用人单位用工法律风险控制
一、用人单位在签订合同阶段常见的法律风险
（一）入职审查权利与告知义务。
1、用人单位应做好入职审查。审查主要集中在以下几项：
（1）、身份证件。
（2）、学历证明。审查是否达到公司要求，有无学历是否真实。
（3）、离职证明。如劳动者之前在其他用人单位工作，人力资源部门应当审查其是否有原单位开具的离职证明。因为根据《劳动法》的规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原单位造成经济损失的，该用人单位应当承担连带赔偿责任。
2、用人单位的告知义务
（二）书面劳动合同。（竞业限制协议）
1、关于用人单位订立劳动合同的主体资格。包括：境内的企业、个体户、民办非企业单位（出版社、医院等）以及国家机关、事业单位等均可，需要注意的是用人单位设立分支机构的，该分支机构若有营业执照可作为用人单位来签订劳动合同，该分支机构若没有营业执照则需用人单位委托方可作为一方主体签订劳动合同。
2、关于订立劳动合同的期限。用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。如果超过一个月不满一年未订立劳动合同，那么自用工之日满一个月的次日起至满一年的前一日的这段时间用人单位将承担每月支付二倍工资的惩罚；如果用工超过一年仍未签订劳动合同，那么视为自满一年的当日已经与劳动者订立了无固定期限的劳动合同了。
3、关于试用期条款。
（1）、可以约定试用期的情形：
a、劳动合同期限在三个月以上但不满一年的，试用期不得超过一个月；
b、劳动合同期限在一年以上但不满三年的，试用期不得超过两个月；
c、劳动合同期限在三年以上的固定期限合同，试用期不得超过六个月；
d、签订无固定期限劳动合同的，试用期不得超过六个月。
（2）、不得约定试用期的情形：
a、签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同的；
b、劳动合同期限不满三个月的；
c、非全日制用工的；
d、劳动合同仅约定试用期的；
e、续签劳动合同或者调整岗位等变更劳动合同的。
注意：违法约定的试用期已经履行的，应当按照超过的期间以试用期满月的工资为标准支付赔偿金。
（3）、关于违约金条款。只有两种情况下可以约定由劳动者承担违约金，一种是用人单位为劳动者提供专业技术培训并约定服务期的。注意这里的专业技术培训不包括职业培训、岗位培训等只是为了方便工作而进行的培训；另一种是针对高级管理人员、高级技术人员以及其他在劳动合同中约定对单位承担保密义务的人，在劳动合同中约定有竞业限制条款的。
4、关于劳动合同终止条款。用人单位不得在劳动合同法四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他劳动合同终止条件。
（三）建立职工名册备查。
职工名册应当包括劳动者姓名、性别、身份证号码、户籍地址及现居地址、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等。因为根据《劳动合同法实施条例》，用人单位不依法建立职工名册的，劳动行政部门可以处最高2万元的罚款。二、用人单位在劳动合同履行阶段常见的法律风险
（一）关于加班。
1、加班的时间限制。法律允许加班，但不能违背“三个不得超过”。一是每日加班时间最长不得超过3个小时；每周平均工作时间不得超过44个小时；每月总计加班时间不得超过36个小时。
2、关于加班费。原则上加班必须支付加班费。工作日加班的，用人单位应支付不低于150%工资的加班费；休息日加班的，用人单位如不能安排补休则应当支付不低于200%工资的加班费；法定休假日，包括元旦1天、春节3天、清明节1天、端午节1天、劳动节1天、中秋节1天、国庆节3天，这11天安排加班的，即使有补休，仍需要支付不低于300%工资的加班费。
（二）关于职工患病或非因工伤医疗期。
1、医疗期的计算。医疗期的计算以劳动者实际参加工作年限以及在本单位工作年限作为参考来计算。
（1）、实际工作年限十年以下，在本单位工作年限五年以下的医疗期为三个月；五年以上的医疗期为六个月；
（2）、实际工作年限十年以上，在本单位工作五年以下的医疗期为六个月；五年以上十年以下的医疗期为九个月；十年以上十五年以下的医疗期为十二个月；十五年以上二十年以下的医疗期为十八个月；二十年以上的医疗期为二十四个月。
2、医疗期的待遇。
（1）、关于病假“工资”。根据劳动部关于执行《中华人民共和国劳动法》若干意见的通知，劳动者在医疗期内用人单位应当支付其病假工资或疾病救济费且不低于当地最低工资标准的80%。
（2）、医疗期“特权”。
a、根据《劳动合同法》规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条规定解除劳动合同。医疗期满尚未治愈的，解除劳动合同按有关规定执行。
（三）、关于工伤。
1、工伤保险费的缴纳。按照工伤保险条例，劳动者受到工伤，由其受到工伤时所在的用人单位依法承担工伤保险责任，因此用人单位必须为劳动者缴纳工伤保险以避免大宗的工伤赔偿费用的支出。
2、工伤的认定。
（1）、申请工伤认定的主体及期限。用人单位须在劳动者发生工伤事故之日起30日内向当地社保局申请工伤认定。工伤职工或者其近亲属、工会组织也可以在事故伤害发生之日起1年内，直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。用人单位不按期申请的，在此期间发生符合工伤保险条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。
（2）、申请工伤认定应提交的材料：工伤认定申请表、劳动关系证明材料、医疗机构出具的受伤后诊断证明书或者职业病诊断证明书（鉴定书）。
（3）、社保部门认定的期限。一般为自受理之日60内作出认定，对于事实清楚、
权利义务关系明确的，应当自受理之日起15内作出认定。作出之后20内送达。（4）、可以认定为工伤的情形：
a、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；
b、工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；
c、在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；
d、患职业病的；
e、因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；
f、在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；
g、在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；
h、在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；
i、职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。此种情形只能享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇
（四）关于女职工保护。
1、女职工劳动禁忌的书面告知。包括矿山井下作业禁忌、冷水作业禁忌、低温高温作业、负重作业禁忌、高处作业禁忌等，具体见《女职工禁忌从事的作业范围》。用人单位必须将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工。用人单位违背有关女职工劳动禁忌的规定的，将面临县级以上行政机关1000元—30万元不等的处罚。
2、女职工孕、产、乳期的特别保护。
（1）、用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
（2）、女职工孕期不能适应原劳动的，用人单位应当要求其提供医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。女职工怀孕7个月以上的，用人单位不得安排加班或者安排夜班。
（3）、女职工产假。一般98天，产前可休15天；难产的增加15天；生育多胞
胎的，每多生育一个增加产假15天。怀孕不满4个月流产的，15天产假；怀孕超过4个月流产的，42天产假。
（4）生育津贴和医疗费用。用人单位应当为女职工购买生育保险，否则产假期间的生育津贴、生育或者流产的医疗费用由用人单位支付。生育津贴一般相当于用人单位上年度职工月平均工资标准由生育保险基金支付，未参加生育保险的，由用人单位按照女职工产假前工资的标准支付。
三、用人单位在劳动合同变更过程中常见的法律风险。
（一）、协商一致是根本性原则。
根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同，而常见的变更劳动合同事项莫过于调岗、调薪、调工作地点以及福利待遇等，而这些都是劳动合同必备条款，因此变更这些事项也必须遵循协商一致的原则，否则就应该执行原劳动合同或者协商解除。
（二）、变更劳动合同须采用书面形式。
根据《劳动合同法》规定，变更劳动合同应当采用书面形式，一般是重新签订劳动合同。
（三）、用人单位可以单方变更劳动合同的情形。
1、在劳动合同中有明确约定，用人单位有根据生产实践需要变更劳动合同约定事项的权利。这种情况下，可以认为劳动者与用人单位已经就变更劳动合同先行达成了一致，用人单位可以单方变更劳动合同。当然，用人单位必须要有充分的证据证明其变更的理由是正当合理的。
2、用人单位在规章制度中写明用人单位有根据生产实践需要变更劳动合同约定事项的权利。这种情形的前提是规章制度是合法有效的且用人单位必须要有充分的证据证明其变更的理由是正当合理的。
3、利用用人单位规章制度中的处罚权变更劳动合同，比如调职、调薪等。这种情形的前提是规章制度是合法有效的且用人单位必须要有充分的证据证明其处罚权的行使是符合法律及单位规章制度规定的。
4、劳动者因病或非因工伤，在规定的医疗期满之后不能从事原工作的，用人单位可以根据实际情况调整工作岗位另行安排工作。其依据是《劳动合同法》第四十条第一项。
5、劳动者因工伤被鉴定为五至六级的，保留劳动关系，可以由用人单位适当安排工作。
6、劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整工作岗位。其依据是《劳动合同法》第四十条第二项。这种情形下用人单位需举证。
7、使劳动者纯获益的单方变更行为，比如加薪、升职、提高各种福利待遇等，这种情形用人单位不需与劳动者协商即可单方决定。
四、用人单位在劳动合同解除过程中常见的法律风险。
（一）、解除劳动合同的基本情形。
根据《劳动合同法》的规定，用人单位解除劳动合同有四种基本途径，即与劳动者协商一致解除、劳动者过错解除、劳动者无过错解除以及经济性裁员。其中，与劳动者协商一致解除是基本原则，其他几种解除途径都有各种限制性条件。1、劳动者过错解除。劳动者过错解除，通常也被称为用人单位单方解除。利用这种途径解除劳动合同，用人单位成本最小，不需要为此支付经济补偿金。但根据《民事诉讼证据规定》，用人单位必须对劳动者存在法定的过错承担举证责任。这里法定的劳动者的过错有六个方面：
（1）、在试用期间被证明不符合录用条件的。此种情况下，用人单位须提供证据证明劳动者不符合录用条件，比如学历、健康、以及岗位要求的相关技能考核不达标等；
（2）、严重违反用人单位规章制度的。此种情况下，用人单位须提供的证据有两部分，一部分用来证明用人单位有相关规章制度且该制度是依法定程序制定的合法有效的制度，另一部分用来证明劳动者“严重违法”该项规章制度事实成立。通常用人单位的规章制度里面应当明确界定何为严重违法规章制度，这样适用起来比较不容易出问题；
（3）、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的。此种情况下，用人单位须提供证据证明劳动者的岗位职责，失职、舞弊的事实以及单位的损失重大程度；
（4）、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系且对完成本单位工作任务造成严重影响或者经用人单位提出拒不改正的。此种情况下，用人单位须提供证据证明劳动者与其他单位存在劳动关系且对完成本单位工作造成了严重影响。如果用
人单位向其提出修改的话最好是采用书面形式并加以时间期限以便于取证；（5）、以欺诈、胁迫、或者乘人之危的手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同从而致使劳动合同无效的。此种情况下，用人单位须提供证据证明劳动者存在欺诈、胁迫、或者乘人之危的情况；
（6）、被依法追究刑事责任的。此种情况下，用人单位须以法院作出的生效刑事判决书为准，如果案件尚在公安机关、检察院侦查、审查起诉阶段，那么此时还不能确定劳动者有罪且被追究刑事责任，因此必须等到法院生效判决判定劳动者有罪且被追究刑事责任时方能用此项解除。
2、劳动者无过错解除。
按照《劳动合同法》的立法精神，劳动者拥有随时提出解除劳动合同的权利，而用人单位在劳动者无法定过错的情况下解除劳动合同的权利则相对受到限制，仅限于三种情形：
（1）、劳动者患病或非因工伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。此种情况下，用人单位必须注意，首先是医疗期内不能解除，其次根据实际情况劳动者不能从事原工作用人单位须安排合适的新岗位，在劳动者仍然不能做的情况下，用人单位才可依法解除；（2）、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。此种情况下，用人单位首先得有一套合法有效的考评制度，经过考评劳动者不能胜任岗位职责，那么用人单位就需要给其进行培训或者根据其能力调整岗位并重新进行考评，仍然不胜任，则用人单位可以依法解除。
（3）、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。此种情况下，用人单位首先得证明客观情况发生了变化致使劳动合同没有办法继续履行了，然后必须经过一个与劳动者协商变更劳动合同的程序，这个协商过程最好有书面证据留存并经双方签字确认。在协商不成的情况下，用人单位方可依法解除。
注意：用人单位按照《劳动合同法》第四十条之规定即劳动者无过错解除的，须提前三十天书面通知劳动者本人或者按照劳动者上个月工资标准支付一个月工资。
3、经济性裁员。
所谓经济性裁员，是指根据《劳动合同法》之规定，在企业进行破产重整，生产经营发生严重困难，企业转产、重大技术革新、生产经营方式调整经变更劳动合同仍需裁剪人员或者订立合同时的所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的，用人单位可以适度裁员的情形。在此种情形下，用人单位须经过以下问题：
（1）、经济性裁员两个必经程序。
a、提前30天的说明义务。裁减人员20人以上或者裁剪人数达到企业职工总人数的10%以上的（两者以先达到者为准），用人单位应当提前30天向工会或者全体职工说明情况，听取工会或职工的意见；
b、裁减人员方案应当向劳动行政部门报告。
（2）、经济性裁员应当优先留用的两类员工。
a、与单位订立较长固定期限劳动合同的以及订立无固定期限劳动合同的员工；
b、家庭无其他就业人员且有需扶养的老人或未成年人的。
（3）、用人单位的照顾录用义务。
对本单位因经济性裁员所裁减的人员，如果单位在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。
4、用人单位可以任意解除的情形。对于非全日制用工，用人单位可以随时通知解除劳动合同且不必支付经济补偿金。
（二）、用人单位不能解除劳动合同的情形。
用人单位不能解除劳动合同的情形，不包括劳动者过错解除的情形，主要是针对劳动者无过错解除和经济性裁员。
1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前的健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期的；
2、在本单位患职业病或者因工伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；
3、患病或非因工伤，在规定的医疗期内的；
4、女职工在孕、产、乳期的；
5、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；
6、法律法规规定的其他情形。
（三）、用人单位解除劳动合同的一般程序。
1、解除劳动合同通知书。用个人单位按照劳动合同法四十条解除，即劳动者无过错解除的，如果用人单位不另行支付一个月工资，就需要提前30天书面通知劳动者。需要劳动者签字确认收悉。
2、解除劳动合同决定书。解除劳动合同的，一定要向劳动者送达书面解除决定，并要劳动者签字收悉。
3、通知工会。用人单位按照劳动合同法三十九条单方解除劳动合同，即劳动者过错解除的，用人单位应当提前将理由通知工会并研究工会意见并将处理结果书面通知工会。
（四）、关于经济补偿金。
1、用人单位必须支付经济补偿金的情形。
（1）、用人单位有过错，劳动者按照劳动合同法三十八条解除劳动合同法的；（2）、用人单位提出解除劳动合同的；
（3）、按照劳动合同法四十条，用人单位对劳动者进行无过错解除的；
（4）、经济性裁员的；
（5）、固定期限劳动合同终止，但用人单位维持或提高条件劳动者不同意续订的除外；
（6）、用人单位依法宣告破产，劳动合同终止的；
（7）、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，劳动合同终止的。
2、经济补偿金的计算方法。
（1）、每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年按一年算，六个月以下支付半个月工资。劳动者工资超过所在直辖市，设区的市级政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，每月经济补偿金数额按三倍计且支付年限不超过12年。
（2）、该处月工资是指劳动合同解除或终止前12个月平均工资，且是应发工资，包括了计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴等。工作时间不足12个月的，按照实际工作月数计算平均工资。
（3）、前12个月平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计
算。
（4）、用人单位依法终止工伤职工劳动合同的，不仅须支付经济补偿金，还应当依法支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
3、不支付经济补偿金的风险：支付加付赔偿金。用人单位超过劳动行政部门的限期不支付经济补偿金的，应向劳动者加付应付金额的50%—100%的赔偿金。
新形势下：灵活用工模式筹划及风险控制一、课程背景 灵活性问题，是现行《劳动合同法》的争议焦点和修法的着力方向，同时也一直是企业用工管理中的一项重要诉求，这在经济下行与企业关停并转多发下的当下环境尤其如此。 然而，灵活用工的另一面却是不同层次劳动立法对企业自主管理权的限制。且不论这种限制的合理性与必要性，作为管理者的用人单位不得不接受“戴着镣铐跳舞”的现实。因此，“随心所欲不逾矩”，并非是对规则的无视或任意突破，而是需要在懂法、守法的前提下灵活运用法律。 本次课程，聚焦于企业用工管理的灵活性问题，从人员配置到战略调整，并重点关注用工过程中的灵活管理，提供一揽子的灵活用工策略，帮助企业在新的经济环境下完善管理、提升效能。 二、课程特点 了解灵活用工的重要形式 明晰灵活用工与劳务派遣的区别 学会运用组织灵活用工模型 掌握灵活用工的实施关键 注意灵活用的防险措施 三、课程模式 中文教学、面授 分组互动 实战体验 课堂练习、互动式答疑 四、受众对象 1.高层领导、中层管理干部 2.人力资源管理从业者
五、时间安排 系统学习2天（12小时） 六、课程内容 第一天 模块一劳动用工面临的新形势和法律风险防范策略 专题一：违纪违规问题员工处理技巧 1. 对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？ 2. 如何进行违纪员工的事实调查、证据固定？ 3. 违纪处理的原则和依据有哪些？ 4. 对于违纪员工，该在什么时间处理？ 5. 如何书写《违纪违规处分通知书》？ 6. 如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的行为或情况？ 7. 如何办理违纪员工离职手续及出具相关证明文件？ 8. 如何追索违纪员工的违约赔偿责任？ 9. 如何解雇严重违纪员工？举证责任如何分配？ 10. 解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达，如何避免法律风险？ 专题二：工作岗位、工作内容、绩效管理风险防范 1. 企业单方非法调整岗位，员工可以解除合同并索赔经济补偿，企业该如何规避？
《企业劳动用工法律风险》培训课程提纲 一、【课程背景】 《劳动合同法》颁布施行后，进一步规范了用人单位与劳动者之间的权利义务关系，客观上加大了企业的用工成本和法律风险。而很多企业还对此没有引起足够的重视，在对待劳动者权益上任性而为，结果引发纠纷，仲裁或诉讼中败诉率很高，造成了很大的损失，也影响了企业的稳定发展。 二、【授课时长】 可根据需求定制半天或一天的课程，本次为半天课程。 三、【课程收益】 通过学习劳动法律法规具体而明确的规定，增强企业守法的意识，保护劳动者的合法权益，实现企业与劳动者的良性互动，互利共赢。同时，引导企业守法用法，以正面的方式，规范用工管理程序内容，合理规避法律风险，更避免被少数劳动者利用企业管理漏洞，损害企业合法权益。 四、【授课对象】 行政事业单位、企业等负责人或人力资源岗位相关人员。 五、【课程特色】 张绪才老师现为资深专业律师，法律功底深厚、办案实践经验丰富，法律培训针对性、实操性强，内容均为办案实例，来自日常生活，以案说法，具有独特的专业优势。讲课风格生动风趣，讲解法律深入浅出、通俗易懂，让学员听得懂、愿意听;课件特点为少文字、多图片、多互动、综合运用文字、图片、影音、互动等方式，对课件进行精心设计，逻辑严密，构思巧妙，把法律知识融入到生活社会现象，寓教于乐，充分调动学员的积极参与互动、现场感悟，感同身受。摆脱了纯讲理论的刻板模式，取得了较好的效果。 六、【课程大纲】 第一部分：员工招聘 1、员工录用手续应当如何办理，新员工入职登记表的设计要求及必备内容。录用条件应当如何设计? 2、哪类人员可以不签订劳动合同?当签不签劳动合同有何后果?如果劳动者故意拖延签订劳动合同的时间骗取补偿金，应当如何应对?对固定期限劳动合同的期限有何规定? 3、劳动合同订立时必备条款新法有何规定?未载明必备条款的需承担什么法律责任?关键条款应该如何设计?在法定条款外还应当约定怎样条款更利于用人单位?必备条款中的工作内容、社会保障等条款如何细化，细化到何种程度?
用工风险及防控措施 企业用工的风险存在于劳动关系的建立、劳动关系的履行和劳动关系的调整等不同阶 段，可以说企业劳动风险贯穿于企业用工的各个阶段，风险无处不在且危害严重，企业必须善用各种资源在法律许可的范围内进行防范与规避，同时需要不断完善管理，以人力资源管理水平的提高促进企业的健康发展。本文，笔者根据自己的办案体会，谈一些常见用工风险的防范措施。 一、招聘过程的常见问题、风险分析及应对措施 （一）用人单位因自身原因可能招致的风险及应对措施。 1、招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查。 对求职者进行必要的审查，是非常有必要的，在招聘过程中，很多单位因急于用工，往往疏 忽了对求职者的审查，因此往往在用人的第一步上就给企业买下了隐患。一些常见的疏忽主要有：（1）不审查劳动者证件（如学历证书、身份证等），使劳动者以欺诈手段入职的，由此可 能导致劳动合同无效，还有可能招入未成年人； （2）不审查求职者求职证、失业证或与前单位解除劳动合同的证明，导致招用与其他用人 单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，如因此给其他用人单位造成损失，应当承担连带赔偿 责任。 （3）不留存和查验有效身份证件、学历证件、等级证书、资格证书、技能证书等，致使在 遭遇学历、资质欺诈时无法举证，遇有职工涉嫌盗窃、侵占、伤害、诈骗等违法犯罪而逃窜 时无法报案和抓捕。 （4）不审查劳动者是否负有保密义务，以致招用负有保密义务或在竞业限制期内的劳动者。 （5）不审查求职者的相关背景，如招用了在逃人员。 对于上述情况，我们提出以下几条防控措施供用人单位参考： （1）招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚 未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。 （2）核实劳动者的个人资料的真实性，如身份证明、学历证明、技能证明、从业经历，要求 劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。 （3）要求劳动者进行声明（入职登记表或劳动合同中）：本人保证提供的学历证明、资格 证明、工作经历等资料真实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。 2、忽略了对职工入职时的体检。 现在，很多企业在用工的时候，都会要求职工进行体检，但是并不是所有的企业都会将体检 结果作为不符合录用的条件予以使用。我们认为：（1）如果不在录用条件中明确列明身体 存在什么情况属于不符合录用条件，则职工在试用期间被查出身体存在疾病或肝炎等问题 时，企业是不能够依据这种情况与职工解除劳动合同的；（2）未严格审查应聘者的健康状况，导致身体不健康的员工进入公司，根据《劳动合同法》第42 条的规定，劳动者患病或 者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。另外，即便医疗期届满，用人单位解除劳动合同也受到严格限制；（3）若检出职业病且不能证明不是本单位造成的， 还要承担造成职工职业病的法律责任。因此，如果在招聘时不严格审查应聘者的健康状况， 用人单位事后将要付出很大的用人成本（职业病防治条例也明确规定职工必须进行入职前、 工作中、离职时的职业病危害因素检查）。 对于该风险的防控，可采取下列措施：人力资源应当在职工应聘时填写个人身体状况、是否存在疾病、有无疾病历史的说明并让职工签字。同时在企业的《应聘须知》规定，“如果提
《劳动用工风险的防范与控制》 【课程背景】 任何管理者首先都是人力资源管理者！人是企业的第一大成本，如何有效地选择、开发和规划人力资源，是任何企业在激烈的市场竞争的今天 必备的核心能力之一！ 我们必须彻底解决劳动用工的风险管理困境，使得公司人力资源管理进入一个有序而有效的顺畅状态，提升人的资源性，资本性，功能性，使 公司的所有管理人员都能重视与发展人力资源，使人力资源真正成为企 业成长的左右手！ 【课程目标】 迅速明白：任何管理者首先都要了解劳动用工的风险； 马上掌握：劳动用工风险的应对实战技术与方法技巧； 主动配合：管理团队及人力资源部经理对人力资源的管理与开发； 战略提升：树立有效的前瞻性劳动用工的风险管理理念； 【课程特色】 运用互动案例导入课程，更为实效地帮助参与者体验课程核心要义； 大量的实践案例分析及小组互动，更为直观地帮助参与者领会课程思想； 区别于市面上的其它课程，更为实战，更为直接地点出课程精髓； 咨询和顾问企业的实例，结合了私民企、国企、外企等深度案例来阐述；【课程对象】 企业中高层管理者、储备培养干部、候选晋升管理人员； 人力资源管理专职人员、一线管理人员、直线经理； 需要提升管理能力的相关职场人士等。 【课程形式】 现场讲授、小组讨论； 互动交流、案例分享、情景分析； 角色体验、实操练习等。 【课程时间】 全面精讲版：2天； 重点浓缩版：1天。
【课程大纲】 第一讲劳动用工风险的识别与分析 一、劳动用工的风险 1、什么是劳动用工风险 【课程中间，互动讨论】劳动用工风险面面观 2、为什么会有劳动用工风险 3、劳动用工风险管理的意义和作用 二、劳动用工风险的识别 1、劳动用工风险的分类 2、劳动用工风险的发展历史 3、劳动用工风险的制约因素 【课程中间，互动讨论】劳动用工风险制约因素变化 三、劳动用工风险的分析 1、劳动用工风险的分类 2、劳动用工风险的原因 3、劳动用工风险管理的原则 4、劳动用工风险管理的方法路径 5、劳动用工风险管理的误区 四、新时期劳动用工环境的发展变化 1、法律法规的发展变化 2、国家政策导向的发展变化 3、企业经营与竞争的发展变化 4、劳动员工特点的发展变化 5、工作岗位特征的发展变化 第二讲劳动合同管理中的用工风险防范 一、劳动合同的相关法律 1、劳动法与劳动合同法 2、劳动争议调解仲裁法 3、社会保险法 【课程中间，互动讨论】劳动关系、劳务关系与雇佣关系的辨析 二、编制签订劳动合同管理 1、用工形式 【课程中间，互动讨论】小时工的新法适用 2、工时制度 【课程中间，案例分享】采购员的劳动争议
企业劳动用工法律风险管理 《劳动合同法》自2008年1月1日开始施行，迄今为止已经9年。该部法律是在建立和谐社会的大背景下出台的。国家明确规定保护劳动者的合法权益是制定《劳动合同法》的宗旨。因此，在相关具体制度的设计上，必然要贯彻这一宗旨。《劳动合同法》与《合同法》的主要差异在于，《合同法》更多的是体现当事人意思自治，而《劳动合同法》则着重体现了国家干预。 基于此，传统的人力资源管理理念受到了颠覆性的冲击，实践中劳动合同纠纷频发，企业往往败诉。这就需要用人单位认真掌握《劳动合同法》的精神，树立正确的用工法治观念，采取有效的措施防范劳动用工的法律风险。 签订劳动合同的注意事项： 1. 遵守合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 2. 除法定情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约责任。 3. 劳动合同终止的条件是法定的，用人单位不能与劳动者协商订立劳动合同的终止条件。 4. 用人单位不宜在劳动合同中约定对职工的处罚条款，采取绩效考核的方式来实现对职工的奖罚比较科学。
5. 工作内容是劳动合同的必备条款，工作岗位仅是通俗的说法，用人单位将员工调动岗位但未改变工作内容，不能视为违约。但改变工作内容应当双方协商一致。 6. 用人单位应结合本企业的自身情况对“劳动合同范本”进行必要的补充，为可能出现的变动留有余地。从某种意义讲，签订劳动合同时，对于如何确定劳动合同的内容，企业具有相对的优势;而变更劳动合同时，职工占有一定的优势。 约定试用期应注意以下问题： 1. 试用期条款是约定条款，非法定必备条款，在劳动合同中可以约定，也可以不约定。 2. 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 3. 劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。 4. 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期。 5. 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，亦不得低于劳动合同约定工资的80%。 6. 不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 7. 除法定情形外，用人单位不得解除劳动合同。 用人单位应当规范约定竞业限制条款： 《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款，竞业限制条款在一定程度上限制了劳动者
企业用工风险及防范对策分析 摘要：企业用工风险是指企业在整个用工活动过程中，由于各种不确定性所导 致企业蒙受损失的机会和可能。企业的用工风险贯穿于生产经营的整个过程中， 主要特征表现在：一是客观性。即风险处处存在，时时存在。也就是说，用工风 险不以人的意志为转移，人们无法回避它，也无法消除它，只能通过各种技术手 段来应对风险，进而避免风险。二是全面性。即用工风险存在于企业用工管理工 作的各个环节，在用工的招聘上、岗位的使用中、各种处理的程序上等用工活动 中均会产生用工风险。三是不确定性。即用工风险在一定条件下、一定时期内有 可能发生，也有可能不发生。 关键词：企业用工风险；防范；对策；分析 1劳动用工风险存在于劳动用工的全过程 1.1在入职阶段的劳动用工风险防范 企业在入职阶段就要严格防范劳动用工风险，要紧紧抓住这个风险源头，注 重保全证据，以免因缺乏证据使自身陷入争议中的不利地位。 1.1.1加强入职审查，从源头把控风险 （1）招用劳动者时，要求其提供与原离职单位解除劳动合同证明书，以防重复用工，承担连带赔偿责任。 （2）核实劳动者个人资料的真实性，尤其是身份证，核对身份证或户口本后保留复印件，以免造成社保无法增加或工伤待遇无法审批等一系列问题。 （3）要严格执行入职健康体检，了解清楚劳动者有无潜在的疾病或残疾等，以免造成招工后却无法用工，在解除劳动合同时还要受到医疗期等限制。 （4）劳动者入职时要签订《送达地址确认书》，确认其真实可信，以防日后送达相关文本材料不能的问题。 （5）做好入职培训。员工入职（后），必须要学习公司规章制度，企业要尽到告知义务，并留存好学习记录，存档备查，树立证据意识，发生劳动争议时， 便于案件处理。 1.1.2规范劳动合同签订，及时缴纳社保 （1）养成入职即签订劳动合同的好习惯，避免支付完全没有必要支付的双倍工资差额部分。咨询、聘请专业人士，设计劳动合同条款以及具体用工方案，合理、合法的规避因劳动合同内容不当而引起的法律风险。 （2）合法约定试用期，用人单位在劳动合同中约定试用期应执行以下规定：试用期最长不得超过 6 个月，具体期限按劳动合同期限的长短确定。试用期包括 在劳动合同期限内，企业不得在劳动合同期限外约定试用期，或者对劳动者先试 用后签劳动合同。如果用人单位在劳动合同中约定的试用期不符合规定，超过规 定的试用期时间不具有法律效力，在规定的试用期以外行使权利，则该权利无效，用人单位就不能利用试用期来保护自身权益。 （3）对新入职人员，企业要及时做好社保增加，在每月不能缴纳社保期间避免办理入职手续，一旦在社保缴纳空挡期出现工伤等，将由单位负担巨额治疗赔 偿费用。 1.2在职阶段的劳动用工风险防范 1.2.1建立健全企业规章制度，用人单位应制定有效的规章制度。在实践中， 涉及劳动争议的案件，用人单位败诉的主要原因之一是因为规章制度制定的程序 有问题。《劳动合同法》规定，用人单位的规章制度只有在满足实体合法和程序
企业劳动用工风险防范 【课程背景】 2008年1月1日《劳动合同法》实施后，越来越多的劳动者学会用法律来维护自己的合法权益；而另一方面，很多企业因不重视、不关注劳动法律法规，特别是欠缺证据意识，导致在遇到劳动争议时维权成本很高。 许多劳动纠纷案件中企业败诉并非源于主观上不愿意遵守《劳动合同法》，而是因为对《劳动合同法》的一些规则在认识方面出现了偏差。所以学习企业劳动用工风险防范，并提出相应的防范对策，对企业规范管理有所裨益。 营造和谐、健康、安全的工作环境，让员工身心愉悦的开展工作，从而充分发挥员工潜能，推动企业良性、快速发展，为企业创造更大价值，是每一个企业管理者的工作目标。 【课程收益】 ●了解并学习人力资源六大模块风险规避 ●了解国家相关劳动法律法规 ●了解员工劳动关系的工作技巧 ●了解劳动安全卫生管理 ●营造和谐的工作环境 ●有效调整用工关系．完善管理手段 ●帮助企业有效解决劳动争议 ●降低用工成本，规避劳动用工的法律风险 【培训对象】 企业各层级管理人员、HR管理相关人员 【培训时间】
全面精讲版：2天 重点浓缩版：1天 【课程大纲】 第一部分：招聘录用风险 ?规避招聘中的“陷阱” ?避免就业歧视 ?抵御就业欺诈 ?把好入职体检关 ?避免连带赔偿责任 ?录用通知书的发放 ?依法订立劳动合同 ?合同订立的基本要求 ?合同的主体．内容与期限 ?劳动合同无效的法律处理 第二部分：警惕试用期陷阱 ?如何约定试用期 ?约定试用期的方式 ?试用期条款的内容 ?约定试用期的期限 ?违法约定试用期的法律后果 ?小组讨论 ?试用期内的解约 ?劳动者在试用期内解除劳动合同 ?用人单位在试用期内解除劳动合同?试用期的管理误区 ?单方面“延期转正”或“提前转正”?试用期满后迟迟不给劳动者“转正”?试用期内随意解除劳动合同
劳动用工风险管理 课程背景： 《劳动合同法》实施9年以来，珠三角地区的劳动争议依然有增无减，当中大部分案件均以企业败诉告终！究其原因，过半数的败诉案件均与企业在劳动者入职前后没有严格把关有着必然的关联性。对于劳动争议，事前预防比事后应对更加重要！要做到有效预防劳动争议，就必须在员工招聘、入职、试用期等各大环节中严格把关，否则日后的用工过程必然危机四伏、风险重重！ 实战型管理教练-黄俭老师简介： 滨江双创联盟荣誉理事长；上海蓝草企业管理咨询有限公司首席讲师；多家知名企业特聘高级管理顾问。 黄老师多年在企业管理、公司战略规划、市场营销、品牌建设、员工管理、绩效考核、上市公司等等方面有着丰富的实践经验；深刻理解了东西方管理精髓。进入培训教育行业，作为资深培训讲师，在企业内训课、公开课、CEO总裁班等百余家企业和大学课堂讲授战略管理、营销管理、品牌管理等领域专业课程，结合自身的企业实践和理论研究，开发的具有知识产权的一系列新营销课程收到企业和广大学员的欢迎和热烈反馈。听黄老师上课，可以聆听他的职场经历，分享他的成绩，干货多多！课程突出实用性、故事性、新鲜性和幽默性。宽广的知识体系、丰富的管理实践、积极向上、幽默风趣构成了独特的教学培训风格，深受听众欢迎。通过一系列案例剖析点评，使管理人员掌握一些管理先进理念，分析技巧、提高解决问题的能力。 擅长领域：战略管理/领导力系列/ 经典营销/新营销/大数据营销 授课风格：采用情景式教学法，运用相关的角色模拟和案例分析诠释授课内容，理论与实战并举，侧重实战，结合视听教材，帮助学员在理论基础与实践应用方面全面提升。广大的学员认为授课风格为：幽默风趣、条理清晰、实战、理论联系实际。 为今天工作成绩优异而努力学习，为明天事业腾飞培训学习以蓄能！是企业对员工培训的意愿，是学员参加学习培训的动力，亦是蓝草咨询孜孜不倦追求的目标。 蓝草企业精心准备的课程，学习达成当前岗位知识与技能；晋升岗位所需知识与技能；蓝草企业课程注意突出实战性、技能型领域的应用型课程；特别关注新技术、新渠道、新知识创新型知识课程。
劳动用工的法律风险与防范的常见问答 一、劳务派遣单位与被派遣者应签订什么合同，被派遣者在无工作期间，劳务派遣单位 应该履行什么职责 答：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 二、异地签订的劳务派遣合同，按照哪个地方的最低工资标准发放工资？ 答：劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。 三、用工单位对于被派遣者应该履行哪些义务？ 答：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护； （二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； （三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇； （四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； （五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 四、关于招聘工作中就业歧视的法律责任 答：用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视，违反法律规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。 五、劳动者提供虚假学历、虚假工作经历的处理技巧 答：处理技巧：企业具有选择权，（1）可以直接主张劳动合同无效；或（2）以此为由提出解除劳动合同。 六、为什么不要轻易在录用通知书上许诺给应聘者薪资奖励方面的信息 答：录取通知书是具有法律效力的，如果在录取通知书上承诺了给应聘者相应的薪资奖励信息，而合同里面没有说明，若因为应聘者表现不佳企业拒绝支付奖励的，仍需按照录取通知书里的说明来支付相应的奖励。 七、为什么要在录用员工的时候进行背景调查？ 答：《劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的
行业资料：________ 企业劳务用工的安全风险防范 单位：______________________ 部门：______________________ 日期：______年_____月_____日 第1 页共12 页
企业劳务用工的安全风险防范 根据国务院23号文的要求，严格企业安全管理，全面加强企业安全管理，健立健全规章制度。但是，目前随着企业在用工制度进一步改革，大部分企业采用通过中介机构对外招聘人员，这样既降低了用工成本支出，用人机制灵活，而且人力资源管理更加灵活，用人单位在增加业务时增加人员，业务减少时减少人员，还可以转移部份用工风险和转移部份用工风险。但是必须同时看到这种用工方式不可避免带来相当大的安全风险，因为企业外部环境发生变化或者由于企业自身发生变化。未按法律规定或合同约定行使权力、履行义务。这样企业对造成的法律后果应当承担责任。如《劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第四十八条、第六十二条规定：“提供相应的劳动条件，执行国家的劳动标准；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费，提供与工作岗位相同的福利待遇；实行正常的工资调整机制；支付经济补偿金；用人单位支付经济赔偿金。”企业用工风险增加，怎样控制和防范安全法律风险提出如下措施： 一、用人单位要严格执行国家标准，切实履行劳动安全卫生方面的职责。 ①《劳动法》第五十二条规定“用人单位必须建立健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害”。②《安全生产法》第六条规定：“生产经营单位的从业人员有依法获得安全生产保障权利，应当履行安全生产方面的义务”。③《劳动合同法实施条例》第六十二条规定：“维护被派遣劳动者的合法权益”。④《安全生产法》 第 2 页共 12 页
仅供参考[整理] 安全管理文书 车间岗位安全风险点及控制措施 日期：__________________ 单位：__________________ 第1 页共12 页
车间岗位安全风险点及控制措施 电力线路工、变配电值班员 1.完善停电通知制度，保证联系全面和彻底。车间技术、车间福主任、主任进行审核。并由车间技术员和运行工区工长负责具体联系控制。在施工例会上值班员要汇报停电处所联系情况，防止联系不彻底。 魏延祥闫乃文杨春起张俊云马文生宋志民汪春发王殿生 福利运行福利检修红兴隆运行双鸭山运行富锦运行富锦检修 2.设备不熟悉。 2.完善设备标记，做到杆号、线路名称、回路名称齐全。确保施工例会质量，明确操作内容，指派合格许可人专项负责停送电。加强值班员技术业务教育，每月进行一次考试，做到停电人员熟悉设备。 3.操作票（安全工作命令薄）填写不正确。 3.（1）操作票根据工作票内容填写，执行谁操作谁填写的原则，《安全命令记录簿》由工长或工作能力胜任的人员按规范填写，监护人、工长、车间干部逐级审核操作票。 （2）驻站联络员、值班员与各行车站联系倒换电源时，要联系彻底，防止漏站和错误停送电。 4.标准化作业执行不到位，现场卡控不到位等。后果：人身伤亡、烧损设备、扩大停电范围、影响行车安全。 4.（1）严格执行一次作业标准，（2）执行模拟预演程序。 （3）通讯设施处于良好使用状态、操作过程使用录音。(4)操作过程中设专人进行卡控，现场全过程进行监控 电力线路工、配电值班员 1.完善停电通知制度，保证联系全面和彻底。车间逐级进行审核。 第 2 页共 12 页
并由车间技术员和运行工区工长负责具体联系控制。在施工例会上值班员要汇报停电处所联系情况，防止联系不彻底。 魏延祥闫乃文杨春起张俊云马文生宋志民汪春发王殿生 福利运行福利检修红兴隆运行双鸭山运行富锦运行富锦检修 2.设备不熟悉、操作有误。 2.（1）设备变化相关数据、资料及时修改，完善设备标记，做到线路名称、杆号、回路名称齐全。确保施工例会质量，明确设备地点、操作内容和操作人员，操作人员由熟悉设备、责任心强的人员担任。 （2）现场实际勘查、掌握作业地点的周边环境、熟悉操作设备。 （3）工作负责人、工作执行人指挥停电作业，操作人员按指挥人员命令进行。 （4）确保安全用具配备齐全、完好合格，验电器应预先在相同等级带电设备上进行试验。、验电发现带电现象，正确判断正常带电与感应电的区别，防止误把设备未停电当作感应电。 （5）执行工作票、操作票，安全工作命令记录簿，按顺序逐项进行。 （6）断路器、隔离开关拉开后，检查实际位置。 3、工作结束和恢复送电制度执行不彻底。 3.（1）合闸送电前，工作负责人认真核对拆除的接地线组数与装设的组数一致。 （2）确认高压柜内地线拆除数量与柜前悬挂的已接地标示牌数量相符。（3)临时加装的辅助地线由工作组负责人指派安装者进行拆除，并汇报工作负责人。(4)通讯设施处于良好使用状态、操作过程使用录音。 第 3 页共 12 页
常见的用工风险及防范措施 一、关于工伤 1、描述：员工发生工伤后，①轻者门诊：一般公司支付医疗费用即可；②重者住院：伤者通常会申请工伤认定和伤残评级，如伤残评级达10级员工未买社保，则公司承担12个月补偿金，如有买商业保险，则保险公司按合同约定赔付比例支付给公司。如有购买社保则由社保基金和公司共同承担，具体如下： 2、风险：员工没有足额买社保，员工发生工伤后，公司除需承担公司支付部分外，还需承担社保基金差额部分。 3、防范措施：1、从源头上加强公司安全生产管理，预防工伤事故发生；2、员工购买社保或商业保险。 二、关于工作时间、加班与带薪年休假 1、描述：《职工带薪年休假条例》第3条规定：“员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天，已满20年的，年休假15天。”公司目前暂未实施带薪年休假，已发生的几起劳动纠纷中员工都有提出带薪年休假的工资补偿，高温补贴等。 2、风险：员工与公司发生纠纷时，则会提出带薪休假工资补偿。 3、防范措施：关于加班工资、高温补贴、带薪年休假工资应在工资单内写明。 三、关于员工违规处罚 1、描述：目前车间员工违规处罚或质量考核没有让员工本人签字确认，甚至有收现金处罚的情况。 2、风险：对于相关处罚员工事后反悔，不承认，容易发生纠纷。 3、防范措施：按规定所有涉及到员工考核处罚都应留有记录，让员工本人签字确认。 三、关于辞退或开除员工 1、描述：员工因违规被强制辞退或开除。 2、风险：公司无法提供充足的证据资料，员工提出解除合同补偿。 3、防范措施：口头沟通员工自行辞职。 以上是目前经常发生的用工风险，需秉承“优先沟通协商”的原则，与员工私下沟通协商解决，协商不成在通过法律途径解决。 公司
企业劳动用工法律风险及防控 一．课程信息 【授课形式】知识讲授、视频分析、案例展示等 【培训对象】法务、HR、总经理等 【课程时间】2天 二．课程概述 在可以预见的几年内，中小企业的生存都将是举步维艰，加之国内对劳动保护法律的不断完善，劳动者自我保护和防卫意识的不断加强，导致了中小企业用工难，辞工更难等现象的出现，令企业主和管理层叫苦不迭。如何管理员工、处理问题员工、整顿企业内部纪律成了每个企业主和HR的必修课。没有规矩不成方圆，人事制度法制化决不仅是听上去的那么冷冰冰，用好了这把利器将助企业所向披靡，无往不胜！ 本课程将分别从司法实践和公司内部管理需求的角度对各种劳动争议的热点、难点问题进行探讨、分析和解决，并可以根据公司要求，预留交流时间，以期踏踏实实的解决公司的实际痛点。 三.课程收益 通过本课程的学习，培训人员能够获得以下技能： 全面了解录用人员过程中的法律风险，掌握相关文件设计技巧。 掌握如何解除劳动合同及相关文件设计技巧。 掌握员工手册等公司规章制度的制定和原则。 了解员工工资的合理构成，加班费的计算方法，赔偿金的计算方法。 掌握劳动合同的起草和修改技巧。 了解竞业限制和竞业禁止，并能够注重对竞业限制问题的规避。 了解劳动仲裁和诉讼的流程和应对策略。 了解工伤的认定、处理和赔偿问题。 了解劳务派遣的使用条件和限制。 员工社保缴纳问题及纠纷处理。
五．课程大纲 主题一：劳动赔偿金问题（第一天） 1.劳动法及劳动合同法关于劳动赔偿金的约定。 2.关于工资问题的相关法律规定及对赔偿金的影响。 3.劳动合同解除时应该如何计算赔偿金及支付问题。 4.经济补偿金的给付范围、底线与高线的控制。 5.合同终止及员工辞职的经济补偿金支付义务与应对措施，经济性裁员的条件、程序与补偿措 施是什么? 6.劳动关系存续期间跨越新法和旧法，该如何支付经济补偿金? 7.经济补偿需要以工资为标准，应如何设计工资包含的项目，维护用人单位最大利益? 8.哪些劳动合同无效?劳动合同被确认无效后，劳动者的劳动报酬按照什么标准支付?在无效劳 动合同的前提下辞退劳动者是否适用经济补偿金的规定? 9.劳动合同解除条件有何变化?员工辞职条件有何变化?劳动者提前30天通知解除劳动合同， 是否需承担违约责任?劳动者在适用期辞退是否需要提前通知?用人单位应如何应对? 10.劳动法规定除22条、23条的情况以外，劳动者不承担违约金责任，但劳动者如果给用人单 位造成损失，应否赔偿?如何设置? 11.延长劳动合同期限是否属于提高劳动合同约定的条件，应否给付经济补偿? 12.当企业和劳动者都有违约行为时，违约责任如何分配? 经典案例分析 主题二：如何解除劳动合同 1.企业变更劳动合同的条件和程序有何新规定?应如何规避其中劳动争议的风险? 2.未及时续签或终止劳动合同形成的事实劳动关系该如何补救? 3.企业变更名称、法定代表人等，能否影响劳动合同的履行? 4.劳动合同能否中止，中止期间企业能否不缴纳社保费用? 5.用人单位解除劳动合同的法定情形，如何制作有利于用人单位应诉时举证的辞退书?如何解除 无固定期限的劳动合同?用人单位单方解除劳动合同时需事先通知工会，若无工会怎么样解决?
【劳务用工】企业劳务用工及其风险控制 企业的劳动用工模式，简单来说可以分成合同工和劳务工两大类。合同工，指企业、事业单位通过签订合同招收的工人。劳务工，指劳动者与用人单位之间为劳务关系的工人。合同工的使用由来已久，企业已经积累了一定的经验。本文试图探讨劳务用工及其风险控制，以推动企业劳动用工健康、和谐发展。 劳务用工的利与弊 一、劳务用工的好处 对于企业而言，劳务关系相对于劳动关系具有更强的吸引力，因为劳务用工具有管理简便、用人机动灵活、用工成本降低等诸多优势，从而促使并吸引企业大量使用劳务工。 二、劳务用工的弊端 《劳动合同法》施行后，作为劳务用工的主要形式——劳务派遣的生存空间受到了限制，昔日劳务服务公司门庭若市的繁荣景象一去不复返了。 按照《劳动合同法》的规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。所谓“临时性”，是指工作岗位存在的时间不超过6个月。所谓“辅助性”，是指该岗位应当是用工单位的非主营业务岗位。所谓“替代性”，是指原岗位的劳动者因为健康或其他原因无法正常工作，而需要有新的劳动者来替补。 用工单位必须履行以下义务：执行国家劳动标准，提高相应的劳动条件和劳动保护;告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金，提高工作岗位所必需的培训;对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训;连续用工的，实行正常的工资调整机制。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。劳务派遣工与用工单位的“正式工”享有同工同酬的权利。用工单位在履行法定义务的同时，还要对派遣单位损害劳动者利益的行为承担连带责任。如果派遣单位克扣劳动者的工资，或者未按照规定为劳动者缴交社会、工伤、医疗保险费用，或者对劳动者造成损害的，劳动者不仅可以要求派遣单位赔偿，也可以要求用工单位赔偿。 可见，《劳动合同法》对劳务用工的影响，主要体现在用工期限灵活性下降、用工成本大幅度提高、用工单位的责任增大、适用范围缩小、对用工单位的人力资源管理提出了更高的要求等因素。 因此，一方面，用工单位为了证明已经履行了法律规定的义务，必须加强对劳务派遣工的管理，包括为其量身订做详细的工资体系、培训计划。另一方面，用工单位为了防范承担连带责任的风险，必须花大
建筑施工企业劳动用工存在的法律风险与防范措施 摘要:《中华人民共和国劳动合同法》已于2008年1月1日起正式施行，该部法律在原《劳动法》的基础上进一步提高了对员工的保护力度，加大了用人单位人力资源管理的成本。对用人单位来说将面临更为严格的考验，也将促使用人单位必须更加谨慎地处理好相关的劳动管理事务和劳动争议事宜，以避免劳资纠纷，减少用工风险。为了更好地防范劳动用工法律风险，本文通过对施工企业的劳动用工管理现状进行分析，发现该行业在劳动用工方面存在的诸多现实问题和潜在的法律风险，并针对目前亟待解决的问题，提出了较系统的改进意见和有针对性的预防方法。 关键词:建筑施工；企业；法律风险 一、建筑施工企业的行业特点分析及与法律规定的冲突 1.短期用工，完全按照劳动合同法签订劳动合同，企业难以操作。 2.按月支付农民工工资，不符合实际情况。 3.建筑企业由于施工和质量验收的阶段性特点，资金结算不能按月进行，所以大部分采用每月只发工人生活费的办法。 4.施工企业具有阶段性及穿插作业、流水作业的特点，施工过程中人员的更替和农民工自身的流动，人员频繁大出大进。农民工的流动不但给劳动合同的签订和管理工作带来很大困难，也使得合同中一些与农民工权益密切相关的必备条款难于兑现。 5.签订劳动合同的工作量和所涉及的社保费用，企业难于承担。 6.工程实行招投标，利润微薄。 二、建筑施工企业在劳动用工管理中存在的法律风险 （一）关于将工程分包给不具备用工资质的个人的问题 根据劳社部发【2005】12 号的第四条的规定，建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格
的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。 另外，最高人民法院关于人身损害赔偿之司法解释中也规定“发包方把工程发包给不具备资质的企业的，对造成人身损害的，发包方应该承担连带责任”。这一规定和上述劳动部的规定精神是一致的。雇主需对雇员的职务行为承担责任。 （二）关于劳动合同签订问题 1.签订劳动合同的主体问题众所周知，建筑企业机构上存在多重性，包括总公司、分公司、项目部、施工处等等，那么建筑企业在实际签订劳动合同的时，究竟应当以哪个机构为合同当事人呢？ （1）由于大部分施工企业实际用工往往是在各分公司、项目部和工地，总公司起到一个统筹规划的作用，若总公司进行全盘的人事招聘和审查工作，势必增加用工成本； （2）招聘的人员不一定适合各个分支机构的用工要求和标准； （3）由于总公司、分公司、项目部分散在全国各地，而大量的不定时的劳动合同签章，将耗时耗力，降低工作效率，更有可能违反一个月必须签署合同的法律规定。 2.如何签订劳动合同问题施工企业怎样签订劳动合同才能符合《劳动合同法》的规定并且最大限度地降低自己的经营风险呢？ （1）分清那些人属于劳动合同法规定必须签订劳动合同的劳动者范畴。基于施工企业用工特点，劳动者分为公司办公人员和现场施工人员，对这两类人员，要区分其不同性质区别对待： ①公司的办公人员，属于管理人员，与公司之间均形成劳动合同关系，应当签订劳动合同。
简要探讨企业劳动用工风险的防范及措施 一、正确认识企业用工风险的重要意义： 劳动用工风险存在于劳动用工的全过程，包括招聘、劳动合同订立、日常管理，其中又存在一些高风险点，这就要求规范劳动用工，防范和化解劳动用工风险，从而尽可能避免劳动纠纷的发生和陷入漫长的劳动仲裁、诉讼司法程序之中。 人力资源是企业的第一资源。在思索如何更好发挥人力资源效用这个问题时，从劳动关系管理的角度出发，有效避免劳动用工风险发生应是增强人力资源利用效用的题中之义。法律作用于人力资源主要在于“事前”，从法律专业范畴和劳动关系管理实践出发，结合劳动用工实际，对劳动用工风险防范进行基本探讨。 二、劳动用工风险产生的原因： 劳动法律法规作为一个相对独立的法律系统，相比其他的法律规范，可谓繁杂。除了劳动法、劳动合同法、数个主要的司法解释外，还拥有大量的法规规章、批复、解释、通知等等，如果从社会保障法的角度，则是更加繁杂。劳动用工环境的不断变化给劳动用工带来新的挑战。 一是劳动合同法的实施给劳动用工格局产生了重大影响。新的劳动合同法实施极大提高了劳动者法律地位，对原有的劳动用工格局产生了重大影响，也是对传统劳动用工思维的巨大冲击。新的劳动合同法虽然已经实施多年，很多用人单位的用工思维却并没有完全转变，导致对劳动用工的风险漠视和估计不足。 二是相关工作人员缺乏对劳动合同法律规范和相关知识的系统的了解。缺乏对劳动合同法律规范的了解，容易导致劳动合同的管理过程中，不遵守规范的流程和程序，不注重证据的收集，时间久了也容易发生劳动用工风险。 三、用工风险评估步骤： 1、全面识别企业面临的各种潜在用工风险； 2、分析企业用工各种操作环节中存在的不足； 3、评估风险发生的概率和可能带来的负面影响； 4、确定风险解决和控制的优先等级、排序； 5、找出风险解决及应对的对策。 四、用工风险点及具体防范措施： 1、入职审查： （1）需提供原离职单位解除劳动合同证明或原单位同意请假兼职的说明，否则，出现的一切劳动赔偿均由公司承担； （2）劳动者的主体适格要求：必须年满18周岁（实习人员毕业后如需继续留用的届时同此要求，注意要有预见性）；超出就业年龄要求仍须聘用的应签订聘用合同；入职时不能存在竞业限制的情况等。 （3）劳动合同一律要求书面协议，否则一个月以后可有权与员工解除劳动关系，超过一个月以上未签合同一律双倍工资赔偿；
《劳动用工风险的防范与控制》
【课程背景】 ?任何管理者首先都是人力资源管理者！人是企业的第一大成本，如何有效地选择、开发和规划人力资源，是任何企业在激烈的市场竞争的今天 必备的核心能力之一！ ?我们必须彻底解决劳动用工的风险管理困境，使得公司人力资源管理进入一个有序而有效的顺畅状态，提升人的资源性，资本性，功能性，使 公司的所有管理人员都能重视与发展人力资源，使人力资源真正成为企 业成长的左右手！ 【课程目标】 ?迅速明白：任何管理者首先都要了解劳动用工的风险； ?马上掌握：劳动用工风险的应对实战技术与方法技巧； ?主动配合：管理团队及人力资源部经理对人力资源的管理与开发； ?战略提升：树立有效的前瞻性劳动用工的风险管理理念； 【课程特色】 ?运用互动案例导入课程，更为实效地帮助参与者体验课程核心要义； ?大量的实践案例分析及小组互动，更为直观地帮助参与者领会课程思想； ?区别于市面上的其它课程，更为实战，更为直接地点出课程精髓； ?咨询和顾问企业的实例，结合了私民企、国企、外企等深度案例来阐述；
【课程对象】 ?企业中高层管理者、储备培养干部、候选晋升管理人员； ?人力资源管理专职人员、一线管理人员、直线经理； ?需要提升管理能力的相关职场人士等。 【课程形式】 ?现场讲授、小组讨论； ?互动交流、案例分享、情景分析； ?角色体验、实操练习等。 【课程时间】 ?全面精讲版：2天； ?重点浓缩版：1天。
【课程大纲】 第一讲劳动用工风险的识别与分析 一、劳动用工的风险 1、什么是劳动用工风险 【课程中间，互动讨论】劳动用工风险面面观 2、为什么会有劳动用工风险 3、劳动用工风险管理的意义和作用 二、劳动用工风险的识别 1、劳动用工风险的分类 2、劳动用工风险的发展历史 3、劳动用工风险的制约因素 【课程中间，互动讨论】劳动用工风险制约因素变化 三、劳动用工风险的分析 1、劳动用工风险的分类 2、劳动用工风险的原因 3、劳动用工风险管理的原则 4、劳动用工风险管理的方法路径 5、劳动用工风险管理的误区 四、新时期劳动用工环境的发展变化 1、法律法规的发展变化 2、国家政策导向的发展变化 3、企业经营与竞争的发展变化 4、劳动员工特点的发展变化 5、工作岗位特征的发展变化 第二讲劳动合同管理中的用工风险防范
企业劳动用工法律风险与防范 劳动用工管理是任何一个企业都不可或缺的管理活动。近年来随着劳动用工法 律制度的不断完善，劳动者维权意识不断增长，作为用人单位的企业在劳动用工领 域的法律风险也日益凸显。如何防范企业劳动用工法律风险，已成为企业在日常经 营活动过程中不得不考虑的一个重大人事管理问题。本文拟结合《劳动合同法》、 《工伤保险条例》等相关国家劳动法律法规的规定，论述一下企业在劳动用工方面 的法律风险和防范措施。 一、企业常见的劳动用工法律风险 企业与劳动者之间的法律关系其实比较复杂，有很多类型，如劳动关系、劳务关系、 雇佣关系、其他民事关系等多种形式。其中，最常见的是劳动关系，包括劳动合同关系和事 实劳动关系。笔者根据多年办理劳动争议案件及担任企业常年法律顾问的经验，总结认为， 企业常见的劳动用工（专指劳动关系一类）法律风险主要有以下几种情况： 1、企业在招用人员存在的法律风险 （一）因招用员工存在违反公平就业规定引起的法律风险 《就业促进法》规定，用人单位招用人员，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平 的就业条件，不得实施就业歧视。何谓“ 就业歧视”《就业促进法》虽然未给出明确的定义，但《就业促进法》仍就实践中可能出现的一些就业歧视行为，作出了明确的禁止性规定。其中，与企业密切相关的一些行为包括：1、以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用 标准； 2、录用女职工，在劳动合同中限制女职工结婚、生育等内容；歧视残疾人；4、以是传染病病原携带者为由拒绝录用. 如果企业在招用人员的过程中，出现上述行为又没有基于 法律规定的特殊理由，则很可能会被认定为是就业歧视，进而导致相应的法律风险。 （二）不履行如实告知义务引起的法律风险 《劳动合同法》第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内 容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解 的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如 实说明。 用人单位如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、 劳动报酬是主动义务，即使劳动者不提出要求也得主动告知。实践中企业往往会忽视这个 主动告知义务，导致风险的发生。 （三）扣押劳动者证件和要求劳动者提供担保的法律风险 《劳动合同法》第9 条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和 其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。实践中，有些企业 为防止劳动者在工作中不辞而别，给企业带来损失，在招用劳动者时要求劳动者提供担保或 者向劳动者收取押金。对于这种行为，我国法律一贯是严格禁止的。但有的企业为规避法律，不向劳动者收取押金，转而采取一些变相的方法或手段，达到向员工收取押金的目的，如收 取服装费、住宿费、培训费等。有的企业滥用强势地位，限制劳动者合理流动，通过扣押劳 动者居民身份证件或其他证件（比如暂住证、学历证书等）以达到目的。针对实践中企业的 这些侵害劳动者合法权益的行为，《劳动合同法》延续我国一贯的做法，作了严格的禁止性