《互联网+时代的管理创新与变革》 ?课程时间：1天 ?课程对象：企业中高层管理人员 ?课程大纲 一、互联网时代呼唤新管理模式——不创新，则死亡 1.为何说源自工业时代的管理已然过时？ 2.思考：工业时代的管理付出了哪些惨重代价？ 3.新管理模式4个基本特征； 4.为什么我们一定要有新的管理模式？ 5.互联网时代与工业时代的对比分析； 6.新管理模式不是一种选择而是唯一的选择。 二、用互联网思维进行管理创新——大思维、大进步 1.打破惯性思维，挑战先例——突破传统管理； 2.抛弃旧的观念，吸收创意——接纳新的规则； 3.开启管理3.0，引领变革——重组管理基因。 4.案例：谷歌如何能在互联网领域战胜微软？ 三、正确认识领导变革 1.互联网给传统企业的4个预警： 1)过去的成功——案例：柯达之死 2)路径的依赖——案例：诺基亚之困境 3)增长的放缓——案例：李宁：一切皆有可能？ 4)结构的变化——案例：福特、通用、丰田和大众成功路径 2.企业的核心成长力在于变革 3.企业持续增长取决于强大的变革领导力 4.变革领导的核心阐释 1)有人认为，变革管理就是变革领导； 2)有人认为，变革的领导力与平时的领导力要求是一样的 3)有人认为，只要平时证明是一位优秀的领导者就可以领导变革
5.变革型领导力的构成要素 1)审视度势的先见力 2)快速把握机遇、规避风险的先决力 3)推动内部外部合作者密切合作的整合力 4)领导者和追随者面对风险挑战的心理承受力 5)站在全球角度的融合力和搏击力 6)科学的创新力 7)科学有效的学习力 四、互联网变革领导的7大心法 1.心法1：相信自己可以做出“好”事情 2.心法2：是变革而不是进步才是企业突破成长的前提 3.心法3：视变革为机会而不是风险 4.心法4：坚持核心团队 5.心法5：从错误中学习 6.心法6：坚持最后一里路的细节 7.心法7：驾驭人类的需求 五、互联网变革时代的管理进化 1.源自工业时代的管理已然过时，并付出惨重代价； 案例：海尔张瑞敏为何在30年后再次抡起“大锤”？ 2.互联网时代与工业时代管理对比分析； 3.互联网时代管理模式4个基本特征。 4.互联网思维下领导者的6个挑战； 5.赢取挑战的4个核心思想； 巅覆权威\人人是专家\最接近答案的在一线\高马斯诺需求层次理论 6.卓越领导者4个基本行为； 7.互联网思维下领导者的5个特质。 赢取粉丝\创造三感\忧患意识\公开透明\谨言慎行
互联网+趋势下的行业变革 一、开篇 为什么要提出互联网+的概念？ 首先，给大家介绍一组数据。 根据中国最权威的互联网调研机构，中国互联网络信息中心(CNNIC)发布的《2016年中国网络购物市场研究报告》显示，截至2016年12月，我国网民规模达7.31亿，互联网普及率为53.2%。中国网民规模已经相当于欧洲人口总量。网民中使用手机上网人群的占为95.1%，手机网民达6.95亿，网民手机上网比例在高基数基础上进一步攀升。 网民年龄 我国网民以10-39岁群体为主。截至2016年12月，10-39岁群体占整体网民的73.7%。其中20-29岁年龄段的网民占比最高，达30.3%；10-19岁、30-39岁群体占比分别为20.2%、23.2%，较2015年底略有下降。与2015年底相比，10岁以下低龄群体和40岁以上中高龄群体的占比均有所提升，互联网继续向这两部分人群渗透。 学历结构 网民中具备中等教育程度的群体规模最大。截至2016年12月，初中、高中/中专/技校学历的网民占比分别为37.3%、26.2%，其中，高中/中专/技校学
历网民占比较2015年底下降3.0个百分点。与2015年底相比，小学及以下学历人群占比提升了2.2个百分点，中国网民继续向低学历人群扩散。 收入结构 月收入在中等水平的网民群体占比最高。截至2016年12月，月收入在2001-3000、3001-5000元的群体占比分别为17.7%和23.2%。2016年，我国网民规模向低收入群体扩散，月收入在1000元以下群体占比较2015年底增长1.2个百分点。 上网设备 使用手机、电视上网网民规模保持快速增长，台式电脑、笔记本的上网比例则继续呈下降态势。截至2016年12月，我国网民使用手机上网的比例为95.1%；使用台式电脑、笔记本电脑上网的比例分别为60.1%、36.8%。智能电视作为家庭娱乐上网设备，上网比例继续攀升，截至2016年底，网民使用电视上网的比例为25.0%。 上网时间 2016年，中国网民的人均周上网时长为26.4小时。 网络新闻 截至2016年12月，我国网络新闻用户规模为6.14亿，网民使用比例达到84.0%。其中，手机网络新闻用户规模达到5.71亿，占手机网民的82.2%。 网络购物 截至2016年12月，我国网络购物用户规模达到4.67亿，占网民比例为63.8%，其中，手机网络购物用户规模达到4.41亿，占手机网民的63.4%。 网上外卖
第一章互联网时代的雇佣关系——通过联盟重建信任与忠诚 1、联盟 （1）理想的雇佣关系框架应鼓励员工发展个人人脉，勇于开拓实干，而不是成为唯利是图的跳槽专业户。（使雇主与员工之间从商业交易转变为互惠关系的框架） （2）在联盟中，雇主和员工建立的关系基于他们为对方增加价值的能力。 雇主需要告诉员工：只要你让我们的公司更有价值，我们就会让你更有价值（在整个劳动力市场上更抢手） 员工需要告诉雇主：如果公司帮助我的事业发展壮大，我就会帮助公司发展壮大。 2、我们是一个团队，不是一个家庭 在真正的家庭中，父母不能开除自己的子女。团队有明确的目标，成员们为了这个目标聚到一起，但团队成员的构成会发生变化。因此企业更像是一个团队而非家庭。 3、从开创型人才中获得价值 开创型员工指的是拥有创始人思维的员工。 —————————————————————————————————————— 第二章任期制——设计渐进性承诺 1、任期制：制定一个任务目标，让双方都能长期受益。 （1）在招募顶尖人才时，提供【有具体收益和成果的明确任期】优于“你将获得宝贵经验”这样模糊的承诺。 （2）任期制的方法是：提出一项具体任务、提高实际技能、建立新关系等等。 2、通过诚实对话建立信任 （1）“我的员工可能在某个时间离开公司”，承认这一事实，创造开诚布公的氛围，与员工谈论未来的工作。 （2）你应该雇佣你能找到的最优秀的人才，然后，创造环境让优秀人才决定留下并专心投入工作。 3、三类任期 （1）轮转期：不是根据员工情况定制，往往是高度可换的。 第一类轮转期：有期限的标准化培训，通常针对入门级员工。如新员工培训 第二类轮转期：高度标准化且基本上程序化的。适用于所有职业阶段的员工。多数蓝领工作。 （2）转变期 转变期是个性化的，其核心承诺是“员工将有机会改变自己的职业生涯和所效力的公司”。 ①一般来说，转变期持续2-5年。任期第一年让你获得该职位的重要背景知识，第二年是在转变过程中烙下你的鲜明印记，第三年至第五年是取得成功并再接再厉——或者当情况发展不符合你的预期时及时转变方向。 【2年进行学习，2年完成工作，1年安排过渡】 ②另一种转变期计划是为员工提供有意义的内部流动的方式，帮助员工培养既有助于他们又有助于公司的不同技能。
信息技术正在以前所未有的广度和深度加快推进生产方式、发展模式的深刻变革，尤其会给传统产业的发展方式带来颠覆性、革命性的影响。从某种程度上来说，“互联网+”正在成为一种大趋势。商业形态的变化推动了商业模式的变化，又直接影响了企业管理的进化和转型。在很多领域，凡是没有在移动端布局的企业以后基本上会死掉。只有尽早发现变化、拥抱变化，尽早启动“互联网+”，才能先发制人，免遭社会淘汰。 一、互联网发展概述 自1969年互联网发明以来，互联网的发展日新月异。其发展可大致划分为三个阶段：第一个阶段（20世纪90年代）是以门户为特征的yahoo！和google时代，整合全球的信息，消费者在这个阶段扮演的是信息接收者的角色，是单向的人找信息的阶段。 第三个阶段（始于2011年）是以solomo（社交+本地化+移动）为特征的时代，这个时代正在开启。 二、“互联网+”时代消费形态的变化特征 移动浪潮来袭，当每台设备都能连接网络，人和设备之间，设备和设备之间的通信全部连接在一起，“互联网+”有了更广阔的空间。移动技术和社交网络的合力将最终改变商业、工业及整个世界的经济。在移动互联的新时代，消费形态发生了根本的变化，主要表现为：在线化。从使用时间的长短来看，现在的人除了睡觉，几乎16个小时跟移动端在一起，比pc端多出数倍的使用时间。据edison research调研数据显示，87.1%的18～24岁年轻人手机从未离开他们身边，八成的年轻人每天醒来之后第一件事就是拿起手机，有六成年轻人认为接下来的5年里，任何事都可以在手机上完成（见图2）。 高频率的在线加快了消费者得到各种信息的速度，时效性更强，信息量更大。在线化对传统企业产生天翻地覆的影ⅱ向，包括工作的在线化、传统的层级信息传递转化为网络状；营销的在线化，冲击了实体销售渠道，社会化营销成为重要的营销方式；技术开发的在线化，众筹、众包等新兴技术开发方式取代实验室开发方式…… 个性化。在互联网时代，消费者不仅能够提出自己的想法，而且会召集一批朋友一起影响到企业的需求决策。移动互联网推动所谓的“长尾经济”出现，即需求和销量不高的产品也会占据相当高的市场份额，甚至可以和主流产品的市场份额相抗衡。由于个性化产品的出现，精准管理和柔性生产显得特别重要。由于个性化的需求，针对细分群体开展的创客实验、社群共同研发等也得到蓬勃发展。有了“互联网+”，企业能从线上获得消费者快速变化的需求，能快速探索、研究、发现消费者的改变，能与消费者互动并让消费者参与产品研发。
互联网时代的支付变革 互联网技术进步和应运的普及不但改变着人们的生活方式、生产方式，更重要的是深刻地改变着人们的思维方式和行为方式。在这样的背景下，许多行业和市场都发生着巨大变革，引起社会广泛关注。发生在支付领域和支付市场的一系列变革，也是其中很重要的组成部分。正确认识这一系列变革，以及发展趋势和由此带来的影响，对未来支付市场发展，对更好地发挥支付服务经济金融和社会生活有着积极意义。 一、支付的价值将超越支付本身。传统支付的作用，是为了交易双方最终完成交易而进行的付款人对收款人的货币债权转移。在这一过程中，银行作为支付中介，其目的单一，所掌握的信息十分有限。在互联网时代，特别是为满足电子商务快速发展的需要，支付的目的虽然没有实质改变，但支付活动所能够掌握的客户信息、交易信息等各类信息大大增加，使得支付的价值不再局限于支付本身，支付的基础功能被急剧放大。通过对这些数据信息的收集、整理、分析，能够对客户信用、行为、爱好等进行全面了解和掌握，从而为其他业务提供必要的基础性支撑，为支付服务提供者有针对性地营销客户、维护客户、推销产品和服务等提供有效保障。现在，许多商业银行已经或正在筹划建立电子商务平台。如果银行“触电”的目的，仅仅是为了增强客户粘性，为客户提供增值服务，或者借此拓展本行的支付结算等中间业务，那么这个电子商务平台最终成功的概率不会太大。能够充分利用为电子商务平台提供的支付服务等各类功能，重视对可以获取数据的挖掘和利用，才是银行电子商务平台真正价值所在。 二、支付的变革将有助于改善银行服务。从支付角度看，非金融支付服务机构的诞生和发展，值得银行这一传统支付服务提供者进行深刻的反思。这其中有银行未能及时把握市场变化、技术发展等因素，但并不能简单归结为银行在支付领域不作为。比较客观的看法是在支付服务领域，技术进步带来的长尾理论的实践。支付服务是银行中间业务的重要组成部分，是其他各类业务的基础。但是由于技术条件所限，根据成本效益原则，银行不可能顾及其所有客户，为他们提供全面的支付服务。也正因如此，非金融支付服务机构才得以产生和发展。在互联网时代，技术进步使得银行有能力和条件，去顾及原来难以顾及到的更多客户的支付服务需要。市场细分、客户细分、服务细分变的更有条件。因此，不同规模的银行可以根据自身战略定位，提供更加差异化的支付服务和其他金融服务。同时，这种差异化服务的实现，也将有助于普惠金融体系的完善。当然，其中关键还在于银行管理者的经营理念，能不能具备互联网应用带来的观念上的转变。另一方面，总体上看，在银行支付服务差异化进程中，非金融支付服务机构还将处于补充地位，二者是竞争与合作关系。未来支付服务市场的主导者还将是银行，因为面对互联网发展，银行也会变，也在变。实际上，回顾历史，我们不难发现，包括银行在内的金融企业对新技术应用的广度和深度，从来都是积极和卓有成效的。 三、无卡化趋势将进一步加快。随着电子支付方式发展，在零售支付领域，支付工具由纸基迅速向卡基转变。但随着互联网时代来临，银行卡为主要表现形式的卡基支付工具正在走向顶峰。尽管新兴的网络支付还难以完全摆脱银行卡独立存在，但其依赖性正随着无卡支付的发展而降低。并且由于技术进步，速度在不断
互联网时代的人才培养 一、移动互联网的现状与发展趋势 如果说1999年是中国互联网创业元年，那么2009年则是中国移动互联网创业元年。百度、腾讯、阿里巴巴、新浪、搜狐、网易等中国互联网巨头或诞生于1999年，或在当年进入实质性发展阶段。这些公司在以后的10年中造就了中国互联网的繁荣与辉煌，使得中国网民数量达到4.57亿，跃居世界第一。2009年，3G牌照发放标志着中国进入移动互联网时代。截止2011年4月，中国手机用户达到8.89亿人，移动互联网用户超过3亿人。今后10年，移动互联网将成为中国IT界乃至国民经济的主导行业之一，而拥有足够多的合格人才将成为移动互联网高速发展的先决条件。对于民办职业院校来说，这是一次难得的机遇。如果把握得好，可以乘势建立创新竞争优势，摆脱生源恶性竞争的困境，实现20-30年的长治久安。 在PC互联网时代，Microsoft和Intel始终是最大赢家。绝大部分人都在Intel CPU上通过与Windows捆绑的IE浏览器徜徉于互联网。Bill Gates实现了“每个人都有一台电脑、每台电脑都在运行Microsoft 软件”的梦想，Intel Inside到互联网的每个机房和终端。但是，当移动互联网的号角吹响时，Microsoft和Intel的优势以同样的摩尔定律
速度锐减。互联网江湖群雄并起，Google、Facebook、Groupon、腾讯这些由年轻人创办的年轻公司在那些老牌IT巨头还没回过神的时候已然成为一方霸主。2011年，凤凰涅磐般的Apple仅仅凭借iPhone 和iPad两款移动互联网产品，使其市值5年内增长 5.3倍，达到Microsoft的1.6倍，一举成为全球最值钱的科技公司；1998年成立的Google市值已经接近Microsoft；而成立仅7年的Facebook估价则已超过Microsoft的25%。 2000年：微软市值2,500亿，诺基亚2,100亿，苹果61亿， Google腾讯在打酱油，扎克伯格刚上哈佛。2005年：微软 2,100亿，诺基亚850亿，苹果450亿，Google1,000亿，腾 讯不到10亿，Facebook刚断脐带。2011年：微软2,300 亿，诺基亚350亿，苹果3,300亿，Google1,970亿，腾讯 400亿，Facebook 600亿。（摘自新浪微博） 顾名思义，移动互联网（Mobile Internet）就是将移动通信和互联网二者结合起来的信息服务平台。移动互联网的关键领域是：网络、终端、服务平台和应用。 1.移动网络 移动网络是移动互联网的硬件基础，主要由电信运营商提供。尽管移动数据服务早就以短信、彩信等方式存在，但对于移动互联网来说，最重要的移动网络接入是指3G/4G和WLAN。
互联网+组织体系变革 1对1培训及咨询、百度文库官方认证机构、提供不仅仅是一门课程，而是分析问题，解决问题的方法！管理思维提升之旅！ （备注：具体案例，会根据客户行业和要求做调整） 知识改变命运、为明天事业腾飞蓄能上海蓝草企业管理咨询有限公司 蓝草咨询的目标：为用户提升工作业绩优异而努力，为用户明天事业腾飞以蓄能！蓝草咨询的老师：都有多年实战经验，拒绝传统的说教，以案例分析，讲故事为核心，化繁为简，互动体验场景，把学员当成真诚的朋友！ 蓝草咨询的课程：以满足初级、中级、中高级的学员的个性化培训为出发点，通过学习达成不仅当前岗位知识与技能，同时为晋升岗位所需知识与技能做准备。课程设计不仅注意突出落地性、实战性、技能型，而且特别关注新技术、新渠道、新知识、创新型在实践中运用。 蓝草咨询的愿景：卓越的培训是获得知识的绝佳路径，同时是学员快乐的旅程，为快乐而培训为培训更快乐！目前开班的城市：北京、上海、深圳、苏州、香格里拉、荔波，行万里路，破万卷书！ 蓝草咨询的增值服务：可以提供开具培训费的增值税专用发票。让用户合理利用国家鼓励培训各种优惠的政策。报名学习蓝草咨询的培训等学员可以申请免费成为“蓝草club”会员，会员可以免费参加（某些活动只收取成本费用）蓝草club定期不定期举办活动，如联谊会、读书会、品鉴会等。报名学习蓝草咨询培训的学员可以自愿参加蓝草企业“蓝草朋友圈”，分享来自全国各地、多行业多领域的多方面资源，感受朋友们的成功快乐。培训成绩合格的学员获颁培训结业证书，某些课程可以获得国内知名大学颁发的证书和国际培训证书（学员仅仅承担成本费用）。成为“蓝草club”会员的学员，报名参加另外蓝草举办的培训课程的，可以享受该培训课程多种优惠。
互联网时代的人力资源创新与变革 一、课程背景 有人说互联网是一种思维，也有人说互联网是一种技术或工具，但互联网带来的是一个新时代！我们的思维方式、生活方式、交往方式、工作方式都或多或少受到互联网的冲击和影响。企业的经营管理尤其是人力资源管理，也同样面临着互联网时代带来的前所未有的机遇和挑战。一方面，我们如何理解趋势、顺势而为，另一方面如何掌握规律，用变革实现超越，是互联网时代人力资源创新和变革的课题。 本课程通过讲师讲解、案例分析、小组讨论、学员练习等授课方式，洞察互联网时代变迁趋势，从理论到各模块的实践，将传统人力资源管理插上互联网的翅膀，从而全面提升公司在新时代的人力资源管理水平。 二、课程特点 授课形式：理论讲解+案例分析+案例实战+互动答疑 突出理论特点，注重知识理解、案例分析与实战体验，其中理论讲解50%，案例分析25%，实战体验20%，互动答疑5%。 三、课程收益 1.理解互联网时代的特点和未来趋势 2.从传统的人才管理思维转变为互联网的人才管理思维 3.理解和掌握互联网时代组织管理思想和实践 4.理解和掌握互联网时代招聘管理思想和实践 5.理解和掌握互联网时代培训管理思想和实践 6.理解和掌握互联网时代绩效管理思想和实践 7.理解和掌握互联网时代激励管理思想和实践 8.理解和掌握互联网时代文化管理思想和实践 四、课程模式 1.中文教学、面授 2.分组互动
3.实战体验 4.课堂练习、互动式答疑 五、受众对象 1.企业中高级人力资源管理人员 2.企业中高层管理者 3.各部门主管 4.希望提升自身职业能力对人力资源感兴趣的人员 六、时间安排 系统学习2天（12小时） 七、课程内容
互联网时代企业管理变革新思路 2013年12月18日14:23 来源：中国新时代作者：孙会峰字号 打印纠错分享推荐浏览量 919 当前，互联网正以前所未有的速度影响我们的社会生活、改变我们的传统观念。对于企业来说，互联网不仅仅是销售产品、提升形象、传播文化和处理公共关系的工具性平台；随着互联网应用日新月异的发展，加速由“人机交互”向“人人交互”的转变，实现虚拟世界与现实世界的深度融合，这一转变将深刻地改变企业的经营思路和管理模式，互联网正在成为关乎企业自身未来、关乎能否在国内外竞争中赢得主动和优势、保持快速和健康发展的关键所在。 面对互联网浪潮，企业管理者只有突破标准化、大规模、一体化、零和竞争等传统经营理念，树立起开放、协同、融合、共赢的新理念，把分离的企业内外部系统通过网络整合为以消费者为中心的圈环式价值创造网，才能使企业与员工、产业链上下游、合作者甚至竞争者等相关方成为利益有机体，实现商业生态系统的有效协同和共赢发展。这就迫切需要企业管理者积极推动先进管理理念和信息技术应用融合，重塑企业的经营管理机制，形成互联网时代的管理模式。根据多年来对互联网技术、互联网企业，以及传统企业互联网化的跟踪研究，笔者认为，企业的经营管理要适应互联网变革，需要做好以下四个方面工作。 树立“互联网战略新思维”。互联网战略思维，是指企业管理层必须意识到随着经济互联网化步伐的加快及技术的日新月异，进一步加剧了企业环境的不确定性和复杂性。面对动态、混沌和复杂的企业环境，管理者必须对企业的战略思想、战略目标、战略重点、战略阶段和战略对策等要素充分利用互联网模式进行重新整合，从而提升、改造传统企业，改变原有企业的发展节奏，提升运营管理效率，重新建立一套互联网和企业融合的运营机制，在管理模式、营销策略、创新方式、竞争策略等方面大胆创新，探索企业营销互联网化、产品互联网化、服务互联网化、运营互联网化，以适应当前需求个性化、消费移动化、传播社交化的市场发展新趋势。 适应“平台竞争新方式”。从人类进入商品经济时代开始，就出现了市场，但由于空间、交易手段的限制，传统市场的参与人数和辐射半径都非常有限。这一切随着互联网时代的到来发生了巨变，互联网模式下，地域垄断被打破，信息变得不再封闭，商业信息流动的速度、深度和广度都前所未有地得到提升。某些杀手级应用的互联网平台迅速集聚了包括供应商与消费者的海量用户，使得类似平台的现实价值和潜在价值达到前所未有的厚度。互联网时代，企业的竞争形态也在发生着跃进，平台竞争成为新的制高点。从商业史上看，企业的竞争经历了一个从产品竞争到产业链竞争，再到平台竞争的阶段。在产品竞争阶段，企业之间比拼的是产品和服务的性价比；在产业链竞争阶段，企业之间比拼的是对产业链的掌控能力以及由此产生的议价能力；而在平台竞争阶段，企业之间比拼的是商业生态系统的构建和孵育能力。传统企业如何根据自身行业特点，借助互联网手段，构建“平台竞争”新优势，将企业间的合作由一般合作模式转向供应链协作、网络组织、虚拟企业、国际战略联盟等形式。“不能成为平台，只能屈从于平台”。能否适应“平台竞争”新方式将成为未来企业竞争关键。 实施“跨界创新新战略”。最近有个笑话，“运营商搞了这么多年，才发现竞争对手原来是腾讯”。微信对于运营商，支付宝对于银行，都是典型的跨界创新案例。电商开放平台，正在完成从跨品类、跨平台到跨界的飞越，从而创造新的电商商业模式，通过一系列跨界创新，淘宝网“打破边界”逐步“下沉”，覆盖范围从此前的C2C拓展到了整个电子商务生态链。跨界竞争已经成为当前企业竞争的关键词。跨界的，从来不是专业的！以前所未有的迅猛，从一个领域进入另一个领域，产业边界正在打开，产业间加速地融合，企业异质化竞争加剧。传统创新模式难以适应市场竞争需要，整合企业内外部资源，实施“跨界创新”新战略，正成为企业可持续发展的新动力。
互联网时代培训教育变革的四个趋向今年教育领域确实发生了天翻地覆的变化，整整一年过去了，在教育领域中大部分的情况，基本上都是雷声大雨点小。雷声是现象，雨点就是真正的“做”。移动互联网确实改变了中国教育的现状，也改变了中国的教育模式。在教育产业和移动互联网相连接以前，曾经所有的投资人都蜂拥而至的另外一个产业——团购。后来大部分的团购网都没了，但我们知道像大众点评、美团等这样的团购网健康地成长起来了。所以根据这个推断，我们可以推断出，现在大量的教育公司一定会遇到困难、遇到困境，一定会有一些公司会胜出来，变成在中国有影响力的移动互联网公司。这两天在网上传得比较多的是中国30家互联网教育公司死亡名单，我觉得30家肯定太少了。其实没有关系，因为我知道教育领域跟团购网不一样。团购网要么是生要么是死，可是在教育领域中不是生死问题，而是做得好与不好的问题，所以它生存的机会要大很多，理由很简单，因为面对中国任何一个家庭来说，教育都是刚需。 在这样一个千变万化的时代，我们有一些东西要坚持，有些东西是要变革的。教育领域中最应该坚持的是产品和服务的质量，我们首先要明白的是我们给人家提供的东西好不好，才能选择用什么方式去提供。不管你有多大的宣传力量，不管你动用了多少互联网的传播手段，当你传播出去的东西本身不是好东西，不是高质量的东西，不是我们的客户即我们的学生和家长想要的东西，那么你的兴旺一定是一时的。其实在移动互联时代来临之前就已经出现了这样的情况。大家知道近两年中国北京政府和地方政府处理最棘手的事情是什么？就是一些培训机构把钱花完以后关门跑路的事件，让地方政府感到非常地头痛，很多的地方政府都来找我说这个事情怎么办？没有办法，因为这在几年前大量的资本在新东方上市以后，涌入了教育领域，教育领域不管有没有师资储备、教学质量储备、服务产品储备的前提下，蜂拥而至到处开点，有一家机构说开了1000家点的时候我非常地震惊，因为老师的质量要提升的话不是一个月两个月的时间，而是很长久的，大家都传这样的机构不只是一个，一下子变成了3、5个亿的收入，甚至有10亿的收入。今年这样的机构不少已经倒闭了，很多是在生存死亡线上挣扎的。理由非常简单，家长是愿意交钱的，但交完了钱以后是不是拿到了应该得到的服务和产品？不是的。家长是有嘴巴的和腿的，可以用嘴巴告诉你这个地方不要去，他也可以选择跑路，你把钱退给我，因为有一些机构死活不退钱，因为退完了以后他更没有钱了。地面机构除了教学质量比较好的机构，新东方算是其中之一，
姜奇平：互联网时代的管理变革 2012年04月06日09：36 来源：《互联网周刊》作者:姜奇平【文章摘要】全国企业管理创新大会隆重召开。大会的中心议题是“互联网时代的管理变革”。国务院国资委、工业和信息化部、中国企业联合会史无前例地把互联网作为会议的主旋律，无异于吹响了各行各业与互联网联合起来的总动员令，发出了21世纪中国企业做大做强做活的最强音。 3月24日，全国企业管理创新大会隆重召开。大会的中心议题是“互联网时代的管理 变革”。国务院国资委、工业和信息化部、中国企业联合会史无前例地把互联网作为会议的 主旋律，无异于吹响了各行各业与互联网联合起来的总动员令，发出了21世纪中国企业做 大做强做活的最强音。 王忠禹在会上指出：这次大会，以“互联网时代的管理变革”为中心议题，具有很强的 时代性和现实意义，这是我国企业界、管理界正在认真思考的具有趋势性的重大课题。王会 长解题时，将“互联网时代的管理变革”所要解决的问题，高度概括为三大问题：第一，当 今以信息技术为代表的新一轮科技革命给企业发展带来了哪些重大影响？第二，世界一流企 业在互联网条件下采取了一些什么样的适应性变革值得我们借鉴？第三，我国企业历经30 年改革、提升、发展后，在今天面临怎样的历史性挑战？ 解决好这三大问题，中国各行各业就可以成功应对互联网时代的管理变革。而这三大问 题，不仅是企业要认真研究和解决的问题，而且过去是，将来更加是《互联网周刊》提出的 “各行各业与互联网联合起来”这一总的办刊方向下要致力加强的主题。 特别值得我们注意的是，蒋黔贵所做会议主报告中提出：“管理的目的也从‘做大’、 ‘做强’转变为‘做活’”。这是《互联网周刊》七年来一直呼吁的企业转型总路线，第一 次得到国家的正式认同。回顾历史，我刊2005年发表《企业转型的总路线》，指出“中国 正在面临企业转型。如何对这种转型进行战略定位？我们需要世界眼光和战略思维”。明确 提出：“必须在战略目标上，把坚持科学发展观，走新型工业化道路，做大做强做活，作为 根本方向”；“从‘做大’、‘做强’的思路，转向‘做活’的思路”。2008年连续发表 《做大做强还要加上做“活”》和《做大做强做活的网络之道》，加以强化。 从做大做强，转变为做活，被明确为管理的目的，说明国资委、工信部和中企联领导确 实英明，及时给中国企业指明了正确方向。同时，也证明《互联网周刊》在引领各行各业走 向互联网方向上，具有远见卓识意义上的领导力。不谦虚地开个玩笑：各行各业跟着《互联 网周刊》走，七年之内不会在互联网时代迷失大方向。 《互联网周刊》近年提出做大做强做活，曾主要以IBM作为论据，指出：“在一个工业 化与信息化融合的时代，企业不光要追求做大做强，还要加上做活。谁说大象不能跳舞？大 象既大又强，一旦跳起舞来，就会像IBM那样厉害”。
互联网时代银行科技人才队伍建设探讨 就互联网金融时代下传统银行科技人才队伍现状进行分析，阐述在互联网金融飞速发展的时代，传统银行科技人才队伍建设面临的挑战和问题，并针对金融科技人才队伍建设提出一些建议和意见。 标签：金融业；科技人才 互联网、大数据时代的到来对传统银行影响深远，涉及到银行的战略方针、经营定位以及组织架构，对传统银行的金融产品、营销策略、服务流程等方面均造成较大的冲击。金融科技人才的管理如果不顺势变化调整，将势必影响到银行科技条线人力资本的开发，进而影响传统银行业在互联网浪潮中的快速发展。拥有一支优秀的技术人才队伍，真正以用为本，以人为本，是传统银行业应该考虑的问题。作为社会上金融服务企业的一个成员，自身金融科技人才的实力将决定其未来发展能走多远、是否能取得行业领先地位的先决条件。所以，做好金融科技人才方面的管理显得至关重要。 1互联网金融时代带来的挑战 1.1青年员工的互联网化 随着90、00后步入社会，社会群体和生活群体也在逐步的互联网化，年轻群体在整体银行工作人员中比重的也在不断加大。这些年轻人富有激情、自我独立，甚至有点张狂，传统的管理模式已逐步不能完全适应新兴人才的思维模式。如何充分发挥出青年员工自身创造性和员工自身主观能动性，让他们变被动为积极，是互联网时代银行业所要思考的。 1.2人员素质的快速更新 互联网经济对于速度的要求几乎到了无以复加的地步，新的机会稍纵即逝，银行业之间的竞争已经不在规模的较量，而逐步变成产品研发推出、营销销售速度、风险控制能力的比拼。这对掌握和运用这些技术的人才的知识、素质的更新要求都持续推高，各类跨界知识的掌握边界都在不断扩大，人才的培养的速度要紧跟互联网的脚步。 2金融科技人才队伍建设的建议 2.1尊重人才个人培养，组织制度配套推动 个性化显现，去中心化管理。互联网时代的思维模式冲击了大多数传统的发展模式，人才培养也不例外，怎样发掘个人的内在潜能和个人价值是现代企业应该思考的问题。传统的金字塔式的管理模式逐渐淡化，中心化的边界逐渐模糊。关注、培养每个员工，而不是仅仅将重点放在少数几名骨干身上。企业中每个员
在影响未来商业格局的各种力量中，互联网无疑是最具活力的决定性因素。长尾、众包、维基、轻公司、湿营销、免费经济，这些缤纷复杂的新理念背后，是否有一个贯穿其中的大趋势？基于阿里巴巴集团的实践及五年来的广泛调研，作者发现，工业时代以厂商为中心的B2C模式，正在逐步被信息时代以消费者为中心的C2B模式所取代。 工业时代的特点是：大生产（如福特的流水线）+大零售（如西尔斯、沃尔玛）+大品牌（基于全国性媒体与现代广告的品牌，如宝洁）+大物流（如邮政网络和UPS），而随着互联网在商业领域的持续扩散，一幅全新的商业景观也日益清晰：在几乎是赢者通吃的搜索和社交网络营销平台上，展开低成本、高效率、精准互动的个性化营销；在eBay、亚马逊、淘.宝网等巨型零售平台上，完成覆盖长尾市场的个性化销售；在基于互联网的、可展开大规模实时协作的供应链平台上，完成以消费者为中心的社会化分工与协同。同时，生产体系的柔性化，也得到了进一步的加速。 个性化营销：广告的革.命互联网对商业的巨大改变，最先发生在营销环节。互联网提供了一个信息互动和人际互动的大平台，极大地提高了营销效率。从精准的P4P（Pay for Performance，为效果付费）广告，走向口碑相传的SNS营销，短短十余年，互联网正在快速演绎出个性化营销的全新平台。网络时代的广告无处不在，但这种广告其实已经越来越不再是“广告”了——个性化营销的时代到来了。 新渠道：巨型网络零售平台连锁经营被认为是中国零售业的第一轮革.命，但其形貌仍然是有形店铺，无非是把大生产的原理应用于流通业以获得规模效应。以电子商务为代表的第二轮革.命，其形貌已经是“无店铺”经营，而且它能够更好地支撑“多品种、小批量”的范围经济。当前中国面临的，正是这两轮流通革.命的叠加。基于云平台的eBay、亚马逊和淘.宝网，在信息时代扮演的角色，相当于工业时代的沃德与西尔斯，它们都是所处时代的零售基础设施。 柔性化生产开始加速在淘.宝网上，“多品种、小批量、快翻新”正在逐步成为主流。但多年以来，工业时代的生产模式，其设备、工艺、流程、制度、理念，都是为“小品种、大批量”的大规模生产而准备的，存在很大的刚性。而今天互联网上大量分散的个性化需求，正在以倒逼之势，推动企业在生产方式上具备更强的柔性化能力，并将进一步推动整条供应链乃至整个产业，使之在响应效率、行动逻辑和思考方式上逐步适应快速多变的需求。 社会化协作的供应链过去二十多年来，在信息技术的支撑下，伴随现代零售业和物流业的发展，发达国家的企业经历了一场供应链重组的变革。沃尔玛与宝洁，就是零售商与生产商无缝协作的典范。不过，在互联网普及之前出现的这种供应链体系，在很大程度上是一种以降低成本为导向、协作范围相对有限的线性供应链。由于供应链天然的社会化协作属性，今天这种供应链形态正面临着如何“互联网化”的巨大挑战——也就是如何让供应链各个环节在互联网上“跑起来”。
移动互联网时代的实用型人才培养 一、移动互联网的现状与发展趋势 如果说1999年是中国互联网创业元年，那么2009年则是中国移动互联网创业元年。百度、腾讯、阿里巴巴、新浪、搜狐、网易等中国互联网巨头或诞生于1999年，或在当年进入实质性发展阶段。这些公司在以后的10年中造就了中国互联网的繁荣与辉煌，使得中国网民数量达到4.57亿，跃居世界第一。2009年，3G牌照发放标志着中国进入移动互联网时代。截止2011年4月，中国手机用户达到8.89亿人，移动互联网用户超过3亿人。今后10年，移动互联网将成为中国IT界乃至国民经济的主导行业之一，而拥有足够多的合格人才将成为移动互联网高速发展的先决条件。对于民办职业院校来说，这是一次难得的机遇。如果把握得好，可以乘势建立创新竞争优势，摆脱生源恶性竞争的困境，实现20-30年的长治久安。 在PC互联网时代，Microsoft和Intel始终是最大赢家。绝大部分人都在Intel CPU上通过与Windows捆绑的IE浏览器徜徉于互联网。Bill Gates实现了“每个人都有一台电脑、每台电脑都在运行Microsoft软件”的梦想，Intel Inside到互联网的每个机房和终端。但是，当移动互联网的号角吹响时，Microsoft和Intel 的优势以同样的摩尔定律速度锐减。互联网江湖群雄并起，Google、Facebook、Groupon、腾讯这些由年轻人创办的年轻公司在那些老牌IT巨头还没回过神的时候已然成为一方霸主。2011年，凤凰涅磐般的Apple仅仅凭借iPhone和iPad两款移动互联网产品，使其市值5年内增长5.3倍，达到Microsoft的1.6倍，一举成为全球最值钱的科技公司；1998年成立的Google市值已经接近Microsoft；而成立仅7年的Facebook估价则已超过Microsoft的25%。 2000年：微软市值2,500亿，诺基亚2,100亿，苹果61亿，Google腾讯在打酱 油，扎克伯格刚上哈佛。2005年：微软2,100亿，诺基亚850亿，苹果450亿， Google1,000亿，腾讯不到10亿，Facebook刚断脐带。2011年：微软2,300 亿，诺基亚350亿，苹果3,300亿，Google1,970亿，腾讯400亿，Facebook600 亿。（摘自新浪微博） 顾名思义，移动互联网（Mobile Internet）就是将移动通信和互联网二者结合起来的信息服务平台。移动互联网的关键领域是：网络、终端、服务平台和应用。
互联网时代下的企业文化与组织变革1对1培训及咨询、百度文库官方认证机构、提供不仅仅是一门课程，而是分析问题，解决问题的方法！管理思维提升之旅！ （备注：具体案例，会根据客户行业和要求做调整） 知识改变命运、为明天事业腾飞蓄能上海蓝草企业管理咨询有限公司 蓝草咨询的目标：为用户提升工作业绩优异而努力，为用户明天事业腾飞以蓄能！蓝草咨询的老师：都有多年实战经验，拒绝传统的说教，以案例分析，讲故事为核心，化繁为简，互动体验场景，把学员当成真诚的朋友！ 蓝草咨询的课程：以满足初级、中级、中高级的学员的个性化培训为出发点，通过学习达成不仅当前岗位知识与技能，同时为晋升岗位所需知识与技能做准备。课程设计不仅注意突出落地性、实战性、技能型，而且特别关注新技术、新渠道、新知识、创新型在实践中运用。 蓝草咨询的愿景：卓越的培训是获得知识的绝佳路径，同时是学员快乐的旅程，为快乐而培训为培训更快乐！目前开班的城市：北京、上海、深圳、苏州、香格里拉、荔波，行万里路，破万卷书！ 蓝草咨询的增值服务：可以提供开具培训费的增值税专用发票。让用户合理利用国家鼓励培训各种优惠的政策。报名学习蓝草咨询的培训等学员可以申请免费成为“蓝草club”会员，会员可以免费参加（某些活动只收取成本费用）蓝草club定期不定期举办活动，如联谊会、读书会、品鉴会等。报名学习蓝草咨询培训的学员可以自愿参加蓝草企业“蓝草朋友圈”，分享来自全国各地、多行业多领域的多方面资源，感受朋友们的成功快乐。培训成绩合格的学员获颁培训结业证书，某些课程可以获得国内知名大学颁发的证书和国际培训证书（学员仅仅承担成本费用）。成为“蓝草club”会员的学员，报名参加另外蓝草举办的培训
互联网与大数据时代给人力资源管理带来新的变革The final revision was on November 23, 2020
“互联网+”与大数据时代给人力资源管理带来新的变革 互联网技术已普遍运用到各行各业中，在“互联网+”战略的提出和实施作用下，各企业人力资源管理也发生了深刻的变化。很多企业人力资源管理方面都往“互联网+”模式转变，然而很多企业人力资源管理没有以人为本进行管理，更多的还是以管事为主，不适应现代人性化人力资源管理理念。因此，必须要充分利用“互联网+”系统，改善人力资源管理应用环境，提高人力资源管理效率。 一、“互联网+”与大数据能够提升人力资源管理水平 （1）信息获取更加方便快捷 “互联网+”能够为企业人力资源管理随时随地的提供所需信息。比如说，在企业人力资源管理中的人才招聘环节中，企业人力资源部门可以通过网络客户端发布所缺岗位的资料信息，社会人员能够基于自身特点和企业所发布岗位的要求进行分析并进行选择，企业也能够非常方便快捷地获取和岗位相符的应聘人员信息，有利于打破过去企业在人才市场进行招聘的繁琐程序。 （2）扁平化管理思维改进了人力资源管理模式 “互联网+”是一个平等、公平的沟通平台，注重交流、开放及分享等价值观念，员工在这个平台上可以感受到自由、平等的待遇。这种扁平化管理思维，员工在平台上能直接了解、参与人力资源管理，甚至可以提出建议，不存在层层上报、森严层级的弊端，改进了人力资源的传统管理模式。 （3）对人力资源数据处理方式更加灵活方便 “互联网+”使得企业进行线上处理成为人力资源管理应用中的重要内容。比如说，在企业内部进行相应的人事调整、新晋员工的入职审核、在职员工的岗位晋升、离岗员工的离职审
互联网时代的商业模式创新 3月24日，本人在中国企业家联合会全国企业管理创新大会专题报告会上，做了《互联网时代的商业模式创新》报告。现将主要内容择要整理压缩后，与大家交流。 首先谈谈对题目的理解。互联网时代的商业模式，不同于互联网商业模式，不光适用于互联网企业，也适合各行各业；介绍商业模式创新，不同于介绍商业模式本身，主要是谈创新不同在什么地方。 互联网时代的商业模式创新，中心是围绕做强做优，培育具有国际竞争力的世界一流企业。主要涉及环境和系统两方面的问题，前者相当于如来佛掌心，后者相当于孙悟空。 因此我的报告也主要分两个部分，一是商业模式创新的时代驱动因素，主要谈激发创新的环境变化有哪些，相当于如来佛掌心上的变化；二是商业模式创新的动态趋势，主要谈企业系统本身的变化，相当于孙悟空的竞争力上的变化。 一、商业模式创新的时代驱动因素 商业模式创新作为企业面向变化的内部反应，受制于环境的变化。有什么样的环境变化，才有什么样的模式变化。企业如果只是象孙悟空那样埋头提高自身竞争力，抬头一看会发现没有跳出如来佛掌心。如果如来佛掌心变了，竞争力就白提高了。互联网带来的变化，有相当一部分已超出了竞争力本身，属于舞台的改变。因此，首先要看环境发生了什么样的变化，企业需要选择什么样的舞台来发挥竞争力。我把这类环境的变化，归纳为如来佛的五大掌纹变化。 1、企业内外融合引发产权变革 首先从现象说起。互联网上非常流行按使用收费，看似不起眼，实际背后酝酿着一场产权革命。它彻底改变了企业竞争力的实现方式。 产权环境是企业竞争力的根本环境。不同的产权制度，会孕育不同的竞争力。工业化的产权制度被称为现代产权制度，互联网的产权制度是现代之后的更“现代”的产权制度。 二者的根本区别在于，现代产权制度主要是围绕所有权与经营权展开；互联网的产权变革，却是围绕所有权本身展开，在所有权内部发生了核裂变，产生出支配权与使用权的两权分离。按使用收费，就是按其中的使用权收费的意思。前提是支配权已经分离出来。 从互联网实践看，云计算（如SaaS）是这样，软件支配权不收费，按服务中的使用权收费。这产生了支配权与使用权分离这种奇怪的新现象。回顾历史，我们赫然发现，在古罗马法时代，人类是把支配权与使用权完全分开的。自1793年法国大革命的《人权宣言》以来，支配权与使用权就一体化了。在整个工业化时期，人们很少想到在这里作产权变革的文章。而恰在工业化完成后，支配权与使用权又神奇地分离了。苹果公司从这种产权核裂变中，释放出5600亿美元的竞争力。 这种产权裂变，与互联网是什么关系？我们看到，在工业化时代，以租代买，曾是所有权内部支配权与使用权的分离。例如中远集运变拥有为控制，不买船，而租船，曾成功避开了金融危机风险。但是，马斯基租给中远集运船，同一个船不能同时租给两家。这是以租代买没有引起产权变革的原因。
浅析“互联网+”时代人才管理发展趋势 “互联网+”正在悄无声息地渗透到我们的生活每一个角落，悄然改变着我们的生活方式和思维方式，当然也包括职场。一面是企业的“用工荒”“招工难”“留人难”，另一面是人才市场熙熙攘攘的热闹景象，各位人力资源人士不禁问：人都去哪儿了。是谁在动我们的奶酪？是“互联网+”。 毫不夸张地说，互联网时代的到来正在挑战传统的一套企业管理模式，传统的人才激励模式和人才保留政策已经难以适应人力资源管理目前所面临的形势和问题：职能角色的定位；员工需求的个性化；员工价值观的多元化；激励机制和政策单一、呆板；信息传递和沟通渠道及方式的变化等等，都要适时地作出适当的调整。结合本周三应邀参加时代光华“互联网时代的人才激励”课程所学和所感，希望能够引起公司各部门管理者和领导的思考，特分享本次期刊内容。 “互联网+”（用户思维、迭代思维、大数据思维、平台思维和跨界思维）正在深刻改变着企业的组织结构、运营体系、管理方式、品牌推广、战略制定、人才管理等方面，传统思维（顾客思维、成品思维、批处理/经验思维、雇佣思维）已经难以适应新时代的要求。 从人力资源角度看，“互联网+”时代将会带来企业人才管理的新趋势 趋势一：“用户思维”改变我们的人才理念和管理模式 互联网思维强调以用户为中心重塑企业运营体系，让用户参与到企业价值链的生产、营销与销售、研发和设计的各个环节，倾听用户的声音，了解用户的需求。企业人力资源管理的的用户是谁呢？---所有员工。 管理模式和人才理念的用户思维就是：小米手机的诞生启发我们：人才并不局限于于企业内部，而是可以更广泛的吸引用户参与到企业的产、销、研各个环节；国内互联网巨头BAT良好的雇主品牌告诉我们：员工不是“被管理者”，被动接受管理者和组织下达的指令和被条条框框束缚的“会说话的工具”，而是与管理者平等的、有思想工作伙伴，他们应该参与到企业的目标制定和实施中来。 人力资源管理工作除了结合企业实际，还要以人为本，更多的倾听员工的心声和需求，才能提高员工的工作满意度。 趋势二：企业对人才的激励和保留政策与手段将会更加多元化、个性化、人性化 互联网的“迭代思维”重视把产品的最初功能、甚至是创意推向用户，通过与用户的反复沟通，一代一代地推出更完善的新版产品。发达的信息传播渠道提供了企业通过对用户、营销、产品、生产、物流等各类数据的整合及相关分析的手段，进行数字营销、精准研发、数字工厂、优化供应链、精准管理。“大数据思维”和“迭代思维”正在让用户的个性化需求得到最大的满足。 互联网时代，人力资源真正开始进入了“量化”人力资源管理阶段，人力资源管理的任何决策都离不开“大数据”，大量详实的数据和信息是我们决策的主要依据。互联网时代的到来要求人力资源应该更加重视采集和利用数据。人力资源日常工作中会涉及到大量的信息和数据，外部信息包括：人资行业重大新闻、产业新闻、法律法规、劳动政策、社会保险动态、就业促进政策、人力资源市场动态等；内部信息包括：组织架构、人员配置、员工培训情况、考勤数据、薪酬数据、绩效信息、人事变动、劳动产出、员工关系动态等等，这些数据都是人力资源部门进行决策的重要依据。具体到人才激励和保留，在人力成本刚性增长的大环境下，怎样去降低人力成本和提高人均产出的同时保持核心员工的稳定成为我们需要认