某单位员工薪酬方案设计4
某单位员工薪酬方案设计
摘要：
长期以来，很多企业一直应用的是传统的薪酬体系，这已经不能帮助企业适应新的市场环境。企业组织结构的变化和市场的激烈竞争要求企业不断地改善自身薪酬体系。现在，企业里的有些员工的离职原因也是因为对企业的薪酬体系存在这些许的不满。人才竞争的实际上更是人才制度的竞争，这其中薪酬的竞争占据着一个很大的因素。
现代企业发展中，人力资源逐渐超过物质资源、经济资源而真正成为企业的第一资源。因此，人力资源管理在企业管理中越来越重要，如何采取合理有效的薪酬方案，提高员工的工作满意度并激发他们的积极性和主动性，为企业创造更高的价值是众多企业所面临的共同问题。合理的薪酬结构会给员工一定的动力和压力，同时在保障性和激励性两个方面加以平衡，才能让员工安心、全心的把精力放在工作上，从而保持企业的整体竞争力
在了解了行业内宽带薪酬相关研究情况的基础上，本文通过薪酬市场调查对某单位现阶段的薪酬状况进行比较，并对存在的问题进行分析，制定出一套适合某单位实际情况的宽带薪酬方案。
关键词：薪酬、宽带薪酬、岗位工资
一、薪酬相关理论
1.薪酬的概念
薪酬（Compensation）泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利
和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有不同表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的，等等（如图1所示）
图1 薪酬的基本形成
薪酬(Compensation) 与工资（Wage）或薪水（Salary）及个人收入（Personal Income）是几个虽有密切联系，但是不能等同的经济范畴，它们之间存在一定区别。在西方，工资是指以小时计算支付给蓝领雇员的货币收入，薪水是指以年薪或月薪计算支付给白领雇员的货币收入，工资/薪水是薪酬的主体部分，以固定的劳动性收入为主。在我国，习惯上把工资等同于薪酬，西方的经济理论和薪酬管理中也往往把薪酬等同于工资。但是实际上薪酬的内容更为宽泛，还包括非固定性、资本性的货币收入（如股票分红、期权收入）和雇用单位提供的服务及福利等非货币收入，而且在现代薪酬制度中，工资/薪水以外的这部分内容其地位和作用正在急剧上升。薪酬和个人收入也不能完全等同，薪酬是与职务密切相关的职业收入，具有相对固定性、合法性和显性化的特点，而个人收入除薪酬外，还可能包括非职
业收入（如其他动产和不动产的收入），可能具有非固定性，稳定化甚至非法化的特点。
现在意义上的企业薪酬，是指企业以法定货币和法定形式定期或不定期支付给为企业付出劳动的员工的一种劳动回报。
2.薪酬的功能
2.1.对员工的作用：满足员工基本生活需求、激励的功能、满足精神
和个人社会地位的需求。
2.2.薪酬对企业的作用：保值增值的功能、吸引、留住人才、塑造和
强化企业文化。
2.3.薪酬对社会的作用：薪酬对社会有着调节劳动力市场功能，使劳
动力资源得到再配置，维持劳动供给与需求的平衡，以及影响地区之间或者行业之间劳动力的流向；薪酬管理也关系到社会的稳定。
3.确定薪酬的原则
3.1.公平原则
公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是制定薪酬体系首要考虑的一个重要原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。
员工对公平的感受通常包括五个方面的内容：第一是与外部其他类似企业（或类似岗位）比较所产生的感受；第二是员工对本企业薪酬体系分配机制和人才价值取向的感受；第三是将个人薪酬与公司其他类似职位（或类似工作量的人）的薪酬相比较所产生的感受；第四是对企业薪酬制度执行过程中的严格性、公正性和公开性所产生的感受；第五是对最终获得薪酬多少的感受。
3.2.竞争原则
公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是制定薪酬体系首要考虑的一个重要原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。
3.3.激励原则
通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作的积极性是最常见和最常用的方法。一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励，因为
科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。
简单的高薪并不能有效地激励员工，一个能让员工有效发挥自身能力和责任的机制、一个努力得越多回报就越多的机制、一个不努力就只有很少回报甚至没有回报的机制、一个按绩效分配而不是按“劳动”分配的机制，才能有效地激励员工，也只有建立在这种机制之上的薪酬系统，才能真正解决企业的激励问题。
3.4.经济原则
经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的。竞争原则和激励原则提倡较高的薪酬水平，而经济原则则提倡较低的薪酬水平，但实际上三者并不对立也不矛盾，而是统一的。当三个原则同时作用于企业的薪酬系统时，竞争原则和激励原则就受到经济原则的制约。这时企业管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性了，还会考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题。
经济原则的另一方面是要合理配置劳动力资源，当劳动力资源数量过剩或配置过高，都会导致企业薪酬的浪费。只有企业劳动力资源的数量需求与数量配置保持一致，学历、技能等的要求与配置大体相当时，资源利用才具有经济性。
3.5.合法原则
薪酬系统的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础之上的合法。如果企业的薪酬系统与现行的国家政策和法律法规、企业管理制度不相符和，则企业应该迅速进行改进使其具有合法性。
3.6.补偿性原则
薪酬应保证员工收入能足以补偿其付出的费用，着不仅应该包括补偿与员工恢复工作精力所必要的衣食住行费用，而且还应补偿员工为开展工作所必须投入的用于学习知识、技能等的费用。
3.7.战略导向性原则
合理的薪酬制度有助于企业发展战略的实现。企业在进行薪酬设计时，必须从企业的战略的角度进行分析。要分析复仇因素中哪些因素相对重要，哪些因素相对次要，并赋予这些因素相应的权重，从而确定个岗位价值的大小。在此基础上进行薪酬制度设计能较好的体现企业战略发展的要求。
4.宽带薪酬
4.1.概念
宽带薪酬(Broadband Compensation)，是指企业将原来相对比较多的薪酬等级合并压缩为几个级别，同时拉大每个薪酬级别内部薪酬浮动的范围，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。
宽带薪酬将报酬各不相同的多个职位进行大致的合并归类，每一类的报酬相同，使得同一水平工资的人员类别增加，薪酬浮动幅度加大，激励作用增强。这样产生的结果就是，一些下属如果业绩出色甚至可以享受到与某些主管一样的工资待遇。
表1 宽带薪酬的优点与缺点
4.3.宽带薪酬设计原则
宽带薪酬的设计需遵循的原则有：公平性原则、密切结合组织实际的原则、员工参与原则、经济性原则、合法原则。