人力资源概论课论文
专业：工商管理类
姓名：王昌胜
学号：M01114464
2011/12/9
推行职业生涯管理发掘企业人力资源潜能摘要：职业生涯管理体现了以人为本的管理思想，达成了企业与员工之间的“心理契约”，受到企业的普遍关注。企业要推行职业生涯管理，就要建立一套究整的职业生涯管理程序，对原有管理模式进行合适的调整，使职业生涯管理与岗位设置、岗位调空、人员选拔、员工考核与培训等有机结合，把职业生涯管理真正纳入企业人力资源管理流程。
关键词：职业生涯；管理；人力资源。
在传统的管理观念中，一个人选择什么样的职业发震道貉，完全是员自己的事情，与企业没有多大关系。对员工职业发展方向的忽视导致了个人与组织目标的不一致，企业不能给员工提供发展的空间，个人的发需求的不到满足，甚至与众业离心离德。随着人本管理思想和技术的日益推行，如何对员工进行职业生涯管理以保持个人发展与组织目标的一致性，如何更合理地管理人力资源，使人尽其才、才尽其用，越来越受到众业的普遍关注。职业生涯管理是实现企业与员工双赢的重要途径，对企业发展具有重要意义！
(一)对企业组织的意义。
对企业组织而言，开展职业生涯管理工作会使其受益匪浅:①可帮助企业了解其员工的不同个性和职业需求等信息，盘点企业的人才资源及知识、技能存量，储备了人才，在需要时可有效、充分地利用本企业人力资源。②可帮助组
织了解员工的现状、需求、能力及目标，调和它们同企业在现实和未来可提供的职业机会与挑战间的矛盾，避免员工走弯路，动态提高人力资源配置的合理性。③职业生涯管理关注并支持、帮助员工的职业发展，能深层次地激励员工，持久、内在地调动员工的积极性和潜能，并培养起对组织的忠诚感、归属感，为组织持久地作贡献。④使员工与企业间建立了长期“心理契约”，增加了现有员工队伍的稳定性，同时营造了良好的成长氛围和开放的发展氛围，表达了公司人性化的管理理念，塑造了优秀的“企业文化”，宣传了公司的形象，从而增强了企业吸引外部优秀人才的能力，这都是组织成为“长寿”企业的有力保障。⑤职业生涯的有关开发和管理活动优化了劳动力技能，提升了企业人力资源的竞争力，也就提升了企业的竞争力，使组织获持续发展。⑥职业生涯管理促进了员工的全面发展和成长，这有助于实现企业的社会目标。
(二)对员工个人的意义。
对员工个人而言，其意义体现在:①这种创新的管理包含着“开发”的意义，通过培训、轮岗等活动可有效提高员工技能和素质，可使员工实现自我价值的这断提升和超越，心理成就感的追求得到满足。②可增强员工对自身和职业境、职业机会的把握能力，更加顺利地实现职业发展。通过开展职业生涯规划、咨询、测评等工作，可使员工更加清楚、
了解自身的长处和短处及适合的职业发展方向。而组织提供的职位空缺信息可使员工养成对职业环境进行分析的习惯能适时把握住可能的职业机会，使自己的职业生涯发展更顺畅。③可帮助员工协调好职业生活与家庭生活的关系，更好地实现人生目标。职业生涯管理将员工的职业生涯发展置于其总生命空间中考虑，即综合考虑职业生活同个人事务、婚姻家庭等其它生活目标的平衡，帮助员工克服或避免顾此失彼、左右为难的困境。
伴随着对外开放，中国加入WTO等事件，我国这回主义市场经济体系不断完善，各种企业快速发展，但发展中也存在着一系列问题，很多企业不注重企业员工的职业生涯规划。下面是关于我国企业的职业生涯管理发展状况及存在的问题的一些简单分析。
一、问题。近日!国务院发展研究中心企业研究所!针对我国企业人力资源管理状况!对国内0311 多家不同背景的
企业进行了调查!并公布国内首个+中国人力资源发展报告," 调查发现!大部分企业不重视对员工职业生涯的管理")这将严重制约企业的长远发展*"调查报告显示!有近.17的企业!没有认真关心员工的职业生涯开发管理"现在企业大多数!更注重一种静态的人力资源管理"比如奖惩#考核#各种规章制度等"档案管理比较健全!但实际上缺乏真正站在员工的角度去考虑问题"一个比较突出的问题! 是企业一般只关心员工在
企业中的表现和发展" 职业生涯管理不仅仅需要关心员工在企业的表现!还应该关心员工的生活质量!包括身体健康状况#家庭状况#人际关系等"企业没有对员工进行职业生涯管理! 不是因为他们不愿意做! 很大程度上是因为他们不知道应该怎么做"首先!员工和用人单位之间对职业生涯管理都有一些误解!把它狭义理解为一种个人行为"既然员工随时有跳槽的心态!企业也就不关心员工"这种误解会妨碍这项工作的开展"除了观念的问题!也有双方之间沟通不到位的问题!还有社会氛围环境等问题"
二，我国企业进行职业生涯管理步履维艰，主要有以下一些原因:
1.人力资源管理本身发展缓慢
尽管知识经济的宣传一浪高过一浪，然而，在转型期的中国，许多人仍认为人力资源管理方法是“远水解不了近渴”。通过人力资源管理来获得经济增长、使企业充满活力，远不如像资本、技术等要素作用大。的确，要办好一个企业，没有资本、技术等，是无法进行经营的，但如果初步具备了这些条件，还应该将人的管理纳入议事日程，以保证企业的永续经营和可持续发展。如很多企业，在近期效益还比较好时，不从长远的发展考虑，一旦经营形势恶化，企业便留不住优秀人才，或不能培养有潜力的优秀员工，从而失去组织的竞争力。在我国，人力资源管理尚处标阶段，才正
在逐步受到重视，对职业生涯管理这种全新的人力资源管理内容，实践的步伐自然就更慢一步了。
2. 注重立竿见影，轻视持续发展。我国许多企业在对员工的投入上，过分注重立竿见影的效果，没有谁像国外企业那样舍得在员工身上进行长期的投资。现在，许多企业拒绝刚毕业大学生的理由就是没有经验，不愿意让这些有潜力的候选人在本企业积累经验，以降低成本，他们还认为人往高处走，十分担心这些被投资的大学生以后流向待遇更好的国外企业;相反，许多国外企业，由于对自己的企业有信心、，加上资金比较充足，愿意在有潜力的大学生身上投资，将这些人培养成有经验的人，给企业带来高额的回报。每年到大学生毕业时期，许多著名跨国公司的老总、当前企业职业生涯管理实践状况及对策研究人力资源部经理，经常会到著名大学进行演讲并招收员工，这种长期的职业生涯开发投资必将使企业在未来获得丰厚的回报，获得持续发展。
3.缺乏专业人员支撑，有技术困难职业生涯管理对于中国人来说是一项全新的领域，要做好这项工作，首先需要具备人力资源的知识和技能，有一定的心理测量、职业辅导方面综合素质的人才。由于观念的误区，过去人们相对轻视这些理论和实践相结合的学科，高等教育、职业技术教育中也没有这方面的培养计划，因而导致人才相对馈乏，这也在客观上制约了职业生涯管理活动的实施。
4.缺乏示范效应。榜样的力量是无穷的。成功的企业在职业生涯管理方面的示范作用，也会激发其他企业的模仿。在国外，许多知名企业，如IBM, AT&T，波音公司，柯达，3M公司等世界500强的企业出于激发人的潜力、解决劳资冲突的考虑，都普遍实行了尊重员工的职业生涯管理，这就使得许多同重量级的企业或发展中的企业跟进、模仿，使该项工作成为人力资源管理的一个重要内容。在我国，受人推崇的企业如海尔、联想等知名企业，虽然也开展了一些这方面的工作，但重心仍放在营销、产品开发即用户方面，对企业内部的事务关心、总结、宣传较少，特别是对职业生涯管理的相对成形的制度、体系方面介绍和宣传较少，这在一定程度上也制约了职业生涯管理在其他组织内部的实施与推广。
针对这些问题，从我国国情，企业发展状况以及世界经济形势，我们怎样推行职业生涯管理发掘企业人力资源潜能呢？
(一)观念保障—上级领导支持是关键。
组织的层领导是否支持，是组织能否顺利开展职业生涯管理的最重要的影响因素之一，它关系到人员配备、资金投入、绩效评估、实施追踪等一系列的问题。领导支持，将职业生涯管理作为人力资源开发的重要措施，就会制定相应的政策，配备相关人员，使该措施能取得成效。因此，职业生
涯管理，上级领导挂帅是十分必要的。职业生涯管理相对于其他的人力资源管理措施，是一项长期的激励工作，其成效不如薪酬等那么及时，但有长期的效应，可以留住员工的心，可以使员工具有持续发展能力，而薪酬管理则未必能达到此效果。职业涯管理是一个双赢的活动，因此，如果组织的规模足够大，市场竞争很激烈，特别是人才竞争成为企业盈利的关键时，引导员工开发自己，并朝着组织导向的目标开发，其意义是长久的。
(二)人员保障。
I. 对人力资源管理人员进行有关职业管理与开发的培训。由于职业生涯管理是一项比较专业的工作，负责这项工作的人，需要比较专门的知识，至少应具备以下知识和技能:第一，熟悉人力资源管理工作;第二，具备较强的沟通和协调能力;第三，熟悉职业指导的知识，掌握职业辅导的技能。故人力资源管理部门管理人员也需要进行相关的培训，且其培训内容最为丰富、最为深入细致，包括如何举办职业生涯讨论会、如何编制职业生涯手册、如何对人力资源管理的各项政策制度围绕职业生涯管理进行改造、如何对各级各类管理人员进行职业生涯管理的辅导与咨询、如何协调不同部门和不同员工的职业生涯计划等等。
2. 对各部门管理人员进行有关职业管理与开发的培训对于具体实施职业生涯管理的各部门管理人员，也必
须进行职业生涯管理的培训。培训的内容比对人力资源管理部门管理人员培训的内容要少一些，主要是关于职业生涯管理的一般理论知识、操作知识，重点之一是如何进行职业目标、职业路径的选择和如何制定职业生涯计划;重点之二是进行职业生涯咨询，解决职业生涯规划和职业生涯发展过程中员工可能遇到的职业生涯问题。对各部门管理人员的培训可由企业人力资源管理部门实施，也可请外部职业生涯管理专家实施。
(三)制度保障—新老制度措施相配套。
生涯导向的人力资源管理，不仅仅是增加了一个新的管理内容，更重要的是通过生涯管理这根“红线”，把人力资源管理几乎全部的传统内容穿了起来，换言之，生涯管理带来了人力资源管理方法上的巨大变革。
1. 生涯导向的招聘
职业生涯管理中的员工进入组织，正好对应于人力资源管理中组织的人员招聘工作，个人寻求进入理想的组织和职业岗位，组织也希望能获得符合组织文化、能胜任招聘岗位、有发展潜力的员工。招聘工作的质量也决定了职业生涯管理工作的难易程度以及人力资源开发的水平。如果招聘工作成功，组织获得了许多优秀的有潜力的员工，组织的人力资源丰厚，加上成功的职业生涯管理，组织的竞争力就会显著增强。适应职业生涯管理需要，企业的招聘政策调整表现
在两个主要方面:其一，职业发展导向的招聘过程突出对应聘者价值观、人性和潜力的选择;其二，职业发展导向的招聘对象定位于为初级岗位补充空缺。生涯发展导向企业的管理哲学，是用自我实现观来看待员工，把员工看作是企业的合作伙伴，平衡对待员工个人利益和企业组织利益。这客观上要求员工必须符合企业的人性标准，真的是自我实现人，至少可以改造成为自我实现人，这客观上还要求员工与企业有相同的价值观，承认企业是自己的合作伙伴，也能够平衡地看待个人利益与组织利益的关系。而且，职业发展导向的企业，员工在企业作长期发展，应该在极大程度上适应企业在长期发展中客观出现的产品结构调整和产品升级对员工素质的动态要求，因此，在招聘中，在素质方面决定取舍的对于具体实施职业生涯管理的各部门管理人员，也必须进行职业生涯管理的培训。培训的内容比对人力资源管理部门管理人员培训的内容要少一些，主要是关于职业生涯管理的一般理论知识、操作知识，重点之一是如何进行职业目标、职业路径的选择和如何制定职业生涯计划;重点之二是进行职业生涯咨询，解决职业生涯规划和职业生涯发展过程中员工可能遇到的职业生涯问题。对各部门管理人员的培训可由企业人力资源管理部门实施，也可请外部职业生涯管理专家实施。
(三)制度保障—新老制度措施相配套。
生涯导向的人力资源管理，不仅仅是增加了一个新的管理内容，更重要的是通过生涯管理这根“红线”，把人力资源管理几乎全部的传统内容穿了起来，换言之，生涯管理带来了人力资源管理方法上的巨大变革。
1. 生涯导向的招聘。
职业生涯管理中的员工进入组织，正好对应于人力资源管理中组织的人员招聘工作，个人寻求进入理想的组织和职业岗位，组织也希望能获得符合组织文化、能胜任招聘岗位、有发展潜力的员工。招聘工作的质量也决定了职业生涯管理工作的难易程度以及人力资源开发的水平。如果招聘工作成功，组织获得了许多优秀的有潜力的员工，组织的人力资源丰厚，加上成功的职业生涯管理，组织的竞争力就会显著增强。适应职业生涯管理需要，企业的招聘政策调整表现在两个主要方面:其一，职业发展导向的招聘过程突出对应聘者价值观、人性和潜力的选择;其二，职业发展导向的招聘对象定位于为初级岗位补充空缺。生涯发展导向企业的管理哲学，是用自我实现观来看待员工，把员工看作是企业的合作伙伴，平衡对待员工个人利益和企业组织利益。这客观上要求员工必须符合企业的人性标准，真的是自我实现人，至少可以改造成为自我实现人，这客观上还要求员工与企业有相同的价值观，承认企业是自己的合作伙伴，也能够平衡地看待个人利益与组织利益的关系。而且，职业发展导
向的企业，员工在企业作长期发展，应该在极大程度上适应企业在长期发展中客观出现的产品结构调整和产品升级对
员工素质的动态要求，因此，在招聘中，在素质方面决定取舍的主要是潜力而不是现状。生涯发展导向的企业，为员工作长期打算，而员工的发展最直接体现在岗位的升迁上，中高级岗位应当留给员工发展之用，因此，只有新的技术领域的中高级岗位和特殊情况下(如确无合适人选，竞争过度等情况)的中高级管理岗位才从外部招聘补缺，招聘主要限于初级岗位。
2. 生涯导向的绩效评估。
传统绩效评估主要目的在于帮助员工寻找绩效方面存在的问题，继而找出问题的原因，改进绩效。但在生涯导向的人力资源管理中，绩效考评的结果既是帮助员工改进绩效，也是修正生涯发展中可能出现的偏差、修改或调整生涯计划的重要依据。如何建立绩效的动态管理，连续的分析和反馈制度是职业生涯管理中必须解决的问题。从职业生涯管理角度看，绩效考核是进行职业生涯管理的重要手段，绩效考核的结果是员工职业发展如晋升、岗位轮换和培训的依据;对于个人来说，绩效考核的结果是自我认识的重要途径，也是个人制定职业生涯发展目标的基础。绩效是集工作能力、工作态度、工作行为、工作业绩于一体的综合体。绩效评价所获得的信息可用于两个主要的目的:一是发展目的;
二是评价和决策目的，如人员晋升的决定、薪酬等级的确定等。前者称为发展性评价，后者称为评价性评价。发展性评价是针对开发和指导而把重点放在员工未来发展的绩评价，因而，他试图去确定被评价者可以改进的知识和技能，从而达到开发其潜能的目的。评价性评价是将着眼点放在对被评价者做出判断上。总之，考核的结果应与员工的个人利益、职业生涯发展密切相联系，如将年度考核的结果与员工第二年的薪酬、培训、晋升、工作调动等挂钩。同时考核也是为了提高和完善员工自身的素质，公司会尽可能满足员工的一些想法和要求，鼓励员工写下自己的真实想法，并且尽最大可能帮助员工实现。
3. 生涯导向的培训管理。
职业生涯管理与培训的联系很密切，培训是企业进行职业生涯管理的必要手段，积极的培训政策为员工的职业发展创造了条件，企业的职业生涯管理离不开培训。在生涯导向的人力资源管理中，培训不仅是根据当前时期岗位对现职者要求、也是下一时期岗位对未来任职者的要求来进行，更是员工个人生涯发展的需要。这种“生涯导向”的培训也称为“发展性培训”，它强调根据员工的发展需要来进行培训的系统安排。“生涯导向”培训基于的是一种前瞻性、系统性和发展性的培训管理理念。生涯导向培训，在着眼于提供员工当前的岗位适应能力的同时，关注员工职业生涯发展能
力的储备与提高，使培训从单维向双维，从绩效向生涯，从适应向发展等方向转变。生涯导向培训不仅强调帮助员工完成现在的工作、强调对现岗位的适应能力，而且着眼于未来的工作、着眼于员工的职业发展。因此，既可有效提高员工对现岗位适应能力，也拓展了员工的自我价值。生涯导向培训真正通过培训激励员工发展潜能，使员工超越自我，更新自我，实现自我价值，活出生命意义。因而，生涯导向培训体现了企业的精神内涵，代表着管理发展的方向。
4 生涯导向的薪酬管理。
职业生涯管理与薪酬的关系主要通过职业生涯发展的水平联系起来。职业生涯发展好、晋升比较快，往往薪酬也会比较高。特别是当今社会，比较关注效率，业绩好的人职业晋升快，而职位高的人待遇好。过去，我国企业采取的薪酬体系的基本思路是尽可能缩小差距，高级岗位和中级岗位、中级岗位和初级岗位之间相差幅度很小，往往是几十元、上百元的差异;而外资企业则强调待遇的差异幅度，希望这种差异能让人有显著的心理感受，从而激发人们追求高级职位和职级。在中国加入WTO后，国有企业和民营企业都要和更多的外资企业竞争，如果仍然固守过去的制度和政策，这类企业将毫无竞争力。为此，一些市场化的薪酬体系正在逐步建立和完善之中，薪酬调查、股票期权、“强化业绩淡化身份和年资”等观念与做法，已广泛为人们所接受。
过去出现的所谓“脑体倒挂”现象应该成为历史，而行业之间过大的待遇差异也会日益缩小，逐步形成符合市场规律的、规范的、注重工作业绩、突出能力的公平分配的薪酬体系。生涯导向的薪酬管理，还要求奖酬、福利系统和制度具有更多的灵活性。雇员在职业生涯发展的不同时期，将有不同的价值观和需要，我们越来越有必要在这方面创造出更多的选择机会，让雇员自己来选择，满足其个性化的需求，从而最大限度地激励员工。如对年轻工程师来说，带薪参加工程学术会议可能对其是一个很大的激励;对处于职业生涯中期的双职工雇员来说，他们最需求的可能是带薪假期和一些涉及老人、小孩的福利政策;而对于资深经理来说，股权可能是他的需求偏好等等。
二、提升职业生涯管理的系统化和柔性化程度。
(一)职业生涯管理系统化。
我觉得职业生涯管理系统化，可包含两层意思。第一，指一种系统化的观念和思维方法即将职业生涯管理的全过程看作一个系统，每个环节和步骤都是相互联系、相互制约的。要使职业生涯管理工作取得彻底而长远的实效，离不开一种系统化的方法。根据格特里奇等专家的研究，一个行之有效的职业生涯管理、开发系统包括九大要素:①将开发与业务战略相联系；②将员工的需求和组织的需求相结合;
③建立系统和联系;④利用各种工具和方法;⑤创立公司基
础设施并在事业部门实施;⑥保证一线经理的参与;⑦让一
线经理付起责任来;⑧对职业生涯开发工作进行评价和不断改进;⑨对职业生涯发展进行清晰而持续的沟通。第二，指政策制度系统化，即将职业生涯管理贯穿于企业人力资源管理的全过程中，把职业生涯管理与人力资源管理的其它内容如招聘、培训、考核、薪酬管理等紧密联系起来，形成系统、配套的政策制度，互相促进，以发挥系统优势。
(二)职业生涯管理柔性化。
我觉得职业生涯管理柔性化，可包含三层意思:第一政策制度柔性化。由于职业生涯管理所遵循的是“以人为本”的管理理念，必然需要政策制度的柔性化，表现为较大的政策制度条款弹性和政策制度执行中的弹性。柔性化的政策制度如弹性工作日程、弹性工作地点、可供专业技术人员选择的双重职业生涯路径等。第二，职业生涯管理实施的具体活动和方式柔性化。面对诸多职业生涯管理活动，企业可根据自己的实力、环境、企业文化和传统等，量体裁衣，灵活选择、组合最适合的管理活动。并可在实践中加以检验和评估，分析哪些活动最容易得到认可，哪些活动对激励员工、提高生产率更为有效，以不断更新和改进职业生涯管理的具体活动和方式。第三，职业生涯管理过程中的柔性化。由于职业生涯管理的目的和意义便是促进人的自由全面发展，必然要求职业生涯管理过程柔性化、灵活化、动态化，不可
能对员工的职业生涯发展实行一味的、僵化的管理。如随着环境的变化或员工自身“职业锚”的变化、职业兴趣的变化、个性需求的变化等，相应要对其职业规划、职业目标等进行动态调整，以更好地促进员工的发展;而随着员工职业生涯发展过程的推移，每一组织成员在职业生涯发展的不同阶段，其发展特征、发展任务以及应注意的问题都是不同的，所以组织也应采取不同的、柔性灵活的管理措施和方法。
认识企业中最活跃的因素，因此，以人为本，做好企业员工职业生涯管理，实现人力资源的最优化，这样企业才能立足市场，在舒畅的激流中不断破浪而行。
参考文献、著作:
1.龙立荣、李哗，2003,《职业生涯管理》，中国纺织出版社。
2.马士斌，2001,《生涯管理》，人民日报出版社。
3.托马斯·G·格特里奇等著，李元明、吕峰译，2001,《有组织的职业生涯开发》，南开大学出版社。
4，徐娅玮，2002,《职业生涯管理》，海天出版社
期刊:
1 曹蓉，论知识经济时代对职业生涯管理的意义，《人文杂志》，2001年第5期。
2.陈璧辉，职业生涯理论述评，《应用心理学》，2003年第9卷第2期。
3.陈丽芬，职业生涯不同阶段的人力资源开发策略分析，《科学管理研究》，2001年10月第19卷第5期。
人力资源管理概论笔记 第一章企业核心能力与人力资源管理 1、企业的可持续成长与发展，在实践中必然是外部途径与内部途径的统一，即一方面需要进行例行的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握；另一方面，又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力，只有两者兼备的企业才能够在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。 2、企业核心能力 典型代表 麦肯锡公司：核心能力就是组织内部一系列互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同时，核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。（洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等） 国内的李悠诚等人的观点：核心能力就是无形资产，核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合获得的能力。 识别某项因素是否是构成企业核心能力的重要标准的四个特征： 第一、价值性。（价值=收益/成本） 第二、独特性。（决定了企业之间的异质性和效率的差异性，是解释一个企业竞争优势的重要原因） 第三、难模仿性。 第四、组织化。 核心能力：组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。 3、核心能力的来源————智力资本 智力资本，是指一个公司两种无产自产的经济价值，组织资本和人力资本。 组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的，能够为组织创造价值的资本形式，它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。 人力资本，是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。 4、人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。（从内涵与外在特征把握其特征） 5、人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 A、人力资源的价值有效性。 a、核心人力资源是企业价值创造的主导要素（企业的核心人力资源主要指企业家和企业中的知识工作者） b、人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场。（企业的生存与发展主要取决于两方面的因素，一是企业生存与发展的理念基础，即企业的使命、追求和核心价值观；二是企业生存与发展的客观基础，即企业的市场与客户） c、人力资源价值性的其他表现。 B、人力资源的稀缺性与独特性。 稀缺性，主要是指由于资源分布的非均衡性导致的资源的相对有限性。是独特性的重要前提。 C、人力资源的难以模仿性。
成人高等教育2012届毕业论文题目:XX公司人力资源管理存在的问题及对策研究 学号: 姓名： 学历层次：本科 专业：人力资源管理 班级：2011级 指导老师： 完成日期：2012年月日
广西工学院成人高等教育 毕业设计(论文)任务书 一、课题的主要内容和基本要求 本文探究的主要内容是关于徐工集团人力资源管理存在的问题及其相关的对策研究。随着改革开放的深入和经济发展的不断腾飞，我国已经进入知识经济时代，面对着市场上越来越激烈的竞争，企业只有把人才作为自己的核心竞争力，才能够在市场上保持不败之地。当前，人才市场竞争越来越激烈，企业往往面临着人才流失的困境。虽然有很多优秀的员工，但是企业却留不住他们，并且培养企业员工对企业的忠诚度也越来越困难。如果企业流失了一名员工，那么想要寻找一名合适的替代员工是十分困难的，就是寻找到了，那么其间所花费的时间、精力、培训费用等等，也是企业难以支付的。因此企业对人力资源的开发和管理日益成为企业提高效率、保证自身竞争优势的强有力的武器。 本文是以人力资源管理理论为基础，通过分析公司人力资源规划、员工招聘和选拔、员工培训和开发等方面，来实现企业的效用最大化。通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营，并把它与个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”状态，使得企业蓬勃发展。 基本要求： 1. 收集大量资料。 2. 刻苦钻研、勤于实践、勇于创新、经常向指导老师汇报情况，虚心听取指导老师的意见。 3. 严格遵循科学研究规律、遵守科研道德。 4. 认真完成论文撰写，根据收集的资料加上所学习的专业知识，结合实践工作经验完成论文的叙述和论证。 二、进度计划与应完成的工作 本课题的毕业论文分四个阶段进行。 第一阶段：2012年9月底至10月中。选题工作，通过导师指导，查阅在中国大小企业中人力资源方面所存在的问题，选定论文方向，查阅、收集资料及参考文献，并着手调查研究所在工作企业中关于人力资源的发展历史、背景和特点，并拟定论文提纲； 第二阶段： 2012年10月中至11月初，撰写论文，完成初稿；
人力资源管理概论复习 重点 内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）
人力资源管理概论复习重点 一、名词解释 1、人力资本：是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得 的，是由个人与生俱来的基因所决定的，另一种能力是后天获得的，是由个人努力经过学习而形成的，而读写能力是任何民族人口的人力资本质量的关键成分。 2、超Y理论：指在进行人力资源管理活动时要根据不同的情况，采取不同的管理 方式和方法，是一种主张权宜应变的经营理论。 3、公平理论：是在社会比较中研究个人所作的贡献与所得的报酬之间如何平衡的 一种理论，侧重于研究报酬的公平性、合理性对员工积极性的影响。 4、溢出效应：.是指根据员工在考核周期以外的表现做出评价，是绩效考核中的误 区之一。 5、职位分析：是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息 描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。 6、强化理论：是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学 说。 7、人力资源规划：也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下 进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的要求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。
8、招聘：是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并 决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。 9、信度：是指测试的可靠程度和客观程度，即测试的一致性。也指测试方法不受 随机误差干扰的程度，简单地说就是指测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。 二、简答题 1、简述人力资源分布和结构形式： 人力资源的分布和结构主要表现为人力资源载体的分布和结构，对国家而言，是指劳动力人口的分布和结构，对企业而言，则是指员工的分布与结构。 国家的人力资源分布和结构： 1）年龄构成：指各年龄段的劳动人口在整个劳动人口中所占的比重。只能用潜在的人力资源的年龄构成来侧面地反映该指标。 2）产业分布：指第一、第二和第三产业的劳动人口在整个劳动人口中所占的比例。 企业的人力资源分布和结构： 1）年龄构成：指企业各个年龄段的员工在员工总数中所占的比例。 2）学历构成：指各学历层次的员工在员工总数中所占的比例，其在一定程度上反映出企业员工的素质水平。 3）职位分布：指各个职位层次的员工在员工总数中所占的比例。 4）部门分布：指各个部门的员工在员工总数中所占的比例。 5）素质构成：指企业中各个员工所具备的素质，包括个性、品性、能力、知识、体质等方面。素质构成一般可以通过语言描述和分数描述两种形式加以表现。
人力资源管理学毕业论文范文 《企业人力资源中激励机制的应用》 我国经济体制在不断的改革和发展，在现代企业的发展中市场经济竞争力越来越激烈，要想提高企业的核心竞争力，一定要保证人 才的合理利用，而优秀的激励机制能够合理地促进企业人力资源的 管理，进而针对人力资源管理中存在的问题不断进行分析和改正， 不断提高员工的综合素养，培养高素质人才，这样才能有效地促进 企业的现代化和可持续化发展。 1.激励机制在人力资源管理中的意义 1.1保证人力资源工作的顺利进行 激励机制能够有效保证人力资源工作的顺利进行。人才是企业发展的重要保障，不断地完善和实行激励机制，能够有效完善企业人 力资源的管理体系，加大企业对人才的各方面的吸引力，激励机制 也能够不断优化人才储备管理模式，为企业留住高素质人才，从而 最大限度地提高企业自身的市场竞争力和经济效益。 1.2能够提高员工工作的积极性 企业中实行有效的激励机制能够最大限度地提高员工工作的积极性，提高工作的热情，从而提升企业业绩;同时，合理的激励机制能 够有效激发员工的各方面潜质，激发起员工的工作信心，能够全身 心地投入到工作之中去，这也是间接提高企业整体业绩的有利条件。 1.3有效地增强企业的组织凝聚力在企业人力资源中实行激励机制 不仅仅能够激发出员工个人的工作斗志，也能够有效调动起整个工 作团队的工作氛围，员工之间相互鼓励，建立很强的信任关系，有 效的激励机制也能够有效提高团队的凝聚力，提高团队整体的业绩。 2.目前我国企业中激励机制应用的误区 2.1过于注重物质激励，缺乏精神激励
企业人力资源中的激励机制包括物质激励和精神激励，但是实际企业人力资源激励机制中过度地注重物质激励，而严重缺乏精神激励，不利于培养企业员工综合的人生价值观，导致员工的工作理念是你付钱我工作，缺乏感情意识地去工作，企业这样是把员工当作纯粹的“经济人”，缺乏和员工之间的沟通和交流。研究表明，生产率和物质激励没有明显的关系，虽然物质激励是当前很广泛的激励方式，但是如果把物质激励和精神激励相互结合，那样会产生更高的经济效益和工作效率。 2.3激励机制不能满足员工多样化的需求 很多企业在进行激励机制时只是简单的奖励，而没有从员工的实际情况出发去分析激励机制的结构要求。人的需求包括五个方面：安全、社交、尊重、自我实现等需求，所以每一个员工的需求都是不一样的，企业如果没有根据员工的人性化差异去设置激励机制，这样的激励机制是没有很大的效果的，反之，企业的人力资源激励机制应该结合员工的个性化差异来实行，比如有的员工注重薪酬奖励，而另一些员工注重权力的奖励，所以要充分分析到员工的真正需求，采用对症下药的方法。 3.企业人力资源激励机制的改进思考和建议 3.1建立完善的薪酬体系 3.2建立并且完善企业的培训激励机制 企业要加强培训激励机制的建设，包括目标激励法、发展激励。目标激励法就是给员工设定一个业绩目标，员工只有达到一个层次的进步后才能有更高层次的进步;目标激励法有利于员工向着更高的目标发展。而发展激励是给员工足够的晋升机会，员工有了晋升目标才能激发出员工的工作热情。企业要想提高市场核心竞争力，首先要提高内部员工的核心竞争力，激发员工的工作斗志，只有良好的团队才能创造出优秀的业绩，还要对员工进行定期的培训，这样能够培养出高素养企业人才，让企业跟得上时代的发展。 3.3在物质激励的基础上加强精神激励
三一文库（https://www.doczj.com/doc/b14240388.html,）/论文 〔人力资源管理论文优秀范文〕 二十一世纪,企业的竞争是人才的竞争,人才是信息时 代企业发展的动力之源,人力资源将是企业制胜的关键。以 下是小编准备的人力资源管理论文优秀范文，今天我们就一起来看看吧! 人力资源管理论文优秀范文：试谈基层事业单位职工人力资源管理摘要：众所周知，基层事业单位工作烦琐棘手，要做好农村基层工作，基层干部的人力资源管理显得尤为重要。从当前基层人力资源储备的现实来看，女职工所占比例要比男职工相对多些，要实现基层事业单位服务型功能转型升级，优化基层人才队伍，提高基层人员工作效率，基层事业单位女职工人力资源管理更成为当前机制改革的焦点。那么，如何发挥“半边天”主观能动性和工作积极性，给她们一个适合展示自我、发挥自我的平台，成为事业单位人力资源管理中不可忽视的问题。本文从女职工的特点说起，分析了在女职工人力资源管理工作中容易忽略的突出问题，并提出了加强对女职工人力资源管理的重要举措，希望在基层工作中，能提高女职工的整体素质和工作效率，从而实现基层女职工人力资源管理的最佳配置，对提高全员工作效率
有所帮助。 ▲关键词：基层事业单位;女职工人力资源管理;问题对策 在现实生活中，女性无论是在社会招聘还是在实际工作中要面对的各种阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特点，所以纵观女职工的总体表现，不如男职工出色，尤其在基层事业单位表现的更为突出。面对这样的现实，事业单位的管理者们应该与人事部门联合起来，结合目前事业单位的岗位，提高女职工的职业能力与综合素质教育，以适应事业单位体制改革的需要。 ▲一、女职工的特点 首先，“爱唠叨”是女人最大的特点，这也是“三个女人一台戏”的最突出表现，所以女职工情绪容易波动，稍有不顺心的事都会给工作带来很大的负面影响。其次，女职工除工作之外的负面压力大，如带孩子、照顾双方父母、操持家务等也会影响其自身的工作质量。再次，女职工大多数都性格比较内向、自尊心比较强，遇事容易产生沮丧情绪，如果在工作中遇到困难，很难保持冷静与清醒的思维，从而影响其工作职能的发挥。最后，女职工的总体劳动强度大，在我国，一般家庭里的生活琐事几乎都由女性承担，这是千百年来留下的习俗;在单位的工作中，尤其基层事业单位是服务于百姓的窗口，琐事、烦事都要多于其他部门，这样给女
人力资源管理概论 1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织 所利用的体力和脑力的总和。 2、20世纪60年代以后，美国经济学家W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论 3、人力资本的概念：舒尔茨，体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现 出来的资本，是通过投资才能获得的。 4、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增 值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性 5、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。②人力资源是经济发展的主要力 量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。）③人力资源是企业的首要资源 6、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和 开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人 7、人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供 给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合）③员工招聘：招募、甄选、录用④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系 8、麦格雷戈X理论-Y理论 （一）X理论：对人性的传统假设： ①大多数人生性懒惰，逃避工作 ②大多数人缺乏上进心责任心，不愿负责任，宁可让别人领导 ③大多数人都是以个人为中心 ④大多数人缺乏理智，不能克制自己 ⑤大多数人欺软怕硬，畏惧强者，安于现状 ⑥大多数人工作时为了钱，满足基本生理需求和安全需求 ⑦只有少数人能克制自己，原理承担责任 （二）Y理论： ①并不是天性不喜欢工作，工作可能是满足也可能是处罚，执行或逃避视情况而定 ②大多数人愿意对工作、他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应该完 成的目标 ③人具有自我指导、自我表现控制的愿望 ④人在适当条件下，不仅会接受职责，还会谋求职责 ⑤所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的 ⑥人具有独创性，每个人的思维都有独特的合理性 （三）X理论-Y理论：
人力资源管理概论复习重点 第一章 1.人力资源和人力资本是一种什么关系联系：人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。而且，现代人力资源管理理论大多都是以为根据的；人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和中的重要作用时产生的。 区别：首先，在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。人力资本是由投资形成的，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回，它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。而人力资源作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要的贡献作用，它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。 其次，两者研究问题的角度和关注的重点也不同。人力资本强调投资付出的代价及其收回，关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。人力资源关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。 最后，人力资源和人力资本的计量形式不同，人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力资本往往与流量核算、存量核算相联系。 2.人力资源的性质 能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性 3.人力资源的作用人力资源是财富形成的关键要素；是经济发展的主要力量；是企业的首要资源 第二章 1.激励理论有几种类型，每种类型的激励理论的主要内容，对人力资源管理有什么意义 内容型激励理论：需求层次理论（生理安全社交尊重自我实现的需求）ERG 理论（生存关系成长需求）双因素理论（激励因素- 保健因素）成就激励理论（权利归属成就需求） 过程型激励理论：期望理论公平理论 行为改造型激励理论：目标理论 强化理论（正强化负强化惩罚撤销）意义：有指导意义，了解员工的需求与动机，建立合理的激励机制，最大限度刺激员工的动机，发挥激励的效果 2.对比内容型激励理论中几个激励理论的异同 马斯洛与ERG同：马斯洛的生理需求和安全需求与ERG勺生存需求类似 社交需求和尊重需求与ERG勺关系需求对应 自我实现的需求以及尊重需求与ERG勺成长需求对应 异：第一，马斯洛认为在同一时间内，有一个层次勺需求是发挥主导作用勺，ERG 理论认为可以同时有两种或两种以上需求占主导地位；第二，ERG有“挫折-倒退”的机制。如果需求迟迟不能满足，个体会受到挫折，退回较低的层次，并且对较低层次的需求有更强烈的欲望。
高等教育自学考试毕业论文 学生姓名：考籍号： 专业年级：人力资源管理2013级 题目：人力资源管理中的沟通问题指导教师：讲师 评阅教师：讲师 2014 年 3 月
目录 1 引言 (3) 2 人际沟通的含义及特点 (3) 2.1人际沟通的含义 (3) 2.2沟通有四大特点 (3) 3 人际沟通是人力资源管理的第一技巧 (4) 3.1沟通是人类社会的基本生活方式 (4) 3.2管理就是沟通 (4) 3.3人力资源管理的最重要的技巧就是人际沟通 (5) 4.1促进合作，提高效率 (6) 4.2人格尊重，有效激励 (6) 4.3有效沟通，解决冲突 (6) 4.3有效沟通，解决冲突 (6) 4.4协调关系，便于领导 (6) 4.5 推行改革, 促进发展 (6) 5 存在于人力资源沟通管理中的普遍问题 (7) 5.1管理者与管理者之间存在的问题 (7) 5.2管理者存在的问题 (7) 5.3员工存在的问题 (8) 5.4员工与员工之间存在的问题 (8) 6 沟通管理中的问题分析 (8) 6.1地位不同 (8) 6.2沟通障碍 (8) 6.3内部结构 (8) 7 如何解决人力资源管理中的沟通问题 (9) 7.1构建有效的沟通平台和疏通沟通渠道 (9) 7.2善于协调人际关系冲突 (9) 7.3发挥领导在沟通过程中的重要作用 (9) 7.4规范沟通的方法，减少或避免沟通障碍 (9) 8 结论 (10) 致谢 (11) 参考文献 (12)
摘要 沟通，是一个组织管理活动和管理行为中的重要组成部分，在人力资源管理中，有效沟通具有极其重要的作用。人力资源作为企业最关键的资源之一，管理的成效直接关系着企业的生存与发展。沟通是指信息的交流和传递的过程，有效沟通是每个企业获取竞争优势和成功的重要法宝。本文概括的描述了企业人力资源管理中沟通的重要地位和作用，从人力资源管理角度对企业如何建立的管理沟通模式提出了基本的观点和建议。 Abstract Communication, is an important part of management activities and management behavior, in human resources management, effective communication is extremely important role. One of the human resources as the key resource, management is directly related to the survival and development of enterprises. Communication refers to the communication and information transfer process, effective communication is an important magic weapon for each enterprise to obtain the competitive advantage and success. This paper describes the important position and role of communication in human resource management of enterprise, and puts forward the basic ideas and suggestions on how to establish the enterprise from the angle of human resource management mode of communication. 关键词：管理沟通；人力资源；沟通 Keywords: management communication; human resources; communication
自 考 本 科 生 毕 业 论 文 论文题目科技型中小企业人力资源 管理的问题及对策 作者姓名 ******** 专 业 名 称 人力资源管理 准 考 证 号 ************* 指 导 教 师 ********* 2016年8月4日
内容提要 当今人力资源市场供大于求的大趋势下，越来越多的企业依旧受”用人难”所困扰，人才对于提升科技型企业创新能力有着不可或缺的作用,然而,在企业发展过程中,紧缺的并非仅仅只是人才,合理利用人才的体系更是企业建设的当务之急,对人力资源进行科学的管理,对于科技型中小企业的发展,具有积极很重要的推动性作用。科技型中小企业想要在时代的潮流中站稳脚跟，就必须解决“人力资源管理”这一核心问题。本文阐述了当下热门的科技型企业在经营发展中所面临的问题，分析了科技型企业中人力资源管理的现状及利弊，最后提出科技型企业发展中合理运用人力资源管理的对策。 关键词：科技型企业人力资源管理问题对策
目录 内容提要 (i) 引言.......................................................................................................................................... i i 一、科技型中小企业发展现状 (1) （一）科技型中小企业的特点 (1) （二）科技型中小企业的人力资源发展现状 (2) 二、科技企业人力资源管理存在的问题 (3) （一）企业文化 (3) （二）管理机制 (3) （三）福利待遇 (4) （四）自我成就 (4) 三、科技型企业合理有效的人力资源管理对策 (4) （一）企业制度改革、创新 (5) （二）组织结构和管理结构的创新 (6) （三）人力资源模式创新 (7) （四）建立战略型人力资源管理 (9) 结束语 (12) 参考文献 (12)
人力资源管理概论试题及答案 一、单项选择题(每题2分，共20分) 1、招募者在招募的过程中会不自觉的陷入一些常见的误区，例如我们常说的“一俊遮百丑”就是( C ) A、首因效应 B、近因效应 C、晕轮效应 D、投射效应 2、人力资源需求预测方法中的德尔菲法是属于( B ) A、定量预测方法 B、定性预测方法 C、经验预测法
D、工作研究法 3、美国学者斯潘塞博士提出了“胜任力冰山模型”，认为胜任力由“水面上”和“水面下”两部分构成，以下不属于“胜任力冰山模型”中“水面下”的是( D ) A、分析决断力 B、人际洞察力 C、自信 D、知识与技能 4、( C )是指测量结果的准确性和一致性程度，也就是说，测量工具能否稳定地测量到它要测量的事项的程度 A、误差 B、效度 C、信度
D、效标 5、( A )是企业人力资源开发与管理活动的依据，它决定着企业人力资源各项职能管理活动的方向。 A、人力资源战略规划 B、职位分析与职位评价 C、招聘与甄选 D、人力资源供需预测 6、在外部招聘途径中，高级管理人员、高级经营人员和高级技术人员的招聘有赖于( B ) A、广告 B、猎头公司 C、就业服务机构
D、校园招聘 7、以下不属于面试优点的是( D ) A、适应性强 B、可进行双向沟通 C、有人情味 D、容易数量化 8、在面试过程中，若面试官提问“你能否谈谈过去的工作经历与离职的原因”或“请你谈谈你昨天向你们格式总经理辞职的经过”，这属于面试种类中的 (A ) A、行为面试 B、情景面试
C、结构化面试 D、压力面试 9、绩效管理作为一种管理思想，主旨有两个:系统思考和( A ) A、持续改进 B、绩效反馈 C、制定计划 D、自我审查 10、基于标杆的绩效管理中( B )是将行业内做得比较好的环节为标杆，对企业的各个环节进行持续改进和超越。 A、内部标杆 B、竞争型标杆
人力资源管理概论结课论文 题目：试论企业员工招聘的问题和策略 专业：信息管理与信息系统 班级：信管2011 学号：1165138144 学生姓名：冯丽丹 指导教师：刘那日苏
摘要 在当今竞争环境条件下，企业员工的招聘找工作和管理工作变得越来越重要，企业人力资源部门能否争取到自身最需要的人才从而高效的完成相应的工作，已经关系到企业是否能够顺利和有效的运营。科学合理的员工招聘不仅能够使企业人力资源得到最大最优的利用，也能帮助企业吸收更多的人才。本文将介绍企业在员工招聘方面遇到的问题及对策。 关键字：员工招聘现存问题解决对策
摘要 (2) 1引言 (4) 2企业员工招聘的含义与意义 (5) 2．1员工招聘的概述 (5) 2．2员工招聘的意义 (6) 3企业员工招聘存在的主要问题 (7) 3．1招聘简章及安排时间上的问题 (7) 3．2面试过程中的问题 (7) 4针对企业员工招聘的建议 (9) 4.2针对招聘简章和安排时间问题的策略 (9) 4.2针对面试问题的策略 (9) 5参考文献 (10)
随着市场经济的发展和企业结构的不断改变，人才对于企业的重要性越来越大。企业人力资源部门能否在现在这个就业压力如此之大的情况下，在毕业生数量越来越多的现状下为企业招聘回来真正适合企业且具有实力的员工，直接关系到企业将来的发展和运营。另外，一个企业人力资源部门能够高效的招聘最适合的员工，将会在招聘市场山具有较好口碑，能够在以后的招聘过程中吸引更多的适合企业的人才来应聘，使以后的招聘工作能够更加顺利的招到更合适的人。 由于企业人力资源部门对于员工招聘都有不同的方法和策略，这些策略在一定程度上会有缺陷，所以导致现在社会上出现的“找不到工作，找不到人才”共存的现象。所以，对于企业人力资源部门来说，员工招聘方面还有很大的挑战，相关人员应该根据企业自身的特点来制定相应的招聘计划和安排。只有这样，才能以最小的成本达到最大的效益。
毕业论文声明 本人郑重声明： 1．此毕业论文是本人在指导教师指导下独立进行研究取得的成果。除了特别加以标注地方外，本文不包含他人或其它机构已经发表或撰写过的研究成果。对本文研究做出重要贡献的个人与集体均已在文中作了明确标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 2．本人完全了解学校、学院有关保留、使用学位论文的规定，同意学校与学院保留并向国家有关部门或机构送交此论文的复印件和电子版，允许此文被查阅和借阅。本人授权大学学院可以将此文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本文。 3．若在大学学院毕业论文审查小组复审中，发现本文有抄袭，一切后果均由本人承担，与毕业论文指导老师无关。 4.本人所呈交的毕业论文，是在指导老师的指导下独立进行研究所取得的成果。论文中凡引用他人已经发布或未发表的成果、数据、观点等，均已明确注明出处。论文中已经注明引用的内容外，不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究成果做出重要贡献的个人和集体，均已在论文中已明确的方式标明。 学位论文作者（签名）：
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提高企业培训针对性、实用性的几点举措 姓名： 单位：
摘要：培训越多越好的“过度”培训指导思想应该摒弃。从战略高度赋予培训部全新职责，让培训部成为企业战略决策咨询部门，董事会直接负责企业培训工作，培训部参加企业战略决策委员会工作，列席公司各种会议。从不同层次、不同方面、不同时期把培训需求分析的内容做到实处。建立培训需求申报制度。从公共平台和专业平台，以及领导力平台三个方面构建企业培训课程体系。建立企业内部培训是队伍，从职能部门选拔绩效优秀者担任企业内部培训师。 对于企业而言，培训的极致就是建立学习型组织，培训的目的和归宿就是提高企业竞争力，为企业生产经营管理服务。目前在企业培训开发方面相当程度上存在一种“过度”培训或培训“低效”现象，没有按照企业生产经营管理工作的要求和需要进行相应的职业技能培养，往往造成培训目标、课程、教学形式和上课时间上与企业目标不相适应，面临严重的工学矛盾和学非所用的窘迫。 不分主题、不分对象、不注重效果，培训越多越好的“过度”培训指导思想应该摒弃。应该树立“以职业活动为导向，以职业能力为核心”的指导思想，企业培训应紧扣企业生产经营管理的脉搏，针对岗位要求开发实施培训项目和课程，切实服务企业生产经营管理大局。 现就河南一部分企业培训工作的实际情况，结合我公司培训的具体工作，就提高企业培训针对性和实用性问题谈一下我个人看法。 一、从战略高度赋予培训部全新的职责 （一）通常意义上培训部的职责 编制、修订、完善员工培训手册，完善培训体系；起草、修改公司培训方面的规章制度，报公司领导批准后实施；统一协调、管理公司的日常培训工作，制定公司整个机构的培训计划和培训大纲；负责内部培训师的选聘，为内部培训师提供咨询和指导；与外部培训机构
#《现代企业人力资源管理概论》1 《人力资源管理概论》复习资料 第一章人力资源管理基本概念与原理 1、相关概念： ①人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。（选择题） ②效率通常是指某种活动功率的高低、速度的快慢。 ③效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的老偶的那个成果与劳动耗费之比。 ④人力资源管理效益就是在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与 产出比最大化，从而达到组织所期待的目标。P4 ⑤从本源意义上说，人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。P4 ⑥人力资源管理：是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开 发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。内在本质：招人—六人—育人—用人（核心）P5 ⑦人力资本产权是交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总
称。（分为所有者产权，归人力资本载体所有；以及经营产权，归企业或使用单位所有。） ⑧人力资资本投资是通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。P9 2、人力资源具有以下特点（多选题）：①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性 3、人力资源管理发展阶段和基本功能： ①人力资源管理发展阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。（多选） ②基本功能：获取、整合、保持、评价、发展。（多选） 4、人力资源管理的主要任务：以人为中心，以人力资源投资为主线，研究人与人、人与组织、人与事的相互关系，掌握其基本理念和管理的内在规律，为充分开发、利用人力资源，不断提高和改善职业生活质量，充分调动人的主动性和创造性，促使管理效益的提高和管理目标的实现。（简答） 5、人力资源管理与人事管理（传统与现代人事管理）的区别： （1）传统人事管理将事作为重心，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富； （2）传统人事管理将人视为组织的财产，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富； （3）传统人事管理的主体是行政部门，现代人力资源管理的主体就是市场运行的主体；
人力资源管理结课论文 ------薪酬 任课教师：段玉英 专业名称：市场营销 学号：1165123116 姓名：杨晓慧
薪酬的基本概念： 在经济学上，薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。现代意义上的企业薪酬，是指企业以法定货币和法定形式定期或不定期支付给为实现企业目标而付出劳动的员工的一种劳动回报。狭义的薪酬包括直接经济报酬和间接经济报酬两个方面。直接经济报酬包括以工资、奖金和利润分成等形式表示的个人所获得的的显性货币收入；间接经济报酬包括转为住房、医疗和退休养老保障等各种福利的隐性货币收入。广义的薪酬还包括企业提供的工作内容本身的挑战性、趣味性和成就感，良好的工作环境，合理的政策和机制，高素质的人力资源结构和良好的同时关系，弹性工作时间以及一定的社会地位等许多非经济报酬内容。 薪酬管理是企业人力资源管理的重要环节。薪酬是组织战略目标通过岗位设计和绩效考核结果的体现，企业需要的价值通过组织管理体系和相关的人力资源管理体系层层传递到员工，根据企业的需要和员工的价值趋向制定一定价值分配的游戏规则，即薪酬体系。薪酬管理体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到组织目标上去。因此，企业的薪酬管理需要科学合理的设计，但更重要的是其他人力资源管理职能一定要与之配合。 员工通过劳动获取的外在经济性报酬主要是工资、奖金、股权、福利、津贴（含补贴）、保险等方面。具体薪酬分配方案可以设计成多种许多种不同形式，企业在以上基本报酬但愿基础上使用的薪酬形式也是多种多样的，多数企业通常采用的薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、奖金、福利保险。 薪酬的功能主要体现在对员工、企业和社会三个方面。 1、对员工的功能： （1）、维持和保障功能。劳动是员工脑力和体力的支出，员工作为单位劳动力要素的提供者，单位只有给予其足够的补偿才能使其不断投入新的劳动力。因此，薪酬首先需要保证员工能维持基本的生活水平，购买各种必要的生活资料以维持劳动力的正常再生产；其次，薪酬应包括员工支付学习、培训或进修等方面的费用；此外，薪酬还应该包括员工一定的生活享乐和工作便利等支出。薪酬结构中的岗位工资或基本工资是员工的基本收入，维持其基本生活水平；津贴和福利是为员工提供保障和方便的收入。
《人力资源管理概论》考试试题一、选择题（每题1分，共10分） 1．（）是指一个国家或地区所有具有劳动能力的人口总和，含于人口资源中，通常是指18岁至考60岁具备从事体力劳动或脑力劳动能力的人口群体。 A．人口资源 B．人力资源 C．劳动力资源 D．人才资源 2．（）是指人都需要发挥自己的潜力，发现自己的才能，只要人的潜能充分发挥出来，人才会感到最大的满足。 A．经济人 B．社会人 C．自我实现人 D．复杂人 3．人力资源规划可以分为三个阶段，其中第一阶段“信息收集与处理阶段”主要包括的工作是（）。 A．进行现有的人力资源盘点，计算供需缺口。 B．进行人力资源需求分析、现有人力资源盘点、人力资源供给分析等工作 C．对组织在人力资源数量、质量和结构上存在的不平衡进行比较，计算出人力资源净需求。 D．根据所确定的人力资源净需求的情况，制定各种相关的具体人力资源规划政策。 4．（）是由一个人担负的一项或多项任务组成的活动，常用任职者的行动加上行动的目标来加以表示。例如，维护客户关系，以保持和提升公司在客户中的形象。 A．职位 B．职责 C．工作 D．职级 5．内部招聘的优点是（）。 A．使组织内对成员的培训投资取得回报。 B．有较广泛的人才来源。 C．避免组织内部那些没有提升到的人的积极性受挫，避免组织内部成员间的不团结。 D．可以节省对主管人员的培训费用。 6．职前教育工作由（）部门参与实施。 A．人力资源部门 B．用人部门 C．人力资源部门和用人部门 D．行政部门 7．以下选项不属于亲验式学习法的是（）。 A．结构性练习 B．角色扮演 C．心理测试 D．案例分析法 8．以下对绩效周期理解错误的是（）。
中央广播电视大学开放教育 人力资源专业专科毕业论文 企业人力资源管理风险 学校名称 指导教师 学生姓名 学号 专业 入学时间 论文提纲 一、企业人力资源管理风险及其表现 （一）企业人力资源管理风险的界定 （二）企业人力资源管理风险的表现 二、研究企业管理风险的意义
（一）企业人力资源管理风险的负面影响 正文： 一、企业人力资源管理风险及其表现 （一）企业人力资源管理风险的界定 彼得.德鲁克（Peter Druker）1954年在《管理的实践》中指出，人力资源和其他资源相比较，惟一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。而人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和[1]。 对于人力资源管理风险，虽然目前还没有明确的定义，但许多学者都对其进行了试探性的研究。一般而言，风险包括三个部分：事件、概率、后果。人力资源管理风险中的事件就是指在人力资源管理活动中发生错误或意外收益的具体表现。事件的识别需要建立在对本企业的人力资源管理活动有充分的了解和熟悉的基础上。人力资源管理风险的概率是指所确定的事件在实际运作中发生的可能性。人力资源管理风险的后果是指如果所确定事件的实际中发生所造成影响的大小。 因此，人力资源管理风险是指在企业人力资源管理活动中，由于没有很好的处理人力资源管理中的各项活动以及各项活动的关系，而给企业的经营管理带来的超过预期的收益或损失。通过对这种风险进行有效地识别，控制和引导，使企业避免损失或为企业创造效益的活动就是人力资源风险管理。
（二）企业人力资源管理风险的表现 在人力资源管理活动的每一个模块都一定程度地存在风险因素，所以我们可以将人力资源管理风险概括成以下几个类型。 （二.1）招聘风险 招聘是人力资源管理的第一环节，在此环节中必然存在管理上的风险，称为招聘风险。招聘风险堪称企业面临的最大风险，具体可以将其包括以下几种类型的风险。 第一，招聘成本的回报风险。人员甄选往往需要高昂的费用，而且空缺职位等级越高，其花费也越 大。如果甄选出的人员不合格，则不但甄选成本无法收回，还会随年限的推移产生持续的负面效应。 第二，招聘渠道的选取风险。企业通过普通招聘方式（如刊登报刊广告、参加招聘会等）很难找到合适的人才，这是因为真正成熟的优秀人才一般都会被自己的雇主重用，不会特别关注广告中的职位，也不会轻易到招聘会去找工作。他们即使需要跳槽，一般会通过业界的朋友引荐、猎头公司推荐或者竞争对手直接挖掘。一般选取普通招聘方式的人才可能有下列情况：一是不够成熟的人才，虽然有潜力但是表现不充分，使用风险较大，不适合掌控大集团全盘；二是过于注重金钱的人才，只是因为较高的年薪吸引他们，这些人往往道德水准不一定高，对企业的长远发展不利。所以我们在进行招聘之前，不单要考虑招聘成本，还应根据职位和目标人才对象的特点，选择最合适的招聘方式。
国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格一级） 论文题目：企业人才招募与甄选的问题与对策 姓名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位：
企业人才招募与甄选的问题与对策 姓名： 单位： 摘要：随着人类社会的迅速发展和科学技术的不断进步，21世纪人类已经进入了一个知 识经济的新时代。我国作为新兴的经济大国，社会经济迅速发展，全社会人才资源的结 构也发生了巨大的变化，具有专业素养与管理能力的人才越来越能够在激烈的市场竞争 中为企业创造价值。因此，管理型人才的招募与甄选也逐步成为企业人力资源战略规划 的工作重点。 关键词：人力资源管理人才招募与甄选 前言：我国经济在高速发展中,企业经营者越来越深切的感受到管理型人才对于企业战 略发展的重大意义。然而，由于管理型人才自身具有一定的特殊性，企业在招聘过程当 中往往会遇到诸多问题，造成管理型人才招聘难的局面。那么针对不同的问题，作为企 业的人力资源工作者，我们应该运用科学的方法并结合本企业的实际，确实做好管理型 人才的招聘与甄选工作，助力企业的长远发展。 一、人才招募与甄选的基本概念 招募与甄选是人才招聘过程中两个重要的环节，前后紧密相连。 人才招募是为了满足当前空缺岗位或未来新设岗位的用人要求，寻求、吸引、获取一定数量符合资格要求的应聘者到企业来应聘的过程。而人才甄选就是通过排除的方式来确定出哪些应聘者最有可能取得预期工作成果或达成绩效要求的过程。在这个过程中，人力资源管理人员要努力预测出哪个候选人将最有可能胜任某一岗位工作，最有可能在工作中取得成功，最有可能融合到企业特定的企业文化中去。招募与甄选是两个相对独立的概念，招募流程和甄选流程所关注的重点和所要解决的问题不同。 二、企业基于工作分析的人才招募与甄选流程的设计