劳动法领域男女平等的实现路径
学生姓名高尚毅
学号220150929321
专业班级法硕三班
2017年2月
劳动法领域男女平等的实现路径
摘要：男女平等是近代社会以来孜孜以求解决的社会问题之一，最明显的体现在女性劳动者在就业方面的平等。随着社会进步，生产力的提高对于劳动者也提出了更高的要求，承认女性劳动者的生产能力对于社会建设以及法治道路的发展有着重要作用。本文旨在通过探究我国劳动法领域男女平等的现状，问题成因，从而提出合理建议以完善保护男女平等劳动权的法律路径。
关键词：劳动法；男女平等；性别歧视；保护
引言：
1994年7月5日颁布实施的《劳动法》是新中国成立以来的第一部保障劳动者合法权益的基本法，标志着我国劳动法制建设从无到有，法制体系的进一步完善。《劳动法》的实施，对建立与社会主义市场经济体制相适应的市场就业机制、劳动关系稳定、劳动保障体系，特别是保障劳动者的合法权益，维护改革、发展、稳定的大局，都发挥了重要的促进作用。
2008年1月1日，《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪休假条例》的贯彻实行，进一步适应中国国情，针对更多领域的劳动者，更多新型的劳动者提出了更多切实的方案。对于男女平等问题的解决也日见成效，但经济快速发展的环境下，仍然存在着空缺点需要我们努力完善。
一、新旧劳动法若干规定之对比：
新《劳动合同法》中就“用人单位”的概论进一步延伸：在原“我国境内企业、个体经济组织”基础上新增“民办非企业单位等组织”纳入“用人单位”主体中，对于女性职工而言，尤其是刚刚毕业的女大学生而言，在选择自己的就业方向时，有了更全面的法律保障，对于由于自身条件原因而进入民办，私企单位中工作的女性职工，害怕失去工作机会而不得不放弃自己的合法利益，忍气吞声。从此维护自己的权益也有了法律上的依据。另外把“订立、履行、变更、解除或
者终止劳动合同”明确到劳动法适用范围中，限制了企业在招工，用工，裁员过程中以种种借口不履行合同，侵犯女性职工利益的行为。
新《劳动合同法》中的“第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，用人单位应当建立职工名册备查。”、“第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”条文如此明确化，是因为一些用人单位为规避对劳动者的义务，不订立书面劳动合同，甚至不承认与劳动者的事实劳动关系。这令很多合法权益受到侵害的劳动者无处申告。同时，新《劳动合同法》规定，“第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这些规定有效保护了职工权益，也遏制了女性职工由于生理原因而遭到不合理辞退的现象。
此外，《劳动合同法》对用人单位的“霸王规章制度”形成了制约。“一些公司规定进公司两年内不许生孩子，否则按开除处理。”按照《劳动合同法》，用人单位的规章制度应经职代会全体职工讨论，提出修改方案或意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。另外，涉及劳动者切身利益的规章制度还应当向全体员工公示。通过工会与全体职工的参与与监督，对于每一位劳动者而言，都是有益而无害的。
二、我国妇女劳动权法律保护的现状
劳动权是一类权利的统称，是多种权利的组合，包括劳动者选择职业权、职业保障权、职业培训请求权、失业救济权等等。[1]妇女的劳动权益主要包括就业权益、职业权益、离职权益及特殊劳动权益等方面。[2]具体而言包括：
（一）平等的就业权
《劳动法》第 12 条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性
别、宗教信仰不同而受歧视。”《妇女权益保障法》第 21 条规定：“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。”第 23 条规定：“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”
（二）获取报酬权
《劳动法》规定，我国实行同工同酬，最低工资保障制度。保障女性劳工在付出劳动后获得合理收入。
（三）休息、休假的权利
目前我国实行的标准工作时间为：“职工每日工作 8 小时，每周工作时间 40 小时。”《劳动法》第 38 条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息 1
日。”
（四）获得安全卫生保障的权利
《劳动法》第 52 条规定：“用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程，对劳动者进行安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。”
（五）职业培训请求权
妇女权益保障法第 20 条规定：“各级人民政府和有关部门应当采取措施，根据城镇和农村妇女的需要，组织妇女接受职业教育和技术培训。”
（六）获得社会保障的权利
《劳动法》第 73 条规定：“劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：（一）退休；（二）患病、负伤；（三）因工伤残或患职业病；（四）失业；（五）生育。劳动者死亡后，其遗属依法享受遗属津贴。”
（七）劳动争议请求处理权
《劳动法》第 77 条规定：“用人单位与劳动者发生争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。”（八）其它权利
现行法律也针对妇女的生理特点，规定了禁忌妇女从事的工作范围和工种，从另一个方面保护了妇女的劳动权。在月经、怀孕、生育期间规定了不得从事的活动以及补贴。
在现实中，仍然存在着许多令人不满意的现象。在就业性别歧视立法方面，我国没有专门的《反就业性别歧视法》，主要的法律渊源是《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》，行政法规有《女职工劳动保护规定》，部门规章有《女职工禁忌劳动范围的规定》，还有一些地方性法规。我国政府批准生效的国际公约和文件有1980 年批准的《消除对妇女一切形式歧视国际公约》、1990 年批准的《男女工人同工同酬公约》等。
在《消除对妇女一切形式的歧视公约》中，“对妇女的歧视”解释为，基于性别而作的任何区别、排斥或限制[3]薪酬歧视也是性别歧视的表现之一，其主要是指用人单位对劳动者没有制定或没有实行最低工资标准，或者是对一部分人实行最低工资标准，而对另一部分人则没有制定并实施最低工作标准或基本报酬低于最低工资标准。[4]
三、男女劳动权不平等的表现
（一）就业机会上的不平等
1.在求职应聘的过程中，女性的录用率远远低于男性的录用率。由北京高校毕业生就业增进而对北京地区 14 所高校的毕业生进行调查而成的《首都高校毕业生就业维权状态调查报告》显示，有高达 77.6%的女生在求职中有过性别歧视经历。
[5]
2.在解雇辞退的过程中，女性常常是用人单位的首选对象。有些用人单位，特别是三资企业、私营企业和效益比较好的国有企业，经常因妇女结婚、怀孕、生育或哺乳而将其解雇，以至有的女性为保住工作岗位而一再推迟生育，或作出流产的痛苦选择。
3.现行的一些法制规定中也无形中减少了女性的就业机会。
如在规定法定退休年龄时，女性规定为 55 岁，男性规定为60岁。有些人将其解释为对妇女的照顾，其实则是无视男女社会性别所导致的男女劳动权益在立法上的不平等现象。[6]河南平顶山市女工周香华因不满单位让她在55岁退休的决定，而将单位告上法庭，结果仍以失败而告终。[7]
（二）职业性别隔离
职业性别隔离指某一性别劳动力在某一职业中所占比例异于该性别劳动力相对于劳动力人口的相应比例。这一点在我国某些行业中尤为突出，比如在农林牧渔以及服务性质的行业中女性比例大大高于男子，在企业机关、党群组织这些行业中男性比例远远高于女性。
（三）劳动待遇上的不平等
北京市西城区妇联联合西城区律协妇女儿童法律研究中心的一次调查显示，有70.89%的女性表示自己遭遇过性别歧视或不公正待遇。她们既有非公企业员工，也有国企、事业单位、政府机关工作人员，其中政府机关占20.43%，事业单位占18.61%，这与我们一贯认知存在极大偏差。女性在职场遭遇的性别不平等存在于职业的各阶段，有28.42%的女性在职务晋升过程中因性别问题遭受过不公平待遇，有52.51%的女性在“三期”期间遭遇过不公正待遇，还有23.06%的女性表示在职场受到过性骚扰。女性职工获得培训的机会也明显低于男性，调研发现，有52.51%的女性认为自己或身边女性在“三期”遇到了不公正待遇，被降低工资的占18.49%，被调整岗位的占29.57%，丧失晋升培训机会的占33.33%，被直接劝退的占9.82%，其他形式占3.08%。[8]
四、男女劳动权不平等的原因
（一）两性传统观念的影响
在受教育方面，中国自古以来重男轻女的思想造成了女性获得自身提升机会
的减少，在如今的信息时代，经济大潮的背景之下，知识的取得尤为重要，在中国的广大农村，由于经济落后，家庭负担重，很多家长选择了男孩子上学，女孩子养家的模式，从而造成了许多女性没有相应的知识背景而失去更好的工作机会。
（二）经济成本因素与女性生理结构的影响
那些把追求利益最大化作为首要目标的用人单位，当然把创造最多的价值作为对就业者的基本要求。[9]由于女性特殊的生理条件，企业在选择职工的时候，宁愿学历较低的男性职工入职也不愿招聘学历较高的女性职工，唯恐将来在女性三期时候浪费资源。
（三）法律意识的缺乏
很多女性职工无奈表示，在遭受不公正待遇时，如果据理力争、投诉举报甚至打官司，能不能赢还很难说，即使赢了，赔偿不多还把饭碗丢了，得不偿失，既然这样，还不如忍气吞声保住饭碗。这真实地反映了女性在面对职场性别不平等时的一种无奈状态。
（四）我国法制不健全带来的影响
1、现行的劳动法的规定的可操作性低
我国的《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保护法》均对女性劳动者的各项合法权益做了规定，但是在具体实践中，由于这些规定过于宽泛、原则，等于变相赋予了企业自主订立规则的权利，钻法律的空子，导致许多女性工作者在遭遇不公正待遇之后，难以找到具体的证据和法律依据作为维权的工具。
2、劳动法的处罚力度太低
对于用人单位而言，劳动法的处罚对象更多体现在对于具体负责人的惩处，但是对于妇女受损害的赔偿和权利的后续保障却比较乏力，难以解决实质的问题。对于司法救济而言，对于妇女权益的保障，主要依靠的是妇女权益保护类的组织，而司法与行政部门对于此类事件缺乏管理造成了监督空白，给了一些企业可乘之机。
五、劳动法完善男女劳动权平等的措施
（一）重视已有的劳动法关于男女劳动权平等的保障措施，并加大力度使其落到实处。
以深圳为例，深圳作为一个特殊的移民型城市，招聘中明确要求招男不招女，孕期、产期和哺乳期的女工被强令解除劳动合同等时有发生。深圳市五届人大常委会第十六次会议上，由深圳市妇联参与起草的《深圳经济特区性别平等促进条
例（草案）》（下称《条例》）顺利通过第三次审议，标志着我国内地首部性别平等地方性法规正式出台。
根据2011年深圳市妇联的调查结果显示，女性在求职过程中42%遭受过性别歧视，在晋升、薪酬和福利以及培训中50%、34%和12.4%的女性遭受性别歧视。《条例》出台后，这种状况将会得到有效遏制，比如当事人可以向市性别平等促进机构投诉，要求处理。市性别平等促进机构可以向相关单位提出整改意见，拒不改正的，可以向社会公布；还可以提请市劳动部门处理。对逾期拒不改正的，市劳动部门可以处以三千元以上三万元以下的罚款。于申请获得或者已经获得市、区政府财政性资金资助的单位，以及获得政府部门授予荣誉称号的单位，违反本条例规定情节严重的，性别平等促进工作机构还可以提请主管部门驳回申请、撤销资助或者荣誉称号。
《劳动法》规定过于原则化的问题可以通过权力下放得到一定的解决，通过地方立法，将原则性的立法规定通过地方法规加以具体化，增强可操作性，将妇女权利保护落实到实处，更好更全面的保护。
（二）完善现有的劳动法
1、建立就业性别歧视标准
在我国就业歧视的救济机构的设置存在不当之处，现有的就业权救济途径有4 种：（1）妇女组织、公益性的社会团体，但没有直接解决纠纷的权力，也没有强制执行力；（2）仲裁机构，仅是劳动纠纷诉讼的前置程序，不具有终局性和强制执行力。（3）行政机关，具体性、操作性强，仅针对侵害已就业女职工的权益。（4）司法机关，诉讼上缺乏直接的法律依据。可见，这四者中并没有专门的保护劳动者就业机会平等、处理就业歧视争议的机构。所以，我国亟待设置一个反就业歧视保护协会。[10]
2、采取强制性措施，实现男女同工，即解决不合理的职业隔离，职业歧视问题。
3、为不同工作制定“可比价值”标准，实现“同工”同酬。
4、采取福利性、诱导性措施，提高妇女就业竞争力。
5、规定赔偿条款，加大处罚力度。对于违反劳动法法律法规的企业管理人员，除罚款，拘留，严重者承担刑事责任外，对于受害人补偿的数额，有效期也应具体予以规定，及时保障受害妇女劳动者的权益。
（三）健全我国就业性别歧视的救济机制
采用举证责任倒置的方式，规定由用人单位证明其在招收录用过程中并没有实行歧视，将更有利于制止间接就业性别歧视的出现。
完善司法诉讼的救济机制，明确切实可行的违宪审查机制，将女性平等就业
权利作为女性的基本宪法权利，只要侵害了女性的宪法权利，就可以利用宪法来维护女性合法劳动权益，受害女性也可以提起诉讼来维护自己的劳动就业权益；其次，完善女性平等就业权的劳动仲裁救济机制，降低劳动仲裁的门槛，积极采用调解方式，同时宪法、法律可以赋予劳动仲裁委员会一定的先于执行财产、扣押和冻结财产等司法权利，防止用人单位采取恶意诉讼的方式来转移、隐匿财产，以此保障受害女性的赔偿请求权。
加大劳动监察部门对平等就业权利保护的力度。我们的劳动监察部门在保护妇女劳动权益方面作了大量的工作,取得了很大的成绩。不过,以往的工作重心多集中于对在业妇女劳动安全卫生保护方面的监督检查,对招聘广告中公开的性别歧视现象并没有进行直接的干预,对于妇女在录用、解雇、培训、晋升等环节上被歧视的现象也缺乏系统的监控和处理机制。在妇女平等就业方面,劳动监察部门运用行政权力高效、快捷地制止和纠正不法行为,具有其他保护手段所不具备的优势,应该根据需要,加强有关政策和制度的建设,切实发挥劳动监察部门在保护妇女就业权方面的作用。
总之,保护妇女就业权需要将各种保护力量和保护方式系统化、制度化,形成社会合力。除了健全和完善妇女就业权保护的法律体系之外,还需要我们借鉴西方国家的一些成功经验,以实际行动进一步从政策和组织建设上落实对妇女就业权的保护。同时,提高女性自身的劳动素质,使经济增长与女性就业机会的扩大以及就业状况的改善同步发展。
参考文献
[1]董保华．劳动关系的法律调整[M]．上海：上海交通大学出版社，2000：302．
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[5]https://www.doczj.com/doc/b16020539.html,/group/topic/15576860．
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浅谈劳动法中关于维护劳动者的合法权益 内容摘要：在当前的社会主义市场经济体制下，劳动者在用人单位面前往往会处于弱势地位，而且在现实生活中劳动者的利益总是得不到保障。因此，维护好劳动者的合法权益显得尤为重要。 关键词：劳动者合法权益基本原则权利义务 一、基本概述 维护劳动者的合法权益是劳动法的立法宗旨，是劳动法的首要原则。劳动者的合法权益是指劳动者在劳动领域依法所享有的各种权利和利益，它包括劳动权，取得劳动报酬权，获得劳动安全卫生保护权，必要时的获得物质帮助权，参与民主管理权，享有休息和休假权，享有社会保险和福利权，提请处理劳动争议的权利等。 二、立法依据 1、基于弱者理论。 2、基于用人单位自身的原因 3、 4、基于我国国家和法的社会主义性质.我国是人民当家作主的社会主义国家，劳动人民是国家的统治者，我国法律是反映工人阶级和广大劳动人民的意志的社会主义法律。这种性质决定了我国劳动法必须将保护劳动者的合法权益作为基本原则。 5、基于国情。我国人口众多，且劳动者素质有待提高，劳动就业问题十分突出。此外我国经济体制正处于转型时期，各种所有制并存，劳动法制不健全，往往导致劳动关系的恶化。这些情况都要求我们必须运用法律手段来维护劳动者的合法权益，防止经营者的侵权行为，防止劳动关系的恶化。 6、是调动劳动者劳动积极性，提高劳动效率，发展社会生产力的需要。劳动者是社会生产力中最积极的要素，劳动者的物质利益需要是其从事生产劳动的最终动因和根本动力。保护劳动者合法权益能够充分调动其劳动积极性，创造性，为社会为国家为人民也为其个人创造更多的财富。 三、这一原则在劳动法中的体现 1、 2、 四、对维护劳动者合法权益的几点建议 （一）、加大劳动行政部门的监察执法力度，建立监督体系规范企业行为。劳动监察运用行政手段规范企业行为是调整劳动关系的重要方式，应进一步发挥其作用。劳动监察工作的对象，应重点放在经常发生违法行为，侵害劳动者权利的企业；工作内容应重点查处用人单位的乱辞退劳动者、强迫加班、欠缴社会保险费和克扣工资等行为上；工作方式应采取接受劳动者举报进行查处与定期和不定期到企业进行检查督促相结合，发现企业违法行为及时予以纠正，对于经督促或责令整改的仍不整改的加重处罚，下大力气纠正用人单位违法行为。（二）、加强工会组织建设。《劳动法》第88条规定，“各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督”，这即是《劳动法》赋予工会组织的神圣权利，也是工会工作的基本职责所在。在当前劳动侵权较多，而劳动者处在弱势地位的情况下，工会组织作为劳动者利益的代表其维权与协调职能应得到进一步发挥，让劳动者能够更多的与用人单位平等对话，并能够在权益受到侵害及时的去维护。由于目前非公有制企业中大多尚未建立工会组织，严重制约着工会职能的发挥，因此要加强工会组织的建设工作。不
劳动合同法测试题公司/部门：姓名：分数： 一、填空题（每空0、5分，共15分） 1、《劳动合同法》共（八）章，（98）条。 2、用人单位自（用工之日）起与劳动者建立劳动关系。 3、劳动法规和其他法律法规之间的关系为：上位法优于下位法、（特别法优于一般法、后法优于前法）。 4、用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定（公示或者告知劳动者）。 5、无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定（终止时间）的劳动合同。 6、劳动者提前（30）日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。 7、区分offer letter是要约还是要约邀请的关键在于，该录用通知书中是否将（劳动合同的主要内容）交代的很详细。 8、只有在劳动者虚构或者隐瞒的个人情况与履行劳动合同（直接相关）的情况下，用人单位方能解除其劳动合同。 9、劳动合同期限一年的，试用期不得超过（二个月）。 10、竞业限制的人员限于用人单位的（高级管理人员、高级技术人员）和其他负有保密义务的人员。 11、对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由（劳动争议仲裁机构）或者（人民法院）确认。 12、《江苏省劳动合同条例》规定：劳动者在试用期内患病或者非因工负伤须停工治疗的，在规定的医疗期内，试用期（中止）。 13、用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担（连带赔偿责任）。 14、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的（百分之八十），并不得低于用人单位所在地的（最低工资标准）。 15、用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并
劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。离不开调整劳动关系这一核心内容。下面是XX收集的劳动合同法基本原则，希望大家认真阅读！ 我国《劳动合同法》是一部兼具有管制与自治相结合 的特别合同法，与完全意思自治的民事合同不同，这是因为劳动合同的双方主体的特殊性所在，用人单位与劳动者形式平等，实质上无法达到平等的谈判地位所致。我国与西方国家的国情不同，我国劳资集体谈判比较弱。在集体谈判比较强的国家，其劳动者在某种程度上说不具有弱势地位，很多利益都可以由集体谈判来解决，个人劳动合同反而作用很小。而我国集体谈判力量弱且不具有普遍性，劳动者的利益几乎都要由个别劳动合同来规定，而大部分个体劳动者的谈判能力很有限，因此我国不得不由法律来管制个别劳动合同的内容，弥补劳动者的弱势谈判地位。这也是我国《劳动合同法》管制较多的根本原因。因此，在集体谈判力量不足的情况下，对个体劳动合同的适当管制是有必要也是合理的。 《劳动合同法》制定之初，确定了倾斜保护劳动者的 原则。之所以倾斜保护是因为大多数的劳动者相对于用人单
位没有议价的能力，在劳动合同的谈判中属于弱势群体，无法平衡 合同双方的利益，从而不利于整个社会劳动力资源的良好发展。倾 斜保护原则在于弥补平等原则的不足，并通过矫正劳动关系事实上 的不平等而实现法律的公平价值。通过倾斜保护，弥补劳动者的弱 势地位，平衡合同双方的利益，以实现从形式平等到实质平等的目的。 《劳动合同法》实施八年以来，经过实践的验证， 不是一点问题没有，在当今劳动者多层次的情况下，其中的最大问 题是没有作这种区分，而是全部适用《劳动合同法》的规定进行一 样的保护，没有对劳动者的多层次进行区分，比如对企业的高管也 一样倾斜保护。《劳动合同法》倾斜保护弱者的社会法，对在 作为劳动关系中处于弱势地位的劳动者提供了特殊的保护，使得弱 势劳动者的劳动关系相对稳定，生活不致于因暂时失业、工伤等不 得己的情形而陷入困境。通过规定解雇保护和劳动合同签订规则等 条款加重了用人单位的义务与责任，来保护弱势劳动者的利益。企 业高管往往兼备法律知识、企业运营策略和管理经验，在求职中具 有很强的谈判能力，即使离职之后也很容易谋到高位，不具有特殊 保护的必要。在雇佣中，企业高管是代表用人单位对普通劳动者进 行管理、考核及工作的安排，其工作时间不同于普通劳动者，高管 有比较高的自由度来支配自己每天的工作时间，具有灵活性和机动性。其薪酬结构也不同于普通劳动者，多为年薪或者另加风险收 入，已经不仅仅属于谋生的报酬。 当劳动者与用人单位的谈判能力相当时，就没有倾斜保护的必要了。如果过分强调对劳动者的保护，将会使通过倾斜保护劳动者
劳动合同法的基本原则，具有法原则的一般共性：揭示部门法存在和确立之本质属性，统领部门法律制度，构建与法的概念和规范三者之间的有机统一，反映部门法的精神和价值追求，具有抽象性、综合性和稳定性的特点。"法的原则，即表现为一种社会经济形式的最重要的方式和基础的那些原则和基本思想，处在于法的本质的同一序列之中并构成它的主要内容。"对法的基本原则的研究，必须立足部门法及其制度的建立，并通过对其所调整的社会关系所具备的特殊性分析，从而以此确立部门法及其子法的基本原则。劳动合同法做为劳动法的子法，在调整劳动关系和保护劳动关系参与者方面，发挥着极其重要的作用，劳动法的基本原则和调整对象均构成研究劳动合同法基本原则的基础;同时，劳动关系的历史演变，民事雇佣合同发展到劳动合同，表明了劳动合同的社会性特征。立足于私法性质的劳动法律行为既保留着以意思自治为其核心和要素的基本特征，又日益进化于劳动权本位和公法的适当干预。本文对劳动合同法基本原则之研究就建立在以上两点思路上，即，一、劳动合同法的基本原则必须以私法原则为基础;二、劳动关系的特征和劳动权本位决定了劳动合同法基本原则的内容。 一、劳动合同法以私法原则为基础 罗马法学家乌尔比安在他的《学说汇纂》中指出："它们(指法)有的造福于公共利益，有的则造福于私人。公法见之于宗教事务、宗教机构和国家管理机构之中。"公法"有关罗马国家的稳定"，私法"涉及个人福利。"在罗马时代，虽然从观念上区分了公法和私法，但是直到最后也未能在立法上实现公、私法的分立。公、私法在立法上的分立始于欧洲自由资本主义社会，其标志是欧洲大陆刑、民法典的分别制定。欧洲各国制定的民法典虽然在称谓上沿用了罗马的市民法，在内容上承袭了罗马市民法，但在性质上则发生了很大的变化，民法已成为单纯调整市民社会生活关系的法律，即纯粹主义法上的私法。随着民法对"自然人"和"法人"两大民事主体制度的确认，"市民"的意义就变成了自然人和法人的总称。此时期，资产阶段先进思想家创立了市民社会学说，重新确立了公私法划分的标准。人作为国家的臣民，在国家生活关系中必须服从国家的法律，而作为市民或私人，在市民社会关系中则是彼此平等、自由的。依此标准划分的公、私法，公法便是调整具有隶属性的国家生活关系的法，私法则是调整具有平等性的市民社会生活关系的法。 私法的理念和立法在西方资本主义国家的确立，拉开了权利法创制新时代的序幕。私法的基本价值要素得到认同，平等、自由、私权神圣等成为私法的核心和原则。私法的调整对象便以平等主体间的特殊社会关系(主要是财产关系和人身关系)为基本作用范畴。意思自治原则在私法中得到充分的发挥。债权制度的契约制度(契约法)也以平等、自愿、公平、诚实信用、公序良俗作为其基本原则予以确立。平等原则是合同当事人从事私权活动的基础，尽管这种平等是抽象意义上的，但它指明了保障私主体实现事实上平等的方向和可能性。以其法律地位平等、法律保护平等和机会均等作为平等原则的基本内容，划分或限定国家权力干预民事活动的界限。自愿原则实现了私主体活动范围内的意思自治，并以当事人的法律行为实现法律关系的产生、变更或消灭。与平等原则一样，自愿原则的确立是资产阶级民权斗争的伟大成果，构成了契约法的核心和灵魂。缔结合同的自由，选择相对人的自由，决定合同内容的自由，选择合
一. 单项选择题 1. 劳动法的调整对象是 （B.劳动关系） A. 劳动经济关系 B.劳动关系 C 劳动合作关系 D.社 会保障关系 2、 用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书而劳动合同，应 当向劳动者每月支付（B.二倍 ）的工资。 A. 、一倍 B.二倍 C.三倍 D 、四倍 3、 劳动合同关系的双方为（A. ） A.劳动者和用人单位 B. 工会与企业 C.劳动者与劳动行政部门 D.工会与劳动行政部门 4、 根据我国《劳动合同法》的规左，用人单位与劳动者建立劳动关系的时间是 （B.用工之日 ）A.劳动部门审批通过之日 B.用工之日 C. 依法订立劳动合同之日 D.提交公证之日 5、 在我国，未成年工是指（D.已满16周岁未满18周岁的劳动者 ） 6、 根据我国现行法律规左，劳动者依法退休后享受基本养老金的前提是连续缴费 满（C. 15 年）A. 5 年 B. 10 年 C. 15 年 D. 20 年 7、 根据我国《劳动法》的规泄，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，用人 单位应当按照以下哪项标准支付给劳动者工资报酬 （C.不低于工资200%的工 置就业 3、 特姝和困难群体具体包括（B.妇女、残疾人、少数民族人员、退役军人等） 4、 根据我国劳动法的规左，童工是指（B.未满16周岁就业的未成年人） 5、 现在我国实行由企业直接面向社会招用工人的招工制度，与之相对应的是 （A.劳动合同制） 6、 在我国，招收外国劳动者的年龄条件为（A ） A.年满18周岁 7、 外国人（包括港澳台人）在我国就业必须办理（D.就业证） 8、 劳动合同的内容具有（B.强制性） 1、 每周应工作的天数叫 （B.工作周） 2、 （ C 、工作时间）作为法律范畴，既包括劳动者实际工作的时间， 也包括劳动者某些非实际工作时间。 3、 （ D ）制度下不存在加班加点情形。 A. 标准工作日 B.缩短工作日 C.计件工作时间 D.不定时工 作日 4、 在一个工作日内给予劳动者作为休息和用膳的时间叫（C.休息时间） 资报酬） 8、《劳动法》是法律体系中的（A.基本法） A.基本法 B.根本法 C.下位法 1、 根据国际通用的就业标准，不属于就业人员的有 A.退休人员 B.有职业但临时没工作的人 体经营者 2、 目前我国劳动就业的形式不包括（A ） A ?、自驾游 职业介绍机构介绍就业 C 、 D.上位法 （A.退休人员） C 雇主 自谋职业 D 、 D.个 国家安
谢谢主席： 大家好！实现男女平等主要依靠男性的努力。为什么这样讲？我们说谁能对这件事情做出更大的贡献，就应该主要靠谁努力。而男性，恰恰能对男女平等做出更大的贡献，所以实现男女平等主要依靠男性的努力。 男性在当前社会中掌握了更多的社会资源，所以能有更大的力量来促进男女平等。 首先，男性相对于女性，掌握更多的经济资源。根据第三期中国妇女社会地位调查数据显示: 女性有房产( 含夫妻同名) 的占37.9% ，比男低 29.2% ; 已婚女性中，己名下有房产的占 13.2% ，低于男性的38.5% ; 未婚女性中自己名下有房产的占 6.9% ，低于男性的 14.9%。而根据湖南省第三期中国妇女社会地位调查数据体现，18 － 64 岁女性的在业率为 71.1% ，而男在业率为 87.2% ; 城镇和农村的在业女性年均劳动收入分别为男性的 76.6% 和 55.1% 。这些都充分体现了男性掌握更多的经济资源。男性掌握更多的经济资源，能够利用这些经济资源推动男女平等。 其次，男性相对于女性，掌握更多的政治资源。我国全国女性委员比例一直总体偏低，30多年间全国人大女代表大体占比 21% 左右。而湖南省女人大代表、政协委员的比例一直徘徊在 21% 左右，并且连续三届呈下降趋势。根据第三期中国妇女社会地位调查数据，中国仅有11.2% 的妇女参与过各级管理和决策。这是多么低的一个比例啊！从这些数据中，我们可以发现：男性掌握更多的政治资源。这样
一来，通过男性的力量来促进男女平等，就会更容易产生更大的效果。 最后，男性和女性，都有足够的动机去推动男女平等。因为男性和女性都是男女不平等的受害者。诚然，我们可以很容易地看到女性在就业、家庭、社会等等方面受到性别歧视的伤害；但是，我们也不能忽视男性在其中受到的伤害。君不见，由性别歧视、重男轻女的思想导致的男女性别比失衡问题带来了多大的“剩男”问题；君不见，因为传统的“男主外女主内”思想，多少男人身上背负了多少压力。此种问题，数不胜数。正是因为男性和女性都是男女不平等的受害者，所以我们都应该站出来为男女平等奋斗。又是因为男性掌握更多的社会资源，对于男女平等更有推动作用，所以实现男女平等，主要靠男性的努力。 谢谢大家！
论劳动法基本原则体系的统一 ON THE BASIC PRINCIPLE OF UNIFICATION OF LABOR LAW 内容摘要：劳动法的基本原则，是劳动法的最基本内容之一。由于我国现行劳动法并没有对它作出明确规定，众多学者对劳动法基本原则的表述差异较大。文章对当前劳动法基本原则的研究现状作了相应分析与评述，确立了劳动法基本原则的统一标准，对我国劳动法基本原则内容的重构提出了一些不同的观点，并作出相应合理性分析。 关键词：基本原则劳动权三方性诚实信用 劳动法的基本原则，是劳动法的最基本内容之一，作为立法者、执法者、学者、教师和学生，无论学习还是运用劳动法，都必须充分认识和理解劳动法的基本原则。然而，令人遗憾的是，在劳动法领域，至今并没有对劳动法的基本原则的体系或内容达成共识，劳动法的基本原则体系的混乱和多足鼎立的局面，不仅使初学劳动法的法科学生摸不着北，也使劳动法领域的研究者及司法实践工作者所困惑。正如王全兴教授所言：“我国劳动法的基本原则，目前尚无集中的立法规定，科学确定其内容，是劳动法学研究的重要任务之一。”1因此，有必要重新认识与定位劳动法基本原则的内容，为进一步研究劳动法和完善劳动立法服务。 一、劳动法基本原则的概述 （一）劳动法基本原则的概念 一般认为，劳动法的基本原则，是指集中体现劳动法的本质和基本精神，主导整个劳动法体系，为劳动法调整劳动领域的社会关系所应遵循的基本准则，可以说，是劳动法的核心和灵魂。2劳动法基本原则的概念，主要是由劳动法学者根据劳动法的特性和劳动法律规范所作的抽象与概括，我国学者的认识基本上差别不大。有的认为，“劳动法的基本原则，是国家在劳动立法中所体现的指导思想和在调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系时应遵循的基本准则”；3有的认为，“劳动法的基本原则是指贯穿劳动规范，集中体现劳动法的立法指导思想，是劳动法法典和其他单行劳动法规必须共同遵守的原则”；4有的认为，“劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一些关系必须遵循的基本准则，是贯穿于各项劳动法律、法规的共同规则”；5有的认为，“劳动法的基本原则是贯穿整个劳动立法和执法，集中体现劳动法的本质和精 作者简介：蒋万庚（1974—），男，苗族，广西桂林人，广西师范大学法学院讲师。 1王全兴：《劳动法》（第三版），法律出版社2008年版，第47页。 2王全兴：《劳动法》（第三版），法律出版社2008年版，第47页。 3郭捷：《劳动法与社会保障法》，法律出版社2008年版，第55页。 4郭安杰、安淑珍：《劳动法》，经济科学出版社2008年版，第16页。 5关怀、林嘉：《劳动法》，中国人民大学出版社，2006年版，第13页。
历年基础知识劳动法试题 一、单选题 1、2级 20XX 年5 月 28、劳动法的首要原则是（） （A）保障报酬权（B）保障物质帮助权（C）保障劳动者的劳动权（D） 保障休息休假权 20XX 年11 月 27、 ）是劳动权的核心。 ( ( A 择业权和劳动报酬权（B ）就业权和择业全 ) ( C 休息休假权和劳动保护权（D ）劳动保护权和职业培训) 权 28、 ）不具有法律效力。 ( ( A ) 立法解释（B ）任意解释（C）司法解释( D) 行政解释 20XX 年5 月
27、以下不属于劳动法基本原则特点的是( ) (A)指导性(B)权威性 (C)稳定性(D)唯一性 28、劳动法的立法宗旨在于( ) (A )规范企业的行为(B )规范劳动者行为(C)保护劳动者的合法权益(D )规范劳动力市场20XX 年11 月 27、以下不属于劳动标准法的是( ) (A )劳动争议处理法(B)工资法 (C)劳动安全卫生标准法 28 劳动法律关系的主要形态是( (A)劳动行政法律关系 (C)劳动服务法律关系 20XX 年5 月 27、关于社会保险的说法不正确的是( (D)工作时间法)。 (B)劳动合同关系 (D)劳动监督关系
（A）社会保险当事人可以自行选择缴费标准 （B）社会保险当事人不能自行选择保险项目 （C）社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 （D）对劳动者而言，物质带助权主要通过社会保险来实现 28、（）是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。 （A）法官法 （B）判例法 （C）习惯法 （D）成文法 20XX 年11 月 20XX 年5 月 27. 对劳动者而言，物质帮助权主要通过（）来实现。 （A ）社会保险（B）社会保障（C）社会救济（D）薪酬福利 28.以下不属于劳动保障法的是（)
劳动法试题及答案-最终版..
专业技术人员权益保护教程 ——劳动法保障部分试题 一、单项选择题 1.下列权利主体适用于《劳动法》的有( ) A.国家机关公务员 B.大型企业国务院稽查特派员 C.电脑公司硬件组装员 D.家庭保姆 2.恒大公司安排工人刘路春节期间上班。根据劳动法，该公司应支付其不低于原工资报酬的( ) A.150% B.200% C.300% D.400% 3.某女职工生下一对双胞胎，其产假应不少于( ) A.75天 B.90天 C.105天 D.120天 4.劳动法律关系主体，一方是劳动者，另一方是（）。 A、用人单位 B、事业单位 C、企业 D、团体 5.劳动合同的下列条款中，不属于劳动法规定的必备条款的是（）。 A、劳动报酬 B、劳动保护和劳动条件 C、劳动合同期限 D、试用期条款 6.最低工资，是指劳动者在法定工作时间提供了正常劳动的条件下，由（）支付的保障劳动者个人及其家庭成员基本生活需要的最低劳动报酬。 A、政府社会保障部门 B、所在用人单位 C、所在地地方政府 D、国务院社保部门 7．下列情形中属于劳动法调整的是( ) A．出版社向作者支付稿酬 B．企业支付给未签订劳动合同的劳动者的劳动报酬 C．甲企业支付给乙企业的零件加工费 D．国家机关支付给公务员的工资 8．用人单位支付劳动者工资的具体作法可以是( ) A．以法定货币支付B．以实物代替货币支付 C．以货币和实物一并支付D．以货币和企业债券一并支付 9．劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以依法采取的处理方式是( ) A．解除合同B．终止合同 C．变更合同D．续订合同 10．用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分一定比例的经济补偿金，具体比例是( ) A．20％B．25％ C．50％D．100％ 11．万隆公司安排职工李帅在国庆节期间上班。根据劳动法的规定，李帅应该获得的工资为不低于其标准工资报酬的( ) A．150％B．200％
辩论：男女平等可能不可能实现准备资料 【立论】 谢谢主席，大家好! 开宗明义，男女平等指男性和女性在政治、经济、文化、社会和家庭生活各方面享有平等的权利。可能指使成为事实的属性、可能性。而实现指成为事实，包括时间上的长久性，空间上的普遍性和状态上的稳定性，区别于指短暂、少数和不稳定的“出现”一词。 从生理上说，女性的体力普遍弱于男性，这是男女不平等出现的根源。 也直接导致了女性经济地位的低下。在农耕文明时代，人是最主要的劳动力，男性的体力要优于女性。所以耕地打猎一类的体力活主要由男性承担，而女性承担较为轻松的家务和织布等活动。由此一来，男性成为家庭的支柱，是经济的主要来源掌控者。机器大生产时期，对劳动者的体力要求下降，可由于女性存在哺育期，因此追逐利益最大化的企业主会拒绝或尽可能少的雇佣女性。 而我们都知道，劳动能力决定经济地位，而经济地位又决定了社会地位和政治地位。 社会文化方面，主流传统文化始于奴隶社会，那时由于女性经济地位低下而导致社会地位低下，从而产生了“男尊女卑”“重男轻女”的文化。孔子曰：“唯小人与女子难养也。”不可否认，人类历史的几千年里，女性长期的处于低下的地位。从而形成了“男主内女主外”，女性是弱者，过于感性而缺乏理性的根深蒂固的性别观念。同时，这就造成了处于第二性的女性受教育机会减小。现代女子教育得到长足的发展，但我们不能否认还有相当一部分妇女文化水平相对低下。这导致了她们的收入偏低，不能通过经济独立和较高的经济地位获得个人独立和较高的家庭、社会地位。 政治方面，作为生产力主导者的男性长期处于政治的优势的地位。从人利己的本性出发，男性不可能主动放弃这种优势。而女性由于上述的种种原因又不可能主动的夺回优势。 纵观经济、社会、文化、政治，可见：男女平等是不可能实现的。 而请对方辩友告诉我们：到什么是平等呢？平等与不平等的界限到底应该划在哪？有句话说，公道自在人心。但是心和心的标准是不一样的。难道要像一刀把苹果平均分成两半那样吗？公平本身就是不可量化的，而就算对方辩友现在提供一个方案，那这个方案运用的也是可量化的科学手段。这用量化的手段去解决不可量化的问题，本身就是一种逻辑上的悖论！ 我们要在正视男女平等的不可实现的基础上，尽量的去缩小这种差距。就像我们要正视无法消除的矛盾，但努力去解决一样。不必强求平等，实现男女平衡、和谐才是最有利于人类社会发展的啊！ 所以我方坚持认为男女平等不可能实现。 【自由辩问题】
提纲一、拟好论文题目试论劳动法及劳动法的基本原则二、论文内容1、劳动法的概念2、劳动者的概念3、广义上和狭义上的劳动法内涵4、各国劳动法的表现形式5、劳动法的基本原则包括那些内容6、与劳动法基本原则有关的其他内容7、劳动法基本原则的作用目录摘要………………………………………………1关键词………………………………………………1论文题目………………………………………………1一、劳动法的概念及劳动者的概念…………………1二、劳动法基本原则的概念…………………………3三、劳动法基本原则的内容…………………………6四、劳动法基本原则的作用…………………………9参考文献………………………………………………10摘要：劳动法基本原则是劳动法的核心和灵魂，是劳动法法典和其他单行劳动法规必须共同遵守的基本原则。本论文阐述了劳动法基本原则的若干内容和重要作用，强调了劳动法基本原则是劳动法这一部门法效力最高的指导原则，具有高度的权威性，本文也侧面论述了与劳动法基本原则有关的劳动者的权利和义务。关键词：主体平等原则、权利义务相一致原则正文：要想了解劳动法的基本原则，首先要了解和掌握劳动法的基本概念和劳动者的概念。对于劳动法的概念一般有两种理解，一种是狭义上的理解；一种是广义上的理解。狭义上的理解，劳动法是指国家最高立法机构制定和颁布的全国性综合劳动法，即法典式劳动法，这样的劳动法对劳动关系以及与劳动关系有密切联系的社会关系进行统一调整，这种法律各国名称不同，如《劳动法》、《劳动关系法》、《劳资关系法》、《劳动标准法》、《劳动基本法》等。中华人民共和国成立以来在相当长的时期没有一部全国统一的综合性法。法律效力较高的劳动法调整劳动关系，主要由大量的单行法规调整，经过多次起草和更改工作，1994年7月5日全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过了《中华人民共和国劳动法》，这部法律于1995年1月1日开始实施。这种法律就是人们通常理解的狭义上的劳动法。因为这种法律它是由最高立法机关颁布的法律。这部法律统一适用于全国（除香港、澳门特别行政区），这部法律内容包括涉及劳动关系以及与劳动关系有密切联系的各个方面，是一部全面而系统的法律。这部法律为制定单行劳动法规和地方性劳动立法做出了原则性规定。现在世界各国多数制定并颁布了法典式的劳动法。广义上的劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范总称。广义上的劳动法调整的是两部分社会关系，即除劳动关系外，还调整与劳动关系有密切联系的社会关系。广义劳动法是所有调整劳动关系的法律规范总称，也就是说，它不只是指一部法典式的法律，而是包括宪法中的相关规定，国务院颁布的行政法规、劳动部门和社会保障颁布的部门规章、地方性劳动法规、各部门联合颁布的规章等，因此称为法律规范总称。从劳动法的定义可以看出无论广义上的劳动法还是狭义上的劳动法，尽管各国劳动法的名称不同，但劳动法都是和劳动有关的法律。没有劳动就没有人类，任何一个民族都不能停止劳动，因此劳动是人们经常广义上使用的名称，但是劳动法的劳动可不是一般人们称的劳动，这一点概念一定要搞清楚，劳动法上的劳动是具有明显特征的，一般是指人们在争取与实现劳动全过程中的劳动，如劳动就业法律保障是劳动法的重要内容，劳动法上的劳动是有偿劳动，它区别于无偿的义务劳动，劳动法上的劳动带有劳雇关系或劳雇关系的劳动，区别于单个的职务劳动。弄清楚劳动法的概念，我们就不难了解劳动法调整的对象，劳动法是调整两部分社会关系，其中劳动关系是劳动法调整的主要社会关系除劳动关系外，劳动法还调整与其有密切联系的一些社会关系。因而劳动法的调整对象，是调整劳动关系及与劳动关系密切联系的其他社会关系。中国的劳动法与国际的劳动法都是人类社会长期发展的产物。是人们在自然劳动中必然形成的社会劳动关系，由原始社会到奴隶社会，再到封建社会和社会主义社会，劳动法的形成经历了风风雨雨和无数次变革，才延续到今天，形成一种固定化、规模化、规范性，适应社会生产力发展以生产关系需要的法律规范的法典。我们了解和掌握劳动法的概念，及其发展变革的历史，就不难掌握劳动法的基本特征和基本原则。劳动法的基本原则是劳动
社会保险的概念：是指国家依法对遭遇劳动风险的职业劳动者提供一定物质补偿和帮助的社会保障法律制度。 多层次社会保险体系主要包括： 1、国家基本养老保险由国家通过立法强制实施，需要与用人单位和劳动者的承受能力，按照以支定收，略有结余，留有部分积累的原则筹集基金。费用由国家，用人单位和职工三者合理分担，并实行社会统筹的社会保险制度。 2、用人单位补充保险。根据用人单位自己的经济实力，为了提高社会保险水平，自主地位劳动者建立起来，使本单位劳动者在已有基本保障的基础上，进一步获得物质帮助的一种补充保险制度。 3、储蓄性保险。劳动者个人根据自己收入的情况，自愿以储蓄形式为自己建立的社会保险。 论述劳动关系和劳动法律关系的联系与区别 1、劳动关系概念：指在运用劳动能力，实现劳动过程中，劳动者与用人单位之间的社会劳动关系。 2、劳动法律关系概念：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的法律上的劳动权利和劳动义务关系。 劳动关系与劳动法律关系的联系：根据客观存在的劳动关系，制定劳动法律规范，从而形成劳动法律关系；劳动关系发生变化了，要求劳动法律规范作相应调整，于是劳动法律关系也随之变化了，因此，劳动关系是劳动法律关系的基础。 劳动关系与劳动法律关系的区别 1、范畴不同。劳动关系属于经济基础范畴，劳动法律关系属于上层建筑范畴。 2、产生前提不同。劳动关系是在劳动过程中产生；劳动法律关系的形成以劳动法律规范的存在为前提。 3、内容不同。劳动关系以劳动为内容；劳动法律关系以法定的权利义务为内容。 论述我国劳动者劳动权利能力和劳动行为能力的概念及特征 概念：劳动权利能力指劳动者依法能够享有劳动权利和承担劳动义务的资格或能力。 劳动行为能力：劳动者以自己的行为依法行使劳动权利和履行劳动义务，从而使劳动法律关系产生，变更或消灭的能力。特征：1、劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力是统一的，不可分割的。 2、劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力开始于16周岁。 3、劳动权利能力和劳动行为能力必须由劳动者本人实现。 4、某些劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力受到一定的限制。 论述工伤保险的特点 1、工伤保险对象的范围是在生产过程中的劳动者。 2、工伤保险的责任具有赔偿性。 3、工伤保险实行无过错责任原则。无论工伤事故的责任归于用人单位还是职工本人或第三人，用人单位均应承担保险责任。 4、工伤保险不同于养老保险等险种劳动者不缴纳保险费，全部费用由用人单位负担。即工伤保险的投保人为用人单位。 5、工伤保险待遇相对优厚，标准较高，但因工伤事故的不同而有所差别。 论述劳动合同履行的概念和原则 劳动合同履行：指劳动合同双方当事人按照合同约定完成各自义务的行为。 当事人在履行劳动合同过程中必须坚持以下三项原则 1、实际履行原则。包括两层含义；一是双方当事人都必须亲自履行合同义务，不能由第三人代替履行，这是由劳动合同主体的劳动权利能力和劳动行为能力不可分割性决定的。二是要求劳动者按合同规定的工作岗位和工作任务完成劳动过程。 2、全面履行原则。这一原则要求劳动者一方按照法律与合同规定的时间，地点和方式，保质保量地完成劳动任务，同时要求用人单位全面按照法律和合同规定，向劳动者提供劳动保护条件，劳动条件及劳动报酬和福利待遇等。 3、合作履行原则。要求双方当事人在履行劳动合同过程中互相配合，友好合作，并在遇到困难时相互理解和帮助。
劳动法 一．单项选择题 1、劳动法的调整对象是（B．劳动关系） A．劳动经济关系B．劳动关系 C 劳动合作关系 D ．社会保障关系2、用人单位自用工之日起超过 1 个月不满 1 年未与劳动者订立书面劳动合同，应 当向劳动者每月支付（B、二倍）的工资。 A. 、一倍B、二倍C、三倍 D 、四倍 3、劳动合同关系的双方为（ A. ） A. 劳动者和用人单位 B. 工会与企业 C. 劳动者与劳动行政部门 D. 工会与劳动行政部门 4、根据我国《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系的时间是 （ B. 用工之日） A. 劳动部门审批通过之日 B. 用工之日 C. 依法订立劳动合同之日 D. 提交公证之日 5、在我国，未成年工是指（ D. 已满 16 周岁未满18 周岁的劳动者） 6、根据我国现行法律规定，劳动者依法退休后享受基本养老金的前提是连续缴费 满（ C.15年）A.5年 B.10年 C.15年 D.20 年 7、根据我国《劳动法》的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，用人单位应当按照以下哪项标准支付给劳动者工资报酬?（ C.不低于工资200％的工资报酬） 8、《劳动法》是法律体系中的（ A.基本法 ) A.基本法 B.根本法 C.下位法 D. 上位法 1、根据国际通用的就业标准，不属于就业人员的有（ A ．退休人员） A．退休人员B．有职业但临时没工作的人 C 雇主 D ．个体经营者 2、目前我国劳动就业的形式不包括（ A ） A.、自驾游B、职业介绍机构介绍就业C、自谋职业D、国家安置就业 3、特殊和困难群体具体包括（ B. 妇女、残疾人、少数民族人员、退役军人等) 4、根据我国劳动法的规定，童工是指（ B. 未满 16 周岁就业的未成年人) 5、现在我国实行由企业直接面向社会招用工人的招工制度，与之相对应的 是（ A. 劳动合同制） 6、在我国，招收外国劳动者的年龄条件为（ A ） A. 年满 18 周岁 7、外国人（包括港澳台人）在我国就业必须办理（D. 就业证） 8、劳动合同的内容具有（ B.强制性) 1、每周应工作的天数叫（B．工作周） 2、（C、工作时间）作为法律范畴，既包括劳动者实际工作的时间， 也包括劳动者某些非实际工作时间。 3、（ D ）制度下不存在加班加点情形。 A. 标准工作日 B. 缩短工作日 C. 计件工作时间 D. 不定时工作日 4、在一个工作日内给予劳动者作为休息和用膳的时间叫（ C. 休息时间） 5、（ C ）是指由国家法律统一规定的用于开展庆祝、纪念活动的休息时间。 A. 法定节日 B. 公休假日 C. 间歇时间 D. 休息时间 6、（ C.最低工资）是指劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下，其所 在企业应支付的最低劳动报酬。 7、造成 3 人以下死亡的生产安全事故属于（ D.一般事故） 8、造成 30 人以上死亡的生产安全事故属于（ A.特别重大事故）1、年满 16 周岁未满 18 周岁的劳动者是（B．未成年工） 2、对于怀孕7 个月以上的女职工（ A.不得安排其延长工作时间和夜班劳动） 3、劳动者自愿要求公司不为本人在就职期间购买社会保险，并同意接受公司给予 的补贴的承诺（ A ） A. 不具有法律效力 B. 具有法律效力 C. 部分无效部分有效 D. 部分具有法律效力 4、参加职工基本养老的个人死亡后，其个人账户中余额( A. 可以全部依法继承) 5、参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费满（ C ）的，按月 领取基本养老金。 A. 20 年 B. 10 年 C. 15 年 D. 5 年 6、（ A. 探亲假、年休假）是国家为劳动者普遍实施的福利。 7、（ B）是国家设立的主管劳动者福利工作的组织机构。 A.董事会 B.各级总工会 C.股东会 D.村委会 8、2012 年《女职工劳动保护特别规定》颁布，将产假从原来的90 天延长至（A）。 A.98 天 B.95 天 C.128 天 D.100 天 1、（ A）是指劳动关系双方当事人因劳动问题引起的纠纷。 A ．劳动争议B．工资争议 C.休息争议D．保险争议 2、在法律层面上，家政服务员与用户之间存在的是（ C ） A.、劳动争议B、劳动关系C、劳务关系D、工作关系 3、用人单位违反劳动合同法律规范应当承担的的法律责任是（ A ）。 A. 刑事责任、民事责任、行政责任 B. 刑事责任 C. 行政责任 D. 民事责任 4、用人单位承担违反劳动合同法的责任形式以（ D ）为主。 A. 刑事责任、民事责任、行政责任 B. 刑事责任 C. 行政责任 D. 民事责任 5、用人单位以暴力、胁迫或非法限制人身自由的手段强迫劳动的，可能构成 （ A ） A. 强迫劳动罪 B. 非法拘禁罪 C. 重大责任事故罪 D. 重大安全生产罪 6、用人单位违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全，可能构成（C）A.强迫劳动罪 B. 非法拘禁罪 C. 重大责任事故罪 D. 重大安全生产罪 7、用人单位侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者，可能构成（ B） A. 强迫劳动罪 B. 非法拘禁罪 C. 重大责任事故罪 D. 重大安全生产罪 8、用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令限期缴纳，逾期不 缴纳的，可以加收每日（ B.千分之二）的滞纳金。 二．多项选择题 1.用人单位应向劳动者支付经济补偿金的情形有（ A B ） A. 经济性裁员； B.由用人单位提出，双方协商一致解除劳动合同 c. 劳动者提出解除劳动合同 d. 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件 2.劳动法中的特殊保护适用于哪些群体？（ A B ） A. 女职工 B. 未成年工 C. 退休职工 D. 年满 45 岁的职工 3.下列说法正确的有（ A B C D ） A．劳动者在生产和工作中自然需要中断的时间属于劳动时间 B．劳动者实际完成生产和工作的时间属于劳动时间 C．从事矿山、高温工作的人员可实行缩短工作时间 D．企业高级管理人员可实行不定时工作时间 4. 用人单位有下列（ A B C）情形，劳动者可以解除劳动合同 Ａ、未及时足额支付劳动报酬的Ｂ、未依法为劳动者缴纳社会保险的 Ｃ、未按劳动合同约定提供劳动保Ｄ、工作环境不能满足劳动者个人要求
男女平等，一个不可能实现的目标 什么叫平等？平等就是没有不同。都说男女各顶半天边，可现实生活中为什么男人的地位会比女人的地位高呢？追根溯源，原因非常简单，那就是男强女弱。无论是从生理上讲，还是从千丝万缕的各个方面来看，男人和女人的不同决定了男女之间永远不会绝对平等。 众所周知，物竞天择、弱肉强食是事物发展的基本规律，它是残酷的，但却是必要的，也是不以人的意识为转移的真理。人类作为自然界的一分子，自然也逃不掉其中的规则，就像刮风一样，不是东风压倒西风，就是西风压倒东风。在人类进化的过程中，从外形上看，一般的男性个性要比女性个性伟岸、发达，所以，这就从根本上决定了男人的霸权地位难以撼动。 男人是社会的主体。在原始社会时期，人类以捕猎为生，为了生存，人需要跟野兽搏斗，男人因为比女人高大威猛、强壮有力，他们责无旁贷地肩负着保护女人和猎食的责任。分配食物的时候，因为男人和女人付出的不一样，则各自得到的份额也必然不能相等，强者多分，少者少分，双方依据各自的实力而最终确定各自所分的份额。很显然，这并不是不平等，而是一个重复博弈的均衡结果。无数史例证明，凡是分配结果背离这个比例的，则必然会因起争分。假如实力强的少分了，则它会抢夺弱者的。假如弱者少分了，则他会耗费一定的精力去偷强者的。在均衡的状态下，必定有一个固定的分配方案。这个定理可以解释很多权力的分解问题。我们可以直接来考察男女平等的观念的问题。 时代在进步，社会在发展，但男人身上的责任却在逐渐增多，没有丝毫的减少。女人做全职主妇是贤惠，男人呆在家里是窝囊；女人可以享受，男人必须养家；保家卫国、冲锋陷阵的是男人；迎难而上、无惧无畏的也是男人。现实生活中，有许多事情男人能做的了，女人却做不了。上帝在造女人时，用的是男人的一根肋骨，女人偶有微恙，男人会疼。所以说，男人是女人的天，保护女人是男人一生的责任。 作为一个女人，我绝对赞成人人平等的观念，不过既然要在权利上平等，那么在责任上也应平等。没有人能只有权力没有义务；也没有人只有义务而没有权力。事实上，男人在享有更多权力的同时却也担负着更多的责任——那些女人不可负担的责任。男人只要不是谁统治压迫谁，我觉得无须太较真。毕竟男女各有各的长处，针对各自的不同想办法使双方都感到幸福就好了。 综上所述，谈论男女平等也只能停留在口号上，而真正的实行是不可能的。 2.“男女平等”四个字说得太多太久了，直说到中国人的耳朵里起了茧子。当然，“中国的女性地位”永远是个热词，经常不断的就会被拿出来讨论讨论。尤其每年的两会前后，很多女性委员代表，也总会把“如何更有效的提高女性地位”作为自己议案的出发点。
葿论劳动法基本原则体系的统 羇ON THE BASIC PRINCIPLE OF UNIFICATION OF LABOR LAW 芅 螂 腿内容摘要：劳动法的基本原则，是劳动法的最基本内容之一。由于我国现行劳动法并没有对它作出明确规定，众多学者对劳动法基本原则的表述差异较大。文章对当前劳动法基本原则的研究现状作了相应分析与评述，确立了劳动法基本原则的统一标准，对我国劳动法基本原则内容的重构提出了一些不同的观点，并作出相应合理性分析。 羈关键词：基本原则劳动权三方性诚实信用 莄 -++- 芁 罿 肀劳动法的基本原则，是劳动法的最基本内容之一，作为立法者、执法者、学者、教师和学生，无论学习还是运用劳动法，都必须充分认识和理解劳动法的基本原则。然而，令人遗憾的是，在劳动法领域，至今并没有对劳动法的基本原则的体系或内容达成共识，劳动法的基本原则体系的混乱和多足鼎立的局面，不仅使初学劳动法的法科学生摸不着北，也使劳动法领域的研究者及司法实践工作者所困惑。正如王全兴教授所言：“我国劳动法的基本原则，目前尚无集中的立法规定，科学确定其内容，是劳动法学研究的重要任务之一。”1因此，有必要重新认识与定位劳动法基本原则的内容，为进一步研究劳动法和完善劳动立法服务。 螆作者简介：蒋万庚（1974—）,男，苗族，广西桂林人，广西师范大学法学院讲师 王全兴：《劳动法》（第三版），法律岀版社2008年版，第47页 蚁1
蚀一、劳动法基本原则的概述 袇 （一）劳动法基本原则的概念 袄 一般认为，劳动法的基本原则，是指集中体现劳动法的本质和基本精神， 主导整个劳动法体系，为劳动法调整劳动领域的社会关系所应遵循的基本准则， 可以 说，是劳动法的核心和灵魂。2劳动法基本原则的概念，主要是由劳动法学 者根据劳动法的特性和劳动法律规范所作的抽象与概括， 我国学者的认识基本上 差别不大。有的认为，“劳动法的基本原则，是国家在劳动立法中所体现的指导 思想和在调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系时应遵循的基 本准则” ；3有的认为，“劳动法的基本原则是指贯穿劳动规范，集中体现劳动法 的立法指导思想，是劳动法法典和其他单行劳动法规必须共同遵守的原则” ；4有 的认为，“劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一些 关系必须遵循的基本准则，是贯穿于各项劳动法律、法规的共同规则” ；5有的认 为，“劳动法的基本原则是贯穿整个劳动立法和执法，集中体现劳动法的本质和 精神，调整劳动领域的社会关系所应遵循的基本准则” 。6 膀 以上学者的表述揭示了劳动法基本原则的基本含义和特征，如内容概括性 与根本性、效力权威性与稳定性和对立法、司法工作的指导性，同时反映了劳动 法的主要调整对象是劳动关系，并由此形成相应劳动法规范，制定劳动法。总的 来看，学者们对劳动法基本原则概念的表述大同小异。认识到劳动法基本原则是 劳动法制定、解释、适用和研究最基本的准则，反映劳动法的本质和立法指导思 想，充分体现了研究劳动法基本原则的重要性。 蚆（二）劳动法基本原则的意义 莅 1.劳动法基本原则是劳动法的基本内容。劳动法基本原则是劳动法的重 要内容之一，是劳动立法、司法、执法和守法上的基本准则，无论在理论上还是 在司法实践上，都应研究或者确立劳动法的基本原则。很遗憾，我国《劳动法》 并没有明确的条文规定劳动法的基本原则， 对于一个部门法来说，没有规定基本 原则，是不可思异的。基本原则体现了部门法的宗旨、核心和基本精神，指导该 部门法中各个具体法律法规的立法执法过程， 弥补该法由于立法技术等原因而出 现的法律漏洞。7劳动法作为独立的部门法，有其特有的调整对象和基本原则， 未来《劳动法》的修改，应该对基本原则做出相应的规定。 《劳动法》（第三版），法律岀版社2008年版，第47页 袈4郭安杰、安淑珍：《劳动法》，经济科学出版社2008年版，第16页 芇 5关怀、林嘉：《劳动法》，中国人民大学出版社，2006年版，第13页。 螃 6石美遐：《劳动法学》，中国劳动社会保障出版社 2005年版，第32页。 膃7周宝妹：《劳动法要论》，群众岀版社2006年版，第24页。 袁2?劳动法基本原则的指导与协调作用。劳动法的法律形式从宪法、法律、 行政法规规章到规范性的劳动法律法规解释及国际劳工公约，表现出的特点是 多、繁、杂，法律层次、效力高低不一，这就需要劳动法基本原则在一定程度上 指导相莀3郭捷: 《劳动法与社会保障法》 ，法律岀版社2008年版，第55页 王全兴: