四川理工学院学报（社会科学版）
Journal of Sichuan University of Science &Engineering (Social Sciences Edition)
第25卷第3期2010年6月
Vol.25No.3Jun.2010
以绩效为导向的企业文化构建
李桂英
（泉州黎明职业大学人文社科系，福建泉州362000）
摘要：绩效管理作为人力资源管理的核心，对于提升企业的竞争力具有巨大的促进作用，但绩效管理导入
我国后，在我国企业的推进却困难重重。原因是多方面的，最根本的是受到企业文化建设落后的限制。企业文化是企业的核心价值观，它对员工有很好的行为规范与引导作用；企业文化建设的实质在于通过企业核心价值观的培育和塑造，提升企业绩效；企业文化是绩效管理的基础，为保障绩效管理的有效实施，必须先建立起与绩效管理系统相匹配的高绩效企业文化氛围。
关键词：企业文化；绩效管理；以人为本；沟通中图分类号：F27；F24
文献标志码：A
文章编号：1672-8580（2010）03-0053-04
收稿日期：2010-03-04
作者简介：李桂英（1970－），女，河北石家庄人，讲师，硕士，主要研究方向为人力资源管理。
一、绩效管理的基本内容
人力资源管理是企业管理的核心，而绩效管理又是人力资源管理的核心，因为企业的一切管理工作，最终目的都是为了提高员工的绩效。绩效（performance ）是指员工通过其行为，以及技术、能力和知识的应用，对工作团队目标及公司目标的贡献程度，反映了员工在一定时期内以某种方式实现结果的过程。也就是说绩效包括了工作行为、方式以及工作行为的结果[1]4-5。在不同的历史发展时期涌现出不同的管理学家和管理思想，但研究的焦点都集中在如何提高员工的绩效上。企业关于管理的各个方面实际上都是为了提高绩效，因此，事实上所有企业都在自觉不自觉地驱动着绩效管理的过程。从这个意义上讲，管理即广义的绩效管理，管理要树立一种绩效为本的观念。狭义的绩效管理则将其定义为人力资源管理体系的一个模块，是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评估，并将绩效成绩用于企业日常管理活动，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标的一种正式管理活动[1]8。
无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用。概括说来，绩效管理有三方面的作用：1.帮助实现组织战略。一个完善的绩效管理系统首先要根据企业的战略目标制定各职能部门或员工的目标，企业通过提高员工的绩效来提高组织的绩效，实现其战略目标；2.为管理活动提供信息。企业多项决策都要用到绩效管理信息，尤其是绩效评价的信息。3.促进员工能力开发。绩效管理的运行过
程能够发现员工存在的不足之处，以便采取针对性的培训，有效提高员工的工作技能，促进其个人发展。
二、绩效管理在中国的现状
绩效管理思想和技术起源于上世纪70年代的美国，90年代传入中国。经过中国企业这些年的实践，被管理学家誉为“管理者圣杯”的绩效管理的推进却举步维艰，无论是KPI 、MBO 、360度考核，还是平衡计分卡，实施效果大都差强人意。一项权威调查显示，中国企业面临的十大管理难题中，“如何建立有效的绩效管理体系”的问题排在首位。绩效管理在中国的推进工作之所以会很困难，主要有以下几点原因。
（一）企业战略不清
绩效管理是企业战略管理的重要组成部分，是战略落地的工具。但是，有些企业尤其是我们的中小企业并没有明确的战略目标定位，导致绩效管理系统成了“无根之木，无源之水”而迷失方向；有些虽有战略目标，但战略目标没有被层层分解到员工，使绩效管理与战略脱节，无法对员工起到行为引导作用，员工出现与战略目标相背离的行为。
（二）缺乏持续的、全方位的沟通
绩效管理可划分为计划、监控、考核和反馈四个基本环节。这四个环节环环相扣相辅相成，而串起各个环节的就是贯穿始终的、持续的沟通。沟通是整个链条上最重要的一环，在有些企业却是最薄弱的一环。受传统文化的影响，中国人含蓄内敛，不善与人沟通；另外，则是企业没有建立起良好的沟通机制。
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（三）高层领导者缺少参与
根据来自美国的一项调查研究表明，在绩效管理不成功的企业中，“高管和中层管理人员没能充分参与”这一因素排在了首位。尤其在我国，大多数的高层管理者对绩效管理实施难度估计不足，认为这只是人力资源部门的一项常规工作。有的很重视，但所谓的“重视”，就是开个动员大会，讲几句话，交给人力资源部或其它部门去推行就认为自己的工作完成了。企业高层参与绩效管理的程度，直接影响到各部门经理和员工对绩效管理的态度。
（四）观念落后，以绩效考核代绩效管理
企业管理者没有真正理解绩效管理的含义，简单地将绩效评价认为是绩效管理的全部。这是一种比较普遍的误解。如前所述，绩效考核只是绩效管理四个基本环节中的一个，绩效管理并不是布置了任务就等着考核了，而是致力于持续改善员工的绩效。如果只注重员工的绩效评价，把员工固定在绩效考核上面，必然会偏离实施绩效管理的初衷。因此，绩效管理是管理者的日常工作，而不是仅仅是年终考核。
不可否认，绩效管理的实施对考核者和被考核者都是一种挑战。一方面绩效管理在挑战管理者原来的工作习惯和思维模式，并且，需要他们承担更多的管理责任，例如要求他们要对下属的工作业绩和工作表现进行区分，要求他们公平地对待下属，这实际上给他们的管理工作增加了难度和压力[2]。另一方面，员工的心理同样存在习惯因素、惰性因素和对传统路径的依赖，这也不利于绩效管理体系的运行。
（五）绩效考核流于形式
根据国务院发展研究中心企业研究所的调查，在1044家实施绩效考核的企业中，效果“非常好”和“很好”的比例合计只有20%[3]。虽然企业都知道绩效考核的重要性，并致力于建设科学的绩效考核系统，但是，实行起来却是困难重重，难以达到预期的目的。其原因是多方面的，例如，领导不重视而没有给予足够的支持；政治因素的影响；缺乏对员工的宣传解释，员工抵触情绪强烈；考核指标体系不健全不可行，考核方法选用不得当；没有进行充分的培训，各级管理者没有掌握绩效考核方法；考核过程严重的心理偏差等。
（六）重视奖惩，忽视发展
在很多企业，片面强调了绩效管理的监督约束作用，忽略了绩效管理对员工的培养激励作用，陷入“重现在，轻未来；重考核，轻培养；重奖惩，轻激励”的误区。有的企业甚至把绩效管理当成奖金分配的一个手段。实际上，奖金分配只是绩效考核应用的一个方面。
三、企业文化的基本内容
企业文化是企业在生产经营实践中逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的企业精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式等方面的体现。简单地说，企业所信奉和倡导，并在实践中真正实行的价值理念，就是企业文化。作为一种文化管理方式，企业文化靠潜移默化地影响和支配员工的思维模式、行为方式和价值判断而进行无形的管理。良好的企业文化能够带动员工树立与组织一致的目标，并在个人奋斗的过程中与其保持步调一致；员工一旦发现自己的行为与企业价值观不一致，会自觉地纠正偏差，调整自己的行为。企业价值观是企业多数员工的共识，而对少数未取得共识的人来说，这种导向功能就带有某种强制性质，企业的规章制度、传统、风气都会迫使他们按照企业整体价值取向行事。
很多学者和企业家都已认识到，企业文化是企业的灵魂，是推动企业持续发展的不竭动力；让企业在短期繁荣的方式有很多种，但要使企业保持健康持续发展，必须靠建设优秀的企业文化。企业文化建设的实质就在于通过企业核心价值观的培育和塑造，提升企业绩效，增强企业的核心竞争力。
四、绩效管理与企业文化相互影响的逻辑
（一）绩效管理系统是企业文化的落地工程
在企业文化受到普遍重视的今天，企业文化从下意识地存在到逐渐被人们所认知和研究，乃至自觉地加以修正和完善，进行企业文化的建设。但是，文化虽然客观存在却又高度抽象复杂，并且具有难以改变的特性，从而形成很多企业对企业文化的建设与运用停留在理念性、口号性的层面，而没有形成具体实用的方法体系，犹如空中楼阁，美丽却空洞，没有发挥企业文化的真正作用。随着企业文化建设越来越受到重视，如何让企业文化落到实处，如何让它真正深入到管理的各个方面而发挥积极作用，成为一个急待解决的问题。
绩效管理是员工行为塑造的有效工具。一方面，绩效管理系统的运行，为员工指明工作努力的方向，使员工一开始就明确自己的目标，清楚地知道自己在企业战略中所扮演的角色，并通过绩效监控、考核与反馈等阶段确保绩效目标的实现。另一方面，它通过绩效考核指标及指标权重的设定，可以对员工的行为进行有效的引导和激励。例如，如果一个企业提倡以客户为导向的价值观，在进行考核时就要有客户评价指标，以客户的满意度作为对员工绩效考核的重要依据；如果一个企业特别看重团队合作精神，就要把员工分成多个部门和团体，由团体决策、团体负责，奖罚落到团体上，一般不追究到个人责任。可见，只有通过完善的制度设计，特别是考核与分配制度，才能把企业的核心价值观
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落实到员工的工作行为当中去，把文化理念转化为企业实实在在的管理实践，实现企业文化的落地工程[4]。
（二）企业文化是绩效管理的基础
一个企业的绩效至少取决于对三个因素的相互作用：资本、技术和企业文化。企业文化对绩效影响的实现模式是，企业文化影响员工的态度，态度决定行为，行为决定绩效。所以说，企业文化决定组织的经营绩效，要使经营业绩能够持续稳定地增长，建立高绩效导向的企业文化是必由之路。
据前述分析，绩效管理在中国的现状与当初从西方引进时想象的相差太远，究其原因，绩效管理是西方人力资源管理学发展的产物，其理念、方法、技术及预期结果都是和西方文化环境相兼容的。“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳，叶徒相似，其实味不同。所以然者何？水土异也”。IBM全球企业咨询服务部人力资本管理全球领导人Timringobn也曾经说过：不要把在一个环境里适用非常好的管理手段和方法强行用到另外一种文化环境中。我国企业在引进这些“洋工具”时没有考虑到这种“舶来品”与中国文化的兼容性和在企业的适用性。受几千年传统儒家文化的影响，中国人爱面子，怕得罪人，讲究的是中庸之道，含蓄内敛；中国社会权力距离过大；内团体偏差现象表现尤为明显。这些文化特点都给绩效管理系统的运行带来困难。可见，中国企业绩效管理体系的缺失严重受制于企业文化。因此，中国企业一方面必须对它进行本土化改造，探索出适应本企业实际的简洁实用的绩效管理方式；另一方面，企业在进行企业文化建设时必须以提高绩效为导向，整合和提升企业文化，为绩效管理系统的顺利推行营造合适的文化情境。
毋庸质疑，优秀的企业文化应该“以人为本”，这是企业文化的本质。每个企业对于“以人为本”可能都有不同的理解，有的认为“以人为本”和绩效导向是相互排斥的，“以人为本”了就无法追求绩效，追求绩效就无法“以人为本”。有些企业过分强调“和谐”，形成内部散漫与不负责任的风气，从而影响到企业目标的实现。企业的效益由两部分组成，社会效益和经济效益，但经济效益是最根本的，经济效益为社会效益提供基础。因此，在“以人为本”的同时，同时还必须要强调以绩效为导向。“以人为本”与“绩效导向”是企业文化的两个根本特征，这两个特征应该具有内在的统一性，“以人为本”不仅可以而且也必须要和绩效导向进行有机结合。只有这两个基因都具备的企业文化，才算是真正有生命力的企业文化。
五、通过企业文化建设促进绩效管理
企业要使绩效管理体系顺利实施和有效运行，就必须先建立起与绩效管理系统相匹配的高绩效企业文化氛围。高绩效企业文化有很多鲜明的特点，如鼓励员工学习，重视培训，奖惩分明，制度完善，提倡良性竞争，重视沟通等。构建绩效导向的企业文化，必须要做好以下几个方面的工作。
（一）明确企业的战略目标
绩效管理是企业战略管理的一个子系统，其深层目标是基于企业战略制定的，因此组织应该有很明确的战略定位。再者，绩效考核的指标来自于组织的战略，组织通过绩效指标的设计而明确了组织对员工的绩效期望。如果战略不清，考核指标就会模糊不清或偏离正确的方向。绩效指标具有非常鲜明的导向性，一旦确定，绩效指标所覆盖的工作内容就成为所有部门和员工所关注的焦点，其它的工作往往会被忽视。
（二）重视观念的培养
孙子兵法说，“克敌，攻城为下，攻心为上”。在绩效管理上，这个道理同样适用。高绩效文化首先取决对于观念的培养。企业必须注意在员工中树立起一些重要的观念与意识：首先是竞争意识。绩效文化是一种竞争文化，通过建设合适的机制与氛围鼓励良性竞争，促进员工潜力的最大发挥，利用有限的人力为企业获取最大的效益。其次要培育考核观。通过科学、公平、公正的岗位评价方式，对员工的工作绩效进行评价，并与薪酬挂钩。再者，要强调分配差距。绩效差距体现为考核的差距，考核的差距最终落实到收入分配上。另外，在企业内部要广泛宣传绩效管理的意义、作用和方法，使之深入人心，使管理者与员工由被动转为主动，为绩效管理的实施奠定扎实的群众思想基础。
（三）重视反馈和沟通
通用电器前总裁韦尔奇有一句名言，“沟通、沟通、再沟通”。在大量有关绩效管理的专著、文章中，作者们都不约而同地强调了沟通对绩效管理的作用，认为管理层与员工持续有效的双向沟通是企业绩效管理顺利进行的保障，更有的人把沟通称作绩效管理的“灵魂”，可见沟通在绩效管理中的重要性。绩效计划阶段缺乏沟通，会使企业对员工的绩效期望与员工自身的绩效目标之间形成错位；绩效监控阶段缺乏沟通，会使员工在工作过程中出现的错误无法得到及时纠正，所需的资源支持也无法得到及时补足，影响员工和企业绩效目标的实现；在绩效考核阶段缺乏沟通，则难以使绩效考核的结果得到员工的信服；在绩效反馈阶段缺乏沟通，员工与管理者就无法对绩效考核的结果达成共识，更重要的是无法对下一轮绩效周期提出改进意见，违背了绩效管理循环改进的初衷。由此可见，绩效沟通贯穿与绩效管理的全过程，是出色的绩效管理必
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不可少的部分。因此，企业要决心改进公司的沟通机制，疏通各种沟通的渠道，开辟多种多样的沟通方式，塑造一种上下级之间无缝沟通的氛围。尤其是许多管理者，习惯于高高在上，缺乏主动与部属沟通的意识。企业高层应该身体力行，养成主动沟通的好习惯，起到表率的作用。
（四）高层领导者积极推动
绩效管理不可能在没有高层领导的大力支持下顺利启动并得到实施。高层领导者应该认识到，绩效管理的导入是个系统工程，它绝不仅仅是人力资源部的工作，而是涉及到企业各个部门与管理的各个环节，任何一个部门的阻碍、任何一个环节的缺失都有可能导致整个计划的失败，所以最高管理者的支持与参与非常重要。企业高层应该积极介入绩效管理的所有环节，如制定战略规划，制定各个部门的目标和绩效指标，设计考核制度，参与对下属的考核并进行绩效辅导与反馈等等。高层领导高度参与、身体力行，是在向员工传递一个信号，即绩效管理绝不是企业可有可无的事，大家必须认真对待。所有制度的遵守和执行，必须有高层领导的率先垂范，这样才能形成广大员工遵守制度的习惯。
（五）完善规章制度，建立适合本企业的全面考核体系
企业制度是企业战略方向的指向性信号，它们清晰地表达管理层真正需要和重视的是什么，例如鼓励或反对什么样的行为、需要什么样的员工等，将企业文化的变革转化为员工的实际行动。所以，追求卓越绩效的企业文化必须注意把有关人的各项制度安排——
—岗位安排、工资报酬、职位提升、降级、降职及解雇等看成是企业真正的控制手段[1]20-21，通过完善规章制度和考核体系对员工的行为进行调整和引导，促进员工逐渐转变观念，树立绩效意识与责任意识，引导员工价值观与企业价值观的统一。这是实现绩效文化的技术保证。
当然，以人为本的企业文化提倡人性化管理理念，关注对员工的激励与员工的职业生涯规划，因此企业规章制度的制定要从员工的角度出发，具备一定的前瞻性和科学性。
（六）对绩效管理施以本土化改造，尤其是在绩效指标的设计上
不同的企业在自己的发展历程中，逐渐形成独具特色的企业文化。由各个企业文化环境的不同可以知道，没有一套现成的绩效管理模式可以通行天下，企业可以借鉴国内外其它企业的管理工具，但更应该立足企业实际，探索适合自己的模式。针对不同部门与岗位，要建立与企业战略相结合的、差异化的评价指标，要选用不同的考核方法与考核周期。其中，绩效指标是绩效目标依附的载体，其科学性是绩效考核有效性的基础[5]。基于绩效指标对员工进行管理，就可以保证真正对组织有贡献的行为受到鼓励。有些企业在设计绩效指标时，没有结合企业和岗位的实际情况，造出了许多所谓先进的指标却无法操作。绩效指标的设计应结合企业的实际管理情况，简单明了、易于操作；并且，还需要和被考核者达成对指标的共识，不能单方面由管理者自行决定。总之，绩效管理是一种管理思想，只要管理者对这种思想充分理解，一些工具和方法上的不足可以随着企业的发展而逐步完善。
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责任编校：万东升
The Construction of Performance-Oriented Corporate Culture
LI Gui-ying
(Department of Humanities,Liming Vocational University,Quanzhou362000,China) Abstract:As the core of human resource management,performance management plays a great role in promoting the competitiveness of enterprises.But after entering our country,it is actually beset with many difficulties.There are many reasons and the most important is that it is constrained significantly by the corporate culture.The corporate cul-ture is the enterprise’s core value,which is the very good behavior standards and has guidance function to the staff. The corporate culture construction’s essence is to promote enterprise’s achievements through the enterprise’s core val-ues cultivation and it is the foundation for performance management.To safeguard the effective implementation of per-formance management,we must first set up the atmosphere of high-performance corporate culture which matches our performance management system.
Key words:corporate culture;performance management;human-orientation;communicate
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企业文化与绩效管理 ，，xx的结合则使绩效管理有了一点人性化的味道，下面就和我一起来研究。什么是企业文化?美国麻省理工学院教授爱德加。沙因曾给企业文化下了一个定义——在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并教用来育新成员的一套价值体系包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则等。国内学者认为企业文化就是企业在各种社会活动及经营活动中，努力贯彻并实际体现出来的，以文明取胜的群体竞争意识。这包括价值观、道德、精神追求、生活习俗、思维方式等。企业文化在企业发展中起了巨大的作用，是企业的灵魂。他通过凝聚功能、导向功能包括价值导向与行为导向、激励功能和约束功能推动企业提高核心竞争力，同时具有塑造企业形象作用，另外，优秀的企业文化促进企业可持续发展，良好的企业文化是企业网罗人才留住人才的制胜法宝。绩效管理是指将组织的和个人的目标联系或整合，以获得组织效率的一种过程，是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人的过程，以增加实现短期和长期目标的可能性，使自己公司整体的绩效不断地进步。绩效管理，于世纪交替中，走进了国内企业家的视野，并在企业家的心目中开始有着与企业文化一样重要的地位。让绩效管理融入企业文化从其概念中，我们可以提取出组成绩效管理的几个重点内容：一个完整的管理过程，侧重于信息沟通和绩效提高，伴随管理活动的全过程，需要事先的沟通和承诺。绩效管理带给企业的竞争优势，是企业家开始
钟爱他的原因。一个好的绩效管理系统能给企业带来六大方面的优势：帮助公司和员工提高工作绩效;帮助公司做出加薪、升职、解雇、降级、调动和培训等正确的雇佣决策;能够帮助公司降低员工的流失率;发现企业中存在的问题;帮助企业做好人力资源规划;能改善上级和员工间的沟通。归结而言，好的绩效管理系统，能进行预防性管理，使公司隐患窒息在摇篮中，从而切实可行的避免一些不必要犯的错误，少走弯路，减少并节约了生产成本。可见，之间具有一定的相同点和不同点，了解清楚二者之间的关系，并使其的作用在企业中更有效的发挥，将起着事半功倍的作用。绩效管理和企业文化的相同点是：二者从管理的角度看，都是为达到管理目标而应用的管理手段，因此均具有作为管理手段的内涵。首先，是以企业管理主体意识为主导、追求和实现一定企业目的的意识形态，并不是企业内部所有人员的思想、观念等形态的大杂烩。其次，需要有自己的共同目标、群体意识及与之相适应的组织机构和制度。再次，是企业和企业职工在经营生产过程和管理活动中逐渐形成的，离开企业的经济活动，就谈不上绩效管理的实施，就不可能有企业文化的形成。二者的建立不是一个孤立的事件：它与企业所有者的经营指导思想、与企业的经营战略、与公司的组织结构的科学性、与企业各项制度的规范度与完善性、与企业管理层的整体素养、与员工的综合水平，而最根本的，是与企业所有者和经营者的胸襟、视野、理念和道德观念等等息息相关的。二者的实施都要进行复杂的准备工作：准备工作就是盘点企业需要做哪些人力、物力、财力上的准备，将绩效管理或企业文化实施中所要涉及
浅论企业文化对企业绩效的影响 摘要：企业文化通过影响企业氛围提高员工产出，统一的价值观降低企业内耗、共同的行为方式产生协同效应从而提高企业绩效。大力培育员工的使命感、不断改进丰富企业文化、重视员工参与性是当前企业文化建设必须重视的问题。 关键词：企业文化影响方式企业绩效 企业文化是一种具有强大效应和辐射作用的管理要素，具有顽强的生命力和巨大的影响力，它通过对员工价值观的影响作用于员工的心理状态和工作行为，从而影响企业的整体效益，最终决定企业未来的命运和长远前景，是一种成本低廉、潜力巨大、作用广泛的软性生产力。当前背景下深入探讨企业文化的作用，对于提高企业绩效具有深远的意义。 一、企业文化的内涵 企业文化是组织文化的一种，它是指某一企业内全体成员共同信奉和遵循的价值观，是促使企业全体员工拥有共同的工作态度和行为的基本信念、认知和一系列规则，是一个随内外部环境变化而不断变化的动态过程。从本质上来说，企业文化是发生并作用于企业范围内的由一定的社会存在决定的某种特定的社会意识，集中反映出某个特定企业在经营管理方面的核心理念。企业绩效包括管理效率和经济效益两个部分，是企业在特定时期内完成预期目标的程度，包括数量指标、质量指标、效率高低及盈亏情况等，企业文化和企业绩效二者之间存在着密切的关系。 二、企业文化对企业绩效的影响 (1)通过影响企业氛围提高员工产出 企业文化会对企业氛围产生影响，企业氛围可以分为两种，一种是恶性的企业氛围，一种是良性的企业氛围。在恶性的企业氛围里，员工会产生强烈的疲倦、孤独、愤怒等负面情绪，从而影响员工的精神、心理以及生理状态，一定程度上降低员工劳动生产的积极性。如果负面情绪过多，员工不但不能发挥个人的潜能，而且还会使得个体的产能水平降低到正常水平之下。而良性的企业氛围有益于在员工中营造出一种舒适、愉悦、积极的轻松氛围，让他们怀着一种兴奋的心态来工作。在这种轻松而简单的氛围内，企
企业文化建设成果“微视频”展示评选活动方案 一、活动目的 为展示一线成果风貌，践行中国移动责任企业和服务企业的文化理念，打造内顺外和的企业氛围，充分调动一线员工的生产积极性，现向各分公司征集员工生活或工作优秀短片，要求反映当下年轻员工的服务意识、创新意识、协助意识等良好精神风貌。 二、活动主题 捕捉移动大家庭“热心、诚心、感恩心” 活动对象 分公司各个班组团队 三、活动形式 以班组为对象，视频总时间在5分钟内，涵盖微电影、纪录短片、DV短片、视频剪辑短片等形式，以普通话为主要发音语言。画面无明显抖动，声音清晰，便于播放，格式为MPEG,AVI,MP4，RMVB,MOV,FLV等主流视频格式，单个视频请压缩至1G以内。 四、活动时间 短片初选即可开始到10月底，预计11月开展最终评选赛 五、活动内容 根据活动主题，征集内容围绕“阳光、健康、暖心、拼搏“等关键词开展，打造阳光团队，激情团队、拼搏团队三部分，各团队可以根据自身特点择选报送。候选作品应体现践行“坚持在一线，坚持为客户服务、坚持履行工作职责”的理念，候选作品的团队或在生产一线埋头苦干、奉献青春；或以科技创新提高一线
效率；或弘扬中华传统美德为社会送出温暖；或在困难、问题时候勇于担当、肩负责任等。他们应当是优秀员工的代表，他们拥有最美的笑脸，是企业文化的一面面旗帜，不断传递正能量。具体内容可参照如下： 阳光团队：同事生病时的组织力量、单身同事的集体联谊、体质提升健康行暖心团队：棘手问题时的共同承担、“不经意的美“就在身边 拼搏团队：客户来了还找他/她、脑力不足全体动员、事虽不关己，人人出力，“小组论坛”知识分享、我来向你们取经了 六、激励方式 1、入选激励：凡是符合征集要求的短片经初评后，都能获得500积分奖励，每月择优作品，定期在内部微信公众号等平台进行推广，评出每月之星。 2、评选激励：根据短片的内容质量以及凸显主题的深浅度进行评分，可邀请视频评审团专业评分，评出最佳团队一、二、三名，分别给予5000、4000、3000积分奖励。与此同时，把所有团队的成果拼接成宣传资料在公司上下播放，号召全体员工进行在相关平台进行投票，获得票数最高的团队将另设最高人气奖，给予4000积分。（原则上一等奖和人气奖不能冲突，择选最高积分取得），对征集的优秀作品，上报集团公司，参加更高级别的评选。
企业文化对员工绩效的影响研究 摘要：企业文化自20世纪70年代以来成为众多学者和企业家研究的热门话题 之一，许多学者开始研究企业文化和员工绩效之间的关系。通过对企业文化和员 工绩效相关理论的论述，提出了企业文化对员工绩效影响的四大因素，分别为核 心价值观、创新意识、团队意识、责任感，分析了企业文化对员工绩效的负面影 响途径。最后，对企业如何建设高绩效的企业文化提出相应的对策。 关键词：企业文化；员工绩效；影响 一、引言 企业文化在近几年成为企业管理领域的新热点，企业管理者希望通过企业文化的建设去提 高员工绩效和员工生产力。相对于国外对企业文化和企业绩效相关理论的全面探索，国内的理 论相对较贫乏单一，而且很多都是在国外理论的基础上进行研究，并未结合我国企业的实际情 况来探讨出适合我国本土企业的相关理论。企业文化作为一种管理手段，其最终目的就是为了 企业持续高效的发展。希望通过对企业文化对于员工绩效影响研究，给予企业管理者如何运用 企业文化去影响企业员工绩效一些有效的建议，使得他们可以在复杂的经济环境中运用软实力 去提高绩效管理的有效性，进而提高企业生产力，取得竞争优势。企业文化再造是企业在不同 发展阶段推动其前进的源动力，是企业的核心竞争力。 二、企业文化对员工绩效负面影响的表现及分析 （一）错误的核心价值观对员工绩效具有负面影响 以人为本的企业文化是优秀的企业文化，会提高员工绩效。反之，错误的核心价值观、不 以人为本的核心价值观会阻碍员工工作积极性，使得员工绩效低下。核心价值观指的是企业长 期的经营发展过程中形成的独特的价值观念，是企业文化的核心。以人为本的核心价值观强调 员工的自主性，通过统一员工和企业的价值观保持一致，使得员工的工作积极性提高，高积极 性的员工充满热情的去工作，员工绩效就会得到提高。与之相反，会对员工绩效产生消极影响 的错误核心价值观，往往表现在两个方面。 1.企业核心价值观的定位目标错误对员工绩效具有负面影响 定位目标的误区是指企业管理者把建设企业核心价值观定位在如何塑造让其满意的员工上面，企图去用管理者和企业组织的要求去改变员工的思维和行为。 第定位错误的核心价值观使员工缺乏主人翁的感觉。正如《管子·霸言》所言：“夫霸王之 所始也，以人为本。本理则国固，本乱则国危。”企业绩效管理也应该如此。若在员工努力勤恳地做好本职工作后，没有收到企业的嘉奖上司的青睐，就不会形成无形的激励，让员工无法尝 到自我价值实现的满足感，于是对员工绩效产生了负面影响。 2.企业核心价值观的主客体关系模糊对员工绩效具有负面影响 主客体关系模糊是指管理者在建设企业核心价值观时候，不注意企业核心价值观的主客体，导致员工成为被动接受者。这对员工绩效的提高是不利的。 员工在核心价值观的建设时，是企业文化被动的接受者，而非主动点的创造者及参与者， 影响员工积极性，造成员工绩效低下。企业文化被认为是企业家的文化，核心价值观是企业家 的个人思维。这使得企业的核心价值观无法与员工的价值观达成一致，极大地挫伤了员工的参 与积极性，使得员工没有工作的幸福感。一旦人心涣散，企业的核心价值观成为一纸空谈，企 业制度管理无济于事，员工的消极情绪接踵而来，员工绩效就会更低。 （二）创新意识的抑制对员工绩效具有负面影响 创新是企业可以长青的保障，反之抑制创新将会使得员工的创新力下降，解决问题能力下降，工作绩效低下。病态企业文化中的抑制创新主要表现是照搬国外企业文化，而不根据企业 本身去革新企业文化。我国抑制创新的企业文化主要表现在照搬国外成功企业的企业文化，反 而因不适合本身企业的环境，造成反效果，使得员工绩效低下。 抑制创新的企业文化，照搬国外企业文化不加以改进，使得企业文化不适合其本身的环境，影响员工工作环境，使得员工的工作满意度无法得到提高，员工绩效低下。据人民网3月28 日报道，日前网曝江苏常州一企业竟然要求在该企业进行入职培训的实习生喝厕所水。其实所 谓“喝厕所水”的企业文化其实并不是创新，这是日本内政大臣野田圣子大学在东京帝国饭店实 习时的真实经历，现在常被用来教育人要有敬业精神，以及论述细节管理的重要性。常州这家 企业显然是想借此培养员工的敬业精神，企业老板也承认，食品企业卫生肯定是摆在第一位的，要培养员工对食品有一种尊重。老板的初衷是好的，但把训练员工喝洗厕水当企业文化，就是 企业文化建设跑偏了。 三、建立高员工绩效的企业文化的措施 纵观国内外成功企业，无不将企业文化建设作为企业战略发展的一线重要措施，作为企业 提高核心竞争力的一种手段。毋庸置疑，通过上文的分析，企业文化对于员工绩效的影响巨大。
文以载道发展为本以文兴企承责社会企业文化作为一种新的管理理论和管理方法，在市场经济条件下被每一个企业引以关注，河南颖泰化工有限责任公司作为濮阳市筹备上市企业，完善既有优良文化，营造未来先进文化，孕育长远永续文化，已经成为我公司上下共同追求的目标。 一、企业文化的兴起 企业文化是一个企业核心竞争力的集中体现，是其凝聚力和活力的源泉，优秀的企业文化能极大地促进企业发展。同时，一个优秀的企业也必须靠与之相适应的优秀文化来引导和凝聚，才能更好地服务企业的长远发展。因此，面对企业发展壮大，公司领导站在对企业、对职工、对社会高度负责的立场上，用科学发展的视野审视企业发展方向、发展动力和发展方式等等一系列关乎发展、关乎稳定、关乎社会和谐的重大问题。从科学发展观“以人为本”这一要求出发，以客户为本，择文化建设之路，以职工为本，施文化管理之策，以发展为本，谋文化强企之举。 2011年以来，公司高层共识，因时、因地、因势而为，打造出河南颖泰独有的企业文化，制定了企业文化建设战略，将公司企业文化建设融入企业管理、思想政治工作和精神文明建设的全过程，使企业文化在推动公司持续健康发展，提升企业品质形象上起到了越来越重要的作用。 我公司开展企业文化建设，走出了一条具有本行业本企业特色的企业文化建设道路。以企业发展为先导，以精神文
化为基石，反复论证，反复推敲，反复提炼，确立企业使命、企业核心价值观等6个文化理念。诠释了“颖脱而出，泰达天下”的文化基调，明确“呵护人类食粮，谱写绿色乐章”的神圣使命，深化“努力进取，追求卓越，让每一颗种子健康成长”的企业核心价值观。企业文化建设始终以“发展”和“和谐”为轴点，形成了对内发展，对外承责的文化理念体系。彰显了民营企业求发展，担道义，讲奉献的价值趋向。主要做法如下： 1、内化心灵 2011年初，我公司在总结提炼以往成功经验和优秀文化理念的基础上，对企业使命、核心价值观、企业愿景、企业理念、企业战略规划、企业作风、公司司训、职业操守等做了详细的阐述，编写了企业文化讨论稿并下发进行研讨论证，最终定稿，并下发豫颖化[2011]045号红头文件，企业文化宣贯系列活动迅速展开。追崇企业文化见实效，有赖于企业员工对企业文化理念的认知、认同并付诸行动。鉴于此，我们把“内化心灵”作为企业文化宣贯的首要策略，在灌输、造势、交流、消化等四个方面狠抓具体落实。 灌输：自2011年12月1日到2012年2月底，充分运用教育灌输的手段，全员、全覆盖对全体职工进行企业文化理念的培训，以车间、部、室为单位，由单位一把手主持，认真学习2次，讨论1次。在讨论中尤其要注意将员工不懂或不理解的问题记录下来，由办公室派员去收集。公司安排高水平的专业人员对全体职工分批进行讲解,引领职工全面
管理论坛 P . 128 人力资源管理 绩效管理与企业文化建设 廖海涛 重庆市电力公司教育培训中心 摘要：通过绩效管理和企业文化建设作用机制研究，提出绩效管理的根本作用是行为导向，并对绩效管理和企业文化的关系进行分析，指出绩效管理和企业文化存在“工具”和“目的”，以及互为因果和互相作用的两层关系。 关键词：绩效管理 企业文化 行为导向 一、绩效管理与企业文化建设的关系 1.绩效管理的作用机制 （1）什么是绩效管理。 所谓绩效管理，是指企业为了达到组织目标，由各级管理者和员工共同参与计划制定、辅导沟通、考核评价、结果应用、目标提升的绩效持续提升过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效，其关键程序是绩效考核以及基于绩效考核的激励约束机制。 （2）绩效管理发挥作用的机制。绩效管理从企业的发展战 略出发，对组织或个人设定合理的工作目标，建立相应的奖惩机制，绩效评估后，对符合组织目标需要的行为和结果进行奖励，对有悖于组织目标需要的行为和结果进行惩罚。通过基于绩效目标的奖惩机制促使员工自我开发，提高能力素质，改进工作方法，提高个人绩效，进而提升组织绩效。 （3）绩效管理的根本作用。绩效管理最根本的作用是行为 导向。从行为导向的角度来解释绩效管理和绩效考核，能够让绩效管理制度的制定者更深刻地理解企业发展战略、企业对员工的期望与绩效管理的关系，促使其更小心地使用这一个工具，以确保绩效管理的导向与企业发展战略相一致。更进一步，正是因为绩效管理的导向作用，要求我们在应用绩效管理的时候，一定要注重长期执行，绩效制度的一贯性会使员工的行为逐渐固化，进而形成习惯，明显地改变或塑造企业文化。比如，某企业的绩效指标里面员工创新指标长期占有较大的比重，那自然会在该企业形成注重创新的企业文化。反之，如果一个企业的绩效指标经常变化，也常常会使员工无所适从。 2.企业文化的作用机制 （1）什么是企业文化。 企业文化，是指企业经过长期实践形成的、各层级员工自觉或不自觉认可和遵守的共同理想、基本价值观和行为规范的总称，它代表了企业中被广泛接受的思维方式、道德观念和行为准则。 （2）企业文化的作用机制。理想、价值观和行为规范是企 业文化的三大组成部分。其中，企业理想对员工的长远目标（包括工作目标和成长目标）产生引导作用，企业价值观通过影响员工的职业成就理念产生激励作用，行为规范约束着员 工的工作习惯。这些影响，往往都是非强制性的，而是以润物细无声的方式，潜移默化地引导、激励和规范员工。企业文化对员工的引导、激励和规范，直接深入员工内心，易于接受且作用明显，也正因如此，文化管理被称为“最高层次的管理”。 （3）企业文化建设之路。建设企业文化，实际上就是要 站在企业最终极的目标上，深刻审视和提炼企业所追求的理想、所遵循的价值观，并将其融入企业的运行和管理之中，通过各层级员工之间的管理、控制、协调和影响，通过制度的完善和执行，通过无数周期和各个层面的PDCA循环，通过漫长时间的沉淀，才逐渐升华为一套可以共享传承，可以保持并促进企业正常运行和发展的价值理念、思维方式和行为准则。所以说，一个真正有生命力的企业文化，不是想象出来的，也不是宣传出来的，更不是灌输出来的，而是伴随着企业的发展壮大，组织架构日益复杂，管理模式由粗放到精益，由直线管理提升到制度管理，并经过各层级员工长期的磨合和实践，才逐渐形成并逐步完善的。其中最关键的是，不管企业发展到什么阶段，其内生的理想和价值观基本保持稳定，并经受了时间的砥砺和沉淀。没有经过时间考验的理想和价值观，不可能形成真正有影响力和生命力的企业文化。 3.绩效管理与企业文化建设的关系 （1）绩效管理和企业文化建设是“因”和“果”的关系。 绩效管理具有强烈的导向作用，企业在不断提升员工绩效的过程中，不断强化着员工的价值取向，最终固化为企业文化，所以，有什么样的绩效管理，就会有什么样的企业文化。从这个意义来说，绩效管理是因，企业文化是果。另一方面，企业文化并不是存在于绩效管理之后，企业一经建立，自觉或不自觉，很快就会形成自有的理想、价值管理和行为规范，也就出现企业文化雏形。这些处于朦胧或混沌形态的价值观念，直接影响着绩效管理中各层级员工对企业和员工的“高绩效”的认知，而基于塑造“高绩效”的考核和奖惩仅仅是这种认知的物化工具和外在表现，这时候，企业文化是因，绩效管理是果。所以，绩效管理和企业文化互为因果。这种关系决定了两者互相作用，互相影响。如果方向相同，就会彼此促进，相得益彰；如果彼此之间出现错位，甚至互相冲突，其必然结果就是企业的价值观混乱和绩效管理失败，两者兼而有之，形成最差的“双输”格局。 （2）绩效管理和企业文化建设是“工具”和“目的”的关 系。 由于绩效管理强烈的导向作用，绩效管理的最终目的应该是形成、促进和保持企业的理想、价值观和行为规范，也就是建设企业文化，以实现文化管人的最高境界。所以，绩效管理不仅是提高组织和员工工作绩效的工具，更是建设企业文化的重要工具，其终极目的，是企业文化建设。绩效管理和企业文化之间的“工具”和“目的”的关系，决定了绩效管理必须服从于企业文化，服务于企业文化。在绩效管理的实施过程中，应该确保绩效管理的导向作用和企业文化的指引方向保
2018年度企业文化综合绩效考核自评报告 一年来，***在抓运营管理工作的同时，重点实施企业文化建设工作。以“****”核心价值观为指导，提升企业文化的品味为突破口，立足实际，全面推进，分步实施，树立起完整的企业文化形象，打造***文化品牌，赋予分公司丰富的生命力，给广大职工搭建了施展才能的平台，为个人的发展提供更广阔的空间。 在集团党委统一领导下，企业文化建设为集团改革发展提供强大的精神动力和文化支撑，保持着企业竞争优势，努力实现“*****”的企业愿景。 现将2018年度工作情况具体总结如下： 一、企业文化管理绩效考核指标 （一）资源支持（标准分10分，自评分10分） 2018年度，分公司投入***万余元应用于收费站“职工之家”建设项目，目前已完成验收工作，正式投入使用。 2018年度，分公司制作文化宣传板投入****余元。 ****不断的推进企业文化建设工作，并给予充足的人力、经费、场地等资源支持，积极保障企业文化建设工作有条不紊地常态推进。
（二）广泛参与（标准分15分，自评分15分） 分公司积极组织广大员工广泛参与职工文体活动。举行的各类文化活动能够最大限度地提高员工群体参与度，能够最大限度地以企业文化稳定团队、激发活力、鼓舞士气、提升干劲； 分公司在微信公众号、宣传栏、办公场所或对外窗口能够充分提升和展现自身的文化成果，以企业文化改善广大基层员工工作生活环境，营建良好的企业文化氛围。 （三）外部宣传（标准分15分，自评分15分） **能够通过微信公众号、宣传栏、办公场所或对外窗口，通过企业文化公益活动或品牌宣传扩大自身在当地的影响力，营建融洽的事业发展软环境。 2018年度，共在各类新闻媒体发表稿件**篇，其中：省级新闻媒体**篇，地市级新闻媒体媒体**篇。 2018年度，信息报送集团稿件**篇，被集团采用**篇。 2018年度，微信公众号随时不断更新宣传内容，共计**余篇。 分公司以“****”核心价值观为指导，按照集团公司新闻宣传管理办法要求，充分利用报刊、网络、电台等新闻媒体，多角度，多层次的开展内、外宣传工作，展示公司的良好社会形象和广大干部员工奋发有为的精神风貌，为加快公司经经济发展和提
塑造**文化促进企业发展 ——**公司企业文化建设汇报材料 **公司成立于2004年，是国家公路工程施工总承包壹级、家市政工程施工总承包壹级资质企业。经营范围覆盖公路、桥梁、市政工程建设、设备租赁、工程质量试验检测及进出口业务等领域。公司注册资本8亿元，下辖子公司10家，现有职工1000余名，总资产50亿多元，拥有各类先进的大型公路和维修养护的成套机械设备1000台（套）、总功率达到50万千瓦，可同时承担十几个大型工程项目的施工。通过ISO9001：2000质量体系认证，ISO14001：2004环境管理体系认证以及职业健康安全体系认证。 一、企业文化建设基本情况 **公司长期以来一直非常重视企业文化建设，董事会认为：精神文明与物质文明无论对一个国家、一个民族、一个地方还是一个企业都是腾飞的双翼，只有同步建设、平衡发展才会飞得更高更远。公司自成立以来，始终坚持“两个文明”一起抓，一贯重视企业文化、艰苦奋斗精神在企业发展中的作用，公司成立15年来，产值、利润每年都以较大幅度攀升。公司每年都要开展1-2个主题文化活动，每年都在全公司开展各类先进单位、先进个人评比活动，开展记功活动，以弘扬正气。公司领导带头并号召职工开展各类捐资助困活动。在实践中初步形成了以企业精神为核心的企业理念识别系统，以员工形象为核心的行为识别系统，以企业标识为核心的视觉识别系统。在总结
历年文化建设经验基础上，2013年，公司提出“文化创新”的要求，提出从建设文化型企业、知识型员工的高度，以文件形式下发了企业文化建设实施方案，明确指导思想，健全组织领导，提出企业文化建设的方法、步骤和要求，形成了企业文化建设基本框架。 *年6月份在全公司干部职工中广泛开展了企业文化理念征集活动，请干部职工建言献策，对企业文化理念进行了提炼、创新和完善，经初步筛选、整理、归纳，上报公司董事会讨论，确定新的企业精神、企业使命、企业宗旨、企业愿景和服务理念。为使这些新的理念在职工中形成共识，我们通过网站、职工会议、座谈会等不同形式进行深入宣传和解读，对企业文化进行深入浅出的诠释，受到职工的欢迎和喜爱。 二、做法和主要特点 一是坚持源于职工，体现群众性。职工群众中蕴藏着企业文化最鲜活的因子，是企业文化之源。建设企业文化要把职工中积极的进步的原生态文化挖掘整理出来，与企业的发展战略、规划、目标进行融合，使之成为引领职工前进的一面精神旗帜。嘉隆公司企业文化建设从起步到如今，我们一直注重把职工中积极向上的文化现象整理挖掘出来，开展的征求意见建议活动，就较好地体现了源于职工的特点。 二是坚持联系实际，体现务实性。公司的理念识别系统，贴近行业特点，贴近企业实际，贴近职工群众。今年我们在理念识别系统上，本着精炼、实用、创新的原则，对原有理念进行了整合。
企业文化对企业绩效的影响 企业文化是一种力量，随着知识经济的发展，它对企业兴衰将发挥着越来越重要的作用，甚至是关键性的作用。保持公司基业常青的法宝来源于生生不息的企业文化，特别是以追求绩效为导向的企业文化。任何一家想成功的企业，都必须充分认识到企业文化的必要性和不可估量的巨大作用，拥有优秀绩效的企业文化就拥有竞争优势、效益优势和发展优势。 一、企业文化对企业绩效的影响及作用 企业文化是组织内外为多数成员所共同认知、拥有的、影响组织成员思想和行为的组织信念、价值观、行为特征、规范等。企业文化具有价值性、独特性、传承性和不可模仿性，能够为企业带来相对竞争优势。 1、企业文化对企业绩效的影响 第一，企业文化会影响所有的利益相关者，包括员工、顾客、供应商和其它利益相关者。企业的核心理念、愿景和价值观会直接影响到员工，并通过企业的产品和服务影响到企业所有利益相关者的价值判断。员工是企业绩效实现的核心利益相关者；顾客是企业经济绩效的直接来源，企业的价值只有通过顾客购买企业的产品或服务才能实现。德鲁克说：“企业目标只有从
企业外部的顾客角度才能得到评价”，因此顾客是企业绩效实现的核心利益相关者。其他利益相关者既参与价值创造活动，也会影响价值实现活动，他们受企业文化的影响最终会直接影响企业绩效，也会通过对顾客的影响间接影响企业绩效。 第二，企业文化会在利益相关者之间进行价值传递，一个利益相关者的认同态度以及由此而来的行为会对其他利益相关者的态度产生直接的积极影响。 第三，企业利益相关者各方均对企业绩效做出了贡献。企业绩效由经济绩效和社会绩效组成，但经济绩效是最根本的，只有经济绩效实现了，才能满足利益相关者各方的需求，才能真正实现企业绩效。企业经济绩效为社会绩效提供基础，而企业社会绩效又会促进企业经济绩效的增长。 综合以上，我们认为，企业文化对企业经济绩效影响的实现模式:企业文化——态度——行为——绩效。 2、企业文化对企业绩效的作用 企业文化学的奠基人劳伦斯?米勒说过，今后的500强企业将是采用新企业文化和新文化营销策略的公司。企业家已经不能沉迷于过去或现有的成功，扬弃过去，超越自我、展望未来，建立新的企业价值观和企业文化是他们的首要任务。因此，21世纪企业之间的竞争，根本的是文化的竞争。世界500强企业出类拔萃的技术创新、体制创新和管理创新的背后，优秀而独到的企业文化，是企业发展壮大、立于不败之地的沃土。
企业文化与企业绩效.(一) 摘要:时代在进步，吸引人才留住人才已从薪酬等基本手段转向人才对企业文化的认可。绩效管理对于提升个人业绩和企业业绩发挥着重要的作用。认清企业文化的内涵及层次，分清绩效管理的作用，以及企业文化和企业绩效的联系与关系，对企业管理者有着重要的现实意义。关键词:企业文化企业绩效目标管理 0引言 随着人力资源管理理念逐渐被国内企业熟知和接受，有一个新的名词“企业文化”也走进了人们的视野。如今，人力资源管理各个管理方向，包括招聘、培训、考核、薪酬等都可以具体量化，但管理者发现，这些方向可以作为管理人、发现人、约束人的手段，但关于人的问题并不能仅仅靠这些工具来解决，关注人的内心世界、情感归属，让企业大部分的人都拥有共同的目标、相似的价值观才能实现企业的最大价值，于是，企业文化孕育而生。 对于企业文化，仁者见仁，智者见智。企业文化是一种看不见、摸不着，但却实实在在地影响着员工的行为，如同空气，平时我们享受着它，不觉得它的重要，一旦缺少，人们就会窒息而亡。霍夫斯坦德曾经说过：“企业文化是一种软的、以完整主义理论为依据的观念，但其结果是坚实的”。他称其为“一个组织的心理资产，可以用来预测这个组织的金融资产在5年内将会发生什么变化”。而国内则有人称“企业文化譬若水势，可载舟亦可覆舟”，可见企业文化在一个企业中所具有的无
形效力。 而企业绩效，则是企业追求实实在在的东西。招聘员工的目的，是为了员工创造绩效，而员工绩效的合并，则构成了企业绩效。企业绩效决定企业创造价值的空间和效果，包括企业的财务价值、社会价值和承担的社会责任。 由此可见，如果将企业文化比喻为不可触摸的“海市蜃楼”，那么“企业绩效”则为“落地为安”。近年来，中国的企业在重视企业绩效的过程中，开发了一系列考核的工具，如平衡积分卡、360度考核等，也开始重视企业文化的作用。企业家们已经意识到了企业文化落地抑或或是“执行”这一点，并在自己的企业建设当中，注意将文化理念并渗透于企业的方方面面。凡是大的企业，包括海尔、联想，都开发出适合自己企业的文化价值观，企业愿景、企业目标。好的企业文化一定可以帮助企业成功，但并不是所有有企业文化的企业就能够成功。为了更好地探讨企业文化和企业绩效之间的关系，我们有必要将二者的定义以及关系做一个简单阐述。 1企业文化的内涵及作用 1.1企业文化内涵企业文化是企业发展过程中所形成的独特的价值标准、传统、观点、道德、规范。为企业员工所共同理解、信奉并加以遵守的关于企业经营和管理的一系列价值观、基本信念和行为准则，它体现在企业的制度、规则、成员之间交流、企业与外部环境沟通的具体行为、物质环境中。企业文化需要随着外界环境的变化不断再造
在企业文化成果展示周启动仪式上的讲话 在企业文化成果展示周启动仪式上的讲话第1篇尊敬的各位领导、职工朋友们： 在这金风送爽、丹桂飘香的初秋时节，xxxxx企业文化成果展示周顺利拉开了帷暮。这是繁荣职工文艺，丰富职工精神文化生活的大好事，是发展企业文化，加快推进文化强县建设的大实事。在此，我谨代表绍兴县总工会对xxxxx企业文化展示周的成功举办表示热烈的祝贺，向参加本次企业文化成果展示的职工文艺骨干和广大职工表示亲切的问候和崇高的敬意! xxxxx镇历来钟灵毓秀、人杰地灵。近几年来，在镇党委政府的领导下，围绕打造品牌大镇、建设经济强镇、共创和谐新镇的工作目标，xxxxx人民充分发挥自己聪明才智和创造活力，谱写了一个又一个瑰丽篇章：连续多年被授予浙江省综合实力百强乡镇和绍兴市综台实力30强乡镇称号。作为绍兴市首批小康镇、绍兴县农业农村现代化建设先进镇，福金镇工会工作同样是全县、乃至全市的一个品牌：镇总工会坚持关口前移、重心下移的工作方向，全面抓实工会组织建设，最大限度地激发工会活力，扩大工会工作的影响，以八个一实事、五必访机制、三合一帮困资金为主要内容的人本化维权工作蓬勃开展，基本做到了小事不出厂，大事不出镇，初步达到职工工资零拖欠、到县以上零群 访、工伤事故零增长、毒邪危害零纪录的四个零的工作效果， xxxxx经验已成为我县工会工作的一面旗帜、一张名片。 今天，xxxxx镇又在全县范围内率先举办企业文化展示周活动。这是一直以来xxxxx企业文化建设的一个缩影，是和谐企业创建的一项重要抓手，是进一步推
进源头维权工作的又一个强有力的助推器，更是全面贯彻落实县委县政府有关文化强县建设的最优秀的答卷。xxxxx文化成果展示周的举办，必将在全县、乃至全市引起广泛而深远的影响。借此机会，我提三点希望： 一、希望广大企业立足本地，放眼全局，以发展的眼光做好企业文化工作。企业发展三年靠机遇，五年靠管理，百年靠文化。文化制胜已经成为当今企业提升核心竞争力的法宝。构建完善的和谐企业文化体系，既是实现企业经济和社会效益的内在需求，又是企业持续健康发展的迫切需要，更是促进社会和谐的客观要求。因此，广大企业要从战略的高度重视企业文化建设，把企业文化建设融入企业的生产经营，靠文化理念提升队伍素质，靠文化发展推动创新创效，靠文化经营培育团队精神，靠先进文化打造企业品牌。 二、希望各级工会围绕中心，正确定位，团结和带领广大职工寻求作为。广大职工既是企业经济建设的主力军，也是推动文化建设的排头兵。而作为职工娘家人的工会，要依托xxxxx工会的良好基础，吹响工会工作号角，打响工会工作的品牌，把企业文化建设融入和谐企业建设大潮，把企业文化建设作为深化 xxxxx 经验的一个有力抓手，坚持党政重主导、工会当主力、企业负主责、职工为主体的工作方向，善于整合资源，创新工作载体，调动和发挥广大职工群众的积极性、主动性、创造性，努力成为企业文化建设中最活跃的因素。 三、希望广大职工积极参与，开拓创新，自觉投身到文化建设大潮。希望每一位职工继续高扬昂扬向上，、团结奋进、开拓创新、与时俱进的良好风貌，唱响时代主旋律，发挥你们的聪明才智和艺术才华，自觉投身文化建设大潮，展示新时代职工的风采。同时，我们也衷心希望镇党委政府和社会各界一如既往地支持企业文化工作，为企业文化建设搭建更为广阔的平台。
一、企业文化的本质 企业文化的实质就是企业的价值观，企业文化作为企业的上层建筑，是企业经营管理的灵魂，是一种无形的管理方式，同时，他又以观念的形式，从非计划、非理性的因素出发来调控企业或员工行为，是企业成员为实现企业目标自觉地组成团结互助的整体。企业文化作为一种管理思想是要预防企业在运行中面临的问题，弱化或消除企业运行中的障碍，减小管理中的不可预知性，也就是要最大可能地预测组织或个体行为以及行为所导致的最终结果。因此说，企业文化的核心是影响产生个体和组织行为的内在因素，即隐藏在个体和组织中的基本假设。 二、企业文化与绩效管理 企业文化对绩效管理体系的实施、运行起一种无形的指导、影响作用。反过来，企业文化最终要通过企业的价值评价体系（绩效管理体系）、价值分配体系来发挥其功能，通过绩效管理有助于实现从企业价值观到在全体员工中形成相对统一的基本假设的转变过程，因此企业文化与绩效管理之间是一种相辅相成的关系。绩效管理运行比较好的企业的企业文化都无一例外的强调以下两点：一是绩效导向，二是无缝沟通。 （一）、塑造绩效导向的企业文化 一个企业要是绩效管理体系得到顺利实施和有效运行，必须建立一种绩效导向的文化氛围，必须把有关“人”的各项决定——岗位安排、工资报酬、晋升降级和解雇——看成一个组织的真正“控制手段”。因为，有关人的各项决定将向组织中的每一个成员表明，管理层真正需要的、重视的、奖励的是什么。 （二）、塑造无缝沟通的文化 沟通是绩效管理的一个重要特点,设定绩效目标时，管理者需要同员工沟通一是双方就目标达成一致；绩效目标制定以后，管理者要做的工作就是如何帮助员工实现目标的问题。绩效目标往往略高于员工的实际能力，员工需要跳一跳才能够得着，所以难免在实现的过程中出现困难。另外，由于市场环境的千变万化，企业的经营方针，经营策略也会出现不可预料的调整，随之变化的是员工绩效目标的调整。所有的这些都需要管理者与员工一起，通过沟通帮助员工改进业绩，提升水平。这个时候，管理者就要发挥自己的作用和影响力，努力帮助员工排除障碍，提供帮助，与员工做好沟通，不断辅导员工改进和提高业绩。帮助员工获得完成工作所必须的知识、经验和技能，使绩效目标朝积极的方向发展；在绩效考核结束后，管理者还需要同员工进行一次沟通，通过沟通让员工明白自己的长处和短处，长处在今后的工作中继续发扬，短处在以后的工作中注意克服，这样不但可以使员工在以后的工作中更有目的性，而且可以有效的发挥绩效管理的激励作用。 然而，在企业实际的绩效管理过程中，沟通却成了最薄弱、最容易让人忽视的一个环节。许多企业则缺乏沟通，沟通包括正面的沟通和负面的沟通。在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现，给员工一个认可工作的机会。在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。这个时候，管理者不能假设员工自己知道而一味姑息，一味不管不问，不管不问的最终结果只能是害了员工，于自己绩效的提高和职业生涯的发展也无益。 因此我们在此再次强调：沟通不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的整个始终，需要持续不断地进行。 因此，企业要塑造一种上下级之间的无缝沟通的文化氛围。首先，企业高层领导应该身体力行，养成主动沟通的好习惯。作为企业文化的建设者，也是企业文化的传播者，他
企业文化与企业绩效(一) 摘要]21世纪是经济全球化的时代，也是企业正向着文化管理阶段迈进的时代。企业文化作为新的管理理论受到了我国管理理论界和企业界的广泛关注，同时，绩效管理作为人力资源管理的核心也受到管理者的广泛推崇。重新认识企业文化，以及如何正确处理企业文化与绩效管理的关系，对企业管理者具有非常重要和现实的意义。 关键词]企业文化企业绩效关系管理 一、企业文化的内涵和不同绩效管理体系的分类 1.企业文化内涵 企业文化是企业发展过程中所形成的，为企业员工所共同理解、信奉并加以遵守的关于企业经营和管理的一系列价值观、基本信念和行为准则，它体现在企业的制度、规则、成员之间交流、企业与外部环境沟通的具体行为、物质环境中，并通过濡化的方式传递给新来者。企业文化需要随着外界环境的变化不断再造来适应环境，其最终评判者是企业绩效和企业的生命力。 企业文化，它有助于增强组织系统的稳定性和凝聚性，而价值观是企业文化的核心。绩效管理是按照一定的指标和标准，对被评对象在一定时期内的工作进行考察、评定、奖励及相关的培训活动，实现其总体战略目标的一系列管理活动。“匹配”主要是指一种双方的配合关系，本文研究的就是绩效管理和企业文化之间相互联系、相互影响和相互制约的关系。
2.不同企业文化背景下的绩效管理体系 绩效管理是企业经营效益形成过程的一个重要控制环节。在过去的20年中，对绩效进行管理的方法经历了从传统的绩效评估到现代的绩效管理的发展过程。 (1)利润导向型企业的绩效管理。绩效管理主要以绩效产出来衡量员工的绩效水平，而不仅是能力与行为表现。目标管理是其有效的管理方法。企业采取各种手段来谋求利润的最大化，包括降低成本，提高市场占有率等，但是这种绩效管理往往过于注重企业的经营利润，只能鼓励企业的短期行为，不利于企业长期发展。 (2)以人为本型企业的绩效管理。绩效管理让员工参与到计划的制定并发表意见，同时赋予相应的权限和充分的信任，重视反馈和沟通，要与员工的薪酬、培训和晋升相挂钩，以此推动员工的工作热情和绩效的提高，必须兼顾目标管理和过程管理。以人为本的绩效管理不单是对以往的绩效考核，更是为了员工和企业将来更好的发展，有利于员工的职业生涯规划和企业的长期战略规划。 (3)服务社会型企业的绩效管理。绩效管理不只考虑企业的利润、员工的发展，还注重企业上下游联盟和服务对象的整体利益，所以除上述经营业绩和雇员绩效指标外，还应从更多角度进行考虑。顾客角度：顾客满意度、保持现有的客户的能力和顾客的忠诚性。债权人角度：债权人满意度、资本成本、投资密度、负债率与还债能力。供应商角度：供应商满意度、与供应商的谈判和侃价能力。国家角度：国家满
企业文化建设绩效测评表模板 责任人、职位：测评时段： 测评说明 等级标准：优秀：80分以上，良好：60~ 79分，一般：40~ 59分，不合格: 分以 39下 计分方式：单项测评分= 单项总分 项数X 5 X权重系数 总测评分= 单项测评分之和 测评级别定义： 5 分：超过了工作要求 4 分：很好地达到了工作要求 3 分：全部达到工作要求 2 分：基本达到工作要求 1 分：未能达到工作要求 综合评语：改进方向：
测评项目（一）文化建设规范（权重35%） 1.确立核心价值观念，运用核心价值观念来指导企业的工作。 2.强化员工的企业意识，通过各种途径，使企业精神深入人心。 3.明确企业每个成员为实现目标应遵循的行为准则和权利义务。 4.加强民主管理，鼓励员工参与企业的生产、经营决策和活动，从各方面增强员工的主人翁意识。 5.规范企业管理者自身的行为，用自己的言行为企业文化的建设奠定良好的基础。 6.要精心设计企业各种文化活动，以增加员工对企业的认同感和自豪感，增加企业的凝聚力。 7.建立新型的代表企业全体员工利益的共同体，使广大员工与企业同呼吸、共命运，戮力同心，共建家园。 8.理顺经营者与生产者之间的利益关系。 9.建立员工民主管理机制，让员工参与企业管理。 （二）途径与方法（权重35%） 1.要大力宣传现代企业文化的基本知识。 2.有计划、有重点、有步骤地让企业界人士特别是企业的经理，进行多种形式的学习和培训，让现代企业文化在企业中生根、开花、结果
3.要培育和强化企业精神，体现企业的价值体系及企业的精神支柱和精神动力。 4.注重培育企业精神的时代性，促进生产力发展。 5.开展合理化建议的活动，引导员工出主意、想办法、提建议、搞革新，参与企业生产经营活动和重大问题决策。 6.员工参与企业改进活动，能促使员工积极投入，使他们的价值与尊严得到尊重，从而发挥其积极性、主动性和创造性。 7.为企业树立起先进典型，从而为企业文化建设树立一个象征形象。 8.建设优美的企业生态环境，营造一个良好的工作氛围。 （三）实施要求（权重30%） 1.分析诊断本企业企业文化的问题与现状，做出符合实际的考评，为制定现代企业文化建设规划提供可靠的依据。 2.在分析考评现代企业文化现状的基础上，制定出切实可行、富有本企业特性的现代企业文化建设规范。 3.对企业文化规划设计准备充分，保证规划设计的可行性。 4.企业文化建设规划采取一定的企业程序予以正式通过实施，取得企业领导和全体员工的认可，以增强规划的约束力。 5.现代企业文化建设规划所确定目标和任务，全面地体现在企业一切经济活动和员工行为之中，并上升为现代企业文化的理论，进一步指导实践。
企业文化建设落实情况总结 篇一：关于企业文化建设情况总结汇报 XXXX 关于 企业文化建设情况的总结报告 XXX： 根据 XXX《关于调研企业文化开展情况的通知》的要求，现结合实际，就我行企业文化 建设情况总结汇报如下： 一、企业文化建设的总体情况 多年来，我行端正经营方向，转变经营理念，牢固树立科学发展观，确立“面向三农、面 向城市社区、面向中小企业、面向地方经济和社会事业发展”的市场定位，以人为本，立足长 远，从严治行，依法经营，勇于创新，开拓进取，不断强化内部管理，以“打造现代金融企业、 全方位服务三农”为发展目标， 始终坚持“支农、 支小”的市场定位不动摇， 以创建“员工高素质、 管理高境界、效益高水平、文化高品位”的企业文化为目标，全力服务地方经济、服务中小企 业、服务 XXX 人民，强力推进企业文化建设，取得显著成效，成为全县人民最为信赖的“家乡 银行”、“身边银行。 二、企业文化建设具体情况 我行始终坚持以创建学习型企业为推动点、以规范文明服务行为为立足点、以提升员工 队伍素质为切入点，以提高经营管理水平为根本点，提出了“学知识提素质、严内控强管理， 优服务提形象，创思路促发展”的创建要求，通过加强领导、精心组织、积极推进，全行企业 文化建设有了新 的进展和起色。回顾我行企业文化建设工作，主要是做了以下“六个加强”工作。 （一）加强学习，普及深化 一是我行曾多次与上海起航公司合作，2013 年 8 月起在全辖范围内开展了为期 6 个月的 服务质量提升项目，有效提升了我行金融服务水平，强化了员工服务意识，受到了广大客户的 一致好评。二是今年 5 月份以来分批次组织全辖员工赴不同城市对新知识、新业务、先进经验 进行了学习，取得了良好的效果。三是为进一步提高员工业务技能水平，每年举办两次业务技 能比赛，并聘请专业老师对业务技能进行培训，在全县范围内掀起了“比、学、赶、帮、超”的 学习热潮。。 （二）加强合规，严控风险 一是按期召开“三会”，经营更加规范。自体制转型以来，我行不断深化法人治理改革， 加快产权改革步伐，进一步完善了“三会一层”结构，形成“三会一层”相互协调、相互支持、有 效制衡的规范运行管理体制。为打造“资本充足、内控严密、服务和效益良好”的亲民银行、现 代化银行奠定了良好的基础。二是调整修订了各专业委员会及常设工作小组运行机制。三是统 一营业网点设备，提高网点业务连续性；有计划的推进网点智能化服务建设，目前已在部分分 1 / 10