各类人员岗位任职资格条件
编制：
审核：
批准：
前言
1.目的
为了使从事对行业要求符合性有影响的人员能够胜任本岗位的工作，确保公司运营通畅，特制定本规定。
2.范围
本规定确定了从事行业要求领导干部、一般管理人员、专业技术人员18个岗位和综合人员6个职务的任职资格条件。
3.引用文件
4.定义
5.职责
5.1综合管理部负责本规定的制定和执行；
5.2各有关部门协助执行本规定；
6.控制要求
6.1各类人员任职资格条件；
6.2各有关部门协助组织有关人员的培训教育工作，使相关人员满足本规定要求。
目录一、岗位
总经理
副总经理
技术负责人
质量负责人
安全负责人
监督负责人
技术管理部部长
质量业务部部长
综合管理部部长
综合管理部副部长
检测部部长
检测部副部长
财务人员
内审员
监督员
专业技术人员
审核及校核员
标准物质管理员
档案管理员
样品和检测任务管理员
仪器设备（标准物质）和计量管理员
药品管理员
总经理岗位任职资格条件
副总经理岗位任职资格条件
技术负责人岗位任职资格条件
质量负责人岗位任职资格条件
安全负责人岗位任职资格条件
监督负责人岗位任职资格条件
技术管理部部长岗位任职资格条件
干部（管理类）任职资格标准 （第一版） XX集团股份有限公司 二零一二年
目录第一部分概述 第二部分级别描述 第三部分基本标准 第四部分核心标准模型 第五部分行为标准 一、三级管理者行为标准 二、四级管理者行为标准 三、五级管理者行为标准 第六部分参考标准 一、素质标准 二、品德标准 第七部分附则
干部（管理类）任职资格标准 第一部分概述 一、标准名称 中文名称：管理者或职业经理英文名称：Professional Manager 简称PM 二、标准定义 干部任职资格行为标准是从管理者（有直接下属至少一人）称职胜任的角度出发，以工作结果和行为表现为判断依据的技能标准。它是指完成管理工作的成功行为，反映了对职业经理的技能要求。 公司对职业经理的定义是： 遵从同业的职业道德 具有实际的工作绩效及不断进取的创业精神 具有扎实的管理专业知识和专业素质 具有从事管理工作的实际经验及熟练解决问题的技能 具有根据职位特点不断调整个人管理行为的能力 三、标准适用范围 本标准适用于管理类岗位员工 四、标准级别： 本标准共设三个级别，分别为：三级标准、四级标准、五级标准 五、标准的结构： 本标准包括级别概述、基本标准、知识标准、技能/能力标准、行为标准、素质标准、道德标准。） 第二部分级别概述 级别概述即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本领域内的地位；能够承担的职责。 级别级别描述 三级 1、管理三级标准适用于率领一组人员从事某项具体的专业或技术工作的员工，既是监督者，又是执行者之一。该监督者必须达到某专业或技术资格标准二级资格标准以上。 2、在个人职业发展道路上，达到管理三级标准并担任相应职位是开始管理工作生涯的第一步。 四级 1、管理四级标准适用于公司的中层管理者，对所辖部门的工作质量、时效、成本负完全的责任，并参与所辖工作的战略方向、资源分配、成本及时间要求的制定，下属至少含三级监督者及普通员工数人。四级管理者必须达到管理三级水平以上。 2、在个人职业发展道路上，达到管理四级标准并担任相应职位后可以继续向公司级领导努力。 五级 1、管理五级标准适用于公司的高层领导者，对企业某个运作过程或某项职能负完全的责任，参与制定公司长期战略及宏观指导。 2、在个人职业发展道路上，达到管理五级标准并担任相应职位是管理工作生涯的一个里程碑。再向前应该从事新的专业或技术领域的管理工作，以积累更多的综合管理经验，使个人能力得到更广范围的拓展。
广东美的集团空调事业部文件 美冷字[2001] 08 号签发人：方洪波 职员薪资治理方法 第一章总则 第一条为进一步优化事业部薪资体系，完善薪资的运作治理，更好地发挥薪酬的激励和约束作用，特制定本方法。 第二条职员薪资水平兼顾社会公平性、市场竞争性、事业部经营策略、承受能力以及事业部的薪资定位确定。 第三条薪资分配原则：事业部采取岗位职级序列工资制，薪资分配以岗位特性和工作绩效为依据，收入的绝对高低由岗位特性决定，收入的相对高低由工作绩效决定。建立职员贡献与酬劳对称的价值分配体系。 第四条本制度适用于事业部所属各单位、部门非治理干部以外的所有人员，各单位（部门）可在不违背本制度原则的前提下另行制订分配细则，报人力资源部备案。 第二章薪资结构、标准及构成 第五条事业部职员薪资分为治理工资、营销业务工资、直接工资三大类。职员按岗位及工作性质不同划分为治理类、技术类、营销业务类、财务类、事务类、生产工人等几大类，其中治理类、技术类、财会类、事务类人员均列入治理工资范畴，营销业务类人员列入营销业务类工资范畴，生产工人列入直接工资范畴。不同类不的人员薪资构成如下：
●治理人员薪资=岗位工资+绩效收益+年资工资 ●技术研发人员薪资=差不多薪资+项目薪资+年资工资 ●营销业务人员薪资=底薪+提成+年资工资 ●生产工人薪资=工时*工时标准（或产量*单件产品标准单价） +年资工资 * 治理人员绩效收益在单位年度计提工资范围内支出。 第六条职员薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下： 治理类工资计发——与岗位特性及工作绩效挂钩。 技术类工资计发——与研发项目的进度及市场表现挂钩。 营销业务类工资计发——与销售业绩挂钩。 直接工资计发——与产量或产值挂钩。 年资工资计发——与在本企业服务年限及相应标准挂钩。 医疗保险退休金——与在本企业服务年限及缴费标准挂钩。 绩效收益计发——与事业部经营绩效及个人工作绩效挂钩，（适用于事业部职能部，子公司可参照使用）。 第七条为使薪资的发放更科学合理，发挥其应有的激励和约束作用，事业部在原有的职级序列工资体系基础上，按岗位所需的专业知识和技能、解决问题的能力、工作责任和产生的结果等对岗位进行评值后界定岗位的薪资序列范围。使岗位的价值与岗位责任对称。职等职级工资序列表详见附表一。岗位评值与职级序列对应表详见附表二。事业部人员类不明细表详见附表三。附表二所列岗位及评值分数与序列对应表适用于事业部本部岗位，子公司可参照使用。
后备干部管理规定 后备干部是指将德才间备的人安排在一些比较重要的工作岗位上，进行必要的工作锻炼观察，以备必要时正式提拔到正式的干部工作岗位。下面是学习啦小编为你整理的后备干部管理规定，希望对你有用! 第一条为了建立科学规范的公司各类人才选拔制度，形成富 有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制，为公司发展提供一支梯次合理、素质优良、新老衔接、充分满足公司发展需要的人才队伍，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》和中共中央办公厅《党政领导班子后备干部工作规定》精神，制定本规定。 第二条后备干部的选拔，必须坚持以下原则： (一) 党管干部、党管人才的原则; (二) 德才兼备、任人唯贤的原则; (三) 民主集中制的原则; (四) 群众公认、注重实绩的原则; (五) 公开、平等、竞争、择优的原则; (六) 注重发展潜力、重视培养提高的原则; (七) 备用结合、动态管理的原则; (八) 服从工作大局、统一调配使用的原则; (九) 依法办事原则。
第三条本规定适用于选拔任用公司中层、分支机构中层正职领导人员和技术专家等各类人才。 第四条后备干部的选拔、培养、管理的任用工作，按照干部管理权限，由党委、政工部及人力资源部负责。 第五条后备干部应当具备《党政领导干部选拔胜任用工作条例》规定的党政领导干部的基本条件。 第六条后备干部应当具备以下资格： (一)公司中层后备干部，一般应是分支机构中层正职。特别优秀、发展潜力大的分支机构中层，也可列为公司中层后备干部; (二)机构中层正职后备干部，一般应是同级中层副职、技术专家，特别优秀、发展潜力大的部门助理、具有中级以上职称的各类管理人员也可列为分支机构中层正职后备干部; (三)一般应当具有大学专科以上文化程度或是具有中级以上职称; (四)身体健康。 第七条后备干部队伍建设应当兼顾公司在建项目的需要坚持数量和质量的统一，努力充实数量、提高质量、优化结构、增强活力。 (一)公司中层后备干部一般按公司中层职数 1：1 的数量确定，分支机构中层正职后备干部一般按分支机构中层
薪资管理制度（暂行） 第一章总则 第一条为了合理确定公司员工薪资，完善公司激励机制，充分调动员工的工作积极性和创造性，引导员工在本职工作中为公司整体目标的实现和可持续发展作出贡献，特制定本制度。 第二条公司员工实行岗位主管制薪资标准。 第三条公司薪资标准随着公司经营效益、社会薪资水平和物价指数变化等因素进行相应调整。 第四条本制度适用于公司正式员工、试用期员工及特聘员工。 第五条本制度经公司董事会批准后执行。 第二章薪资构成及标准 第六条薪资构成 岗位主管制薪资由岗位工资和工龄补贴两部分构成。岗位工资分为基本工资、岗位津贴和绩效工资。（一）基本工资。基本工资是薪资构成的基本部分，以保障员工基本生活标准，包含国家及本地区规定的各种津贴、补贴。基本工资占岗位工资的30%，按月发放。 （二）岗位津贴。岗位津贴与员工担任相应职务、岗位挂钩，是任职资格、工作责任在薪资中的体现。根据员工工作出勤和履行职务职责情况，每月经考核后发放。岗位津贴占岗位工资的40%，按月发放。（三）绩效工资是员工的工作绩效在薪资中的体现，占岗位工资的30%，根据员工出勤和履行职务情况，经考核后发放，其中G类高层经营管理类员工按年度考核发放，经营管理、专业技术A类员工按季度考核发放，其他员工按月考核发放。 第七条薪资标准 （一）公司董事会、监事会成员可参照本制度相应岗位薪资标准执行。 （二）公司总经理、副总经理、财务总监、总经理助理等执行《高层经营管理人员薪资标准》（附表1）。 （三）公司各类经营管理、专业技术类员工分别按相应岗位类别执行《经营管理、专业技术类员工薪资标准》（附表2）。公司经营管理、专业技术类员工分为高级主管（A类）、中初级主管（B类）。 （四）公司技工、服务类员工按相应岗位执行《技工、服务类员工薪资标准》（附表3）。技工、服务类员工分为高级技工（A类）、中级技工（B类）及初级技工（C类）。 （五）试用期员工按拟聘岗位薪资的80%计发试用期薪资。 （六）特聘员工按所聘岗位，执行《特聘员工薪资标准》（附表4～6）。 第三章薪资确定与审批 第八条公司实行岗位主管制薪资标准，根据员工工作态度和责任心、专业技能和潜能发挥的效果、担负工作难易程度、责任轻重、工作业绩和贡献大小，综合确定员工类别并授予相应的主管级别。 第九条新录用员工可根据公司《员工聘用制度》确定拟聘岗位和薪资级别，并按程序进行报批，试用期满经考核合格后，再行办理转正定级手续。 第十条公司员工调整工作岗位后，依据其新的岗位和职责，确定相应的薪资类别和级别。 第十一条公司根据员工所聘岗位、工作职责、工作表现、工作业绩和贡献大小，兼顾其工作经验、
1、 2、 3、 7、 总经理职责及任职要求： 总经理直接领导质量管理和质量检验部门，对产品质量全面负责。 贯彻执行国家有关产品质量管理工作的法规，政策和方针。 领异制定企业质量方针，目标和近远期质量计划，并督促组织实施。 加强职工质量意识教育，树立全员抓质量的观念，确立质量是各项工作和产品生产之本的思 想。 树立健全企业各项规章制度，主持企业质量会议，总结质量工作经验，巩固成绩，指出质量 问题，分析质量事故，吸取教训，明确改进方向措施，不断提高产质量，责成做好会议记录 并整理归档。 负责任命质量负责人，审批质量手册，组织管理评审；设立组织机构，规定各部门的职责权 限。 负责生产设备的采购和报废的审批、负责重大或特殊合同的审批、主要原材料供应商的审准。 任职要求： 有丰富质量管理知识； 富有亲和力，沟通能力强； 熟悉饮用水生产工艺。 8、质量负责人职责及任职要求： 贯彻执行国家有关质量政策、法律、法规、规章和本厂有关规定； 代表总经理协调和监督质量管理体系的运行，协助总经理做好管理评审和纠正预防措施，组 织处理严重不合格的产品； 在全公司内促进满足顾客要求意识的形成和提高； 在总经理的领导下，全面负责本厂质量管理的日常工作，领导办公室建立、实施、保持和持 续改进质量管理体系，负责质量管理活动的计划、组织、协调和指导，组织制定质量手册； 具体领导生产部和质检部工作； 向总经理报告本厂实施质量管理体系所取得的业绩，以及质量管理体系所需作的改进。 任职要求： 有丰富的饮用水质量管理知识和相关的食品生产知识； 从事本行三年以上工作经验； 熟悉饮用水制品生产工艺。 9、厂长职责及任职要求： 贯彻执行国家质量政策、法律、法规、规章和本公司有关规定； 负责确定公司产品质量标准，编制检验试验规程； 负责编制饮用水生产计划，经公司领导批准后组织实施； 组织编制饮用水技术文件，经公司领导批准后组织实施； 负责监督、检查、考核文明生产和安全卫生情况； 负责设备管理，确保设备完好； 负责生产设备的安装、调试、验收和标识； 负责工序管理，食品生产过程卫生环境管理； 参与不合格品的评审；
某公司管理岗位员工薪酬管理制度 一、目的和依据： 为了制定适合市场化运作的分配体系，完善公司薪酬管理体系，共同分享发展所带来的收益，激发员工积极性，增强公司凝聚力，吸引高素质人才，建立稳定的员工队伍，依据国家有关法律、法规和公司有关规定，特制订本制度。 二、适用范围： 本制度适用于公司各部、室的管理、技术类岗位员工，其他员工的薪酬管理体系依据公司相关制度执行。 三、薪酬分配的依据： 岗位价值、能力和业绩。 四、薪酬设计的性质： 本次薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。 五、薪酬分配的基本原则： 对内具有公平性，对外具有竞争力，对员工具有激励性，对企业具有经济性。 （一）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定，使薪酬管理工作实现透明化，尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。 （二）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使本公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。 （三）激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考评，将员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合；通过开放两条薪酬通道，让不同岗位的员工有同等的晋升机会，实现岗位薪酬动态化，使员工明确只有尽职尽力、不断进取，才能得到相应的回报，从而不断激发员工积极性。 （四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于公司利润的增长幅度，用适当工资成本的增加带动员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 六、薪酬体系的形式和结构： （一）本制度所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和以非货币形式作
编订：__________________ 单位：__________________ 时间：__________________ 后备干部管理制度(正式) Standardize The Management Mechanism To Make The Personnel In The Organization Operate According To The Established Standards And Reach The Expected Level. Word格式 / 完整 / 可编辑
文件编号：KG-AO-9358-95 后备干部管理制度(正式) 使用备注：本文档可用在日常工作场景，通过对管理机制、管理原则、管理方法以及管理机构进行设置固定的规范，从而使得组织内人员按照既定标准、规范的要求进行操作，使日常工作或活动达到预期的水平。下载后就可自由编辑。 1、为了加强后备干部队伍建设，逐步实现后备干部管理工作科学化、规范化、制度化，保证中层领导班子的新老交替，建立一支数量充足、素质优良、结构合理和能够担当重任的后备干部队伍，建立和完善人才队伍的结构体系，增强长远发展后劲，特制定本规定。 2、后备干部的选拔标准：选拔后备干部必须坚持干部的“年轻化、知识化、专业化”方针和德才兼备的原则。 3、后备干部的基本条件：坚决贯彻执行党的路线、方针、政策，有较强的事业心、责任心、专业知识强、业务能力高、文化水平高、有两年以上的工作经验和实践基础，有较强的党性观念、组织纪律观念和全局观念，具有良好的思想道德品质，团结同志，作风正
派，廉洁奉公，勤政为民，不谋私利，献身煤炭事业，全心全意为企业谋利益，有一定的领导科学和管理科学知识、具有较强的独立工作能力、组织领导能力和锐意进取、开拓务实的精神，善于协调各方面力量。 4、后备干部的资格：必须具有高中以上学历，身体健康、精力充沛。 （1）中层正职后备干部一般应是中层副职干部，特别优秀和发展潜力大的非中层副职干部也可以列为正职后备干部。 （2）中层副职后备干部应有部门助理工作两年的经历，特别优秀和发展潜力大的非助理人选也可破格列入副职后备干部。 （3）区队班组长后备干部应有单位一线工作两年的经历，特别优秀和发展潜力大的职工人选优先破格列入副职后备干部， 5、后备干部队伍的选拔应形成合理的专业和知识结构，所学专业应基本覆盖本部门的主干专业，除按上述原则选拔后备干部外，还应注意从德才兼备、业
岗位任职资格标准说明 前言 任职资格是现代人力资源管理体系的一个核心容，任职资格详细规定了公司所需要的知识、技能、价值观和工作经验。通过这四个层次的指引，可以正确引导员工达到公司所需要的工作目标。知识、技能、价值观、工作经验四者之间是有严密的在逻辑关系的。首先，知识是人才发挥作用的基础要求，没有良好的知识底蕴，专业化的程度会大大降低，这就是我们在工作中经常看见的有些人满腔热情，但是缺少方法，最后的工作成效并不理想；技能是在知识的基础上，综合运用知识的能力， 是任职资格体系里面第二个组成要素，如果没有对知识的综合运用能力——技能，知识就不能够发挥作用，这也就是我们经常看见的高学历、低能力的现象；工作经验侧重于经验证据，是指能证明绩效的工作证据。在有了知识、技能、经验后，最重要的就是价值观，价值观简单的说就是态度。虽然有了良好的知识基础、技能和经验，但并不一定就能符合公司战略目标发展的要求。通常，当员工价值观与公司价值观不一致时，其在工作中也将难于达到工作目标，甚至会带来更大的负面效果。这就是说，良好的知识、技能与经验，必须得通过符合公司要求的价值观发挥出来。 在绩效考核中，我们经常看见有能力、态度的考核，在引入任职资格体系后，可以有效地将业绩、能力、态度的考核区分开来，使绩效考核更清晰、明了。 任职资格的认定以知识考察、绩效证据、行为标准为手段。通过对知识掌握程度的考察，了解员工对知识的掌握程度；通过对绩效证据的记录与申报，掌握员工的技能的状况；制订行为标准，有效的考察员工的态度——既价值观。通过这三种方式，可以正确的引导员工成长与发展，另外，可以使升职、轮岗、招聘、培训很好的结合在以目标为中心的公司战略体系中。 设计岗位任职资格体系的主要目的有： 1、引导建立起****公司的“能力库”；
卫生技术人员职务职责及任职条件 职务职责： 一、医（药、护、技）士在上级卫生技术人员指导下，完成本专业一般技术工作。 二、医（药、护、技）师独立处理本专业常见病或常用专业技术问题。 三、主治医（药、护、技）师 1、处理较复杂的专业技术问题。 2、指导初级卫生技术人员。 四、副主任医（药、护、技）师 1、解决本专业复杂疑难问题。 2、指导和组织本专业技术工作和科学研究。 3、指导和培养中、初级卫生技术人员。 4、聘期内在公开出版的学术刊物上发表至少 2 篇高水平学术论文。 任职条件： 基本条件： 1、遵守国家法律和法规； 2、具有良好的思想政治素质和职业道德； 3、具备国务院教育行政部门和国务院学位委员会认可的相应学历、学位； 4、具备履行应聘职务岗位职责的教育教学能力和科学研究能力，具有教师资格证书； 5、身体健康，能正常工作； 6、具备应聘职务规定的外语水平和计算机应用能力：（1）高校教师应具备的外语能力 a、初聘教授、副教授、讲师应取得大学英语四级或六级证书、或国家职称外语考试合格证 书（ A 级证书长期有效）； b、初聘助教应取得大学公共英语四级证书（其他语种应相当水平）； c、从事外语教学的教师，二外B级证书终身有效；从事体育、艺术教学、思想政治教育、学 生思想政治教育外语 B 级证书终身有效。 d、国外取得博士学位的教师，以及具有高级职务的访问学者（出国前经教育部出国留 学人员集训部培训考试合格公派出国、连续在国外 6 个月以上），可免考外语； e、1955 年1 月 1 日前出生的，担任下一级职务10 年以上人员应聘高级职务可免考外语。 （2）高校教师应具备的计算机应用能力 1955 年1 月 1 日以后出生的人员，初聘中、高级职务应取得由教育中介机构颁发的相应的计算机应用能力合格证书（终身有效）；计算机专业教师可免考。
中共山西宏大工业有限责任公司委员会 后备干部管理制度 第一章总则 第一条加强后备干部管理，是造就跨世纪合格人才，保证党和国家方针政策及企业发展的连续性和稳定性的一项战略措施，是加强领导班子建设，保证公司事业后继有人的一项长期的艰巨而光荣的基础性工作。为把这项工作切实抓好，根据上级有关规定和公司实际情况，特制定本制度。 第二条后备干部的范围。后备干部的范围包括公司级后备干部和中层后备干部。 第二章后备干部的构成和条件 第三条后备干部队伍要专业配套，结构合理。要特别重视选拔一批有发展潜力的优秀年轻干部。后备干部队伍的年龄的学历构成应形成梯次：其中，公司级后备干部年龄应以35周岁至40周岁为主体，中层后备干部的年龄应在35周岁以下,后备干部申报和调整原则上每两年进行一次。 第四条后备干部的数额应根据本单位各级领导班子建设的需要选拔，一般应从下一级干部中产生。公司级党政正职后备干部按1:2选配，副职和中层后备干部按1:1选配。还要注意选拔一定数量的妇女干部。 第五条后备干部的条件 1、有一定的马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论修养，认真实践“三个代表”重要思想，坚持讲学习、讲政治、讲正气，经得起各种利诱和困难的考验。 2、坚决执行党的基本路线和各项方针政策，立志兵器事业，献身宏大发展，艰苦创业，做出突出贡献。 3、解放思想，实事求是，与时俱进，有开拓创新精神，有事业心和责任感，工作积极，密切联系群众，关心职工疾苦，办实事，讲实话，求实效，反对形式主义。 4、具备胜任相应职务层次工作需要的组织领导能力、科学文化
水平、业务知识及实践经验，能创造性地开展工作，业绩突出，群众公认。 5、坚持和维护民主集中制，顾全大局，作风民主，善于团结同志一道工作。 6、廉洁奉公，公道正派，自觉接受组织和群众的监督，模范地遵守党纪国法和社会公德。 7、年富力强，身体健康。公司级后备干部的年龄一般不超过45周岁，中层后备干部年龄一般不超过35周岁；公司级后备干部一般应具有大学以上学历，中层后备干部一般应具有大专以上学历。学历均指脱产学习所获得的学历，有重大贡献的尖端人才可例外。 第三章后备干部的选拔 第六条民主推荐。制定民主推荐工作方案，提出推荐要求，选拔后备干部，召开民主推荐会。公司级后备干部应在中层干部、两级科技、技能带头人会上进行推荐；中层后备干部应在其所在单位党员、两级职工代表、业务骨干会上进行推荐。推荐一般采取无计名投票方式进行。 第七条组织考察。对于通过民主推荐产生的后备干部人选，由组织部门认真考察，听取各方面意见，提出初步名单。 第八条集体讨论。组织部门的考察意见和提出的后备干部推荐名单，在党政主要领导充分交换意见的基础上，按民主集中制和党管干部的原则，提交党委会讨论审定。参加党委会和董事会的人员中，如有被推荐对象，应主动回避。 第九条经党委会讨论确定的后备干部，应填写《后备干部登记表》并建立考察档案。由组织部负责对后备干部的日常考核。公司级后备干部按干部管理权限报上级主管部门。上报材料包括：《干部履历表》、《后备干部花名册》，后备干部考察材料、集体讨论意见和培养方向。 第四章后备干部的考察 第十条后备干部确定之后，组织部门要根据领导班子的实际情况和后备干部本人的具体情况，按因人制宜，定向培养，全面锻炼提
管理岗位的职责及任职要求 (一) 岗位名称：副总经理助理 岗位职责: 配合副总经理做好如下工作： 1、组织制订运作策划方案和市场运营方案; 2、监督、协调各项方案、工作计划的有效实施; 3、做好企业形象宣传及不断提升企业知名度; 4、统筹和管理部门的整体运作，组织落实部门的各项工作计划; 5、对招商工作进行统筹管理、协调和推进，参与市场的招商租赁管理; 6、提出策划、宣传、拓展思路，并监督方案的完善，对其进行审核修改，调研其他相关部门的意见，报公司领导审批; 7、负责对外合作项目的洽谈，组织完成项目的跟进与实施; 8、负责组织市场信息的收集、整理、分析工作，根据领导要求提交市场分析报告; 9、负责项目所涉及的上下游产业链的市场调研分析、撰写市场定位、策
划及实施方案; 10、负责处理对外公共关系、支持配合职能机构的工作。 任职资格: 1、本科以上学历，市场营销、管理类、法律等学科毕业; 2、精通项目过程管理，有三年以上的项目开发或实施项目管理的经验; 3、有全局意识，优秀的策划能力，良好的文字书写及语言表达能力; 4、善于沟通与协调，能够与政府职能部门、公司外部、公司内部其他部门进行良好的互动，善于整合各方面资源; 5、良好逻辑思维能力、计划能力、决策能力、优秀的职业素养; 6、能熟练运用各类办公软件、计算机分析工具、互联网通讯工具进行日常办公; 7、能够适应经常出差、商务接待性质的工作。 (二)岗位名称:会计 岗位职责:
1、组织执行国家有关财务法律法规、方针、政策，保障企业财务活动正常进行; 2、制定财务工作各项计划并实施; 3、组织编制企业年度、季度、月度预算，并监督预算的执行，使各部门费用开支控制在预算范围内。 4、进行公司的内帐、外帐的处理，编制报表、财务分析报告; 5、完成公司月度、季度、年度的税务申报工作，跟进外出办税事项，准备、分析、核对税务相关问题; 6、按公司要求与往来单位、客户、供应商进行核实帐务; 7、负责日常报销费用的审核、凭证的编制和登帐，对已审核的原始凭证及时填制记帐; 任职资格: 1、财务专业大专或以上学历，持有会计上岗证，初级以上职称; 2、三年以上大型企业主办会计工作经验，丰富的帐务处理经验,具备审核帐务的能力; 3、熟练使用财务软件，熟练使用各类办公软件，具优秀的报表编制能力;
薪酬管理制度 第一章宗旨 第一条为了充分调动员工工作积极性、加强对员工的激励作用、增强企业的经济效益，特制定本制度 第二条本制度适用于公司的试用、正式员工，兼职、实习、退休返聘、临时等员工不适用于本制度，其薪酬管理通过单独的协议进行约定。 第二章管理原则 第三条“按预算调控”的原则。即在核定的工资总额预算内，公司对于工资实行集中、统一管理，并进行动态调控 第四条“以结果为导向”的原则。即薪酬管理体现“以结果为导向”的利益分配机制、强调薪资的激励功能，充分调动员工的工作积极性和主动性。 第五条“外部公平、内部公平”的原则。即先后管理要参照公司外部的行业、地区薪酬水平，在公司内部要保证员工间薪酬的公平性。 第三章薪酬结构 第六条公司原则上采用组合薪资制，其结构由基本工资、岗位/技能工资、绩效工资、附加工资四部分组成。 第七条基本工资是保障员工基本生活所确定的工资。 第八条岗位/技能工资是按照员工所在的岗位（职系、职级、职等）等各项劳动要素评测结果和岗位所需员工的技能而综合确定的工资。 第九条绩效工资是依据员工个人绩效考核结果、部门经营业绩和企业整体经营业绩情况而确定的工资，包括各类绩效工资、提成、奖金、超额奖等。 第十条附加工资、包括年资工资、各类津贴、补贴等，具体规定参观公司相关制度。 第四章职位薪资 第十一条公司根据不同职位体系的不同工作性质制定不同的薪资结构。 第十二条具体职位的薪酬结构规定参见不同职位体系的薪资、绩效考核管理办法。 第五章薪资考核 第十三条基本工资、岗位/技能工资标准根据员工所任岗位确定。原则上薪随岗变，所有员工均执行“易岗易薪”。岗位变动后，一律从变岗下月起执行新的基本工资、岗位/技能工资标准。第十四条绩效工资根据员工本人的绩效考核结果、部门/公司的经营目标或计划的完成情况考核后发放。绩效工资的发放可以月、季、半年、年及项目等周期支付。 第十五条附加工资的发放是否结合考核结果根据具体规定执行。 第十六条考虑到各种岗位工作性质各有不同，因此薪资的考核方式也不尽相同。具体的薪资考核管理规定参见《绩效考核管理制度》 第六章薪资调整 第十七条薪资调整包括整体调整与个别调整。 1、公司整体的薪资调整参照每年物价上涨指数、地区规定的最低工资标准、平均工资标准等情况进行； 2薪资调整方案，工资水平的增长应低于公司经济效益的增长并符合公司的人力资源计划及工资总额管理制度的要求； 3、薪资调整除参照社会平均薪资福利水平外，还要考虑企业的实际支付能力、员工基本生活需要、员工以往的薪资福利水平等因素。
When the lives of employees or national property are endangered, production activities are stopped to rectify and eliminate dangerous factors. （安全管理） 单位：___________________ 姓名：___________________ 日期：___________________ 后备干部管理制度(通用版)
后备干部管理制度(通用版)导语：生产有了安全保障，才能持续、稳定发展。生产活动中事故层出不穷，生产势必陷于混乱、甚至瘫痪状态。当生产与安全发生矛盾、危及职工生命或国家财产时，生产活动停下来整治、消除危险因素以后，生产形势会变得更好。"安全第一" 的提法，决非把安全摆到生产之上;忽视安全自然是一种错误。 1、为了加强后备干部队伍建设，逐步实现后备干部管理工作科学化、规范化、制度化，保证中层领导班子的新老交替，建立一支数量充足、素质优良、结构合理和能够担当重任的后备干部队伍，建立和完善人才队伍的结构体系，增强长远发展后劲，特制定本规定。 2、后备干部的选拔标准：选拔后备干部必须坚持干部的“年轻化、知识化、专业化”方针和德才兼备的原则。 3、后备干部的基本条件：坚决贯彻执行党的路线、方针、政策，有较强的事业心、责任心、专业知识强、业务能力高、文化水平高、有两年以上的工作经验和实践基础，有较强的党性观念、组织纪律观念和全局观念，具有良好的思想道德品质，团结同志，作风正派，廉洁奉公，勤政为民，不谋私利，献身煤炭事业，全心全意为企业谋利益，有一定的领导科学和管理科学知识、具有较强的独立工作能力、组织领导能力和锐意进取、开拓务实的精神，善于协调各方面力量。 4、后备干部的资格：必须具有高中以上学历，身体健康、精力充
目录 13.附件 1 1.目的 为了确保员工获得正当劳动报酬，维持企业效率和持续发展，强化激励机制和竞争机制，提升公司业绩，遵照国家有关法律、法规并结合企业自身实际情况，特制定本制度。 2.适用范围 本制度适用于全体生产一线员工。 3.原则 竞争原则：在满足公司财务支付能力的前提下，保证员工薪酬水平具有相对市场竞争力； 公平原则：保证不同班组、不同岗位员工在同等付出下，薪酬相对公平合理； 激励原则：公司根据员工的业绩贡献，决定员工的薪酬，奖励先进、鞭策后进。使个人薪酬与绩效相匹配、奖金总额与公司利润相匹配。 4.设计目的 激发员工动力：通过强化薪酬的杠杆功能，鼓励员工提升业绩水平。 促进员工成长：通过强化员工素质和贡献在薪酬上的差异，引导员工不断提升自身素质，更加敬业、乐业、精业、勤业。 优化团队建设：通过强化团队在利益上的关联，加强员工团队凝聚力和向心力。 5.考虑因素 行业状况：本行业的特点，就业情况以及从业预期等。 地区状况：本地劳动力市场供求情况、工资水平等。 消费状况：本地收入水平、物价指数等。 6.设计依据 公司的生产状况 岗位的任职条件及工作特征 员工的基本素质 历史薪酬水平 7.职责划分 董事长 负责《生产一线薪酬管理办法》的审批； 人力行政部 财务部
8.薪酬结构 员工薪酬包括货币性收入或非货币性收入，由固定部分、浮动部分、奖金及福利构成如下图所示，具体规定见相关章节规定。 机台员工月度薪酬构成 基本工资+技能工资+工龄工资+岗位补贴+计件工资+补贴+绩效奖金+福利 基本工资+技能工资+工龄工资+岗位补贴+计件工资+补贴+绩效奖金 机台员工年度收入构成 员工年度收入=全年12个月薪酬总和+年终奖 基本工资 基本工资根据佛山市最低工资标准来拟定。 员工根据有效出勤天数领取基本工资，达到公司规定的出勤天数，基本工资按照100%计算；未达到公司规定的出勤天数，基本工资发放比例为：实际出勤天数/公司规 定的出勤天数*佛山市最低工资标准（元）。 技能工资 以员工个人所掌握的知识、技术和所具备的能力为基础来进行工资报酬的支付。通过评估员工的技能等级来确定技能工资等级。 目的 激发员工努力学习和积极提高自身技能，促使员工主动地进行学习，为员工的发展提供一个平台及空间，肯定员工的技能价值，体现公司的用人理念。 标准 主机、副机、辅助、包装岗位各划分为5个技能薪级(其中高速涂布另设最高 级别)。员工根据评定后的技能等级每月享有对应的技能工资，公司统一对各岗位 的技能薪级进行管理。详细标准如下表： 评定 员工技能等级的评定标准和流程，参照《岗位操作技能等级管理规定》执行； 由于晋升、岗位调动的原因，员工根据“就高不就低”就近原则享有技能工资； 发放： 根据每月出勤满15天即按月发放员工技能工资。 工龄工资
后备干部管理办法 一、目的 建立健全的后备干部开发及培训机制，切实加强公司后备干部队伍建设。保证人才梯队建设的持续性、有效性、科学性，使后备干部的入选、培养、考核、任用等制度化、规范化。 二、适用范围 1、公司所有目前在主管及主管以上岗位的员工； 2、立志于在职业发展通道上有所作为的员工。 三、原则 任人唯贤德才兼备 员工公认注重实绩 备用结合统一调配 注重发展潜力重视培养提高 四、职责 （一）各部门经理是后备干部的实习和配合部门，是后备干部的定岗部门。 1、根据管理办法中的条件，选拔、推荐优秀人才； 2、负责拟订本部门后备干部的培训计划； 3、负责记录、指导、支持、激励与合理评价后备干部的工作，负有指导后备干部成长的责任； 4、支持、协调公司的后备干部开发和培养计划得以顺利实施。 （二）人力资源部是后备干部的管理和组织部门。 1、负责对后备干部选拔条件的严格把关； 2、负责对后备干部开发与培训的组织、实施； 3、负责对后备干部培养的考核任用管理； 4、负责“后备干部人才库”的信息管理及后备干部档案整理。 五、申请条件 1、具有良好的思想素质和精神状态，事业心和责任感强；
2、敢于创新，真抓实干，执行力强； 3、严于律已、作风民主，有广泛的群众基础，团队协作能力强； 4、善于学习思考，具备与拟任岗位责任相应的专业知识和管理能力； 5、原则上要求具有大学专科以上学历，三年以上实际工作经历（其中在本公司两年以上工作经验），年龄在50岁以下，个别优秀的可以适当放宽申请条件。 六、原则上后备干部与在职干部的比例为1：1。 七、申请程序 （一）各部门的业务骨干（具有良好的敬业精神、诚信、厚重、优秀的团队意识和业务能力等素质，年度考核为良以上。）作为主管培养对象，需填写《后备干部培养对象审批表》，由所在部门经理签字，主管副总批准，人力资源部考核后成为后备干部培养对象； （二）各部门主管作为部门经理培养对象，需填写《后备干部培养对象审批表》，由所在部门主管副总签字，经人力资源主管副总批准后成为后备干部培养对象； （三）各部门经理作为公司中层管理人员，自动进行公司“后备干部人才库”作为后备干部培养对象； （四）人力资源部根据公司情况，组织开展自荐、部门推荐、员工举荐等活动。 所有审批表格均由人力资源部备案，并由人力资源部对后备干部培养对象进行建档，建立“后备干部人才库”。 八、培养方式 （一）举办后备干部培训班 1、每年初，由人力资源部对所管理后备干部进行分析，提出当年度后备干部培训计划，并按培训计划及要求，组织制定培训班教育方案，报总经理审核后实施。 2、人力资源部派人跟班，对学员进行跟踪考察，并对学员提出考察意见、努力方向和使用意见。
中组部《党政领导班子后备干部工作暂行规定》 第一章总则 第一条为认真贯彻执行干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化的方针，建立科学规范的党政领导班子后备干部工作制度，培养造就一支素质优良、数量充足、门类齐全、结构合理，能够担当社会主义改革开放和现代化建设重任的、年轻优秀的党政领导班子后备干部(以下简称后备干部)队伍，加强各级党政领导班子建设，保证建设有中国特色社会主义事业后继有人和国家的长治久安，根据《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》和各级党政领导班子建设的实际需要，特制定本规定。 第二条选拔后备干部，必须坚持以下原则： (一)党管干部的原则； (二)德才兼备、任人唯贤的原则； (三)民主集中制的原则； (四)群众公认、注重实绩的原则； (五)公开、平等、竞争、择优的原则； (六)注重发展潜力、重视培养提高的原则； (七)备用结合、动态管理的原则； (八)统一调配使用的原则。
第三条本规定适用于选拔省(自治区、直辖市)、市(地、州、盟)、县(市、区、旗)党政领导班子，中央、国家机关各部门领导班子，省、市(地)两级党委、政府工作部门领导班子的后备干部。 第二章后备干部的条件和资格 第四条后备干部应当具备《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》规定的党政领导干部的基本条件。 第五条后备干部应当具备以下资格： (一)正职后备干部，一般应是同级副职。特别优秀、发展潜力大的下一级正职，也可列为上一级正职的后备干部； (二)副职后备干部，一般应是下一级正副职； (三)国有重要企事业单位的主要领导人员，根据其从事领导工作的资历，可列为一定层次的后备干部； (四)一般应具有大学专科以上学历，其中省部级后备干部一般应具有大学本科以上学历； (五)有基层领导工作的经历； (六)身体健康。 第三章后备干部的数量和结构 第六条后备干部一般按领导班子职数正职1∶2、副职1∶1的数量确定。第七条后备干部队伍应形成合理结构：
设计有限公司 号 技术岗位任职资格管理办法 根据《工程建设设计企业质量管理规范》GB/T50380-2006、公司质量作业文件《技术岗位任职资格规定》（BVAD-C2-2012）及2014年公司管理机构、机制改革的有关规定，针对公司各设计所技术岗位任职资格管理颁布以下实施细则： 一、公司管理机制改革决定自2014年起实施各专业人员的12等级职级管理制度。各专业职级的申报、审批基本要求及与国家正式技术职称的对应关系等，见公司人力资源部门相关文件。 二、各职级专业技术人员的配置应满足各设计所承担的工程设计的需要，因此各设计所应积极支持与组织本所人员参加专业继续教育与技术培训，参加技术职称升级评定和注册建筑师、工程师执业考试。 三、每年三月份各设计所技术人员申请职级晋升的技术人员填写职级晋升申报表（见附表1）在网上进行申报，经评审、批准（评审、批准方法见公司人力资源部相关文件）后方能根据本办法四款规定任职相应技术岗位。新调入人员由人力资源部和各专业总工讨论确定其试用期暂定职级，进行项目设计工作；待其试用期结束后，在系统上填写试用期转正单，经过正式审批后确定正式职级。五级以下由人力资源部审批，五级以上（含五级）经过技术委员会审批。 四、工程项目设计各专业、各阶段、各技术岗位任职的最低职级要求见下表（工程等级见附表2）： 绿建、BIM、景观、室内专业咨询及设计岗位最低职级要求表
五、为统一公司设计质量把关标准、提升设计质量把关能力，各专业技术委员会对本专业审定人员的审定资格和审定能力进行了核实，并确定了本专业的审定人员。各专业审定人员由人力资源部录入公司信息管理系统供项目组人员策划选用。各专业审定人名单如下：建筑专业： 结构专业： 设备专业： 电气专业：
薪酬管理办法（试行） 第一章总则 第一条为建立科学的薪酬标准和薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，实现多劳多得、奖勤罚懒，不断调动员工的工作积极性；通过有竞争力的薪酬标准，吸引和保留公司发展所需要的人才，促进公司可持续发展。 第二条员工薪酬管理的原则 （一）效率优先，兼顾公平的原则 （二）对内公平，对外有竞争力的原则 （三）奖勤罚懒，注重激励的原则 （四）科学有效，持续改进的原则 （五）多劳多得，按劳分配的原则 第三条本办法适用于xx公司初期发展阶段全体员工。 第四条综合管理中心为公司薪酬管理体系的管理部门，制定与修订管理办法，并提供相应的工具，负责指导与监控公司各部门和下属机构薪酬管理体系的正常运作，对薪酬管理体系的员工认可度及有效性负责。 第二章薪酬结构 第五条薪酬组成和性质 （一）定义：本管理办法中薪酬构成包括：基本工资、绩效工资、津贴补助、福利补贴、加班工资、提成奖金、工龄工资和岗位工资。 （二）管理职能人员工资中设立有管理工资，部分管理人员不享受月度提成奖金方案。 （三）津贴补助为日常工作补贴，超出部分将视工作性质提出申请，个人行为应自行承担费用。 （四）福利工资为公司提供的福利，不作为现金发放。 （五）公司加班工资分值班和加班部分，值班工资为周末值班工资，加班工
资为额外加班和法定假期加班。 （六）公司提倡全员销售体制，提成奖金中含有团队奖金和个人奖金，时效上分为月度和年终奖金。 （七）工龄工资是为奖励公司的资深职员设立的奖金 （八）岗位工资为晋升工资的一个组成部分。 第六条基本原则 （一）以级定薪：根据岗位价值确定底薪工资，注重内部公平性以及部门间的平衡，鼓励部门协作。 （二）以绩定奖：绩效工资、提成工资、季度考核和奖金，回报优秀业绩。 （三）分享成果：公司业绩越好，员工分享越多。 （四）设计基础：按照人员与职位的分类，建立与双职业发展通道相匹配的薪资体系，鼓励员工多方向发展。 第七条薪酬结构： （一）基本工资： 1、设计原则：按照岗位价值与市场水平，职位与岗位系数底薪标准相对应。 2、员工基本工资调整：主要依据工资指导线、物价水平导向为原则参照市场水平进行调整。 （二）绩效工资： 1、带宽标准：根据历史延续性、行业外部竞争力、公司支付能力等因素制定相应体系《员工职级薪酬标准》。 2、绩效工资与季度考核业绩完成情况及个人KPI（根据岗位职责及管理制度确定KPI指标)考评结果挂钩核算。 （三）提成工资根据相关人员的业绩目标核算，办法另行制定。 （四）福利补贴： 1、工作期间公司安排中餐，费用均由公司补贴。 2、通讯补贴：特指特定岗位人员的通讯费用。
. 干部（管理类）任职资格标准 （第一版） XX集团股份有限公司 二零一二年
目录 第一部分概述 第二部分级别描述 第三部分基本标准 第四部分核心标准模型 第五部分行为标准 一、三级管理者行为标准 二、四级管理者行为标准 三、五级管理者行为标准 第六部分参考标准 一、素质标准 二、品德标准 第七部分附则
干部（管理类）任职资格标准 第一部分概述 一、标准名称 中文名称：管理者或职业经理英文名称：Professional Manager 简称PM 二、标准定义 干部任职资格行为标准是从管理者（有直接下属至少一人）称职胜任的角度出发，以工作结果和行为表现为判断依据的技能标准。它是指完成管理工作的成功行为，反映了对职业经理的技能要求。 公司对职业经理的定义是： ●遵从同业的职业道德 ●具有实际的工作绩效及不断进取的创业精神 ●具有扎实的管理专业知识和专业素质 ●具有从事管理工作的实际经验及熟练解决问题的技能 ●具有根据职位特点不断调整个人管理行为的能力 三、标准适用范围 本标准适用于管理类岗位员工 四、标准级别： 本标准共设三个级别，分别为：三级标准、四级标准、五级标准 五、标准的结构： 本标准包括级别概述、基本标准、知识标准、技能/能力标准、行为标准、素质标准、道德标准。） 第二部分级别概述 级别概述即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本领域内的地位；能够承担的职责。
第三部分基本标准 基本标准包括以下内容：关于教育背景的要求；关于相关培训经历的要求；关于从业经验的要求；关于某方面特殊经验的要求；其他相关要求。