第一章人力资源管理心理学概述
第一节人力资源管理概述
一、人力资源的概念及特征
概念：一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和（或）体力劳动能力的人口的总称。（劳动力资源或劳动资源）
特征：社会性差异性能动性时效性智力性再生性
二、人力资源管理的概念及职能
概念：组织为了实现既定的目标和满足员工自身的需求，对人力资源的取得、开发、保持和利用所进行的系统管理的过程。
职能：识人引人、用人、育人、激人、留人
三、人力资源管理的历史演进
四、人力资源管理的新趋势
战略地位的提高注重对高素质人才的开发更加注重跨文化管理人力资源管理外包
第三节人力资源管理心理学的形成与发展
一、传统人事心理学在西方的历史及发展
萌芽阶段（1879年之前）：亚当.斯密，罗伯特.欧文
孕育阶段（1879-1916）：冯特，泰勒，莉莲.吉尔布雷斯
成长阶段（1917-1945）：梅奥
成熟阶段（1946年之后）：马斯洛，弗鲁姆，赫兹伯格等
二、人事心理学在中国的发展
初步引进阶段（20世纪50年代前）基本停滞阶段（20世纪50-70年代）
回复发展阶段（20世纪80年代）稳定成长阶段（20世纪90年代至今）
第四节人力资源管理心理学的意义和作用
二、人力资源管理心理学的研究作用
1、扩大心理学的应用范围，
2、增进人力资源管理的新知识
3、扩大人力资源管理领域，
4、改善人力资源管理
第六节人力资源管理心理学的发展展望
二、人力资源管理心理学的发展趋势
1、日益重视社会心理和文化对工作和管理的影响。
2、倾向于建立综合型的管理系统。
3、管理技术手段更为先进。
4、决策技术不断改进。
5、注重人员培训。
第二章工作分析心理
第一节组织设计
一、组织设计的概念和目的
组织设计:就是对组织的结构和活动进行创构、变革和再设计。
目的：创建灵活性的组织，适应环境要求，有效分配组织资源，明确责任，协调关系，有效保证活动开展，最终实现组织目标。
二、组织设计的任务
职务分析与设计：
是组织设计的最基础工作。主要有分解目标、确定职务的类型和数量，确定任职人员的职责和任职条件。
部门划分和层级设计
根据工作性质、内容、职务间的联系，将某些职务汇集在?°部门?±这个管理单位内。各个部门和各项职务又通过规范化的制度形成一定的层次，或部门按照一定的方式组合成更大的部门。
组织结构形成
组织设计工作的结果通常表现为两份文件：一是组织结构图；二是职务说明书。
结构图一般以树形图的形式表示；职位说明书是以文字的形式规定某一职位的工作内容、职责和职权，与组织中其他部门的关系以及该职务担当者必须具备的任职条件。
第二节工作分析概述
一、工作分析的概念与要素
概念:工作分析是全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程（岗位职责、任职资格）
要素:what why who how when where whom
二、工作分析的作用与原则
作用:人力资源规划的依据、招聘员工的标准、考核评价工作的标准、确定工资待遇的依据、员工培训的指导 原则:目的原则、系统原则、岗位原则、协作原则、动态原则
第三节工作分析中常见问题及策略
一、常见的心理问题
质疑心理
?不理解，认为没必要
恐惧心理
?忧虑、戒备、恐惧
排斥心理
?推三阻四、消极抵抗
应付心理
?态度不认真，提供的信息资料准确性差
二、常见的操作问题
1、工作分析目标不明确。
2、缺少必要的宣传动员。
3、没有得到高层管理者的支持。
4、没有邀请主管人员和工作实施者参与。
5、忽视对相关知识的培训。
6、收集数据手段单一。
7、时间仓促，数据缺乏信度和效度。
8、分析结果没有得到有效运用。
三、解决策略
1、明确工作分析的目的和实际意义。
2、坚持工作分析的基本原则。
3、体现以人为本的思想。
4、进行一定的宣传动员并得到高层的支持。
5、对相关人员进行培训。
6、工作流程化，方法多样化。
7、做好计划，对工作人员进行必要的监督。
8、分析结果要有效利用。
第三章人员招聘心理
第一节人员招聘心理学基础
一、人格类型差异与职业岗位匹配论
人格类型论
-- 霍兰德20世纪60年代创立
-- 劳动者与职业类型表
二、个性差异心理
气质差异
性格差异
能力差异
兴趣差异
三、胜任力理论
胜任力概念
?所有与成功有关的心理或行为特征都可以看作是胜任力（知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质、动机）?影响个人达到组织绩效期望的个性特征。
胜任力特点
?胜任力与工作任务、绩效相联系
?胜任力是可以学习和发展的
?胜任力是可见的、可理解的
?胜任力具有动态性
第二节人员招聘心理
一、招聘概述
组织通过各种方法和途径获得所需人才的过程。
原则：公开平等择优能级高效
程序：制定招聘计划，确定招聘渠道，发布招聘信息，收集资料，进行甄选，录用决策，新员工上岗
二、招聘管理者的胜任力
?招聘管理者应具备的条件
个人素质：品质、能力、知识面
避免出现心理偏差：优势心理、自炫心理、定势心理、效应心理、能做到真实职位预视
?招聘管理者应具备的胜任力
胜任力：影响工作业绩的个人条件和行为特征
招聘管理者的胜任力因素构成：技术方面、组织方面、人际关系方面、知识方面
第三节人员甄选心理
一、甄选方法
?筛选简历笔试面试心理测试（认知测验、人格测验、职业兴趣测验）
?评价中心（公文筐处理、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏）
二、甄选心理误差
?应聘方：期望值过高、恐惧心理、自卑心理、从众心理、观望心理、攀比心理
?招聘方：首因效应、晕轮效应、刻板印象、相似效应、优势心理、自眩心理、像我效应、观望心理、标准缺失第四节应对策略
一、组织应采取的策略
明确招聘目的把握岗位需求明确选择标准培训招聘人员遵循基本流程
坚持满意原则尊重潜在员工树立良好形象
二、求职者应采取的策略
认清就业形势客观分析自己
第四章人员培训心理
第一节培训概述
一、培训概念
?培训开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
二、培训意义
1、提升企业员工的整体水平。
2、企业获取知识的途径。
3、企业发展的有利支柱。
4、企业适应外界环境变化的需要。
5、营造企业文化。
三、培训类型
?职前教育、在职培训、非在职培训
四、培训方法
?个体培训 - 演示法（课堂教学、远程教学、视听教学）
- 传授法（师带徒、行为示范、案例研究、情景模拟、角色扮演）
?团队建设 - 拓展训练
- 行为学习法
第二节培训的心理学理论
一、学习理论及其应用
?需要理论
- 根据员工的需求来设计培训的内容和形式
- 给员工自主选择的权利，选择其所需的培训课程
?目标设定理论
-目标是工作激励的重要源泉
-目标具有强大的凝聚功能
-反馈也是目标的功能之一
?强化理论
- 经过强化的行为趋向于重复发生
- 要依据强化对象的不同采用不同的强化措施
- 及时反馈
- 正强化比负强化更有效
?社会学习理论
-美国斯坦福大学教授班杜拉构建
-人们可以通过观察他们认为值得信赖且知识渊博的人的行为进行学习
-注意阶段、保持阶段、再生阶段
?期望理论
-人们行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来的结果的期望程度以及这种结果对行为者的吸引力
- 激励力=期望值*效价
?成人学习理论
-美国管理学家汤姆-戈特在《第一次做培训者》一书中，总结了关于成人学习的16条原理
二、组织培训的原则
目标明确因材施教及时反馈实践操作系统控制
第三节培训的设计与实施
一、培训需求分析
?组织分析（战略导向、成员的支持、资源的获得性）
?任务分析（确定分析的岗位、岗位分析、确定培训任务）
?人员分析（基本技能、培训需求、学习动机、学习兴趣）
?需求分析的技术（座谈法、问卷法、观察法、职位分解法、任务分解法、错误分析法）
二、培训计划的制定
培训目标的设定（增长知识、提高技能、转变观念）培训课程设置培训师的选择培训场地的确定
第四节培训评估
一、培训评估概述
?培训评估是采用一定的方式、方法对培训所取得的成果进行衡量的过程。
培训评估是一个系统地收集有关人力资源培训开发项目的描述性和评判性信息的过程。
?目的：确定培训项目是否实现了目标，确定此次培训项目的优缺点，测量人力资源开发项目的投资回报率，总结培训项目的总体成果，建立一个数据库来支持管理决策。
?作用：有利于人力资源开发项目的营销和推广，能为决策提供有关培训项目的系统信息，有利于改进和优化培训体系，可使培训管理资源得到更广泛的推广和共享，可以促进培训管理水平的提升
二、培训评估的类型
?1、按过程划分——培训前、培训中、培训后评估
?2、按方式划分——非正式评估、正式评估
非正式评估的优点：
-不会给受训者造成压力、可真实地反映受训者的变化、方便易行
正式评估的优点：
-评估结果更有说服力、可以将结果以书面形式表现、可比较核对
?3、按时间划分即时评估、滞后评估
?4、按目的划分建设性评估、总结性评估
-建设性评估以提出改进意见为目的
-总结性评估对培训项目本身的效果做出评价
三、培训评估的内容
1、过程评估
?过程评估检查整个培训过程是否存在问题
?过程：培训需求分析、培训计划的制定、培训的组织与实施
2、效果评估
?评估效果是指企业和受训者从培训当中获得的利益。
-对于企业—绩效的提升和经济效益的提高
-对于个人—学到新知识和技能，绩效的提升以及担任未来更高岗位责任的能力。
四、评估方法
柯克帕特里克的培训需求模型（1959）
菲利普斯德五层次投资回报率模型（1996）
五、培训评估的反馈
反馈的必要性
原则：及时，具体，对事不对人
第五章绩效考评心理
第一节绩效管理概述
一、绩效的内涵
?定义：绩效就是员工在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效率和效益。
?特征：多因性（内因、外因），多维性（权重），动态性
二、绩效管理的内涵
?定义：根据组织的要求，把员工的个人目标与组织战略结合在一起，并对员工进行指导、考核、评价和支持，
使员工以更高的效率有效地完成自己的工作，从而使组织的绩效得以改善的过程。
?基本要素：战略、目标、组织结构、沟通、应用
三、绩效管理的作用
对于组织：有利于组织目标的实现，有利于组织文化的强化，有利于人才队伍的稳定，有利于组织结构的优化，有利于组织关系的改善
对于管理者：有利于工作效率的提高，有利于发展机会的获取
对于员工：，有利于需求的满足，有利于发展机会的获取，有利于员工获得更多的报酬
四、绩效管理系统的设计
第二节绩效考评概述
一、绩效考评的含义及内容
就是考评者对与考评任务有关的绩效信息进行观察、收集、组织、贮存、提取、整理及评价的过程。
内容：德、能、勤、绩、廉
二、绩效考评的类型
综合型考评，品质基础型考评，行为基础型考评，效果基础型考评
三、绩效考评体系的设计与实施
定义考评内容，明确考评目的，确定绩效标准，选择考评方法，确定考评人员，确定考评程序，确定考评周期四、绩效考评的方法
比较评定法
排序法、配对比较法、强迫分配法、典型人物评定法
评语法
评级量表法
行为评定法
目标管理法
360度考评法
平衡记分法
五、绩效考评的心理学基础
自我认知
?自我认知（self-cognition）是对自己的洞察和理解，包括自我观察和自我评价。包括对自己的行为和心理状态的认知。
?恰当地认识自我，实事求是地评价自己，是自我调节和人格完善的重要前提。
自尊（self-respect;self-esteem）
?个体对自身情感的认知。
?高自尊和低自尊的个体对失败的反应不同
?相同的个体对不同失败的反应不同
?鼓励员工关注自己的优点
?营造和谐的人际关系
自尊（self-respect;self-esteem）
?自尊始于知耻，有了羞耻心，人才能节制自己的行为，不做庸俗卑贱的事情，有尊严地生活；
?有了羞耻心，我们会为自己的不当行为而难为情；
?有了羞耻心，我们做错了事会感到惭愧；
?有了羞耻心，我们辜负了他人的期望会觉得内疚。
自我展示
?塑造的印象——讨人喜欢，让人欣赏，让人尊重，让人同情，让人反感
?先要了解对方的感想
?自我展示必须真实
归因
?人们对行为的成败常做四种归因
?个人努力程度大小，个人能力大小，任务难度大小，机遇状况好坏
六、克服员工心理问题的对策
加强宣传与沟通。消除误解。开展培训。增强员工的心理认知。选择合适的考评方式。遵循合理的考评流程。营造良好的考评环境。当的运用考评结果。
第三节绩效考评误差心理
一、绩效考评误差的概念
误差就是测量值与真实值之间的差异。
信度就是考评的一致性和稳定性。
效度就是考评所获信息与实际工作的相关程度。
考评误差影响因素考评者的判断，与被考评者的关系，考评标准与方法，组织条件
三、考评误差的心理效应
分布效应误差，晕轮效应误差，近因效应误差，暗示效应误差，感情效应误差
第四节绩效的诊断、反馈与应用
一、绩效诊断
绩效问题的诊断（差距、性质、原因）
绩效考评的诊断
二、绩效反馈
呈现形式（评语、表格、图示）
操作原则（对事不对人、具体、找原因、双向沟通、落实计划）
反馈对象
三、绩效考评结果的应用
绩效改善（明确差距、归因分析、改善措施），薪酬，职位调整，培训开发
第六章薪酬管理心理
第一节薪酬概述
一、薪酬的含义
1、广义薪酬
?经济性支付
直接货币支付：基本工资、奖励工资、津贴、分红。
间接性货币支付：保险、培训、休假。
?非经济性支付：发展（晋升、能力提升）、荣誉。
?通常可把广义薪酬理解为四部分基本薪资、奖励薪资、附加薪资、员工福利。
2、狭义薪酬
?是指个人获得以工资、奖金及实物形式支付的劳动回报。
二、薪酬的功能
?保障功能，激励功能，协调功能，配置功能，增值功能
第二节薪酬体系设计
一、影响薪酬的因素
1、外部因素
市场劳动力状况，政府对组织报酬的影响，物价对组织报酬水平的影响，行业报酬水平的影响
2、内部因素
劳动差别——岗位差别、个体差别、绩效差别、经验差别，组织经济效益，
组织战略和发展阶段，企业文化
二、薪酬设计原则
?战略导向原则，经济性原则，体现员工价值原则，激励性原则，内部一致原则
?外部竞争原则，管理可行原则，多方参与原则
三、八种基本工资制度比较
四、薪酬体系设计
1、基本程序
2、职位分析
3、职位评价
4、薪酬调查
5、薪酬定位
6、薪酬结构设计
7、实施和修正
2、薪酬体系设计应注意的问题
体现内部公平，突出外部竞争，明确薪酬的激励导向功能，薪金变动应透明公开，改变传统单一的福利模式
五、激励薪酬设计
?个人激励计划、团队激励计划、组织激励计划
?必须切实可行
?绩效标准公平合理
?确保绩效与薪资相挂钩
?与基本薪资合理搭配
?绩效工资：根据业绩贡献而得到的奖励。
分红：组织绩效超过目标时接受奖金的激励。
总奖金：以绩效为基础一次性支付计划。
知识工资：员工工资随着任务的增加而增加。
员工持股计划：给与员工部分企业的股权，允许他们分享利润绩效。
第三节薪酬管理心理
一、薪酬管理的心理基础
薪酬与需要薪酬与公平感薪酬与工作满意度
薪酬管理的原则补偿原则，竞争原则，效益原则，合法原则，激励原则，透明原则，均衡原则
第四节福利管理心理
一、福利类型
?法定福利
医疗保险，失业保险，养老保险，伤残保险
?有偿假期
1培训，2病假、事假、节日假，3工作间休息，4公休，5旅游，6托儿所、食堂、图书馆、阅览室、俱乐部、球场、游泳池、业余学校等。
二、福利的作用
保证劳动力再生产的必要条件，满足劳动者日益增长的物质文化生活的需要，方便员工的生活，传递企业的文化和价值观，凝聚人心，增强员工的归属感，减轻员工税收负担，增强企业的社会形象
三、福利制的发展——弹性福利制
?类型
*附加型 *核心加选择型 *福利套餐型 *支用帐户型
四、员工福利发展趋势
1、由职务福利到激励最大化。
2、由大一统到自助餐。
3、由硬福利到软福利。
4、由提供保障到助推能力。
5、由照顾生活到防范风险。
6、由自给自足到商业团购。
7、由残缺不全到结构合理。8、由普惠制到差别对待。9、由自我管理到福利外包。
第七章人员激励心理
第一节激励概述
1、激励的定义
?激励（motivation）：指人类活动的一种内心状态。
?激励是由动机推动的一种精神状态，对人的行为起到激发、推动和加强的作用。
?罗宾斯：动机是个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，这种努力又能满足个体的某些需要。
?三要素：努力、组织目标、需要
2、激励与行为
?激励：满足个体需要，激发个体的工作动机，促使个体努力、有效地实现组织目标。
?美国心理学家认为：?°一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等构成对人的激励?±
?激励力＝某一行动结果的效价×期望值
?效价：个人对达到某种预期成果的偏爱程度。
?期望值：某一具体行动可带来某种预期成果的概率
?外因：是事物变化的条件
?内因：是事物变化的根据
?根据此观点：可以把人的行为（B）看成是其自身特点(P)及其所处环境(E)的函数
?B＝f（P、E）因此，为了引导人们的行为达到激励的目的，既要创造条件促进这些需要的满足，也要采取措施改变个人行动的环境
3、激励作用
吸引优秀的人才到企业来，开发员工的潜在能力，留住优秀的人才，造就良性的竞争环境
4、激励过程
5、需要的管理学意义
?激励是激发人未满足的需要
?需要是领导者指挥鼓励下属的行为基础
?关键在于对下属的未满足的需要的识别
第八章人际关系管理
第一节人际关系概述
一、人际关系的概念
?人们在生产活动中建立的一种心理上的直接联系，是人们社会交往的重要基础。
?组织环境中人与人之间的交往和联系，既包括心理关系，也包括行为关系。
?认知成分、情感成分、行为成分
二、人际关系的类型
?性质类型
*协调、和睦、友好、亲切
*紧张、矛盾、冲突、敌对
?范围类型
*个人与个人个人与团体
*个人与组织团地与团体
?功能类型
*情感型、工具型、混合型
?媒介类型
*姻缘、血缘、地缘
*业缘、事缘、情缘
?特征类型
*合作型、竞争型、分离型
?行为模式类型
*李瑞——指挥与服从、支持与信任、友好与协助、求援与帮助、服从与控制、反抗与惩罚、不友好与敌对、炫耀与自卑
a)人际关系的原则
交互原则，功利原则，自我价值保护原则，情境控制原则，趋同性原则，互补性原则，互利性原则，回报性原则
四、人际关系的建立与发展
?人际关系的状态
?人际关系的建立
定向阶段
情感探索阶段
感情交流阶段
稳定交往阶段
?人际关系的破裂分歧收敛冷漠逃避终止
五、建立和谐的人际关系
深度自我认识，诚恳的态度，适度自我表达，尊重别人并欣赏自己，排除人际障碍，遵守团体规则，站在对方立场设想，用心倾听，要善于处理自己的情绪
第二节工作中的人际沟通
一、沟通的含义
?沟通：借助一定手段把可理解的信息、思想和情感在两个或两个以上的个人或群体中传播交换的过程。
?作用：协调关系、激励下属、建立联系
?目的：获得信息、约束行为、相互适应
?性质——正式沟通、非正式沟通
?信息传递——下行沟通、上行沟通、平行沟通
二、沟通的过程
三、沟通的影响因素
1、个人因素
*选择性接收：
*沟通技巧的差异
*个性差异：
2、人际因素
*沟通双方的相互信任
*信息的可靠程度
*表达者与接受者之间的相似程度。
3、结构因素
* 地位的高低信息通过的等级团体的规模空间约束
4、技术因素
四、人际沟通障碍
语言障碍，习俗障碍，理解障碍，信息障碍，环境障碍
情绪障碍，心态障碍
五、改善人际沟通的方法
1、要勇于开口
2、态度诚恳
3、选择恰当的时机
4、提高表达能力
5、注重双向沟通
6、换位思考
六、有效沟通理论
?约哈里窗口：
?人际沟通中的PAC分析
*又称相互作用分析理论（柏恩—《大众的游戏》）
*P—父母的自我状态
*A—成人自我状态
*C—儿童自我状态
第三节工作中的人际冲突
一、冲突的概念
?冲突表明处于一种状态中的个人、群体之间在目标、认识、感情等方面具有不相容的特点，这种不相容引起了对立或敌视的态度及行为。
二、冲突的观点
传统观点——冲突是有害的，应避免冲突。
人际观点——冲突是客观存在的，应接纳冲突使之合理化。
相互作用观点——冲突对组织是有利的，应保持和鼓励适当的冲突。
四、冲突产生的原因
1、沟通不畅
2、组织结构不合理
3、个性之间的差异
4、对有限资源的争夺
5、规章制度执行不力
五、冲突管理
明确冲突性质，合理选择待解决冲突；
研究冲突各方的代表人物；
了解冲突的根源；
妥善选择处理方法。
六、冲突的解决方法
解决问题——冲突双方直接会晤，通过坦率真诚的讨论来确定问题并解决问题。
开发资源——如果冲突是由于资源缺乏造成的，那么对资源进行开发可以产生双赢的解决办法。
目标升级——提出一个共同的目标，该目标要经冲突双方的协作努力才可能达到。
加强培训——改变人们的看法和认识。
工作再设计、工作调动、建立合作等方式改变正式的组织结构和冲突双方的相互作用模式。
第九章工作中的压力、挫折与心理健康
第一节工作压力概述
一、工作压力的含义与症状
二、压力源分析
?外部压力源：国家政策、经济发展、社会文化、就业机会、物价水平
?生活压力源：他人的影响、家庭的影响、生活的影响、生活方式的改变、经济收入的压力
?工作压力源：工作构成、工作环境、工作关系、组织的作用
?个体压力源：个性特征、自尊、进取、自我调节
四、压力管理
?压力管理的组织策略
*强化正是沟通渠道
*设置明确的目标
*分配合适的工作
*改善工作条件
*进行工作再设计
*完善制度，加强过程管理
*开拓员工职业生涯规划
*开展员工援助计划
?压力管理的个人策略
*自我调节
*选择合适的生活方式
*掌握恰当的工作方法
*学会时间管理和适当授权
*学会理解和放弃
第二节挫折管理
一、挫折的定义
?个体在从事有目的的活动过程中，遇到难以跨越的障碍或干扰，致使个人动机不能实现，需要不能得到满足的情绪状态。
?个人在某种动机的推动下，所要达到的目标行为受到无法克服的阻碍时产生的一种紧张状态与情绪反应。二、挫折产生的原因
?内在因素（主观因素）
?外在因素（客观因素）
三、挫折理论
?挫折—攻击理论
?需要和紧张的心理系统理论
?社会文化理论
四、员工受挫后的行为表现
?改变方法，绕过障碍，择一条路径，实现目标
?障碍无法逾越，修改目标，改变行为的方向
?无路可走，倒退、固执、妥协（合理化、推诿、替代、表同、压抑）
五、挫折管理的方法
?教育员工正确地看待挫折
?对受挫者采取宽容的态度
?改变情景
?采取精神宣泄法
第三节员工的心理健康与治疗
一、心理健康的标准
学者标准：
?心理测验标准，主观感受标准，统计分析标准，生活适应标准，社会规范标准特征标准：
?自知之明，自尊自制，善于与人相处，情绪正常，行为适度，乐于工作
二、员工心理辅导的方法
?心理咨询
?心理训练
三、员工帮助计划
?类型：长期、短期；内部、外部
?内容：企业调查、宣传推广、教育培训、心理咨询
?效果评估：满意度、对个人影响、对组织影响、投资回报率分析
人力资源管理心理学1 选择题 (一)心理学研究是三大心理过程：认识（感觉和知觉）、情绪（记忆）和意志（思维）。(p2) (二)1879年德国心理学家冯特在莱比锡建立了世界上第一所心理实验室，它标志着心理学 脱离哲学成为一门独立的学科。(p19) (三)无关变量在特点方法实施过程中可能引起误差的因素：实施环境、时间、主试者、意外 干扰、评分计分等。(p43) (四)被试特征：焦虑、经验、反应倾向。(p44) (五)胜任力的冰山模型包含：动机、特质、自我概念特点、知识和技能。(p56) (六)个性结构的特点：整体性、动态性、稳定性和可变性。(p75) (七)费罗伊德人格结构的三大系统：本我、自我和超我。(p76) (八)个性心理特征：是个性系统的特征结构，是人的多种心理特点的独特结合。包括能力、 气质、性格。(p85)
(九)气质类型及其特征：多血质、粘液质、胆汁质、抑郁质。(p87) (十)威廉·詹姆斯将宾我划分我三部分：物质自我、社会自我和精神自我。(p95) (十一)弗洛伊德的自我防御机制。(p104) (十二)区分特定倾向效应和评估者效应。(p116) (十三)生态系统论：微观系统、中间系统、外层系统、宏观系统.(p124) (十四)三元交互决定论的因果模型：行为、主体、环境。(p126) (十五)社会认知论中的重要概念：观察学习（注意过程、保持过程、生成示范行为、动机过程）自我效能感。(p127) (十六)奥德费尔认为人的需要不是五种而是三种，即生存需要、关系需要和成长需要。p162 (十七)人际关系的类型区分人际关系的性质类型、人际关系的功能类型和人际关系的特征类型。(p179) (十八)按沟通的方法沟通分为书面沟通、口头沟通和非言语沟通。按信息传递有无反馈沟通分为单向沟通和双向沟通。(p191) 名词解释 (一)人力资源管理心理学：是心理学和人力资源管理结合而形成的一门新学科，以科学、有 效地实施现代人力资源管理各大系统的职能为目的，致力于将心理学揭示的人的心理活动规律和方法运用到人力资源管理活动中，并使之具体化。(P8) (二)无关变量：是指除自变量以外的一切可能影响研究结果，对研究可能
第四章 [案例分析] 1、简述领导的定义。 (教材P51)答：领导通常被描述为一个人有能力影响团队其他成员为实现事先约定的目标而自愿作出贡献的动态过程。 2、你认为影响领导活动的主要因素有哪些？ (教材P51~52)答：影响领导行为的主要因素有四种，分别为领导者、团体成员(下属)、任务/目标/环境/情境。 3、领导者的类型有哪些？王总经理的领导最接近哪一种领导风格？ (教材P52)答：领导者的类型可分为以下五种：魅力型领导、职能型领导、传统型领导、情景型领导、职位型领导。王总经理的领导最接近情景型领导。 4、用坦南鲍姆与施米特的领导理论来对案例中的三个领导进行分析。 (教材P58)答：坦南鲍姆与施米特把领导方式分为独裁型、专制型、民主型和自由放任型四大类。第一任的陈总经理工作事必躬亲，战略决策几乎不征求他人意见，一人说了算，明显属于独裁型的；第二任的王总经理则不同，他放权给副总经理及其他部门负责人，大的决策性问题也开会讨论征求其他领导人及员工的意见，属于民主型的领导；而第三任的李总经理“关键时刻把把关，不是很重要的事情自己看着办”，很明显，李总经理是属于自由放任型的领导方式。 5、你认为案例中哪个领导的管理风格更可取？ (教材P52)答：一般说来，每个领导的风格需要依其下属的成熟度水平而定，根据下属水平的高低，领导者可以适当调整自己的风格。本案例中，陈总经理的事必躬亲，以致最后把自己拖垮是不可取的。相对而言，王总经理的做法更为可取，也取得了很好的效果。因案例中的信息很少，还不能确定李总经理的领导风格是否可取。 考点题海 [问答题] 27. 简述成功领导者通常所具备的素质。 (P43)成功领导者通常可能具备以下素质： (1)领导者拥有正面的自我形象，通常来源于真实的能力和通往成功的现实手段。 (2)领导者能认清自身的优势以及与常人无异的劣势，这意味着他们很少在处理眼前困难上花费过多的:时间。 (3)领导者有能力确定出任何问题的核心所在，并且能够提出根本性的解决途径，通常被称为“跳出框框去思考” (4)领导者在一些领域具有专业知识，且善于表达他们的解决途径，因此能为下属提供一个清晰的可行性方案。 (5)领导者通常具有革新和创新思维。
人力资源开发的心理学 研究概况 Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#
人力资源开发的心理学研究概况* 时勘 （中国科学院心理研究所，北京，100101） 摘要：本文介绍了近二十年来作者在人力资源管理心理学研究方面的探索和进展。这些研究主要包括员工心智技能模拟培训、再培训管理模式、职业指导和心理测试系统、飞行员、航天员选拔的心理会谈评价标准与方法、高层管理者胜任特征模型评价、国有企业的结构调整、管理者裁员决策特征、员工工作生活质量及科研创新管理等组织变革研究等等。基于经济全球化和信息化的要求，作者提出了系统开展基于我国文化、历史和社会经济转型期背景的心理行为研究的建议。 关键词：人力资源管理、智能模拟培训、心理选拔、胜任特征评价、组织变革 0 导言 本世纪以来，从强调对物的管理转向对人的管理的转变，是管理科学的理论和实践的一个划时代的进步。人力资源管理的心理学问题属于管理心理学的研究范畴，管理心理学在国外心理学界称之为工业-组织心理学(Industrial & Organizational Psychology)，是心理学领域的一个新兴的重要分支。20世纪初，泰勒（）倡导的科学管理运动和闵斯特伯格（H. Muensterberg）开创的工业心理学是管理心理学形成的先驱，而真正推动管理心理学产生的是1927年由梅奥（Elton Mayo）领导的“霍桑实验”。直至本世纪60年代, 管理心理学才真正成为一门独立的学科分支并被人们广泛地应用，直至70年代末期，才在我国兴盛起来。普遍认为，21世纪的人力资源管理心理学研究将面对的三大课题是：面向全球竞争的组织结构调整、信息化和跨国公司迅猛发展带来的全球化。在这种新的条件下，人的因素日益突出，如何搞好人力资源开发，已经成为世界各国竞争中必须考虑的首要问题，发展中国家通过引进先进技术赶上发达国家的“后发优势”已不复存在。各国的竞争更主要表现为人力资源素质高低的竞争。我国虽然是世界上人力资源数量最多的国家，但是，够素质的、适应这种参与全球化竞争要求的人力资源始终是短缺的。因此，系统探讨提高员工（包括管理者和职工）素质的人力资源开发理论基础及其管理对策，是心理科学和管理科学研究面临的重大课题之一。此外，管理科学本身的发展也迫切要求心理学家不 断提供如何适应科技进步和社会变化的新知识，因此，需要我们从新的视角，开展人力资源管理的心理学问题研究。人力资源管理的心理学研究是从组织、群体和个人的多层次角度，探索人力资源的战略规划、工作分析、员工的选拔、培训、激励、安置、绩效评价和职业发展等方面心理学理论和方法。本文试图通过对作者二十多年来在人力资源管理心理学理论和应用探索的介绍，使读者能从这一特殊视角，了解人力资源管理心理学研究的某些情况。本文将分为人员培训的心理学研究、人员选拔的心理学研究和组织变革的心理学研究三方面问题进行介绍。 1员工培训的心理学研究
心理学在人力资源管理中的作用 而人又是世界上最复杂的一种生物。人力资源开发与管理是针对人的一种管理行为， 心理学在人力资源开发与管理中的人事招聘与人作为一门直接以人为研究对象的学科， 才选拔、员工激励和员工关系等方面都发挥着重要的作用。 一、心理学在员工职业心态管理中的运用 的概念与发展EAP．1 员工的职业压力越来越大，员工的心理健,随着竞争的日趋激烈和工作节奏的加快 康水平在很大程度上影响着组织的发展。心理学在建立员工的安全感并化解工作压力 ，员工EAP(Employee Assistant Program以保持员工心理健康方面有着自然的优势。 是其中的典型代表，)又称员工心理援助项目,帮助计划是由企业为员工设置的一 EAP 套系统的、长期的福利与支持项目，通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其 直属亲人提供的专业指导、培训、咨询，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行 为问题，提高员工个人绩效和组织整体效能。 因为在行为科学的同时也是对管理层提供的福利。不仅仅是员工的一种福利，EAP 基础上，员工心理援助专家可以为员工和企业提供战略性的心理咨询、确认并解决问 题，以创造一个有效、健康的工作环境。通过对员工的辅导，对组织环境的分析，帮
处理员工关系的死角，削除可能影响员工绩效的各方面因素，进而增加组织的凝HR助 聚力，提升公司形象。它帮助识别员工所关心的问题，并且给予解答，这些问题会影 响到员工的工作表现，同时影响到整个组织机构业绩目标的实现。 年代以来，随着社会进步、企业壮大、80世纪二三十年代的美国，20起源于EAP 在英国、加拿大等发达国家都有长足发展和广泛应用。目前世界EAP管理思想的革新， 服务。在EAP，美国有将近四分之一企业的员工享受EAP％以上建立了90强中，有500 一个是电脑，强企业无一例外都要购买的，500只有两种东西是世界美国有一个说法， 的项目周期较长，短的也需要一年，长的项目则会进行三五年，甚至EAP。EAP一个是 美元至10投入一美元，可以节省运营成本EAP更长时间的规划。有研究表明，企业为 美元。16 然而，2007项目，EAP联想公司率先实施了年，2001在中国还处于起步阶段。EAP 中智集团公司已经把员工援助计划纳入企业的管理实中国移动、。EAP年开始正式推广 是解决职业心理健EAP的企业并不多见。发达国家多年实践证明，EAP践，但持续实施 会在将来越来越大的范围内发挥日益重要的作用。EAP康问题的最优方案， 举例来说，在联通，营销服务部、客服部等都是直接面对客户的部门，也是公司
利益相关者不解释 第二章 PODSCRB计划组织指挥人员安排控制预算报告 权威类型：个人权威名誉权威法定权威经济权威 直线结构优点： 1 简单易操作 2 责任以及职权分配明确 3 清晰直接的结构使得决策迅速 4 容易控制稳定 有效授权的必要条件 1 确保充分的沟通，让被授权人理解自己的职权范围和责任限度 2 被授权人必须有能力完成被授予的任务 3 管理者提前做好被授权人犯错的准备，并且实施监督和控制 4 平易近人确保良好的思想通和反馈 5 上级对下属充分信任 6 确保职位和权威都授予下属，让组织中的其他成员都能了解授权的整个过程 层次过窄 1 层级多导致角色缓慢，信息容易失真 2 管理成本高 3 过多的监督会挫伤下属的积极性 层次过宽 1 人员多容易失控 2 容易形成非正式组织 3 士气低落 明茨伯格7角色模型 企业家计划和承担风险 资源分配者组织和协调 首脑领导激励和协调 联络者传播者协调和沟通 监督者控制 发言人谈判者激励和沟通 麻烦处理者激励和协调
古典行为学派 法约尔六项活动 1 技术活动 2 商业活动 3 财务活动 4 会计活动 5 安全活动 6 管理活动 泰罗车间步骤 1 科学的研究工作过程中的每项操作，确保他们独一无二 2 研究每项操作确定正确完成任务的时间和方法 3 建立管理流程，将管理职权与工人分离，让他们更专注于工作 4 挑选员工进行培训，执行特殊任务 5 为了完成任务，管理者要做好和工人合作的准备 厄威克十项原则 1 目标原则 2 职责原则 3 权力原则 4 协调原则 5 专业化原则 6 平衡原则 7 明确性原则 8 一致原则 9 连续原则 10 控制幅度原则 布里奇四个关键因素 1 确定经营者监督者员工的地位和职权 2 考虑如何这些职权如何授予 3 协调这些职权的旅行 4 保持时期高昂 行为科学学派 梅奥霍桑试验结论 1 每个工人不能当做单独的个体对待，应该把他们视为组织中的一员，不管是正式组织还是非正式组织 2 每个个体都有归属组织的需要，他们认为自己拥有某种地位，并且让他们得到满足，激励他们 3 非正式组织工作过程的影响和正式组织命令连的影响程度相当 4 管理者必须意识到非正式组织的存在，并且迎合他们的需求，保证他们与正式组织合作，而不是对抗。
人力资源管理与发展教育心理学就业以及院校推荐 【发展与教育心理学：四季常青】就业方向分析以及院校推荐 在我国的学科门类划分中，心理学属于一级学科，一般分基础心理学、发展与教育心理学三个专业。三大专业下又派生出众多的研究方向，这些研究方向在性质、培养方案、就业前景等方面是千差万别。因此，心理学专业的学子们面临着一系列的难题：该选择什么专业？又该选择什么研究方向？其报考难度又如何？ 【发展与教育心理学：四季常青】 发展与教育心理学一般细分为发展心理学和教育心理学两个方向。前者有认知与思维发展、脑功能与认知发展、个性与社会性发展、儿童青少年心理咨询等方向，后者有学习与教育心理学、心理辅导与咨询、信息技术与教学心理、学校心理学等方向。教育是一项全民性的事业，政府的大力支持可以保证发展与教育心理学四季常青，长盛不衰。值得推荐的专业方向有： 1. 青少年心理发展与咨询 报考热度分析： 教育问题是关系民生的社会性问题。一方面国家和家长大幅度增加青少年教育投入，另一方面青少年身心状况并不乐观，独生子女问题开始凸显，目前需要加强青少年心理发展问题的研究，并将相关成果传播给大众。 培养目标： 本专业旨在培养研究生掌握扎实的心理学理论、青少年发展理论，具有独立从事心理学研究的科学研究人员及高层次的社会工作者。 就业方向： 高校教师、高校辅导员、中小学心理课教师和中小学心理咨询教师、劳教所、监狱、边检站等以及其他的青少年社会教育机构都是可能的去处。 薪金前景： 高校辅导员月薪大约2500元，不包括奖金等其他收入；高校心理咨询人员大约月薪3000元，不包括讲课费、奖金等额外收入。高校教师收入据统计年薪平均在70000左右。 就业热门城市分布： 北京、上海、武汉、南京、广州、天津、济南等大城市。 推荐院校： 中国科学院：我国唯一一所综合性心理学研究机构，该方向的知名教授方富熹、张梅玲、刘希平、方格、祝卓宏、陈祉妍都是颇有建树的心理学专家。 北京师范大学：其心理学院是中国高校成立的第一所心理学院，“发展与教育心理学”为全国重点学科，该方向拥有陈会昌、邹泓、方晓义、寇彧、张日升等名师。 此外，华东师范大学、华南师范大学、天津师范大学、首都师范大学、南京师范大学等师范院校实力都十分雄厚。 2、学习与教育心理学 报考热度分析： 在职场竞争白热化的今天，教育行业由于相对稳定和受人尊敬而魅力倍增。教师是十分令人尊敬的职业。教育心理学知识对当前的基础教育改革有十分重要的作用，能够有效革新教师观念，提高学生学习效率。 培养目标： 本专业旨在培养研究生掌握扎实的心理学理论、教育教学理论与方法、学习方法，具有独立从事心理学研究和教育科学研究能力的各级各类学校师资、科研机构和教育心理辅导机构的科学研究人员及高层次的社会工作者。
人力资源心理学考试卷(A)（开卷） 适用：_____级_专业_____________班级 姓名______________ 学号______________ 测试时间：90 分钟 一、单项选择题（每小题1分，共25分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在下列表格相应的空格中。错选、多选或未选均无分。 1、企业的资源包括人力资源、财物资源、信息资源、技术资源、管理资源、可控市场资源、内部环境资源、行业资源、产业资源、市场资源、外部环境资源等，其中的（）是企业保持竞争优势的最大和最为关键资源。 A 人力资源 B 财物力资源 C 技术资源 D 产业资源 2、人事管理与人力资源管理最主要的区别在于（）。 A 前者关心组织目标而后者关心成员目标 B 前者关心成员目标而后者关心组织目标 C 前者只关心组织目标而后者关心组织与成员目标的共同发展 D 前者关心组织与成员目标的共同发展而后者只关心组织目标 3、激励的关键就是（）。 A 合理地设置目标激发员工的积极性 B 将组织的目标同员工的目标有机地结合起 C 设置能满足员工需要的激励目标 D 最大程度地激发员工的自觉能动性和创造性 4、当我们的（）会带来最大的喜悦，这种体验就是高峰体验。 A 内在需要得到充分满足时 B 期望的目标得以实现时 C 自身的潜能得到充分发挥时 D 获得意外的收获时 5、下列各种说法中正确的是（）。 A “满意”的对立面是“没有满意” B “满意”的对立面是“不满意” C “满意”的对立面是“不很满意” D “满意”的对立面是“很满意” 6、一方面，员工对自己在工作中能获得报酬的绝对值会非常敏感，薪资高低无疑是吸引员工的一个重要诱因，但同时，员工是否能在工作中表现出积极性，还与他的薪资与同层次员工薪资水平的关系有关，也就是说，员工还喜欢把个人的薪酬与贡献的比率同他人的薪酬与
2012年5月管理学与人力资源管理试题 （课程代码11747） 姓名：准考证号： 考生注意事项 1、严格遵守考场规则，考生得到监考人员的指令后方可开始答题。 2、考生须将自己的姓名和准考证号写在本试卷上。 3、作答前，考生务必将自己的姓名、考点名称、课程名称、座位号、准考证号、课程代码用黑色字迹的签字笔填写在答题卡指定位置，并将准考证号、课程代码对应的信息点用2B铅笔涂黑。 4、全部试题均在答题卡上作答，在试卷上作答无效。选择题部分，用2B铅笔把答题卡上对应题目的答案标号涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再涂选其它答案。非选择题部分，用黑色字迹的签字笔在答题卡上的“非选择题答题区”内按试题题号顺序直接答题，并在题号栏标明大题号和小题号。 5、可使用计算器、直尺等文具。 6、考试结束后考生将试题和答题卡放在桌上，不得带走，带监考人员收毕清点后，方可离场。 战略管理与伦理试题 注意事项： 试题包括必答题与选答题两部分，必答题满分60分，选答题满分40分。一、二、三题为必答题。四、五、六、七题为选答题，任选两题回答，不得多选，多选者只按选答的前两题计分。考试时间为165分钟。
第一部分必答题 （必答题部分包括一、二、三题，共60分） 一、单选题。本题包括1—5小题，每小题1分，共5分。在每小题给出的四个选项中，只有一项符合题目要求。 1.有可能降低制造业企业碳排放的策略是（） A.雇佣较少的本地员工 B.从本地获取原材料 C.只生产出口产品 D.从海外购买新机器设备 2.控制幅度是指（） A.组织运营的工厂数量 B.一个人直接监督的员工数量 C.组织的市场份额 D.组织所雇佣的总人数 3.泰罗管理理论中的“例外管理”是指（） A.管理者应把精力集中在查看没有问题的地方 B.管理者应确保预算计划与预算的实际执行情况一致 C.管理者应更多地授权以减轻自己的工作负担 D.管理者应把时间用在查看有问题的地方 4.不属于Y理论特点的事（） A.人们享受工作并参加工作过程中 B.人们必须受到强迫才能工作 C.人们会受到自我实现的激励 D.人们欢迎来自工作场所的挑战 5.对团队型管理风格最好的表述是（） A.对人关心程度高，对任务关心程度低 B.对人关心程度低，对任务关心程度高 C.对人关心程度高，对任务关心程度高 D.对人关心程度高，对任务关心程度低 二、简答题。本题包括第6—8小题，共15分。 6.简述工作再设计的三项原则并说明实施工作再设计的两种途径。（5分） 7.简述组织中正式团体和非正式团体的区别并举例说明。（5分） 8.对比外部招募，内部招募有哪些优点？（5分） 仔细阅读案例，并回答第9—12小题。 A2Z有限公司 A2Z有限公司是中国一家大型制造企业，25年前由明氏家族建立。现在，明氏家族
人力资源管理心理学 主办：上海普瑞思管理咨询有限公司 时间：2010年8月19-20日（周四-周五） 地点：中国·上海 费用：3280元/人（包括授课费、讲义、证书、午餐等） 【课程背景】 21世纪是心理导向的世纪，是注重人性化管理的时代。在这个信息更多、选择机会更广的时代里，人与人之间的合作、交往和相处更加追求思维方式的默契，更注重轻松自然、舒适、高效的心理感受。作为一个注重管理效能的管理者，在管理过程时，必须先要了解人的心理活动规律。在西方发达国家，从事人力资源管理的人员几乎都具有心理学的知识背景。随着国际化程度的增强，在中国企业中，从实际应用和系统理论的双重角度来学习心理学，是人事管理人员更好从事工作的基础培训。本次课程系统介绍核心心理学理论与相应技术。课程将紧扣人力资源管理的基础与应用，突出心理学人才测评技术的训练，注重人力资源管理技术的实操研讨。本课程旨在通过一系列互动心理游戏与训练，帮助学员了解心理学的主要研究成果，并养成自身的健康心态，储备积极的心理态度，以科学又人性化的方法去辅导、培训、影响其所管理、沟通的员工。 【培训方式】专家讲解、案例分析、现场演练、师生互动等。 【课程内容】 第一部分核心心理学理论 1、什么是人的心理？人的心理是由哪些因素组成的？ 心理学家对人类心理的定义 人类心理包括哪些层面和要素 了解一个人的心理应从哪些基础的要素入手 培训和提升自身与他人的心理素质应从哪些方面入手 2、心理学在人力资源中的主要作用有哪些（带案例分析讲解） 帮助我们真正地了解人 提高招聘技能 有助于协调团队中的人际关系 按照心理的差异，把合适的人放在最合适的位置上 为员工设计多样化的激励手段和考核手段 提升员工满意度管理的技巧 帮助管理者提升领导魅力 3、目前作为应用学科，心理学的分支及其发展动态 4、从应用的角度介绍心理学界最新的对人类心理活动规律的研究成果 情商概念的提出 智力最新概念 思维决策模式 团队心理的最新研究进展等 5、中国人特有的心理活动特点 思维特点 情感特点 行为特点 与日本人的心理活动特点的比较 对中国人进行人事管理的关键心理原则 第二部分心理学在人事招聘和人才选拔中的运用 1、岗位胜任力模型 通用电气经营成功的经验之一：围绕岗位胜任力模型而展开的招聘、考核评价、晋升等管理技术运用
心理学就业之人力资源管理学分析 人力资源管理心理学 报考热度分析： 有关统计显示，目前我国有近400万人在从事人力资源管理工作，但大多数人的从业经验只有3～5年，其整体管理水平亟待提高。大部分企业的人力资源管理缺乏科学性，不适应市场竞争的需要。近几年国内人力资源的发展趋势是，越来越多的企业管理者采用人力资源管理心理学原理来强化企业的人力资源管理，以达到提升组织能力、推动战略目标实现的作用。人力资源管理心理学具有一般人力资源管理专业所不具备的特点，只要注重扩充自身的背景知识，该专业值得看好。 培养目标： 培养具有扎实的组织心理学、现代人力资源管理与开发基础理论，掌握行为科学与人事科学的基本理论，熟悉人力资源管理与开发的技能技巧与应用实务的专业人才。着重培养较强的实际操作与实务管理与拓展技能。 就业前景： 可去企业主要从事猎头(人才中介)、企业咨询和人力资源管理工作。目前我国大部分企业中的人事部门已转化为人力资源部门，据了解全国HR人才的缺口达50万人以上，仅上海保守估计缺口就在4万人左右，大连已达到3万人左右。 薪金前景： 《中国企业培训网》披露的一项薪酬调查显示，人力资源部门的月薪，总监一般为1万～1.5万元;人力资源管理师一般在8000元左右，最高不超过1.5万元;薪酬经理、招聘经理为4000～8000元;人事专员为2000～4000元。高薪，使HR成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。 就业热门城市分布： 上海、大连、温州、厦门、广东等沿海城市。 推荐院校： 北京师范大学：人力资源开发与管理心理研究所在做好教学与研究工作的基础上，在人才选拔与测评技术、人力资源战略企业培训、绩效管理与激励、企业文化与团队建设、职业心理健康和员工帮助计划等方面做了大量工作。 华东师范大学：教学、科研、运用三结合是其最大优势，拥有一批有国际教育背景的实力派教授。该专业与许多大企业有项目往来，学生可获得大量实地学习的机会。 北京大学：拥有国际视野和无可比拟的资源优势，其整体势力在国内地位突出。著名心理学家张智勇主要从事人力资源管理心理学的理论研究及应用，取得多项重要科研成果。 北京市人才服务中心发布，“2015年北京地区毕业研究生专场供需见面、双向选择招聘会”将于2014年12月18日在中国国际展览中心老馆2、3、4、5、8号馆举办，届时预计将有700余家用人单位提供1.5万余个就业岗位。此次招聘会主要面向北京地区2015届毕业研究生，应届毕业研究生免费入场，预计参会学生4万余名。
《管理学与人力资源管理》复习资料 第1章：企业的利益相关者1 1.1利益相关者的概念7-8 【单选、案例分析】利益相关者是指与公司有联系或影响的各种群体。利益相关者包括：(1)雇员。(2) 股东和所有者。(3)管理者。(4)顾客。(5)供应商。(6)本地社区。(7)政府。(8)环境。 1.2内部和外部利益相关者9 【单选、案例分析】内部利益相关者是以直接方式参与组织活动的个人或群体。外部利益相关者是以间接方式参与组织活动的个人或群体。表1-1显示了可能的内部和外部利益相关者类型。 1?3各种利益相关者的不同期望10?12 【案例分析】雇员对企业來说永远是重要的，因为没有劳动的输入，就不可能进行生产，过去组织为使利润最大化常常采用低工资，但现在高工资更加常见。获得高工资的员工更有可能受到激励，从而更加努力工作。此外，许多雇员有一些技能未被认识，因此可以通过培训来开发他们的所有潜能。 【案例分析】企业必须考虑它的股东，因为他们总是希望获得股息收入。因此，创造利润是企业至关重要的事情?股东也关心投资的资本价值，这意味着企业应该考虑更加长远的目标。 【案例分析】管理者是组织的雇员，他们的部分报酬可以以股份的形式支付。所以，作为利益相关者，他们有多种期望。他们将成为组织的掌控者以尽可能地满足利益相关者的需要。 【案例分析】供应商是重要的利益相关者，如果他们不在合适的时间提供合适的原料，企业就不可能进行生产。当企业企图利润最大化时，可能会出现延时付款给供应商的情况。这种情形在许多组织中仍然发生, 但有一些公司设计了承诺在一定的时间期限内付款给供应簡的政策。28天是许多组织选择的正常期限。这种做法有助于与供应商发展更好的关系，因为双方都明白他们之间所订立合同中的相应条款，双方都意识到彼此相互需要，所以要友好合作。 【案例分析】顾客是根本，否则企业提供的服务或产品将不能出售，竞争如此激烈，为了吸引和留住顾客, 组织必须积极地参与竞争。这意味着顾客总是会受到尊重。创造良好品牌形象和信誉对于开发市场并使潜在消费者转变为现实消费者是至关重要的。 【案例分析】本地社区是重要的利益相关者。对于许多企业来说，木地人口代表潜在消费者和未来劳动力, 因此在竞争的市场中冒犯他们会产生失去销售额和潜在劳动力的危险。然而，还有一些其他因素迫使企业考虑本地社区。企业的声誉很重要。企业必须把自己看作是本地社区负责任的成员。组织应该关心自己在社区内如何运作。运送和装卸货物可以选择在对周边打扰被少的时候进行，采取错峰上下班可以使营业对社区的干扰最小化。组织要意识到成为本地社区屮有社会责任感成员的必要性。 【案例分析】政府在组织的运作方式上起关键作用，因为政府能够对组织产生直接影响，政府希望组织进行变革，并可能采取行动来确保组织履行责任以实现变革。然而，政府也可以采用其他方式进行控制，这些都会对组织产生影响。税收是政府提供如义务教育等服务所必须的手段，高税率可能对商品销售产生负面影响。不是所有政府活动都会对企业产生负面影响。 【案例分析】企业必须对环境承担责任，必须调整策略以减少能源消耗并降低污染。社会公众当前的环境意识都非常强，因此组织必须重视自己的日常业务活动对环境的影响。组织在社区之内的形彖卡分重要，如果适当利用，可能成为非常有用的市场工具。 1.4确保各方利益相关者的利益的必要性12 【案例分析】随着利益相关者理论的发展，企业必须修改许多传统政策，制定新的战略以便使企业能够在不断变化的环境中继续生存。当不同利益相关者的目标与组织使命或目标不一致时，这就成为非常困难的事
如对你有帮助，请购买下载打赏，谢谢！ 一、心理学专业（人力资源管理方向）的就业SWOT分析 SWOT分析法又叫态势分析法，是一种能够较客观而又准确地分析和研究个体或单位现实情况的方法。SWOT四个英文字母分别代表：优势（strength）、劣势（weakeness）、机会（opportunity）、威胁（threat）。SWOT可以分为两部分：第一部分为SW,主要用来分析内部条件。第二部分为OT，主要用来分析外部条件。运用SWOT分析法对心理学专业（人力资源管理方向）就业情况的分析如下：（一)优势（strength) 1、在人才招聘和选拔中的优势。 如可以运用心理学中人才测评技术及相关工具（量表、心理测验等）从事人事工作，做到职员与岗位的匹配（岗位胜任），以达到“最合适的人”从事“最合适的工作”取得“最佳的结果”这一理想目标。 2、在培训开发方面的优势。如在培训中可以了解员工的心理需求与发展与愿望，并予以针对性满足，从而更好的发挥人的潜能。 3、在员工激励方面的优势。能较好地运用心理学中的激励理论，如需求理论、动机理论、奖惩理论过程激励理论等为为员工设计多样化的激励手段和考核手段，激励员工的积极性、主动性和创造性，提高工作效率和生产效率。 4、在员工心态、情绪管理方面的优势。可以有效帮助员工管理企业压力等，如EAP———“员工心理援助系统”运用。 5、在人际沟通方面的优势。根据心理学的相关理论学习，如影响人际交往的因素、有效沟通的技巧等，可以在工作中很好地处理好各种人际关系。 （二）劣势（weakeness） 1、缺乏人力资源管理所需要的经济学、管理学基础，以及相关法律知识不充分。相关理论知识及行业知识的缺乏使得在工作中难以迅速有效地适应相关工作岗位的具体要求。 2、目前企业中运用到心理学的知识相对较少，心理学的一些知识泛而不精，且缺乏具体的实践操作经验。 3、学校培养方向与企业要求不相匹配，上手慢。当前各高校心理学专业的培养目标是以师范教育类为主。 4、对企业构架及岗位的了解不足。对市场了解、掌控不足。 （三）机会（opportunity） 1、国内对人力资源管理的需求越来越大，人力资源部门在企业的地位逐步上升。 2、目前具备心理学背景的人力资源管理者的双料人才相对较少，企业需要具备这两种专业技能的人才。 3、现在社会、企业越来越注重“人性化管理”，强调以人为本，更多地关注员工的心理需求及心理问题。 4、企业员工心理波动大，心理学专业人才可解决员工的部分心理问题。 （四)威胁（threat） 1、人力资源管理专业是一个新兴专业，学习此专业的人越来越多，竞争激烈。 2、人力资源从业人员的入职门槛较低，且不规范，导致行业鱼龙混杂。 3、实际的人力资源管理工作需要的是丰富的实战工作经验，而非仅仅是理论知识。 4、我国的心理学的发展相对落后，人力资源管理心理学更是还没未被大众特别是民营企业、中小型企业所接受。
《管理学与人力资源管理》（）11747 说明：1、加★的为重点掌握内容 以下资料仅供同学们参考，祝各位考试成功！加油噢！ 第一章企业的利益相关者 一、名词解释 1.利益相关者：与公司有联系或影响的各种群体。 2.内部利益相关者：以直接方式参与企业业务活动的个人或群体，如雇员为组织提供劳务 以获得工资，现实的顾客从组织购买了产品而组织则对其承担义务等。 3.外部利益相关者：以间接方式参与企业业务活动的个人或群体，如潜在消费者还没有承 诺从组织购买产品，但要实现销售就必须考虑他们的需要；政府本身常常不直接涉及组织 的活动，但政府法律很可能影响组织如何经营业务等等。 4.环境：组织对一般公众和整个人口所负有的责任。 5.机构投资者：如养老金基金和保险公司这样的大型组织，它们寻找机会进行大量投资从 而为其成员获得利益。 6.顾客服务：确保礼貌地对待顾客和向顾客提供进行购买所需相关信息的需要。 二、简答题知识 a.利益相关者包括：1.雇员,雇员群体包括在这个类型中，如工人、管理者、兼职员工和全 日制员工等。2.股东和所有者。3.管理者。4.顾客:分为现实消费者和潜在消费者。5.供应商。 6.本地社区。 7.政府。 8.环境。以上列出，可能不完整，这意味着企业需要规划一个进行有效的内部沟通和外部沟通的系统以便能够与每一个群体进行对话。 内部(雇员、管理者、股东/所有者、现实消费者、供应商) 外部(本地社区、政府、环境/公众、潜在消费者) *特别要注意的就是有时候内部和外部利益相关者界限比较模糊，如股东和投资者，他们虽然没有直接参与组织活动，但是通过股权与组织明显有直接联系，因此他们被归纳为内部 利益相关者。 b.各种利益相关者的不同期望
（人力资源知识）人力资源个心理学现象
1阿基米德和酝酿效应 于古希腊，国王让人做了壹顶纯金的王冠，但他又怀疑工匠于王冠中掺了银子。可问题是这顶王冠和当初交给金匠的壹样重，谁也不知道金匠到底有没有捣鬼。国王把这个难题交给了阿基米德。阿基米德为了解决这个问题冥思苦想,他起初尝试了很多想法，但均失败了。有壹天他去洗澡，壹边他壹边坐进澡盆，以便见到水往外溢，同时感觉身体被轻轻地托起，他突然恍然大悟，运用浮力原理解决了问题。不管是科学家仍是壹般人，于解决问题的过程中，我们均能够发现“把难题放于壹边，放上壹段时间，才能得到满意的答案”这壹现象。心理学家将其称为“酝酿效应”。阿基米德发现浮力定律就是酝酿效应的经典故事。 日常生活中，我们常常会对壹个难题束手无策，不知从何入手，这时思维就进入了“酝酿阶段”。直到有壹天，当我们抛开面前的问题去做其他的事情时，百思不得其解的答案却突然出当下我们面前，令我们忍不住发出类似阿基米德的惊叹，这时，“酝酿效应”就绽开了“思维之花”，结出了“答案之果”。古代诗词说“山重水复疑无路，柳暗花明又壹村”正是这壹心理的写照。心理学家认为，酝酿过程中，存于潜于的意识层面推理，储存于记忆里的关联信息于潜意识里组合，人们之所以于休息的时候突然找到答案，是因为个体消除了前期的心理紧张，忘记了个体前面不正确的、导致僵局的思路，具有了创造性的思维状态。因此，如果你面临壹个难题，不妨先把它放于壹边，去和朋友散步、喝茶，或许答案真的会“踏破铁鞋无觅处，得来全不费功夫”。 2阿伦森效应 是指人们最喜欢那些对自己的喜欢、奖励、赞扬不断增加的人或物，最不喜欢那些显得不断减少的人或物。 【实验】分4组人对某壹人给予不同的评价，借以观察某人对哪壹组最具好感。第壹组始终对之褒扬有加，第二组始终对之贬损否定，第三组先褒后贬，第四组先贬后褒。
《管理学与人力资源管理》（11747） 说明：1、加★的为重点掌握内容 以下资料仅供同学们参考，祝各位考试成功！加油噢！ 第一章企业的利益相关者 一、名词解释 1.利益相关者：与公司有联系或影响的各种群体。 2.内部利益相关者：以直接方式参与企业业务活动的个人或群体，如雇员为组织提供劳务以获得工资，现实的顾客从组织购买了产品而组织则对其承担义务等。 3.外部利益相关者：以间接方式参与企业业务活动的个人或群体，如潜在消费者还没有承诺从组织购买产品，但要实现销售就必须考虑他们的需要；政府本身常常不直接涉及组织的活动，但政府法律很可能影响组织如何经营业务等等。 4.环境：组织对一般公众和整个人口所负有的责任。 5.机构投资者：如养老金基金和保险公司这样的大型组织，它们寻找机会进行大量投资从而为其成员获得利益。 6.顾客服务：确保礼貌地对待顾客和向顾客提供进行购买所需相关信息的需要。 二、简答题知识 a.利益相关者包括：1.雇员,雇员群体包括在这个类型中，如工人、管理者、兼职员工和全日制员工等。2.股东和所有者。3.管理者。4.顾客:分为现实消费者和潜在消费者。5.供应商。 6.本地社区。 7.政府。 8.环境。以上列出，可能不完整，这意味着企业需要规划一个进行有效的内部沟通和外部沟通的系统以便能够与每一个群体进行对话。 内部(雇员、管理者、股东/所有者、现实消费者、供应商) 外部(本地社区、政府、环境/公众、潜在消费者) *特别要注意的就是有时候内部和外部利益相关者界限比较模糊，如股东和投资者，他们虽然没有直接参与组织活动，但是通过股权与组织明显有直接联系，因此他们被归纳为内部利益相关者。 b.各种利益相关者的不同期望 (1)雇员：①薪酬②培训③福利④雇佣期限及晋升空间⑤激励(2)股东/所有者:①股息收入②资本价值③长期增值目标④投资回报(3)管理者:①达成组织目标②雇员拥有的（所有雇员期望的他都期望)(4)供应商：相互信任与合作融洽(5)顾客:产品类型多样和价格合理、礼遇和尊重、良好的服务、商品生产信息和质量保证(6)本地社区：社区稳定和安全、噪音和干扰最小化、企业的良好声誊(7)政府:税收、配合变革和政策调整落实(8)环境：降低污染和能源消耗，环境的可持续发展。 c.确保各方利益相关者的利益的必要性：(1)确保不同利益相关者的目标与组织使命或目的一致(2)协调各方利益(3)制定希望实现战略的时候，注意做好修定战略和政策(4)追求短期目标向长期目标的转变(5)环境的可持续发展
心理学在人力资源招聘 中的应用 Company Document number：WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998
心理学在人力资源招聘中的应用 心理学是研究人和动物心理现象发生、发展和活动规律的一门科学。心理学既研究动物的心理，也研究人的心理，而以人的心理现象为主要研究对象。因此，心理学是研究心理现象和心理规律的一门科学。自1879年科学心理学诞生后，心理学作为基础性学科，已经在众多领域得到了广泛应用，取得了显着的成绩。 人力资源作为一门应用性的学科，心理学的很多研究成果都可以直接运用到日常化的操作过程中，心理学对于人力资源各个模块工作的完善和提高都有很大的帮助，能够帮助人力资源从业者真正地了解人，提高招聘技能，有助于协调团队中的人际关系，可以根据心理和人格特质的差异，把合适的人放在最合适的位置上，设计多样化的激励手段和考核手段，提升员工满意度管理的技巧，帮助管理者提升领导魅力等等。在此不一一赘述，只是抛砖引玉式的简单介绍心理学在招聘中的部分运用。 招聘是人力资源模块中最基础的工作，对企业的意义重大，它是保证企业整个人力资源管理工作顺利开展的重要前提和基础。如何有效地对应聘人员做出评价，从中甄选出最适合企业的人员是人力资源部门面临的一个重大问题。通过对心理学的运用就可以进一步了解和识别应聘者在招聘过程中的心理及其特征，为准确的评价和判断提供参考依据，同时也能有意识地克服和排除招聘人员本身具有的潜意识里的某些不良心理和心理障碍，对于提高招聘水平和质量是有帮助的。 传统的招聘流程缺乏对人心理的关注，往往导致招聘的效果不理想。引入了心理学的研究成果后使得招聘能够流程化并且能够更直观的进行数据分析。从招聘的初始环节招聘职位的发布到新员工试用期的评估和跟进的所有环节中如果能很好地运用心理学，将会使得整个招聘效果得到明显的提高。如果在发布招聘职位的时候能做好前期安排，考虑到潜在应聘者的心理感受，例如将招聘职位写的条理清晰，格式正规，印制精美的广告，都能吸引更多潜在的应聘者。目前心理学在招聘中运用更多的还是在面试过程中的人才测评技术，现代人才测评技术首先是在军事上取得了成功运
人力资源管理心理学 最近经常有同学问我：“老师老师，我想学人力资源管理专业，但是我又喜欢心理学，那怎么办啊？”正好，有一种专业研究方向切合了——人力资源管理心理学，今天小芳老师就给大家详细介绍一下这个心理学专业。 报考热度分析： 有关统计显示，目前我国有近400万人在从事人力资源管理工作，但大多数人的从业经验只有3～5年，其整体管理水平亟待提高。大部分企业的人力资源管理缺乏科学性，不适应市场竞争的需要。近几年国内人力资源的发展趋势是，越来越多的企业管理者采用人力资源管理心理学原理来强化企业的人力资源管理，以达到提升组织能力、推动战略目标实现的作用。人力资源管理心理学具有一般人力资源管理专业所不具备的特点，只要注重扩充自身的背景知识，该专业值得看好。 培养目标： 培养具有扎实的组织心理学、现代人力资源管理与开发基础理论，掌握行为科学与人事科学的基本理论，熟悉人力资源管理与开发的技能技巧与应用实务的专业人才。着重培养较强的实际操作与实务管理与拓展技能。 就业前景： 可去企业主要从事猎头(人才中介)、企业咨询和人力资源管理工作。目前我国大部分企业中的人事部门已转化为人力资源部门，据了解全国HR人才的缺口达50万人以上，仅上海保守估计缺口就在4万人左右，大连已达到3万人左右。 薪金前景： 《中国企业培训网》披露的一项薪酬调查显示，人力资源部门的月薪，总监一般为1万～1.5万元；人力资源管理师一般在8000元左右，最高不超过1.5万元；薪酬经理、招聘经理为4000～8000元；人事专员为2000～4000元。高薪，使HR成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。 就业热门城市分布： 上海、大连、温州、厦门、广东等沿海城市。 推荐院校： 北京师范大学：人力资源开发与管理心理研究所在做好教学与研究工作的基础上，在人才选拔与测评技术、人力资源战略企业培训、绩效管理与激励、企业文化与团队建设、职业心理健康和员工帮助计划等方面做了大量工作。 华东师范大学：教学、科研、运用三结合是其最大优势，拥有一批有国际教育背景的实力派教授。该专业与许多大企业有项目往来，学生可获得大量实地学习的机会。 北京大学：拥有国际视野和无可比拟的资源优势，其整体势力在国内地位突出。著名心理学家张智勇主要从事人力资源管理心理学的理论研究及应用，取得多项重要科研成果。此外，湖南师范大学、华南师范大学也具备一定实力。 考研交流群肆意乌溜溜七零三四or 四五六武三思三四九 学习是成就事业的基石
浅谈心理学在人力资源管理和开发中的作用[摘要] 在当前机遇与挑战并存的新形势下，企业人力资源管理正面临转型。由于人力资源管理对企业成功的战略贡献日益明显，企业竞争中其他资源的无差异化导致了人力资源成为关注的热点问题。研究人力资源问题时，心理学应该突出自己的学科特点和优势，心理学理论、知识的工具化和可操作化应突显其作用。 [关键词] 人力资源管理人力资源开发心理学 随着人类社会进入知识经济时代，经济全球化进程不断加快，市场竞争日益国际化,面对全新挑战,企业的生存和发展越来越依赖于高素质的人力资源。可以说,人力资源已经成为第一资源。与此相应, 人力资源的管理和开发问题已经成为理论界和企业家们关注的热点问题。作为一门直接以人为研究对象的学科, 心理学理应在人力资源管理和开发中发挥独特的作用。 一、心理学研究人力资源问题的视角与特点 作为以个体心理活动规律和机制为研究对象的学科, 心理学在介入人力资源问题时应该表现出个体关怀的特征。所谓个体关怀有两层含义: 一是心理学是从微观的层面上来选择或理解问题的, 比较关心企业管理各个环节上与人有关的具体问题; 二是心理学是以人为中心来思考和解决人力资源问题的, 对人身上存在的弱点和不足持较为宽容的态度, 天然地具有人性化关怀的倾向。具体而言, 心理学的个体关怀特征表现在两个方面: 在基础研究方面, 心理学工作者与其他领域的人力资源研究者有不同的选题取向和方法学偏好。心理学工作者比较关心人力资源“要素”的研究。人力资源是由个体组成的, 所以个体是人力资源的基本单元; 每个个体都有自己的心理状态和特点, 所以个体的心理状态和特点是人力资源管理的要素。心理学就是以个体心理状态的改变和意识水平的提高为出发点和归宿的。它从来不去预断或妄断人的心理状态或意识状况, 而是在搜集事实或资料的基础上总结或概括出有关的判断或结论。在实践操作方面, 心理学在理解人力资源管理中涌现出来的各类实际问题时, 有独特的着眼点和分析框架, 从而导致与管理学不同的解决方案。企业在出台任何一项管理措施或政策时, 都应该顾及到员工的心理感受以及这种感受所产生的行为后果。有眼光的企业家应该有“个体关怀”的情怀: 从组织绩效的角度看, 每个员工都是企业利润的创造者, 关心员工就是自己; 从员工发展的角度看, 每个员工都是企业的一种“产品”, 关心员工是企业家的职责。 二、人力资源管理和开发就意味着对人的改变 笔者认为应该改变的是人的意识。行为是制度和规章的产物,而且具有高度的可模仿性和易获得性, 你只要告诉员工应该做什么、怎样做, 他就能够按照你的要求将有关的行为实现出来。然而, 这样的行为是短效的、被动的, 有时还会走样和变形, 因为它没有员工意识的参与和支撑。素质是一个很难从操作意义上界定的概念, 所以我