目录
内容摘要．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．I 1 导言．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 1 1.1 研究目的及意义．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 1 1.2 相关研究现状．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 1 1.3 研究方法．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 3
1.4 预期的结果和意义．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 3
2 人力资源会计的相关理念．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．
3 2.1 人力资源会计的概念．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 3
2.2人力资源会计的总体状况．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．4
3 人力资源会计所面临的问题．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．
4 3.1 人力资源会计环境方面问题．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 4
3.2 人力资源会计理论方面问题．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 4
4 人力资源会计实施的应对措施．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．
5 4.1 改善人力资源会计的环境．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 5
4.2 加强人力资源会计的理论研究．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 6
5 结束语．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．7 参考文献．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．9
1导言
1.1研究的目的及意义
经济全球化是当今世界经济发展的客观进程，在现代高科技条件下经济社会化和国际化的历史阶段，人力资源将是人类社会的最主要的生产力要素之一，人力资源充分、有效的使用有利于加快世界经济增长速度和提高各国国际竞争力。从微观企业角度，通过对人力资本的确认、计量和核算，有利于企业进行资源的进一步合理配置，人力资本发挥其最大的价值，提高企业的生产效率。
本文旨在探讨人力资源会计在我国企业中的应用，分析其应用过程中的发现问题并提出改进措施。通过对人力资源会计进行系统研究，在现有会计制度框架内力求建立一个能够把人力资源成本计量和人力资源价值计量模式有机结合起来的实用模式，以推动人力资源会计实践的进一步发展。
1.2相关研究现状
1.2.1 国内研究现状
乔玉爱（2012）在其文章中指出，人力资源会计管理的应用在企业中有很重要的作用，有助于解决人力资源开发的预算问题，能够维护和保持企业的人力资源，同时进行人力资源评价及工作报酬管理[1]。
吴泷（2012）认为，理论研究必须走出对成本范畴与价值范畴的认识误区, 否则应用研究就会缺乏正确理论的指导。鉴于此, 关于人力资源会计的会计主体之定位、会计客体的具体内容之界定, 就是应用研究不可回避的认识论问题[2]。
陈岩（2010）认为，人力资源会计这一理论还不成熟，但其如不能广泛应用于实践，理论就不可能向前发展并得到完善。因此要在企业中大力推行人力资源会计[3]。
孟利琴（2010）认为，针对我国人力资源会计研究的现状和困境综述，进而思考我国推行人力资源会计的对策，现阶段我国应加强人力资源会计环境建设、健全相关制度、充实工作队伍，为人力资源会计的推行提供平台、保障和支持[4]。
于磊（2009）在文章中提到，人力资源信息具有决策相关性。因此，可以绕过计量的困难症结，将人力资源会计信息的计量直接体现在披露这一环节，并在表外进行披露，在提供有用的人力资源信息的基础上，把对人力资源会计信息与决策相关性的分析任务交由信息使用者自己来处理[5]。
杨晶（2010）指出，根据人力资源会计在企业中的现状，可以设置企业人力资源会计模型，包括税务设置和账务处理以对现状有所改进[6]。
宋成业（2011）认为，高新技术企业是知识经济的承载体，离不开高素质的人才，，知识经济将在今后的发展中占据更为重要的位置，所以作为高新技术企业一定要抓住时机，积极实施人力资源会计，这也是形势发展的必然要求[7]。
纪婕（2010）认为，人力资源会计的核心和难点是计量问题。目前对人力资源的计量有两种公认的观点:投入观和产出观,由此形成两类人力资源计量模式，即人力资源成本计量和人力资源价值计量。中小企业应结合自身特点谨慎地选择计量模式与方法[8]。
吕文超（2010）在文章中指出，对人力资源会计进行非货币计量，着重提出从整体上把握人力资源价值取向的方法—三维模块描述法（TMDM）。其中包括工龄、学历和综合主观能力三个衡量指标。这样就可以将企业所有的人力资源根据自行设定的指标范围进行整体的归类，然后将其价值属性存放在三维模块价值模型中客观描述人力资源的价值。这不仅使企业人力资源会计核算体系更具完整性，也为企业内部管理层提供了全面的、更具人性化的会计信息，尤其是为企业内部的人力资源管理提供了相应的数据基础[9]。
孙绍文（2009）在其文章中阐述，人力资源会计在现实中的应用还需进一步的探究。要加强人力资源法制化，大力发展完善人力资源市场，开展试点工作，为人力资源会计的大面积铺开做准备[10]。
韩晓杰等人（2012）指出，当前我国人力资源会计的应用研究较少，研究缺乏全面性。由于我国是从西方引进的人力资源会计，介绍其应用的必要性是有意义的，但是大多数学者对人力资源会计的实际操作研究较少，在企业实际应用中缺少可行性分析[11]。
刘常学和李瑞珺（2012）认为，人力资源会计必须尽快从研究走向应用，通过应用与研究的互动促进人力资源会计发展，对人力资本进行确认、计量、披露，切实体现出会计作为应用学科的作用[12]。
1.2.2 国外研究现状
Sulieman H. Al-Beshtawi认为，人力资源会计的好处从管理的角度来看，在信息系统和决策制定相关的改进中人力资本是一个重要的因素，以协助企业提高其获取和使
用在市场上的竞争地位[13]。
Fariborz Avazzadehfath等人指出，熟练和专门的人力资源对于企业来说就像物理投资一样是至关重要的，公司的投资决策会受到人力资源会计在财务报表信息披露中影响[14]。
Saeed Divkhaar Taymoorluie等人认为，人力资源会计对企业人力资源的管理有很大帮助，为企业提供投资建议和竞争的措施，合理配置企业资源，有利于企业的长远利益[15]。
1.3研究方法
本论文是结合新形势下人力资源会计的应用与推广的趋势, 参考国内、国际对人力资源会计的研究成果, 运用人力资源会计的相关理论, 人力资源会计核算的基本假设和核算原则着重对现行人力资源会计应用方面的问题进行了分析和探讨。并结合运用这些原理说明了人力资源会计在目前我国企业中的应用，最后对能够正确实施人力资源会计给出了相关的对策。
1.4 预期的结果及意义
随着知识经济时代的到来，会计研究领域不断向前拓展。作为一个崭新的会计分支,人力资源会计正从理论探讨走向应用。实施人力资源会计符合我国经济发展的需要，符合科学技术的需要，符合企业内部控制管理的需要。
2 人力资源会计的相关理念
2.1 人力资源会计的概念
人力资源会计有广义和狭义之分。广义的人力资源会计包括社会人力资源会计和企业人力资源会计。社会人力资源会计是从社会的角度对人力资源所进行的确认、计量、记录、报告和管理，它属于社会会计的范畴，可以将其称作为人才资本会计。企业人力资源会计是从企业的角度对人力资源所进行的确认、计量、记录、报告和管理。通常所说的人力资源会计，是指企业人力资源会计，即狭义的人力资源会计。
2.2 人力资源会计的总体状况
近二十多年来我国会计界专家、学者对人力资源会计专题进行了大量的研究，
包括人力资源会计内容、主体、对象、基本假设、确认、计量及信息披露等，但仍然缺乏一个完整、健全的人力资源会计管理模式。所以人力资源会计在实践中的实施还存在一定的问题。
3 人力资源会计所面临的问题
3.1 人力资源会计环境方面问题
3.1.1经济环境的制约
目前，我国大部分产品在其价值创造过程中, 劳动者只是对其进行简单的加工, 技术含量不高, 产品的附加值较低。人力资源在企业中发挥的作用非常有限, 而物质资本则发挥着重要作用[16]。同时我国人力资源市场尚未形成，人力资源会计的推行缺乏相应的社会基础；人们几乎没有对公司人力资源会计信息进行披露的要求，阻碍了人力资源会计的推行。
3.1.2企业管理者的影响
很多企业关注的只是成本、使用和控制，不重视员工培训，在重视管人的同时，往往忽略了尊重人、以人为本和员工自我价值的实现，或过分依赖物质刺激，忽略了精神层面的激励，导致相当多的员工积极性得不到充分发挥或对工作没有兴趣，这些都直接影响着人力资源会计的推行[17]。这样，管理者就不可能利用人力资源会计所提供的信息进行科学决策。
3.1.3缺乏健全的人力资源会计管理模式
我国对人力资源会计的研究是从20世纪80年代以后才开始，我国会计学者从未停止过人力资源会计理论研究，但大都停留在人力资源价值和成本计量方面。由于缺乏会计规范的理论体系的指导，导致了我国人力资源会计管理在实务中缺乏整体的战略性和可操作性。
3.2 人力资源会计理论方面问题
3.2.1传统会计的缺陷
传统会计没有涉及人力资源会计核算所面临的问题。传统财务会计的资产观念和权益观念的影响是巨大而深远的，建立、推广和应用人力资源会计首要的就是要修正扩展传统财务会计的资产观念和权益观念，观念的转变需要一个较长的争论期
和适应期[18]。
3.2.2人力资源成本确认存在问题
人力资源的可计量性和可靠性受到质疑。主要表现在：人力资本的流动性不能被企业控制。企业所拥有的只是人力资源的使用权，并没有完全的产权。企业无权像控制物质资本那样阻止人力资本的流失。
3.2.3人力资源价值计量存在困难
人力资源在其取得、开发、维持过程中发生的成本和取得的收益，都是可以计量的，人力资源的可计量性体现在人力资源成本的可计量性以及人力资源价值的可计量性上。人力资源会计的计量问题在我国企业的实施中存在理论上的和实践上的矛盾性。对于人力资源会计的计量问题，我国先后提出了诸如货币性计量方法、非货币性计量方法等多种人力资源的价值计量模式。当前我国企业常用的一些货币性计量方法是“工资报酬折现法”。然而具体计量模式中的方法尚需调整和改进。
3.2.4人力资源的列报上存在问题
从我国推行人力资源会计的会计实务中可看出，人力资源会计信息一般只在企业内部使用，并不对外公布。其原因主要有三：
(1)会计准则至今未要求企业在对外公布的财务报表中披露人力资源信息。
(2)由于人力资源会计尚未形成一套完善的理论体系和计量方法，所以有关人力资源会计信息的质量尚存疑问。
(3)与传统会计相比，实施人力资源会计的成本较高。如软件更新、人员培训等，都需要企业投入大量的精力和财力，短期内难以被企业所接受。因此，大多数企业长期以来只将招募过程中发生的费用资本化，或将人力资源的工薪进行折现。但是这样披露的信息并不可靠，人力资源的真实价值未得到真实体现。
4 人力资源会计实施的应对措施
4.1 改善人力资源会计的环境
4.1.1 重视人力资源会计环境的研究
我国应基于不同的环境进行人力资源会计的研究，组织企业的高层领导共同筹
划，组建由人力资源管理部门和财会部门共同参与的人力资源会计，安排专门的人员进行理论学习和研究，在不断总结完善的基础上逐渐形成人力资源会计的一般模式，结合具体情况设计适合本企业的人力资源会计制度。
4.1.2 培养企业管理者的人力资源会计意识
企业管理者不重视人力资源会计是影响人力资源会计应用的主要原因，加强企业主要领导人的人力资源会计知识教育十分必要。企业的管理者首先要意识到人力资源会计对企业内部决策的重要性以及对外部会计信息使用者的影响，然后学会分析和利用本企业的人力资源会计所提供的信息，从而指导其经营管理活动，并让企业全体员工都意识到人力资源会计给企业带来的收益，从而使得人力资源会计部门得到充分重视和支持，这样人力资源会计才能在企业中真正被实施和利用。
4.1.3建立人力资源评估机构
人力资源会计所核算的是人力资源，其价格具有一定特殊性，要由专门的评估机构来确定。而人力资源价值的评估是人力资源会计实施中最为关键的一个步骤，所以当前在我国建立一个专门的高水平、公正的人力资源评估机构是十分重要的。另外，人力资源管理部门必须采取科学的管理方式，人力资源的价值大小要受到管理方式的影响。如果管理者重视对组织内人力资源的投资、管理和使用，合理配置组织内的人力资源，人力资源的总体价值必然会增加。因此，必须探索和运用科学的管理方式。
4.2 加强人力资源会计的理论研究
4.2.1 建立人力资源会计新观念
传统的会计模式经过漫长的发展演变，已发展成为一套较为完整的科学体系，对其每一步改进都是对传统的一个巨大的挑战，尤其将人力资源纳入会计要素当中，牵涉到人力资源的受益权问题，这将影响到政府、企业投资者以及其他利益集团的自身利益。因此，当前会计界应该尽快对这些基本理论问题进行深入研究，彻底转变管理人员对会计的传统理念，建立人力资源新观念。
4.2.2 解决人力资源的确认问题
我国企业中，应当重视人力资源会计的可靠性和可行性，尤其是能采取一定的措施对人力资本的流动性进行控制。鉴于人力资本的实效性和流动性，人力资本的计量不应该以“人”为计量单位，而应该以“岗位”为计量单位。一是可以避免人
浮于事，增强企业岗位设置的合理性，避免企业因为不合理的人数的增加而导致资本总额增加，这样能增强企业会计信息的可比性；二是以岗位来计量人力资本的金额，能使人力资本的计量简单化，具有极强的操作性。
4.2.3 建立合理的人力资源价值计量途径
目前，我国实现对人力资源合理适当的计量，是人力资源会计得以运用的关键之一。然而，人力资源价值的大小要受到诸多因素的影响，很难进行准确的计量。人力资源会计处理方法有多种选择，其判断标准应该是人力资源会计目标的实现程度和计量对象的界定范围。人力资源会计应该从整体上提供企业人力资源成本和价值的信息，即把成本法和价值法结合起来计量人力资源的价值[19]。
为了更全面地反映人力资源的价值和绩效贡献，可进一步通过科学的方法，把人力资源价值计量和非价值指标的绩效考评有机地巧妙地结合起来，从而可以更准确、更全面地反映出人力资源的价值。
4.2.4 解决好人力资源列报中存在的问题
企业不应过多地看重成本而轻视价值，应当充分认识到人力资源信息对投资者决策的重要性而予以有效披露。但是由于目前人力资源的计量不能完全满足可靠性原则，将其完全列入当前财务报表的时机还未成熟，针对这种情况可以考虑把可以可靠计量的人力资源成本（如取得人力资源和追加培训费用等历史成本）列入财务报表中，而将人力资源的基本价值和潜在价值列入到人力资源资产负债表中。同时应该在报表附注部分披露与人力资产在契约达成时的取得方式和取得成本，披露各类人力资产期初和期末余额以及变动情况及其原因，并应披露当期确认的人力资产减值准备[20]。对于非财务信息，可通过非财务报表（人力资源报告）如人力资源的基本情况表、人力资源满意度、工作状况调查表等形式来反映。
5结束语
综上所述，人力资源会计作为一门新的会计学科，它的理论正日趋成熟，特别是随着知识经济时代的到来，其实用性和必要性显而易见。科学的确认、计量和报告企业的人力资源，是适应我国知识经济深入发展的需要，是我国会计体制变革的
需要，是促使我国社会主义经济建设和会计法制化建设与国际接轨的需要。人力资源会计未来的发展情形势不可挡，将来会有越来越多的企业加入到这个行列，我相信人力资源会计有着良好的发展前景，在不久的将来，在中国的会计领域，人力资源会计将形成完备的体系，在企业中广泛应用。
参考文献
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商学院学年论文管理办法
学年论文是教学过程的重要环节，目的是使学生能够综合地、系统地运用所学知识，培养学生独立分析问题、解决问题的能力和创新精神。
一、学年论文的选题及管理
学年论文原则上要与专业基础课、专业课相结合，密切结合某学科研究的范畴进行。
1、选题原则：
（1）满足教学要求，符合专业培养目标和专业方向；题目、观点新颖，具有现实意义；
（2）科学合理，有利于学生较全面的基础训练，有利于提高学生的科研能力。
2、指导、管理程序：
（1）各系汇集学年论文选题目录和制定必读的参考资料，以便有选择的余地；学生也可自定题目并征得指导教师同意。
（2）题目确定后，由各系安排指导教师进行指导，并按班录入成绩。指导结束后各系将学年论文文本、学年论文成绩（电子版）报办公室存档，办公室汇总报教务处备案，学年论文文本存档保管三年。
二、学年论文的要求
1、学生在校期间，于第七学期第十周之前应完成学年论文，并记入学生毕业学分。
2、学年论文应体现出一定的自学钻研及善于融会贯通所掌握材料的能力。
3、学年论文要文理通顺，合乎逻辑，语言精炼，书写规范，字数不少于4000字，要求统一用A4纸打印（格式见附件：学年论文打印格式的说明）。
4、学年论文的成绩采取百分制和五等级分制并行。五等级分制为：优、良、中、
及格和不及格。没有取得学年论文学分者不允许毕业。
三、推荐、评选优秀学年论文工作
对优秀学年论文，特别是具有现实意义和科研价值的学年论文将给予表扬并上报教务处。
2010-10-15
人力资源会计在我国企业中的应用-人力资源会计论文-会计论文 ——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印—— 我国目前应用人力资源会计实行管理的企业不多，但仍有少数企业如华为公司、中石化胜利油田以及联想集团等率先在经营中应用了人力资源会计。下面以华为公司为例，来介绍人力资源会计在我国企业的应用。 一、人力资源会计在华为的应用情况 华为是一家高科技通信公司，在华为的发展过程中，公司很早就开始对人力资源支出情况在会计核算体系中加以反映。华为对人力资源会计的应用主要体现在以下几方面： 1.在报表中反映了人力资源项目。 通过研读华为的年报，华为公司在对人力资源的报告方面有一定的运用。在合并财务状况表上将长期雇员福利作为一项负债进行了确认，在合并现金流量表上把支付给供应商和雇员的现金计入经营活动产生的现金流量，在合并财务报表摘要附注中，更是单独列出了雇员费
用一项。 2.华为对人力资源进行的计量与核算。 华为主要对雇员福利费用方面进行了计量和核算。华为核算了公司的短期雇员福利、长期雇员福利以及离职后福利，其中，离职后福利包括定额供款退休计划费用和设定受益计划费用两方面（如下表所示）。薪金、年度奖金、带薪年假及对定额供款退休计划的供款在员工提供服务的年度内计提，并以现值计量。在当期损益类科目下记录设定受益计划下核算出的相关费用，如服务费用和利息费用。 3.华为重视人力资源，人力资源的取得开发成本高。 华为设置了人力资源委员会、内部人才市场以及战略预备队，给员工提供很多培训和学习的机会，帮助职工迅速的成长和发展；在给予员工基本工资的前提下，还通过了时间单位计划、股权激励等措施最大尺度地提高职工的工作积极性。针对这种支出，会计处理时，公司将其直接计入成本费用项目作为人力资源的开发使用成本。由此可以看出，华为在日常经营活动中认识到了人力资源对企业发展的重要性，并且在企业的经营中十分重视对人力资源的投入。 二、人力资源会计在华为的应用分析
对人力资源会计计量方法的探讨 -------------------------------------------------------------------------------- 进入知识经济时代，人作为一种资源越来越受到重视，人力资源会计的重要性也突兀而出。国外学者普遍认为人力资源会计至今尚未得到广泛应用的“症结”在于“人力资源计量的困难”。本文通过对人力资源会计的计量方法的概述，分析了目前人力资源计量困难的原因，并提出应该针对不同类的人力资源采纳不同计量模型。 人力资源会计是计量人力资源，提供人力资源信息的一种会计程序和方法，是会计的一个新领域，产生于本世纪60年代，是在“人力资本中心观”基础上建立起来的。从它的产生和发展过程来看，并没有像其他会计那样，一经出现便迅速推而广之，直到今天也没有得到普遍应用，其原因是不便计量。尽管如此，但人们并未停止对它的探索，本文的目的也在于此。 一、人力资源会计的计量方法 “零星算之为计，总合算之为会”，因此，会计的过程在于计量。而会计计量又主要是通过把数额分配于具体事项，以一定的数量关系来反映物品或事项的本质或本质联系，然后通过一定的再现体(比如财务报表和财务信息)来再现客体(比如财务状况和经营成果)的本质或本质联系。所以会计计量对于会计来说具有特别重要的意义。对于人力资源划归资产的围的不同理解，目前人力资源会计在计量人力资产的方法上出现两种典型代表：一是人力资源成本会计，二是人力资源价值会计。下面对这两个分支分别加以介绍。 (一)人力资源成本会计 人力资源成本会计是以企业对人力资产的投资为基础逐期累计计量人力资产的成本价值，同时将人力资产成本价值按照人力资源的使用期间进行的摊销作为企业生产经营的产品成本或
毕业论文 我国人力资源会计应用问题研究 院别 专业名称 班级学号 学生姓名 指导教师 2013年10月25日
摘要 人力资源会计这一较新的会计学分支，各国学者都对其进了深入的探索和钻研。在中国，人力资源会计的理论研究已相对成熟，但对人力资源会计实践应用的研究还比较滞后，严重影响了人力资源会计核算在企业中的实施。主要介绍本文的研究背景和意义、国内外研究情况综述、研究思路和人力资源会计基础理论。随着知识经济时代的到来,人力资源会计无论是对政府、企业还是社会公众,其重要性均日益突出。 在本文中首先对人力资源会计的背景、意义和国内外研究情况介绍；接着概述人力资源会计相关理论，人力资源会计的理论基础、产生与发展以及中国人力资源会计应用的现状，并以中国的几个在人力资源会计的应用上具有代表性的企业为例，针对中国的实际情况，重点分析了中国在此方面存在的问题；最后为了加强中国人力资源会计的应用，有针对性地提出了推进中国人力资源会计应用的措施和建议。 关键词：人力资源，人力资本，人力资源会计，人力资源会计应用
我国人力资源会计应用问题研究 目录 1绪论 (2) 1.1 研究背景和意义 (2) 1.1.1研究背景 (2) 1.1.2 研究意义 (2) 1.2国内外研究综述 (3) 1.2.1国外研究综述 (3) 1.2.2国内研究综述 (5) 1．3研究方法 (7) 1.4研究思路 (7) 2 人力资源会计相关理论概述 (7) 2.1人力资源会计的理论基础 (7) 2.1.1人力资源和人力资本的关系 (8) 2.2 人力资源会计的产生与发展 (8) 2.2.1人力资源会计的产生 (8) 2.2.2 人力资源会计的发展 (9) 2.3 人力资源会计的任务 (10) 2.3.1 人力资产的确认 (10) 2.3.2 人力资产的计量 (10) 2.3.3人力资源会计信息的披露 (11) 3我国人力资源会计应用的现状分析 (12) 3.1人力资源会计应用中存在的问题 (12) 3.1.1 人力资源会计的确认存在争议 (12) 3.1.2 人力资源会计的计量方法存在分歧 (13) 3.1.3人力资源在分配上的问题 (14) 3.1.4 人力资源会计在相关信息列示上的问题 (14) 3.1.5相关法律法规有待完善 (14)
浅谈人力资源会计的产生与发展(一) 一、人力资源会计产生的原因1、人力资源会计的理论基础来自于人力资本理论。经济学家很早就对人力在财富创造中的作用做出了明确的肯定。17世纪英国经济学家威廉·配第认识到人力的作用，他指出：“一个人，如果技艺高超，可以和许多人相抗衡。有的人，由于他有技艺，一个人就能够做许多没有本领的人所不能做的许多工作。”①配弟在其《政治算术》中根据劳动价值论，提出了“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断，充分肯定了人的经济价值。他还采用“生产成本法”计算出英国人口的货币价值。18世纪的英国经济学家亚当·斯密在其著名的《国富论》中提出了人力资本的思想。他指出，如果为使一个人具备完成某项工作所需要的技能而对他投入一定的时间和金钱，那么可以把他比作一台花钱买进的机器。为了获得能力而花费的费用可以被看作是在员工身上固定的已经实现的资本。J·B·萨伊指出，由于人的技艺和能力的形成需要花费成本，并可以提高工人的劳动生产率，因此，可以将其视为资本。马歇尔在其著名的《经济学原理》一书中指出：“所有资本中最有价值的是对人本身的投资。”②费雪在1906年发表的《资本的性质和收入》一书中首次提出人力资本概念，并将其纳入经济分析的理论框架。美国密苏里大学的斯科特（Scott）认为经过训练的技术人员永远是一项有价值的资产。20世纪中期以来，人力资本理论得到快速的发展。这一理论的代表人物西奥多·舒尔茨认为，人力资源是社会进步的决定性因素，但是并非所有的人力资源都是重要的财富，只有那些通过一定方式的投资掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。他通过对农业问题的研究得出结论：促使美国农业生产量迅速增加和农业生产率显著提高的重要因素，已不再是土地、劳动者数量和资金投入量的增加，而是人的知识、能力和技术的提高。舒尔茨提出的人力资本理论，引起人们的广泛重视，并为人力资源会计方法的产生提供了理论基础。人力资本理论将资本划分为物资资本和人力资本两种形式，前者是指体现在物质形式上的资本，后者是指体现在劳动者身上的资本，由劳动者的知识、技能、健康状况等构成，它是通过教育、保健、劳动力迁移等支出所表现的人力资本投资形成的。随着人力资源管理实践的发展和理论研究的深入，人们逐渐认识到只有对各项人力资源管理和发展活动进行准确的计量与核算，才能对人力资源管理工作的经济效果和效率做出合理的分析与评价。因此人力资源会计就逐渐产生。人力资源会计正是经济学理论、会计理论和人力资源管理实践的发展相互融合的结果。2、人力资本的稀缺性要求会计把人力资本纳入其核算范围会计的产生和发展的历史告诉我们，它的存在是由资源（包括人力资源）的有限性与人类需求无限性之间的矛盾所决定的。会计存在着一种内在的要求，即要把稀缺的资源纳入自己的核算范围，从而帮助人们对其进行管理和资源配置。二战前，人们主要看重物质资源，发展也以财富为中心，人成了机器的附属品、会说话的工具以及增加财富的手段。由于历史环境并没有对人力资源的实际核算和计量提出现实的要求，因此但是经济学家并没有对人力资源会计进行深入的研究。而且传统的理论也不赞成将人当作资本和财富，所以过去人们也普遍反对把人力资本作为资本来分析。但随着经济的快速发展，在社会发展以及企业变迁的过程中，人力资源尤其是智力资本变得越来越稀缺，人力资源作为一种稀缺性资源进入会计学领域符合会计发展基本规律。3、全面反映企业资源要求将人力资源纳入会计核算范围20世纪60年代以前，由于人力资源地位较低，往往得不到企业契约其他方的重视，所以传统的财务会计只站在非人力资本投资者的角度，仅反映企业的财务资源。伴随着人力资源在企业契约中地位的不断上升，人力资源的价值越来越得到企业各方的关注，会计不仅需要反映企业的非人力资源状况，同时还要反映企业的人力资源状况，只有这样才能全面真实的反映企业的资源状况，这就推动了人力资源会计的产生。 4、人力资源会计是在一定的经济环境下产生的。尽管经济学中很早就提出了人力资本的思想，但是人力资源管理于会计学的融合直到20世纪60年代才开始出现。人力资源会计的出现有着特定的历史条件和社会环境。二战后，美国经济开始由重视工业生产向重视技术服务
对人力资源会计应用现状的思考【摘要】近几年关于人力资源价值的确认、计量、归属报告等相关探讨的文章层出不穷，但在实践应用中，人力资源会计尚处于起步阶段。本文通过对企业人力资源会计应用的典型案例进行研究，分析了目前应用不足的原因，并提出改进建议。 人力资源会计在国外的历史已有40年，在国内也有了20年的发展历程。在我国目前，除了极少数企业，例如华为公司，中石化胜利油田有限公司等，在试验应用人力资源会计外，其他大多数企业还没有这方面的意向，很多企业甚至没有听说过人力资源会计。这些企业的领导人和财会工作人员不仅重视财务会计，而且非常重视管理会计，与之相比，人力资源会计明显遭受冷遇，基本上形成了理论界一头热的局面。为此，有必要探析人力资源会计应用的现状，将有益的做法加以推行。 一、人力资源会计应用现状的案例分析 （一）深圳华为技术有限公司对人力资源会计的应用 该公司成立于1988年，从事通信产品的研究、开发、生产与销售，员工中近85%具有大学本科以上的学历，华为公司每年将销售收入的10%作为科研投入。为更好地发挥和利用本地人力资源，公司相继在北京、上海、南京成立研究所后，又在西安、成都、杭州等城市筹建成
立研究所。 华为公司对人力资源会计的实践做法是把人力资源定为知识资本，确定人力资本增值的目标优先于财务资本增值的目标，认为知识只有资本化才能形成公司发展的原始动力。据此设计的分配原则是，对知识劳动既给予记入成本费用的工资、奖金、福利等形式的报酬，又给予股权形式的报酬，使员工能参与企业税后利润的分配。华为对股权的分配依据是可持续贡献、突出才能、品德和所承担的风险，分配的重点是公司的核心层、中间层和优秀员工。考虑到共同奋斗者的利益，对股权实行动态的调节，解决了公司可持续发展的动力源泉问题。在人力资源会计的具体核算上，公司采用“双轨制”编制知识资本汇总表和购股权动态表，并使用货币与非货币两种尺度进行计量。货币计量采用收益模型和成本模型。在会计科目上，设置“知识资本”账户，分人力资本、购股权等进行明细核算。非货币法采用对工作态度、工作能力和工作绩效的综合评价。 深圳华为的做法基本体现了人力资源会计的精神，具有一定推广价值。 （二）目前有些企业应会计师事务所的审计需要，会提供相对集中的企业人力资源的有关信息，但不一定都是货币计量的信息，有可能是非货币信息的披露 比如：世界著名的毕马威会计师事务所在国内审计时，往往要求国内企业提供有关人力资源的信息。这些信息既包括货币化的信息，
对人力资源会计计量的探讨 随着知识经济时代的到来，企业的发展取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续的对人力资源投资。本文通过对人力资源会计计量的类型和方法的分析，以期人力资源会计能够更好的在我国企业里应用。 标签：人力资源会计计量的内容计量的方法 企业人力资源及其管理对于企业具有重要的决定作用。为达到投资、管理的目的，我们应该正确核算和计量人力资源的成本、价值，并准确预测人力资源的需求量，并综合分析考评其投资收益，以确保决策的准确性。以上是人力资源会计的具体内容。而人力资源的实际应用多半也是以人力资源会计计量为主。 1 对人力资源成本的计量 1.1 人力资源成本的计量内容 1.1.1 取得人力资源的支出，即原始成本 它指的是企业为取得某一项人力资源所发生的费用，它涵盖了招工支出、选拔支出和定岗支出几大项。 1.1.2 维护人力资源的支出，即使用成本 维护人力资源的支出主要是指人力资源使用过程中所发生的直接费用和间接费用。它涉及到人事管理、工人的薪资和奖金、社保、劳保、医保等各种关于人力资源使用的费用支出。 1.1.3 开发人力资源的支出，即追加成本 这部分支出具体指企业为提升员工素质而发生的各项支出。具体来讲，开发人力资源支出涉及到岗前培训支出、在职培训支出和脱产培训支出三大项。 1.1.4 发展人力资源支出 人力资源支出主要指的是员工的安置成本、流动成本、机会成本、沉没成本和重置成本。因本文的篇幅有限，这里不作过多的解释。 1.2 人力资源成本的计量方法 1.2.1 历史成本法，也就是以取得该项人力资源的历史成本作为人力资源的价值。历史成本法与以往会计的核算方式及核算原则相符，相关的会计依据具有客观性，且验证起来比较方便。这种人力资源成本核算方法易于人们理解。使用
《人力资源会计的管理》 一、人力资源会计的方法 人力资源会计是确认和计量人力资源成本和价值的一种程序和方法，但人力资源的成本或价值是应该资本化还是费用化，理论界与实务界存在分歧。有一种观点认为，因为人力资源提供未来经济利益具有不确定性，人力资源不能为企业所拥有和控制。而且，人力资源不能交换，不具备可交换性的特征，因此不是资产，人力资源投资应该费用化。 笔者认为，人力资源必须资本化，即应将人力资源作为资本计量。首先，人力资源是具有生命和高级思维能力的特殊资源，由于其特有的创造性，成为企业未来经济利益的主要源泉。许多知识型企业的成功经验，已充分证明了这一点。其次，人力资源资本化的前提实际上是其市场化，或者说是劳动力的商品化。人力资源的价值是在劳动中体现的，一旦劳动者将自己劳动的使用权让渡给企业，虽然企业不能全部拥有其所有权，但在职工受职任职期间，其劳动必须在企业的指挥与监督下进行，必须服从于企业管理，职工无权支配。如同会计中确认的许多资产仅代表了部分权利一样，由于企业对人力资源拥有部分权利，所以应该确认为资产。再次，对人力资产进行确认有利于企业管理、考核人力资源，加强对人力资源的再投资，提高人力资源的质量，提高其服务企业的能力。 二、人力资源会计的核算 一般会计平衡公式“资产＝负债＋所有者权益”，反映了商品经济条件下企业价值运动的一般规律，即债权人的清偿权加上企业业主权益的清偿权等于企业的资产总值。建立人力资源会计，把人力资产、人力资本以及劳动者权益等概念引入会计平衡公式后，该公式改变为：物力资产＋人力资产＝负债＋劳动者权益＋所有者权益（含人力资本）。此时，会计平衡公式的内容已发生根本性变化，它揭示了企业的所有财富，包括物力资产和人力资产由债权人、劳动者和所有者三方共同占有的关系，反映了企业对债权人权益、劳动者权益和所有者权益的确认，有利于调动各方面的积极性，能更好地满足企业经营管理对会计信息资料的需要。 人力资源会计的核算主要包括两个方面的内容：人力资产核算和劳动者权益核算。 1.人力资产核算。 人力资产是指企业所拥有或控制的可望向企业流入未来经济利益的人力资源，从其价值构成来看，它由四部分组成：取得价值、开发支出、离职成本、新增价值可潜在的价值增值。前三部分构成人力资产成本，后一部分形成人力资本。 (1)人力资产成本，实质上是企业对人力资产的投资，它将随着人力资产的折旧而逐渐得到补偿，因而它的核算主要沿用传统会计的一般会计方法和程序，并稍作演绎。首先，将人力资产成本进行细分，然后把其中一部分列为期间成本，当期注销；剩余部分进行资本化，随人力资源服务潜能递延至以后各期间摊销。
我国人力资源会计若干问题研究 发表时间：2017-10-17T10:45:05.300Z 来源：《基层建设》2017年第16期作者：孟青青[导读] 可以更好的提供人力资源信息以满足信息使用者的需求，并为进行有效的决策提供切实有用的信息，为人力资源的控制、使用和配置提供可靠的依据。因此，开展人力资源会计核算具有重要的现实意义。新疆人民出版总社（新疆少数民族出版基地）人力资源部新疆 830001 摘要：当今社会人才作为知识和技术的载体在中受到高度的重视，人力资源作为最具活力的经济资源，在的发展中发挥着积极的作用。人力资源会计是将人力资源作为研究的对象，能够及时的反映出人力资源的经济效果和动态信息，可以更好的提供人力资源信息以满足信息使用者的需求，并为进行有效的决策提供切实有用的信息，为人力资源的控制、使用和配置提供可靠的依据。因此，开展人力资源 会计核算具有重要的现实意义。关键词：人力资源；会计；问题 1人力资源会计应用的重要性 21世纪是一个信息时代，它以知识和高新技术为主要特征，人才成为了这一时代下的主要资源之一。在这样的一个时代背景下，为进一步发展壮大，必须做好人力资源会计工作，发挥人才优势，为自身创造一定的竞争优势，依此挣得市场份额，拥有持续稳定的基础。人力资源作为有劳动能力且能创造价值的人，其对发展、社会经济的推动作用是不容置疑的，这一点是全世界人们有目共睹的，鉴于此，加强人力资源会计应用研究已经成为和社会经济发展的迫切需求。目前，社会经济竞争已经不再局限于物质竞争这一单一层面上，已经延伸到人力资源竞争层面上。为适应人力资源竞争需求，充分发挥人力资源的价值，我国更为深刻的认识了人力资源会计，使人力资源会计受到了管理者的足够重视。从经济学等角度看，人力资源是一种有价值的资源，利用会计方法尽量其成本和价值，能为较为客观、全面反映人力资源开发与利用的情况，表现出人力资源所创造的收益，这是管理者确定经营管理决策时所必须参考的数据信息。 2我国人力资源会计面临的困境 2.1人力资源会计的确认存在争议。在当今经济发达社会高速发展新时期，人力资源成为创造溢余收益的核心资源，人力资源会计的地位越来越高。会计界的专家们认为人力资源应予以确认并纳入到会计核算中，否则就会使会计信息失真没有代表性。受传统会计中资产特征的影响对于人力资源是否可以作为一项资产予以确认的问题，学者主要持两种看法：一种是认为人力资源不符合资产定义，不能作为资产来确认和计量；第二种是，人力资源是不可替代的资源从进入就可以被所支配和调控，并用来为创造经济效益，可以确认为资产进行核算归集。 2.2人力资源会计的计量方法存在分歧。如何准确计量人力资源是人力资源会计在应用中遇到的一个重大障碍。目前中国人力资源会计的发展迟缓，其直接原因是计量过程中会涉及许多不确定性因素，并未形成统一的方法，无法完整应用到中。第一，计量对象的特殊性。由于人力资源的主观能动性和其持续在中工作的时间无法确定导致人力资本并不能像物质资产那样，从投入就完全受的支配，在计量上就会产生很多困难、存在误差，直接导致人力资源会计信息不能够准确反映，无法让信服，使刚刚建立的人力资源会计地位有所撼动。第二，计量方法缺乏可操作性。人力资源计量的方法很多，但是其操作复杂，适用性低，这就阻碍了人力资源会计应用的发展。第三，计量成本过高。本文提出的三种模式在计量过程中都存在计算复杂工作量大存在偏差的弊端，同时还需要聘请或培训专业技术人员，增加了核算成本。总之，在计量上面临的问题减缓人力资源会计在我国的应用的步伐。 3解决我国人力资源会计困境的建议及思路 3.1加强我国人力资源会计的理论建设。（1）加大人力资源会计的理论研究。目前我国现有的人力资源会计的理论研究硕果累累，但大多都是借鉴国外文献的理论，并没有取其精华去其糟粕存在许多理论盲点没有说服力，导致人力资源会计也难以走向实际应用。故而，要促进人力资源会计在我国的发展并且在实质上解决人力资源会计的确认问题，首先须加大人力资源会计的理论研究力度，建立符合我国市场经济发展规律具有中国特色的理论。（2）建立一个有中国特色的人力资源会计概念框架。人力资源会计在我国的理论阶段停留在只借鉴没创新，实践缺乏完整理论体系。会计界应该加快理论研究尽早解决会计确认、计量核算标准建立一个有中国特色的人力资源会计概念框架，打破传统会计概念框架的局限。 3.2改进人力资源会计计量上的方法。（1）完善人力资源会计的核算体系。由于目前存在的人力资源会计计量方法具有一定的局限性并且可操作性不强，因此我们应该不断地改进现有的计量方法，使人力资源会计的核算体系不断完善。随着会计核算方法的不断细化和发展，人们常用非货币化的计量手段来核算那些难以量化的资产，视情况而定计量标准使之有机结合，这样可以比较准确地得知人力资源的真实价值。（2）以家人力资本核算为计量的切入点。随着知时代变迁，社会经济的大环境也在发生着改变，鉴于家人力资本的特殊性，家人力资本参与剩余收益的分配让我们独辟蹊径。总之都可以归结为家人力资本在中价值的一个集中体现，这将会是人力资源会计计量问题得以解决的新的着手点。 3.3改进现行的财务报表。形成对人力资源会计信息披露的新式报表附注。众所周知，财务报表附注是财务报表的重要组成部分，它是对主表的补充说明，很多用数字不能详尽说明的事项需要在附注中进行解释，而人力资源作为一项特殊的资产不能完全以货币进行核算披露，为了使信息使用者对获得更加全面的了解应将其不能再报表中完全体现的数据在附注中进行披露。披露的主要内容应包括：第一人力资源投资情况的披露，根据其实际支出情况，对比之前的预算金额，判断某项投资是否到达预期的目标以及投资报酬是否理想；第二人力资源核心状况的披露，根据重要性原则，重点披露其核心技术人员和高管信息；第三人力资源会计的计量方法披露，在附注中详尽地说明所采用的计量方法及其原因，当所采用的计量方法变更时说明变更的原因。结束语 综上所述，人力资源会计理论在很早就被提出来了，但是在我国发展还存在着一定的困境，相关部门需要对其进行分析，找出出路，促进的发展。人力资源会计没有相关的法律作为支撑，导致相关工作人员在开展工作的过程中，存在着一定的阻碍。从业人员的素质一般不高，他们普遍没有经过正规的培训，导致相关工作难以开展。从这些困境出发，需要找到解决的办法，提升本身的竞争力。我们可以从建立健全法律体制，提高从业人员的综合素养，优化工作环境几个方面加以完善，促进的可持续性发展。参考文献：
本科生毕业论文 浅谈人力资源会计在企业管理中的运用 学院：经济与管理学院 专业：工商管理（会计方向） 2015年 5 月 独创性声明 本人郑重声明：所呈交的毕业论文（设计）是本人在指导老师指导下取得的研究成果。除了文中特别加以注释和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他人已经发表的研究成果。与本研究成果相关的所有人所做出的任何贡献均已在论文（设计）中作了明确的说明并表示了谢意。 签名：__________________ ______年______月______日
授权声明 本人完全了解许昌学院有关保留、使用本科生毕业论文（设计）的规定，即：有权保留并向国家有关部门或机构送交毕业论文（设计）的复印件和磁盘，允许毕业论文（设计）被查阅和借阅。本人授权许昌学院可以将毕业论文（设计）的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编论文（设计）。 本人论文（设计）中有原创性数据需要保密的部分为（如没有，请填写“无”）： 学生签名：_____________ ______年______月_____日 指导教师签名：_________ ______年______月_____日 浅谈人力资源会计在企业管理中的运用 摘要 人才在知识经济时代的作用不言而喻，为更好的对人才进行管理就有必要推行人力资源会计。本文首先将定义展开，弄清楚什么是“人力资源会计”进而阐述其相关基本理论。通过许多学者对于这门全新学科的研究了解人力资源会计的发展及运用是建设现代化企业、提高管理水平的大势所趋，结合我国大背景并分析其在我国运用的可行性及必要性。虽然人力资源会计主体有多种但笔者主要从企业这个会计主体分析人力资源会计的一系列确认、计量和报告的问题，并介绍一些简单的账务处理。然后以华为公司的案例，结合其独特的人力资源会计报表设计分析华为公司会计体系的合理性，并解读该体系能给企业带来的好处。然而除了华为以外在我国运用人力资源会计的企业少之又
人力资源会计 关于人力资源会计 随着世界经济的逐步发展，全球化进程的加剧，国家之间的经济合作和交流也逐步增加，知识经济占据主导地位。企业如果要在激烈的环境中占据主导地位，必须要抓住人才和机遇，并且在人力资源的开发中，必须合理有效的进行管理。因此，我们要解决人力资源价值的管理问题，必须首先要从计量的角度出发去考虑什么是人力资源价值的计量，如何去利用其计量模型。 一、我国人力资源价值计量的研究现状 我国对于人力资源会计和人力资源价值计量的研究起步于八十年代，虽然开始较晚，但是发展却十分的显著。人力资源的研究，作为一个新兴的会计学科，对于我国这样一个人口大国具有特别重大的现实意义和理论意义。但这一时期，我国所发表的论文多是介绍国外的研究成果，并没有外国自己的研究理论特色。直到九十年代以后，在人力资源价值研究方面涌现出了一批优秀的研究人员，刘仲文、张文贤等人开始发表一系列的文章，在借鉴西方的研究成果的基础上，也提出了自己的观点，从而来探索适合我国人力资源价值计量的计量模型。相信在不久的将来，我国的人力资源计量模型一定会得到迅速的发展和完善。第一，缺乏与我国国情相适合的理论基础。由于发展较晚，在人力资源价值计量这方面的研究多是照搬西方国家，而由于国情不同，社会性质的差异，从而导致在计量时产生不同的结果。第二，现有的会计制度对于人力资源价值的计量无法实现。在我国传统会计理论中对于企业来讲，并没有真正将人力资源作为一种企业的资产，因而这便导致了计量方面出现的问题，从而不能正确、合理地反映企业的经济效益。建立科学的人力资源价值理论，对于我国当前经济的开展和科学的进步起到了十分重要的作用。在学术理论方面，有助于推进人力资源价值理论的研
人力资源会计研究现状文献综述 11106010341 张明侨 摘要：“人力资源会计”这一概念起源于美国，从1964年至今，国际上对于人力资源会计的研究已经逐步完善，也有了较好的发展。而目前我国的人力资源研究的现状却是不容乐观，本文通过几篇人力资源会计论文的分析总结，旨在简要阐述我国人力资源会计研究中存在的问题和今后的发展方向。 关键字：人力资源会计、研究、现状、发展 人力资源会计作为会计新领域的一个分支，基于衡量人自身价值的需要，运用会计的计量技术应用于衡量人的价值，主要是计量人力资源、提供人力资源信息的一种会计程序和方法。我国对人力资源会计的研究起步较晚，从20世纪80年代开始结合我国国情进行研究，虽然近些年来对人力资源会计的探讨是卓有成效的，但是在实务上并没有得到运用。为此，我们有必要对人力资源会计研究的现状进行分析，为今后的发展指明方向。 一、人力资源会计研究的背景及发展进程 人力资源会计起源于20世纪60年代，发展十分迅速，进入80年代后由于现实的需要人力资源会计在学术研究和实践工作中都进入了一个新的前所未有的发展阶段。然而中国对其的研究则是从80年代开始，主要是对国外的理论研究进行翻译，理论上的发展极其缓慢，实务上也基本没有得到任何运用。1980 年，我国著名会计学家潘序伦发表文章，成为国内第一个提出要重视人力资源会计研究的人,告诉我们既要计量人才成本也要注重效益。1986年，陈仁栋翻译出版了《人力资源会计》，也成为国内首次系统性的介绍人力资源会计的人。随后，许多介绍人力资源会计的理论文章也出现在了报刊上。 20 世纪 90 年代以后，我国学者从引进、介绍人力资源会计转为研究为主。但目前而言，不管是理论还是实务，发展都不容乐观，存在很多的不足之处。 二、人力资源会计研究现状 （一）介绍性研究成果较多，创新性研究较少。 我国从20世纪80年代开始研究人力资源会计，但基本都是翻译介绍国外的研究成果，自己独创的成果少之又少。直到20世纪90年代以后，才逐步转为研究为主。而目前面对诸多的问题，仍然没产生多少具有创新性的研究成果。 （二）对基本理论研究较多，而如何应用于实践的操作性研究较少。 从人力资源会计的引进介绍开始，我国就其理论方面进行系统性的介绍，到90年代进行理论研究，也有了不大不小的收获。可是就其在实践中的操作性研究少之又少，没有运行到实践中，在实务界的发展还有待提升。 （三）阐述必要性较多，研究可行性较少。 许多会计理论界的学者纷纷发表文章表示我们必须大力推行人力资源会计，但在实务界并没有如此浓厚的兴趣，可谓是顾此失彼，在实务界推行人力资源会计完全不值一提。对于人力资源会计这一问题上，我们应该在理论界和实务界同等对待，尤其应该多向人事部门反映多做一些可行性研究。 （四）单兵作战多，群体性研究少。 作为会计新领域的人力资源会计，在理论上的有许多难题亟待解决，可是没有组织的基
【人力资源会计论文】浅谈人力资源与会讣的关系 会计是人力资源管理和会计学结合的产物，在新时代背景下，人力资源会讣有了新的发展。如今，人力资源会计与信息化技术紧密结合起来，促成了人力资源会计信息化这一产物的诞生，这提升了企业人力资源会让核算的效率。企业人力资源成本和价值的关系对企业决立投资方向、提升经营效益有着重要意义。企业人力资源会计核算的目标之一便是通过精确. 真实可靠的人力资源投资效益估算预测企业发展趋势，为企业未来的发展构思布局。 一、会汁视角下人力资源成本的核算原则 人力资源成本核算有其特征，人力资本与企业其它资本不同，人力资本具有很强的延续性，这意味着企业核算这一部分成本需要较长时间。为提升工作效率，同时降低企业财务风险，企业往往采取分期计算的原则核算人力资源成本。根据分期讣算这一计算原则，企业能够在某一较短的期限内确认人力资源成本状况，并及时将数据移入相关账户，形成准确的人力资本价值估算结果。企业还必须按照受益时间分摊的原则进行人力资源成本核算。从根本上看，企业投资人力资本的目的是为了获取利润，因此，核算人力资源成本必须充分考虑费用和收益的比例。最后，企业必须意识到〃相关性原则〃的重要性，在核算过程中排除一些与人力资源成本核算关系不密切的项目，如此才能真正做到科学il?算、准确评估。 二、会汁核算视角下人力资源管理的职能 随着我国市场的逐步放开，市场中企业的类型逐渐多样化，企业的人力资源管理模式也不尽相同，就算是同一规模的企业，其人力资源管理的规模和形式也可能差异巨大。这启示着我国企业要结合企业运行的实际需要建立完善的人力资源管理制度，不能盲目模仿先进企业的做法，忽视本企业运行的实际状况。当前，我国许多企业的人力资源管理并不合理，这直接导致企业成本消耗过大，经营效率低下。从会讣的角度看，企业应当科学合理地在各部门间分配人力资源，同时要使单位人力资源与物质资源保持在一个合理的比例，确保企业已有的人力、物力资源都能发挥最大的资本效益。 三、会汁核算视角下人力资源管理的途径分析 （一）人力资源管理制度以权能交易为。事实、权益构成为内容企业要制圧完善的人力资源
（财务会计）人力资源会计 分析
人力资源会计分析 本文从人力资源会计的定义、在我国建立的必要性、其基本内容、建立条件等几方面对人力资源会计进行了全面的论述。对人力资源成本会计和人力资源价值会计的关系，人力资源会计属于无形资产等问题作了壹些探讨。 所谓人力资源会计是指对组织的人力资源成本和价值进行计量和报告的壹种会计程序和方法。它是会计学科发展的壹个新领域，是人力资源管理学和会计学相互渗透形成的新型会计理论，自从１９６４年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过壹大批会计学者的坚持不懈的研究，到今天，人力资源会计已逐步建立起壹套较完善的理论体系，特别是知识经济时代的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。本文拟就人力资源会计在我国建立的必要性、其基本内容、建立的条件等方面内容加以讨论。 壹．我国建立人力资源会计的必要性。 １．财务信息使用者的需求。知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业运营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计得以存在和发展的最根本的动因。 ２.内部管理的需要。现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。３．国家宏观调控的需要。通过人力资源会计所提供的信息，政府能够了解整个社会的人力资源维护和开发情况；同时，政府仍能够运用税收等手段鼓励企业加
大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后劲。 ４．.财务会计核算原则的要求。事实上，单从会计核算原则来考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥，壹方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过壹个会计期间之上，属于资本性支出，按照权责发生制的原则，应先予以资本化，然后在各收益期内分期摊销，而现行会计的做法却是将其全部费用化，作为当期费用入帐。这样的做法在工业经济时代仍是能够理解的，因为在工业经济时代壹方面人力资源会计投资在数额上占总投资的比重太小，人力资源的重要性难以体现；另壹方面，人力资源投资支出的受益期不壹辨别，其受益程度更是难以计量。但在知识经济时代即将到来，人力资源投资比重日益增大的今天，再将人力资源支出全部计入当期费用，势必导致会计信息严重失真。另壹方面，将人力资源投资支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。将人力资源支出全部作为当期费用，必然导致低估当期盈利，造成决策失误；同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计且不能反映出这种损失，不利于运营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。????h|鈡 由此可见，无论从满足信息需求者的要求而言，仍是从维护会计核算原则而言，人力资源会计的实施都势在必行。 二．人力资源会计的内容。
人力资源会计应用现状 1我国人力资源会计应用中存有的问题 1.1人力资源会计计量存有问题人力资源会计计量是防碍人力资源会 计实际应用的最大障碍。因为人力资产的主观能动性，其价值处于持 续变化中，很难将某项经济利益的流入和特定人力资源联系在一起， 人力资源的可计量性、相关性和可靠性难以得到满足。人力资源会计 的计量模式主要有人力资源成本会计、价值会计和劳动者权益会计， 每种计量模式都存有较大缺陷，缺乏可操作性，需要会计人员主观判断，导致人力资源会计计量困难，缺乏统一的人力资源计量模式。 1.2人力资源会计利润分配存有问题人力资源经营权和所有权的统一，对人力资本能否获得企业剩余收益的分配权尚存有争议。实际上，人 力资源和物力资源收益的分配以各自产权为基础，因为产权界定不明确，无法准确测试人力资源价值。近年来，虽然一些企业为平衡人力 资源和物力资源收益分配的矛盾，推出股票期权和员工持股等，但在 实际应用中，因为产权是收益分配的基础，在产权范围无法明确界定 的前提下，人力资源能否参与企业剩余收益的分配及如何分配等都是 应用中急需解决的问题。 1.3人力资源会计信息披露存有问题目前，尚缺乏统一的人力资源会 计报告模式。在实务中，很多上市公司并没有在传统财务报表中体现 企业人力资源会计信息，相关项目在报表中并无详尽列示，仅在职工 薪酬项目一栏中可查找到以货币计量的人力资源会计信息。同时，应 付职工薪酬、员工基本工资及工资构成等信息并无体现，仅有总金额，外界难以了解员工的工资是否达到最低工资水平。因为人力资源信息 列报和披露本身的复杂性，大多数企业没有将此类信息披露作为财务 报表的重要组成部分。关于人力资源信息的披露也是企业人力资源应 用中的一个巨大挑战。 2我国人力资源会计存有问题的原因
财经纵横 一、人力资源会计概述 (一)人力资源会计概念 人力资源会计是由人力资源管理学与会计学相互结合相互渗透所、形成的专门会计知识。人力资源会计是鉴别和计量人力资源的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源的信息提供给企业和外界有关人士使用。人力资源会计是以人力资源为研究对象对其进行确认计量核算，为企业提供人力资源现状的会计方法。 (二)我国建立人力资源会计的必要性 1.国家宏观调控的需要。市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本和价值。对人力资源开发的经济效益进行研究分析，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配制。 2.是企业提高效益的需要。市场经济下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。而投资的效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。 3.财务会计核算原则的要求。事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后在分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入账。另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。 (三)人力资源成本会计与传统财务会计的区别和联系 从会计的目标来看，财务会计的目标是提供在经济决策中有助于一系列报表使用者掌握关于企业财务状况、经营业绩和财务状况变动的资料。而人力资源会计的目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。二者没有什么本质的区别。也就是说提供人力资源方面的信息本来就应是财务会计的一个目标。 从会计的假设来看，人力资源会计除了仍采用传统财务会计的四个基本假设外，还有以下四个人力资源会计所特有的基本假设：人是人力资本的载体；人是一个组织的有价资源；人力资源价值是可变的；人力资源会计提供经营管理所需信息。如果说这些可以成为人力资源会计基本假设的话，我们也完全可以说：物质资产是货币性资本的载体；物质资产是一个组织的有价资源；物质资源价值是可变的；财务会计提供经营管理所需信息。这么说来二者也没有什么质的区别。 从会计确认与计量方法来看，如前所述，将人力资源纳入传统会计核算范围而且不影响传统会计的计算结果。 二、现阶段人力资源会计计量的困难 随着知识经济的来临，在人力资源与非人力资源合约的企业组织中，人力资源的价值比重越来越重要，使得一度沉寂的人力资源价值计量问题再度呈现。但是，目前人力资源价值的计量困难重重。 第一是人力资源会计计量实施的障碍首先来自人的观念。对非人力资源的计量，人们认为是理所当然的事情。如果要把人力资源确认为资产并对之计量，便认为是对人格的侮辱，人怎么能与物一样论质论价。人的价值似乎只可意会不可言传，永远只能反映在人的心目中。但是，随着社会的进步，人们的观念必将随之改变。企业也对人力资源的取得、招聘、使用等成本反映为一项资产，双方无须羞羞答答。实质上，确认人力资源为资产，并不是对人本身的论价，而是对其拥有的知识、对企业的贡献大小的评价。人只是人力资源这项资产的载体，将人力资源确认为资产对它进行计量，非但不是对人的侮辱，而恰恰是对人才、对知识的尊重。 第二是目前的计量方法都带有片面性，其计算结果都不能涵盖人力资源价值的全部。以非购入商誉法为例。这种方法是一种将企业的超额利润按照资本化的程序确认为人力资源价值的方法。它不仅没有计算人力资源的交换价值，而且剩余价值也只计算了一部分。因为企业的正常利润同其超额利润一样也含有人力资源价值的一部分，不容忽视。 第三是人力资源投入的产出效益不直接表现为实物的增加，而总是表现为人的健康、知识和技能的增加，只有当这些人力资源质量存量投入到生产中，才能间接看到它们为企业创造了多少效益。这就使得在方法上难以精确计量人力资源价值。 第四是单纯的人力资源投入在任何时候都不能单独形成生产能力，企业的效益是其人力资源和物质资源综合的结果。因此，很难把人力资源的价值与物质资源的价值准确分开。 三、人力资源会计的有效计量方法 (一)人力资源会计成本法 人力资源成本会计的特点是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本，将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产，然后按受益期转作费用。对于人力资源成本的计量主要采用三种方法，下面分别作出介绍。 知识经济时代企业人力资源会计计量方法研究 郭唯聪 渤海大学管理学院会计系 摘要：随着知识经济时代的到来，人力资源已经成为第一生产要素，在社会经济发展中起到越来越重要的作用，人力资源会计信息已经成为企业经营过程中迫切需要的决策依据。基于此，本文通过对人力资源会计相关理论的研究，分析了目前我国人力资源会计计量方法中存在的问题，提出了人力资源会计计量的有效方法，对现有的人力资源会计理论框架的完善起到一定的促进作用。 关键词：人力资源会计；人力资源成本；劳动者权益；人力资源计量 中图分类号：F23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-0225-02 225