所谓招聘，狭义上是指当组织出现人力资源（HR）需求后，借助一定的渠道吸引或寻找具备任职资格或适合者，并采取科学适用的方法从中甄选和确定合适的候选者予以聘用的工作过程。
招聘管理（Recruitment Management）就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动,并加以计划、组织、指挥与控制,系统化和科学化管理,借以保证一定数量和质量的员工队伍,满足组织发展的需要.
1、招聘管理的内容
招募(Recruiting)：主要包括招聘计划的制订与审批，招聘渠道的选取，招聘信息的设计与发布，以及组织应聘者．主要目的是吸引求职者的注意，宣传组织形象，扩大组织在劳动力市场中的影响力，把组织所需的潜在员工尽量吸引过来．同时，达到劳动力供需双方信息的充分交流与沟通，
顺利达成交易的目的．
甄选(Selection)：是从职位申请者中选出组织需求的最合适人员的过程．它包括资格审查、初选、笔试、面试
心理测试以及其它测试、体检、个人资料核实等内容。这一阶段，人力资源管理工作的质量将
直接影响组织最后的录取质量，也是招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段。
录用(Employment)：主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等工作内容。
评估(Assessment)：主要内容包括：招聘结果的成效评估，如成本与效益评估，录用员工数量与质量评估；招聘方法的成效评估，如对所采用的选拔方法的信度与效度加以评估。
2、招聘管理的作用
在人力资源管理这个大系统中，招聘管理是其中一个子系统，而且是最基础的始发系统，它决定着组织中今后各项人力资源管理业务能否顺利开展。（１）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。
（２）有效的招聘管理会减少员工培训负担。
（３）有效的招聘管理会增强团队工作士气。
（４）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。
（５）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。创造员工的高绩效，推动组织整体绩效水平的提高，是一个组织追求有效招聘管理的最高境界。
４、招聘管理的原则
（１）合法性原则。严格遵守国家相关法律和政策的规定。
（２）公平竞争原则。在招聘过程中，应当平等对待所有的应聘者，努力营造一种公平竞争的氛围，从而有利
于优秀人才脱颖而出。所不可缺少的是一系列统一、规范、严格的考核。
（３）公开原则。
（４）真实性原则。向招聘者提供真实的组织情况介绍和工作岗位，包括该职位的优缺点，让应聘者比较客观、
准确地了解该项工作。
（５）全面性原则。
（６）合适性原则。把合适的人放在合适的岗位上，组织要因事择人，用人所长。
（７）效益原则。力争用最小的成本招聘到最适合组织的人员。
（８）内外兼顾原则。从组织内部和组织外部两条渠道获取所需人员。
５、招聘管理的职能：吸引人才／储备人才／补充人才／调节人才
招聘管理的社会环境：
（１）人力资本和社会资本时代的到来。
所谓人力资本，是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。
所谓社会资本，是指组织中人与人强烈的、善意的、可信的和合作的关系产生的生产潜能。这就是说，社会资本不是一个组织与生俱来的财富，
它是需要组织投资和培养的，社会资本的大小将影响组织的士气，并最终影响组织的竞争力。
（２）互联网革命
9、招聘管理的内部环境
（一）组织战略：组织的战略目标规划为组织规定了发展方向和目标，决定了其发展速度，决定了组织发展需要什
么人来完成，既要考虑现有的人员状况，也要为未来的发展储备人才，战略一旦制定，组织未来的人力资源
需求和配置就有了方向和目标。因此，战略规划和组织计划制约和规定着人力资源规划，并对人力资源需求
预测提出要求。
（二）组织经营状况。高效率组织为了满足其高速扩张的需求，可能需要的人员数量较少但是质量要求较高。组织
经营效率低下，则需要分析现有人员的配备是否合理，甚至涉及减员问题。
（三）组织管理水平和组织结构。组织的管理水平是指组织管理生产经营活动的技术与方法所达到的先进程度。管
理水平高则组织可以充分利用现有人员，但是，管理水平高低首先取决于管理人员的素质高低。管理水平高
自然就对高水平管理人员的需求较大。此外，现有组织高层发生重大变化时，组织战略及人事政策都可能随
之改变，自然也会影响人力资源需求。组织结构的变化也会影响人力资源需求，例如“虚拟组织“的出现就
需要大量的人力资本含量高、富有创新意识和团队合作精神的雇员，招聘的要求显然有别于传统的标准。
（四）组织文化。组织文化在组织管理中的主要作用在于激励作用、凝聚作用、规范作用及稳定作用。招聘管理的
战略和具体实施就是组织文化十分具体的展现。
招聘管理流程与策划
1、招聘流程概述：人力资源招聘的主要流程包括准备阶段、招募阶段、选择阶段以及录用评估阶段等。招聘工作
一般遵循以下程序：①制订招聘计划②报批招聘计划③实施招聘计划④甄选⑤体检和录用⑥招聘评估
2、招聘对象素质的内容：从一般的角度看，人们的职业素质的结构包括能力、人格、理念方面的素质和身心健康方面的素质。
能力素质分析：（一）一般能力因素：智力G（是指人认识客观事物并运用知识解决实际问题的能力）、创造力、社会智力（包括内容：①计划能力或规划能力②决策能力③组织能力或协调能力④沟通能力⑤说明能力⑥管理能力）
（二）特殊能力因素：特殊能力包括：①V--言语表达能力②N--数学计算能力③S--空间感觉能力④P--形体感觉能力⑤Q--文书事务办公能力⑥K--动作协调能力⑦F--手指的灵活性⑧M--手的灵巧性⑨E--眼-手-脚配合能力⑩C---辨色能力
（三）职业能力因素
（四）知识经验因素：从社会职业劳动的角度看，知识分为三个部分：一般知识或者说普通知识、专业理论知识、工作经验与操作知识。
人格素质分析：（一）气质：胆汁质、多血质、黏液质、抑郁质
（二）职业气质
（三）心理倾向性：内向型、外向型、中间型
（四）情感：EQ情商情感因素包括自信心、需要与动机、耐冲击力以及情绪的稳定性。而情
商范畴则包含着丰富的内容，从一般的角度看，它包括人们对自身情绪的体察和把握、对
他人情绪的认识、对人际关系的把握和对于自身的要求和激励。
（五）职业人格：现实型、调研型、艺术型、社会型、企业型和常规型
理念素质分析：（一）责任心（二）意志力（三）观念（四）道德修养
3、人力资源规划的概念：广义上来讲，人力资源规划是根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，
为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。而从狭义角度来讲，人力资源规划就是指具体的提供人力资源的行动计划，如人力资源招聘选拔计划、薪酬计划、培训计划、晋升计划等等。
4、人力资源规划的意义：
?高层管理者可以更多地了解经营决策中与人力资源有关的问题，加深对人力资源管理的重要性的认识。
?管理层可在人力资源费用变得难以控制或过度花费之前，采取措施来预防各种失调，并由此使劳动力成本得
以降低。
?由于在实际雇佣员工前，已经预计或确定了各种人员的需要，企业就可以有充裕的时间来发现人才
?在未来的发展计划中，能够有更多的机会来雇用妇女和少数群体成员
?经理们的培养工作可以得到更好的规划
5、人力资源规划的内容：：包括两个层次的内容：一是人力资源的总体规划；二是具体的人力资源业务规划。其中，总体规划是业务规划的指导思想，业务计
划是总体规划的展开与具体化。
（３）人力资源总体规划：主要是阐明在计划期内人力资源规划的总原则、总方针、总政策、实施步骤和总预算。
（４）岗位编制规划：描述企业的组织结构、岗位设置、岗位描述和岗位规范等内容。主要解决企业的定编问题。
（５）人员档案归类。
（６）人力资源供求平衡规划。
（７）人员晋升规划：一般用指标来表达。
（８）人员招聘补充规划：主要包括招聘工作的时间、招聘的各类岗位的数量、招聘人员的类型与资格条件、招聘途径与方式、招聘工作的责任人与部门、招聘人员上岗时间、招聘费用预算等内容。
（９）培训开发规划：目的是为了企业中、长期内所需弥补的职位空缺事先准备人员。
（１０）工资规划
（１１）薪酬福利规划
（１２）人力资源职业生涯发展计划
（１３）人力资源预算：是数字化的计划，是上述各项计划的费用预算。
6、人力资源规划的程序：
人力资源规划从大的方面需要四个过程：
（一）企业战略及人力资源需求分析：首先分析企业战略和发展目标，根据战略和目标的要求，分析要达到战略和目标要求所需要的人力资源，其中包含在战略阶段内需要的不同结构员工的素质要求、数量要求、需要的时间等。人力资源需求预测的方法主要有专家组法、趋势分析法、回归
分析预测法等等，这是正确进行人力资源规划工作的重要基础。
（二）人力资源盘点：对企业现有人力资源状况进行调查、分析和统计工作。主要内容有人员结构分析、素质调查。调查手段一般是采用人员基础数据并结合员工素质调查表和业绩分析等方式进行。
（三）人力资源供给预测：预测包含企业内部供给预测和外部供给预测。
（四）人力资源规划策略的制定：结合人力资源需求分析、盘点和人才供应预测结果分析供应和需求之间的差距，制定科学合理的人力资源对应策略。
7、人力资源的需求预测方法：
（１）德尔菲法：是一种有反馈咨询的调查方法，由负责组织预测的人员将要解决的问题（预测人力资源供求）及相关信息以调查问卷的方式发给各位预测专家，由他们进行预测，并将预测方案在规定时间内收回。负责组织预测的人员将专家的建议汇总起来再发给各位专家二
次预测，如此反复，直到最终取得专家基本达成共识方案为止。
具体步骤如下：
第一步，拟定预测相关主题，设计调查表，并附上背景资料；
第二步，确定有关专家名单，选择在专业知识、工作经验、预见分析能力等方面与预测课题相关的人员；
第三步，将调查表分发给选定的专家，由他们填写相关的问题；
第四步，对于第一轮调查表进行综合整理，汇总成新的调查表，再发给专家征求意见。
基本原则如下：
①给专家提供充分的信息，使之能够做出正确的判断。
②专家必须了解调查课题的基本情况。
③不要求结论非常肯定、非常精确，允许专家进行粗略的估算，并让他们说明预测数字的肯定程度。
④使过程尽可能简化，特别是不要问那些没有必要的问题。
⑤取得各专家对调查活动的支持和重视，方可获得较准确的预测。
（２）经验预测法：是指根据以往经验对人力资源进行预测的方法，其具体步骤是：组织基层管理人员根据以往的经验将未来一段时间的活动转为本部门人员的需求的增减量，提出本部门各类人员的需求量；再由上一级管理层对其所属的部门，进行人力的估算和平衡；通过层
层估算，最后由最高管理层进行人力资源的规划和决策。经验预测法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。
（３）工作负荷法：按照历史数据，先计算出对某一特定工作每单位时间（如每天）的每人工作负荷（如产量），再根据未来的生产量目标测算出要完成的工作量，然后根据前一标准折算出所要的人力资源数。
（４）比率分析法：是人力资源需求预测中的常用方法，它是建立在某些有因果关系的因素（如销售量）与需要的员工人数（如销售人员的数量）之间的比率基础上的一种预测。操作步骤如下：
①确定原因性因素
②确定预测目标数量
③及时调整比率
（５）趋势分析法：粗略趋势分析是为了预测未来人员需求而对企业最近几年以来的雇用水平进行的研究。
（６）回归分析预测法：是运用数学中的回归原理对人力资源需求进行预测，其基本思想是：确定与企业人力资源数量和结构关系最大的因素，如生产量或销售量；研究过去企业员工数量随着这种因素变化而变化的规律，得到业务规模的变化趋势和生产率变化趋势；根据这种趋
势对未来的人力资源需求量进行预测。
①简单回归法分析：当人力资源的历年数据呈较有规律的近似直线趋势分布时，可用最小两乘法
求出直线回归方程y=a+bx,来预测未来的人力需要.
②多元回归分析：在很多情况下,人力资源的需求数量并不是由一个简单的因素所决定的,而是由多个主要因素共同决定企业人力资源需求
量,这些因素呈线性关系,也就称为多元线性回归.
8、企业外部人力资源供给预测
一、影响因素：（1）经济因素(如产品市场条件)
（2）各种政策、法律、法规的因素。
（3）某些人力资源的生成数量
二、预测方法：（1）查阅现有资料。
（2）直接调查有关信息。有效方法：对高校提供的毕业生源的调查。
（3）对雇用人员和应聘人员的分析。
9、企业内部人力资源供给预测
一、影响因素：（1）对企业现有的人力资源进行统计，了解企业员工现有的数量和配置
（2）分析企业的职位调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。
（3）向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况。
（4）将企业员工调整的比例及各部门人事调整情况汇总，得出企业内部人力资源供给的影响因素
二、预测方法：（1）技术调查法。该法是为了追踪员工的工作经验、教育程度、特殊技能等与工作相关的信息而
设计的一套系统，可以输入计算机，以便需要时随时查用，一般来说调查表的内容应包括①基本资料②技能资格③特别资格④报酬资料⑤个人
能力⑥特殊爱好
此调查的主要作用：①评价目前不同种类员工的供应状况②确定晋升和换岗的申请者③确定员工是否需要进行特定的培训或发展顶目④帮助员
工确定职业发展规划和职业路径。
（2）内部员工流动可能性矩阵图。
（3）马科夫转换矩阵。
10、人力资源规划与招聘策划的关系
人员招聘策划是人力资源规划的重要组成部分，其主要功能是通过定期或不定期的招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源上的可靠保证，同时弥补人力资源上的不足，更为人员的招聘工作提供了客观依据、科学的规范和使用的方法，能够避免甄选录用过程中的盲目性和随意性。
在企业规划体系中，人员招聘策划与企业人力资源规划密切相关，相辅相成，人力资源招聘策划的设计和实施离不开人力资源规划。对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。而招聘策划则以企业的人力资源规划为依据，通过对招聘具体过程的策划为企业的招聘工作提供指导方针。
11、招聘策划的内容
（一）精心组建招聘队伍：招聘人员要有良好的个人品质与修养、具备多方面的能力、专业领域知识技能、广阔的知识面及掌握一定的技术。
（二）正确选择招聘时间：①开始时间应遵循劳动力市场上的人才规律②制订招聘过程时间计划
（三）恰当选择招聘地方：一般招聘地点的选择规律是①在全国及至世界范围内招聘企业的高级管理人员或专家教授；在跨地区的市场上招聘中级管理人员和技术人员；在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技术人员；到农村去寻找一般的对技术要求不高的劳动力。②就近原则。③尽量
在同一地区进行招聘。（有利于形成固定的员工供应渠道）
1、内部招聘的含义：内部招聘是指在单位出现职位空缺后，从单位内部选择合适的人来填补这个位置。
基本渠道：（一）利用信息管理系统
利用管理信息系统进行的内部招聘有以下几种：
①内部提升：当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，让企业内部符合条件的员工从一个较
低层级的岗位晋升到一个较高层级的岗位的过程就是内部提升。
②内部调用：在同级或略有下降的岗位中调换员工的工作。
③返聘：组织将解雇、提前退休、已退休或下岗待业的员工再召回来工作。
（二）主管推荐：多表现为企业内部选拔和调动等。
（三）内部竞聘：最普通的方法是布告招标。主要包括：①基本资格筛选②笔试④面试⑤录用决策
要坚持“公开、公平、公正”的原则
2、外部招聘的含义：外部招聘亦称社会招聘。它往往是在内部招聘不能满足企业需要，特别是在企业处于初创期、
快速成长期，或者企业因产业结构调整而需要大批中高层技术或管理人员或者想获得能够提供新思想的并具有
不同背景的员工时，将视线转向社会这个广阔的人力资源市场，选用外部招聘渠道来吸引所需人员。
基本渠道：（一）雇员推荐（二）求职者自荐（三）招聘广告：①报纸②杂志③业务通讯④广电媒体
3．校园招聘的意义：更多的企业开始通过校园招聘树立企业品牌，通过这种形象的树立和强化，企业也为未来的
的人才竞争奠定良好基础，加强大学生对企业的关注度，对于招聘的成功和企业形象的树立具有积极意义。持
续开展校园校园招聘是实施人才储备计划，有针对性地建立和巩固雇主品牌、提升良好企业形象的人力资源政
策之一。
校园招聘的形式：一是企业直接到相关学校的院系招人，这类企业的招聘针对性很强；二是企业参加学校举办
的人才招聘会，或通过校园网站发布招聘信息；三是企业派出专门人员，到校园进行专场招聘会或宣讲会。
校园招聘的流程：招聘宣传----举办校园宣讲会-----筛选简历-----笔试面试-----录用签约
校园招聘的优缺点：
优势：企业能够在校园招聘中找到数量很多的具有较高素质的合格申请者；招聘录用手续也相对比较简便；
而且年轻的毕业生充满活力，富有工作热情，可塑性强，也对自己的第一份工作具有较强的敬业精神。
不足之处：许多毕业生，尤其是优秀毕业生在校园招聘中常常有多手准备；刚刚进入劳动力市场的毕业生对
工作和职位容易产生一种不现实的期望；招聘来的毕业生缺乏解决具体问题的经验，需要大量的培训与企业文
化的融合；相对于其他的招聘方式来说，成本比较高，花费的时间也比较长，因此必须提前相当长的时间进行
准备工作。
3、校园招聘的五大变化：
（１）整体形势供需两旺，专业供求基本平衡。
（２）少数类别专业生源社会需求旺盛，但优秀生源供给不足。
（３）个别专业毕业生生源充沛，但社会需要反应冷淡。
（４）学习的专业、学校、语言能力在企业、单位评价人才时的重要性更加明显。
（５）企业对学历的要求趋于理性。
4、校园招聘形式的延伸：①校园宣讲会②实习生或管理培训生计划③职业技能或商业大赛④奖学金计划
5、网络招聘：也称在线招聘或者电子招聘，是指利用互联网技术进行的一种全新的招聘方式。网络招聘充分利用互联网技术具有的结构化、个性化、智能化、
交互性、无地域性等特征，大大提高了招聘的效率。网络招聘不同于传统的招聘方式，它具备远程服务功能，能够与求职者及时互动，并且不受到地域的限制。广义的网络招聘不仅包括企业招聘主页的建立，招聘信息的在线发布、电子简历的收集，还包括了应聘流程的在线管理、电子面试以及在线测评等全部依托于互联网技术的内容。
网络招聘的优劣势：
（１）优势：网络招聘的优势，体现在为求职者和用人单位双方提供了更加便捷的互动交流平台.对于求职者来说,网络求职四方面的优势是其他求职方式难以企及的,具体为:容量大、更新快；突破时空；成本低
廉；机会找上门。对用人单位来说，网络招聘的优势也十分明显。如发布的招聘信息可以让不同地域的更多求职者阅读，从而提高了找到理想
人才的命中率；接收在线简历，可以更方便地对简历进行保存、分类，建立企业的人才数据库；在网站上发布的招聘信息不受篇幅限制，企业
可以提供除职位以外的企业介绍、发展历程等丰富内容。
（２）劣势：信息难辫真伪；信息过时；简历过多，不受重视；个人信息有泄露之忧。
6、有效实施网络招聘的策略
（１）发布招聘信息：①利用招聘网站进行职位发布②登招聘广告③利用BBS发布④在企业主页发布招聘信息
（２）收集、整理信息与安排面试
（３）进行电子面试：①利用电子邮件②利用聊天工具③视频面试④在线测评
7、猎头公司发展历史
（１）西方国家猎头公司发展概况：“猎头”在英文里叫Headhunting,来源于拉丁文，原来是指美洲食人部落，作战时把对方头颅砍下来，作为战利品挂在腰间炫耀的行为。第二次世界大战以后，欧美一些国家战胜之后，从德国等很多国家里面寻找自己需要的科学家，他们像丛林狩猎一样，到处派专业公司帮他们物色比较优秀的人，这个后来就被借用为猎寻人才。“猎头”在国外已经是比较流行的招聘形式，最早的猎头公司成立于第二次世界大战后的美国，是国外人才中介机构的主营业务。而“猎头”进入中国也就是十几年时间，随着中国的改革开放以及大批外资企业的涌入，中国猎头行业也随之萌芽，并进入探索和快速发展阶段。（中国第一家注册猎头公司—北京泰来猎头咨询事务所）目前国内的猎头公司主要有三类：国际猎头公司在中国开设的分支机构；新加坡、中国香港等地的人到内陆的拓荒者；本土公司。
8、猎头公司分类：
分为：（1）国际猎头和本地猎头
（2）综合猎头和行业猎头。
（3）高端猎头和中低端猎头。
10、猎头公司业务开展方式
猎头公司开展业务的主要工作步骤如下：
（１）分析、评估客户需求。
（２）制订并实施搜寻方案。
（３）筛选候选人。
（４）面试、评估候选人。
（５）推荐候选人并安排面试
（６）咨询与后继服务
11、如何使用与管理猎头公司
（1）确定选择标准
（2）邀标与评标
（3）签署协议
1、笔试的含义：笔试是一种常用的考核方法，它是用人单位采用书面形式对求职者所掌握的基本知识、专业知识、
文化素质和心理健康等综合素质进行的考查和评估。
笔试的作用：一是用人单位对求职者的专业知识及文字表达能力和书写态度等综合能力的一次有据可查的测试。
二是防止任人唯亲等不正之风，也可以作为求职者能力的留档记录。
三是笔试得分比较可靠，对求职者比较公平。
四是笔试是用人单位测试求职者能力的主要依据。
笔试的种类：（一）测验式的笔试：测验式的笔试是以是非法、选择法、填充法或对比法来考察应聘者的记忆能
能力和思考能力。
（二）专业知识考试：主要是为了检验求职者的文化知识和相关的实际能力。知识考试主要指通过
纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构进行了解的一种方法。
（三）论文笔试：检验求职者分析、综合、比较、归纳、推理等思维能力的方法，其形式采用论述
题或自由应答型试题。
（四）作文笔试：由用人单位给出范围或特定要求，让应聘者通过作文来考察其知识、思维、文字
表达能力的一种笔试方式。
（五）国家公务员录用考试。
2、笔试的准备：
（一）保持良好的身心状态。
（二）知识准备：①学以致用，理论联系实际。②提纲挈领，系统掌握。③多读多练，提高阅读能力。④正确理解，提高语言转换能力。⑤敏锐思考，提高快速答题能力。
3、笔试的方法和技巧
（一）笔试的方法：1、测试法：①填充法②是非法③选择法④问答法
2、论文法。
3、作文法：①供给条件，实行限制性作文。②分项给分，综合评定。就是按作文的构成因素，
区分项目，分别给分，然后给予综合性的评定。
（二）笔试的技巧：1、计划周全：①对考前复习的情况进行具体分析。②妥善安排时间和内容。③复习计划制订后要严格执行，以顽强的意志控制自己的复习。
2、方法得当：①归纳提练法②系统排列法③“厚书变薄”法④串联建构法
（三）答题的技巧：（1）先易后难，先简后繁。（2）精心审题，字迹清楚。（3）积极思考。（4）掌握题型，答题精细。
4、面试的含义：是一种在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段的甄选技术，是由表及里地测评应试者有
关素质的方法。它在人力资源招聘中被大量使用。具体来说，它具有以下含义：一，面试不是一
般性的交谈或谈话，而是经过专门设计的。其二，面试不是在自然情景下对应试者做日常的观察
和考察，而是在特定场景下进行的，考场是按一定要求设置的。其三，面试不像一般的口试只强
调口头语言的测评，它包括对非口头语言行为的综合分析和判断，通过“问、听、察、觉、析、
判”等多种方式对应试者的综合能力水平进行测评。其四，面试并非是万能的，它不是测评一个
人的所有素质，而是根据招聘职位的特点有选择地针对其中一些必要的素质进行测评。
面试的特点：1、对象的单一性。
2、内容的灵活性。
3、信息的复合性。
4、交流的直接性和互动性。
5、判断的直觉性。
面试的类型：（一）定型式面试
（二）结构性面试：与定型式面试一样，是事先准备好的题目，但是区别在于，结构性面试所提出
的问题在内容上是与岗位工作有关的问题，这些问题是经过工作分析后提出的，并且在事先
设计出应试者可能有的各种答案，其标准化、系统性更强。
（三）非定型式面试
（四）系列式面试
（五）陪审团式面试
（六）压力性面试
面试的步骤：准备、引入、正题、结束及回顾
面试前的准备
好处：①能够帮助面试者更好地对被面试者做出判断，提高面试的效率。②能够帮助被面试者形成对公司的良好印象。
面试前准备的内容：（1）准备面试提纲。面试提纲是针对岗位要求对被面试者提出的一系列问题，分为一般性提
纲和个性化提纲。一般性提纲是根据要面试的岗位制定的通用性问题，同一类的岗位，
可以设定同样的面试提纲。一般性提纲一般从三个方面来设定，第一方面是收集应聘者
的基本信息；第二方面是准备考察应聘者的个人意愿及文化是否与公司及应聘岗位要求
相符的有关问题，第三方面是考察应聘者的能力是否与岗位要求相符的有关问题。而个
性化提纲是在一般性提纲的基础上，针对每个被面试者的情况而制定的个性化问题。
好处：有连贯性，有针对性，有公平性
（2）电话面试
（3）职业化的着装
（4）提前到达面试地点
（5）准备面试物品
（6）准备面试环境
面试记录的重要性：加强面试的可控性；提高公平性；经过良好整理的面试纪录，是事后做出聘用决策的重要依据。
面试记录要记录事实、案例与现象，而不是判断和结论。
5、面试的技巧：（一）行为面试法：采用一种提问形式，就是与过去行为相关的问题。
1、确认与行为有关的回答，与行为有关的回答，指描述应聘者在具体情景下实际言行的回
答，包括情景的背景情况、应聘者采取的行动及其结果。
2、提出有关行为的问题
3、面试提问的STAR原则
STAR ：Situation (背景) 、Target (目标) 、Action (行为) 、Result (结果)
（二）提问的技巧与禁忌
技巧：多问开放性和行为性的问题，忌问封闭性、引导性和理论性的问题
禁忌：要尊重和鼓励应聘者，不要打探与工作无关的问题
（三）控制局面
（四）控制面试偏见：
1、第一印象产生的偏见
2、晕轮效应：是指让某一特点（如技术方面的技能、销售能力、沟通能力等），影响你对应
聘者在与工作相关的其他方面做出评价。
3、因相似而引起的偏见
4、首因与近因效应：是指我们在面试结束后，对第一个与最后一个应聘者的印象更深，而位
于面试位置中间的合格候选人常被错漏。
5、树立“标杆”：是指以其中最优秀的候选人为标杆，将所有其他人与之比较。
6、招聘压力带来的偏见。
（五）识别谎言：1、根据应聘者的语言描述进行判断
2、根据应聘者的非语言行为进行判断
1、心理测验的含义：心理测验主要是通过对人的一组可观测的样本行为，进行有系统的测量，来推论人的心理特点。它实质上是对行为样组的客观和标准化
的测量，通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测试程序。
特点：（1）心理测验是对个体行为的测量。这些行为主要是心理的而不是反射性的生理行为，是外显行为而不
是内部心理活动，是一组行为而不是单个行为。
（2）心理测验是对代表性行为样本的测量。心理测验所测量的行为组是有代表性的依附行为。
（3）心理测验和行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的行为反应。
（4）心理测验是一种标准化了的测验，这种标准化指的是测验的编制、实施、记分以及测验分数解释程
序的连贯性和一致性。这是测验的内在要求，因为要使测验的最后结果具有可比性，测验的条件就
必须具有等同性。
（5）心理测验是一种力求客观化的测量手段。
（6）心理测验一般具有较高的可靠性和有效性。
2、心理测验的种类：根据不同的标准，心理测验可以划分为不同的类型。例如，根据测验的目的不同，可以将心理测验划分为描述性、预测性、诊断咨询性、
挑选性、配备性、计划性、研究性等类型；根据测验的材料特点不同，可划分为个别测验和团体测验。倘若依据测验的具体对象不同，可将心理测验划分为认知测验和人格测验。
（１）认知测验：测评的是人的认知行为，它主要包括以下三种形式：
①智力测验。即测验人的较稳定的、表现在认知能力方面的心理特征，体现人在外部环境影响下，较不易改变的那些认知的那些认知特点，它主
要测验一个人的思维能力、学习能力和适应环境的能力。
斯坦福—比内智力量表计算公式：IQ=（MA/MC）*100 （MA：心理年龄 MC:实际年龄）
韦克斯勒成人智力量表
企业在招聘中最重要的智力测验:奥蒂斯独立管理心理测验、翁德里克人员测验、韦斯曼人员分类测验和韦克斯勒成人智力测验
②成就测验：即对一个人已掌握的知识技能水平进行测验，主要反映受试者对一定知识内容的掌握动用程度
③能力倾向测验：能力是指一个人顺利完成某种活动所必需的，并直接影响活动效率的个人心理特征。分为一般能力和特殊能力，一般能力是指
在各种基本活动中表现出来的能力，如观察力、记忆力、注意力、判断力、想象力和抽象概括能力；而特殊能力是指在某项专业领域里表现出
来的能力，如数学能力、音乐能力、创造力等。
（２）人格测验：就是对人在工作中所体现出的态度、兴趣、气质、自信心、价值观、动机与品德等的测验。
3、能力倾向测验
功能：①诊断功能，诊断应聘者在能力方面具有什么样的优势。②预测功能，预测应聘者在即将从事的工
作中，成功和适应的可能性，以及发展潜力。
种类：①特殊能力测验：它是针对应聘者所掌握的基本知识和专业知识进行的测验，以测试应聘者所掌握知识的深度和广度是否符合拟聘职位的要求，它主要用于两大目的：测量已有工作经验或受过有关训练的人员在某些职位领域中的熟练程度或水平；选拔那些能够在很少或不经特殊培训的情况下就能从事某项工作的人。②一般能力测验：如ⅰ判断推理能力测评：判断推理是人认识事物，揭露事物的内在联系，发现其运动规律的一个重要途径。一个人如善于判断推理，就会随时发现问题，总结出带有规律性的东西。ⅱ思维能力测评：思维能力是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力，依靠思维能力，我们才能总结前人的经验，才能揭示事物的本质，发现事物的运动规律，才能把握、预测未来事物的发展方向。思维能力的评价指标体系主要有思维的流畅性、深刻性、广阔性、独创性、灵活性、敏捷性和逻辑性。ⅲ创造力或创新能力测试：创造力或创新能力是指人们产生新的想法、发现和创造新的事物的能力。ⅳ社会能力测评：社会能力包括个人的人际交往能力、社会适应能力、人际问题处理能力、谈判能力、团队合作能力等多个方面。社会能力包括以下三点：人际交往能力（是人们在交往过程中，所形成的一种互相表达某种信息或情感的能力）。社会适应能力（是人的一种综合心理特征，是个体适应周围环境的能力）。团队合作精神。
4、人格测验的含义：
人格的含义：人格是个体内在的在行为上的倾向性，它表现一个人在不断变化中的全体和总和，是具有动力一致性和连续性的持久的自我，是人在社会变化过
程中形成的给予人特色的身心组织。广义的人格是指一个人的整体精神面貌，即个体具有的所有品质、特征和行为多个体差异的总和。狭义的人格是指一个人在一定情境下，经常表现出来的典型行为和人格品质。
人格测验就是用业已标准化的测验工具，引发受测者陈述自己的看法，然后对结果进行统计处理，研究分析，从而对人的价值观、态度、情绪、气质、性格等素质特征进行测量与评价的一种心理测验方法。人格测验可对一个人的人格倾向和个性心理特征有一个全面的了解。
人格测验的种类：
㈠问卷法：亦即自陈式量表法，是指施测者根据包括各种问题或陈述的人格测量问卷，设计出一系列陈述句或问题，设计出一系列陈述句或问题，要求受测者做出的是否符合自己情况的报告，然后由主试加以评价的方法。基本架构是：因为每个人可以随时随地地观察自己，而其他人不可能了解受测者的所有方面，因此只有受测者自己最了解自己。
常用人格自陈量表有：
①明尼苏达多项人格测验。有550道题目，适用于16岁以上具在小学文化水平以上的群体，其中有10个分量表：（Hyp）疑病症、（D）抑郁、（Hys）癔病、（Pd）精神变态、（Mf）性变态、（Pa）妄想症、（Pt）精神衰弱、（so）精神分裂症、（la）轻躁狂、（Si）社会内向。它重视的是被试者的主观感受，而不是客观事实，它还有一个优点就是使用四级效度量表来确定应聘者是否弄虚作假、粗枝大叶或理解错题目
②爱德华个人兴趣量表。EPPS.美国爱德华编制，是以美国心理学家莫瑞所列举的人类15种需求为基础的，全量表共有225个题目，每个题目通常包括两个以“我”为开头的陈述句，用“强迫选择法”要求被试者从两者中按照自己的喜好选出其中的一个。EPPS的主要功能是通过被试者对题目的反应，评定他在15种心理需求上相对于一般人的强弱程度，然后绘出人格剖面图，一个人15项人格的定位状况，就一目了然了。
④青年性格问卷，是或否的回答
㈡投射法
投射测验一般是由若干个模棱两可的刺激所组成，被试者任意解释，使自己的动机、态度、感情以及性格等在不知不觉中反映出来，然后由主试将其反应加以分析，就可以推出若干人格特性。其优点是在应聘者未觉察测验目的的情况下，通过个人的经验和主观意识加以解释，从而可以推断出该人的态度、冲动、动机和人格等特征。缺点是：首先，评分缺乏客观标准，对测验的结果难以进行解释。其次，这种测验对特定行为不能提供较好的预测。最后，由于投射测验适于个别施测，因而它需要花费大量的时间，这一点不如问卷法优越。
①罗夏克墨迹测验。
②主题统觉测验。
人格测验的内容：
①需要与动机马斯洛的需要层次论：第一层次也是最基本的需要，是指食物、居住等生理动机。第二层次是安全的需要。第三层次是友谊与归
属的需要。第四层次是尊重的需要，第五层次是自我实现的需要。一般通过投射测验和问卷测验的方法。
②兴趣职业兴趣测验较常用的问卷有：
霍兰德职业兴趣调查表：核心思想是个体趋向于选择最能满足个人需要、实现职业满意的职业环境
③价值观九类职业价值观：独立经营型、经济型、支配型、自尊型、自我实现型、志愿型、家庭型、才能型、自由型。
④气质人的气质分为胆汁质、多血质、黏液质和抑郁质四种类型，而职业气质分为：变化型、重复型、服从型、独立型、协作型、机智型、
经验决策型、事实决策型、自我表现型、严谨型。测量人的气质的方法主要有三种，一是问卷法，二是行为评定法，三是实验法。
⑤性格
5、心理测验应用时的注意事项：统一指导语、统一时限、统一评分、确立常模、减少心理测验的局限性
6、评价中心的含义：是指通过应聘者在相对隔离的环境中做出的一系列活动，以团队作业的方式，采用多种评价技术，客观地测定其管理技术和管理能力，
为组织发展选择和储备所需的人才。
评价中心的种类
?公文筐测验
含义：作为评价中心用得最多的一种测评形式，它是一种情景模拟测验，是测试应聘者在实际
的管理工作中掌握、分析和处理各种信息，以及在此基础上做出决策的技术和能力。
特点：灵活性、平等性、直接性、培训性、预测性。
?无领导小组讨论：
含义：在无领导小组讨论这种测评形式中，安排互不相识的应聘者，组成一个临时的任务小组，
每组6-8人不等，不指定负责人，大家地位平等，要求就给定的任务进行讨论，最后要
拿出小组决策意见。
对讨论题目的要求：数量、内容、难度、立意。
评价要素：组织行为、洞察力、倾听、说服力、感染力、团队意识、成熟度。
优点：①能检测出笔试和面试无法测出的能力和素质
②能观察到应聘者之间的相互作用
③能够涉及应聘者的多种能力要素和个性特征
④能使应聘者在无意之中暴露自己各个方面的特点
⑤能使应聘者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体的差异
⑥能对竞争同一岗位的应聘者同时进行比较
缺点：对测试的题目要求高，对考官的评分技术要求高，一致性很难达到较高的程度，应聘者
有存在做戏、表演或伪装的可能性，时间较长、费用相对高。
?角色扮演
含义：角色扮演是用以测评人际关系处理能力的情景模似活动，在这种活动中，主试者设置了
一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求几个应聘者分别扮演不同的角色，去处理各种
不同的矛盾，考官通过对应聘者在扮演不同角色时表现出来的行为进行观察和记录，测
试其素质和潜能。
评价要素：角色变化能力、角色的外表、角色的表现行为、其他方面
?管理游戏
含义：在这种活动中，小组成员各被分配一定的任务，必须合作才能较好地解决这些任务，通过
活动考察应聘者的综合管理能力。
?事实判断
含义：在事实判断中，给予应聘者少量的有关这一问题的信息资料，然后要求他做出对这一问题
的全面分析。
7、评价中心的优点：形象逼真性动态性综合性
8、评价中心的缺点：（1）评价中心操作难度大，技术要求高，一般人很难掌握
（2）应用范围小
（3）成本大，耗时间
一、人员甄选
1、甄选的作用：①甄选是增强组织竞争力的基础。
②甄选是提高招聘效益的关键。
③甄选是避免或降低劳动纠纷的前提。
甄选的理论基础：个体差异性、测量与评价、定性与定量、静态与动态
甄选的原则：因事择人原则、入职匹配原则、用人所长原则、德才兼备原则、
甄选的影响因素：组织状况、组织等级、决策速度、应聘者数量、试用期
2、人员甄选程序：甄选环节主要是由初步面试、评价申请表、人员素质测评、审查证明材料、背景调查
以及体格检查六个工作阶段组成。而淘汰法甄选程序有九个步骤：
⑥接见申请人
⑦填写申请表：申请表内容：申请岗位名称、个人基本情况、学历及专业培训、就业记录、证明人。申请表填写要求：必须是能测试应征者未来
工作表现优劣的有关内容；应当尽量避免一些与工作无关的私人问题。
⑧初步面谈
⑨测验：通过测验，可以进一步客观地判断应聘者的能力、学识和经验，作为正确地做出招聘决策的依据。传统的测验最常用的是知识性笔试和
实际操作，在现代测验中则主要采取人员素质测评的有关方法。
⑩深入面试
?审查背景和资格
?录用决策
?体格检查
?安排工作岗位
二、人员素质测评的基本原理
1、素质
素质是内在于人体之中的一种基质，是个体完成特定工作活动所必须具备的基本条件与基本特点，它体现在每个人的行为和绩效之中。素质是绩效的内在基础，而绩效是素质的外在表现。
素质一般包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质和身体素质五个方面，也有人将它划分为德、识、才、学和做五个要素。
2、人员素质测评：
含义：人员素质测评是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。
作用：人员素质测评立足于多学科知识的综合应用，对人的评价既有定性描述、又有定量指标，为员工的招聘选拔提供了科学的方法，使人事决策建立在科学化、民主化、制度化的基础之上，同时人员素质测评也为人员合理使用、培训和晋升提供依据。
人员素质测评的理论支持：
①岗位差异原理②个体差异原理③量化原理：即用数字形式描述素质测评的过程，即把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态
关系，使定性评价中不便处理的行为特征得到统一的数字处理。
3、素质测评指标体系的构建
人员素质测评指标=测评要素+测评标志+测评标度
测评要素的构成：测评要素反映受测者各个方面的素质内容，它因岗而异。例如公务员的测评要素一般采用德、能、勤、绩模式。
测评标志的形式：评语短句式、设问提示式、方向指示式
测评标度的形式：量词式标度、等级式标度、数量式标度
4、测评的辅助方法
?评价简历：简历的内容大体上可以分为主观内容和客观内容两部分。对简历的筛选应注意以下几点：
①分析简历结构
②重点看客观内容
③判断是否符合职位技术和经验要求
④审查简历的逻辑性
⑤对简历的整体印象
?评价申请表
意义：精心设计、恰当使用的申请表包含了许多基本信息并用标准化的格式表示出来，可以为选择过程节省很多时间，比简历用起来更有效，招聘管理者可以从申请表格中了解到许多信息。
目的：申请表的目的在于快速、系统地收集求职者的背景和现在情况的信息，以评价求职者是否能满足最起码的工作要求，判断求职者是否具备与工作有关的条件，了解申请表中隐藏的问题，为组织以后的背景调查提供信息来源。
内容：申请表的基本内容包括求职者的姓名、年龄、民族、婚姻状况、工作经历、受教育情况、培训情况、能力特长、职业兴趣等。申请表具体包括如下信息：识别信息、个人信息、身体特征、教育状况、工作经验、工作业绩、性格特点
种类：加权申请表格传记记录表
应注意的问题：在设计申请表时，应注意以下问题：不要千篇一律，不同的岗位和职务，应根据工作岗位说明书加以针对性的设计，避免申请表的设计有违内容。
?笔迹法
含义：笔迹法是以分析书写字迹来判定和预测人的智力、能力和个性特征的甄选方法。
内容：①书面整洁程度②字体大小情况③字体结构情况④笔压轻重情况⑤书写速度情况⑥字行平立情况⑦通篇布局情况?背景调查
?体格检查
?诚实性测试：公开的书面诚实性测验隐藏的书面诚实性测验
三、人员录用
1、录用程序流程：分为背景调查核实、体检和签订劳动合同三个环节。
2、背景调查核实
?背景调查核实通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。
?背景调查核实的意义：有利于人员选拔的公正性、准确性，有利于培养组织内员工的积极性，避免给组织带来不必要的损失。
?背景核查的主要内容：学历水平、档案记录、工作经历
背景调查的内容应以简明、实用为原则
?背景核查的主要流程：选择核查时间、列出一张调查表、证明材料的参考价值（主要包括以下证明材料：教育背景证明、书面证明、个人证明）?背景核查过程中应注意的问题有：
①只调查与工作有关的情况，并以书面的形式记录以证明将来的录用或拒绝是有依据的，避免核查过程中涉及隐私问题而引起法律纠纷。
②重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容。
③慎重选择第三者，要求对方尽可能使用公开的记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响。
④估计调查材料的可靠程度，一般来说，应聘者的直接上司的评价要比人力资源管理人员的评价更为可信。
⑤在获得可靠的背景核查材料之后，应将其与应聘者的其他材料放在一起，并保证这些材料的安全，只有那些必要的人才能看到。
3、体检
?体检的意义：①体检可以用来确定求职者是否符合职位的身体要求，发现在对求职者进行工作安排时应当予以考虑的体格局限因素。②通过体检可以建立求职者健康记录和基线，以服务于未来保险和雇员赔偿要求的目的。③通过确定健康状况，体检还可以降低缺勤率和事故，发现雇员可能不知道的传染病。
?体检的种类和内容：包括健康检查、身体运动能力测试。身体运动能力测试的类型包括：肌肉张力、肌肉力量、肌肉耐力、心肌耐力、灵活性、平衡能力和协调能力七种。体检内容的决定要基于体检的意义，可以从检测应聘者健康状况和岗位对身体要求两个方面出发来确定体检的主要内容。
4、劳动合同订立
?劳动合同的定义：劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利与义务的协议，是用人单位
与劳动者之间形成劳动关系的基本形式。
?劳动合同的主要内容：在劳动合同中要明确规定当事人双方的权利、义务及合同必须明确的其他问题，这
就是劳动合同的内容。具体说来，其内容主要有三个方面：①劳动关系主体，即订立劳动合同的双方当事人的情况。②劳动合同客体，即劳动合同的标的（所谓“标的”，是指订立劳动合同双方当事人的权利义务指向的对象，是当事人订立合同的直接体现，也是产生当事人权利义务的直接依据）③劳动合同的权利和义务，指劳动合同当事人享有的劳动权利和承担的劳动义务。劳动合同包括必备条款和协商约定条款。必备条款包括：劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任。而协商约定条款可分为必要条件和补充条款：必要条款是指法律法规虽没有做出具体规定，但劳动合同中必须具有的条件。缺少它劳动合同就不能成立，或者难以履行。比如劳动的工作地点、工作性质、工作条件等。补充条款是指劳动合同成立非必需的条件，有没有都不影响劳动合同的成立，但当事人一方提出，双方一致同意作为合同条款的，合同内容要加以确定。例如合同是否规定试用期、是否约定保守用人单位秘密，单位是否为职工提供居住条件，发生劳动争议的解决途径等。
?劳动合同的签订：①资格审核②签订劳动合同
原则：平等自愿原则、协商一致原则、不得违反法律行政法规的原则。
?签订劳动合同时的注意事项
①注意区分试用期、见习期与实习期
试用期：目的是让用人单位和劳动者签订劳动合同后，有时间进一步相互了解，以最终确认是否需要继续劳动关系。试用期最长不得超过六个月。合同期限不满六个月的，不得设试用期；满六个月不满一年的，试用期不得超过一个月；满一年不满三年的，试用期不得超过
三个月；满三年的，试用期不得超过六个月。
见习期：对高等学校毕业生实行见习期的目的，是继续加强对毕业生的培养教育，进一步提高他们的政治、业务素质和从事实际工作的能力，使他们尽快地适应经济建设和社会发展的要求。同时使用人部门全面了解、考察毕业生，以便合理地安排使用他们，充分调动他们
的积极性，更好地为社会主义现代化建设服务。毕业生见习期限一般为六个月，最长不超过一年，见习期一般只涉及高等学校应届本、专科
毕业生。
实习期：实习期是针对在校学生而言的概念，是指学生在校期间，到单位的具体岗位上参与实践工作的过程，其目的是为达到理论联系实际和更好地学习理解科学文化知识。法律上区别是否实习的唯一标准就是学生的身份。学生在毕业之前在用人单位去工作的，实习期与
见习期是没有区别的，不受劳动法保护，只属于民事纠纷。
②合同形式、内容要合法
如何保证成功的选聘？
1、建立自己的人才库
2、优化招聘评估指标
3、注重评价方式与效果评估
一、招聘评估的含义：
招聘评估通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估即通过录用员工质量的评估，检验招聘方法的有效性，有利于招聘方法的改进。同时，招聘评估通过成本与效益核算能够掌握招聘的费用支出情况，区分哪些是应支出项目，哪些是不应支出项目，这有利于降低今后招聘成本，有利于为组织提高招聘
效益。有如下标准：、
?有效性：评估应围绕岗位要求拟订评估项目，内容必须正确、合理、必须与工作性质相符合。
?可靠性：它是指评估结果能反映招聘活动的实际情况，评估的手段和方法能表示招聘活动的费用和效益的真实结果。
?客观性：它是指评估者不受主观因素的影响。评估要达到客观性，就必须在评估时找到科学的评估方法，摒除主观上的障碍，这样才能达到绝对的公平。
招聘评估的作用：
①有利于为组织节省开支。
②录用员工数量的评估是检验招聘工作有效性的一个重要方面，通过数量评估，分析在数量上满足与不满足需求的原因，有利于找出各招聘环节
上的薄弱之处，改进招聘工作。同时，通过录用人员数量与招聘计划数量的比较，为人力资源规划的修订提供了依据。
③录用员工质量的评估是对员工的工作绩效、行为、实际能力、工作潜力的评估，它是检验招聘的工作成果与方法的有效性的另一个重要方面。
质量评估既有利于招聘方法的改进，又为员工培训、绩效评估提供了必要的信息。
④信度评估与效度评估是对招聘过程中所使用的各种甄选方法的正确性与有效性进行的检验，这无疑会提高招聘工作的质量。
二、招聘评估指标与方法：
1、录用人员评估：是指根据招聘计划对录用人员的质量与数量进行评估的过程。
录用人员数量评估：主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行，计算公式为：
录用比＝录用人数÷应聘人数×100%
招聘完成比＝录用人数÷计划招聘人数×100%、
应聘比＝应聘人数÷计划招聘人数×100%
如果录用比越小，则说明录用者的素质可能越高；当招聘完成比大于或等于100%时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务；应聘比则说明了招聘的效果，该比例越大，招聘信息发布的效果越好，素质越高。
录用人员质量评估：是在人员选拔过程中对录用人员能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，可根据招聘的要求或工作分析得出的结论，对录用人员进行等级排列来确认其质量。
2、招聘成本效益评估：是指招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评估的过程。
招聘预算：主要内容应该包括招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算及其他预算。其中招聘广告预算占据相当大的比例，一般来说，按4：3：2：1比例分配预算较为合理。
招聘核算：?招聘成本：分为招聘总成本与招聘单位成本
招聘成本＝直接劳务费+直接业务费+间接管理费+预付费用
面试时间费用＝∑（每人面试前准备时间+每人面试时间）×面试考官工资率×候选人数
汇总申请资料费用＝【印发每份申请表费用+（平均每人资料汇总时间×选拔者工资率）】×候选人数
笔试费用＝（平均每人的材料费+平均每人的评分成本）×参加笔试人数×笔试次数
心理测试评审费用＝测试所需时间×管理者工资率×测试次数
录用成本＝录取手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费等+安置新员工所发生的一切安置费
安置成本＝各种安置行政管理费+必要装备费+管理人员时间损失成本
招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。如果招聘实际费用少，录用人数多，意味着招聘单位成本低；反之，则意味着招聘单位成本
高。
?成本效用评估：是对招聘成本所产生的效果进行的分析，它主要包括：招聘总成本效用分析、
招募成本效用分析、人员选拔成本效用分析、人员录用成本效用分析等，其计算方法：
总成本效用＝招聘总成本÷录用人数
招募成本效用＝招募期间的费用÷应聘人数
人员选拔成本效用＝选拔期间的费用÷被选中人数
人员录用效用＝录用期间的费用÷正式录用的人数
?招聘收益----成本比＝所有新员工为组织创造的总价值÷招聘总成数
3、招聘绩效评估的定量分析
候选人的数量、质量和职位填补的及时性是当前我国组织人力资源招聘工作业绩评定的主要指标，组织对招聘工作的关切点按重要程度排序为：录用质量—顾客满意—时间投入—成本
4、单位招聘成本评估
招聘成本包括内部成本、外部成本和直接成本。
单位招聘成本的影响因素：
①招聘对象多元化对单位招聘成本的影响。
②招聘渠道多元化对单位招聘成本的影响
单位招聘成本的评估模式：“标准驱动招聘模式”，即招聘流程应该由一套标准所驱动，而不该是随意的、不计代价的，任何职位的招聘成本都应该由这套标准控制。
职位性质、招聘渠道和成本结构是决定单位招聘成本的三大模块
5、招聘的时间评估
6、撰写招聘总结
撰写原则：客观地、真实地、全面地反映招聘管理活动的全部过程；由人力资源部经理或招聘主管来撰写总结；准确分析招聘工作成功和失败的原因、表现和产生的影响。
主要内容包括招聘计划、招聘进程、招聘结果、招聘经费、招聘评估等几方面。
三、测试结果评估
1、测试结果的可靠性分析
测评信度是指人员测评与选拔结果的准确性或一致性程度。
信度可分为再测信度、复本信度、内在一致性信度、评分者信度等。
（１）再测信度：是指以同样的测评与选拔工具，按照同样的方法，对于相同的对象再次进行测评与选拔，所得先后结果间的一致性程度。实质上这是一种跨时间的一致性。
（２）复本信度：是指测评与选拔结果与另一个测评与选拔结果的一致性程度。所谓等值，是指在测评内容、效度、要求、形式上都与原测评一样。
复本信度是一种跨维度、跨形式的一致性，用等值系数来揭示两次测评与选拔结果的一致性程度。
（３）内在一致性信度：是指所测素质相同的各测评项目分数间的一致性程度。它实质上是一种跨测评项目的一致性。它只需要进行一次测评。
（４）评分者信度：它是指多个测评者给同一组被测样组进行评分的一致性程度。
2、测试结果的有效性分析
所谓测评效度，是指测评结果对所测素质的反映的真实程度。
效度是程度的概念，任何一种素质测评的效度都不是“全有”或“全无”，只是程度上差别而已。
效度是测评的随机误差与系统误差的综合反映。
效度较常见的是将它分为三类：从内容性质方面分析的内容效度、从同构程度方面分析的结构效度和从效标相关性方面分析的关联效度。
（１）内容效度分析：是指实际测评到的内容与期望测评到的内容的一致性程度。
（２）结构效度分析：是指实际所测评的结果与所想测评素质的同构程度。结构效度的分析鉴定通常会受到主观因素的影响，重要的是如何采取有力措施，把这种影响控制到最低。结构效度的分析鉴定，通常按以下步骤进行：①给所测评的素质的结构模式下一操作化定义。②根据
事实资料评判结构效度。结构效度的分析鉴定，一般采用实证法。
（３）关联效度的分析：是通过效度系数进行的，所谓效度系数是指测评结果与标准的相关系数。相关系数越高，表明关联效度越高。
四、面试过程评估
1、做成记录
记录主要包括面试记录表格和应聘者评分表。
2、任用的程序：做出录用的决策
决策的准确性
3、任用的原则：
①用人唯才，是管理者自我有效性实现的根本，是组织有效性实现的根本，是任何一项工作领域内个人和组织有效性实现的根本‘
②能力重于学历
③高级人才选拔内部优先原则
④注重发挥人才的长处
4、评量及决策步骤：
①审定各维度的重要性
②记录应聘者的回答
③填妥评量表
④检查评分及记录
⑤做出招聘决定
一、招聘前的准备----获取标准与关键胜任能力分析
（一）获取标准的确定：
获取标准是建立在工作分析的基础上的，是用人单位决定录用什么样人的基本条件
（二）关键胜任能力因素分析
?认知能力：认知能力主要指一个人如何分析和思考问题的能力。
?人际关系能力
?与工作风格有关的因素。这些工作风格主要涉及的是一个人在某种情境下如何采取行动。
二、内部招募与外部招募的利弊
内部招募优点：对人员了解全面，选择准确性高，了解本组织，适应更快。有利于鼓舞士气，激励性强，费用较低。缺点：人员来源少，难以保证招募质量，容易造成“近亲繁殖”，可能因操作不公等造成内部矛盾。
外部招募优点：人员来源广，有利于招到高质量人员，可以给组织带来新思想、新方法，有利于树立组织形象。缺点：筛选难度大，时间长，应聘人员进入角色慢，对企业了解少，决策风险大，招募成本大，影响内部公职人员积极性。
三、人员招募的方法与渠道
1、发布广告
2、中介机构法
3、上门招募法也称校园招募，主要方式有招募张贴、招募讲座和毕业分配办公室推荐三种。
4、熟人推荐法
5、接受转业军人
四、公职人员招募的影响因素：
1、国家的政策法规
2、劳动力市场的状况
3、公职的职业声望
4、招募的财务约束
五、公职人员甄选是指从应聘者中选出组织需要的人的过程，包括资格审查、初选、面试、其他测试、体检、个人资料核实等内容。
人力资源甄选的意义：
?保证组织得到高额的回报
?降低公职人员的辞退率与辞职率
?提供公平竞争的机会
六、公职人员考试录用制度
考试录用是公共部门人事组织的一项必备功能，是指公共部门根据需要有计划地吸纳新的工作人员的管理活动。
考试录用的意义:
①提高部门工作人员队伍整体素质的重要环节和训练，在未来为部门构建一支精良的工作人员队伍。
②提高部门工作效率的前提。
③有利于激励人们积极努力、奋发向上，形成良好的社会风尚。
考试录用的原则：
①公开原则
②平等原则
③竞争原则
④择优原则
考试录用的范围：
1、特殊职位公务员的录用：条例规定，录用特殊职位的国家公务员，经国务院人事部门或者省级人民政府人事部门批准，可以简化
程序或者采用其他测评方法。
现代项目管理 1、在当前国内的各类创新活动中,管理创新,尤其是(管理理念)创新具有至关重要的作用。 2、组织战略规划、战略实施与战略调整的主要手段(项目管理) 3、(传统项目管理)阶段项目管理的主要引导与代表行业为建筑业。 4、现代项目管理强调使利益相关者满意。 5、项目管理已经成为维系组织(核心竞争力)的纽带。 1、项目要满足各种利益相关者的不同需要,体现的项目的(多目标性)基本特征。 2、项目中必然包含一些以前没有做过的事情,所以它具有(唯一性)。 3、项目的基本要素：项目环境，项目范围，项目组织。 4、根据项目的作用分类,一个企业进行职工宿舍的改扩建,就是一个(守成型项目)。 5、按项目的物理形态,可以分为(硬项目与软项目) 6、开发一套商业软件或是筹办一场晚会可以看做是(微观型项目)。 7、建设工程、公共设施、系统集成等项目属于(技术工程项目)。 8、项目最基础的组成单位是(工作单元)。 9、莫里斯描述的个(建设项目)的生命周期包括可行性、计划和设计、施工、移交和启动四个阶段。 10、(承约商)的信用以及经营管理水平决定着项目的成败。 11、直接影响项目的进程与结果的是(供应商的信用及供应保障水平)。 12、(项目资源)是项目实施与成功的根本保证。 13、项目管理注重协作与沟通体现的是项目管理的(基于团队)的特点。 14、项目采购管理包括采购计划、(招标采购与征购)、资源选择、合同管理以及合同履行与收尾等工作。 15、为了确保项目信息的合理收集和传递所需要的一系列措施是(项目沟通管理)。 1、项目组织最显著的特征就是它的(临时性)。 2、( 借助外部资源)是项目管理的基本手段,也是降低项目风险、提高项目成功率的重要手段。 3、在( 风暴阶段),项目负责人要努力创造一个和谐的、相互理解和相互容忍的工作环境。 4、在(执行阶段),项目组织的人际关系是信任的、高效的,团队成员很开放,并愿意相互帮助。 5、适用于项目组织变化较为频繁,创新性活动较多和持续时间较长的组织结构是( 项目型)。 6、项目组织设计的依据：项目的目标分析，项目的工作任务分解结构分析，项目的环境分析 7、(成果)是项目组织结构单元和工作单元。 8、项目成员的工作任务及任务要求,是团队成员角色定位的最基本内容 9、自我管理型团队通常由(10~15)人组成。 10、影响项目团队工作的主要因素：目标不明确，角色冲突，领导权之争 11、(高度信任)是项目成功的重要因素,也是高效项目团队的一个显著特征。 12、一般用于解决问题的前期阶段的项目团队决策方法是(头脑风暴法)。 13、项目负责人是组织执行项目活动并实现项目目标的责任人,对(组织)负责。 14、( 管理能力)是项目负责人的核心能力。 15、项目负责人培养一般经过以下过程基本知识培养，项目管理共性体系培养，项目实践培养 16、项目人力资源的绩效具有过程性与(非人为性)的特点。 17、( 工作技巧)是影响项目人力资源效能的内因。 18、高文化的效果随着时间的推移会迅速增加。 项目管理文化对项目的成败起着关键性作用。
江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料 薪 酬 管 理 （任正臣主编） 课程代码：06091 [20XX年版]
第一章薪酬与薪酬管理概述 一、名词解释 1.薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。 2.工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。 3.报酬：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。 4.薪金：又称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。 5.基本薪酬：是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 6.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 7.薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 二、填空 1. 三、简答 1.薪酬的形式： （1）经济性报酬和非经济性报酬 （2）物质薪酬和非物质薪酬 （3）内在薪酬和外在薪酬 （4）全面薪酬 2.薪酬的结构： （1）基本薪酬 （2）可变薪酬 （3）间接薪酬或福利与服务 3.薪酬管理的地位与作用： （1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现 （2）薪酬管理战略是企业的基本战略之一 （3）薪酬管理影响着企业的盈利能力
4.薪酬的影响因素： A企业外部因素 （1）国家法律法规 （2）当地的经济发展情况及物价水平 （3）劳动力市场的供给状况 （4）其他企业的薪酬状况 B企业内部因素 （1）企业的经营战略和企业文化 （2）企业的发展阶段 （3）企业的财务状况 C员工的个人因素 （1）员工所处的行业和职位 （2）员工的绩效表现 （3）员工的工作年限 5.薪酬管理的目标： （1）薪酬的外部公平性或外部竞争性 （2）薪酬的内部公平性或内部一致性 （3）绩效报酬的公平性 （4）薪酬管理过程的公平性 6.薪酬管理的原则： （1）公平性原则 （2）有效性原则 （3）合法性原则 7.薪酬管理体系设计的步骤： 薪酬制度设计的要点：在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。（1）职位分析和评价 （2）薪酬调查分析 （3）设计、确定薪酬结构 （4）确定薪酬水平 （5）薪酬体系的实施和修正
1.什么是项目的定义？其特点主要表现在哪些方面？ 答：项目是为完成某一独特的产品或服务所做的一次性努力。项目的特点主要表现在：（1）一次性。指项目有明确的开始时间和结束时间。（2）明确的目标。（3）独特性。项目要完成的某些工作是以前未曾做过的工作，所以它是独特的。（4）过程性。一次性决定了项目有一个明确的起始、实施和终结过程，（5）项目是一个开放的系统。指项目完成需要跨越若干部门界限，概要协调好内部各职能部门的关系，又要协调好外部相关组织的关系，取得各方的支持与协作。 3.简述项目管理的定义、特点。 答：项目管理是通过项目各方干系人的合作把各种资源应用于项目，以实现项目的目标，使项目干系人的需求得到不同程度的满足。有如下特点：（1）项目管理是一项复杂的工作。项目管理一般由多个部分组成，工作跨越多个组织，需要运用多种学科的知识来解决问题，是一项很复杂的工作。（2）项目管理具有创造性。由于项目具有一次性的特点，因而既要承担风险又必须发挥创造性。（3）项目有其寿命周期。项目管理的本质是 计划和控制一次性的工 作，一旦目标满足，项目 就结束了，因而，项目具 有一种可预知的寿命期。 （4）项目管理需要集权 领导和建立专门的项目组 织。（5）项目负责人 （或称项目经理）在项目 管理中起着非常重要的作 用。 ５.项目管理的知识框架 体系是什么？ 答：按照美国管理协会提 出的方法可以将项目管理 知识划分为九个领域，它 们分别从不同的管理如能 和领域描述了现代项目管 理者需要的知识、方法、 工具和技能，以及相应的 管理实践。这九个知识领 域都有各自的理论和实践 方法。（1）项目综合管 理（2）项目范围管理 （3）项目时间管理 （4）项目成本管理 （5）项目质量管理 （6）项目人力资源管理 （7）项目沟通管理 （8）项目风险管理 （9）项目采购管理 7.战略管理的作用是什 么？ 答：战略管理是把握“我 们是什么”并决定和实施 “我们想要做什么，我们 如何到那里”的过程。战 略描述了组织计划如何利 用现在与所设想未来环境 中可供使用的资源来参与 竞争。我们可以总结出战 略管理的作用如下： （1）重视对经营环境的 研究。从而能更好地把握 外部环境所提供的机会， 增强项目经营活动对外部 环境的适应性，使二者达 成最佳的结合。（2）重 视战略的实施。在战略实 施中，可根据环境变化对 战略不断地评价和修改， 使项目战略得到不断完 善，也使战备管理本身得 到不断完善。（3）把日 常的经营与计划控制，近 期目标与各项长远目标结 合在一起。（4）重视战 略的评价与更新。使项目 管理者能不断地在新的起 点上对外界环境和企业战 略进行连续性探索，增强 创新意识。 8.战略管理的特点有哪 些？ 答：战略定理具有如下特 点：（1）战略管理具有 全局性。企业的战略管理 是以企业的全局为对象， 根据企业总体发展的需要 而制订的。（2）战略管 理的主体是企业的高层管 理人员。企业最高层管理 人员能够统观全局，更重 要的是他们具有对战略实 施所需要的资源进行分配 的权力。（3）战略管理 涉及企业大量资源的配置 问题。为保证战略目标的 实现，就需要对企业的资 源进行统筹规划，合理配 置。（4）战略管理从时 间上来说具有长远性。战 略管理也是面向未来的管 理，战略决策要以经理人 员所期望或预测将要发生 的情况为基础。（5）战 略管理需要考虑企业外部 环境中的诸多因素。使企 业的行为适应不断变化中 的外部力量，保障企业能 够继续生存、发展下去。 9.为什么说战略是企业组 合项目资源分配的基础？ 答：企业项目管理在多项 目的环境下，只有以公司 的战略为基础，才能保证 在不同类型、不同经营领 域项目之间的资源分配最 有效，达到企业效益最大 化。企业如果仅停留在项 目的水平上，即以分散的 项目为基础的单一项目管 理，而不是将所有项目视 为一个整体进行管理，忽 视了企业是一个系统的战 略整体，不能在整个公司 的范围内对所有项目进行 统一资源分配，就会造成 公司资源（财务和人力资 源）的浪费，导致企业的 重要战略不能得到实现。 11、波士顿矩阵的核心 思想是什么？它是静态 的，还是不断变化的？ 答：波士顿矩阵假设在项 目内部存在现金的使用和 现金的产生之间需要保持 平衡。因此，高级管理者 的战略目标是在全部的战 略经营单位之间配置有限 的现金资源，以使项目的 利润最大化。在波士顿矩 阵中，给每个象限（对应 相应的项目）提出了相应 的通用战略来应对。波士 顿矩阵通过向不同产品的 项目经理、市场经理和跨 国的部门经理提供了一个 如何决定最佳产品（或业 务）组合的分析柜架，进 而使他们对公司的战略动 身做出正确的判断，并采 取相应的战略，因而它是 动态的，不断变化的。 12、你认为定性与定量 的两类方法之间有什么不 同？如果你是项目经理， 你如何应用这些方法制定 项目的战略？ 答：定性分析和定量分析 是项目分析的重要组成部 分和关键环节。定性分析 主要是用来分析项目面临 的形势和组织所处的优劣 势，估计组织的战略、内 部能力和外部可能性之间 是否适应，进而对组织的 战略去向做出正确的判 断。定量分析是以数据做 支撑，通过关健数据的分 析比较，更有说服力地对 组织的战略进行正确判 断。 作为项目经理，要明白定 性与定量两类方法都是项 目战略选择的必备手段， 二者相辅相成，互相印 证。在对组织的战略去向 做出正确的定性判断的基 础上，收集有用信息并运 用专门的定量分析工具， 对项目的投入、产出、成 本、收益等多项指标进行 计算，通过对所获得数据 的比较，确定最优项目或 项目的最优战略。 1.不同的项目组织结构之 间有什么区别？ 答：项目组织结构一般可 分为职能式、矩阵式和项 目式，其中职能式是一种 传统的组织结构类型，在 这种结构中第一职能部门 对应一种专业分工，或者 对应一条产品线；另一种 是基于项目的组织结构， 每一个部门或项目组织负 责一个或一类项目，其责 任随着项目的开始而开 始，随着项目的结束而结 束；矩阵式的项目组织是 介于二者之间的一种组织 结构。从职能式到矩阵式 再到项目式，项目经理从 无到有，跨部门协调效率 从低到高，项目管理力度 由小到大。 2.项目的组织结构设置有 哪些基本原则？ 答：一般的说，项目组织 设计需要遵循如下几个原 则： （1）目标统一原则。是 指项目组织中每个部门或 个人的贡献越有利于实现 项目组织目标，项目组织 结构就越是合理有效。 （2）分工协作原则。是 指项目组织结构越能反映 为实现项目组织目标所必 要的各项任务和工作分 工，以及相互间的协调， 项目组织结构就越是精干 高效。（3）管理宽度原 则。是指项目组织中主管 人员监督管辖他下属的人 数越是适当，就越能保证 项目组织的有效运行。 （4）责权一致原则。是 指在项目组织结构设计 中，职位的职权和职责越 是对等一致，项目组织结 构就越有效。（5）集权 与分权相结合的原则。是 指对项目组织结构中职权 的集中和分散关系，处理 得越适当，就越有利于项 目组织的有效运行。 （6）稳定性与适应性相 结合的原则。是指越是能 在项目组织结构的稳定性 与适应性之间取得平衡， 就越能保证项目组织的正 常运行。（7）关注组织
2012年10月房的产开发与经营自考重点（江苏自考）一. 名词解释 1. 房屋置换：是指房屋使用人之间根据各自需要,按照有关法规,以房屋互换为主,货币补偿为辅的一种以房换房的交易行为.P14 2. 确定型决策:一种在自然状态的发生非常明确的情况下进行的决策,决策者需知需要解决的问题,环境条件,未来结果,在决策过程中只要比较各种备选方案的可执行结果,就能作出精确估计的决策.P21 3. 风险性决策:也称为随机决策,即决策方案未来的自然状态不能预先确定,可能存在若干状态.常用决策树法.P21 4. 不确定型决策:决策者对未来可能发生的情况虽有所了解,但又无法确定或估计其自然状态发生概率的情况而作出的决策.P22 5. 消费结构:社会人群对不同商品的消费支出占其总收入的比例或比重.P35 6. 产业结构:国民经济中各产业部门及产业部门内部不同层次之间质的结合与量的比例情况.P35 7. 安置补助费:指为了安置以土的为主要生产资料并取得生活来源的农业人口生活,国家所给予的生活补助.P35 8. 新菜的开发建设基金:征用城市郊区商品菜的时支付的费用.P35 9. 房屋产权调换:拆迁人用自己建造或购买的产权房屋与被拆迁房屋进行调换产权,并按拆迁房屋的评价和调换房屋的市场价进行结算调换差价的行
为.P100 10. 货币补偿:拆迁人将被拆迁房屋按照房的产市场评估价格,以货币结算方式补偿给被拆迁房屋的所有者,货币补偿的金额按照房屋的区位,用途,建筑面积等因素以房的产评估及格确定.P100 11. 假设开发法:是指求取评估的块未来开发完成后的价格,减去未来的正常开发成本,税费和利润后,所得剩余为评估的块价格的方法.P103 12. 房的产开发资金成本：指投资者在房的产开发项目实施中，为筹集和使用资金而付出的代价，由资金筹措成本和资金使用成本组成.P155 13. 房的产开发企业的边际成本:指企业在新增加一个单位的资本而需要负担的 成本.包括资本边际成本和加权平均边际成本.P160 14. 容积率:每公顷开发小区用的上建造的建筑面积=小区总建筑面积/小区总用的面积.P166 15. 绿化覆盖率:建设用的范围内全部绿化种植水平投影面积之和与建筑用的面积的比率P166 16. 房的产开发项目报建:在原规划设计方案的基础上,房的产开发企业委托规划设计单位提出各单体建筑的设计方案,并对其布局进行定位,对开发项目用的范围内的道路和各类工程管线作深化设计,使其达到施工要求,并提交有关部门审批的过程.P170 17. 建设用的规划许可证:由城市规划行政主管部门核发的,用于确认建筑工程是否符
薪酬管理模拟试卷（一） 一、单项选择题 1.（ D ）就是将各种形式的薪酬包括在内，不仅包括企业向员工提供的外在的经济性薪酬，还包括为员工创造良好的工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非经济性的心理效应。P4 A经济性报酬和非经济性报酬 B物质薪酬和非物质性薪酬 C外在薪酬和内在薪酬 D全面薪酬 2.（ B ）是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。P9 A基本薪酬 B可变薪酬 C间接薪酬福利与服务 D福利与服务 3.（ A ）处于第一象限，具有高刚性和高差异性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 4.（ B ）处于第二象限，具有高差异性和低刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 5.（ C ）主要指津贴，它处于第三象限，具有低差异性和低刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 6.（ D ）处于第四象限，具有低差异性和高刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 7.（ B ）是决定一个国家或地区的企业薪酬水平的首要因素。P13 A国家的政策和法律 B劳动生产率水平及其变化 C物价水平和居民生活费用 D劳动力市场的供求状况 8.根据国外的经验，薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1：（ B ）之间为宜。P13 A 0.3-0.5 B 0.5-0.7 C 0.1-0.3 D 0.7-0.9 9.（ C ）指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及的是薪酬内部公平性的问题。P18 A薪酬体系 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 10.（ D ）是指员工所得到的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系。P18 A薪酬体系 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 11.（ A ）主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬水平是否保密的问题。P18 A薪酬管理政策 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 12.（ A ）是指企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业员工在一定时期内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系。这种情况一般发生在企业初创时期或者人数不多、规模较小的企业。P23 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 13.（ B ）是指企业通过与员工的协商确定员工在一定时期内的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。P23 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 14.（ D ）是指在企业总体原则初定的情况下，企业和特定员工就薪酬问题进行个别洽谈，以此确定这些员工的薪酬。P24 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 15.（ A ）是薪酬体系设计的关键环节，它明确了企业薪酬水平在市场上的相对位置，直接决定了企业薪酬水平竞争能力的强弱程度。P27 A薪酬定位 B薪酬结构 C薪酬水平 D薪酬体系 16.（ B 是指员工薪酬的构成项目及各自所占的比例。P27 A薪酬定位 B薪酬结构 C薪酬水平 D薪酬体系 17.（ D ）是指组织的薪酬战略所贯穿的思想理念。P36 A薪酬基础 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬文化 18.（ A ）的企业强调雇员的劳动生产率，更容易采取旨在激励劳动投入的计件工资制度，薪酬制度主要与劳动数量挂钩，忽视对雇员创造性和团队精神的培养。P45 A最大产值价值观 B最大利润价值观 C工作生活质量价值观 D最小成本价值观 19.（ B ）的企业倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平，忽视对雇员学习性的投入，忽视雇员心理报酬的满足。P45 A最大产值价值观 B最大利润价值观 C工作生活质量价值观 D最小成本价值观 20.（ A ）企业更倾向于推行基于职务和技能的等级薪酬制度。P46 1
2015年10月江苏省高等教育自学考试 06091薪酬管理 一、单项选择题（每小题1分，共25分） 在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确答案，并将其字母标号填入题干的括号内。 1．薪酬对企业的功能是( ) A．社会信号功能 B．塑造企业文化 C．经济保障功能 D．激励功能 2．在薪酬结构中，基本薪酬具有的特征是( ) A．高差异性和高刚性 B．高差异性和低刚性 C．低差异性和低刚性 D．低差异性和高刚性 3．员工所得的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系称为( ) A．薪酬体系 B-薪酬水平 C．薪酬结构 D．薪酬形式4．在企业的经营价值观中，企业谋求资本收益和劳动者报酬之间的平衡，将提高雇员的工作生活质量当作企业的重要目标的是( ) A.工作生活质量价值观 B．最大利润价值观 C．最大产量价值观D．最大产值价值观 5．属于米尔斯和斯诺提出的组织经营战略类型的是( ) A．差异化战略 B．集中化战略 C．防御者战略 D．成本领先战略 6．被称为效率工资理论开山之作的是( ) A.《就业、利息和货币通论》 B．《效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配》 C．《财富的分配》 D．《工作与激励》 7．双因素理论的提出者是( ) A．亚当斯 B．梅奥 C．勒温 D．赫茨伯格 8．组织根据某岗位的工作目标与工作职责而赋予该岗位的决策范围、层级与控制力度称为( ) A．工作权限 B．工作职责 C．工作范围 D．工作关系
9．薪酬平均率是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。当薪酬平均率的数值小于l时，说明( ) A. 实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间值，薪酬水平越理想 B．大部分职位的薪刚水平在薪酬幅度的中间值以下 C．企业支付的薪酬总额过高，企业的人工成本过高 D．用人单位所支付的薪酬总额符合平均趋势 10.适合于实行差异化竞争战略的企业的薪酬水平定位策略是( ) A．领先型薪酬策略 B．跟随型薪酬策略 C．滞后型薪酬策略 D．混合型薪酬策略 11.在企业生命周期中的衰退阶段，企业的薪酬水平定位策略是( ) A. 高激励、高福利B．低保障、高激励 C．个人一团体激励、高保障D．奖励成本控制、保障为主 12.通常用来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资水平之间的关系的概念是( ) A．薪酬变动比率 B．薪酬区间中值 C．薪酬比较比率 D．薪酬区间渗透度 13.在与组织结构相匹配的薪酬结构类型中，具有薪酬等级数目较少，相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间的差距较小等特征的薪酬结构类型是( ) A. 平等式薪酬结构 B．等级式薪酬结构 C．垂直式薪酬结构 D．网络式薪酬结构 14.在薪酬结构设计的原则中，按照市场价格付薪的原则是( ) A. 经济性原则 B．外部竞争性原则 C．动态原则 D．战略导向原则 15.员工在较长时间内在组织工作中卓有成效，为组织做出重大贡献后，组织以提高基本薪酬的形式支付的报酬称为( ) A. 基本薪酬 B．绩效薪酬 C．成就薪酬 D．综合薪酬 16.在职位薪酬体系的形式中，比较适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工作技术比较单一和工作等级比较固定的行业及工种的薪酬形式是( ) A. 一职一薪制 B．多职一薪制 C．一职数薪制 D．复合职薪制
高纲1348 江苏省高等教育自学考试大纲 30446 现代项目管理 南京大学编 江苏省高等教育自学考试委员会办公室
I 课程性质、设置目的与要求 一、《现代项目管理》课程性质 项目管理的概念和行为萌起于19世纪晚期，“第二次世界大战”之前伴随着科学管理、工效学、工业工程等活动的发展，项目管理（原则上称管理项目）的基本意识和原理逐渐得到明确，但它的大发展却是上个世纪50、60年代之后的事情，现在已步入“按项目开展管理”时代。经过长期的社会实践探索和理论研究，项目管理已经发展成了相对独立的专门知识体系，构成了经济管理学科体系的重要组成内容之一。 现代项目管理的科学内容十分丰富，比如：项目范围管理，项目时间管理，项目成本管理，项目融资管理，项目质量管理，项目人力资源管理，项目沟通管理，项目信息管理，项目风险管理，项目采购管理，项目现场管理，项目环境管理，项目集成管理等。项目管理的应用也无处不在，拿企业来说就包括：人力资源培训活动，设备置办，原材料采购，订货加工生产，市场开发，营销策划，新产品研发，投融资活动，员工福利计划等。现在专门的项目管理人员也有自己的职业经理人市场，PMP认证为各类项目管理人员提供了统一的从业资格标准。 现代项目管理融合了管理科学（运筹学）、工程学、经济学、行政管理学、运作管理、社会学等学科的知识，具有边缘和交叉学科的特色。通过项目管理科学知识的学习，能帮助我们形成如何按照项目的性质和特征开展有效的各项管理活动。随着社会经济生活向广度和深度不断发展，人们遇到的管理问题可能更加复杂，只有具备一定项目管理知识的人，才有可能更好地开展工作。把“现代项目管理”引进经济管理类专业的教学体系，体现了社会对人才培养的新要求。企业和社会的未来管理人员，应该自觉地学习一点项目管理方面的知识，并在未来的实际工作中有意识地运用项目管理理念解决管理问题。 二、《现代项目管理》考核内容简介 现代项目管理的知识比较丰富，本课程要求自学考试人员重点熟悉和掌握项目管理的基础原理知识和开展项目管理实践的工作要领。
关于命题和考试的若干规定 1、本大纲各章所提到的考核要求中，各条细目都是考试的内容，试题覆盖到章，适当突出重点章节，加大重点内容的覆盖密度。 2、试卷对不同能力层次要求的试题所占的比例大致是：“领会”20％；“掌握”40％；“熟练掌握”为40%。 3、试题难易程度要合理，可分为四档：易、较易、较难、难，这四档在备份试卷中所占的比例约为2：3：3：2。 4、本课程考试试卷可能采用的题型有：填空题、单项选择题、名词解释、简答题及论述题等类型(见附录)。 5、考试方式为闭卷、笔试，考试时间为150分钟。评分采用百分制，60分为及格。 附录：题型举例 一、单项选择题（下列四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并将其代 码写在题干后面的括号内。） 1、效率工资理论认为，在资本要素不变的情况下，企业的产出过程中投入的劳动要素量和 工人的努力程度取决于（） A．实际工资B．名义工资 C．监督程度D．劳动力的供求程度 答案：A 2、在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程称为 （） A．薪酬调查B．薪酬诊断 C．薪酬定位D．薪酬评估 答案：C 二、多项选择题（下列五个备选答案中有2至5个是正确的，请选出正确答案，并将其代 码写在题干后面的括号内，多选、少选、错选均不得分。） 1、我国企业奖金来源的主要渠道有（）（）（）（）（） A．从奖励基金中提取B．从节约的资金中提取 C．从企业基金中提取D．从职工工资中进行扣除 E．国家或上级主管机关直接发给企业或企业某些职工的奖金 答案：ABCE 2、员工福利的主要功能有（）（）（）（）（） A．吸引人才B．提高员工素质 C．节约成本D．提升企业形象 E．提高企业竞争实力 答案：ACD 三、填空题
27092财务管理学计算题汇总（江苏自考） 题型1： 某企业生产甲产品预计全年生产量36 000件，各月生产比较均衡，每件产品需要A材料2公斤，A材料的计划单价为5元／公斤，预计在途日数5天，供应间隔日数30天，供应间隔系数60％，整理准备日数2天，保险日数5天。试求A材料资金最低占用量 P27 第15题 解：A材料周转期=5+30×60%+2+5=30（天）, A材料最低资金占用量=1000×30=30,000(元)。答：A材料资金最低占用量为30000元 题型2： 某企业销售成本年末为500 000元，存货年初为78 000元，年末为96 000元，试计算存货周转次数和天数。 答：存货周转次数为5.75次，货周转天数为62.6天 题型3： 王姓投资者持有票面为1 000元1年期债券一张，票面利率为10％，其在持有9个月时急需变现，以l 020元出售，由陈姓投资者购入并持有到期。要求分别计算两投资者的债券收益率 答：王某投资债券收益率为2.67%；陈某投资债券收益率为31.37%。 题型4：注意残值要转化成现值 某企业投资15 500元购入一台设备，该设备预计残值为500元，可使用3年，按直线法计提折旧。设备投产后每年产生现金净流量6800元，要求的最低投资报酬率为10％，假设企业经营无其他变化，预测该设备投资方案的净现值。已知：(P/A,l0％,3)=2.4868，(P/F,10％,3)=0.7513。 解：净现值= [6800×（P/A,10%,3）+500×(P/F,10%,3)]-15500=[6800×2.4868+500×0.7513]-15500 =[16910.24+375.65]-15500=1785.85＞0 故本投资是可行的。答: 该设备投资方案的净现值为1785.85元。
2016年10月江苏省高等教育自学考试 薪酬管理试卷(通卡） (课程代码06091) 第一部分选择题（共30分） 一、单项选择题(本大理共2S小埋，每小埋1分，共2S分） 1.组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬称为 A.基本薪酬 B.可变薪酬 C.间接薪酬 D.福利与服务 2.在薪明结构中，员工福利具有的特点是 A.高刚性和髙差异性 B.髙差异性和低刚性 C.低差异性和低刚性 D.低差异性和高刚性 3.员工所得的总薪S(的组成部分以及各部分的比例关系称为 A.薪酬体系B?薪酬水平 C.薪酬形式 D.薪酬结构 4.企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业员工在一定时期内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系，这一薪酬管理体系设计模式称为 A.专家咨询模式 B.领导决定模式 C.集体洽谈模式 D.个别洽谈模式 5.在企业的经营价值啤中，倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平，忽视对雇员学习性的投人和雇员心理报S1的满足的经費价值观是 A.生活质量价值观 B.最大利润价值观 C.最大产量价值观 D.最大产值价值观 6.企业面临袞退的市场或失去竞争优势时，主动放弃某些产品或市场，以维持其生存能力的战略称为 A.稳定发展战略 B.快速发展战略 C.收缩战略 D.撤退战略 7.标志着边际生产力工资理论最终确立的著作是 A.《财富的分配》 B.《就业、利息和货币通论》 C.?效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配》 D.《工作与激励》 8.笑国心理学家弗雷德里克?赫茨伯格在对美国匹兹堡地区的200企位工程师、会计师进行了深人访问调査的基础上提出的理论是 C.人性假设理论 B.期望理论 C.公平理论D双因素理论 9.在工作描述的内容中，某岗位的任职者所能掌握的资源的数量和质量，以及该岗位的活动范 围称为 A.工作概要 B.工作范围 C.工作职责 D.工作权限
薪酬管理押题试卷（一） 一、单项选择题 1.（ D ）就是将各种形式的薪酬包括在内，不仅包括企业向员工提供的外在的经济性薪酬，还包括为员工创造良好的工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非经济性的心理效应。P4 A经济性报酬和非经济性报酬 B物质薪酬和非物质性薪酬 C外在薪酬和内在薪酬 D全面薪酬 2.（ B ）是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。P9 A基本薪酬 B可变薪酬 C间接薪酬福利与服务 D福利与服务 3.（ A ）处于第一象限，具有高刚性和高差异性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 4.（ B ）处于第二象限，具有高差异性和低刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 5.（ C ）主要指津贴，它处于第三象限，具有低差异性和低刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 6.（ D ）处于第四象限，具有低差异性和高刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 7.（ B ）是决定一个国家或地区的企业薪酬水平的首要因素。P13 A国家的政策和法律 B劳动生产率水平及其变化 C物价水平和居民生活费用 D劳动力市场的供求状况 8.根据国外的经验，薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1：（ B ）之间为宜。P13 A 0.3-0.5 B 0.5-0.7 C 0.1-0.3 D 0.7-0.9 9.（ C ）指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及的是薪酬内部公平性的问题。P18 A薪酬体系 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 10.（ D ）是指员工所得到的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系。P18 A薪酬体系 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 11.（ A ）主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬水平是否保密的问题。P18 A薪酬管理政策 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 12.（ A ）是指企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业员工在一定时期内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系。这种情况一般发生在企业初创时期或者人数不多、规模较小的企业。P23 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 13.（ B ）是指企业通过与员工的协商确定员工在一定时期内的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。P23 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 14.（ D ）是指在企业总体原则初定的情况下，企业和特定员工就薪酬问题进行个别洽谈，以此确定这些员工的薪酬。P24 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 15.（ A ）是薪酬体系设计的关键环节，它明确了企业薪酬水平在市场上的相对位置，直接决定了企业薪酬水平竞争能力的强弱程度。P27 A薪酬定位 B薪酬结构 C薪酬水平 D薪酬体系 16.（ B 是指员工薪酬的构成项目及各自所占的比例。P27 A薪酬定位 B薪酬结构 C薪酬水平 D薪酬体系 17.（ D ）是指组织的薪酬战略所贯穿的思想理念。P36 A薪酬基础 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬文化 18.（ A ）的企业强调雇员的劳动生产率，更容易采取旨在激励劳动投入的计件工资制度，薪酬制度主要与劳动数量挂钩，忽视对雇员创造性和团队精神的培养。P45 A最大产值价值观 B最大利润价值观 C工作生活质量价值观 D最小成本价值观 19.（ B ）的企业倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平，忽视对雇员学习性的投入，忽视雇员心理报酬的满足。P45 A最大产值价值观 B最大利润价值观 C工作生活质量价值观 D最小成本价值观
现代项目管理练习题 第一章 一、名词解释 1、管理理念 管理理念就是在一定的历史条件下通过实践形成，针对组织并体现为特有的管理风格、思想、价值观、行为规范、标准等的综合 2、核心能力 3、现代管理理念 二、单项选择题 1、在当前国内的各类创新活动中，管理创新，尤其是（c ）创新具有至关重要的作用。 A.管理方式 B.管理项目 C.管理理念 D.管理制度 2、组织战略规划、战略实施与战略调整的主要手段（c） A.目标管理 B.项目管理 C.职能管理 D.人本管理 3、（a ）阶段项目管理的主要引导与代表行业为建筑业。 A.传统项目管理 B.近代项目管理 C.现代项目管理 D.当代项目管理 4、以下表述正确的是（c） A.传统项目管理已经形成相对独立的体系和标准。 B.近代项目管理注重时间、成本和质量，忽视项目管理技术与方法。 C.现代项目管理强调使利益相关者满意。 D.在项目选择方面，近代项目管理非常重视，项目管理者主动执行项目。 5、项目管理已经成为维系组织（b ）的纽带。 A.团队精神 B.持续发展 C.核心竞争力 D.变化与创新 三、填空题 1、项目管理的现代化体现在管理思想的现代化、_管理工具_的现代化、管理方法的现代化三个方面 2、传统管理理念主要表现在四个方面：重实施轻规划、重控制轻协调、_重内部轻环境__、重分析轻综合。 3、近代项目管理阶段的代表项目有美国的_______________、北极星潜艇远程导弹计划、阿波罗登月计划。
4、现代项目管理强调使利益相关者满意，在体系上注重项目管理的模块化、专业化、_标准化__与国际化发展。 5、项目管理的现代化体现在管理思想方面，表现为系统性、_静态性__与动态性。 6、项目管理的现代化体现在管理组织方面，表现为开放、______与注重环境。 7、项目管理的现代化体现在管理方法方面，表现为软件技术、_________与网络化。 8、项目管理具有重大的经济意义、社会意义、环境意义与_____________。 9、项目管理所面临的挑战，概括起来就是复杂性、__不确定性__与竞争性的加剧。 10、项目管理面临的两大挑战为资源的稀缺性与__项目管理重要性的变化___。 11、新的挑战要求项目组织必须实现组织结构扁平化、实现__组织决策分散化____，实现组织运作虚拟化。 12、现代项目管理涉及项目启动、项目计划、项目执行、_项目监控__以及项目收尾五个过程。 四、简答题 1、简述项目管理的个发展阶段之间的主要区别。 1、传统项目管理，20世纪30年代以前，它注重于既定任务的完成，如建筑业 2、近代项目管理，20世纪40年到到70年代，它注重时间、质量和成本，注重工具的开发和使用 3、现代项目管理，20世纪70年至今，实行多学科交叉，注重以人为本，强调利益相关者的满意 2、简述现代管理的潮流。 五、论述题 1、试述有效的项目管理推行模式。
江苏自考人力资源薪酬管理4 薪酬管理 第一章薪酬系统总论 第一节薪酬的基本概念 一、识记 1、薪酬：是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。 2、薪酬的分类方法： （1）根据薪酬两，可分为计时、计件和绩效薪酬； （2）根据是否采取直接的货币形式，可分为货币薪酬和非货币性薪酬； （3）根据薪酬发生的机制，可分为外在薪酬和内在薪酬。 3、外在薪酬：是企业针对员工所做的贡献而支付给员工的各种形式的收入。 内在薪酬：是指由于自己努力工作而受晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。 4、基本薪酬：是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成 工作的技能或能力、自理，而向员工支付的稳定性报酬。
特点：（1）例行性（2）稳定性（3）基准性 5、绩效薪酬：是根据员工是否达到或超过某种实现建立的标准、个人或团队目标公司 收入标准而浮动的报酬。 绩效薪酬的构成：业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬。 6、间接薪酬：主要指员工的福利与服务、是企业为员工提供的各种与工作和生活相关 的物质补偿和服务形式。 二、领会 1、内在薪酬包括 （1）参与决策的权利 （2）能够发挥潜力的工作机会 （3）自主且自由安排自己的工作时间 （4）较多的职权 （5）较有兴趣的工作 （6）个人发展的机会 （7）多元化的活动 2、薪酬对企业和员工的意义
（1）薪酬对企业的意义：①提升企业经营绩效②增强企业文化的认同感，支持企业文化变革③控制经营成本 （2）薪酬对员工的意义：①维持和保障作用②激励功能 第二节薪酬的基本原理与基本原理 一、识记 1、早期的工资决定理论：（1）亚当斯密的工资决定理论（2）威廉配第的最低工资理 论（3）约翰斯图亚特穆勒的工资基金 2、工资决定理论：（1）约翰贝茨克拉克的编辑生产力理论（2）马歇尔的供求均衡工 资理论（3）马丁威兹曼的分享经济理论（4）效率工资理论 3、工资差别理论：（1）斯蒂格利茨的新古典经济学的工资差别理论（2）西奥多舒尔 茨和GS贝克尔的人力资本理论（3）约瑟夫斯堪论的团体激励薪酬计划 4、行为科学与薪酬理论：（1）马斯洛的需求层次论（2）赫茨伯格的双因素理论（3） 弗鲁姆的期望理论（4）斯达西亚当斯的公平理论（5）斯金纳的强化理论（1）（1） 二、领会
2015年10月江苏省高等教育自学考试 30446现代项目管理 一、单项选择题（每小题1分，共25分） 1.项目由组织、资源、目标等若干个不同的组成要素构成，要素间相互作用与制约的多样性决定了项目的（） A.目标性 B.唯一性 C.整体性 D.相互依赖性 答案：D 2.—家建筑公司为自己的员工建造宿舍楼项目，如果按项目实施的主体划分，该项目是（） A.引进型项目 B.现场外包型项目 C.内控型项目 D.离岸外包型项目 答案：C 3.对批准的资源与费用基准所做的改变是（） A.资源与费用预测 B.预算更新 C.项目清算 D.项目收尾 答案：B 4.属于技术工程项目的是（） A.软件开发 B.技术改造 C.国防工程 D.工艺技术开发 答案：C 5.在项目组织生命周期的某个阶段，项目负责人要为项目组织中每个成员的角色和职责有明确的定义和分工。该阶段是（） A.形成阶段 B.磨合阶段 C.规范阶段 D.执行阶段
答案：B 6.比较复杂和耗时，是一种“背靠背”以问卷调查的形式进行意见征询或方案设计的项目团队决策方法是（） A.标准日程法 B.头脑风暴法 C.点式计划法 D.德尔菲法 答案：D 7.在项目团队的规范阶段，需要项目负责人采取的管理风格类型是（） A.指导型 B.影响型 C.参与型 D.授权型 答案：C 8.不属于投标准备阶段的工作步骤的是（） A.接受投标文件 B.参加招标会议 C.组织招标会议 D.发放招标文件 答案：B 9.不属于项目的效率型评价指标的是（） A.外部收益率 B.内部收益率 C.静态投资收益率 D.净现值 答案：D 10.如果项目可行，项目的内部收益率应当（） A. ≥0 B. <0 C.＜基准收益率 D.≥基准收益率 答案：D 11.属于项目的债务成本的是（） A.贷款成本和股本成本
员工培训管理 第一章员工培训管理概论 名解：员工培训--就是组织为实现其发展目标，通过有计划、系统的教学和指导活动，是组织成员的知识水平、劳动技能、心理素质得到提高并深入了解组织文化，树立价值观念的人力资本投资过程。 简答：员工培训的目的？ 1、提高员工的综合素质 2、使企业适应外部环境的发展变化 3、塑造企业文化 4、改善企业绩效、提高企业竞争力 简答：员工培训的特点？ 目的性、针对性、层次性、灵活性、系统性 简答：员工培训的意义？ 1)员工培训能够给企业带来直接和间接的经济利益； 2)员工培训有利于企业保持竞争优势； 5)员工培训有利于提高员工的综合素质； 4）员工培训有利于提高员工的满意度和忠诚度； 5)员工培训有利于传播企业文化。 填空：根据员工培训对象的不同，可以将员工培训划分为新员工培训、管理人员培训、基层员工培训、专业技术人员培训等 根据企业培训职能部门的组建方式，可以将培训划分为学院模式、客户模式、矩阵 模式、企业办学模式和虚拟培训组织模式这五种模式。 填空/单选：根据培训内容的不同，可以将员工培训划分为技能培训、知识与企业文化培训、态度与思维培训等多种方式。 填空/单选：根据培训方式的不同，可以将员工培训分为全脱产培训、半脱产培训和在职在岗培训。 名解：全脱产培训---指参与培训的员工在参加培训的时期内完全脱离工作岗位，全日制接受 培训教育，在培训结束后，再继续回到工作岗位就职的培训方式。 在职培训---指不占用正常的生产工作时间，即参加培训的人员不离开工作岗位，通过 边工作边学习的方式，或者利用工作之外的业余时间来进行培训. 单选：根据培训的实施者不同，可以将员工培训划分为企业内部培训和外包式培训 名解：外包式培训--即企业根据自身的需求，在社会上选择合适的培训机构对企业员工开展 培训活动，例如聘请外部教师、聘请专门培训机构、与大专院校进行合作等。名解：企业内部培训---是指企业拥有自己的培训队伍和培训场所，具备必要的培训设施和系统，培训由企业自主举办。 多选：员工培训的原则：1．服务于企业战略规划的原则2．与实践相结合的原则3．按需培 训的原则4．目标导向原则5．长期性原则6．注重培训效果评估和转化的原则单选：按需培训的原则：由于企业员工所从事的工作不同，所要求的标准也有所不同，因 此，员工培训的内容和形式应该结合员工的年龄、知识储备，个人能力等实际情况，