企业员工职业生涯规划方案
目录
第一章总则 (1)
第二章职业生涯规划的组织管理 (3)
第三章员工个人职业生涯规划 (5)
第四章职业发展通道 (7)
第一节基本规定 (7)
第二节岗位晋级体制 (9)
第三节内部晋升体制 (10)
第四节岗位轮换体制 (12)
第五章员工开发措施 (14)
第六章附则 (17)
附录一员工职业生涯规划表 (18)
附录二员工能力开发需求表 (21)
附录三员工职务晋升、岗位晋级、岗位轮换申报表 (24)
附录四人员接替计划图示例 (25)
附录五员工职业发展通道表 (26)
第一章总则
第一条目的和依据
为了充分、合理、有效地利用XXX公司（以下简称“公司”）内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致。依据公司的有关规定，制定本方案。
第二条相关释义
职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。
职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展机会，促进员工职业生涯目标的实现。
第三条适用范围
本方案适用于XXX公司全体员工。
第四条基本原则
员工的职业生涯规划应遵循以下原则：
1.系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。
2.长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。
3.动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。
第五条工作责任划分
职业生涯规划涉及到员工本人、上级管理人员和公司人力资源部门，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应责任如下：
（一）员工本人的责任
1.进行自我评估。
2.设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。
3.制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。
4.具体执行行动计划。
（二）管理人员的责任
1.充当员工职业生涯规划的顾问，为其职业目标的设定和行动计划的制定提供指导和建议，帮助其制定现实可行的规划目标。
2.对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动计划。
（三）人力资源部的责任
1.制定相关管理制度，在公司内部建立系统的员工职业生涯规划方案。
2.对员工和管理人员进行培训，帮助其掌握员工职业生涯规划的必要技能。
3.向员工准确传达公司不同职业历程的相互关系，帮助员工确定合理的职业发展路径。
4.及时向员工传达公司的职位空缺信息。
第二章职业生涯规划的组织管理
第六条职业生涯规划的组织管理
1.公司成立员工职业辅导委员会，各部门负责人为成员，人力资源部负责职业辅导委员会的运作，每年召开一次会议，计划和总结公司员工职业生涯规划管理工作，建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。
2.员工的上级主管为自己的职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新的上级主管为辅导人。
3.人力资源部应同员工的职业发展辅导人一起为员工建立职业发展档案，其中包括《员工职业生涯规划表》(见附录一)、《员工能力开发需求表》（见附录二）和历年的考核评价表。职业发展档案一式两份，人力资源部一份，部门内部保留一份。
4.人力资源部及职业发展辅导人应指导员工填写《员工职业生涯规划表》，包括员工知识、技能、资质、职业兴趣、职业发展目标等内容，以备以后对照检查，不断完善，一般每年填写一次，新员工进入公司后一个月内填写。
5.员工应根据目前所在晋升通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自身，填写《员工能力开发需求表》，每年填写一次，新员工进入公司后一个月内填写。
6.人力资源部每年制定培训计划及科目时，应从员工需求角度出发，参考《员工能力开发需求表》确定相关培训内容。
7.人力资源部每年应同员工职业发展辅导人一起对员工职业发展档案检查评估一次，了解公司在过去一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议，指导员工对职业发展规划做出修正。
8.员工职业发展辅导人每年必须在本年度工作结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，肯定其成绩和进步，指出其存在的问题和不足，确定下一步目标与方向。
9.实行新员工与上级主管谈话制度。新员工进入公司后三个月内，由员工
所在部门上级主管负责与其谈话，并填写有关表格，主题是帮助新员工根据自己的情况，如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。
人力资源部应跟踪、督促新员工谈话制度的执行，并对相关资料进行汇总。
第七条职业生涯规划管理系统
（一）员工个人职业生涯规划
公司通过建立一套完整的工作程序和工作方法，帮助和指导员工建立个人职业生涯发展规划，并在具体实践中帮助其不断修正。
具体规定详见第三章。
（二）职业发展通道
1.公司建立不同的发展通道，并通过纵向的岗位晋级、职务晋升、横向的岗位转换和向核心岗位的水平移动，为员工提供多重职业发展通道，使员工的职业生涯发展最大限度地同公司的发展保持一致。
2.公司建立与绩效、培训和发展能力紧密结合的内部晋升制度，优先为优秀员工提供更多的晋升机会。
3.公司建立公平、公正、公开的岗位竞聘制度，推行能上能下的用人机制。
具体规定详见第四章。
（三）员工开发措施
公司将根据员工不同的职业生涯发展阶段，提供培训、绩效评价、工作实践和开发性人际关系建立等有针对性的开发手段，不断开发员工的潜能，激励其进步。具体规定详见第五章。
第三章员工个人职业生涯规划
第八条基本规定
（一）公司人力资源部和员工职业辅导人应协助员工进行个人职业生涯规划。（二）员工职业生涯规划按照以下四个步骤操作：
自我评价→现实审查→目标设定→行动计划
（三）在个人职业生涯规划过程中，公司有义务使员工认识到：
1.职业讨论并未暗含承诺或担保；
2.员工的发展直接取决于公司的需要和机会，以及员工自己的能力和业绩。
第九条具体操作程序
（一）进行自我评价
1.目的：帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考目前他所处的职业生涯的位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配。
2.员工与公司的责任
（1）员工的责任：根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求。
（2）公司的责任：提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。（二）进行现实审查
1.目的：帮助员工了解自身规划与公司潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合，以及公司对其技能、知识所做出的评价等信息。
2.现实审查中信息传递的方式
（1）员工的上级主管对下属员工信息资料的及时提供应成为上级主管绩效考核的一个组成部分。
（2）上级主管与员工举行专门的绩效评价与职业开发讨论，对员工的职
业兴趣、优势以及可能参与的开发活动等方面的信息进行交流。
（3）所有的交流信息均应记载在员工职业发展档案中。
3.员工与公司的责任
（1）员工的责任：确定哪些需求具有开发的现实性。
（2）公司的责任：就绩效评价结果以及员工与公司的长期发展规划相匹配之处同员工进行沟通。
（三）确定职业发展目标
1.目的：帮助员工确定短期与长期职业目标。这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。
2.目标设定的方式：员工与上级主管针对目标进行讨论，并记录于员工的职业发展档案。
3.员工与公司的责任
（1）员工的责任：确定目标和判断目标进展状况的方法。
（2）公司的责任：确保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的；承诺并帮助员工达成目标。
（四）制定行动计划
1.目的：帮助员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。
2.行动计划的方式：主要取决于员工开发的需求以及开发的目标，可采用安排员工参加培训课程和研讨会、获得更多的评价、获得新的工作经验等方式。
3.员工与公司的责任
（1）员工的责任：制定达成目标的步骤及时间表。
（2）公司的责任：确定员工在达成目标时所需要的资源，其中包括培训课程、工作经验以及关系等。
第四章职业发展通道
第一节基本规定
第十条公司鼓励员工专精所长，为不同类型人员提供平等发展机会，给予员工充分的职业发展空间。
第十一条根据公司各岗位工作性质的不同，设立四个职系。即：管理职系、销售职系、技术职系和支持服务职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业发展通道。
1.管理职系：适用于公司在综合管理和专业管理岗位从事各项管理工作的员工；
2.销售职系：适用于公司从事销售工作的所有员工；
3.技术职系：适用于公司设计部的设计人员、技术部的技术人员、羽绒检验员
等技术工作岗位的所有员工；
4.支持服务职系：适用于公司从事职能管理和支持服务工作的所有员工。
公司通过岗位晋级、内部晋升和岗位轮换等方式，为各类员工提供多重发展通道。
1.每一职系对应一种员工职业发展通道，随着员工技能与绩效的提升，员工可
以在各自的通道内获得平等的晋升、晋级机会。
2.公司在各职系的管理职位及一般岗位建立职业化标准，包括资格标准和业绩
标准。各职系的资格标准根据岗位说明书确定，业绩标准根据员工考核指标和考核评价结果确定。资格标准和业绩标准应成为员工晋级、晋升、岗位轮换的前提依据。
其中资格标准是职位晋升的必要条件，包括从事此职位所必须具备的知识、经验、技能技巧、培训经历、从业资格等，具备这些标准并不意味着职等的必然晋升，只是具备了晋升的资格。
资格标准参见岗位说明书中各岗位的任职资格，技术人员的晋升还需要参考
公司内部职称评定标准。
在满足资格标准的前提下，员工达到了业绩标准即可申请实现职等的晋级或升。第十二条考虑公司发展需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换机会，但转换必须符合各职系相应岗位任职条件和资格标准，并按公司相关制度执行。
如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定，具体规定参见《XXX薪酬
管理制度》。
第十三条在员工选定的职业发展通道内没有晋升机会时，公司将为绩效好、有发展潜力的员工提供工作轮换的机会，使他们有机会到不同岗位或核心岗位工作，让他们承担更大的责任，丰富不同岗位的工作经验，使优秀员工有机会贡献他们的价值，并为公司储备人才。
第十四条业绩标准的确定和评审按《XXX考核管理制度》的相关规定执行。
第十五条相关工作职责
公司各岗位人员职业化认证工作由人力资源部和各部门共同完成。
（一）人力资源部负责各岗位人员职业化认证工作的组织实施，其中包括：
1.组织资格标准的制定和调整；
2.组织业绩标准的制定和调整；
3.制定公司通道内各岗位人员的审批权限和流程；
4.审核或审批通道内岗位人员的工作调整；
5.办理员工晋升、晋级或岗位轮换的相关手续。
（二）各部门的职责包括：
1.专业技术职称的评审；
2.对本部门人员的任职资格和业绩进行动态管理；
3.对拟晋升、晋级、岗位轮换人员的资格和业绩进行审核；
4.提出岗位人员的晋升、晋级、岗位轮换申请。
第二节岗位晋级体制
第十六条公司结合员工职业发展档案建立各岗位人员内部晋级计划，并使之成为各岗位人员薪资待遇调整的一种方式。
第十七条员工的晋级主要由人力资源部来评审，员工的上级主管应辅助人力资源部完成相应的工作评定。
第十八条部门负责人有义务将符合职系晋级标准的相关信息传达给部门各岗位人员，使候选人清楚自己的级别、绩效、公司对他的评价以及晋级潜力。
第十九条公司有义务使各岗位人员认识到，员工的晋级取决于：
1.员工自己的绩效；
2.员工自身工作经验或技术、知识水平的提高；
3.员工从事的工作得到了公司进一步认可；
4.员工以往工作累积对公司做出了更多贡献。
第二十条员工晋级的条件
满足以下条件之一的才具备内部岗位晋级资格：
1.岗位级别低估：员工工作业绩优秀，绩效明显高于当前级别并得到认可，经部门领导提出申请，人力资源部综合评定后可考虑调整级别；
2.综合素质、技能水平提高：获得相关文凭证书或经过培训专业领域能力获得明显提升，可考虑晋级；
3.考核结果优异：各岗位设置相应考核指标，考核结果为“优秀”或者连续两次考核结果为“良”，根据岗位性质不同按照不同考核周期进行晋级；
4.重大贡献：对公司有重大影响的建议被采纳、对流程创新性变革、技术重大变革的员工，经公司决策委员会审批后可以晋级；
5.经公司决策委员会商议的其它晋级情形。
第二十一条岗位晋级程序
每年考核结束后，人力资源部同各部门负责人一起制定各部门岗位的人员晋级计划，对其岗位下属人员的绩效和提升潜力进行综合评价，对于符合晋级标准
的人员，本人填写《员工职务晋升、岗位晋级、岗位轮换申报表》（附录三），经部门负责人和人力资源部审核后报总裁批准后晋级，相关资料信息由人力资源部备案，并存入员工个人职业发展档案。
第三节内部晋升体制
第二十二条公司通过职系内部人员接替计划建立公司各部门人员内部晋升体制。
所谓职系内部人员接替计划，是指针对公司各管理岗位，确定一些可能的候选人，并跟踪其绩效，对他们的能力提升做出评价，一旦这些岗位发生空缺，公司将对达到岗位要求的候选人直接晋升。
第二十三条培养本岗位的接替候选人是每位管理人员的重要责任。
第二十四条各职系人员有义务将接替计划的相关信息传达给候选人，使候选人清楚自己的绩效、能力水平和公司对他的评价以及晋升潜力。
第二十五条公司有义务使职位候选人认识到，他们的晋升取决于：
1.员工自己的绩效；
2.员工自身能力的提升水平；
3.职位空缺情况；
4.公司组织规模的扩大和业务的扩张。
第二十六条职系内部人员接替计划的制定
人力资源部同各职系人员一起制定本岗位的人员接替计划，对其岗位下属人员的绩效和提升潜力进行综合评价，绘出人员接替图（人员接替计划图示例见附录四）。人员接替图由人力资源部、公司主管领导、各部门负责人各保留一份。
每年考核结束后，人力资源部应和公司高管、各部门负责人对每个岗位的接替计划做出修正，只有那些绩效和能力持续提升的人才有可能留在候选人中。
第二十七条内部晋升的条件
同时满足以下条件才具备内部晋升资格：
1.任公司低一级职务一年以上；
2.年终绩效考核在某一分值以上；
3.具备拟任职位的任职资格和管理技能，具有发展潜力。
管理职系人员除具备以上晋升资格后，还须具备以下任职条件，并可依据以下各级管理水平考虑员工晋升的高度。
任职条档
）业务流程的建立者或重大流程变革的发起者）调查并解决需要大量复杂分析的全局性问题，其
解决方法往往需要创造新的序、技术或者方法
）可以指导整个体系的有效运行）能够洞悉和准确反映本专业的发展趋势，并提出具有前瞻性的
思想）精通本专业大多数领域的知识，对本专业其他领域有相当程度的了解）深刻理解本专业业
务流程，洞察其深层次问题并给出解决方案）能够以缜密的分析在专业领域给他人施加有效影响，推动和实施本专业领域的重大变革
）通过改革现有程序或方法来解决本专业领域内复杂、重大的问题）可以指导本专业内的一个子
系统有效地运行）能够把握本专业的发展趋势，并使本专业发展规划与之相吻合）具有全面的良
好的知识和技能，在主要领域是精通的，并对相关领域的知识相当的了解）能够发现本专业业务
流程中的重大问题，并提出有效的解决方案）能够预见工作中的问题并能及时解决
）对体系有全面了解，并能准确把握各组成部分之间的相关性）能够对现有的方法或程序进行优化，并解决复杂问题）独立、熟悉地胜任专业工作任务，并有效指导他人工作）具有本专业中一
个领域的必要知识，并在工作中多次实践）能够运用现有的程序和方法解决问题，但这些问题不
需要进行分析或仅需要行不太复杂的分析，工作相对而言是程序化的）在有适当指导和给定工作
进度安排的情况下能完成例行工作）能够理解本专业领域中发生的改进和提高）有限的知识和技能，而且往往未在工作中实践过（）在本专业领域有较少的经验，只能在指导下从事一些单一的、
局部的工作。在2（1工作中遇到的许多问题是其从未接触和解决过的，尚有待于学习利用现有
的方法或程级序解决问题。（）对整个体系的了解是局部的，对体系各个组成部分之间的关联不能清晰把握。3技还须具备技术职系的任职条件。技术职系的员工除具备以上
晋升资格后，由人力资源部与技术结合技术职称等级，术职系任职条件应根据公司实际情况，职系各部门负责人一起制定各级技术能力评定标准。由人力资源部与职系负责销售职系、支持服务职系人员根据公司实际情况，
人一起制定职系内部任职条件。
第二十八条内部晋升的程序
当管理岗位出现空缺时，人力资源部应首先考虑以内部晋升的方式填补空缺，同用人部门一起从候选人中选出当前绩效优秀，具备提升能力的员工，由部门负责人提议并填写《员工职务晋升、岗位晋级、岗位轮换申报表》（见附录三），人力资源部初审并给出定级提议后，报公司决策委员会审批。
当有两个以上候选人符合晋升资格的，由人力资源部组织对符合晋升资格的候选人进行测评。
第二十九条当职系内部人员接替计划不能提供符合晋升资格的候选人，从而无法按内部晋升程序填补岗位空缺时，则转入岗位竞聘和外部招聘程序。
第四节岗位轮换体制
第三十条岗位轮换
根据岗位转换的规定，各部门岗位员工有转向其它岗位的发展机会，在具备与现有岗位同价值的相应岗位资格后，经过必要的审核和考核后，可以进行岗位转换。岗位轮换分为部门内岗位轮换及跨部门岗位轮换。
第三十一条岗位轮换的设立，是为了拓宽公司岗位人员知识架构，培养公司管理人员等因素而设定的一种职业发展方式。
第三十二条岗位轮换也可作为公司因岗位人员工作不适而调整人员岗位的一种方式，但调整前应与岗位人员进行良好沟通。
第三十三条在员工需要部门内岗位轮换时，须经岗位部门负责人认可，而跨部门岗位轮换时，还须与目标岗位部门负责人提前沟通并得到认可后，方可进入岗位轮换工作程序。
第三十四条员工的岗位轮换，应参照目标岗位的资格标准进行相应岗位转换。
第三十五条员工的岗位轮换根据工作情况不同，申请时机也不相同，人力资源部应制定各岗位可申请及批复的时间。
第三十六条相关工作程序
各部门负责人对本部门各岗位人员的任职资格和业绩进行动态管理，当岗位人员的资格和业绩符合岗位轮换条件时，填写《员工职务晋升、岗位晋级、岗位轮换申报表》（见附录三），报人力资源部审核。
第三十七条人力资源部对各部门岗位轮换申请进行审核，结合员工职业发展档案及目标部门负责人建议给予定级提议。对于符合岗位轮换条件的一般员工在经公司主管领导同意后，由人力资源部直接批准执行；对于关键岗位员工的岗位轮换申请，经人力资源部审核后，报公司决策委员会审议，公司总裁审批；对于公司高级管理人员的岗位轮换申请，经总裁审核后，还需报董事会审批。
第五章员工开发措施
第三十八条为了帮助员工为未来工作做好准备，公司采取各种活动对员工进行开发。
第三十九条员工开发主要通过四种方法实现：培训、绩效管理、工作实践以及开发性人际关系的建立。
第四十条培训
公司的培训包括专门为员工设计的外部培训计划和内部培训计划。针对不同人员公司采取不同的培训计划。
有关培训的具体规定参见《XXX员工培训管理制度》。
第四十一条绩效管理
绩效管理用于搜集员工的行为、沟通方式以及技能等方面的信息，并且提供反馈；确认员工的潜能以及衡量员工的优点与缺点；挖掘有潜力向更高级职位晋升的员工。
1.绩效管理是衡量员工绩效的过程，也用于员工的开发。考核评价系统使员工
理解当前的绩效与目标绩效之间存在的差异，找到造成绩效差异的原因，对员工提供绩效反馈，帮助员工制定改善绩效的行动计划，并持续进行跟踪。
2.员工的上级主管应该在绩效评价过程中发挥重要作用，通过考核后的信息反馈，帮助员工改进绩效，持续提高员工能力。
绩效管理的具体操作按《XXX绩效管理制度》执行。
第四十二条工作实践
为了能够在当前工作中取得成功，员工必须学习新的技能，以新的方式运用其技能和知识，获取新的工作经验。
公司运用工作实践对员工开发的途径有：扩大现有的工作内容、岗位轮换、工作调动、晋升等。
1.扩大现有工作内容：在员工的现有工作中增加更多的挑战性或更多的责任。
即安排执行特别的项目；在一个团队内部变换角色；探索为顾客提供服务的
新途径等。
2.岗位轮换：在公司几种不同职能领域中为员工做出一系列的工作安排，或者
在某个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会。通过岗位轮换帮助员工对公司的目标有一个总体性的把握；增强他们对公司中不同职能的理解和认识；形成内部的联系网络；提高他们解决问题的能力和决策能力；显示与知识的获得、薪资水平的上升以及晋升机会的增加等之间所存在的关系。
3.工作调动：根据员工的个人爱好、资质、经验、学历和业绩表现等将员工从
一个不恰当的岗位调动到一个更适合该员工的岗位。
4.晋升：更好地激励员工，使员工有成就感，以便发挥更大的作用。
工作开发的具体操作按本方案第四章中关于职业发展通道的规定执行。
第四十三条开发性人际关系的建立
为了使员工通过与更富有经验的其他员工之间的互动来开发自身的技能，公司鼓励建立开发性人际关系。
（一）导师指导
由公司中富有经验的、生产率较高的资深员工担任导师。导师负有指导开发经验不足的员工的责任。指导关系是由指导者和被指导者以一种非正式的形式形成的，具有共同的兴趣或价值观。采用导师指导制度应坚持以下原则：
1.指导者和被指导者都是自愿参与的，指导关系可随时中止而不必担心会受到
处罚；
2.指导者的选择是以过去从事员工开发工作的记录为依据，他们必须愿意成为
导师，有证据表明他们能够积极地对被指导者提供指导，还须具有良好的沟通能力和倾听技巧；
3.指导关系双方应明确所要完成的项目、活动或要达到的目的；
4.明确指导者和被指导者之间的最低接触水平；
5.鼓励被指导者去与指导者之外的其他人进行接触，讨论问题的同时分享各自的成功经验。
（二）职业辅导人制度
为了帮助新员工明确职业发展方向，并在职业发展过程中不断改进、提高，促进公司和个人的发展，同时保证公司对员工职业生涯指导政策得到贯彻和落实，公司可制定职业辅导人制度。这是一种正式的开发性人际关系，由各部门负责人担任新员工的职业辅导人。具体操作按本方案第二章关于职业生涯规划组织管理的规定执行。
第六章附则
第四十四条本方案的拟定和修改由公司人力资源部负责，报公司决策委员会批准后执行。
第四十五条本方案由人力资源部负责解释。
第四十六条本方案自公布之日起执行。
附录一员工职业生涯规划表
填表日期：年月日填表人：
姓名：年龄：部门：岗位名称：
毕业学校毕业时间最高学历
教育状已涉足的主要领域
参加过的训及时
技简要介绍此技证能力的类
目前具备
能技
其他单位工作经历简对此工作满意的地单位名岗位名对此工作不满意的地
您认为对自己最重要的三种需要是：□稳定□报酬□独立□弹性的工作时间□成为管理者
□休闲□创造□挑战□成为专家□和家人在一起的时间
请详细介绍一下您自己的专
结合自己的需要和专长，您对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下原
请详细介绍您自己希望选择哪条晋升通道（或组合
请详细介绍您自己的短期、中期和长期职业规划设
填写指导：
1.本表格在新员工与主管领导充分沟通后填写。老员工一般每年填写一次。填
写表格的目的是帮助新老员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发展员工的才能。
2.“已涉足的主要领域”栏填写员工学习过的、取得过资格认证的所有专业。
3.“目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：第一，技术技能，指应用专业知识的能力，此技能有证书的需填写证书名称；第二，人际沟通能力，指在群体中与他人共事、沟通、理解、激励和领导他人的能力；第三，分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第四，情感能力，指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。
4.“其他单位工作经历简介”栏应从员工个人职业发展的角度（能力和专长是
否发挥，是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。
5.“您认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于明确员工的职业锚（个人的
职业定位选择），从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业生涯规划的依据。
6.“请详细介绍一下您自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力，和工作以外的兴趣爱好。
7.“请详细介绍您自己希望选择哪条晋升通道（或组合）”指管理、技术、销售、支持服务四条晋升通道或四者的组合。
8.“请详细介绍您自己的短期、中期和长期职业规划设想”，短期指1-3年，中
期指3-5年，长期指5年以上。
附录二员工能力开发需求表
填表日期：年月日填表人：
姓名：所在部门：岗位名称：
上级评上级评价的事实依自我评所承担的工完不完不胜胜胜胜胜胜
我对工作的希望和想目前实施的结果如
11223344
55
达到目标所需的知识和技1234
所需培训的课程名称需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能 1.1. 2. 2.
33
已培训的课程名通过培训已掌握的知识和技11
22
33对培训实施效果的意
上级意见及依需要公司提供的非培训方面的支
填写指导：
1.能力开发需求表是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的工具，是公司为员工提供培训和发展机会的依据，是帮助员工实现职业生涯规划的重要手段。
2.“所承担的工作”一栏，员工填写目前主要的和重要的工作内容。
3.“自我评价”栏目，由本人根据实际工作完成情况进行评价，如果所承担的某项工作干得十分出色，就在“完全胜任”上打“√”；略有差错，但基本胜任，就在“胜任”上打“√”；工作中出现较大失误，或力不从心，就在“不能胜任”上打“√”。自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点。
4.“上级评价”栏由上级主管根据被评价者实际的工作完成情况进行评价，方法同上。“上级评价的事实依据”指被评价者具备或不具备何种能力由上级做出
的评价。上级评价的目的不在于考核，而在于向下级反馈考核的结果，让填写者客观了解自己已具备的能力和尚待改进的能力。
5.“我对工作的希望和想法”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标，“目前实施的结果”填写为实现这些目标员工已具备的能力，已做的准备，公司对本人的支持情况。
6.有关培训等栏的内容是人力资源部确定培训计划和改进培训工作的依据。
7.“需要公司提供的非培训方面的支持”由填写者填写为实现个人职业生涯计划，需要公司、上级提供除了培训以外的支持和机会，如在岗辅导、岗位轮换、经费上的支持等等。
8.能力开发需求表一年填写一次。
附录三员工职务晋升、岗位晋级、岗位轮换申报表
所在部门姓名
性别出生年月毕业时毕业院校及专最高学
现任职级岗任职时
申报职级部门及岗
职称标取得时（学历标准
本公司工年资工作经标体工作成绩业标部推意
主
领
意
人力
源部审意
总裁审
附录四人员接替计划图示例
人力资源总监
人力资源部经*
***
***
考核主管**培训与发展主管薪酬福利主***人事主管*
************
***
***
***
***
考核助理**培训助理**人事助理****薪酬助理
************
***
***
***
***
发展助理福利助理****
******
***
***
图例当前绩效能力评价
可以提升优秀
需进一步培训良好
有问题需要改进
附录五员工职业发展通道表
部门岗位名称晋升通道岗位轮换通道
总经理
营销总总经总经设计总公高总经行政总总经生产总总经理助中心总销售部经营销总市场部经
市场拓展专品牌宣传专市场部经品牌宣传专员、市场督导、直营主管、销售主市场拓展专市场部经市场拓展专员、直营主管、区域主销售部经理、市场部经市场督平面设计师、空间设计陈列市场部经空间设计师、陈列师、品牌宣传专市场部经平面设计
工程监理、平面设计师、陈列市场部经空间设计市场部经工程监
市场部经营销总销售部经
销售助直营主管、销售主销售统销售统销售助直营主管、销售主
销售主直营主销售部经理、市场部经
直营主销售主销售部经理、市场部经物流部经营销总
原辅料库主物流部经成品库主原辅料库房管理专成品检验成品库主管、原辅料库主交货制单成品库主管、原辅料库主司机、配送送货司成品库主成品库管理专成品库主配送
首席设计设计总监、生产总成品采购部经成设计师、采购代表、原辅料开发专成品采购部经理、首席设计买采
助理设计师、助理采购代助理买买手、设计成品采购部经设计总首席设计
买手、产品基因专首席设计师、成品采购部经设计助理买手、原辅料开发专设计师、买手、产品基因专助理设计设计师、买首席设计师、买产品基因专采购代产品基因专原辅料开发专生产部经设计总监、生产总技术部经
工艺技术部经版工艺师、排料助理版版
成品检验员工艺QCQC
成品检验员样衣工艺师、排料QC
岗位轮换通道岗位名称晋升通道部门样衣师裁剪师
助理版师排料师裁剪师生产总监采购部经理采购采购部经理采购代表原辅料库主采购代表、原辅料库主助理采购代原辅料库房管理采购代表、成品库主原辅料库主物流部经原料原辅料库管理专原辅料库主管、采购代配送
生产部经生产总生产助生产部经
跟单样衣师、成品检验生产部经理QC
总经办主行政部经法律事务专行政部经理、总经办主总经理秘行政部经理、总经办主行政部经理、总经办主财务部经会出总账会财务部经成本会成本会总账会外贸会总账会销售会费用会
总账会费用会销售会行政总人力资源部经总裁办主任、行政部经培训专薪酬考核专员、招聘专人力资源经理、总经办主人招聘专人力资源部经薪酬考核专员、培训专资人力资源部经招聘专员、培训专薪酬绩效专招聘专员、培训专员、薪酬考行政部行政专人事助专行政部经总经办主行政总人力资源部人事管理专员、成品采购部部门助理行政部经理、总经理秘行政专国际贸易部部门助行销售统计、销售助人事助理、行政专前送货司机、配送司保部经行政总行政部经I软件维护部经III部经行政专网络管理
个人职业生涯规划
叮叮小文库目录 一.引言 二.自我分析与评价 三.职业评定 四.计划实施方案及目标 五.评估调整
一.引言 大学生活中充满了自由和快乐，在这样一个轻松舒适的环境很容易没有了过大的社会压力，容易迷失自我，丧失既定目标。因此制定一个切实可行的职业规划可以帮助我们拨开迷雾，全面的认识自己，选择适合自己前进的道路。 二.自我分析与评价 1．自我评价——性格开朗，做事细心有耐心，为人宽容、大气、善解人意，有奋进、向上的勇气和力量；并善于说服和鼓舞他人。 我独立而理性的性格决定了自己是不会在没有任何计划的情况下做一些无谓的事情。为了能够实现目标，我会坚持不懈的去努力，去追求，我相信只要付出正确的努力，我较强的适应应变的能力帮助我很好的实现自己的目标。 2．职业兴趣——行政或营销管理 我比较善于独立思考，对管理与营销学方面有浓厚的兴趣，并且有足够的耐心，细心，善于沟通。 3．胜任能力 优势能力劣势能力 较好的耐心与自制力热情积极 容易亲近 责任感强有时会凭主观办事缺乏主动性 易烦躁
三．职业分析与评定 我国目前大学生数目已趋于饱和，全国就业形势也都比较饱和，但随着中国对外开放的进一步扩大和在世界经济贸易组织中地位的日益升高，我国的社会主义市场经济市场对于营销类人才的需求还是比较大。 我是一个乐观主动、好发表意见、为人热情、擅长于与人沟通、喜欢从事管理性质的工作。我具有较强的推理能力，但是数理能力较低。更适合做管理和宣传推销型职业。经过认真的分析我认为我的具体情况是倾向支配取向，在工作中善于交流协作，做事有担当。 国贸专业是我所在的专业，主要培养的是经济管理类的人才，自学的营销学的知识，我对于营销有了初步的学习和认识。学习了经济类的企业管理学，使我对于营销的的认识有了进一步的发展。 四、计划实施方案 1．在校期间 1）认真学习好专业知识，注重了营销解管理学方面知识； 2）拿到相关的技能证书，坚实基础技能； 3）积极参加校内外组织的活动，增大自己的交际面； 4）关注相关的就业政策和就业动态。 2．大学毕业的五年 1）找到一份稳定且有一定经济收入和一定挑战的工作。 2）在工作中不断学习，掌握技能，改善家庭经济状况，具备一定经济独立能力。 3．长期职业目标
员工职业发展规划方案 第一章总则 第一条目的和依据 为了充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致。依据公司的有关规定，制定本方案。 第二条相关释义 职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展机会，促进员工职业生涯目标的实现。 第三条适用范围 本方案适用于公司全体员工。 第四条基本原则 员工的职业生涯规划应遵循以下原则： 1.系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 2.长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 3.动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 第五条工作责任划分
职业生涯规划涉及到员工本人、上级管理人员和公司人力资源部门，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应责任如下： （一）员工本人的责任 1.进行自我评估。 2.设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。 3.制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。 4.具体执行行动计划。 （二）管理人员的责任 1.充当员工职业生涯规划的顾问，为其职业目标的设定和行动计划的制定提供指导和建议，帮助其制定现实可行的规划目标。 2.对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动计划。 （三）人力资源部的责任 1.制定相关管理制度，在公司内部建立系统的员工职业生涯规划方案。 2.对员工和管理人员进行培训，帮助其掌握员工职业生涯规划的必要技能。 3.向员工准确传达公司不同职业历程的相互关系，帮助员工确定合理的职业发展路径。 4.及时向员工传达公司的职位空缺信息。
关于XX公司网络 设计方案建议书 吴舟波 2013年12月9日 目录 第一章概述........................................................... 错误!未定义书签。 1.1 公司简介................................................... 错误!未定义书签。 1.2 公司网络接入简述.................................. 错误!未定义书签。 1.3 建设公司局域网的必要性 ..................... 错误!未定义书签。 1.4 需求分析................................................... 错误!未定义书签。 第二章公司局域网建设规划 ............................. 错误!未定义书签。 2.1 网络建设原则 .......................................... 错误!未定义书签。 2.2 网络建设方案简介.................................. 错误!未定义书签。 2.3 方案设计思想 .......................................... 错误!未定义书签。 错误!未定义书签。 第三章方案配置及其报价.................................. 错误!未定义书签。
第一章概述 1.1 公司简介 飞成集团是研制生产现代歼击机的重点军工企业，是美国波音和欧洲空中客车的重要合作伙伴，位居中国企业500强的前列。成飞集团包装机械有限公司,是成飞集团下属的全资子公司,拥有资产 1.2亿元。员工350人,专业技术人员占员工总数的三分之一。其经营范围为研制生产并销售纸制品包?机械。其拳头产品包括三、五、七层瓦楞纸板生产线，数控分切压痕机和纸箱成型设备。公司集成飞集团高、精、尖、技术、设备、人才为一体，充分发挥军工产业优势，把开发生产具备国际水平的现代包装机械作为企业的发展方向和目标。在成飞包装，我们拥有为瓦楞纸板工业设计制造一流机器的令人骄傲的历史。现在我们面临着的是更加辉煌的未来，这是因为无论我们的机器运行有多快，效率有多高，性能有多可靠，我们将一如既往地追求超越自我的境界。 飞成集团包装机械有限公司以其雄厚的技术优势和严格的质量管理体系在中国包装机械行业中赢得了举足轻重的龙头地位。公司早在1988年就通过了ISO9001的质保体系认证，从而正式与国际惯例接轨。公司秉承了大型军工企业的雄厚实力，同时溶入市场化的经营格局。以市场为先导的现代企业格局使公司在顺应市场，开拓市场上从长远着想，在产品的开发，生产，销售中紧紧盯住世界先进水平，依靠严格的管理和先进的质量控制体系，来使自己的产品从每一个细
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华为职业生涯规划 一、把握职业生涯规划主要内容 (一)职业生涯规划的概念 职业生涯规划是指组织和员工基于员工个人和企业组织两方面的需求共同制定的个人发展目标与发展道路的活动。 (二)华为进行职业生涯规划的目的 华为进行职业生涯规划的主要目的包括以下三个方面： 1．稳定员工队伍，增加员工满意度，留住现有优秀人才，吸引外来优秀人才的加入。 2．使每个员工的职业生涯目标与组织发展目标相一致，降低和减少因个人职业生涯规划与组织生涯规划相违背而给企业发展带来的损失。 3．合理配置企业人力资源，保证企业未来人才需求和企业的可持续、稳定发展，避免企业人才断档和后继无人情况的出现。 (三)华为员工职业生涯规划的内容 1．对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定。 2．确定员工职业发展目标，并选择实现这一目标的有效路径。 3．编制相应的工作、教育和培训的行动计划，对每一步骤的实施时间、顺序和方向做出合理的安排。 4．通过绩效考核、培训、轮岗、晋升等人力资源管理活动为实现企业员工职业生涯规划目标创造条件。 二、华为员工职业生涯规划流程 （一）实施职业生涯规划的前提条件 在制定员工职业生涯规划时，华为公司具备以下五个方面的前提条件： 1．企业决策层具备相关管理理念。 2．企业管理层具备推动职业生涯管理的愿望、知识和能力。
3．企业员工具有较高的职业生涯管理需要层次。 4．员工相信企业推行职业生涯管理的诚意。 5．企业政策和制度系统化、柔性化的程度高。 （二）华为公司员工职业生涯规划流程图 1．明确现阶段人力资源发展规划 华为根据自身的发展战略目标而制定人力资源规划。人力资源规划通过预测企业在未来环境变化中人力资源的供给和需求状况，制定基本的人力资源获取、使用、维持和开发的策略。 2．构建职业发展通道 构建职业发展通道是企业进行职业生涯规划不可或缺的工作。 华为在明确现阶段的人力资源发展规划后，根据人力资源发展规划的需求，考虑现有人力资源的状况，设计适合自身的职业发展通道。下图为华为公司的职业发展通道： 3．制定员工职业生涯管理制度和规范 制度和规范的存在可以引导员工行为的改变，确保优秀人才能够脱颖而出，并能够为企业发展目标的实现做出积极贡献。
公司员工职业生涯规划 职业生涯设计的目的决不只是协助个人按照自己资历条件找一份工作，达到和实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己订下事业大计，筹划未来，拟订一生的方向，进一步详细估量内、外环境的优势和限制，在“衡外情，量己力”的情形下设计出各自合理且可行的职业生涯发展方向。那么公司员工怎么制定职业生涯规划呢?下面是为您收集的关于公司员工的职业生涯规划范文，希望对大家有帮助! 公司员工职业生涯规划 一、企业员工个人职业规划的研究背景 企业吸引人才的最重要条件之一就是提供了足够合适的发展空间，即所谓“选择了一个企业，就是选择一种生活”。“个人生涯计划与海尔事业规划的统一”是海尔在塑造共同“远景”时提出的观点。张瑞敏认为，海尔要实现企业总体目标，首先要实现个人生涯计划与海尔事业规划的统一。要调动全体员工的积极性，不断提高产品的质量，首先要解决共同价值与个体价值的关系问题。企业的基础是个人，没有个人能力的发挥，没有了解个人能力是怎样发挥作用的，企业就不能成为一个有机体，也就不可能形成企业活力。 事实上，企业的所有问题都在于人，而每个人都有自己的意
愿。设立企业的共同远景就要关注个人、个人的意愿、心智和思 考方式。如果员工本身没有被充分激励，没有向实现个人价值的 目标挑战，就不会有企业的成长。所谓共同远景，就是要充分兼 顾员工个人的利益、个人的人生目标、个人的爱好和志向，充分 调动每个员工的积极性，激励他们为企业的共同事业贡献力量。 二、企业员工职业生涯规划的主要作用 1.充分重视组织生涯管理。组织生涯发展的本质是让员工个 人得到全面发展，从组织的角度充分考虑员工想干什么、能干什 么而形成个人职业定位和规划，不断为员工成长提供帮助，因而 员工在企业内部不仅可以公开地提出自己的“理想”，而且未来 是可以预期的，这样对员工的激励是内在、高层和持久的。由于 员工个人目标与企业目标相协调，因此，当个人目标实现时，同 时对企业做出了有益贡献，对企业的贡献反过来又进一步强化了 员工的动力，最终达到个人与企业的双赢结果。 2.为员工提供职业发展通道。企业把员工招聘进来，不仅仅 是要让他工作好，更应该通过培训等各种方式，提升员工的技能，尽可能为员工提供良好的职业发展通道。培训需求分析不应只是 关注企业发展的需要，同时也应将员工个人的发展纳入其中。与 只顾及企业现期或短期需求而开展的培训不同，具有组织生涯导 向的培训需求分析要把员工的长期发展需求充分考虑进来。举例 来说，一名初级技术人员，打算在几年后向管理序列发展，那么 在现阶段就应适当地把管理基础知识纳入到当前的培训内容中。 3.加强员工心理疏导和干预。运用员工能力素质模型提升员
企业网络建设方案 当今社会已步入信息社会，信息成为社会经济发展的核心因素，信息化已成为当今世界潮流。自从1993年美国政府公布实施“信息高速公路计划”之后，在世界引起巨大反响，许多发达国家和一些发展中国家也相继提出了本国或本地区的信息基础设施计划。可以说，信息化程度已成为衡量一个国家现代化水平和综合国力强弱的重要标志。信息技术作为新技术革命的核心.不仅具有高增值性、成为最具经济活力的经济增长点,而且具有高渗透性, 以极强的亲和力和扩散速度向经济各部门渗透，使其结构和效益发生根本性改变。信息化已成为当代经济发展与社会进步的巨大推力，尤其是作为国民经济信息化基础的企业信息化，当前更显得尤为重要，信息化建设已成为企业发展的必由之路。信息化是企业加快实现现代化的必然选择! 随着信息时代的到来，企业的生存和竞争环境发生了根本性的变化。对于大型企业而言，信息化无论是作为战略手段还是战术手段，在企业经营中发挥着举足轻重的作用。 随着近年来企业信息化建设的深入，企业的运作越来越融入计算机网络，企业的沟通、应用、财务、决策、会议等等数据流都在企业网络上传输，构建一个“安全可靠、性能卓越、管理方便”的“高品质”大型企业网络已经成为企业信息化建设成功的关键基石。 一、需求分析 适应企业信息化的发展，满足日益增长的通讯需求和网络的稳定运行，今天的大型企业网络建设比传统企业网络建设提出更高的要求，主要表现在如下几个方面：1．1通信量需求分析 随着以太网的发展，千兆以太网已经逐渐不能满足企业的信息化需求，所以人们正在将技术的触角不断向前延伸，建设万兆带宽的以太网，分享IPV6的 海量地址，享受无线网络无处不在的便利。而企业因为很多业务量的增加导致 数据量的增加，尤其是对核心网络数据交换的要求更是进一步提高，另外随着 千兆端口的成本持续下降，千兆到桌面的应用会在不久的将来成为企业网的主 流。从近几年对交换机的分析，增长最迅速的就是10G级别的交换机。所以， 万兆以太网技术应用已经真正开始，所以今天的企业网络的核心层应该具有万 兆级别的带宽和处理性能，才能构建一个高品质的大型企业网。 1．2网络环境需求分析 随着企业各种业务应用逐渐转移到计算机网络上来，网络通讯的无中断运
吉林省寰旗科技股份有限公司员工职业生涯规划方案
目录 第一章总则 (1) 第二章职业生涯规划的组织管理 (3) 第三章员工个人职业生涯规划 (5) 第四章职业发展通道 (7) 第一节基本规定 (7) 第二节岗位晋级体制 (9) 第三节内部晋升体制 (10) 第四节岗位轮换体制 (12) 第五章员工开发措施 (14) 第六章附则 (17) 附录一员工职业生涯规划表 (18) 附录二员工能力开发需求表 (21) 附录三员工职务晋升、岗位晋级、岗位轮换申报表 (24) 附录四人员接替计划图示例 (25) 附录五员工职业发展通道表 (26)
第一章总则 第一条目的和依据 为了充分、合理、有效地利用北京米尚服装有限公司（以下简称“公司”）内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致。依据公司的有关规定，制定本方案。 第二条相关释义 职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展机会，促进员工职业生涯目标的实现。 第三条适用范围 本方案适用于北京米尚服装有限公司全体员工。 第四条基本原则 员工的职业生涯规划应遵循以下原则： 1.系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 2.长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 3.动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 第五条工作责任划分 职业生涯规划涉及到员工本人、上级管理人员和公司人力资源部门，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应责任如下： （一）员工本人的责任 1.进行自我评估。 2.设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。 3.制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。 4.具体执行行动计划。 （二）管理人员的责任 1.充当员工职业生涯规划的顾问，为其职业目标的设定和行动计划的制定提供指导和建议，帮助其制定现实可行的规划目标。 2.对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动计划。 （三）人力资源部的责任 1.制定相关管理制度，在公司内部建立系统的员工职业生涯规划方案。 2.对员工和管理人员进行培训，帮助其掌握员工职业生涯规划的必要技能。 3.向员工准确传达公司不同职业历程的相互关系，帮助员工确定合理的职
★机密山东冬映红股份有限责任公司 员工职业生涯 规划与管理报告 北大纵横管理咨询公司 二零零四年六月
目录 第一章总则1 1.1目的和依据1 1.2相关释义1 1.3适用范围1 1.4基本原则1 1.5工作责任划分1 第二章职业生涯规划的组织管理3 2.1管理制度3 2.2职业生涯规划管理子系统的建立4 第三章员工个人职业生涯规划5 3.1基本规定5 3.2具体操作程序5 第四章职业发展通道7 第五章员工开发措施8 第六章附则10 附录1：员工职业生涯规划表11 附录2：员工能力开发需求表14 附录3：员工自我评估练习模板17 附录4：各职系职等划分表错误!未定义书签。附录5：员工晋升申报表20
第一章总则 1.1 目的和依据 第一条为了充分、合理、有效地利用冬映红股份有限责任公司（以下称公司）内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致。依据公司的有关规定，制定本管理制度。 1.2 相关释义 第二条职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。 1.3 适用范围 第三条本管理办法适用于公司全体员工。 1.4 基本原则 第四条员工的职业生涯规划应遵循以下原则： （一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 （二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 （三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 1.5 工作责任划分 第五条职业生涯规划涉及到员工本人、上级管理人员（以下称主管人员）和公司人力资源部门，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应责任如下：
湖南工业职业技术学院工程项目实践报告 项目名称：企业网络规划与设计院(系)：信息工程系 专业：计算机网络 班级：s2011-2-22 学生姓名：朱佳才 指导教师：黄晗文 完成时间：2014.3.23
目录 一、工程概况 ..................................................................................... 错误!未定义书签。 二、需求分析 (2) 1、用户要求 (2) 2、稳定可靠需求 (3) 三、网络系统设计规划 (4) 1、网络设计总体目标 (4) 2、网络IP 地址规划及VLAN划分 (5) 3、网络方案设计拓扑图 (5) 4、网络平面设计图 (6) 5、网络方案设计 (6) 6、设备选择 (7) 7、网络安全系统设计 (7) 四、网络布线系统设计 (8) 1、布线系统总体结构设计 (8) 五、主要代码 (8) 六、总结 (9)
一．工程概况 公司有一栋独立大楼，高4层，每层面积2000平方米。由研发技术部（成员60人，分成硬件（25）和软件（35）2大部门）、生产部（主要产品是手持电子产品，110人，管理人员10人）和市场部（30个销售，10个工程师）组成。还有一般企业都有的后勤部门和财务部门等。公司管理层组成：董事会，1个总经理，3个副总经理。3个总监。 二．需求分析 1. 用户需求 公司网络需求主要有以下几点： (1).1层为市场部和后勤部； 2层为生产部； 3层为研发技术部； 4层为公司内部管理人员办公室和财务部。 (2). 各部门都有各自独立的文件服务器，且文件服务器通常不允许跨 部门访问。.但管理层办公室可以访问四个部门的文件服务器。 (3). 公司内部的计算机间采用公司内部的电子邮件系统和IM（即时 通讯）系统联系。 (4). 公司内部网络与Interner之间采用10M光纤接入。 (5). 公司内部架设Web服务器，对Internet提供公司的形象和电子商 务服务。
职业生涯规划方案
目录 第一章总则 (1) 第二章职业生涯规划的组织管理 (3) 第三章员工个人职业生涯规划 (5) 第四章职业发展通道 (7) 第一节基本规定 (7) 第二节岗位晋级体制 (9) 第三节内部晋升体制 (10) 第四节岗位轮换体制 (12) 第五章员工开发措施 (14) 第六章附则 (17) 附录一员工职业生涯规划表 (18) 附录二员工能力开发需求表 (21) 附录三员工职务晋升、岗位晋级、岗位轮换申报表 (24) 附录四人员接替计划图示例 (25) 附录五员工职业发展通道表..................... 错误！未定义书签。
第一章总则 第一条目的和依据 为了充分、合理、有效地利用北京米尚服装有限公司（以下简称“公司”）内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致。依据公司的有关规定，制定本方案。 第二条相关释义 职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展机会，促进员工职业生涯目标的实现。 第三条适用范围 本方案适用于公司全体员工。 第四条基本原则 员工的职业生涯规划应遵循以下原则： 1.系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 2.长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 3.动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 第五条工作责任划分 职业生涯规划涉及到员工本人、上级管理人员和公司人力资源部门，一个完
机密 塔里木油田分公司 职员职业生涯规划与治理制度
目录 第一章总则 (5) 1.1 目的和依据 (5)
1.2 相关释义 (5) 1.3 适用范围 (6) 1.4 差不多原则 (6) 1.5 工作责任划分 (7) 第二章职业生涯规划的组织治理 (9) 2.1 治理制度 (9) 2.2 职业生涯规划治理子系统的建立 (12) 第三章职员个人职业生涯规划 (14) 3.1 差不多规定 (14) 3.2 具体操作程序 (14) 第四章职业进展通道 (19) 4.1 差不多规定 (19)
4.2 治理职系进展通道 (21) 4.3 技术职系进展通道 (26) 4.4 操作服务类职系进展通道 (37) 第五章职员开发措施 (42) 第六章附则 (49) 附录1：职员职业生涯规划表 (50) 附录2：职员能力开发需求表 (55) 附录3：职员自我评估练习模板 (60) 附录4：人员接替打算图示例 (61) 附录5：治理人员晋升申报表 (63)
第一章总则 1.1 目的和依据 第一条为了充分、合理、有效地利用塔里木油田分公司（以下称公司）内部的人力资源，实现公司人力资源需求和职员个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与治理进行深化与进展，最大限度地发掘本公司的人才；规划公司职员的职业生涯进展，使职员进展与组织与公司进展保持一致。依据股份公司的有关规定，制定本治理制度。 1.2 相关释义 第二条职业生涯规划与治理，是指个人进展和企业相结合，对决定职员职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位职员的职业生涯目标与公司进展的战略目标相一致。
展讯通信（天津）有限公司 网络系统集成方案
2012.5.14
一、前言 1.1．集团综合信息系统建设目标-----------------------------------------------------3 1.2.用户具体需求----------------------------------------------------------------------------4 1.3．集团综合信息系统建设原则----------------------------------------------------4 1.3.1 先进性 (5) 1.3.2 标准性 (5) 1.3.3 兼容性 (5) 1.3.4 可升级和可扩展性 (5) 1.3.5 安全性 (6) 1.3.6 可靠性 (6) 1.3.7 易操作性 (7) 1.3.8 可管理性.. (7) 二．综合布线方案-----------------------------------------------------------------------------8 2.1需求分析 (8) 2.2 综合布线系统的结构 (9) 2.3系统总体设计 (10) 2.4系统结构设计描述 (11) 2.5在施工中注意事项 (12) 三．网络设计方案---------------------------------------------------------------------------13 3.1 网络设计需求 (13) 3.2总体方案设计策略 (14) 3.3展讯通信集团园区结构示意图 (15)
职业生涯规划方案 专业：XXX 班级：16XX 本 1 姓名：XXX 学号：16111XXXXXX
目录 一、自我及环境认知...........................................................................................3... 1.1 自我分析及结论..........................................................................................3... 1.1.1 自我分析............................................................................................3... 1.1.2 分析结论............................................................................................3... 1.2 环境分析及结论：.......................................................................................3.. 1.2.1 环境分析.............................................................................................3... 1.2.2 分析结论............................................................................................4... 1.3 自我认知小节...............................................................................................4... 二、职业认知.......................................................................................................5... 2.1 个人目标职业规划.......................................................................................5.. 2.1.1 目标职业名称及简介.........................................................................5.. 2.1.2 目标职业工作内容.............................................................................5.. 2.1.3 目标职业要求.....................................................................................5... 2.1.4 目标职业就业和发展前途.................................................................5.. 2.2 职业素质测评..............................................................................................6... 2.2.1 个人SWOT分析..................................................................................6.. 2.3 职业认知小节..............................................................................................7... 三、职业生涯规划设计........................................................................................7.. 3.1 确定目标和路径.......................................................................................7... 3.2 制定行动计划...........................................................................................7... 3.3 备选方案..................................................................................................7... 四、生涯规划结束语...........................................................................................8...
企业员工职业生涯规划范文 作为一名大学生，走在人生的转折道路上，内心不免有些慌乱，不知所措。面对未来，我们应该做些什么，应该怎样去做，是时刻 困扰我们的人生难题。我们不应该把大学当作人生的避难所，只知 道无休止地享受和索取，昏天寥日的堕落。我们应该做的，是理性 的面对现实，面对自我，学会做人，学会做事，不管未来的人生旅 途多么艰难和危险，都应该勇敢地面对。相信只要我们做好充分的 准备，充满十足的信心，任何困难都难不倒坚强的自我，我们的人 生也会更加精彩和丰富。 下面我就以自身为例，做一个简单的职业生涯规划。 (一)自我分析 每个人都有自己的人生观、价值观和世界观，“三观”的不同，从很大程度上反映出一个人的职业理想和道德素质，同时也可大致 判断出一个人的未来发展和人生价值。所以，我们在认识和改造世 界的过程中，一定要树立正确的思想，学习正确的理论，只有这样，我们的综合素质方能有一个层次的提高，有一个质的改变。作为一 名学生，我认为，自己应该在追求的同时，应该积极地奉献自我， 这并不是在吹嘘自己多么的伟大，而是对自己良心的拷问，对自己 人生的考验。如果说“春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干”是教师 毕生追求的职业道德，而“真心真意为人民服务”便是我一生追求 的人生准则。 (二)职业选项 说到公务员，它是指依法履行公职，纳入国家行政编制，由国家财政负担工资福利的工作人员。公务员从层次上可以分为行政机关 公务员、司法机关公务员、企事业单位公务员等等;从职务上可以分 为领导职务和非领导职务;从机构上可以划分为中央公务员和地方公 务员。我国公务员的范围包括：中国共产党和各民主党派机关工作
企业及其员工职业生涯规划管理互动机制探讨 随着知识经济的发展，经济全球化进程加快，国内企业面临的市场竞争压力越来越大。作为企业发展的关键性资源——人力资源己成为企业竞争成败的决定性因素。激烈的市场竞争对企业各方面的人力资源提出了越来越高的要求，同时也为优秀人才的脱颖而出创造了良好的社会条件。随着个人选择工作机会和途径的增多，人员流动已成为各行业普遍存在的一种社会现象。但对那些远离城市、效益又不好的企业来说，人员流动实际上成了单边流动——只有流出、很少有流入，对这些企业的生存和发展带来极大的冲击，形成一个“人才流失严重——研发能力削弱——产品缺乏市场竞争力——效益不好——人才流失严重”的恶性循环。对企业来说，成熟员工的流失成本比新招聘人员成本要高出很多，特别是由于骨干员工的流失造成的各方面损失更是难以估量。因此，如何创建一种培养人才、留住人才、用好人才的人力资源管理机制，应该成为企业、特别是国有企业要大力研究的一个课题。而企业对员工实施职业生涯规划管理，同时以相应合理的薪酬制度相配套，则可以较好地解决这一课题。 职业生涯规划管理是指企业及其员工把个人发展目标与企业发展目标紧密结合，对影响员工职业生涯的个人因素和环境因素进行分析，制订员工个人职业发展战略规划，并创造各种条件促成这种规划得以实现，从而促进企业和员工共同发展的人力资源管理模式。对员工实现职业生涯规划管理是人力资源管理区别于传统人事管理的一个重要特征，即企业既要最大限度地利用员工的能力为企业的发展壮大服务，又要为每一位员工提供不断成长及挖掘个人最大
潜力建立成功职业的机会和条件。只有这两方面达到统一，企业才能创造吸引和留住人才的必要条件，可以使企业在维持并提高现有生产率的同时，为未来的发展变化作好各类人力资源的准备；员工由于看到和明确了自己在企业中的发展机会和发展前景，才会对企业和本职工作产生更高的满意度和依赖度，也才能充分发挥工作积极主动性和创造性，不断提高个人绩效，增强对企业的忠诚度。 一、职业生涯规划管理的基本概念及内容 （1）职业生涯 指个人从第一次参加工作开始的一生中所从事过的一系列工作活动和经历，并按年代顺序串接组成的整个过程。这一概念没有职业成功和失败的区分，任何职业，只要从事过一段时间，不管时间长短、成功失败、有无报酬等，都是构成个人职业生涯的一部分。包括从事专职、兼职、第二职业、志愿性工作等都是组成职业生涯的一部分。 （2）职业阶段 指从个人开始从事第一个工作岗位开始，至不再从事任何形式的工作为止的期间内经历或即将经历的若干职业按阶段划分成的一系列过程。一般可分为四个阶段：探索阶段、立业阶段、职业中期、职业晚期。不同职业阶段个人承担的工作内容、心理素质、智能水平、社会负担、主要任务、职业发展重点等都是不同的。 （3）职业规划 可分为个人和企业两个层次。个人职业规划是指个人为了实现自己在现在和将来的工作中得到成长、发展并获得满意的愿望和要求，根据自身实际情况和周围环境条件而制定的成长、发展、不断追求理想职业并获得满意的规划；企业职业规划是指企业为了不断地增强员工的满意感和忠诚度，并使
企业员工职业生涯规划管理的意义和作用1 企业及其员工职业生涯规划管理互动机制探讨 随着知识经济的发展，经济全球化进程加快，国内企业面临的市场竞争压力越来越大。作为企业发展的关键性资源——人力资源己成为企业竞争成败的决定性因素。激烈的市场竞争对企业各方面的人力资源提出了越来越高的要求，同时也为优秀人才的脱颖而出创造了良好的社会条件。随着个人选择工作机会和途径的增多，人员流动已成为各行业普遍存在的一种社会现象。但对那些远离城市、效益又不好的企业来说，人员流动实际上成了单边流动——只有流出、很少有流入，对这些企业的生存和发展带来极大的冲击，形成一个“人才流失严重——研发能力削弱——产品缺乏市场竞争力——效益不好——人才流失严重”的恶性循环。对企业来说，成熟员工的流失成本比新招聘人员成本要高出很多，特别是由于骨干员工的流失造成的各方面损失更是难以估量。因此，如何创建一种培养人才、留住人才、用好人才的人力资源管理机制，应该成为企业、特别是国有企业要大力研究的一个课题。而企业对员工实施职业生涯规划管理，同时以相应合理的薪酬制度相配套，则可以较好地解决这一课题。 职业生涯规划管理是指企业及其员工把个人发展目标与企业发展目标紧密结合，对影响员工职业生涯的个人因素和环境因素进行分析，制订员工个人职业发展战略规划，并创造各种条件促成这种规划得以实现，从而促进企业和员工共同发展的人力资源管理模式。对员工实现职业生涯规划管理是人力资源管理区别于传统人事管理的一个重要特征，即企业既要最大限度地利用员
工的能力为企业 的发展壮大服务，又要为每一位员工提供不断成长及挖掘个人最大潜力建立成功职业的机会和条件。只有这两方面达到统一，企业才能创造吸引和留住人才的必要条件，可以使企业在维持并提高现有生产率的同时，为未来的发展变化作好各类人力资源的准备；员工由于看到和明确了自己在企业中的发展机会和发展前景，才会对企业和本职工作产生更高的满意度和依赖度，也才能充分发挥工作积极主动性和创造性，不断提高个人绩效，增强对企业的忠诚度。 一、职业生涯规划管理的基本概念及内容 （1）职业生涯 指个人从第一次参加工作开始的一生中所从事过的一系列工作活动和经历，并按年代顺序串接组成的整个过程。这一概念没有职业成功和失败的区分，任何职业，只要从事过一段时间，不管时间长短、成功失败、有无报酬等，都是构成个人职业生涯的一部分。包括从事专职、兼职、第二职业、志愿性工作等都是组成职业生涯的一部分。 （2）职业阶段 指从个人开始从事第一个工作岗位开始，至不再从事任何形式的工作为止的期间内经历或即将经历的若干职业按阶段划分成的一系列过程。一般可分为四个阶段：探索阶段、立业阶段、职业中期、职业晚期。不同职业阶段个人承担的工作内容、心理素质、智能水平、社会负担、主要任务、职业发展重点等都是不
一个中小企业网络规划与设计的方案 网络工程设计方案需要一个中小企业网络规划与设计的方案 (１）公司有1000 台PC （2）公司共有多个部门，不同部门的相互访问要求有限制，公司有若干个跨省的分公司 （3）公司有自己的内部网页与外部网站 (４）公司有自己的ＯA 系统 (５) 公司中的每台机能上互联网 （6)核心技术采用VＰN 根据以上 6 个方面的要求说明提出一个网络设计方案 目录 前言 一、项目概述 二、需求概述 三、网络需求 １。布线结构需求 2。网络设备需求 3．IＰ地址规划 四、系统需求 1．系统要求 ２.网络和应用服务 五、存储备份系统需求
1。总体要求 2．存储备份系统建设目标 3.存储系统需求 ４．备份系统需求 六、网络安全需求 1.网络安全体系要求 2.网络安全设计模型 前言 根据项目招标书的招标要求来细化为可执行的详细需求分析说明书,主要为针对项目需求进行深入的分析,确定详细的需求状况以及需求模型，作为制定技术设计方案、技术实施方案、技术测试方案、技术验收方案的技术指导和依据 一、项目概述 １。网络部分的总体要求: 满足集团信息化的要求，为各类应用系统提供方便、快捷的信息通路。 良好的性能,能够支持大容量和实时性的各类应用。 能够可靠的运行,较低的故障率和维护要求。 提供安全机制,满足保护集团信息安全的要求. 具有较高的性价比。 未来升级扩展容易,保护用户投资。 用户使用简单、维护容易。 良好的售后服务支持。 2。系统部分的总体要求: 易于配置：所有的客户端和服务器系统应该是易于配置和管理的,并保障客户端的方便使用; 更广泛的设备支持：所有操作系统及选择的服务应尽量广泛的支持各种硬件设备; 稳定性及可靠性:系统的运行应具有高稳定性，保障7＊24的高性能无故障运行。
集团职业生涯规划书 第一章职业生涯规划管理制度 目的 为充分、合理、有效地开发公司的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯发展之间的平衡；对人力资源管理与开发进行深化、最大限度地挖掘本公司人才的潜力；为员工提供职业发展的通道、促进员工与公司的共同发展，特制定本制度。相关释义 职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。 适用范围 本制度适用于集团全体员工 责任划分 职业生涯规划涉及到员工本人、上级管理人员和人力资源部门，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应责任如下： 员工本人的责任 管理人员的责任 人力资源部责任 成立员工职业辅导小组 人力资源部、各中心总经理（助理）和行政经理组成职业辅导小组，人力资源部
负责职业辅导小组的运作，每年召开一次会议，计划、检查、总结公司员工职业生涯规划管理工作； 员工的直接上级为自己的职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新的主管领导为辅导人。 建立员工职业发展档案 人力资源部应同员工的职业发展辅导人一起为员工建立职业发展档案，并及时更新。发展档案包括：员工填写的所有表格、检查考核记录、技能掌握情况等所有员工职业发展资料。 人力资源部每年底结合各中心实际，对员工的职业发展档案进行一次评估，筛选达到晋升条件的优秀员工，纳入后备人才库，一有空缺便可从人才库升调补缺。 绩效辅导与改进 人力资源部每年应同各中心负责人一起对员工职业发展档案进行一次检查，了解集团在过去一年中为员工提供学习培训、晋升机会、员工个人一年中考核及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议，指导员工对职业发展规划做出修正。 员工职业发展辅导人每年必须在本年度工作结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，肯定其成绩和进步，指出其存在的问题，确定下一步目标与方向。 实行新员工与主管领导谈话。新员工入公司后三个月内，由员工所在部门直接上级负责与其谈话并填写有关表格，主题是帮助新员工根据自己的情况，如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。 人力资源部应跟踪督促新员工谈话的执行，并对相关资料进行汇总。 职业规划与员工目标实现统一的程序 对于员工的技能、经验、业绩达到晋升标准的，放入储备人才库； 有管理岗位空缺的单位，可直接从人才库选拔、录用，具体程序按《集团员工进调离制度》执行。 第二章职业发展通道设计