关于构建领导班子和领导干部政绩考评体系的几点思考
完善干部考评体系,实现考准考实,是正确评价和合理使用干部,形成正确用人导向的重要依据。当前,随着科学发展观和正确政绩观的提出和逐步贯彻落实,现行的领导班子和领导干部考价体系日益表现出局限性大、科学性不高等问题,难以全面涵概一个班子和干部的绩效。分析原因,从现行考核体系运作情况看,一方面考评内容尚未真正体现科学发展观和正确政绩观,对一个班子或干部的实绩评价不够全面科学,存在着重硬性实绩（如经济建设）、轻软性实绩（如党建、精神文明）,重显性实绩（如重大项目建设）、轻潜在实绩（如生态、维稳等基础工作）,重本人汇报、轻群众评议等现象。另一方面,考核方式及结果运用存在脱节和错位现象。目前对领导案子和领导干部的两种考评方式即组织考察与年度工作考核并行,相互联系不够紧密,其中,年度工作考核主要通过年初制定下达考核目标,按完成和落实情况评价班子或干部年度工作优劣,主要运用于年度经济上的奖惩。组织考察则是由党委考核组在届中、届末对班子自身组织建设、团结协作、工作实绩等考核评估,对干部的德、能、勤、绩、廉考察评估,结果作为调配干部的主要依据。从理论的研究和探索情况看,由于政绩考评体系是一项复杂、全新的工作,当前一些地方有关政绩考评体系的研究探索,在具体操作中兼具可行性和科学性,还有待于实践的总结和检验。基于以上因素,我们在对现行我区有关领导班子和干部考评体系的分析调研基础上,对怎样科学设置考核内容,合理界定考核比重,规范工作程序以及相关配套措施等,进行了一些粗略、尚不成熟的思
考。一、政绩考核评价体系的基本构成1、在考评内容上,将年度工作目标责任制定量考核、干部群众的综合评议和组织定性考察评估三项指标作为领导班子和领导干部政绩考核内容的来源构成。年度工作目标责任制定量考核,主要是对镇乡、区级机关班子或领导干部在任期内各个年度工作目标责任制完成情况、取得成绩进行定量考核。其中,对镇乡班子可以划分为经济和社会发展实绩、经济社会发展潜力、经济社会发展环境及党建、精神文明建设状况四大块共21个子项目,具体做到“四个列入”：一是将能够直观反映班子任期内年度工作实绩列入考核当中,如：国内生产总值及增长率、地方财政收入及增长率、村镇居民人均收入及增长率、城镇建设水平、公共卫生水平、教育水平等,其中,适当调低了GDP考核分值,加大对财政一般预算收入、村镇居民收入的考核力度,重视对“显绩”的考核;二是将间接反映班子任期内年度工作实绩列入考核当中,如,利用外资、科技进步、全社会固定资产投资、科教文卫费支出、二、三产业发展、欠发达村脱贫等,突出对“潜绩”的考核;三是能否提供经济社会发展良好的软、硬环境列入考核当中,如：“生态镇乡”和“平安镇乡”创建,劳动和社会保障情况、依法行政情况、机关效能建设等,重视对“隐绩”的考核;四是将基层党建、精神文明建设工作开展工作列入考核当中,其中,突出对领导班子和干部廉洁自律执行情况的考核,加强对“廉绩”的考核。此外,还应增加对镇乡个性或特色项目的考核,即根据不同地理位置和特色,对每个乡镇（街道）赋予2—3项特色性工作内容,诸如,对位处中心区的镇乡（街道）,突出城镇建设、配合开发
区和新城区建设内容的考核;对山区镇乡,突出特色农业、扶贫工作内容的考核;对旅游开发有一定潜力的,突出旅游开发管理工作的考核;对拆迁任务比较重的,突出稳定工作考核,等等,使考核更具针对性和个性化,不至于方法千篇一律,标准千人一面。对区级机关各部门班子,因不同区级机关,一般来说都担负着某一方面的专业性、部门性的工作职责,除了继续加强职能工作目标考核外,还突出全局观念的考核,即各区级机关区委、区政府重点工作任务完成和服务全区经济社会协调发展的质量、水平和效率的考核。对领导干部个体,对领导干部个体内容参照班子整体考评,主要考核干部必须履行的岗位职责和根据年度工作目标确定的工作目标责任制。干部群众综合评议,主要是各级干部群众对镇乡、区级机关班子整体工作满意度、公信度及思想政治建设、组织领导能力、团结协作、工作实绩、勤政廉洁等情况进行的民主测评和民主评议,对领导干部个体的德、能、勤、绩、廉等情况进行德民主测评和民主评议。其中对镇乡,引入群众公认度测评,即组织村、企事业单位负责人和人大代表、政协委员、党代表、群众代表,测评班子任期内整体工作满意度、党委政府公信度、群众安全感等;对区级机关,引入服务对象满意度的测评。具体操作方法可以是：将德、能、勤、绩、廉内容作为一级指标,予以细化分类,组织各级干部群众评议,比如,把“德”的内容上,可以细分为政治立场、组织纪律、理论水平、依法办事、原则性等五个方面,依此类比,既考虑项目的细化和周全,也注意内容划分不过于繁琐,增强操作性。组织定性考察评估,由组织部门组成考核组对镇乡（街道）、区级机关班子和
领导干部自身建设情况、履行职责情况、工作绩效等各个方面进行组织考核。2、在考评标准上,制定可操作、可规范、可比较的考核评价标准,区分不同镇乡、不同部门和不同岗位职责,实行分类考核、分类评价,尽量消除因同一比较标准带来的差异性少、考核不准确的问题。根据以往的实践经验,制约考核准确程度的主要原因在于是否能确立既具可操作、又能全面综合衡量的评价标准,做到顾此又不失彼。具体来说：一是引入群众公认度的民主标准。即组织为广大干部群众对班子或干部的德才表现进行综合民主测评,主要反映群众对班子或领导干部的公认度、工作满意度及群众安全感或信任感,反映各级干部对班子或干部的德、能、勤、绩、廉的综合评价等几个方面。在考核形式上通过向群众发放《干部群众满意度测评表》,组织本单位机关民主评议、上级领导评鉴、对口单位评价等进行测评,然后根据责任度、关联度的不同设定相应的权重,加权平均得出分值。二是坚持可量化、见成效的工作实绩标准。依据区委、区政府制订的《镇乡（街道）、区级机关年度工作目标责任制考核评分办法》进行考核,考核得出的成绩按照不同内容汇总计算。对不同镇乡（街道）,因其完成工作的难容易程度不同,设置相对应的难度系数,其中规模较大镇乡（街道）难度系数为1,中等的为0.9,较小的为0.8。区级机关班子的工作实绩则根据不同类型的区级机关,按照职能工作、中心工作、管理服务、执法管理、开发建设等内容设置相对应的权数。领导干部个体的工作实绩,则根据不同岗位职责将年度工作目标分解落实到人的基础上,依照班子整体工作目标考核结果折算,其中正职“工作实绩”
全部按班子年度工作目标完成折算,副职“工作实绩”除了部分折算班子年度工作目标完成外,其余部分按分管工作完成情况进行折算。此外,从鼓励各线工作争先上位出发,对工作中取得突出成绩或由有突出贡献的,另外设置附加分值,对工作中出现重大失误、失职的予以倒扣分。三是执行明确体现考评层次性的结果差别标准。在对测评指标,我们将一级指标的各个要素细化为二级子项目,并分别设置明确的考评建议成绩,分优秀、良好、一般、较差四个等次,同时制订每个等次相应的具体标准,设定相应分值,子项目分值累积相加便是该测评对象这一项目的总成绩。这样,便于参评主体在实施测评过程中,参照已经设置的几个成绩等第进行有差别地评议,尽量避免测评结果的雷同或相近情况。为使这个差别结果的运用更加合理,我们对测评项目的参评主体,根据关联度、知情度、责任制不同,设定相应权数,其中区级机关的的测评对象中,班子成员的权重大于机关干部和下属单位负责人,服务对象占一定的比例,镇乡的测评对象中,班子成员大于机关干部、村（企事业）负责人,人大代表、政协委员和群众代表各占一定比重,从而体现层次性。对“工作实绩”中的每个考核子项目,主要根据镇乡（街道）、区级机关部门的各自工作特点和要求,依据分解落实到到人的年度工作目标,按照区委文件制订的考核评分办法进行差别考核。3、在考核程序上,规范和完善。具体做法是,将政绩考核程序与日常的组织考察程序区分开来,对领导班子和领导干部的政绩考核,采用届中、届末考核方式进行,“工作实绩”部分以年度工作目标责任考核为基准。步骤一,年初统一编制考核目标。区委、
区政府在总结分析上年度工作的基础上,明确各镇乡（街道）、区级机关年度工作目标,各镇乡（街道）、区级机关根据岗位职责分工,将工作目标分解落实到各个班子成员,并以各单位党委文件形式形成工作目标责任书。步骤二,年终总结述职。年终由班子和班子成员,对年度工作目标任务完成情况、开展的工作及其发挥的作用、取得的成效等作自我总结评价。步骤三,组织干部进行民主评议和测评及年度工作目标量化考核。群众测评由各单位党委主持,由参加述职会议人员当场填写测评表,各类民主评议由考核组组织进行,年度工作目标量化考核由区考核办负责进行。步骤四、组成考核组对班子和干部集中进行组织考核,并根据考察结果作综合评定。在此基础上,组织部门根据民主测评、工作目标责任考核和考核组综合评定三项考核得分,统一汇总,计算综合得分,并采取定量和定性相结合的方式加以综合评价。步骤五,在以上汇总的基础上,确定考核档次。对考核结果的评价,每个类型的镇乡（街道）或区级机关领导班子,分政绩突出、政绩比较突出、政绩一般、政绩较差四个档次,确定考核评价比例。从抓两头、促中间,形成一定的层次性目的出发,明确政绩突出的一般不超过20%,政绩较差的一般不少于5%,政绩比较突出的占50%左右,政绩一般的占25%左右。对领导干部个体,分优秀、称职、基本称职和不称职四个档次,明确优秀的一般不高于10%,不称职的一般不低于2%,称职占78%左右,基本称职占10%左右。步骤五,考核结果的运用和反馈。把考核结果作为精神鼓励和物质奖励、干部选拔任用的重要依据,对考核结果进行公示、反馈、通报,对工作政绩突出的进行表彰,并给予一
定的物质奖励;对领导班子和领导干部分别实行末位告诫制、诫勉制,并配套运用《调整不称职领导干部暂行办法》、《领导干部辞职制度暂行规定》等干部任用管理制度。二、建立政绩考核体系需要把握的几点规律1、根据政绩内容构成的多元性特点,遵循以一为重,兼顾其余的规律。科学的政绩考核评价体系应以实绩为核心,对德、能、勤、绩、廉进行综合评价,以全面真实地反映领导班子和领导干部的素质与工作、能力与水平。要体现考绩的科学性,必须树立全面系统的观点,注意考核的平衡性,在考核指标体系设置上实现两个转变：一是要从注重经济发展的考核向全面协调发展的考核转变。在以往考核中,一般比较注重经济发展内容考核,看一个地方班子和主要领导的工作好差,比较多地集中在GDP增长、外资引进等经济指标上,对社会发展、环境保护、群众利益、精神文明建设相对比较忽视。分析原因,客观上是经济指标容易量化,一目了然,其他指标则相对难量化、难把握;主观上是价值取向出现了偏差,走进了重数字、唯数字的误区。为此,对镇乡（街道）的政绩考核,在继续抓好各项重要经济指标考核的同时,应当突出社会管理、社会发展环境等指标设置,对区级机关的考核,应当突出服务的水平、质量、效率。要重视党的建设和精神文明建设指标的考核,把经济发展、社会事业发展、政治文明、社会稳定等各个方面都系统地纳入到政绩考核指标范畴。二是要从组织考察与工作目标考核结合不紧密向两者有机结合转变。以往评价对领导班子和领导干部,定性的比较多,一般通过组织部门的考察,如民主评议、个别谈话、查阅资料等方式予以综合评定,定量的特别是运用数字直
观地反映一个班子或一个干部工作实绩的比较少,而目前一些地方实施的年度工作目标责任制考核,更多地是为了年底兑现考核奖,对一个班子特别是领导干部个体的总体评价影响不大。由此,或多或少出现了这样情况：考核评价结果比较雷同,考察材料甚至千人一面;凭个人或领导印象打分,主观的人为的因素比较多;一些干部做“老好人”,开展工作不敢得罪人等等。可以这么说,侧重于考什么,哪些指标为主,哪些指标为辅,占多少比例,对一个班子和干部开展工作的努力方向、努力程度有着比较强的方向性,决定着具体的价值取向。为此,在政绩考核的指标设计上,既要突出组织考察,又要把工作目标责任考核情况作为考核评价的重要内容,通过对不同班子、不同领导干部,制订不同的工作目标责任制和岗位职责规范,加强对工作目标完成情况和岗位职责履行情况的考核,切实增强责任性和紧迫感。2、遵循考核内容和权重的对应规律,实行分类考核、分类评价。一是对不同地区和部门班子的考核,要按工作基础、目标任务、工作完成难易程度等加以分类。对镇乡的政绩考核,要根据其工作完成难易程度设置相应权重,也就是说,从现行的对镇乡工作业绩考评的统一比较标准,转向区别不同镇乡实际确定不同的工作业绩考评比较标准,如对地理位置比较好、引进外资比较容易的镇乡,考核权重可以适当调低,对于地理位置比较偏僻,引进外资相对比较难的,考核权重可以适当调高,这样有利于合理地体现一个镇乡班子的工作能力、工作努力程度和工作业绩水平。在实际操作中,可以将不同镇乡按不同的地理位置、基础条件和综合实力分成几大类,比如,鄞州区将全区20个镇乡
分为3类：第一类为规模较大镇乡共8个,第二类规模中等镇乡共7个镇乡,第三类规模较小镇乡共5个,对同一类型的镇乡进行横向比较考核。对不同类型的区级机关政绩考核,根据其工作职能、与群众关联度的不同,相应设置权重,比如,对党群工作部门重点考核职能目标完成,对应的权重应占大一些;经济社会管理服务部门重点考核服务经济社会、面向群众和服务对象,服务经济社会情况和群众评议的权重应占大一些。在实际操作中,同样可以将区级机关根据其职能、工作性质及内在联系进行分类。鄞州区将全区各个部门分为五大类：党委工作部门及群团组织,综合管理部门、综合执法部门、经济发展和开发建设部门、人大政协机关,根据不同分类,相应体现个性不同考核内容的各自权重。二是对领导干部个体,应注意针对不同层次的职位特点,设置不同考核内容和对应的权重。主要表现在民主测评各个要素中,比如对正职干部,重点突出在全局性工作决策、指挥、完成等情况考核,在测评体系中增加“知人善任”、“统揽全局”、“决策筹划”、“民主作风”等内容,并设置对应权重;对副职,重点突出工作思路、工作落实及完成情况,那么在测评体系中增加诸如“当好配角”、“处理问题”、“专业能力”等考评指标,并设置对应权重。对于党委系统的干部和政府系统的干部,不同岗位的干部,因其工作性质、工作内容不同,对考核内容、标准也应做到有所不同。三是要把班子评价和干部评价有机结合起来。应该看到,领导干部都属于某一特定领导集体,个人工作直接影响到班子整体工作,同时班子整体工作好差又决定和制约个人工作,影响到对个人的评价。为此,要把班
子的整体工作实绩和群众评价作为衡量领导干部个人的一个重要组成部门。当然,要区分不同领导干部在整体工作中所发挥的作用和作用的大小,比如,单位“一把手”在班子中起着“龙头”作用,可以将班子年度工作目标完成情况作为其工作实绩的全部内容,其他班子成员,除将班子年度工作目标完成情况作为衡量副职工作实绩一部分外,重点要考核其分管工作完成情况。通过“量身订制”考核内容,可以有效避免考核指标“小脚穿大鞋”和“大脚穿小鞋”现象,使得考核更加客观、准确。3、遵循政绩公认性的基本原则,积极引入政绩公议制度。一个班子或干部的能力强不强、作风好不好、政绩突出不突出,群众最为清楚,也最有发言权。考核领导班子和领导干部政绩,必须充分发扬民主,走群众路线,积极引入政绩公议。运用民意测评和民主评议、综合评价相结合的方式,扩大政绩评议参与面。政绩考核不应仅仅局限于被考核者所在地区、部门和个别人的小范围,必须放在更大的坐标体系中进行比较分析。首先要眼睛向下,接受广大干部群众的民意测评。对镇乡,可以通过发放年度民意测评表形式,征求并了解广大农村居民、企事业单位职工对班子整体工作的满意度、对党委政府的信任度;对区级机关,可以借鉴和沿用以往几年“干部群众民主评议机关”做法,进行满意度测评。其次要进行纵向比较,既分不同类别、不同职别干部对被考核者的综合评价,又看工作成效与历史最好成绩、与前任政绩的比较。第三要进行横向测评,侧重于同行业、同系统、同类同级干部对被考核者的看法,看与同类地区平均水平、位次排名情况。在政绩公议程式设计上,要丰富内容,完善方法。一是要
增加政绩公议的要素,扩大评议信息量。比如依据考核有效性和可测性,可以将领导干部德才表现逐层分解,并赋予量化标准;进一步拓展公议内容,将领导干部生活圈、社交圈纳入公议的范畴,设置家庭和睦、关心群众、业务学习、健康交友、遵纪守法、自身形象等指标。二是要试行领导班子成员署名测评、上级领导署名测评,加大同级与上级测评分权重。三是在民主评议上,实行分档次、限比例的评定方式。比如,规定所在单位机关干部对单位的领导干部民主评议中,明确优秀的一般不超过20%,上级领导干部对镇乡（街道）、区级机关班子评定中,政绩突出的一般不超过20%,政绩一般及以下的一般不低于5%,使评议结果更有针对性和层次性。四是加强协调,集中组织。目前,一年中对镇乡（街道）、区级机关的各类评议次数比较多,容易降低参加测评人员的重视程度。为此,组织部门要统一设置测评表格、明确测评要求,在同一时间段组织进行。4,遵循考核结果反馈与考核目标相衔接规律,切实抓好考核的实施和结果运用。实施班子和干部政绩考核的核心目标,首先是通过了解和检验班子和干部德才的综合表现,并通过考核结果的反馈,实现班子或干部工作绩效的提升和整体形象的改善,其次再是把考核结果及时用于各种奖惩中。当前我们政绩考核的定位比较模糊,有的仅仅是为了考核而考核,有的仅仅为了年度奖金兑现而考核,有的仅仅是为了干部调配而考核等,考核实施与目标相偏离,考核工作缺乏制度化、程序化,随意性比较大;考核主体也存在多而分散的情况,有各个部门系统的单项考核,有年度工作目标完成情况考核,有干部考察,有“一票否决”的考核等。这样使被考核
对象的工作努力目标比较多,比较分散,甚至无所适从。要改变这一状况,考核工作必须政出一门,集中进行。首先,对政绩考核作相关的程序性规定,即对考核主体、考核范围、考核内容、考核方式、考核标准、考核的结果运用等,用严格的制度、程序加以规范,任何考核都必须按程序进行。其次,建立统一的考核部门,将各口各线考核单位统一归入,建立考核领导小组,再按考核内容不同,明确分工,使考核工作步调一致。第三,加强考核纪律建设,明确任何部门未经考核小组批准同意,均不得组织检查、评比或达标活动,使对领导班子和领导干部政绩考核形成完整的统一体。在考核结果的运用上,同样要建立一个基本的衡量标准和必要的规范制度,如建立以政绩考核为依据的干部升降管理制度,对实绩突出的,要及时大胆起用,对实绩平庸的,要实行降职、免职处理,在同等条件下考核优胜者优先提拔使用,对不适应现职工作的,必须按规定给予待岗处理,或根据《领导干部辞职制暂行规定》,坚决运用引咎辞职、责令辞职等方式予以处置。在同等条件下考核优胜者优先提拔使用。实行民意否决淘汰制,对民意测评中不称职票达到三分之一的进行调整,优秀票不足二分之一的不能提拔,民主评议、上级领导评价中,名次比较靠后的要进行诫勉谈话。同时,切实加强对考核结果的反馈工作,建立考核结果存储信息库,对考核项目得分失分的具体情况,以书面保密的形式向被考核对象通报存贮的优缺点信息,使之对自身的工作成效和工作方法有自觉清醒的认识。三、注重综合配套,增强实践运用的成效班子和领导干部考评体系中的考评项目、考评标准、考评方式以及相关工作程序需要实践检
验,不断完善,同时还要考准选好干部,仅仅靠一个考评办法还不够,需要相关的干部人事制度与之配套。一是在干部评议监督上,要抓好民主评议机制的落实。健全民主测评和民主评议制度,要在原有制度的基础上,对测评内容、参评对象、评议方式等作进一步完善。其中,在参评对象上,除组织本单位本地区机关干部、下属村企（事）业单位负责人和人大代表、政协委员、群众代表参加外,还要请上级领导和相关业务联系单位进行评议,并根据不同参评对象,设置不同测评权数;在测评内容上,尽量细分测评项目,并明确每个测评项目标准,增强针对性;在测评方法上,实行分档次、限比例的评定方式,如机关干部对单位领导干部民主评议中,规定优秀的一般不超过20%;上级领导对班子评定中,规定政绩突出的一般不超过20%,政绩一般及较差的不低于5%。二是探索建立全社会民主评判各级干部制度。结合机关效能建设,在各镇乡（街道）开展群众对机关干部工作满意度评议活动,在区级机关各部门,开展服务对象对机关干部工作满意度评议活动。建立干部民主测评和整改情况公告制度。评议结果要向社会公告,对整改情况也要在适当范围内进行公告。研究试行镇乡（街道）重大事项决策社会公示制度。建立重大事项决策社会公示制度,规定镇乡（街道）的工程建设项目、财政审批管理等重大事项决策情况要向社会公示,接受群众监督。二是在干部的选拔任用上,要抓好以考评结果为依据的干部职务升降管理制度的落实。重点是要探索实行领导班子末位告诫制和领导干部末位诫勉制,对实绩突出、群众公认的,及时大胆使用;对实绩平庸的,要谈话告诫;对实绩较差的,要实行降职、免职
处理;对不适应现职岗位的,要按规定进行轮岗或改任非领导职务。坚持能岗相适的原则,选拔一批政治素质好、善于做思想工作的同志到区级机关担任副局长、副书记;坚持考任分离、实岗锻炼的原则,选拔一批下派挂职干部和后备干部充实到镇乡（街道）班子;坚持“平者让、庸者下”的原则,对比较差的班子进行调整,一般的,由区委领导进行集体谈话,并“下”一批不称职的领导干部。此外,还要切实加强对考评结果的反馈。对班子的考评结果,要在适当范围内予以公布,对领导干部的考评结果,要采取书面形式向本人通报,并探索在一定范围向群众反馈干部考评结果的途径。三是在强化考核责任上,要抓好考核责任机制的落实。要着手建立统一的干部考评领导机制,整合考核资源,提高考核效能。针对目前年度工作目标责任考核与组织考察两种不同功能的考核制度联系不紧密,考核力量比较分散的现状,特别要成立在区委统一领导的考核部门,把各线各口的考核统一归并,加强对考核工作的领导。要制订出台考核工作相关的各项程序性规定,通过制度形式,明确和规范考核的主体、范围、内容、方式、标准等,并加强考核纪律建设,规定任何部门未经考核小组同意,均不得组织检查、评比或达标活动。探索建立考核结果会审分析机制。在对班子和干部综合考评的基础上,建立相关的政绩档案,并通过召开考核组会议、组织部部务会议、干部监督联席会议等,综合分析研究班子和干部的政绩,在此基础上,确定班子和干部的考评档次。建立考核工作责任监督机制。要建立干部考核工作监督员制度,邀请群众代表、人大代表、政协委员、离退休干部组成干部工作监督员,对考核程序、
考核内容、考核纪律等情况进行全程监督。制订出台《考核责任追究办法》,明确考核者和被考核者工作责任,并对他们履行职责的情况进行督查,对那些不能很好履行职责、考核结果失真、失准或违反纪律的人员,视情节轻重,给予相应的组织或纪律处分。试行考核组成员考察前培训制度,努力提高考核组成员的考核业务水平。四、建立和推行政绩考评体系的配套环节1、考核工作要在一定范围内自上而下进行。如何进行领导班子和领导干部绩效考核,考什么内容,建立一个什么样的考核体系和考核机制,对各级领导班子和领导干部的政绩观和发展观的树立起着积极引导作用。当前,一些地方积极探索和大胆突破,建立并实施的领导班子和领导干部绩效考核制度,对帮助和督促树立正确的发展观和科学的政绩观起到了积极的推动作用。但是,许多地方在考什么的、怎样考的问题上还没有形成共识,比如是否需要取消GDP考核,经济指标考核与社会经济发展环境权重设置的问题等,还没有形成统一的看法。为此,需要从上而下,对考核内容、制度设计、考核结果运用提出导向性意见,形成统一的制度体系。2、加大宣传力度,从观念上剔除传统的守旧的政绩观。各级党委、政府要根据正确的政绩观形成是顺序渐进、不是一蹴而就的实际情况,广泛组织宣传,利用座谈研讨、专题讲座、调查研究等方式,组织开展政绩观、发展观教育活动。同时要对如何探索建设领导班子和领导干部科学的政绩考核办法进行广泛讨论,组织不同层次,不同人员进行研讨,在研讨中提高认识,增强意识,进一步提高对制订出台的政绩考核办法认同程度。3、建立一支素质优良、经验丰富的考核队伍。考核人员素质如
何,直接关系到考核质量,影响到对每一班子和干部的评价。目前,对班子和干部考核工作主要以组织人事部门为主,对镇乡、区级机关年度工作目标责任考核,主要以各口各线为主,从事考核的专门人员比较缺,力量比较分散。随着考核工作进一步细化,需要大量的熟悉考核工作的人员。因此,要加大考核队伍建设力度,一方面要把那些基本素质好、有一定实践经验、能胜任考核工作的同志充实到干部考核队伍中;另一方面,要加强对考核人员的素质、业务培训和实践锻炼,使考核人员努力掌握经济、社会发展和党建等相关知识,提高运用辨证思维方法观察和识别干部的水平。4、建立健全考核工作相关配套制度。如建立政绩考核工作责任制,对派出考核部门、考核组及其成员、考核对象所在单位、访谈对象和有关审查部门,分别明确工作责任和工作纪律,对考核单位或考核人员还可以通过建立考核资格论证、执证考核制度等责任保障机制形式,增强考核责任意识。建立政绩考核监督制度,聘请考核工作监督信息员,开通考核工作举报电话、信箱等,广泛接受干部群众、人大代表、政协委员、离退休干部及普通群众对考核工作的监督。
广东美的集团空调事业部文件 美冷字[2001] 09 号签发人：方洪波 干部绩效考核治理方法 第一章总则 第一条目的 为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值制造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同进展，特制定本方法。 第二条原则 干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值制造的结果（业绩）和价值制造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。 第三条适用范围 本方法适用于事业部本部各类治理干部和二级子公司第一责任人。二级子公司可参照事业部考核方法制定各单位内部干部考核
方法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务治理部进行考核）。 第二章考核体系 第四条考核对象 Ⅰ类：二级子公司第一责任人； Ⅱ类：事业部职能部第一责任人； Ⅲ类：事业部职能部一般治理干部； 第五条考核内容 事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，要紧包括： 1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和治理绩效考核； 2、事业部各职能部部门治理绩效考核； 注：具体参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部治理绩效考核方案》 3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容： （1）工作业绩评估：要紧依照干部工作目标打算内容进行考核； （2）工作能力评估：要紧针对人才培养、创新能力、进展潜能、文化治理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面 进行考核；人力资源部依照实际情况制订工作能力评估细 则。 综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30%
[基层干部树立正确的政绩观学习心得体 会] 基层干部树立正确的政绩观学习心得体会按照上级党委的统一部署，最近集中学习了《建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系实施纲要》。通过学习，我感到，贯彻落实“两个纲要”，党员干部要加强自身修养，树立正确的政绩观。 所谓政绩观，就是指领导干部对如何履行自身职责及取得何种政绩的根本认识和态度。领导干部的政绩观是否正确，不仅会影响到一个单位或地方的发展，也会影响到领导班子和干部队伍的建设，乃至影响到党的事业兴衰成败。因此“要把树立正确的政绩观作为新时期党的建设新的伟大工程的重要内容”，这是具有十分重要而深远意义的。能否树立正确的政绩观，归根到底取决于领导干部的世界观、人生观、价值观。有什么样的世界观、人生观、价值观，就会有什么样的政绩观。因此共产党人要树立正确的政绩观，就必须树立正确的世界观、人生观、价值观，必须树立正确的权力观和荣辱观，不断提高自身修养，增强立党为公，执政为民的自觉性。 一、树立忠于理想，坚定信念的世界观。 人应当有理想和信念，理想是人生追求的目标，信念是人生实现追求的动力。理想和信念是世界观、人生观的核心内容。“我们共产
党人从来不隐瞒自己的政治主张。我们的最高纲领，是要将中国推进到社会主义和共产主义社会去的，这是确定的毫无疑义的，我们党的名称和我们的马克思主义的宇宙观，明确地指明了这个将来的，无限光明的，无限美妙的最高理想”。共产主义这一人类社会最高理想，激励了几代共产党人前赴后继，不惜赴汤蹈火而为之奋斗。在今天，对马克思主义和共产主义坚定信念，仍然是我们各级领导干部的精神支柱。树立共产主义理想，决心为之而奋斗终身，是我们各级领导干部坚定自身理想信念的首要条件。建设中国特色社会主义事业，是前无古人的开创性事业，处在这一历史使命，必须把理想同现实的奋斗目标结合起来，把坚定的信念同踏实的工作结合起来，既要坚信共产主义事业胜利的历史必然性，又要充分认识到共产主义前进道路上的曲折性和长期性。我们领导干部唯有树立远大理想和信念才能够在胜利时不骄不躁，谦虚谨慎，才能够在挫折和困难面前不悲观失望，才能够带领广大人民群众建设中国特色社会主义，砥砺意志，坚定信念，奋斗不息，不断前进。共产党人的理想和信念是建立在马克思主义的理论基础上的。我们各级领导干部必须坚持用马克思主义的立场、观点和方法，观察和处理问题，反对一切唯心主义，形而上学的思想，用坚定的共产主义信念去支撑远大的共产主义理想，用马克思主义科学的世界观、去指导我们的改革实战，从而推动我们建设中国特色社会主义伟大事业的发展。 二、树立甘于奉献，淡泊名利的价值观。 随着社会主义市场经济发展，尤其是经济和分配上多元化的现
（创新管理）创新领导班子和领导干部考核机制
创新领导班子和领导干部考核机制 田国华 （中共重庆市黔江区委组织部重庆黔江409000） 摘要：重庆市黔江区探索创新领导班子和领导干部考核工作经历了从“定性评价”到“定性评价和定量考核”且重、从“顺向了解”到“顺向了解和逆向评价”且重、从“单纯的班子和干部考核”或“单纯的目标考核”向俩者且重、从“统壹考核标准”到“共性考核和岗位职能考核”且重转变的历史进程，通过创新考核步骤和方式，提高了干部考核评价工作质量，促进了领导班子和干部队伍建设，提升了群众的满意度和认可度。今后，仍应从完善考核指标、改进考核方式、加强考核认证、强化结果运用等四个方面进壹步加强和改进领导班子和领导干部考核工作。 关键词：领导班子领导干部考核指标考核创新 考核是“风向标”和“指挥棒”，上面怎么考，下面就怎么干。近年来，重庆市黔江区不断创新考核方式，完善考核内容，健全考核机制，对各级领导班子和领导干部起到了良好的导向和激励作用。 壹、关于黔江区探索领导班子和领导干部考核工作的历史进程 （壹）从“定性评价”到“定性评价和定量考核”且重的转变 黔江改革创新领导班子和领导干部考核方式起源于原开发区时期，1998年原开发区党工委组织部将领导班子和领导干部民主测评“划票打勾”转化为定量分值，将定性评价转换成定量考核。2000年新区成立后，区委再次进行了大规模的调查研究，进壹步调整考核办法，研究制定了《黔江区党政领导班子和领导干部考核工作实施细则》，对领导班子和领
导干部的考核内容、标准、程序、分值计算、结果运用等作出了详细规定，这对于区县归且、乡镇机构改革以后，加快领导班子和领导干部之间的磨合，推动黔江经济社会发展发挥了积极作用。 （二）从“顺向了解”到“顺向了解和逆向评价”且重的转变 到2004年底，由于机构改革频繁，人员积压严重，干部的职级待遇难以解决，不少单位出现人浮于事，工作积极性下降，“黔江精神”严重滑坡的现象，为了掌握各级领导班子和领导干部的真实情况，区委于保留考核等次评价和顺向了解的基础上，增加了“逆向测评”，即对领导班子运行情况作七个方面的了解：团结协作不好、选人用人不公、工作作风不实、依法行政较差、决策不够民主、廉洁自律不好、开拓创新较差；对领导班子成员的表现情况作六个方面的了解：政策理论水平低、民主意识不强、协作不好、工作作风不实、创新能力弱、廉洁自律较差。同时，为了加强对领导干部的了解，仍增加了提拔、继任、改非、降职四个方面使用意向的测评。这壹考核办法，对于区委了解领导班子和领导干部的真实情况，收集到了“顺向了解”难以掌握的情况，从而为区委决策提供可靠参考。 （三）从“单纯的班子、干部考核”或“单纯的目标考核”向俩者且重的转变 为发挥考核的指挥棒作用，2005年区委研究制定了领导班子和领导干部综合考核办法，将领导班子和领导干部年度考核和区委对各部门各单位的综合目标考核有机结合起来，把目标考核成绩、民主测评分值按壹定比例计算其综合成绩，结合年度考核小组座谈走访的情况，提出领导
什么评价领导干部要重政绩？ “当官不为民做主，不如回家卖红薯”。中国传统戏剧《七品芝麻官》中这句家喻户晓的台词，是封建制度下为官境界的一种写照。如果说，这句至今仍为人们津津乐道的“名言”，对我们今天的领导干部有所启示的话，那么一个很重要的方面就是，作为人民公仆的领导干部，要为人民执好政、用好权，不能无所作为，应该多为老百姓办实事、做好事，也就是要有政绩。 那么，究竟什么是政绩？概括地讲，政绩就是执政行为所产生的积极成果。通俗地说，它是领导干部履行职责所取得的实绩。 追求政绩，古今中外皆受重视，但社会制度不同，其追求的目的也不同。在封建社会，封建官吏追求政绩的根本目的是为封建统治阶级服务的。在西方国家，资产阶级政治家也重视政绩，但归根到底是为了维护资产阶级的统治地位。 我们的党作为中国工人阶级的先锋队，同时作为中国人民和中华民族的先锋队，以建设中国特色社会主义、实现中华民族的伟大复兴为己任，立党为公、执政为民是贯穿我们党全部活动的基本要求。党除了人民群众的利益，没有自身的特殊利益，党的全部任务和责任都是为人民谋利益。我们党之所以得到广大人民群众的拥护，执政地位不断巩固，最根本的一条，就是带领人民开辟了中国特色社会主义的发展道路，经济持续快速发展，社会不断进步，综合国力日益增强，国际地位显著提高，人民生活不断改善，等等。这些都是人们深切感受到的实实在在的政绩。 我们党取得的这些政绩，是由各级领导干部带领群众具体创造的。“为官一任，造福一方”。对每一位领导干部来说，党和人民把你放在领导岗位上，你就要承担起相应的责任，以勇于拼搏、锐意进取的精神创造一流的政绩。 毋庸置疑，追求政绩很重要，但追求政绩为了谁，对于执政党及其领导干部来说更为重要。“衙斋卧听潇潇雨，疑是百姓疾苦声”。如果说封建社会的官吏还有一点悲民情怀，那么对我们党来说，追求政绩则有着鲜明的价值指向，那就是要以最广大人民的根本利益为出发点和落脚点，为人民办实事，为人民谋福利。
科级干部年度考核实施办法 为进一步深化干部人事制度改革，不断完善以“成绩单”为主要形式的干部实绩考核评价体系，客观、全面、准确地考核科级干部一年来的工作表现和工作业绩，现就我县科级干部年度考核提出如下实施办法： 一、考核程序 1、动员部署 制定考核工作方案，下发年度考核通知，明确考核操作程序、办法和要求。 2、实绩登记 （1）填写登记表。被考核人对照全年工作目标和履职情况填写《海安县科级干部年度考核登记表》。《登记表》主要包括个人基本情况、主（分、协）管工作、本职工作指标完成情况及排名、中心工作完成情况、特色工作、奖惩情况，以及简要工作小结（条目式）。涉及纪检监察、综治平安、信访维稳、安全生产、国土、环保、计划生育、食品安全、公安、检察、审计等方面受惩戒的情况，职能部门负责将结果反馈给所在单位，由组织人事干部登记入档。 （2）实绩审核。被考核人所在单位组织人事干部对被考核人所登记的工作实绩进行校核，单位主要负责人审核并签字，组织部根据相关职能部门提供的日常考核基础资料进行复审把关。重点对安全生产、信访维稳、党纪政纪处分情况进行核查，确保客观、真实、准确。
3、述职测评 （1）组建考核组。县委组织部组建考核组，明确分工，落实责任。各区镇、各部门建立考核小组，具体负责本单位的考核工作。 （2）召开述职测评大会。一是述职。领导班子成员对照目标考核责任书，简要阐述各项目标的实现情况及取得的实际效果。二是测评。与会人员对被考核人的履职情况和现实表现进行民主测评，测评内容主要包括总体评价（优秀、称职、基本称职、不称职）和任职建议（提拔、留任、交流、改非、降职）。参加测评推荐会议的对象为领导班子全体成员,主任科员、副主任科员，中层以上干部，下属单位主要负责人，老干部及服务对象代表，部分县级以上党代表、人大代表、政协委员，以及其他需要参加测评会议的人员。单位人数较少的，全体人员参加测评会议。 （3）汇总反馈测评结果。由考核组对民主测评情况进行汇总，计算出民主测评综合得分，经审核后，由县委组织部统一将结果反馈各单位，再由组织人事干部如实填入《登记表》。综合得分计算公式：（优秀票数×100+称职票数×90+基本称职票数×70+不称职票数×50）÷参加测评会议人数。 4、评鉴等次 各区镇、各部门根据平时考核情况、民主测评情况和年度目标任务完成情况提出评鉴意见、考核等次，同时研究确定拟申报奖励对象。年度考核优秀等次名额执行《海安县公务员考核暂行办法》（海委发[2008]7号）的有关规定，民主
改进领导干部政绩考核体系初探 杜元兰 领导干部政绩考核，是社会发展重心的指示器，也是导引领导干部行为的指挥棒。改革开放以来，一度仅以经济发展、GDP增长为领导干部工作中心与热点，这些因素也是各地政府考核干部的硬指标。于是出现一种社会风气：各级干部热衷于追求经济效率、招商引资数量、地方道路、广场、楼堂馆所硬件建设，拼速度，比规模，政绩工程层出不穷，还美其名为打造招商引资环境；而对节能减排、资源环境保护、群众基本生活保障等问题缺乏热情，这方面工作是干部考核盲点，干部工作软肋。因此，当前研究改进领导干部的政绩考核标准和方法很有必要也非常紧迫，特别是对于引导各级领导干部贯彻落实科学发展观和牢固树立正确政绩观，进一步提高领导干部的社会管理能力具有重大的理论和现实意义。 一、为什么要改进现行领导干部政绩考核体系 政绩考核体系是干部从政行为的风向标。科学合理的政绩考核体系，才能使评价结果更准确地反映领导干部的工作绩效，才能使领导干部明确努力的目标和方向，也才能为群众准确地识别、评价、监督干部提供科学可靠的依据。 （一）现行领导干部政绩考核体系的由来和作用。从1980年初期到中期，干部考核从强调主观性的政治态度考核转向对具体的、可衡量的和量化的指标考核。到了1988年，中共中央组织部已经建立了正式的关于县和乡镇党委书记和乡镇长年度考核的指标。包括从工业总产值、税收、农业产量到基础设施的投资、人口增长率、九年义务教育完成率
等，旨在将干部的政绩考核标准化和系统化。1995年，中央组织部下发了《关于加强和完善县市党委、政府领导班子工作实绩考核的通知》；1998年，印发了《党政领导干部考核工作暂行规定》；2000年8月至2009年8月，中央又相继下发了《深化干部人事制度改革纲要》、《党政领导干部选拔任用工作条例》、《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核考评试行办法》、《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》等关于地方领导干部政绩考核的文件。 作为一种激励机制，现行的干部政绩考核对于地方政府及其官员的行为有着强大的导向作用，即扮演了所谓的“指挥棒”的作用。首先，对地方官员的政治激励作用。这种政治激励在改革开放头20年尤其是20世纪90年代具有明显的作用。干部政绩考核制度极大地激励着地方领导推进地方经济的发展，与此同时，这种制度在地方官员中引入了政治竞争，因为地方官员的升迁和物质利益直接与其政绩相关，更重要的是，它为上级官员对地方官员进行监督提供了实质性的手段。其次，对政府职能转变的促进作用。目前，我国政府职能正在由微观走向宏观，由直接转向间接，由全面管理走向有所侧重，正在经历政企分开、政事分开、政资分开、政府与社会中介组织分开的过程，着重要解决政府管理的越位、缺位与错位等问题。总的来说，现行领导干部政绩考核体系的目标和标准与政府职能转变的方向是相一致，对政府职能转变起到了很好的引导和促进作用，成为落实政府职能转变的重要途径之一。 （二）现行领导干部政绩考核体系的不足。现行的政绩考核由于缺乏科学的评价体系，存在着一些不足与问题。主要表现为以下几个方面：第一,考核内容笼统，不能全面反映干部的真实情况。尽管目前干
完善干部考核评价体系加强干部队伍日常管理问题研究 建立科学的干部考核评价体系，是树立正确政绩观和落实科学发展观的必然要求，是推进干部工作科学化、民主化、制度化的重要举措，更是深化干部人事制度改革的迫切需要，对于加强干部管理、建设富有生机与活力的干部队伍具有十分重要的意义。今年5月份以来，我们先后到南河、西江、城隍、刁汊等乡镇场和教育局、建设局等市直部门进行调研，采取召开座谈会和问卷调查等方式，就完善干部考核评价体系、加强干部队伍日常管理等方面问题征求基层意见，提出了进一步完善干部考核评价体系、加强干部队伍日常管理的具体建议。 一、我市干部考核评价工作的基本作法 近几年来，我们认真贯彻《干部任用条例》和《深化干部人事制度改革纲要》的精神,把干部实绩考核评价作为提高考核工作质量的一项有效措施，积极探索,不断完善,初步形成了以《工作任务分解书》为基础、以《实绩登记册》为载体、以《实绩考核实施办法》为依据的实绩考核评价体系，以干部实绩考核评价工作贯穿干部日常管理主线，在认定干部工作实绩、促进干部能上能下方面发挥了较好的作用。 1、以《工作任务分解书》为基础，科学制定考核目标。每年年初，市委市政府与各乡局级单位签订《年度目标管理责任书》，作为对领导班子的考核目标；在此基础上，各乡局级单位结合各自实际制定《工作任务分解书》，作为对班子主职及副职的考核目标。制定《工作任务分解书》时，按照不同的岗位职责，将本单位全年工作任务分解给每名领导干部。具体分本职工作、中心工作和驻村（点）包片工作三大类，每大类的工作内容条目式地列成若干项，并根据全年工作计划尽可能地规定完成任务的时限。 2、以《实绩登记册》为载体，准确记载工作实绩。为了将实绩考核评价工作做在平时，我们统一印制了《汉川市乡局级领导干部实绩登记册》和“乡局级领导干部工作实绩登记办法”，发放到每名领导干部手中。各单位每月初召开一次领导干部联席会议，根据年初制定的《工作任务分解书》，为每名领导干部确定当月工作任务，并对上月工作完成情况逐项检查兑现，要求他们如实地将每月工作任务完成情况及出勤、奖惩等情况记载在《实绩登记册》上。 3、以《实绩考核实施办法》为依据，全面考核工作实绩。市委成立由组织部牵头，财政、审计、统计等12个市直部门参加的市实绩考核工作领导小组，对各单位全年工作实绩进行考核验收。班子工作实绩的综合得分按定量得分与定性得分6：4的比例加权计分。在做好班子实绩考核的基础上，市委组织部具体组织实施对主职干部的实绩考核。其工作实绩得分按班子工作实绩综合得分与个人岗位职责定性得分6：4的比例加权计分。副职领导干部的实绩考核则由各单位实绩考核工作领导小组具体负责，市直相关部门协助配合。其考核得分按定量得分、定性得分、部门评分5:3:2的比例加权评分。副职干部实绩考核评分的结果报市委组织部审查备案。 二、当前乡局级干部考核评价工作中存在的主要问题 经过近几年的探索思考和实践，我市干部实绩考核评价工作取得了一些成效。但对照贯彻落实科学发展观的具体要求，纵观整个实践过程及目前情况，还存在一些问题： 1、考核内容不够均衡。干部实绩考核是对干部德、能、勤、绩、廉、学综合性的量化考核。但目前干部绩效考核内容尽管也包括思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩和年度目标完成情况、廉洁自律等方面的内容，但具体考核内容，还显得比较原则和笼统。一是职责不清。部分单位对领导班子成员的职责定位比较模糊，不能充分调动班子成员的工作积极性，使得部分干部在其位而不谋其政。二是分工不合理。个别单位不是按照班子成员的具体职责及个人的工作能力、专业特长等情况进行分工，而是凭亲疏好恶分工，造成干部之间分工不合理。三是目标定量不统一，总量不平衡，软硬目标难以对等。 2、考核指标不够规范。一是考核指标有时难以做到科学规范。不同职能部门特别是工作量
附件 1：领导干部年度查核民主评议表 单位：新疆维泰开发制作（集团）股份有限公司 姓名公司领导班子 首要利益：坚持党的领导方针和方针，坚持原则，具有 拓荒精力，勇于革新和立异。能够联合伙伴，搞好名族 联合，关心职工，前进职工收入。不断前进领导班子工 作功率，能够坚持大众路线，遵循党纪国法。给职工营 造一个安靖、联合、谐和的作业环境。 评 首要缺少： 议 1、进一步立异拓荒集团公司发展前景，做大做强企业规意 模效应。 见 2、引进高素质人才，想方设法集结职工的积极性。 3、加大革新力度，前进集团全体就事功率。 廉洁自律情况： 能够实行廉洁自律各项规定，做好廉洁自律和反腐作业。
附件 2：领导干部年度查核民主评议表 单位：新疆维泰开发制作（集团）股份有限公司 姓名张爱平职务党委书记、董事长 首要利益：坚持党的领导方针和方针，坚持原则，道德 规则, 公平正派 , 严于律己 , 有大局意识、思路清晰 , 有拓荒立异精力，善于听取定见，勤勉敬业 , 作业 有成效。对党委作业能掌控自如，对党政作业细心 担任。 评 首要缺少： 1、进一步拓荒立异，紧密联系职工。 议 2 、加大革新力度，前进集团全体就事功率。 意 见 廉洁自律情况：能够做好廉洁自律作业。
单位：新疆维泰开发制作（集团）股份有限公司 姓名夏勇军职务党委委员、总经理 首要利益： 坚持党的领导方针和方针，坚持原则，细心遵循执行党的路线方针方针和国家的法律法规，为人诚笃，工 作结壮，性格沉稳，思想详尽，和颜悦色，坚持原则， 坚持兢兢业业，能够一分为二的看待问题。 评 议 首要缺少：1、进一步做好公司出产运营和持续发展作业。 意 2 、引进高素质人才，想方设法集结职工的积 见极性。 廉洁自律情况：能够做到廉洁自律
中层领导干部绩效考核办法（试行） 为准确评价中层管理干部的工作绩效，逐步建立科学有效的绩效管理制度，为干部选拔任用和奖惩提供客观依据，公司研究决定，每年对中层管理干部进行一次绩效考核，现将考核办法（试行）公布如下。 一、目的意义 实施干部绩效考核是干部管理的重要内容，是全面准确地识别、客观公正地评价、有的放矢地培养、人尽其才地使用、持续有效地激励、严格及时地监督干部的重要手段。目的在于通过考核，及时肯定中层管理干部的绩效成果，找准绩效障碍，保持系统及部门工作与公司整体战略目标的一致，激励和鞭策中层管理干部进一步改善和提高工作绩效，全面提升公司整体管理水平，促进各项事业又好又快发展。干部绩效考核，符合中央和上级党组织关于领导干部选拔任用和考核工作的规定精神，对于我公司建立完善干部能上能下、优胜劣汰的选人用人机制，强化管理干部的竞争意识、责任意识和发展意识，营造干事创业、奋勇争先的浓厚氛围，提高干部队伍的整体素质，保证公司改革、发展、稳定等各项工作的顺利进行具有重要的现实意义。 二、总体思路 对职位进行归类，区分不同类型的职位分别建立关键绩效指标考核体系，按照?关键绩效由关键主体考核?的原则，在突出关键绩效指标考核的基础上，同时实施一般绩效考核。 三、考核维度 考核维度包括绩效维度、能力维度、态度维度。每个考核维度由相应的测评项目组成。 关键绩效维度。指考核对象所取得的工作成果，从以下三个方面考核。⑴任务绩效：考核本职工作任务完成的情况。对不同职位的考核对象分设不同的任务
绩效指标。⑵管理绩效：考核对下属管理和工作指导的绩效。⑶周边绩效：考核同相关部门的协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。 ? 能力维度。指考核对象完成各项专业性活动所具备的特殊能力和本职岗位所需要的专业能力。主要包括：⑴组织协调能力；⑵决策和分析判断能力；⑶管理和专业知识；⑷创新能力；⑸用人授权能力；⑹人际关系能力。 态度维度。指考核对象对待工作的态度。包括：⑴遵章守纪；⑵政策性与原则性；⑶事业心与责任感。 三、考核方法 考核工作整体采用 ?度考评方式，即由上级、同级和下级（或客户）对考评对象分别实施考评。其中，上级对关键绩效指标实施考核，同级和下级（或客户）对一般绩效指标实施考核。关键绩效指标采用定量考核方式，一般绩效指标采用定性考核方式。一般绩效定性考核的项目指标均设计成直观的图解式评价量表，并将每个项目指标划分为几个不同的评价等次，供考评者定性选择，最后在统计汇总时进行二次量化。 除设立关键绩效指标和一般绩效指标分别实施考核外，考核办公室直接对当年发生的不良事件记录实施考核。 四、考核的具体实施 ? ?上级考核。公司领导班子成员对所有中层干部的关键绩效实施考核。其中任务绩效、管理绩效和周边绩效分设的具体考核项目，均按照该项完成的百分比（或实现的程度）和分配的权重直接打分。生产车间的任务绩效由职能部门向公司领导提供对口考核结果。经理层业务主管的考核权重设为班子其他成员个体的两倍。 ???同级考核。具体操作方法是：?机关生产技术科室、经营管理部门的负责人考核生产车间的班子成员（含党支部书记，从一般班子成员的角度进行考核）；?机关党群部门的正职考核党支部书记（从支部工作的角度考核）；?生产车间党政正职考核车间以外的所有中层干部。?车间班子成员之间、部门内部各职之
关于改进地方党政领导班子和领导干部政绩考核工作的通知 各省、自治区、直辖市党委组织部，各副省级城市党委组织部，中央和国家机关各部委、各人民团体组织人事部门，新疆生产建设兵团党委组织部： 为贯彻落实党的十八大和十八届三中全会关于改革和完善干部考核评价制度，完善发展成果考核评价体系的精神，促进各级领导干部树立正确的政绩观，推动经济社会科学发展，经中央同意，现就改进地方党政领导班子和领导干部政绩考核工作的有关问题通知如下。 1．政绩考核要突出科学发展导向。地方党政领导班子和领导干部的年度考核、目标责任考核、绩效考核、任职考察、换届考察以及其他考核考察，要看全面工作，看经济、政治、文化、社会、生态文明建设和党的建设的实际成效，看解决自身发展中突出矛盾和问题的成效，不能仅仅把地区生产总值及增长率作为考核评价政绩的主要指标，不能搞地区生产总值及增长率排名。中央有关部门不能单纯以地区生产总值及增长率来衡量各省（自治区、直辖市）发展成效。地方各级党委政府不能简单以地区生产总值及增长率排名评定下一级领导班子和领导干部的政绩和考核等次。 2．完善政绩考核评价指标。根据不同地区、不同层级领导班子和领导干部的职责要求，设置各有侧重、各有特色的考核指标，把有质量、有效益、可持续的经济发展和民生改善、社会和谐进步、文化建设、生态文明建设、党的建设等作为考核评价的重要内容。强化约束性指标考核，加大资源消耗、环境保护、消化产能过剩、安全生产等指标的权重。更加重视科技创新、教育文化、劳动就业、居民收入、社会保障、人民健康状况的考核。 3．对限制开发区域不再考核地区生产总值。对限制开发的农产品主产区和重点生态功能区，分别实行农业优先和生态保护优先的绩效评价，不考核地区生产总值、工业等指标。对禁止开发的重点生态功能区，全面评价自然文化资源原真性和完整性保护情况。对生态脆弱的国家扶贫开发工作重点县取消地区生产总值考核，重点考核扶贫开发成效。 4．加强对政府债务状况的考核。把政府负债作为政绩考核的重要指标，强化任期内举债情况的考核、审计和责任追究，防止急于求成，以盲目举债搞“政绩工程”。注重考核发展思路、发展规划的连续性，考核坚持和完善前任正确发展思路、一张好蓝图抓到底的情况，考核积极化解历史遗留问题的情况，把是否存在“新官不理旧账”“吃子孙饭”等问题作为考核评价领导班子和领导干部履职尽责的重要内容。 5．加强对政绩的综合分析。辩证地看主观努力与客观条件、前任基础与现任业绩、个人贡献与集体作用，既看发展成果，又看发展成本与代价；既注重考核显绩，更注重考核打基础、利长远的潜绩；既考核尽力而为，又考核量力而行，全面历史辩证地评价领导班子和领导干部的政绩。注意识别和制止“形象工程”“政绩工程”，防止和纠正以高投入、高排放、高污染换取经济增长速度，防止和纠正不作为、乱作为等问题。 6．选人用人不能简单以地区生产总值及增长率论英雄。要按照好干部的标准，根据干部的德才素质、工作需要、群众公认等情况综合评价干部，注重选拔自觉坚持和领导科学发展、成绩突出、群众公认的干部。不能简单地把经济增长速度与干部的德能勤绩廉划等号，将其作为干部提拔任用的依据，作为高配干部或者提高干部职级待遇的依据，作为末位淘汰的依据。 7．实行责任追究。制定违背科学发展行为责任追究办法，强化离任责任审计，对拍脑
领导干部如何看待政绩和理解科学政绩观 (一)要用群众的观点看待政绩。胡锦涛同志指出：“树立正确的政绩观，说到底就是要忠实实践党的宗旨，真正做到权为民所用，情为民所系，利为民所谋。”要从人民群众利益出发，多做暖人心、稳人心的好事实事，多解决群众最关心、最迫切需要解决的问题。“金杯银杯不如老百姓的口碑，金奖银奖不如老百姓的夸奖。”群众拥护不拥护、赞成不赞成、高兴不高蜓、答应不答应，这是衡量干部政续的重要尺度。用群众的观点看政绩，就要求领导干部决不能把政绩建立在损害群众利益、加重群众负担上。有的地方不顾自身条件，向群众摊派搞“形象工程”，人民群众怨声载道，这样的“政绩”，我们还是不要的好。 (二)要用发展的观点看待政绩。充分认识到现实的政绩是在前任工作的基础上取得的.同样，现任在创造现实政绩的同时，也要为下任工作打好基础。正是从这个意义上说，政绩分为两种，一种是。显绩”，即易见成效、看得见、摸得着的事情；一种是“潜绩”，即虽投入了很大的精力和财力，却因周期长，一时见不到成效，而又非常重要的基础性工作。“显绩”固然重要，而“潜绩”同样不可或缺，一定耍视“潜绩”为工作实绩。而那些热衰搞短期行为，～代人的政绩，几代人的包袱”的做法，则不能视为政绩。用发展的观点看政绩，还要看到政绩是在不断发展的，不能停留在原有政绩的基础上，而应随着实践的发展不断开拓创新，取得崭新的业绩。正像十六大报告指出的，“实践没有止境，创新也没有止境，我们要突破前人，后人也会突破
我们。这是社会前进的必然规律。” (三)要用实践的观点看待政绩。胡锦涛同志讲过：“真正的政绩就是‘为官一任，造福一方’的实绩，是为党和人民踏实工作的实绩，应该经得起群众、实践和历史的检验。”用实践的观点看待政绩，就要求领导干部必须遵循事物发展的客观规律，从实际出发，最力而行，尽力而为，盲目不行，急躁也不行。如果不切实际，不顾民力，不计长远，乱铺摊子，乱上项目，只会劳民伤财；如果单纯追求GDP的增长，不重视经济、政治、社会的协调发展，不重视人与自然的和谐，只会造成社会发展的失调，最终导致发展停滞。当前，有些地方急功近利，乱上污染严重的项目：有的地方为了加快发展.不顾需要和可能，建大广场，修大马路，造成群众不满。要按规律办事.让科学的发展观在发展规划上加以体现。在工作部署上加以贯彻，在实际工作中加以落实。政绩是干出来的，不是造出来的。现在有一些人不愿啃“硬骨头”.什么工作易出成绩就抓什么，什么事情有轰动效应就做什么，至于这些工作能否给群众带来真正的实惠。则根本不考虑。这样的政绩观，说到底是投机取巧。 如何当好一名副科级干部，是我们每一位走上领导岗位的人应该思考的问题。所谓“领导”，就是带领和引导，是指领导者引导和影响被领导者，作用于客观对象去实现一定目标的一种社会行为。但是，领导与管理是不等同的，“领导”是做正确的事，有方向、有目标，“管理”是将事做正确，只需要有方法和途径。领导者是单位的组织者，责任者和当权者，是领导活动中的决策者和指挥者，然而“副科级干部”处在特殊的领导位置上，既是领导者，又是被领导者，既是决策者，又是执行者，既唱主角，又当配角，那么，怎样当好一名副科
XX有色地质勘查局 机关处级干部绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为进一步适应地勘行业改革及我局快速发展的要求，推动地勘单位转换经营机制，建立科学的管理制度，增强市场竞争实力，特制定本办法。 第二条绩效考核的目的 1、完善局绩效管理体系，保证局愿景目标的实现。 2、提高干部工作绩效和胜任力，促进与局共同发展。 3、定义澄清期望值，提供绩效表现认可准则。 4、作为评判工作贡献、进行价值分配的标准。 5、形成以绩效为导向的企业文化，增强凝聚力。 第三条绩效考核是根据局核心价值评价理念与标准，以关键业绩指标（KPI）为主要依据，以规范的流程为执行保障，以有效的薪酬制度为激励手段，对职务所规定职责的履行程度进行综合性检查和评定。 第四条绩效考核原则 1、“三公”原则。公开、公平、公正，建立开放式评估考核制度。 2、发展性原则。以奖惩为手段，构筑结果反馈系统，注重改进和提高。 3、常规性原则：建立定期化、制度化、连续性管理制度。 4、可靠性与准确性原则。保障考核评价的一致性、稳定性（信度）及有效反映测评内容的程度（效度）。 第五条本办法适用于局对机关各处室负责人的绩效考评。 第二章指标体系
第六条绩效考核指标体系设定三个考评维度：业绩维度、能力维度、态度维度，每个考评维度又是由相应的测评指标组成。 1.业绩维度：指考评对象通过努力所取得的工作成果； 2.能力维度：指考评对象完成各项专业性活动所具备的特殊能 力； 3.态度维度：指考评对象对待事业的态度和工作作风。 第七条业绩维度。核心是关键业绩指标（ KPI）。是根据局整体战略目标，确定关键成功驱动因素，将其分解转换成具体的部门目标，支持高层对部门的有效管理，使其能以最具驱动力的指标评价工作。第八条关键业绩指标确定原则 1、目标分解：由局整体目标分解落实，上下紧密联系。 2、突出重点：选择对局价值提升最具影响力的若干指标。 3、可控制性：执行者应有能力在职责、时间范围内影响指标并改进业绩。 4、量化描述：用评分量度表清晰表述，准确衡量完成情况锚定点。 5、差别性：根据业务、职位特点区别制定，既有适用性也有针对性。 第九条关键业绩指标类别。参照平衡记分卡，兼顾短期和长期目标、理想的结果和结果的绩效驱动因素、硬性的客观目标和软性的主观目标，设置三类指标： 1、效益类：体现局实现价值的直接财务指标。 2、营运类：实现局价值增长的重要营运结果与控制变量。 3、组织类：实现积极健康的工作环境与企业文化的人员管理指标。 第十条能力维度。根据岗位基本要求，选择较重要的作为考核指标，对被考评者能力与所担当的职务是否匹配做出评定。如知识和技能、管理能力、创新能力、认知能力、沟通能力。对不同的被考评对象，能力考评指标的内涵应区别指向。
领导干部如何树立正确的事业观、工作观、政绩观——100分 一、单选 ( 共 8 小题，总分: 40 分) 1. 2006年，政府的各种收入至少高达六万六千亿，全部政府收入占当年GDP的（） A.21% B.31% C.41% D.51% 2. 十届全国人大代表王全杰调查结果显示，受调查的官员有多少对“官员财产申报”持反对意见？ A.67% B.77% C.87% D.97% 3. 从1978年到2003年，中国的行政管理费用增长了多少倍？ A.67倍 B.76倍 C.78倍 D.87倍 4. 2008年，全国纪检监察机关共处分党员干部13万人，其中涉及省部级干部多少人？ A.5人 B.7人 C.10人
D.12人 5. “共产党人不是要做官，而是要革命”，这是谁强调的？ A.孙中山 B.毛泽东 C.周恩来 D.江泽民 6. 《品格的力量》的作者是谁？ A.塞缪尔·斯迈尔斯 B.霍华德·斯迈尔斯 C.乔治·斯迈尔斯 D.塞缪尔·斯塔德迈尔 7. 中国现在60周岁以上的老年人达到了多少？ A.0.6亿 B.1.6亿 C.2.6亿 D.3.6亿 8. 官员财产申报制度起源于哪里？ A.瑞士 B.瑞典 C.美国 D.英国 二、多选 ( 共 4 小题，总分: 20 分) 1. 胡锦涛在十七届中纪委三次全会上提出的个人主义严重的表现有哪些？
A.干一点事就希望得到“回报”，刚刚提拔就琢磨“再上一个新台阶” B.工作挑肥拣瘦、拈轻怕重，向组织讨价还价 C.不为私心所扰，不为名利所累，不为物欲所惑 D.利欲熏心、见利忘义，用党和人民赋予的权力为自己、亲友谋取私利 2. 评判政绩的客观标准要经得起哪些方面的考验？ A.实践的检验 B.人民的检验 C.历史的检验 D.敌对势力的检验 3. 胡锦涛在十七届中纪委三次全会上关于勤俭从政不奢靡的要求有哪些？ A.各级领导干部要牢记我国基本国情，牢记“两个务必”，大力发扬艰苦奋斗精神 B.牢固树立过紧日子的观念，勤俭办一切事业 C.带头执行中央有关精简经费开支的要求 D.带头反对铺张浪费和大手大脚，带头抵制享乐主义和奢靡之风 4. 胡锦涛提出遇到急难险重任务，发生重大群体性事件，领导干部要（） A.亲临一线、靠前指挥，查清原委、掌握政策、讲究方法 B.既要维护群众合法权益又要加强对群众的思想教育 C.既要坚持依法处理又要积极疏导群众情绪 D.努力把问题解决在基层、解决在萌芽状态，决不能消极观望、逃避责任、贻误时机、激化矛盾 三、判断 ( 共 8 小题，总分: 40 分) 1. 邓小平指出：“什么叫工作？工作就是斗争。” 正确
仅仅是考评活动的参与者，他们的意见是否采纳或者采纳了多少，还是决定于体制内组织部门确定的考评主体。这种做法不仅在很大程度上影响了群众、人大代表、政协委员参与考评的积极性，还由此引发了体制内主体与体制外主体的冲突，严重影响了考评的公正和声望。为此，要科学设置干部考评主体。一是要按照授权与被授权的关系确定谁是主要的考评主体。如果是选任类官员，授权主体是民众，故民众应是主要的考评主体，而对委任考任类官员，则组织人事部门作为授权主体应为主要考评主体。二是要对参与考评的不同主体设定确定的分值，比如独立的考核机构占30%，群众意见占30％，部门领导意见占20%，专家意见占10％，委托机构占10%，等等。三是整个考评小组人员的年龄、资历、阅历和业务知识要合理搭配，要熟悉被考评者的背景资料和相关情
况。随着党政干部考核的正规化，可考虑将独立考核机构的考核人员固定下来组成专门性的考核组织人员，逐步实行考核人员资格认证制度。四是按照需要灵活安排委托机构。对干部某些方面的考核，通过委托社会权威机构进行评定应该更为科学准确。如对群众满意程度类，可委托社会调研机构，对领导创新及效率类，可委托领导学研究机构或心理学机构等。通过科学合理设置考评主体，可有效解决单一考核主体的种种弊端。 二、科学设定干部考评标准
干部考评指标是干部考评的依据，其设置的合理与否，是干部考评工作是否科学的首要前提。过去，一些部门的党政干部为了获得某些考核指标，如群众满意度，而只得放弃一部分本身应尽的职责，或者被迫造假，以求糊弄过关。因此，干部考评的指标设定应当符合实际需求。一是必须打破以往“大一统”的考评指标，要根据具体部门的工作性质、工作难度以及所拥有的人力、物力、财力等条件制定考评指标。二是考评指标应同时关注“过程”和“结果”。要弄清实现这一“结果”消耗了多少公共资源，动用了多少人力、物力。同时列出原有的业绩状况，并将之与现实中的结果相对照，算出其相对的增长情况、发展情况作为考评的依据。三是制定合理的指标量并科学确定审查重点。刚性可量化的指标，数量要合理确定，同时其考评的重点是审查指标的可信度；对非量化软性的指标，考评的重点则为考评方法、程序的规范。应当针对不同职级、不同岗位干部业务素质的不同要求，有所侧重地设置考核内容。对领导干部，侧重考核把关定向、谋划决策、组织指挥、选人用人、求实创新等方面的情况；对机关干部，侧重考核本职业务、调查研究、协调办事、指导基层等方面的情况；对基层干部，侧重考核统筹工作、联系群众、模范作用等方面的情况；对专业技术干部，侧重考核专业理论、操作技能、技术革新等方面的情况。总之，干部考核评价指标应该具有说服力、可量化、可比较、计成本、讲效益的特点。
干部综合考核评价系统 一、政策与背景 领导班子和领导干部绩效管理是干部管理工作的有机组成部分。随着政治体制改革的不断深入和发展，一个体现科学发展观的考评体系正在全国范围内性。2009年，中央出台了《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》。与此相配套，中央组织部制定了《地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)》、《党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)》、《党政领导班子和领导干部年度考核办法(试行)》（简称“一个意见、三个办法”）。一个《意见》、三个《办法》，体现了中央对干部考核工作的新部署，意味着科学发展观的要求将被贯穿于干部考核的全过程。这一干部考核评价新模式的启动，是进一步提高全党干部工作科学化、民主化、制度化水平的重要标志。 二、主要问题及解决思路 行政管理工作服务对象广泛、影响绩效因素众多、不同区域、不同工作性质和不同岗位差异较大等诸多因素导致科学考评领导班子和领导干部成为干部管理工作的难点，集中体现在以下几个方面：一是，如何保证考评的“有效性”？ 考评“有效性”包括考评的效度和信度两个方面。其中，效度是指考核指标所描述特征能反应考评对象绩效的程度；信度是指采集的考核数据与实际情况之间的误差。在领导班子与领导干部考核过程中影响“有效性”的因素主要包括“不同区域、部门、岗位间存在较大
差异，难以用统一的标准衡量”、“缺乏细化、量化指标”、“指标体系的层级划分、权重分布不合理”、“评价主体不恰当、不广泛、数据不具有随机特征”、“趋中效应、晕轮效应、评价水平等导致的评价不准”等。消除影响“有效性”因素的办法主要包括“共性指标+个性指标、分类考评”、“AHP权重分析方法”、“绩效文化培训”、“强制分布数据”、“360度考评”、“班子考评与干部考评关联”、“看着工作总结考评”等。 二是，如何保证考评方法顺利“落地”？ “考评过程复杂、耗时长”、“工作量大、人员少”、“领导干部对考评工作重要性认识不足”都会导致考评办法难以“落地”，流于形式。“落地”的主要办法包括“获得主要领导认可”、“建立公开、透明的考评工作制度”、“建立考评工作信息化平台、固化制度、减轻工作量”、“循序渐进、逐步推动考评工作”。 三是，如何保证考评工作“有助绩效改进”？ 绩效改进是考评工作的核心目标之一，“考核指标设置是否科学”、“考核对象对考评标准的认同程度”、“日常工作的监控与辅导是否及时、有效”等都会影响绩效改进。为了“有助于绩效改进”，考评标准设定要符合SMART原则，考核标准确定过程要与考核对象充分沟通，执行过程中要加强日常绩效督导工作。 四是，如何将考评与选拔任用、培训、奖惩等管理环节衔接? 干部管理过程主要包括选拔培养、任用、考核评价、教育培训、监督等环节，如何将各个环节信息有效衔接，实现干部的全面、科学
中层管理干部绩效考核实施办法 1、总则 1.1为了贯彻执行公司绩效考核制度，规范部门管理，将企业的绩效与部门的绩效直接挂钩，建立切合公司实际的绩效考核制度，特制定本中层管理干部绩效考核实施办法。 1.2本办法旨在客观公正的分析和评价中层管理干部履行职责情况及部门实际工作业绩，并依据考核结果正确的指导分配、实施奖惩，以充分激发中层管理干部的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。 2.适用范围 本办法适用于公司各部门中层管理干部日常工作考核。 3.考核指标：根据公司实际情况，从10个方面对中层管理干部进行考核。 3.1工作任务：能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意。 3.2合理化建议：针对公司发展建设提出科学合理的建议。 3.3成本意识：成本意识强烈，能站在公司整体角度考虑成本控制，积极节省，避免浪费。 3.4制度建设：完善部门制度体系建设，规范部门内部管理及工作流程，达到公司要求的各项管理标准。 3.5安全责任：重视安全工作，安全措施齐全并落实到位；出现问题，能及时查清原因，并采取有效措施，当月无安全责任事故。 3.6领导力：具备领导能力，善于领导下属提高工作效率，带领团队积极达成工作计划和目标。 3.7忠诚度：热爱企业，忠诚企业，工作尽职尽责，能够树立和维护企业的良好形象。不发表有损企业的言论，不做有损企业的事情。 3.8执行力：对公司安排的工作或事情坚决贯彻执行，对于出现的问题和困难能及时有效解决，做到项项工作有着落，件件事情有交待。 3.9员工培训：积极做好培训工作，并在工作中及时给予下属在职培训指导，带领下属成长。 3.10制度遵守：自觉并认真遵守公司各项规章制度，无违反制度行为； 4.考核组织方式 4.1考核分为月度考核和年度考核。 4.1月度考核 4.1.1成立月度考核小组，月度考核小组由公司领导班子，财务资产部、综合管理部、经营管理部、人力资源部组成。 4.1.2月度考核小组职责