劳动用工风险规避
近年来劳动用工纠纷纠纷越来越多，企业的败诉率高达87%。劳动纠纷主要发生在加班费、奖金、社保、调岗、裁员等几个方面。作为人力资源从业者我们要全方位规避劳动用工风险，建立健全企业规章制度。“建立健全企业规章制度”每逢写人力资源部工作职责，都会有这一条。这一条并不是写出来好看、好听的，更是有实际价值的。“企业规章制度”不仅可以规范管理，合理的符合法律流程的规章制度更是企业规避用工风险的利器。
下面我们从用工的各个流程来探讨如何规避用工风险：入职前的面试阶段、入职阶段、试用阶段、离职阶段、制度管理。
一、面试阶段
两类人面试阶段应该过滤一下，因为这两类人存在发生用工风险的隐患：
第一类是性格偏执的，尤其是自私自利、斤斤计较的人，这类人即便不会发生劳动纠纷，也不利于团队管理，会影响团队氛围。
员工与企业的关系，一个付出劳动，一个给与报酬。作为员工不可能是完人，总归有自己的性格特点，优点与缺点共存，企业要用人之长，不能求全责备；作为企业方，各项管理制度也不可能达到完美，所以既然选择了这家企业就要接受符合企业特色的管理制度。
就像婚姻中的夫妻双方，因为喜欢对方的优点所以在一起，既然在一起了就要接受对方的缺点，婚姻就是双方不断妥协、接纳、包容的过程。
员工与企业也一样。出来打工是为了挣钱、养家糊口，不是为了置气，所以没必要斤斤计较。所以明显与公司企业文化格格不入的，难以融入团队的，这类人就尽量不要录用。
第二类发生过劳动纠纷的，人的行为都是有惯性的，就像经常频繁换工作的人是一样的，因为这就是符合他性格特点的行为，性格决定行为。劳动纠纷如何得知，面试阶段有可能暴露出来；还有就是背景调查，所以重要岗位一定要做背景调查，只要发生过劳动纠纷的，对方公司的HR不会欺瞒我们，一定会如实相告，甚至为什么发生的，结果如何都会告知。
这是面试阶段要过滤了两种类型的人。还有就是，为了避免歧义或者误会的发生，面试时介绍公司情况、福利待遇务必实事求是。有些事情可以不说，但是只要HR说出口的务必要真实有效。欺瞒会为以后的用工埋下隐患。
二、入职阶段
1、入职登记表：所有信息必须填写完整，员工签名确认必须填写。另外必须含有以下内容：（1）原单位是否解除劳动合同；
（2）社保等欠费问题与本公司无关，是否同意；
（3）有无慢性病、重大疾病；
（4）有无精神病史；
（5）有无犯罪前科或吸毒史。
（6）地址更改后三日内书面告知单位。一旦员工与企业发生矛盾，不签收文件，我们可以往这个地址寄送文件，实现法律对企业的一个送达义务。如果没有这一条，员工搬家了，寄送不到，企业会非常被动。有这一条，我们留存好寄送回执，证明我们履行了这样的义务，地址不对是员工本人的责任。
2、入职资料完整，并签名确认：新员工入职时所提交证件、材料复印件等全部要签字确认，而且要写上本人对证件真实性进行承诺，若有虚假愿承担一切后果责任等字样。检查学历证和身份证真伪。
3、签订《录用条件告知书》，《岗位说明书》。
4、不缴纳社保的，必须签订《自愿放弃缴纳社保承诺书》，本承诺书所有内容必须手填。这个自愿放弃社保首先是违法的，不被法律认可的。每个省份对这种案例判决结果不一样。企业要承担责任，但是法院也会考虑员工个人诚信度的问题，员工也会承担一部分责任。所以社保最好还是缴纳，真有不缴纳的，有这个自愿放弃承诺书总比没有好。
5、劳动合同、保密协议签完，必须保存好。人力资源从业者必须有这个意识，如果员工要看一下，可以给复印件，一定不能给原件。曾经有这样一个案例，员工告诉人力资源部同事说是自己的弄丢了，他想看下，结果拿到手当场撕毁了，一边撕一边跑。然后高公司没有签订劳动合同，要求双倍工资赔偿。
6、入职培训确认书必须签订。这是留存员工已经了解公司相关制度的资料。
三、试用阶段
发现员工不符合公司要求的，或者用人部门不想用的，尽早处理。试用期不符合岗位要求辞退的，严格意义上需要证据，证明员工不符合岗位要求，这个证据就是我们入职时签订的录用条件说明书、岗位说明书或者试用期考核资料。
现实中，大多数的员工能够接受试用期不合格离开，所以跟她谈话后基本都能主动辞职。
试用阶段务必做好考核记录，目标责任书员工签字确认，考核结果员工签字确认。
四、制度管理
1、制度制定
（1）规章制度第一必须合法；第二必须经过民主程序，这样的才是合法并且合乎法律规定的流程的。
具体程序：草稿需要经过工会或者职工代表讨论，讨论需要签字确认，或者讨论会的签到表均可；经过讨论修订后的文稿进行公示，拍照留存；送达员工，并签收，这个也可以以会议签到的形式，有没到场的员工后续必须补签。如果员工较多，几千人的企业，不能每位员工签收的话，可在企业内网发送邮件或者发公告，但是必须要公证处做公证。
（2）制度必须细化：制度健全还不够，必须做到细化。比如有的制度规定员工应该怎样，却没有规定做不到的情况下后果如何，这也是有漏洞的。一旦员工没有做到，公司给与了一定的惩罚措施，员工不满意的情况下，发生纠纷，那企业这样做是没有依据的，因为制度里没有规定后果如何。
（3）制度条款必须合情合理：比如北上广交通情况很不好，公司规定一个月内迟到2次，要开除，这样的制度是不合情理的，会被仲裁或者法院质疑的。
2、年终奖
（1）年终奖的制度文件中必须明确规定发放条件、资格、时间，同时写明发放目的在于鼓励员工长期服务于公司，因此必须是在职员工。
（2）弱化具体的计算标准，避免年终奖成为固定性的工资收入。
年终奖是很多离职员工发生纠纷时的意向诉求，以上两点规定清楚后，可以成为企业有利的证据。
3、提成
（1）提成的发放时间需规定必须是对方公司付款后，公司会将相应提成发放员工。
（2）发放前提是员工自己的单子必须自己承担催要回款责任，由员工跟踪要回的货款或者项目费用，才能发放提成。员工离职后，不再承担追要回款的责任时，不能享受提成，或者提成如何折算。
4、带薪年假
有一些企业员工福利比较好，除了国家法定的带薪年假外，还会根据员工级别有鼓励带薪年假。
（1）制度中必须标明，员工休带薪年假优先法定假期，法定假期休完后再休公司鼓励部分的假期。公司鼓励的年休假离职时不可变现成工资，因为他是公司给在职员工的一种福利。
（2）年休假一年内有效，过期作废，不能多年累积计算。这样避免员工离职后要求公司将
在职期间所有没有休过的假期变现成工资。
5、病假、事假
（1）病假，合乎公司规定条件的病假公司是没有理由不批准的，工资按照当地最低工资标准的80%发放。
（2）事假，并不是说只要员工请事假就必须批准的，公司可以酌情是否批准。并且事假是可以不支付工资的。
五、离职管理
1、单方辞退
（1）过失性单方辞退（不需要经济补偿）
根据劳动合同法第39条的规定，在这6种情况下，企业可以单方解除和员工的劳动合同。
第一，不符合录用条件。试用期间不符合录用条件。
第二，是严重违反用人单位规章制度。
第三，是严重失职营私舞弊，给单位造成重大的损害。
第四，是同时与其他单位建立劳动关系，那么也就是我们通常说的竞业限制在劳动关系存续期间的一个竞业限制。
第五，是关于欺诈胁迫手段，趁人之危是劳动用人单位在违背真实意思情况之下，订立变更劳动合同，这是劳动合同无效。
第六，是被依法追究刑事责任。
以上这6条都是需要企业提供证据证明的，所以在我们之前讲过的入职管理、试用期管理和企业规章制度的时候手续必须齐全，注意证据资料的收集。
（2）非过失性单方辞退（需要经济补偿）
第一，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
第二，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
第三，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
以上三种情况都需要公司给员工，至少再有一次机会。另外这种情况之下，需要提前30天通知，如果不能提前30天就多发一个月工资。同时，在这种情况之下需要给经济补偿，经济补偿的算法就是N+1。
在非过失性辞退的这种理由之下，对于几类员工是不能适用劳动法第40条3种情形来辞退的，因为这几类员工比较特殊，所以不适用这种辞退情形。
第一，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
第二，在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
第三，患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
第四，女职工在孕期、产期、哺乳期的；
第五，在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；
第六，法律、行政法规规定的其他情形。
2、劳动合同终止（员工不续签不需补偿，企业不续签需要补偿）
（1）劳动合同期满：企业不同意续签的，需要提前一个月通知，并且支付经济补偿。另外第三次签订劳动合同是需要签无固定期限劳动合同的。
劳动合同期满公司需要书面通知员工续签合同，如果员工没有回复，再次书面通知，并且告知他如果再拒绝回复的话，视为员工不同意续签，到期后终止劳动合同。
（2）员工主体资格丧失：第一，员工达到法定退休年龄；第二，员工死亡、或者宣告失踪死亡。
（3）企业主体资格丧失：依法注销、经营期满。这种情况下也需要给员工经济补偿的。
3、经济补偿和赔偿
首先，经济补偿金基于的条件是劳动合同是被合法解除的，也就是说针对的包括比如非过失性的辞退、劳动合同期满终止、企业主体资格丧失等，需要按照工作年限来支付经济补偿金。
支付赔偿金的前提是解除本身是违反法律规定的。
赔偿金是从入职之日起计算实际的工作年限，一年一个月，最后算出来的金额乘以二，就是赔偿金2N。
经济补偿金，也是从入职之日起计算工作年限，N+1的标准。
4、旷工或者离职未办理手续处理流程
这类事件一定要注意证据的收集，处理流程：员工没来上班，首先要电话沟通催促他来上班；无果的情况下发送上班通知书，目的第一催告，第二落实确认前几天没来上班的事实；还没来上班的情况下，寄送解约通知书。
人资部案例分析 ————劳动用工风险防范当今国家对企业用工管理日趋严谨和细化，在法律和政策层面的宣传力度加大，劳动者法律意识也在不断提高。从法律层面看，依然将劳动者视为弱势群体，在《劳动法》、《劳动合同法》以及相关法律法规的执行层面仍倾向于劳动者的保护，企业用工过程中的不严谨很有可能便遭遇诉讼，而且企业方举证自辩困难，多半会面临赔偿的不利局面。为此，本文将按照员工从面试到离职的整个过程常见的风险与应对方式做相应总结，以供参考。 一、面试阶段 员工在面试时，面试官多会关注其从业经验及个人的硬指标条件，如年龄、专业、学历、性别等，以判断其与应聘岗位的匹配度，但工作能力是比较难通过一两次的沟通就可以准确结论，这其中还涉及候选人的性格、团队协作能力、沟通表达能力、精神状态、是否撒谎虚构经历等影响其工作绩效的重要因素。 应对经验：首先是面试官对招聘岗位的工作内容与关键绩效指标有全面了解，这样在组织问题进行面试时才能够有的放矢，对工作经验予以有效的匹配判断。其实是在听取候选人描述经历的时候，抓住关键的细节点向下深入询问，了解候选人当时面临的情况、考虑的东西、处理的细节、得到的结果等细节问题，不断询问，那么面试官对于候选人是不是具备相关工作经历、在工作中扮演的角色、参与的程度便能有较可靠的判断。最后，在整个沟通的过程中，应保持尽量轻松的沟通环境，有针对性的使用压力面试，同时留意候选人的微动作，借此可对候选人的沟通方式、抗压及应变能力、精神状态和性格有基本了解，以规避性格和精神上的缺陷对工作造成的绩效、团队融入或稳定性的缺陷。 二、拟录用阶段 1、核实员工基本信息 核实基本信息主要指其基本信息，重点核实身份、年龄及涉案记录，以避免录用的身份错误、童工及涉案风险。 应对经验：核实身份证信息与个人信息一致，并在网络检索是否存在与其相关的劳动、民事、刑事记录。
企业如何规避劳动用工风险 序言 先决条件：企业要有效规避用工风险和提升对员工的管理能力，建立符合企业实际的健全的规章制度是先决条件。 建立健全的规章制度：依法制定的规章制度一是具有准法化的特征，可以作为审理劳动争议案件的依据。例如：“不能胜任工作” 的依据是什么、给公司造成重大损失的标准是什么？这些都是由规章制度来规定的。规章制定要具有法律的效力必须满足以下条件：制定流程合法、内容合法、公示。 第一部分劳动关系的建立 一、招聘员工阶段的法律风险 1、就业歧视风险：招聘广告中不得包含歧视性内容：包括乙肝歧视、户籍歧视、性别歧视、年龄歧视等。 对策：用人单位不需要设置这些带有歧视性的条件，只要在录用时内部掌握这些条件，并要求劳动者提供真实的相应证明就可以规避以上这些不必要的法律风险。 2、用人单位违反如实告知义务的法律风险：根据《劳动合同法》第二十六条的规定，隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同，可以认定为欺诈，因欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下而订立的劳动合同可认定为无效劳动合同。例如不向劳动者告知职业危害，《职业病防治法》规定要对用人单位处以2至5万元的罚款。 对策：录用员工的过程中，企业应积极采取书面方式保存告知行为的证据。例如，1、以书面方式告知应聘者信息，并要求对方签字确认（附件1:确认书）;2、在员工入职登记表中声明；3、在劳动合同中设计告知条款 3、劳动者提供虚假证件、证明和虚假信息的风险：虚假的信息可能造成劳动合同的无效。 对策：在审核应聘员工所提交的信息后，在录用环节，设计相应的承诺书，要求被录用者签署。对重要工作的岗位，进行必要的尽职调查。 4、录用尚未与其他公司解除劳动合同或终止劳动合同的劳动者的法律风险：造成原用人单位损失的，负有连带责任的法律风险
离职风险防控：八大举措降风险 对于企业来说，员工离职是企业的损失，尤其是核心员工的离职，对企业损失更大。如果只是非核心员工离职，对于企业来说只是岗位上暂时性缺人，通过招聘或内部调配就能解决，但核心员工离职则不同，因为核心员工本身不可替代，其在公司和部门中的作用犹如定海神针，关系到部门的正常运作和公司经济效益和竞争力。核心员工因其所处的岗位和部门不同，其影响也有所不同： 1、掌握关键技术和商业秘密的核心员工。 对于掌握关键技术和商业秘密的核心员工，他们的流失，会将企业的关键技术和商业秘密带走，当他们去了竞争对手公司那边的话，对削弱企业的核心竞争力，增强竞争对手的核心竞争，给企业造成非常不利的影响。 2、掌握客户资源的核心员工。 就像案例中的那位员工一样，他手上掌握着公司很多客户资源，而且还负责公司的重要项目。当掌握客户资源的核心员工离职，其与公司许多客户保持着工作关系，甚至与一些客户保持着朋友般的关系，一旦这些员工离职，尤其是去了竞争对手公司那边，势必影响现有客户对公司的信任，甚至带走一部分客户到竞争对手公司那边，直接的影响就是公司经济利益受到损失，竞争对手公司获得相应的经济利益。 3、处于关键岗位的核心员工。 处于关键岗位的核心员工，往往是要害部门的关键人员，或是公司的中流砥柱。处于关键岗位的核心员工一旦离职，就会导致公司关键岗位的空缺，要想找到合适的接替人员，短期内是没有合适人选的，即便有要达到其现在的工作效率和工作成绩还需要一段时间。关键岗位的核心员工一旦出现离职，最坏的影响就是直接导致公司无法正常运转，部门工作无法正常开展，甚至会影响现有人员的稳定性和工作积极性。 既然核心员工离职的影响如此之大，企业可以采取哪些措施加以应对呢？或是采取哪些措施将其影响降到最低呢？为此，企业可以采取以下八大措施加以应对： 1、建立团队运作模式。 团队运作模式，最大的好处就是不过分依赖于某个人，团队里的每一个人工作能力和工作业绩都差不多，没有非常突出或者关键性的人才。就以技术部门来说，技术团队里每一个人都是团队的重要成员，除非这个团队解散，否则即便一两个人离开对团队也没什么影响。团队中所创作的专利，不是以某个人的名义注册的，是多人共同合作完成的，专利权不是一人所有，而是整个团队所拥有。举例来说，蓝队和红队在竞争冠亚军的篮球比赛，蓝队和红队的7名替补球员相差无几，不同的是，蓝队5名主力没有特别一名非常突出的超级明星球员，蓝队5名主力都能拿分，打的是团队战术，红队5名主力中有一名特别突出的超级明星球员，带着4名主力，红队完全依赖于这名超级明星球员。比赛进入到第四节，两队的比分为89：91，红队领先2分，这时红队这名超级明星球员因在争抢中脚部受伤不得不下场，换上一名替补球员。随着比赛进行，蓝队逐渐扳平比赛，在比赛剩下不到2分钟，蓝队反超比分并最终赢下这场比赛，拿下冠军奖杯。通过这个事例，不难看出，完全依赖于某一个关键人才的团队往往稳定性较差，如果这个关键人才没出问题还好，当关键人才出现问题，直
行业资料：________ 企业劳务用工的安全风险防范 单位：______________________ 部门：______________________ 日期：______年_____月_____日 第1 页共12 页
企业劳务用工的安全风险防范 根据国务院23号文的要求，严格企业安全管理，全面加强企业安全管理，健立健全规章制度。但是，目前随着企业在用工制度进一步改革，大部分企业采用通过中介机构对外招聘人员，这样既降低了用工成本支出，用人机制灵活，而且人力资源管理更加灵活，用人单位在增加业务时增加人员，业务减少时减少人员，还可以转移部份用工风险和转移部份用工风险。但是必须同时看到这种用工方式不可避免带来相当大的安全风险，因为企业外部环境发生变化或者由于企业自身发生变化。未按法律规定或合同约定行使权力、履行义务。这样企业对造成的法律后果应当承担责任。如《劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第四十八条、第六十二条规定：“提供相应的劳动条件，执行国家的劳动标准；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费，提供与工作岗位相同的福利待遇；实行正常的工资调整机制；支付经济补偿金；用人单位支付经济赔偿金。”企业用工风险增加，怎样控制和防范安全法律风险提出如下措施： 一、用人单位要严格执行国家标准，切实履行劳动安全卫生方面的职责。 ①《劳动法》第五十二条规定“用人单位必须建立健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害”。②《安全生产法》第六条规定：“生产经营单位的从业人员有依法获得安全生产保障权利，应当履行安全生产方面的义务”。③《劳动合同法实施条例》第六十二条规定：“维护被派遣劳动者的合法权益”。④《安全生产法》 第 2 页共 12 页
企业劳动用工风险规避的几点措施 企业要运行，就要聘用员工，用工风险必然存在，下面就如何规避用工风险谈谈自己的体会。 一、建立健全企业规章制度 在一个企业里，只要规章制度合法合规，规章制度就是企业运营和执行的准则，因此制定规章制度程序要合法合规，内容也要合法合规。内容是否合法合规，则要顾问律师或专职法务人员才好判断，制定程序方面，则企业人力资源人员就可掌握，具体而言，应按《劳动合同法》“第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”执行，比较简单的做法就是每项制度的制定应取得工会的认可，因为工会是代表职工利益的。 企业规章制度涉及聘用、培训、劳动合同管理、休假考勤、社保、工资福利、奖惩制度、员工档案管理、保密制度、印章管理、文件管理、会议制度、接待安排、资产管理、宿舍管理、食堂管理、消防安全、门禁制度、网络管理等等。 # 二、尽职调查、劳动合同签订方面 员工入职时，应进行尽职调查，如人力有限，可只针对重要职位进行尽职调查，要求员工提供离职证明，人力资源部可以打电话或前往离职企业了解该待聘员工的离职真实性及是否存在未了解的劳资纠纷，以便降低劳动用工风险。 劳动合同条款应按照劳动法律法规制定，避免出现条款无效的情况。 三、做好入职培训工作 员工入职时，必须要学习公司规章制度，每次学习都要有员工对学习内容进行书面确认，以便尽到企业的告知义务，存档备查，发生劳动争议时，便于案件处理。 四、准时发放工资、提供福利、为员工购买社保 如不能及时发放工资、提供福利，应取得职工代表大会、工会认可，做好员工的安抚工作，并及时公示公告。
企业劳动用工风险的防范与控制
《劳动用工风险的防范与控制》 【课程背景】 ?任何管理者首先都是人力资源管理者！人是企业的第一大成本，如何有效地选择、开发和规划人力资源，是任何企业在激烈的市场竞争的今 天必备的核心能力之一！ ?我们必须彻底解决劳动用工的风险管理困境，使得公司人力资源管理进入一个有序而有效的顺畅状态，提升人的资源性，资本性，功能性， 使公司的所有管理人员都能重视与发展人力资源，使人力资源真正成 为企业成长的左右手！ 【课程目标】 ?迅速明白：任何管理者首先都要了解劳动用工的风险； ?马上掌握：劳动用工风险的应对实战技术与方法技巧； ?主动配合：管理团队及人力资源部经理对人力资源的管理与开发； ?战略提升：树立有效的前瞻性劳动用工的风险管理理念； 【课程特色】 ?运用互动案例导入课程，更为实效地帮助参与者体验课程核心要义； ?大量的实践案例分析及小组互动，更为直观地帮助参与者领会课程思想； ?区别于市面上的其它课程，更为实战，更为直接地点出课程精髓； ?咨询和顾问企业的实例，结合了私民企、国企、外企等深度案例来阐述； 【课程对象】 ?企业中高层管理者、储备培养干部、候选晋升管理人员； ?人力资源管理专职人员、一线管理人员、直线经理； ?需要提升管理能力的相关职场人士等。 【课程形式】
?现场讲授、小组讨论； ?互动交流、案例分享、情景分析； ?角色体验、实操练习等。 【课程时间】 ?全面精讲版：2天； ?重点浓缩版：1天。
【课程大纲】 第一讲劳动用工风险的识别与分析 一、劳动用工的风险 1、什么是劳动用工风险 【课程中间，互动讨论】劳动用工风险面面观 2、为什么会有劳动用工风险 3、劳动用工风险管理的意义和作用 二、劳动用工风险的识别 1、劳动用工风险的分类 2、劳动用工风险的发展历史 3、劳动用工风险的制约因素 【课程中间，互动讨论】劳动用工风险制约因素变化 三、劳动用工风险的分析 1、劳动用工风险的分类 2、劳动用工风险的原因 3、劳动用工风险管理的原则 4、劳动用工风险管理的方法路径 5、劳动用工风险管理的误区 四、新时期劳动用工环境的发展变化 1、法律法规的发展变化 2、国家政策导向的发展变化 3、企业经营与竞争的发展变化 4、劳动员工特点的发展变化 5、工作岗位特征的发展变化 第二讲劳动合同管理中的用工风险防范
企业劳动用工风险应该如何规避 企业用工管理中，对于员工入职手续的规范往往很不在意，以为入职后定时与员工签订合同、代缴社保就万事无忧，须知，单位后 续的用工风险多在此时就埋下了伏笔。 1、入职审查中，需明确员工的劳动关系是否终止以及是否负有 竞业禁止义务。 因此，企业招用新员工，应当要求劳动者提供离职证明。首次入职或确因其他原因无法提供的，应当要求劳动者签订相关承诺条款，并约定如公司因此而承担责任，劳动者应当全额赔偿。 另外，如劳动者本身负有竞业禁止业务，企业在不知情的情况下招用此类人员，也极易引发纠纷。因此，在入职阶段，有必要调查 劳动者本身是否负有竞业禁止义务。考虑到劳动者本身一般不会主 动提起，因此有必要要求其作出书面承诺，即保证本身不负有竞业 禁止义务，如因违反义务造成其他单位损失，企业不承担责任，如 承担责任，有权向劳动者追偿。 劳动者入职后，企业一般与之约定试用期，如果未能通过试用期，企业有权解除劳动合同。然而实践中，许多企业并不注重试用期考 核程序以及录用条件，在认为劳动者不符合录用条件时，直接提出 解除合同而不能够同时拿出相关证据及清晰的录用条件，导致双方 极易发生纠纷。 因此，为了使得试用期制度能够有效起到筛选人才的作用，企业应当明确试用期考核及录用条件，并注意保存相关程序。 3、告知相关规章制度，履行公示义务 企业的规章制度如想有效地应用于日常管理，应当履行合法的制度程序以及公示义务。对于新进员工而言，有条件的企业可以组织 学习相关规章制度，但是一般情况下，仍以员工自主学习为常态。 这种情况下，规章制度的公示就尤为重要。
经营风险的特点 因为这种风险不但影响公司在国内的经济行为与效益，还直接影响公司在海外的经营效益或投资效益。 (1)它带有主观意识。 因为它取决于在一定时期内公司预测未来现金流动量的能力，而公司预测这种能力是干差万别的。 (2)它不包括预测的汇率变动。 因为公司管理当局或广大投资者在评价预期收益或市场价值时，已把预期汇率变动考虑进去了。 (3)其风险影响比交易风险和折算风险大。 《金融危机下企业风险防范与财务管控》 当前金融风暴已严重冲击全球资本市场，对中国企业产生了重大的影响。 企业经营风险的大小常常使用经营杠杆来衡量，经营杠杆的大小一般用经营杠杆系数表示，它是企业计算利息和所得税之前的盈余 变动率与销售额变动率之间的比率。 第一，它体现了利润变动和销量变动之间的变化关系; 第二，经营杠杆系数越大，经营杠杆作用和经营风险越大; 第三，固定成本不变，销售额越大，经营杠杆系数越小，经营风险越小，反之，则相反; 第四，当销售额达到盈亏临界点时，经营杠杆系数趋近于无穷大。 企业一般可通过增加销售额，降低单位变动成本和固定成本等措施来降低经营杠杆和经营风险。 猜你喜欢：
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关于规避劳动用工风险及规范人力资源管理的通知函x有限责任公司： 首先代表集团公司人力资源部，感谢赵总及各位同事在管理工作中给予的支持和配合，尤其是人力资源部的李光及环保所属各站的站长和核算员，再次对工作中给予的支持和顺畅的沟通表示感谢。 为了规范企业的劳动用工管理，降低企业的用工风险，杜绝因用工风险导致的企业财产损失，现对中油洁能所属各站可预见的劳动用工风险做如下告知，供参考。 一、可预见劳动用工风险及管理建议 1.劳动合同管理 劳动合同签订现状 劳动合同签订中存在的问题 新员工入职三个月之后才签订劳动合同。 未固化签订劳动合同的管理规定，由员工个人意愿决定是否签订劳动合同。 员工双重劳动关系无补充协议。 退休返聘员工未签订劳务用工协议。 劳动合同未签订导致的法律后果 不与员工签订劳动合同，存在支付双倍工资的风险。
双重劳动关系员工和退休返聘员工，存在出现工伤没有办法使用工伤保险，公司承担赔偿费用等风险。 相关法律条文： 《劳动合同法》第十四条用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 《劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 《劳动法》第九十九条规定：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。 劳动合同管理建议 新员工入职1个月内与员工签订劳动合同。 双重劳动关系和退休返聘员工建议逐步替换，或者通过补充协议来进行风险规避。 2. 保险管理 保险参保现状 保险参保过程中存在的问题 员工入司未参保五险一金。
企业劳动用工法律风险及防控 一．课程信息 【授课形式】知识讲授、视频分析、案例展示等 【培训对象】法务、HR、总经理等 【课程时间】2天 二．课程概述 在可以预见的几年内，中小企业的生存都将是举步维艰，加之国内对劳动保护法律的不断完善，劳动者自我保护和防卫意识的不断加强，导致了中小企业用工难，辞工更难等现象的出现，令企业主和管理层叫苦不迭。如何管理员工、处理问题员工、整顿企业内部纪律成了每个企业主和HR的必修课。没有规矩不成方圆，人事制度法制化决不仅是听上去的那么冷冰冰，用好了这把利器将助企业所向披靡，无往不胜！ 本课程将分别从司法实践和公司内部管理需求的角度对各种劳动争议的热点、难点问题进行探讨、分析和解决，并可以根据公司要求，预留交流时间，以期踏踏实实的解决公司的实际痛点。 三.课程收益 通过本课程的学习，培训人员能够获得以下技能： 全面了解录用人员过程中的法律风险，掌握相关文件设计技巧。 掌握如何解除劳动合同及相关文件设计技巧。 掌握员工手册等公司规章制度的制定和原则。 了解员工工资的合理构成，加班费的计算方法，赔偿金的计算方法。 掌握劳动合同的起草和修改技巧。 了解竞业限制和竞业禁止，并能够注重对竞业限制问题的规避。 了解劳动仲裁和诉讼的流程和应对策略。 了解工伤的认定、处理和赔偿问题。 了解劳务派遣的使用条件和限制。 员工社保缴纳问题及纠纷处理。
五．课程大纲 主题一：劳动赔偿金问题（第一天） 1.劳动法及劳动合同法关于劳动赔偿金的约定。 2.关于工资问题的相关法律规定及对赔偿金的影响。 3.劳动合同解除时应该如何计算赔偿金及支付问题。 4.经济补偿金的给付范围、底线与高线的控制。 5.合同终止及员工辞职的经济补偿金支付义务与应对措施，经济性裁员的条件、程序与补偿措 施是什么? 6.劳动关系存续期间跨越新法和旧法，该如何支付经济补偿金? 7.经济补偿需要以工资为标准，应如何设计工资包含的项目，维护用人单位最大利益? 8.哪些劳动合同无效?劳动合同被确认无效后，劳动者的劳动报酬按照什么标准支付?在无效劳 动合同的前提下辞退劳动者是否适用经济补偿金的规定? 9.劳动合同解除条件有何变化?员工辞职条件有何变化?劳动者提前30天通知解除劳动合同， 是否需承担违约责任?劳动者在适用期辞退是否需要提前通知?用人单位应如何应对? 10.劳动法规定除22条、23条的情况以外，劳动者不承担违约金责任，但劳动者如果给用人单 位造成损失，应否赔偿?如何设置? 11.延长劳动合同期限是否属于提高劳动合同约定的条件，应否给付经济补偿? 12.当企业和劳动者都有违约行为时，违约责任如何分配? 经典案例分析 主题二：如何解除劳动合同 1.企业变更劳动合同的条件和程序有何新规定?应如何规避其中劳动争议的风险? 2.未及时续签或终止劳动合同形成的事实劳动关系该如何补救? 3.企业变更名称、法定代表人等，能否影响劳动合同的履行? 4.劳动合同能否中止，中止期间企业能否不缴纳社保费用? 5.用人单位解除劳动合同的法定情形，如何制作有利于用人单位应诉时举证的辞退书?如何解除 无固定期限的劳动合同?用人单位单方解除劳动合同时需事先通知工会，若无工会怎么样解决?
离职管理中的法律风险防范 一、建立离职管理规章制度体系 人力资源管理规章制度是人力资源管理行为的表现形式。在树立“以人为本”管理理念的同时，以制度为形式来体现管理的理念、保障管理行为中劳资关系双方的权益是必要的。“离职”是员工脱离企业的程序环节，是员工与企业利益、权益即将终结的环节，在此环节，企业更应着力于规范运作，从离职手续办理的各个方面来建立健全相应的管理规章制度体系。 我国法律未对人力资源管理规章制度生效要件做出明文规定，根据现行法律法规、司法解释及其体现的法律精神及基本法理，企业制定离职管理规章制度须符合以下条件：⑴必须合法，包括内容合法和程序合法。⑵不得违反劳动合同和集体合同的约定。若企业与员工的劳动合同中就离职有相关的权利与义务约定，应按其执行。企业不可通过规章制度在员工离职时增加员工的义务，除非员工认可，否则无效。 ⑶要向员工公示。公示也就是让员工在制度实施时知悉，未经公示而在员工离职时才交予员工阅知的规章制度，对员工不具有约束力。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、
行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 通过建立离职环节的管理规章制度体系，企业得以加强自身管理离职行为的规范性，杜绝随意办理离职手续情况的出现，在程序上管理、约束企业与员工离职事务的处理。 二、加强员工离职商业秘密的保护 对于掌握企业商业秘密（含经营信息及技术信息）的关键岗位的重要管理人员和专业技术人员的离职，企业不仅要在离职办理中注意防范问题的出现，而且应在劳动合同等法律文书中做出约定。 脱密期约定。所谓脱密期，是指对负有保守企业商业秘密义务的员工，企业在劳动合同解除或终止前的一定期限内，使其脱离涉及商业秘密的岗位。在企业与关键岗位的核心员工签订的劳动合同中，可以对员工要求解除劳动合同的提前通知期做出约定，在这个期限内，企业可以让了解、掌握企业商业秘密的员工脱离原工作岗位一段时间或变更其工作内容，同时企业应采用适当的保密设施及其它合理的脱密措施，使企业的商业秘密得到进一步的保护。 竞业避止约定。企业在员工入职、工作期间可与员工签订竞业避止协议，也可以在员工离职时与员工签订。需要注意两个问题，一是竞业避止期限；二是竞业避止补偿。
企业劳动用工风险提示与防范 1. 关于《试用期合同》 员工入职时，若公司仅与员工签订试用期合同，待试用期结束后再与劳动者签订劳动者签订劳动合同，有违劳动合同法。依据劳动合同法的规定，单独约定的试用期合同，试用期合同不成立，该试用期开始的期限就是劳动合同开始的期限，此种情形下视为用人单位放弃试用期。据此，如果后期若与该员工产生劳动纠纷，可能会比较被动，该员工可能据此主张试用期期间的薪资应按转正后的薪资标准发放，以此要求公司补发。 建议：比较稳妥的做法是同新进员工签订劳动合同，其中包含试用期的内容，方为有效的试用期约定。 2. 关于试用期期间的社保缴纳 按照社会保险法的规定，企业应当为试用期员工办理社保缴纳手续。实务中，企业待员工转正后再为其缴纳社保的做法存在一定的法律风险。后期如遇员工要求补缴，用人单位需要履行补缴的义务。 3. 关于加班费 按照相关规定，加班费计算基数可以由用人单位和员工双方直接在劳动合同中进行约定；如果没有约定，则按照劳动合同约定的工资标准计算。 建议：（1）直接在劳动合同中对加班费计算基数进行约定，可约定为“以劳动合同约定的基本工资数额作为员工加班费的计算基数”。 （2）建立健全加班审核制度，员工加班应填可《加班申请表》，经部门负责人签字确认后方可视为有效的加班时间，并以此作为用人单位支付加班费的依据，避免员工因自行加班向用人单位要求发放加班费的情形。 4. 关于女性员工解除合同 鉴于立法对女职工的特殊保护，用人单位在管理上应更为谨慎和小心，更需注意依法操作，避免不必要的争议和纠纷产生。依据劳动合同法的规定，女职工“三期”（孕期、产期、哺乳期）期间，只有女员工符合劳动合同法第39条规定的严重违纪、严重失职等情况时，企业才能解除劳动合同，其余情形，比如第40条规定的过失性解除、第41条规定的经济性裁员、第44条规定的期满终止等，均不得对女员工适用，至少需等到“三期”届满方能处理。此外，依据相关法律规定，“三期”期间调整岗位或调整薪资也是不符合规定的。
劳动用工的法律风险与防范的常见问答
劳动用工的法律风险与防范的常见问答 一、劳务派遣单位与被派遣者应签订什么合同，被派遣者在无工作期间，劳 务派遣单位应该履行什么职责 答：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 二、异地签订的劳务派遣合同，按照哪个地方的最低工资标准发放工资？答：劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。 三、用工单位对于被派遣者应该履行哪些义务？ 答：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护； （二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； （三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇； （四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； （五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 四、关于招聘工作中就业歧视的法律责任
答：用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视，违反法律规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。 五、劳动者提供虚假学历、虚假工作经历的处理技巧 答：处理技巧：企业具有选择权，（1）可以直接主张劳动合同无效；或（2）以此为由提出解除劳动合同。 六、为什么不要轻易在录用通知书上许诺给应聘者薪资奖励方面的信息答：录取通知书是具有法律效力的，如果在录取通知书上承诺了给应聘者相应的薪资奖励信息，而合同里面没有说明，若因为应聘者表现不佳企业拒绝支付奖励的，仍需按照录取通知书里的说明来支付相应的奖励。 七、为什么要在录用员工的时候进行背景调查？ 答：《劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的……” 如果在与员工发生合同纠纷的时候，只要能举证该员工存在虚假信息就可以解除相应的合同关系，无需进行赔偿。对于试用期员工，若在试用期内发现明劳动者不符合录用条件的，可以解除与劳动者的劳动合同。所以要进行背景调查。 八、如果劳动者不签订劳动合同应该怎么处理
企业如何规避劳动用工风险 一、入职程序: (一核实求职者与原单位是否已解除劳动关系、是否存在存在竞业限制 1、招用劳动者时,要求其提供与原单位解除、终止劳动合同的证明; 2、在无法提供证明的情况下,可要求入职员工签订《入职声明》,内容明确写明“乙方保证在签订该劳动合同时已与其他用人单位解除或终止劳动合同,同时不存在与其他用人单位的保密协议、竞业禁止协议,若因该问题引起劳动纠纷,由乙方自行承担相关责任”。 (二核实求职者是否提供真实的个人材料 1、要求劳动者在《入职申明》中签字确认:本人充分了解学历证明、资格证明、工作经历等资料真实是公司聘用的前提,如有虚假,公司可立即解除合同,并不予经济补偿,由此造成的后果和需要承担相应法律责任; 2、要求劳动者出示证件原件,留复印件,要求劳动者入职时在个人简历及相关的复印件上面签字确认; 3、在公司的规章制度中,可将简历虚假等认定为“不符合录用条件”、“严重违反规章制度”。 二、有关试用期的相关规定 (一有关规定试用期期限 按《劳动合同法》的规定:劳动合同期限3个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满3年的,试用期不得超过2个月; 3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的,不得约定试用期。
风险分析: 公司违反《劳动合同法》规定与劳动者约定试用期的,违法约定的试用期无效。违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 这里要指出的是,赔偿金并不能代替正常工资的支付,也就是说,在单位承 担赔偿金的同时,还要支付与该员工约定的试用期满后的正式工资,即用人单位最终将承担该员工试用期满后约定的工资标准的双倍工资。 此外,赔偿金的承担是以已经履行超过法定试用期限为前提,也就是说,如果对于违法约定的试用期,劳动者没有实际履行的,单位就无须支付赔偿金。劳动者在试用期的工资不得低于以下两个标准: (1试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者劳动合同约定工资的80%,这个是《劳动合同法》的新规定,须格外注意。 (2试用期的工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 (二有关在试用期内解除劳动合同 1、对于劳动者而言,不需任何理由,只需提前三日通知用人单位即可。 2、单位单方在试用期内解除劳动合同的处理方法: 根据《劳动合同法》的规定,试用期的员工不管员工是处于医疗期还是处于孕期、产期或哺乳期,只要是员工被证明不符合录用条件的,公司提前三天通知,都可以辞退,并且不需要支付任何经济补偿金。对于证明不符合录用条件的,需要注意以下几个问题: (1试用期要解除该员工的劳动合同,首要前提是试用期必须合法约定; (2用人单位制定有针对该员工的明确的录用条件要做到录用条件的尽量量化;
如何规避员工离职风 险
如何规避员工离职风险 已有 98 次阅读2009-12-22 13:06 （一）订立规范的劳动合同。 1、劳动合同可以对劳动内容和法律未尽事宜，做出详细、具体的规定，使双方明确权利和义务。 2、可促双方全面履行权利和义务，防止因违约而导致法律责任发生。 3、是解决劳动争议的重要依据。 4、降低解决争议的成本和社会耗损费用。 5、有利于仲裁及司法机构查明事实、公正裁判。 6、高层管理者和关键岗位员工的劳动合同。 （1）、分清高层管理者及关键员工与一般员工劳动合同的差异。 （2）、特别注意工作内容、报酬、保密内容、竞业禁止条款等。 （3）、格式合同的利弊。 （二）形成专档管理、掌握客户资源。 （三）签订保密协议。
（四）完善离职管理程序和机制。 （五）掌握员工动态。 （六）应对员工违约备案。 （七）核心员工离职的风险防范。 （八）错误的案例。 六、防范辞退纠纷 （一）辞退不同于一般的劳动争议，如工作内容、工资、福利、保险待遇等。辞退是指公司根据相关的规章制度、管理规定或聘用协议，由公司决定终止与员工的聘用关系的行为。 辞退纠纷是指企业辞退、解雇员工发生的纠纷。如开除、除名及经济性裁员引发的劳动争议，也包括对辞退补偿金而发生纠纷及重复纠纷等。辞退纠纷不同于其他劳动纠纷，如工作内容、工资、福利、保险待遇等方面的劳动争议。（二）辞退员工的条件 符合下列条件之一的员工、部门主管提出辞退建议： （1）试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保质保量完成工作任务的。 （2）严重违反公司规章制度的。
（3）严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的。 （4）对公司有严重的欺骗行为的。 （5）因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的。 （6）患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适，不能胜任本职工作的。 （三）无效劳动合同引起的辞退纠纷 有效的劳动合同必须主体合法、内容合法、程序合法。因此签订劳动合同必须注意以下两个关键环节： 1、合同当事人须签字盖章 劳动合同当事人必须亲自签名，否则无效，如果由别人代签，必须有书面的合法的委托代理证明，有效代理的签字才会生效；用人单位必须加盖单位的公章或劳动合同专用章。 2、必备条款 劳动合同应以书面形式订立，并且要具备相关条款。 因此，企业与劳动者如果漏签应该签订的劳动合同条款，或者劳动合同条款过于笼统简单、含混不清，权利义务关系不明确，缺少必要的细节约束，都会造成员工辞退纠纷；企业如果与劳动者签订要求劳动者自己“工伤自理”等“自私”
《如何有效预防和化解劳动用工风险》 ——人力资源管理系列课程本课程旨在做好3件事：认知转换，技能提升，行为训练。 【课程背景介绍】 近几年出台的政策法规—— 2008年，国家出台了《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》……. 法律法规政策的持续出台与实施，劳动争议案件的持续递增与爆发，客观上要求企业精打细算，要求用人单位“精细化”管理，要求企业迅速构建行之有效的劳动争议风险防范机制，否则企业将无法承受与日俱增的用工成本，无法证明劳动者“不合格、不胜任、严重失职、严重违纪违规”，无法进行合法有效的“调岗调薪、裁员解雇”。如果用人单位依然实施“传统式、粗放式、随便式”的管理，那么用人单位必将面临巨大的用工风险与赔偿责任，其管理权威也必将受到巨大的挑战与严峻的考验！ 【课程特点】 授稀缺性：此课程将劳动法体系和薪酬绩效管理体系紧密相结合，国内极少出现此类课程。
针对性：课程内容精选了过去主讲老师亲自处理过的且在不少用人单位内部也曾发生过的代表性案例，这些案例完全符合中国现阶段的大环境、大气候、大趋势，极具参考性和启发性。 实战性：实战演练，学员深入思考与充分互动，老师毫不保留倾囊相授；学员把错误留在课堂，把正确的观点、方法、工具、技能带回去。【课程收益】 全面了解劳动用工过程的法律风险； 理解与劳动用工有关的政策法律法规； 培养预测、分析劳动用工法律风险的思维； 掌握预防和应对风险的实战技能及方法工具…… 【培训方式】 案例讨论、影片教学、情境模拟、游戏互动 【课程安排】 课程时长：2天（12小时） 授课对象：企业中基层管理者、人力资源管理从业者 【课程大纲】 ●第一天课程大纲（15个以上经典案例） 专题一：违纪违规问题员工处理技巧 1. 对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？
公司劳动用工风险与防范措施 劳动用工风险，指的是用人企业在与劳动人员签订合同的过程中或是进行管理的过程中出现的各方面风险，这里的“风险”主要指的是与法律法规有关的风险。比较常见的劳动用工风险主要存在几下几种情形： 一、未签订劳动合同 《劳动合同法》第七条规定，“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”第十条规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。” 有些单位认为，不签劳动合同就不会留下用工证据，以后发生劳
动纠纷以劳动者非公司员工为由推卸责任，这样的观点是不可取的。 《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第二条规定，“用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证： 一是工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；二是用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；三是劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；四是考勤记录；五是其他劳动者的证言等。 其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。” 从该规定看来，只要劳动者与单位建立了事实劳动关系，劳动者找出工作过的证据还是比较容易的。 未签订劳动合同主要存在以下风险：1、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资；2、超过一年未签订劳动合同视为用人单位与劳动者已签订无固定期限劳动合同。
防范措施：用工之后，企业应当在一个月之内与劳动者签订书面劳动合同，如果企业提出而劳动者拒签的，企业应该立即与之解除劳动关系，并无需支付经济补偿金，否则超过一个月，即使解除但仍须支付经济补偿。 二、员工自愿放弃缴纳五险一金声明 《劳动法》第七十二条规定，“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。” 根据《劳动法》第三十八条、第四十六条的规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险的，劳动者可以解除合同，用人单位应当支付经济补偿。 《住房公积金管理条例》第十五条规定，“单位录用职工的，应当自录用之日起30日内向住房公积金管理中心办理缴存登记。” 《住房公积金管理条例》第三十七条规定，“违反本条例的规定，单位不办理住房公积金缴存登记或者不为本单位职工办理住房公积金账户设立手续的，由住房公积金管理中心责令限期办理；逾期不办理的，处1万元以上5万元以下的罚款。”
建筑施工企业劳动用工存在的法律风险与防范措施 摘要:《中华人民共和国劳动合同法》已于2008年1月1日起正式施行，该部法律在原《劳动法》的基础上进一步提高了对员工的保护力度，加大了用人单位人力资源管理的成本。对用人单位来说将面临更为严格的考验，也将促使用人单位必须更加谨慎地处理好相关的劳动管理事务和劳动争议事宜，以避免劳资纠纷，减少用工风险。为了更好地防范劳动用工法律风险，本文通过对施工企业的劳动用工管理现状进行分析，发现该行业在劳动用工方面存在的诸多现实问题和潜在的法律风险，并针对目前亟待解决的问题，提出了较系统的改进意见和有针对性的预防方法。 关键词:建筑施工；企业；法律风险 一、建筑施工企业的行业特点分析及与法律规定的冲突 1.短期用工，完全按照劳动合同法签订劳动合同，企业难以操作。 2.按月支付农民工工资，不符合实际情况。 3.建筑企业由于施工和质量验收的阶段性特点，资金结算不能按月进行，所以大部分采用每月只发工人生活费的办法。 4.施工企业具有阶段性及穿插作业、流水作业的特点，施工过程中人员的更替和农民工自身的流动，人员频繁大出大进。农民工的流动不但给劳动合同的签订和管理工作带来很大困难，也使得合同中一些与农民工权益密切相关的必备条款难于兑现。 5.签订劳动合同的工作量和所涉及的社保费用，企业难于承担。 6.工程实行招投标，利润微薄。 二、建筑施工企业在劳动用工管理中存在的法律风险 （一）关于将工程分包给不具备用工资质的个人的问题 根据劳社部发【2005】12 号的第四条的规定，建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格
的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。 另外，最高人民法院关于人身损害赔偿之司法解释中也规定“发包方把工程发包给不具备资质的企业的，对造成人身损害的，发包方应该承担连带责任”。这一规定和上述劳动部的规定精神是一致的。雇主需对雇员的职务行为承担责任。 （二）关于劳动合同签订问题 1.签订劳动合同的主体问题众所周知，建筑企业机构上存在多重性，包括总公司、分公司、项目部、施工处等等，那么建筑企业在实际签订劳动合同的时，究竟应当以哪个机构为合同当事人呢？ （1）由于大部分施工企业实际用工往往是在各分公司、项目部和工地，总公司起到一个统筹规划的作用，若总公司进行全盘的人事招聘和审查工作，势必增加用工成本； （2）招聘的人员不一定适合各个分支机构的用工要求和标准； （3）由于总公司、分公司、项目部分散在全国各地，而大量的不定时的劳动合同签章，将耗时耗力，降低工作效率，更有可能违反一个月必须签署合同的法律规定。 2.如何签订劳动合同问题施工企业怎样签订劳动合同才能符合《劳动合同法》的规定并且最大限度地降低自己的经营风险呢？ （1）分清那些人属于劳动合同法规定必须签订劳动合同的劳动者范畴。基于施工企业用工特点，劳动者分为公司办公人员和现场施工人员，对这两类人员，要区分其不同性质区别对待： ①公司的办公人员，属于管理人员，与公司之间均形成劳动合同关系，应当签订劳动合同。
如何规避劳动用工风险 课程描述： 正确处理劳动关系是维持企业与雇员和谐促进良性发展的关键。合理的规避劳动用工风险能降低员工流失率、促进企业稳定发展。因此，防患于未然，合理规避劳动用工风险成为了HR日常工作中的一项重要研究课题。 通过对本课程的学习，您将清晰明了地认识到规避劳动用工风险对企业发展的重大意义。同时，我们将让您全面掌握规避劳动用工风险的方法。 解决方案： 他山之石，可以攻玉！ 虽然各行各业在规避劳动用工风险时各有自己的方法与技巧，但万变不离其宗！下面我们从实战经验中给大家总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。 做好劳动用工风险规避是企业蓬勃发展的关键工作，HR通过各种手段完成规避劳动用工风险的工作，一般包括以下七个步骤： 1.规避招聘风险； 2.规避合同签订风险； 3.规避规章制度风险
4.规避考勤风险； 5.规避使用“临时工”风险； 6.规避员工辞退风险； 7.最后，要做好合同终止风险的规避。 在招聘中就将风险挡在门外，是一个成熟的HR必须要做到的事。 首先，要保证岗位的合法性，不要出现性别歧视倾向的岗位，不能有民族歧视倾向的岗位等； 再次，对岗位要求进行公示，可通过网络、媒介等进行公示，采用截图的方式进行，做好证据保留； 接着，要对员工进行背景调查，确认其个人信息的真实性，做好证据收集，以防潜在风险； 最后，招聘通知具有法律效应，发出时要慎重，一旦发出，会对用人单位产生较大约束。 合同形式含有劳动合同及就业协议等形式，须在员工入职一个月内签订，对员工主动不签订合同的情况要做好应对。
相应的规章制度必须合法，规章制度要以法定的格式制定，并通过员工代表大会或者总工会确认。 同时，要明确“严重违规违纪”的适用范围，相关规定要能激励与约束员工，辞退员工时须有据可循，并能作为绩效考核的依据。 考勤风险也是重要一环，在考勤方式和加班规范上尤要注意，并做好制度灌输。