医学人才
摘要当代医学应具备的素质结构是：思想道德素质、医学科学素质、文化素质、身心素质。知识、能力和素质是医学人才培养的三要素，是实现医学人才培养目标的核心内容。为培养跨世纪的医学人才，首先应该转变教育思想，树立人才综合素质的质量观，其次应加大教学改革力量。
关键词：21世纪、知识、能力、动手能力、素质、人才培养
当代大学生既要有知识，又要有能力，更要有使知识和能力充分发挥作用的素质。所谓全面综合素质，按三素质论包括德、质、提三方面，按四元素质论包括思想道德素质、文化素质、业务素质和身心素质，其中文化素质是基础，思想导师素质是根本。作为当代医学生和跨世纪的医学人才，只有具备这些素质才能做到医德高尚、基础宽厚、医术精湛、服务优良，有竞争力和广泛的适应性，才能迎接高科技挑战，促进社会进步和医疗卫生事业的发展。
素质与知识、能力是紧密联系在一起的，三者虽然不是同一个概念．但彼此相互依存、相辅相成。知识是素质和能力的基础，能力的发展又是掌握知识、提高素质的先决条件。知识与能力内化是素质，素质的外显便是能力。跨世纪的人才包含了其具备的知识、能力、情感、行为和修养方面的内容，合理优化的知识结构、能力结构和素质结构是跨世纪人才的必备条件。
1.医学人才的知识结构
知识指学术、文化或学问，是人们对客观事物认识的总和，是人类智能活动的结果，又是智能的基础。知识的结构面很广，包括了很多方面。曾经的我认为作为医学生，只需要掌握医学知识就可以做一个了不起的医学，但学习了医学导论后我才知道，作为医学人才，应掌握很多知识，除了医学专业知识外，还包括自然科学知识和人文社会知识。
1.1自然科学知识：
包括数学、物理学、化学、生命科学和信息科学等学科。学习自然科学方法论，可以为自然科学提供认识世界的总观点、总方向，“为理论自然科学本身所建立起来的理论提供了一个准则”。列宁曾说：“任何科学都是应用逻辑”。在各门科学中应当用辩证法的观点来分析和认识问题。自然科学方法论的基本观点，如矛盾的观点、发展的观点等，可以在我们分析自然科学理论问题的时候，起到一个指路的作用。当我们步入学习的殿堂，我们就开始接触这些知识，从生活中、学习中。在不知不觉中，我们吸收了很多。就是这些广博的自然科学知识为专业知识的掌握和能力的培养奠定了坚定的基础。医学本就博大精深，由于科学技术的发展，自然而然的整个自然科学学科都与医学直接或间接的发生了联系。
1.2 人文社会科学知识：
21世纪的医学模式有所转变，为了适应转变的需要，掌握人文社会科学知识成为必需。通过开设人文社会科学方面的博雅课程，拓展当代大学生的知识和文化空间，在知识和文化的多样性和丰富性之中培养学生的心智和思想的灵性，在知识和学科的对话和统一性之中寻求和培养价值判断和批判反思的能力，这是目前博雅教育发展的重要方向。广大的人文社会科学知识有利于医学人才素质的提高，有利于医学人才对专业知识和技能的掌握，有利于医学人才创新精神的培养，有利于医学社会化的需要。一般来说，人文社会科学知识包括思想德育教育、科学方法论、文化修养知识，医学与人文社会科学相结合的边缘学科知识等。通过对这些知识的学习，增加了我们的文化知识面，提高了我们的思想道德观、价值观以及审美观，为医学是学习奠定了坚实的基础。
1.3医学专业知识：
对于医学人才来说，理所当然医学专业知识是其知识结构的最重要的部分。对于各行各
业的人才来说，专业知识的学习都是最重要的吧。生命可贵，医学知识博大精深，医学行业的竞争也是如火如荼，要想在医学这一行业拥有一立足之地，唯有熟练掌握了现代医学学科专业知识，才能更好地开展医疗、教学、科研等工作，提高自身的服务水平。医学专业知识包含面很广，比如基础医学知识、临床医学知识、预防医学知识等。
基础医学是研究人体正常结构和功能，各种因素对机体的影响和疾病的发生、发展与转归规律的学科群。随着时代的进步，基础医学也随之不断得以发展。
临床医学是一门实践性很强的应用科学，重点在诊断与治疗疾病。临床医学是研究疾病的病因、诊断、治疗和预后，提高临床治疗水平，促进人体健康的科学。它根据病人的临床表现，从整体出发结合研究疾病的病因、发病机理和病理过程进而确定诊断，通过治疗和预防以消除疾病、减轻病人痛苦、恢复病人健廉、保护劳动力。临床医学是直接面对疾、病人，对病人直接实施治疗的科学。如内科学、外科学、妇产科学、儿科学......属于临床医学。
预防医学是以人群为研究对象,应用宏观与微观的技术手段,研究健康影响因素及其作用规律,阐明外界环境因素与人群健康的相互关系,制定公共卫生策略与措施,已达到预防疾病增进健康延长寿命提高生命质量为目标的一门医学科学.
另外医学人才还要掌握外语、计算机等知识，为获取医学知识和医学实践服务。当然，从事不同专业的医学人才还要掌握相应的医学专业知识。
2.医学人才的能力结构
当今世界科学技术突飞猛进,高等教育面临着巨大的挑战,这对高等医学院校培养21世纪的创新医学人才提出了更高的要求,对医学人才的能力结构要求越来越高。21世纪的医学人才必须在人格系统上有所调整 ,要有一种“心灵的流动”及“移情能力” ,如此才能有更大的生存和发展空间 ,才能更加体现自身的价值。这就对现行医学教育提出了严峻的挑战 ,为医学人才的培养提出了更新、更高的要求。故医学人才必须拥有用知识能动地改造客观世界和主观世界的本领的能力。具体的说是云天知识来完成一定活动的本领和技巧。能力的表现形式多种多样，一般来说，医学人才应具备分析问题和解决问题的能力、动手能力、自学能力、创新能力、交流能力、信息管理能力、组织和管理能力等，总的来说，它们要么属于认知范畴内的能力，要么属于实践活动范畴内的能力。
对于认知范畴内的能力，比如说分析问题和解决问题的能力、自学能力、创新能力等都是我们必须掌握的一些常规问题。我们必须增强自身对待事情的应对能力，作为医生，面对一些没有唯一结论的临床问题是很普遍的，所以我们只有具有很强的分析问题和解决问题的能力，才能迎刃而解。在知识急剧增长的今天，自学能力显得格外重要。学校不可能在有限的时间内，将所有的新知识传授给学生，所以这必然要求我们要拥有很强的自学能力，这样才能高效率的吸收医学专业知识，也能为终身学习提供保障。另外，学生在学习的过程中，不能只是被动地接受知识，而是要独立思考，敢于提出新问题，探索未知；不能只是接受问题的答案，而是独立寻找解决问题的方法。针对这一点，积极地参加社会实践活动，将十分有利于创新精神和创新思维的培养。
对于实践活动范畴内的能力，比如说动手能力、交流能力、信息管理能力、组织和管理能力等，是医学生必备的基本功，尤其是动手能力。医学的重要特征之一就是实践性强，这就要求医学人才必须具备较强的动手能力，即为实际操作能力，包括实验操作技能和临床操作技能。虽然大学生文化素养、社会阅历、年龄层次以及智能发展都有一定的基础，具有一
定的独立操作能力，但还远远不能适应医学实践的需要。故高校进入二十一世纪以来都在重视大学生的创新意识和实践动手能力的培养,因为这是大学生整体素质提高的一项重要组成部分,也是培养适应社会经济发展高级卫生人才的需要,也是我们目前高校改革探索的必经之路.
当然，交流能力、信息管理能力、组织和管理能力同样很重要。只有具备一定的交流能力，才能有效的加强人际关系，正确处理医患关系，同时还能进行广泛的交流，开阔视野，扩展空间，了解最新的国际医学学术动态，走在医学的前列。在21世纪这个拥有先进科学技术的时代，具备信息管理能力是肯定的，否则就会被时代所淘汰。
3.医学人才的素质
3.1素质的内涵
关于素质的内涵，有多种表述方式。“素质”是指在先天禀赋的基础上，通过教育训练和社会实践形成的，包括生理、心里和社会文化等方面构成的长期、稳定、内在的基本品质和潜能，也可以说素质为人的先天特点和后天素养的总和。
3.2跨世纪医学人才的素质结构
随着医学的发展和社会的进步，人们对医学人才的要求越来越高，单纯的依靠医学知识为病人治病疗伤，已满足不了服务对象的需要。未来的医学人才要全面提高素质，包括四个方面：思想道德素质、文化素质、业务素质和身心素质。
3.21思想道德素质
当代医学人才应具备马克思主义、辩证唯物主义、历史唯物主义的基本知识，具备科学社会主义理论和邓小平建设有中国特色社会主义理论基本知识，井能运用上述知识和观点分析现实生活中重要的政治经济和文化现象，认清党的基本路线和方针政策，具有高度的思想觉悟、坚定的信念、高尚的情操，热爱祖国和人民，遵纪守法、维护公德。对跨世纪医学人才，职业道德就更为重要。因此．还要具备比较扎实的医学伦理学、医学心理学知识，严格遵守医疗道德规范和卫生保健工作的各项规章制度，要有敬业精神和全心全意为人民服务的思想，要有高尚的医德医风和救死扶伤的社会主义人道主义精神，对病人扳端负责，不以职业谋取任何私利，正确对待自己的成绩、优点、差错和医疗事故。
3.22文化素质
文化素质是以专业领域以外的一切人文社会科学知识、自然科学知识为基础的。是一个人所具有的知识、能力和修养的总和。作为医学人才，要有广博的知识面，有合理的知识结构和深厚的文化底蕴。
3.23业务素质
业务素质是指从事业务活动所应具备的素养和能力。医学业务素质是指医学专业理论知识及相关医学知识的掌握，以及运用这些知识解决临床实际问题的能力。
3.24身心素质
作为医学人才，首先应该是一个身心健康的人。健康的身体和良好的心理状态是医生事业成功的前提和基本保证。
参考文献：
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3.杨晓煜,黄燕芳;医学教育中科学精神和人文精神的交融[J];医学与社会;2002年05期
张祥恋
200909155016
V:1.0 管理制度精选整理 公司内部人才库建立方案 2020-4-1
一、目的 （一）为了更好地满足集团的发展需要，为集团的中、长期发展提供良好的人才保障； （二）为了增强员工的归属感、提高员工的忠诚度，实现员工的职业发展目标。 二、准备阶段 （一）收集、整理集团内部各层级人员信息，充分了解集团内部的人员现状，准备准确的人员信息表； （二）对集团内部的岗位职级及岗位职责进行统一的梳理，保证岗位职级及岗位职责的规范化，明确后备人才的晋升通道，实现人才库中信息的对称性，为将来人才流 动的合理性打基础； （三）根据集团发展规划及过往人员流动情况，结合集团的人员现状，分析企业人员需求计划； （四）对内部“人才”的定位：明确集团的人才具体包括哪些职级和岗位（例如公司人 才库分为：高层、中层、** 关键岗位），进入人才库的条件（例如：本科学历，入 职* 年；大专学历，入职*年等）。 三、实施阶段 （一）人才库的初步建立 （1）根据集团规定的进入人才库的条件，由集团将提交符合的人员统一纳入人才库； （2）由各部门/ 分公司根据集团规定的要求，统一上报人才库，集团审核； （二）人才库信息的动态管理 根据人才的流失、人才的晋升、人才的引进等变化状况，每月对人才库进行更新并反馈。 （三）建立人才库人员培养计划并实施 例如：对进入人才库的人员提供周期性的轮岗培训、在职培训、外训等。 （四）人才库人员的管理 （1）明确人才库管理的机构及职责； （2）建立人才库人员的考评机制（例如明确考评周期、项目、标准及奖惩措施）并跟踪考评； （3）明确人才库人员的任用程序（例如：由所在部门/ 公司推荐、人力资源部统一推荐、竞聘等方式的规定）。 四、配套机制的建立 为了顺利推进并不断优化人才库的管理，需要采取相应的措施并建立配套的机制，主要 包括： （一）统一认识，明确人才库建立的作用与意义：
三级医院管理心得
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三级医院人才管理心得 ——菏泽市立医院院长、党委书记：赵利华 各位领导、各位同仁： （本人简历：赵利华，男，神经外科主任医师、教授现任菏泽市立医院院长、党委书记。1981年毕业于济宁医学院医疗专业，同年分配至单县中心医院外科。历任单县中心医院神经外科主任，大外科副主任、主任，医务科副主任、主任，业务副院长，2005年7月任单县中心医院院长。2011年1月竞聘为菏泽市立医院院长。兼任山东省医院协会理事、省医学会理事、省医学会神经外科专业委员会委员、省医师协会神经外科专业委员会委员、省激光医学会神经外科专业委员会常委、省地市级中心医院联谊会副主任委员、淮海经济区神经外科专业委员会常委、菏泽市人大代表、菏泽市医学会副会长、菏泽市医学会神经外科分会副主任委员等多种社会职务。担任<<卫生经济>>杂志理事、<<山东卫生>>杂志理事、<<山东医药>>杂志编委、<<医界>>杂志编委和<<现代医院报>>编委。先后被评为全国省级先进个人、市级专业技术拔尖人才、市优秀科技人才，市优秀共产党员、获得市五一劳动奖章等荣誉称号。） 受领导委托，今天来到这里和大家共同探讨人才管理问题，虽然我曾在单县中心医院当过院长，现在市立医院担任书记、院长，对医院管理有过十余年的经历，但说到人才管理，
与在座的各位领导和老人事相比，你们都是专家，都是我的老师，我应该好好向大家学习。可今天领导非把我推到这个前台上，我想这也是一个和大家交流心得、共同探讨的好机会，所以，下面我就把十年在医院管理岗位上的经历和体会向大家汇报一下，不足之处还请各位指正。 谈到人才管理，我想用三个人字向大家汇报个人心得： 一、人才密集是三级综合性医院的显著特点（这是我谈的第一个人字） 以菏泽市立医院为例，该院现有在职在编职工1204人，正高职称56人，副高职称185人，中级职称552人，博士研究生3人，硕士研究生129人。现有46名同志为省专业委员会委员，8人为硕士生导师，13人为市级专业技术拔尖人才，享受国务院特殊津贴者2人。具体数字见下图。 菏泽市立医院专业技术人员结构图表 专业技术人员总数1234人 其中合同制人员 180人职称结构 正高56 副高185 中级552 助理441 年龄结构 35岁以下480 35--45岁425 45--55岁266 55岁以上63
建立企业人才库方案 对于企业发展来讲，百年大计，人才为先。为适应企业健康有序快速发展的步伐，人才战略势必提到企业百年大计之首要任务上来。 一般来讲，一个企业的人才库架构，应该分为三个层次（高层人才库、中层人才库、基层人才库），即人才梯队。有些企业除此之外，还需要专门构建专业技术型人才库和储备人才库。 如果企业希望建立一支合格的人才梯队，在需要人才的时候，永远有合适的人选，就必须明确企业现阶段及未来所需的人才种类，合理地从社会和企业内部予以引进、培养和储备人才，并定期对企业已聘人员进行评估和管理，调整、安排好人才的职务，提拔有实力的员工，确保他们是工作在最适合自己的职位上，从而发挥其最大潜力。 具体实施办法： 首先要建立一个良好的人力资源体管理部门，专门负责人才的招聘、筛选、安置、培训、奖励、安抚和挽留等事项，并负责保密。 其次，要建立并完善企业人才招聘、培训、考核、奖罚、晋升机制，做好人才储备及在职人员管理的工作。 另外，建立企业文化管理机制，丰富员工文化生活，增强企业凝聚力，也是巩固企业人才库稳定性的一个重要环节。 与此同时，企业管理部门要做好人才管理机制实施的监管工作，确保人才管理的规范性。 人才库应该是一个动态的库，做好以下几点，可以帮助企业的人才梯队不断补充、提拔有潜力、有能力的员工，适应企业不断发展的人才需求。 1.建立并完善人才招聘机制 人力资源部应根据企业现阶段及未来所需的人才情况，做出全年招聘计划表，通过互联网、招聘会、报刊招聘广告、企业内部员工推荐等方式收集人才信息。 根据不同时期的用人需要，对所储备的人才进行面试、筛选和任用。 对于暂时没有职位需求的优秀人才，存入储备人才库，以备将来需要时调用，防止人才断层（当企业内的某个职位由于业务的变动、前任提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有两到三名的合适人选接替这个位置）。此类人才虽然暂时不能在企业就职，但是人力部门的负责人需要至少每2个月联系一次，与其沟通本企业的发展，并获得对方最新联系方式。 营造企业人才磁场，宣扬企业招贤纳才的形象，以便吸引优秀人才。 2.建立并完善员工培训机制即人才培养机制，帮助员工在企业中成长为人才
【成功案例】 企业人力资源资产的有效盘活：内部人才库建设 人才的缺乏，是我们企业所面临的一个关键问题，在外部人才难觅的情况下，如何有效地挖掘内部人才的潜力并充分统筹运用好各个子公司的人才，是我们盘活现有人力资源资产的有效途径。 ——山东某集团公司董事长 【客户行业】建筑房地产业 【客户背景】 某集团公司是一家具有一级房地产开发资质，以房地产开发经营为龙头兼营建筑施工、资产经营、营销代理、商务咨询、酒店管理、物业管理、建材贸易等一系列领域的集团公司。公司拥有员工近千人，下属辖20余家具有独立法人资格的经济实体，总注册资本逾3.5亿元。 自1993年进军建筑房地产行业起，成立建筑公司为基础，伴随着房地产行业的飞速发展，1999年，该建筑企业审时度势，抓住机遇，组建了第一个房产开发企业；之后，该企业不断地发展壮大，随之成立集团公司。目前，集团正在酝酿积极、稳妥、有效的进入资本市场的方案，以进一步强化集团资本运营能力。企业团队结构也在不断地完善和壮大，向着专业化、管理型方向发展。 【现状问题】
随着集团公司规模的不断扩大，公司对人才的需求越来越多。鉴于企业的性质，对工程技术人员的需求相对而言会比较多一点，但是优秀的技术人员在市场上又比较的欠缺。由于各个相同性质的子公司间的实力不同，在人员配备上也有所不同，有的子公司人才济济，有的子公司人才欠缺严重；加之很多工作是采取项目制的模式进行，这样，不同公司、不同项目间的人员进行有效的调配就显得至关重要。然而由于集团公司的各个子公司的人才使用相对独立，彼此之间未实现有效的共享，集团在各个子公司之间的人才使用不能有效地统筹调配，这样就使得整个集团的人才统筹使用或者是优秀人才的发掘存在一定的障碍。即一方面是由于各个子公司的独立运作，集团总部无法直接有效地快速了解各公司人员的信息，进而发掘内部优秀人才；一方面是各个子公司各自为营，在人员调配上不愿意轻易让本公司的人才外流。这就给集团总部进行整个集团的人员配置与管控提出了挑战，也是困扰集团领导盘活内部人力资源资产的最大障碍。 【分析】 作为一家大型的集团性的企业，在人才使用上，应该充分地发挥内部人员的潜力与作用，要让全集团的人才有一个大的共享平台和施展才华的平台。对一个大型的企业而言，必须有一个综合的、系统的人才发展规划，应尽一切可能盘活现有的人力资源资产；企业应建立一个集团性质的“人力资源中心”，便于集团内部的人员信息得以共享，建立企业内部的人才库；同时，发掘企业内部潜在能量、系统培养企业所需要的各类人才，实现集团与子公司人力资源的有效统筹，为企业后备人才的储备奠定良好的基础；也为将合适的人放在合适的位置上奠定基础，做到人尽其才、物尽其用。 在企业内部人才库建设过程中，如何有效地盘活现有人员、发挥大家的才
2019年第5期本刊特稿 坚持政治引领强化使命担当培养有灵魂高素质的医学创新人才 青海卫生职业技术学院党委书记陆涛 各位领导、各位老师： 作为全省唯一一所高等卫生职业技术院校，我们以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，以“修医德、铸医魂、强医能”为己任，注重专业课与思政课同向同行，为健康青海建设培养出更多“下得去、用得上”的合格卫生人才。下面，我从三个方面就学院思政课建设工作作一简要汇报，不妥之处，敬请批评指正。 一、培养优秀卫生人才，就要把领袖的思想学深学透。习近平总书记在学校思想政治理论课教师座谈会上的重要讲话意义深远，可以说是前所未有的高度重视、前所未有的战略谋划、前所未有的整体推进，为新时代加强思政课建设指明了方向、提供了重要遵循。学院党委及时组织召开中心组专题学习会，率先在全省职业院校中邀请青海民族大学李琼教授为全体教师分享现场聆听领袖重要讲话的喜悦和幸福，集中时间在广大师生中开展专题辅导，感悟伟人的哲思。结合全国和全省教育大会精神，提出了学院思政课程建设六个方面的措施，并在教学方法、教学手段和教学设计等方面修订了《课程思政建设实施方案》。二、培养优秀卫生人才，就要建立科学的思政课教育体 系。 “医者仁心、仁心学医。”多年来，学院党委紧紧围绕“培养什么人、怎样培养人、为谁培养人”这个根本问题一以贯之构建“大思政”教育体系，建立了“党委统一领导、课程主力担当、教务充分协调、教师人人参与”的学校思政课建设工作新格局，凝练出了“勤奋笃行、明德至善”的校训，“团结、勤奋、求实、创新”的校风，“严谨敬业、至爱修德”的教风，“学以致用、知行合一”的学风。特别是党的十八大以来，我们历时四年形成了以习近平新时代中国特色社会主义思想为核心，以社会主义核心价值观教育、法治法规教育、民族团结教育、医学人文教育、大学生心理健康教育、三生教育、生态文明教育、校纪校规校史教育为“八维”的思政工作体系，并将习近平新时代中国特色社会主义思想这个“核心”贯穿教书育人、办学治校全过程，将“八维”落实到每个教学月，深入开展一月一主题活动，涌现出了学生跪地救人的感人事迹，引起了广大群众、网友和市民的点赞和热议，谱写了一曲敬佑生命、救死扶伤、甘于奉献、大爱无疆的青春之歌。“人无精神则不立，国无精神则不强。”我们紧紧结合医学院校特点，将“扎根高原、幕天席地、黾勉从事、甘于奉献”的学院“沙棘精神”作为对“新青海精神”的传承。这既是使命所在，也是自身发展的源头活水，更是服务全省经济社会发展，实现“一优两高”战略的新注解。三、培养优秀卫生人才，就要讲好课带好思政课教师队伍。我们以教育部规划教材为指导，组织编写了《民族理论与民族政策》《医学专业人文素质教育》等8部校本思政教材。并要求各专业课教师做到课前5分钟讲授“四爱三有”、社会主义核心价值观、传统文化、时事政治等内容，推动课程思政实践教学与社会调查、志愿服务、公益活动等大学生社会实践活动以及专业课实习有机结合。在循化县西路军红军小学建立了思政教育实践基地，深入开展红色教育，传承红色文化，弘扬中国精神。我们紧抓“师资队伍建设”这一根本，积极倡导“植根于内心的修养，无须提醒的自觉；以约束为前提的自由，为他人着想的善良”的“八字诀”道德建设，实施思政课教师培养工程，建立“教研室+学科团队+名师工作室”师资培养模式，形成了院系领导干部上讲台、特聘教授专题辅导等长效工作机制，扎实推动思政课建设内涵式发展。下一步，我们将认真贯彻落实习近平总书记重要讲话精神和建军书记的重要指示，学习借鉴兄弟院校的好经验、好做法，进一步加强顶层设计、细化责任措施、创新教学方法，打造思政课“名师、网红”，构建思政课“精品、金课”，锻造“四爱三有”教育“金字牌”，使“四爱三有+教育”制度化、常态化，培育学生职业认同感、社会责任感、人文关怀意识，将“大医精诚”文化育医打造成我院特色品牌，为青海大地输送出更多优秀的卫生人才。 9
企业内部人才库建立方案 一、目的 （一）为了更好地满足集团的发展需要，为集团的中、长期发展提供良好的人才保障； （二）为了增强员工的归属感、提高员工的忠诚度，实现员工的职业发展目标。 二、准备阶段 （一）收集、整理集团内部各层级人员信息，充分了解集团内部的人员现状，准备准确的人员信息表； （二）对集团内部的岗位职级及岗位职责进行统一的梳理，保证岗位职级及岗位职责的规范化，明确后备人才的晋升通道，实现人才库中信息的 对称性，为将来人才流动的合理性打基础； （三）根据集团发展规划及过往人员流动情况，结合集团的人员现状，分析企业人员需求计划； （四）对内部“人才”的定位：明确集团的人才具体包括哪些职级和岗位（例如公司人才库分为：高层、中层、**关键岗位），进入人才库的条件 （例如：本科学历，入职*年；大专学历，入职*年等）。 三、实施阶段 （一）人才库的初步建立 （1）根据集团规定的进入人才库的条件，由集团将提交符合的人员统一纳入人才库； （2）由各部门/分公司根据集团规定的要求，统一上报人才库，集团审核； （二）人才库信息的动态管理 根据人才的流失、人才的晋升、人才的引进等变化状况，每月对人才库进行更新并反馈。https://www.doczj.com/doc/af5178943.html, （三）建立人才库人员培养计划并实施 例如：对进入人才库的人员提供周期性的轮岗培训、在职培训、外训等。 （四）人才库人员的管理 （1）明确人才库管理的机构及职责； （2）建立人才库人员的考评机制（例如明确考评周期、项目、标准及奖惩措施）并跟踪考评； （3）明确人才库人员的任用程序（例如：由所在部门/公司推荐、人力资源部统一推荐、竞聘等方式的规定）。 https://www.doczj.com/doc/af5178943.html, 四、配套机制的建立 为了顺利推进并不断优化人才库的管理，需要采取相应的措施并建立配套的
人才需求的医学检验论文2篇 第一篇 1调研结果与分析 1.1医学检验岗位对所需人才素质结构要求的调查（见表3）几乎所 有被调查的医疗机构都认为人才的执业资格证、敬业精神、动手水平、吃苦耐劳精神和团队意识对医学检验岗位来说非常重要。与执业资格 证相比，学历需求并未达到100%，仅占88.1%，说明与学历相比，用 人单位更看重人才的职业水平，这与我校“以水平为核心”的教育理 念相一致。 1.2对我校医学检验技术专业毕业生综合素质评价的调查通过调查、 走访我们发现，我校医学检验技术专业毕业生科室工作适合情况总体 较好，94.2%的毕业生基本都能适合科室工作情况，或至少是通过培训 后能适合（见表4）。医疗机构对我校中职医学检验技术专业毕业生的评价：有较强的敬业精神和团队合作精神，同时实际工作水平也较强，但在专业知识、开拓创新水平以及外语应用水平方面则表现较差，专 业技能也有待提升（见表5）。为更好地适合岗位需求，中职医学检验技术专业毕业生应该增强专业技能、理论知识、开拓创新水平以及外 语应用水平。 1.3课程设置评价和建议此次我们还就课程设置实行了调查，通过调 查我们发现，参与调查的医疗机构普遍认为微生物及免疫学、免疫学 检验技术、寄生虫检验技术、生物化学检验技术等专业课程对医学检 验技术专业的学生非常重要，同时对实际工作中可能涉及的临床疾病 概要、仪器维修与保养、实验室管理等课程也认为较重要，对学生今 后的工作较为实用，见表6。此外，参与调查的医疗机构还提出了一些宝贵意见，比如在课程设置方面还需增设医患沟通学、医学心理学、 医学遗传学、诊断学等课程，以便学生未来能更好地适合岗位需求。 对于我校毕业生在校所学知识实用与否，参与调查的医疗机构有82.1%认为较为实用，16.6%认为通过培训后实用（见表7）。这也提示我们
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/af5178943.html, 论高素质医学人才的知识结构、能力结构与素质特征 作者：彭成华黎莉 来源：《科技创新导报》2011年第14期 摘要：本文从知识、能力与素质的理论界定入手，阐述了当前医学发展的基本态势及对 医学教育培养目标产生的影响。由此为前提，论述了新的发展时期及现代医学模式理论指导下的高素质医学人才应具备的知识结构、能力结构和素质特征，以期为高层次医学人才培养改革厘清思路。 关键词：高素质医学人才知识结构能力结构素质特征 中图分类号：G642 文献标识码：Ａ文章编号：1674-098X(2011)05(b)-0209-02 1 知识、能力、素质及其相互关系的理论界定 知识，是认识主体与客体相互作用的产物，是人类认识世界和改造世界的成果。从信息论和系统论的角度出发，把知识作为一种有序信息系统来考虑时，知识便获得了系统的结构属性，而称之为知识结构。医学生的知识结构是指存在于医学生的意识之中，以医学专业知识为主的多学科多层次的知识相互联系构成的知识系统。这个结构的基本框架主要形成于医学生接受医学教育的过程中。它有两个重要功能：其一是运用结构中的医学知识和相关学科知识，处理医学实践中专业问题的认识功能；其二是在实践中不断学习，促使知识结构自身不断完善的建构功能。 能力，通常指主体在从事某项活动时所表现出的心理特征水平。所谓能力结构，则是指把各种能力的集合作为一个系统整体考虑时，所呈现出的系统结构属性。一般认为，人的各种认识能力都是由若干基本能力构成的，这种基本能力包括观察力、想象力、记忆能力、思维能力、操作能力等。如创造能力就是由创造性的想象能力和创造性的思维能力构成的。能力只有通过实践或活动才能产生和体现出来。 素质一般指人在先天禀赋的基础上，通过教育训练和社会实践形成的，包括生理、心理和社会文化等方面构成的长期、稳定、内在的基本品质和潜能。也可以说素质是人的先天特征和后天素养的总和。 素质与知识、能力有天然的联系。知识是素质和能力的基础，能力的发展又是掌握知识、提高素质的先决条件。知识与能力的内化是素质，素质的外现便是能力。
医学人才成才规律 一、研究医学人才成才规律的意义 医学人才是指具有良好的科学文化素养，掌握现代医学知识，有较强的专业才能和明显的业务专长，在医学领域以其创造性劳动，对医学进步和发展、人类健康和文明，在某一方面作出了较大贡献的人。研究医学人才成才规律的意义在于：通过对医学人才成才内因和外因的研究，认识医学人才成长的规律性，探索医学人才培养的途径和方法，科学管理，合理使用人才，实现人才的良性循环，建设高质量的医院人才队伍。 二、决定医学人才规律的因素 医学人才的特点，主要是由其从事的以人的健康为研究对象的特殊劳动决定的。其劳动特点： 1．社会性医学人才的工作对象是社会的人，这种特殊劳动以人类健康需要而存在，社会的不同需要，造就出各种不同专业、类型的医学人才。直接服务社会是医学人才劳动的基本特点。 2．探索性医学是一门充满未知领域的科学。医学家经过90年的探索，才基本查清了人类自身的结构与功能。从阿尔勃雷希特·柯塞尔历经25年辛劳阐明核酸的结构，到标志着未来临床医学诞生的基因疗法应用于临床，医学界作出了几十年的探索和研究。临床诊治过程中，由于受到技术条件和经验的制约，只有经过不断探索，才能最终征服疾病。因此，医学人才必须具有探索问题的能力，其劳动也就具有探索性的特点。 3．精确性医学人才的劳动，以促进人的健康、延长人的生命为目的，不容许丝毫的疏忽和大意。在现代科学条件下，医学数学化的趋势以及高精技术大量进入医学领域，更加突出了医学劳动的精确性。医学人才的劳动要求观察精细，实验精确，诊断准确。 4．协作性现代科学已由个体研究发展到协作研究。在现代医学条件下，无论是临床工作还是科研工作，完全依靠个体劳动已不适应现代医学的要求，其趋势是越来越多地依赖医学人才的协作劳动。1901～1990年90年间有81项医学成果获得诺贝尔医学奖，其中45项是多人协作完成的，前45年协作研究项目仅占获奖项目的31.4％，后45年协作研究项目占了获奖项目的76.9％，增加了45.5个百分点，表明协作性已成为医学人才劳动的一个显著特点。 三、医学人才成长规律 研究表明，医学人才的成长，有着以下有别于其他类型人才成长的特殊规律： 1．阶段成才律医学人才的成长是一个连续性过程，又是一个阶段性过程。这种阶段性的特征，在医学人才成长中有着典型的表现。从不同成长阶段知识结构完善程度、心理特征、实际技能分析，可分三个成长阶段： 第一阶段，学业继承期。这是指在医学院校接受医学教育，认知知识的阶段。作为未来的医学人才，要掌握医学所包括的基础医学、临床医学、预防医学的基础理论知识，同时要掌握相关的社会科学知识。这一阶段是为进入临床打基础时期，一般地不存在创造性活动。
论高素质医学人才的知识结构、能力结构与素质特征 作者：彭成华黎莉 来源：《科技创新导报》2011年第14期 摘要：本文从知识、能力与素质的理论界定入手，阐述了当前医学发展的基本态势及对医学教育培养目标产生的影响。由此为前提，论述了新的发展时期及现代医学模式理论指导下的高素质医学人才应具备的知识结构、能力结构和素质特征，以期为高层次医学人才培养改革厘清思路。 关键词：高素质医学人才知识结构能力结构素质特征 中图分类号：G642 文献标识码：Ａ文章编号：1674-098X(2011)05(b)-0209-02 1 知识、能力、素质及其相互关系的理论界定 知识，是认识主体与客体相互作用的产物，是人类认识世界和改造世界的成果。从信息论和系统论的角度出发，把知识作为一种有序信息系统来考虑时，知识便获得了系统的结构属性，而称之为知识结构。医学生的知识结构是指存在于医学生的意识之中，以医学专业知识为主的多学科多层次的知识相互联系构成的知识系统。这个结构的基本框架主要形成于医学生接受医学教育的过程中。它有两个重要功能：其一是运用结构中的医学知识和相关学科知识，处理医学实践中专业问题的认识功能；其二是在实践中不断学习，促使知识结构自身不断完善的建构功能。 能力，通常指主体在从事某项活动时所表现出的心理特征水平。所谓能力结构，则是指把各种能力的集合作为一个系统整体考虑时，所呈现出的系统结构属性。一般认为，人的各种认识能力都是由若干基本能力构成的，这种基本能力包括观察力、想象力、记忆能力、思维能力、操作能力等。如创造能力就是由创造性的想象能力和创造性的思维能力构成的。能力只有通过实践或活动才能产生和体现出来。 素质一般指人在先天禀赋的基础上，通过教育训练和社会实践形成的，包括生理、心理和社会文化等方面构成的长期、稳定、内在的基本品质和潜能。也可以说素质是人的先天特征和后天素养的总和。
如何做好人才Mapping、人才库、内推 人才Mapping是什么？如何做好人才Mapping？ 很多HR会遇到这样的问题：企业要拓展一块崭新的业务或新设立一个事业部，向招聘团队提出要在一定期限内招聘到一个团队。 再厉害的我们的HR，要在短时间内招聘一个新团队，都是一个不小的挑战。这种情况下，我们往往会将日常经营的渠道火力全开，招聘网站、猎头、内推等，却毫无头绪。这种情况下，如果我们日常中做了人才Mapping这件事，也许就可以轻松应对。 先简单来介绍下人才Mapping的概念，就是把行业内主要竞争对手的组织架构都描绘出来，然后再搜寻这些组织架构下的候选人，搜寻到之后，通过各种方式和候选人保持良好的联系，一旦我们遇到以上企业招聘需求时，我们平常做的工作效果就呈现出来了。 要做好人才Mapping，建议分三步，一是定义，二是搜索，三是持续沟通。 1、定义 定义在什么行业、哪些主要竞争对手、什么level的候选人。一般我们都会觉得搜寻比较难，要知道竞争对手的组织架构等。 定义是最难的，在定义的过程中，我们一般需要业务部门经理甚至高管参与。例如我们要找电商技术人才，思考一下，觉得现在满天下都是做电商的，找个人还不容易？ 不容易。因为我们要明确定义好目标公司和人才，要找的人才在目标公司要达到什么level，能不能带一个团队、独立完成一项技术创造？我们经常发现，找来的人只能负责一部分工作，一旦让Ta负责整体业务，往往不能胜任，这带来的招聘成本就很大了。所以这个环节一定要找高管和公司内相关专家咨询确认好。 2、搜寻 通过各种渠道、人脉，先建立目标公司的组织架构，然后开始搜寻目标人才。找到目标公司的组织架构，在信息爆炸的今天不是件很难的事情，曾经有位HR同仁在知乎上就很顺利地完成了这项工作，比较难的是找到目标组织的目标人才。 搜寻的方式有很多：到常用的微信、LinkedIn、脉脉等社交、职业社交网站搜寻勾搭；通过
人才成长之八大规律 中国人事科学研究院院长、研究员王通讯在今日出版的《人民日报》上撰文探讨人才成长之规律。 这位人才专家认为，人才成长遵循以下八大规律，即人才培养过程中的师承效应规律、人才成长过程中的扬长避短规律、创造成才过程中的最佳年龄规律、争取社会承认的马太效应规律、人才管理过程中的期望效应规律、人才涌现过程中的共生效应规律、队伍建设过程中的累积效应规律及环境优化过程中的综合效应规律。 王通讯如此解释这八大规律： ——人才培养过程中的师承效应：是指在人才教育培养过程中，徒弟一方的德识才学得到师傅一方的指导、点化，从而使前者在继承与创造过程中与同行相比，少走弯路，达到事半功倍的效果，有的还形成“师徒型人才链”。 ——人才成长过程中的扬长避短规律：人各有所长，也各有所短，这种差别是由人的天赋素质、后天实践和兴趣爱好所形成的。成才者大多是扬其长而避其短的结果。 ——创造成才过程中的最佳年龄规律：有学者对公元1500年—1960年全世界1249名杰出自然科学家和1928项重大科学成果进行统计分析，发现自然科学发明的最佳年龄区是25—45岁，峰值为37岁。
——争取社会承认的马太效应规律：社会对已有相当声誉的科学家做出的特殊科学贡献给予的荣誉越来越多，而对那些还未出名的科学家则不肯承认他们的成绩。这种现象被称为“马太效应”。因此，应给那些具有发展前途的“潜人才”以大力支持。 ——人才管理过程中的期望效应规律：人们从事某项工作、采取某种行动的行为动力，来自个人对行为结果和工作成效的预期判断。这是现代管理激励理论的一个重要发现。 ——人才涌现过程中的共生效应规律：人才的成长、涌现通常具有在某一地域、单位和群体相对集中的倾向。就是在一个较小的空间和时间内，人才不是单个出现，而是成团或成批出现。 ——队伍建设过程中的累积效应：人口资源、人力资源与人才资源是三个逐层收缩的金字塔，高层次人才居于塔尖，高层次人才的生成数量取决于整个人才队伍的基数。 ——环境优化过程中的综合效应规律：人才的成功与发展，都离不开自身素质和社会环境两个条件。前者决定其创造能力之大小，后者决定其创造能力发挥到什么程度。 王所长在文章中强调，人才的开发和使用是一门科学，人才工作者要注重在实践中探索规律、掌握规律、运用规律，才能减少工作中的盲目性，有利于把人才工作做得更好。（完）
加强医学生医德教育培养高素质医学人才【关键词】医德教育;学生，医科 医学生是未来的医务工作者，承担着救死扶伤的重任。他们接受医德教育的效果如何在很大程度上，决定其从事医疗工作后的医德医风状况，从而影响我国医疗卫生服务工作的整体水平和质量，关系我国卫生事业的发展。因此，作为培养优秀医务工作者的高等医学院校，在进行专业知识传授的过程中，必须加强医学生的医德教育，为和谐医患关系的构建打下良好基础，解决易引起医患矛盾、医疗纠纷的源头性问题，为医德医风建设提供持续、长久的保障。 1医学院校医德教育现状分析 以右江民族医学院为例，为加强学生医德教育，学院除强化入学教育及医学伦理学教育教学外，还采取多种形式，如美化校园环境，烘托医德教育氛围；引进高级人才，提高教学水平;结合社会实践，开展医德教育;邀请知名人士，举行系列人文讲座;资助贫困学生，体现爱心教育;加强学生管理，规范日常行为等措施，取得了显著成效。然而，随着经济社会的发展，人们思想观念的转变，医德教育存在的问题已逐渐显露，归结起来，主要有以下方面： 1.1医学生对医德修养的重要性认识不够如今在校学生多为20世纪80年 代后出生，个性较强，有些学生以自我为中心，他们往往不太会替别人着想， 团队意识及社会责任感不强。如部分学生从医动机不纯，为的是毕业后好找工 作，收入稳定，而非为“救死扶伤，防病治病，实行革命人道主义，全心全意 为人民服务”，理想信念淡薄，存在着得过且过，走一步算一步的思想，没有 树立起严谨、锲而不舍的医学科学精神。在进行《医学伦理学》教育的过程 中，常有学生迟到或不来上课，或来上课却在看其它专业书籍、背英语单词
、目的 积极主动的去寻觅人才，经筛选放入公司人才库，在出现岗位空缺时，能够从人才库中快速、有效的找到合适的人 才，提高招聘效率。 二、方法 1、入库人员类型 a 、面试优秀但因某些原因未录用的人员 b 、 录用未报到的人员； c 、 预约但因某些原因未面试的或未参加面试的 （匹配度较咼 的 d 、 离职的优秀员工； e 、 冋行业储备（eg.内部/外部推存暂没有 open 职位人员） 备注：a-e 为入库类型编码 2、评定人才等级及人才编号 a 、 按照人才与岗位匹配程度设定人才等级：例如分 3级：A.完全匹配，B.匹配，C ?一般; b 、 编号：人才等级编码+入库类型编码+职位类型编码+入库序号 示例：“第一个加入人才库”、“岗位要求完全匹配”、“面试优秀但因某些原因未录用”、 见附表），编号为 Aa5040001 。 注：入库序号用四位数。 3、人才库电子档模式：文件夹+Excel/Access 数据库管理 文件夹：按职位类型分类，每部门建一个文件夹 工作表：按职位类型 1分类，没职位类型简历一个 Excel （表头如下） 4、人才库维护 a 、 对于入库人才发送入库通知邮件 ； b 、 对于重要人才（例如A-B 类人才）重大节日发送节日祝福邮件 ； c 、 不定期电话跟踪了解其工作近况，近期求职意向，最新联系方式等，是否可以推荐简历。 入库通知邮件示例： 主题：欢迎加入**公司人才库！ xxx 先生/女士，您好： 您已成为我公司人才库成员，后续您若有求职意向，敬请来电告知，若恰逢我公司有职位空缺，我们会为您优 先安排面试。若您近期联系方式有更新，烦请告知，您的个人信息我们会严格保密，绝不会透露给他人知晓，敬请 放心！ 更多公司信息请登录 www.**.com ，谢谢！ 5、人才库清理 资料不准确、无法联系等人员进行清理淘汰 人才库建立方案 “销售”（编码
人才库管理办法 1.目的 1.1为了造就一支善于管理、精通业务、具有战略思维的高素质企业的人才梯队，促进公司人才队伍整体素质和管理水平全面提高，为公司的长远发展提供坚实的人力资源支持，特制定本管理办法。 2.适用范围 2.1本办法适用于珠海红塔仁恒纸业有限公司前山工厂和高栏工厂人才管理库的建立与完善及使用。 3.人才库入库的对象 3.1公司人才库的架构分为三个层次(即:人才梯队):高层人才库,中层人才库,基层人才库；除此之外，公司另设专业技术人才库和储备人才库。 3.1.1高层人才库的入库对象：是指公司高层管理人员,即公司总经理，副总经理，总经理助理等人员。 3.1.2中层人才库的入库对象：是指公司中层管理人员，即公司各部门经理，副经理，主任，副主任人员。 3.1.3基层人才库的入库对象：是指公司基层管理人员，即：公司各部门之主管，副主管，班长，副班长，组长和副组长人员。 3.1.4专业技术人才库的入库对象：是指公司相关从事技术专业的人员。 3.1.5储备人才库的入库对象： A、高层人才库，其主要来源于公司各部门的经理及副经理人员，凡是有潜力在1-3年内发展为高层梯队的人才称为高层人才库的人才。 B、中层人才库，其主要来源于公司各部门的主管，副主管，班长，副班长，组长，副组长人员，凡是有潜力在1-3年内发展为中层梯队的人才称为中层人才库的人才。 C、基层人才库，其主要来源于公司各部门的基层员工，凡是有潜力在1-3年内发展为基层梯队的人才称为基层人才库的人才。 D、专业技术人才库，指按照一定的人才标准和入库条件、程序，遴选出的具有较强专业优势、特长的专业人员称为专业技术人才库的人才（参照公司《员工技术职称评定管理办法》）。 E、应聘人员人才库，指公司相关岗位缺员招聘时，具有相关专业技能或管理技能，但未被公司录用的人才,其应聘资料可进入应聘人员人才库。待公司今后（下次）出现人力资源需求时，可酌情考虑从应聘人员人才库中提取资料考虑是否录用。 4.入库人员的基本条件
医学人才胜任力模型创建思路本文作者：黄钧裕时黎单位：广州医学院研究生学院 近年来，胜任力的提出引起学术界的重视，逐渐成为人力资源学、组织行为学、心理学和教育学等各领域的研究热点．许多研究者认为应该用胜任特征评价来代替传统能力测验，对经营管理者工作绩效做出预测［1］［2］．这一思路的提出为人事选拔与评价注入了新的活力，引发了国内外对胜任特征概念、识别和评价的大量研究［3］．基于胜任力的理论构建高校医学科技人才胜任力模型，可以科学、规范、合理地测评医学科技人员的能力素质，对高校医学科技人员培养、使用和管理等起着指导作用．高校是科技人才较为集中的地方，然而长期以来，高校对科技人才与岗位匹配过程中往往仅以高学历作为标准，许多表面上很优秀的人才在实际工作中却表现平平，工作绩效不显著，“大材小用”、“小材大用”的科技人才浪费现象极为普遍，不利于“人尽其才、物尽其用”，影响科技人才创新能力的发挥和科学事业的发展．高校医学科技人才胜任力模型的建立，正是解决人———职匹配的专业化途径，可以科学、规范、合理地测评医学科技人员的能力素质，对高校遴选、培训和管理科技人才将产生潜在的应用价值．本研究采用行为事件访谈和问卷调查的方法，对广州市高等医学院校的科研人员的调查结果进行分析研究，确定医学科技人才的胜任力要素及其模型架构． 1方法与过程 1．1方法
本研究采用高校优秀医学科技人员行为事件访谈和问卷的方法，通过行为事件访谈得出初步的胜任特征项目，再进行广泛的问卷调查获取大量数据，进而进行统计分析，得出相应的结果． 1．2行为事件访谈 1．2．1调查对象 本研究对象为广州市高等医学院校的科研人员，实行匿名答题，共发放医学科技人才胜任力特征问卷140份，回收128份，有效回收126份，有效率为90%．其中男性88人，女性38人;年龄最大的73岁，年龄最小的28岁，高级职称占96．5%，从事科研工作年限最长的45年，最短的4年． 1．2．2访谈过程 选取了20位优秀医学科研人员进行了30－60分钟的个人行为事件访谈，收集了优秀医学科技人才的胜任特征，了解了医学科技人才在品质、素质、技能方面的特征和具体行为表现． 1．2．3胜任特征编码 对访谈结果进行初步整理分析，获得优秀科研医学科技人才胜任特征40个．请资深专家进行评定后选择出21个胜任力特征，形成了医学科研人员的胜任力特征项目，编制成医学科技人才胜任特征问卷．1．3问卷调查 问卷分为两部分，第一部分是调查者的基本信息，包括性别、年龄、学历、职称、从事科研的时间等．第二部分为胜任特征项目及评价，每个项目特征用5分量表评价，分数代表该项目对科研人员的重
内部员工推荐奖励办法 （试行） 第一条为了满足集团业务发展需要，及时、快速收集相关人才信息，拓宽招聘渠道，提高招聘工作效率和质量，节省人力成本，增强员工的凝聚力，提高员工推荐的积极性，特制定本内部员工推荐奖励试行办法。 第二条适用范围：集团所有员工 第三条鼓励推荐的岗位划分 ㈠ A级鼓励推荐-销售类岗位 1、营业部负责人层级（营业部总经理、各财富中心副总经理、总经理）： 2、团队长层级（销售总监）： 3、理财师层级（基金销售经理）： ㈡ B级鼓励推荐-非销售类岗位 1、第一层级（总裁助理级、总经理级、副总经理级）： 2、第二层级（总助级、总监级、副总监级）： 3、第三层级（经理级、副经理级）： 4、第四层级（主管级、员工级）： 第四条具体奖励方案 为鼓励员工积极为集团推荐合适人选，集团将对员工相关行为进行现金奖励，奖励方案如下： ㈠A级鼓励推荐的岗位： 1、营业部负责人层级（营业部总经理及财富分中心总经理、副总经理）：奖励金额5000元-10000元；被推荐的人才经面试合格后录用，入职后一个月即奖励推荐人1000元-2000元/人，转正后奖励4000元-8000元/人； 2、团队长层级（销售总监）：奖励金额3000元；被推荐的人才经面试合格后录用，入职后一个月即奖励推荐人600元/人，转正后奖励2400元/人； 3、理财师层级（基金销售经理）：奖励金额1000元；被推荐的人才经面试合格后录用，入职后一个月即奖励推荐人200元/人，转正后奖励800元/人； 注：①若被推荐员工入职未满一个月离职（主动、被动），奖励不予发放；
②若被推荐员工入职满一个月，但在转正前离职（主动、被动），不影响第一次奖励的发放，追加奖励取消。 ㈡B级鼓励推荐的岗位： 1、第一层级（总裁助理级、总经理级、副总经理级）：奖励金额10000元。被推荐的人才通过面试，成功录用并转正，转正后即奖励推荐人2000元/人，在我司工作满一年奖励8000元/人； 2、第二层级（总助级、总监级、副总监级）：奖励金额5000元。被推荐的人才通过面试，成功录用并转正，转正后即奖励推荐人1000元/人，在我司工作满一年奖励4000元/人； 3、第三层级（经理级、副经理级）：奖励金额2000元。被推荐的人才通过面试，成功录用并转正，转正后即奖励推荐人600元/人，在我司工作满一年奖励1400元/人； 4、第四层级（主管级、员工级）：奖励金额1000元。被推荐的人才通过面试，成功录用并转正，转正后即奖励推荐人200元/人，在我司工作满一年奖励800元/人； 第五条其他奖励： 员工（即推荐人）向集团推荐的人才，若一年之内（每年1月1日至12月31日为一个周期）推荐人才较优者，即前三甲，将获得额外现金奖励，奖励金额将根据推荐人数及总奖励金额而定（举例说明：若推荐5人、总奖励金额为50000元，额外现金奖励即为5*10%*50000元=25000元，以此类推）； 同时推荐人有推荐成功记录的，将作为年度评先参考因素之一。 第六条岗位需求情况 详见公司网站“加入泰诚”。 第七条内部员工推荐程序 ㈠所有鼓励推荐的岗位 1、可随时向人力资源部推荐。 2、在推荐时需提供以下资料：被推荐人的个人简历和联系方式。 3、人力资源中心将推荐信息录入内部推荐人才库，在有岗位空缺时优先考虑。 1、在推荐时需提供以下资料：被推荐人的个人简历和联系方式。 ㈡人力资源部优先通知推荐的人员面试，同等条件下录用推荐的人选。若当时未能录用的，将录入内部推荐人才库储备。 第八条内部员工推荐人选，必需遵循以下规定：
医学学科高层次人才的特点和成才规律 黄如欣① 医学学科高层次人才是指具有良好的科学文化素养，掌握现代医学知识，具有宽阔的医学专业知识和广泛的文化素养，自觉的事业进取心，社会责任感和历史使命感，丰富的想象力和敏锐的洞察力，坚韧不拔的顽强意志和受挫不馁的拼搏精神。凭借其较强的专业才能和明显的业务专长，在医学领域以其创造性劳动，对医学进步和发展、人类健康和文明，在某一方面作出了较大贡献的人。 1医学学科高层次人才的特点 医学学科高层次人才具有明显的区域性、时代性和界定灵活性的特点。所以，关于医学学科高层次人才的界定需要结合当地医学人才的总体特点、医疗卫生事业发展战略等进行灵活的界定。同时，也应该看到即使是同一城市不同医院各自评出的学科带头人在不同的医院标准也是不同的，所以医学学科高层次人才概念的界定应该具有弹性，不同医院的界定应是不同的，不能搞一刀切。 医学高层次人才的特点，主要是由其从事的以人的健康为研究对象的特殊劳动决定的。由于医学人才工作对象具有特殊性，相应地医学人才的劳动也有社会性、探索性、精确性和协作性等特点。因此，医学学科高层次人才就具有医德高尚与医术精湛相统一、专业理论基础雄厚与实际经验丰富相结合、团队协作能力强等突出特点。 1.1医德高尚与医术精湛相统一 ①厦门市卫生局福建厦门361004
医学工作者的工作关系到人的生命与健康，它决定了高尚的医德和精湛的医术是他们成才必不可少的双翼。医学高层次人才的高尚医德可以对精湛医术的掌握与运用指明方向，提供动力；而他们对精湛医术的掌握与应用，则体现出其高尚的医德境界。 医德是医学高层次人才的职业道德，主要包括医学科学研究的科学道德，医疗工作中的救死扶伤的人道主义，待患者如亲人的工作准则。世界上最宝贵的是人，是人的生命。从事医学职业是在承担着一项相当复杂而又神圣的科学工作，来不得半点的虚假和任何不道德的行为。高尚的医德，将使医学高层次人才以对人民身心健康负责的高度责任感，把人民大众的需要当作自己的第一需要，把解除人民大众的疾苦作为自己的道德责任，对病人不分贫富贵贱，关心体贴，竭诚尽智，进行救治。 医德高尚与对技术精益求精有着必然的联系。这不仅是因为对工作极端地负责任是对医学学科高层次人才职业道德的基本要求，而且关心热爱病人的医德情感，会自然而然地促使他们形成对工作的严肃认真、一丝不苟和对技术精益求精的作风。如果医学工作者只对患者有“慈爱之心”，而无较高学识和娴熟的技术则很难完成救死扶伤的职责。因此，医学学科高层次人才的医德高尚与医术精湛两者之间是辩证统一的。只有具备高尚的医德和对工作极端负责的精神，才可能顽强刻苦，不断地钻研技术、开拓创新，对技术精益求精，最终达到医术精湛；只有医术精湛，才能不断发现新问题、研究探索新问题，以精湛的技术来解决新问题，也才可能真正实现高度的对人民身心健