绩效管理毕业论文
目录
一、引言 (1)
二、绩效管理相关研究述评 (1)
（一）绩效管理的概念 (1)
（二）绩效管理存在的若干问题 (2)
三、某企业绩效管理现状 (3)
（一）某企业现状 (3)
1、企业简介 (3)
1、企业组织结构图 (4)
3、企业绩效管理概况 (4)
（二）某企业绩效管理优点 (5)
（三）某企业绩效管理的问题 (6)
1、绩效考核标准不明确 (7)
2、缺乏绩效沟通 (8)
3、评价者培训不足 (8)
4、考核结果应用过于狭窄 (8)
四、某企业绩效管理对策研究 (9)
（一）树立科学绩效管理意识 (9)
（二）完善绩效考核标准 (9)
（三）建立良好的沟通与反馈机制 (10)
（四）加强评价者培训 (11)
（五）合理应用考核结果 (12)
五、总结 (12)
参考文献 (14)
致谢 (16)
附录一：绩效管理调查问卷 (17)
一、引言
在经济全球化以及信息网络化的知识经济时代，企业日益加强战略管理以获取竞争优势的今天，绩效管理已与企业经营目标紧密的结合在一起。大量研究显示，企业发展的成败关键来自于企业部的绩效管理水平，虽然越来越多的企业为了增强自身的盈利能力和发展能力采用了绩效管理，但实际效果并不令人满意，这不得不让人思考的问题。科学的绩效管理能提高组织成员的积极性和创造力，持续提高他们的绩效水平以达到组织的战略目标，同时对促进企业的生产管理和员工行为改进，以及企业人事制度的实施等具有十分重要的意义。
本文通过某企业的发展战略，从绩效管理的设计、实施、反馈等方面进行调查研究，分析其在绩效管理存在的问题并提出相关建议，从而使企业在原来的基础上结合自身特点，更科学有效的运用绩效管理。
二、绩效管理相关研究述评
（一）绩效管理的概念
绩效管理是一个系统性的完整的过程，在这个过程中，经理和员工通过协商的方式，根据企业的战略规划和经营目标，来确定每个员工的绩效目标及考核标准，据此制定绩效计划，并通过持续不断地沟通，直线经理对员工绩效进行诊断与辅导，帮助员工并与员工一起共同完成绩效目标，从而实现企业的愿景规划和战略目标。这个过程通常被看作是一个管理循环，分为四个步骤，即绩效计划、绩效实施与管理、绩效考评、绩效反馈面谈。（王惠琴，2005）
理查德?威廉姆斯在其《组织绩效管理》一书中指出：绩效管理是把对组织的绩效管理和对员工的绩效管理结合在一起的一种体系。可见，绩效管理本质上是一种体系。综合后来对绩效管理的延伸和发展的认识，绩效管理可以定义为：是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理的活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。（严凡英，2009）
（二）绩效管理存在的若干问题
绩效管理是一项复杂的系统工程，它包括了企业发展战略的制定、战略目标的分解与传递、绩效计划的制定、绩效评估、员工的激励等多个环节所组成的一个循环不断的过程。把“绩效管理”简单地理解为“绩效考核”，认为绩效管理是自己的额外工作负担，绩效管理容易使自己站到员工的对立面等这一现象在我国企业较为普遍。（高姝，2009）这些企业将绩效管理简化为对一或几评估表格的年初设计、年终的填报和认定工作，而进一步的绩效分析、绩效反馈与沟通、改进与提高等环节的工作并没有真正开展。事实上绩效评估仅仅是绩效管理过程中的一个环节，一个环节的工作做好了并不等于整个系统的各项工作都完成了。
考核容停留在传统人事管理的德、能、勤、绩的评价上，这种评价方法存在着容模糊、标准空洞的弊端，而且这些指标基本上是属于定性化的，可量化的指标偏少，使得绩效考核带有太多的主观判断，操作性不强，考核者基本上是给被考核者一个笼统的评价，容易造成考核结果的偏差。（传裕，2009）考核标准不明确是造成绩效考评工具失败的常见原因之一。主要是在考核指标的设置上较笼统，定性化的指标过多，不与工作职能挂钩，没有具体的评价标准。例如被多数企业采用的“德、能、勤、绩”这类考核指标基本上都属于定性化、难以衡量的指标，过多地应用这一类指标将不可避免地加大考评者的主观随意性，考评出来的结果也无实际意义。（尚书梅，2006）
在以往,绩效考核是用来控制员工的,也就是将其作为升迁、调职、解聘或加薪的依据,这一过程中,难免会引起员工的本能抗拒,并藐视组织的要求,而上级也就只好用哄骗、奖励或是惩罚的手段来促使员工工作或合作。
绩效反馈的有效途径是绩效面谈，绩效面谈对于落实考核的结果，实现绩效的持续改进和提高，形成良性的绩效管理循环有着至关重要的意义。脱离绩效管理制度的考核之所以难以发挥其应有的功能,主要原因就在于缺少员工的参与,缺少考核双方持续动态的沟通。
在企业里，管理者往往在开始有沟通，忽略了后期的沟通，很多时候员工对自己工作绩效怎样，如何改善和进一步提高工作绩效，以及怎样规划自己的职业发展并不总是很清楚。甚至有不少员工认为“考核的作用在于提供奖金分配的依据”，这些员工中也有公司的中、高层管理人员。这种认识直接导致“绩效考核
成了薪酬制度的补充”，企业为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效管理，从而使绩效管理误入歧途。据统计，企业绩效不好的原因，有50%就是缺乏绩效反馈。（郭洁，2010）
单纯的绩效管理并不能起到激励作用，只有与薪酬紧密结合的绩效才能够充分调动员工的积极性。为了更好的激励员工，多数企业采用了以业绩为基础的收益分享薪酬体系。这种与灵活多样的薪酬体系紧密挂钩个人绩效和团队绩效丰富了绩效管理的涵。设计合理的薪酬能满足员工的多种需要，激发其工作动机，影响其态度和行为，鼓励其创造优良效绩，发挥其个人潜力和能动性，激励其为企业效力。（王路军，2009）
三、某企业绩效管理现状
（一）某企业现状
1、企业简介
公司创建于1997年，经过十几年激励的市场竞争及各领导与管理人员的共同努力，现拥有土地面积87000平方米，建筑面积 68000平方米，固定资产7500万元，员工1000余人，为更好的调动员工的工作积极性，奖优罚劣，完成部门年度目标的实现，保证公司年度业务规划，2009年制定绩效管理体系。
2、企业组织结构图
3、企业绩效管理概况
（1）绩效管理工作组
领导组：各部门经理、人力资源部绩效考核专员。工作职责有：负责完成企业下达的年度业务计划，确定工厂年度业务计划；负责审核确定对部门/车间绩效考核的指标、标准、权重，并根据实际情况对考核细则予以调整；负责确定对部门/车间年度工资总额的投放（包括岗位工资、绩效工资、工资总额增量）。
工作组：行政部、财务部、人力资源部、生产部、技术部、质控部、安全环保能源部、设备动力部。工作职责是分别负责本部门的考核细则，向人力资源部每月按时提供考核结果；人力资源部是绩效管理工作归口部门，负责制定人员管
理、劳动效率等方面的考核指标、标准及考核细则，经考核领导组审核批准后实施考核，每月按时提供考核结果。
（2）绩效工资
对于绩效考核结果，主要用于调整员工的月度薪酬（绩效工资部分）。受到调整的月度薪酬（绩效工资部分）在月薪中所占比例为40%。
绩效工资分配方式分为生产一线和生产支持系统。生产一线分部门绩效工资，班组绩效工资和员工绩效工资；生产支持系统分部门绩效工资和员工绩效工资。
（3）绩效考核流程
绩效考核流程分二级考核流程和三级考核流程。二级考核流程是由考核部门每月按时将经过分管领导审核签字的考核结果上报人力资源部；人力资源部根据考核结果核算考核得分并报分管副总、执行总经理审核；人力资源部根据审核结果核算绩效工资并报经执行总经理审核；人力资源部负责于每月15日前下发考核通报；人力资源部负责绩效面谈的汇总工作；力资源部负责考核分数、绩效工资、考核通报等的归档管理工作。三级考核流程是由各部门每月按时提报三级考核结果；人力资源部审核监督考核分数的公正性并根据考核分数核算绩效工资；部门经理、分管领导负责审核绩效工资；部门负责人负责部门三级考核的通报与绩效面谈工作；部门与人力资源部负责绩效工资、绩效面谈记录、三级考核分数的归档工作。
（4）绩效面谈
每月20日前，根据工作需要中层选择部分班组长，班组长选择部分员工，人力资源部选择部分中层、班组长、员工进行绩效面谈，并填写《绩效面谈记录表》。
（5）绩效考核结果应用
绩效考核结果作为薪资调整、月度及年度奖金分配、岗位变动、职务任免、劳动合同签订等的重要依据。
（二）某企业绩效管理优点
从整体上看，该企业的绩效管理制度在设计时还是比较科学、系统的。首先它并不是一个单纯的绩效考核，而是一个完整的管理过程，容也比较健全；它力
摘要：企业生存发展的关键是要有良好的效益,员工发展的关键是要有突出的业绩,人力资源管理的核心问题是绩效管理。福建御窑珍瓷有限公司实施新的管理人员绩效考核以来,取得了一定的成效但也存在不足。本文通过对该公司绩效考核实施情况的调查,在分析了其问题以及原因的基础上,对改进该公司的绩效考核提出若干建议：提高对绩效考核的认识；加大绩效工资比重,健全考核奖惩制度；完善考核指标,提高指标可操作性；完善管理机制,加强沟通、监督与反馈；营造支持考核的组织文化氛围。 关键词：公司；管理人员；绩效考核；改进 Abstract: Good benefit is the key to enterprise development, outstanding performance to employee development, and performance management is the core issue to human resources management. Fujian YuZhenCi Co., Ltd has made certain achievements since it implemented new performance assessment for managers, as well as some drawbacks. Based on the survey related to implementation situation of the company and the analysis of its problems and reasons, the paper puts forward several suggestions to improve the performance assessment of the company, including enhancing the cognition of performance assessment, increasing the proportion of merit pay and perfecting institutions of examination, rewards and punishment, improving appraisal indicators and raising the operability of indicators, perfecting management mechanism and reinforcing communication, supervision and feedback, constructing organization culture atmosphere of supporting assessment, etc. Key words:Company; Managers; Performance Assessment; Improving 一、福建御窑珍瓷公司及其生产管理人员绩效考核概况 （一）福建御窑珍瓷公司的基本情况 福建御窑珍瓷有限公司（本文简称福建御窑珍瓷公司）成立于2009年,是福建冠福现代家用股份有限公司旗下的一家研发、生产高端国宾礼品瓷的企业。该公司由冠福总部控股80%,现任总经理以资金和技术参股,占公司20%股份。该公司总经理属下有厂长、业务主管、研发主管、行政主管、人事主管、总部财务等,公司的组织结构见图1。2010年4月份公司员工总数192名,中层以上管理人员12名,基层管理人员11名,到2010年5月底完成增员至总数200名员工,生产管理职能部门组长级以上的管理人员有19名,其他职能部门管理人员4名。
毕业设计（论文）任务书 题目：我国企业绩效管理研究——以中国建设银行***市分 行为例 任务与要求： 以中国建设银行***市分行的目标绩效管理为研究对象， 通过分析分行绩效管理存在的问题，结合实际调查，得出 结论及改进建议，来研究我国企业绩效管理现状。 摘要 本文以中国建设银行***市分行的目标绩效管理为研究对象，首先通过对绩效管理与目标管理的相关文献进行了回顾.着重探讨了其基于目标管理法的绩效管理问题，其中包括了绩效管理的工具运用、考评指标的设置、各种考核机制的设置等问题。其次，采用访谈法、问卷法、观察法三种数据收集方法，结合实际调查结果, 分析了分行存在的绩效管理问题；最后针对分行在实际运营中存在的问题，提出改善目标绩效管理的有关建议及方案弥补***市分行现有基于目标管理法的绩效管理方法存在的理论缺陷，汲取平衡计分卡思想，在考核指标设计时考虑了利益相关者的利益，完善了绩效管理体系结果运用机制等，以提高其绩效管理的工作质量。 关键词绩效；绩效管理；目标管理；目标绩效管理 Abstract Based on the objective of performance management of China Construction Bank, changdu branch as the research object, first of all, through the performance management and target management related literature reviewed; Secondly, combined with the results of the survey analysis of the performance management problems
公共管理学院本科生毕业论文正文及附件规范实施细则 【规范提示】 （一）按照学校教务处和学院关于本科生毕业论文正文的有关规定，特制定《公共管理学院本科生毕业论文正文规范实施细则》，以供学生和指导教师参考。 （二）在运用本规范过程中，同学们可以根据具体内容，对部分行间距或字体等进行灵活调整，力求美观。 （三）用纸及打印规格：论文正本封面使用A3浅蓝皮纹纸，附件封面使用A3橙色皮纹纸，正文及附件的尺寸规格为A4(210X297mm)。页面设置：上边距和左距为2.5厘米，下边距和右边距为2厘米。 （四）各班班长于6月中旬到教学办统一领取毕业资料袋，资料袋封面由同学按规定内容填写，“材料项目”则统一内容与格式 编号材料项目件数 1 毕业论文 2 2 毕业论文附件 1 3 诚信承诺书 1 4 中期检查表 1 5 指导教师评审表 1 6 评阅教师评审表 2 7 答辩委员会诀议书 1 8 光盘 1 （五）论文正文打印2本，附件打印1本。论文正文与附件必须在6月20号以前装订完毕，并刻录成光盘，连同诚信承诺书、论文中期检查表一并放入档案袋中，并由同学分别交给各自论文指导教师，然后由老师亲自交到系办公室（班级不统一收）。第（四）项所提的指导教师评审表、评阅教师评审表与答辩委员会诀议书由各系教学秘书在收齐本专业学生毕业资料袋后统一装入。 注：上述所有表格均可以学校教务处网页“下载专区”中的“实践教学”栏目中下载。所有要求签字的地方均要求手写。 第一部分论文正文规范及示范 一、封面 本科生毕业论文的封面采用全校统一格式。 （一）中文题目 三号黑体（不加粗）。标题应该简短、明确、有概括性。标题字数要适当，主标题不宜超过20个字，如果有些细节必须放进标题，可以分成主标题和副标题。 （二）学生姓名、学号、学院、专业、年级 四号宋体。
英语专业毕业论文摘要 和目录另有正文部分 Document number【980KGB-6898YT-769T8CB-246UT-18GG08】
A b s t r a c t: The feature of Hardy`s style is about the description of nature in Hardy`s Wessex novel. The description of Nature not only as a setting, but also a vital part of Hardy`s novels. He pays attention to the interrelations between human, Nature and society. Nature in his novels is personated and melted with the characters together. Hardy believed firmly that man was part of Nature, a guardian of Nature and should always remain true to their closeness with Nature. In all Hardy`s Wessex novels, the characters, who can live in harmony with Nature all deserve a good ending, while those who cannot are by all means go ruining. The conflict between man’s aspirations and his environment is the central unifying force of Hardy`s tragic novels. It stresses that human should live in harmony with Nature. Key Words: Hardy、Nature、Wessex people、fate、harmony
目录 一、引言 (1) 二、绩效工资的意涵与特征...................................................2三、绩效工资的优缺点 (3) （一）优点 (3) （二）缺点 (3) 四、企业决策层在建立绩效管理系统时应该包括五个内容 (4) （一）明确公司战略 (3) （二）建立绩效管理系统，落实责任机制。 (3) （三）是保持组织协同。 (3) （四）是培育支持绩效管理的企业文化 (3) 五、企业在利用绩效工资方面需要注意的事项 (4) 六、企业在利用绩效工资方面需要注意的事项 (6) （一）、要引导企业更加注重资本使用效率,提高发展质量。 (6) （二）、要引导企业更加注重做强主业，调整优化结构。 (6) （三）、要引导企业更加注重风险防控，实现平稳较快发展 (6)
（四）、要引导企业更加注重可持续发展，增强国际竞争力 (6) 七、结论 (8) 谈谈企业在管理中绩效工资的战略意义及注意事项 【摘要】改革开放, 中国经济取得了举世瞩目的快速增长。全球化的市场为中国企业带来了国际化市场竞争的机遇与挑战。这些机遇与挑战要求中国企业的经营者们更加关注战略的落地，也就是战略执行的有效实施。其中“以人为本”为核心的用人激励机制——绩效工资作为一种新型激励创新制度，为许多理论者和实践者所推崇。绩效工资是指依据个人或组织工作绩效,在对个人或组织工作绩效评估的基础上而发放工资的一种工资制度。在绩效工资制下,整个组织的注意力主要放在对员工实绩的奖励上。人力资源与绩效工资的有机结合势必将切实提高事业单位的工作效率。企业在运用绩效工资应该注意的问题；以及围绕企业实现可持续发展，绩效工资在企业管理中是如何取长补短。 【关键词】企业,业绩考核,科学发展观,风险防控,考核工作,资本成本,考核制度,价值创造,国资委,四项重点 一、引言 绩效工资这个概念并不是新东西。20世纪初期，上海滩的码头搬运工人是根据他们搬运的数量而领薪水的。在十八世纪的美国，农场中采摘橄榄的工人的收入是根据其采摘的橄榄的数量发放的。在现在社会里，绩效工资/奖金这个词是广义的，提成，奖金通常也包括在内。 大量的管理实践表明：企业经营失败的原因并非在于战略规划的优劣，多数归结于糟糕的战略执行。当今流行的战略执行工具生于市场经济发达的西方欧美国家，实践证明也能够帮助企业取得突破性的业绩。由于中国企业有着不同于西方企业的文化背景，对于西方管理工具的运用，必须充分考虑到中国企业独特的内外部经营环境。很多的中国企业的战略执行存在着诸多的问题：如有的公司其战略无法落地，公司仅罗列了各种目标，却并没有任何措施、行动方案及预算的支持；有的企业在实施战略绩效管理时，仅由人力资源部门来推动实施，公司高层没有参与，导致推行过程举步
目录 摘要 (1) 一、绩效管理在人力资源中的作用 (2) 1、是企业选拔人才的重要依据 (2) 2、是激励人才的有效手段 (2) 3、是调配人员的依据 (2) 二、我国企业绩效管理存在的主要问题和不足 (2) 1、绩效考核中被考核对象问题 (2) 2、绩效考核中考核者问题 (2) 3、绩效考核体系自身问题 (3) 4、绩效考核中沟通问题 (3) 5、重员工个人绩效管理，忽视企业整体绩效管理 (3)
三、就如何加强企业绩效管理提出的相应对策 (4) 1、培养企业正确对待绩效考核的意识 (4) 2、建立公正合理的动态的绩效考核制度 (4) 3、制定客观、明确的考核标准 (4) 4、注重绩效考核反馈，建立绩效面谈制度 (5) 5、制定申诉机制 (5) 6、重视团队考核 (5) 参考文献 (6) 浅述人力资源之绩效管理 摘要：绩效管理无疑是企业一项必不可少的重要管理工作，是企业人力资源管理的核心,它始终贯穿在企业管理的主轴线上，关乎着企业的成败与兴衰。本文以绩效管理为导向，论述了企业绩效管理的基本原则，分析了绩效管理在人力资源管理中的作用以及当前我国绩效管理中出现的问题和不足，并提出相应的建议和对策。 关键词：绩效管理人力资源考核激励
从彼德．德鲁克提出人力资源管理的概念发展到今天，人力资源管理已经形成了一个完整的体系，包括岗位评价、人员测评、绩效考核、薪酬和企业文化建设等方面。其中绩效考核在其中处于核心的地位，人力资源管理的其他方面几乎都和绩效考核有关。 绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量和社会效益、工作能力、工作态度等进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。其目的是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益。绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，是在管理工作中大量使用的手段，为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息，考核的结果可以为生产、供应、销售、财务等其他职能部门的决策提供参考依据。没有考核就没有科学有效的人力资源管理。从理论上讲，绩效考核的有效实施，能够整合并激活人力资源管理的各项职能活动，形成强大的内驱力和拉动力，通过不断地改善员工个人的绩效，最终实现企业整体绩效的提升。 绩效管理包括绩效计划制定、绩效考核评价、绩效辅导沟通、绩效结果应用及绩效目标提升这几个过程，在整个过程中，企业管理者与员工一起参与实施，最终达到提升个人、部门机企业的整体效益的目标。绩效管理需要遵循以下几个原则。首先，需要明确企业战略目标。企业的战略目标是绩效管理的基础，这样可以保证企业各部门建立共同的意识。其次，需要遵循平衡性、客观性的原则，企业绩效考核既要兼顾各个部门，也要对各个岗位进行细化。最后，需要与物质奖励、精神奖励及职位提升挂钩，只有这样才能真正提高员工的积极性，为企业带来切实的效益。 一、绩效管理在人力资源中的作用 1、是企业选拔人才的重要依据 选拔人才的依据绩效考核是判断员工道德素质、工作能力及各方面优缺点的重要管理体系，因此是企业选拔人才的重要依据。
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诚信申明 本人申明： 我所呈交的本科毕业设计（论文）是本人在导师指导下对四年专业知识而进行的研究工作及全面的总结。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中创新处不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京化工大学或其它教育机构的学位或证书而已经使用过的材料。与我一同完成毕业设计（论文）的同学对本课题所做的任何贡献均已在文中做了明确的说明并表示了谢意。 若有不实之处，本人承担一切相关责任。 本人签名：年月日XXX有限公司的绩效管理制度的研究 摘要 改革开放以来，中小型企业已经成为社会主义市场经济的重要组成部分，中小企业的发展飞速猛劲，人才的优势是企业获得竞争优势的基础依据和重要体现，人力资源管理成为了企业管理的核心，而人力资源管理的核心是绩效管理，重视和加强企业的绩效管理，对于促进员工的积极性，提高企业员工的工作绩效，实现企业目标，具有非常重要的意义。所以建立一套适合企业发展的、完整的、科学的绩效管理体系是企业迫切的任务。 河北省景县XXXXXX有限公司是一贯视产品质量为根本，视顾客满意为目标，学习并采用先进科学的企业管理办法，改进企业存在的问题，使企业管理方法更加完善。由于中小企业的自身局限性，绩效管理理念相对落后，由于缺乏科学的知识和理论作为指导，一方面企业认识到绩效管理的重要价值；另一方面又不了解应该如何实施绩效管理程序。所以考核制度设置的比较单一，绩效制度的结果会得不到很好的发挥起不到应有的效果。因此，将结合XXX公司的现状，分析其问题所在，通过绩效管理的方法解决存在的矛盾，同时建立起一套符合XXX公司自身特色的一套管理体系。 关键字：绩效管理存在的问题解决对策 目录 前言 (1)
论文摘要 随着改革开放的迅猛发展，国外优秀企业管理经验的不断涌入，其中绩效管理以其完善的管理体系、详尽的流程和不断深化发展的特别，深受我国众多企业管理者的喜爱。目前，绩效管理已经成为我国企业管理的重要组成部分，变成一种员工激励制度，同时，绩效管理还不断的被深化，成为企业挖掘人才潜力的重要管理手段，给企业的可持续发展和良性循环带来无限生机。本文从我国企业绩效管理的现状出发，深入探讨了其中存在的问题，并针对问题提出了相应的改进措施和对策，旨在对我国绩效管理起到一定的促进作用。 关键词：绩效管理企业对策
目录 引言 (1) 一、概述 (1) （一）绩效管理理论概述 (1) （二）绩效管理对企业发展的意义 (1) 二、我国企业绩效管理现状分析 (2) （一）大中型企业绩效管理较为科学 (2) （二）国有企业绩效管理多流于形式 (2) （三）中小企业绩效管理有待进一步加强 (2) 三、我国绩效管理存在的问题分析 (3) （一）企业对绩效管理重视度有待进一步提高 (3) （二）企业绩效管理没有联系自身实际 (4) （三）绩效管理科学化有待进一步提高 (4) （四）绩效管理落实不到位 (4) 四、解决企业绩效管理存在问题的措施 (5) （一）加强企业对绩效管理的重视 (5) （二）企业在建立绩效管理系统时必须联系自身实际 (5) （三）科学化企业绩效管理 (6) （四）加强对企业绩效管理的监督 (6) 结语 (7) 参考文献： (7)
浅谈企业绩效管理 引言 绩效管理是指企业在日常工作中对总体战略实施过程员工的表现和目标的完成进行审视，找出其中出现的偏离，并及时的更正回到正常的轨道。它的质是一个企业管理者和员工之间就工作过程中的工作目标以及工作手段进行的一种互动，而如何在企业的经营管理过程中，做好绩效考核，正确如实的反应的员工的工作状态，加强绩效水平的提升，并起到战略牵引的作用，对一个企业是十分重要的，同时也应该引起企业管理者足够重视。 一、概述 （一）绩效管理理论概述 绩效管理是指企业的管理者和员工为了达到某种具体的经营目标而共同参与设计的绩效计划。目的是为了完成企业的战略目标，提升各部门的绩效。具体包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈等四个阶段。一个绩效管理阶段的结束，是另一个绩效管理阶段的开始，通过这种循环，个体和组织绩效得以持续发展。同时，绩效管理是一个强调全体员工参与的自下而上的过程，每一个员工都应该设计自己的绩效目标，并与领导达成一致，实现个人目标与组织目标的协调。常用的绩效考核方法主要有360度综合考核，基于KPI的绩效考核，基于BSC的绩效考核，基于目标的绩效考核等考核模式，所有一切的考核方法也是基于以绩效为导向围绕绩效而展开模式的延伸和变通。每种绩效考核方式都有其优缺点，需要结合企业实际进行选择。 （二）绩效管理对企业发展的意义 规范、常态的绩效管理使企业战略目标层层分解和传递，落实为考核指标，将个人目标与企业战略目标统一起来，引导全体员工为企业目标的实现作贡献。同时，向部门和员工清晰地传达目标、指标及期望，引导职工行为，使企业每个员工，特别是各级领导能够自觉有效地承担起各自的责任，更加尽职尽责地完成任务，过持续的绩效管理循环，可以及时发现企业管理模式存在的问题，有利于 1
本科生毕业论文（设计）规范 一、基本规范 （一）毕业论文（设计）文本结构规范及装订顺序： 1．毕业论文（设计）任务书 2．毕业论文（设计）题目、摘要、关键词（中英文） 3．毕业论文（设计）目录 4．毕业论文（设计）正文（理工类）： （1）选题背景； （2）方案论证； （3）过程（设计或实验）论述； （4）结果分析； （5）结论或总结。 注：文科及其他学科，可根据学科特点，参照上述结构制定统一的正文结构规范。 5．致谢 6．附录 7．参考文献 （二）内容要求 1．任务书、题目、摘要、关键词、目录等项内容由指导教师把关。 2．论文文本每页右下角必须有页码，目录中必须标明页码。 3．毕业论文（设计）正文： 正文内容层次结构序数为：一、二、三、……；（一）（二）（三）……；1.2.3.……；（1）（2）（3）……。 （1）选题背景：说明本设计课题的来源、目的、意义、应解决的主要问题及应达到的技术要求；简述本课题在国内外发展概况及存在的问题，本设计的指导思想。 （2）方案论证：说明设计原理并进行方案选择，阐明为什么要选择这个设计方案（包括各种方案的分析、比较）以及所采用方案的特点。 （3）过程（设计或实验）论述：指作者对自己研究工作的详细表述。要求
论理正确、论据确凿、逻辑性强、层次分明、表达确切。 （4）结果分析：对研究过程中所获得的主要数据、现象进行定性或定量分析，得出结论和推论。 （5）结论或总结：对整个研究工作进行归纳和综合，阐述本课题研究中尚存在的问题及进一步开展研究的见解和建议。 4．致谢：简述自己完成论文（设计）的体会，并对指导教师以及协助完成论文（设计）的有关人员表示谢意。 5．附录：包括与论文有关的图表、计算机程序、运行结果，主要设备、仪器仪表的性能指标和测试精度等。 6．参考文献：为了反映论文的科学依据和作者尊重他人研究成果的严肃态度以及向读者提出有关信息的出处，正文中应按顺序在引用参考文献处的文字右上角用［］标明，［］中序号应与“参考文献”中序号一致，正文之后则应刊出参考文献，并列出只限于作者亲自阅读过的发表在公开出版物上的最主要文献。 参考文献的著录，按著录/题名/出版事项顺序排列： 期刊——著者，题名，期刊名称，出版年，卷号（期号），起始页码。 书籍——著者，书名、版次（第一版不标注），出版地，出版者，出版年，起始页码。 7．文字要求：文字通顺，语言流畅，无错别字，采用计算机打印成文。 8．图纸要求：图面整洁，布局合理，线条粗细均匀，圆弧连接光滑，尺寸标注规范，文字注释必须使用工程字书写。提倡学生使用计算机绘图。 9．曲线图表要求：所有曲线、图表、线路图、流程图、程序框图、示意图等不准徒手画，必须按国家规定标准或工程要求采用计算机或手工绘制。 10．译文要求：内容必须与课题（或专业内容）有联系，并说明出处。 11．论文字数要求： 毕业论文（设计）字数文科0.8—1.2万（其中外语专业不少于3000个单词），理工科不少于1.5万字（含图表）；外文翻译不少于1.5万印刷符号、外文参考资料阅读量不少于10万印刷符号。文科各专业的文献综述必须单独写，其字数应在2千汉字以上，要求与译文相同。 12．毕业论文（设计说明书）用A4开纸打印，并使用学校统一制作的封面
毕业论文正文式样
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附件7：毕业论文正文（式样） 引言（或绪论） 从引言或绪论开始，是正文的起始页，页码从1开始编排。 引言包含的内容：说明论文的主题和选题的范围；对本论文研究主要范围内已有文献的评述；说明本论文所要解决的问题。 注意不要与摘要内容雷同。 建议与相关历史回顾、前人工作的文献评论、理论分析等相结合，如果引言部分省略，该部分内容在正文中单独成章，标题改为绪论，用足够的文字叙述。 注意：是否如实引用前人结果反映的是学术道德问题，应明确写出同行相近的和已取得的成果，避免抄袭之嫌。 1正文格式说明 “正文”不可省略。 正文是论文的主体，要着重反映学生自己的学习、实习、工作成果，突出新的见解。例如新思想、新观点、新规律、新研究方法、新结果等。 正文一般可包括:立论；理论分析；观点阐述；试验装置和测试方法；对试验结果的分析讨论及理论计算结果的比较等。 正文要求论点正确，推理严谨，数据可靠，文字精练，条理分明，文字图表清晰整齐，计算单位采用国务院颁布的《统一公制计量单位中文名称方案》中的规定和名称。 各类单位、符号必须在论文中统一使用，外文字母必须注意大小写，正斜体。简化字采用正式公布过的，不能自造和误写。利用别人研究成果必须附加说明。引用前人材料必须引证原著文字。在论文的行文上，要注意语句通顺，达到科技论文所必须具备的“正确、准确、明确”的要求。 1.1论文页眉页脚的编排 一律用阿拉伯数字连续编页码。页码应由引言首页开始，作为第1页。封面不编入页码。将摘要、Abstract、目录等前置部分单独编排页码。 页码必须标注在每页页脚底部居中位置，宋体，小五。
绩效管理论文2000字 树立正确的管理理念、遵循绩效管理的基本原则、按部就班做好绩效管理等等。 关键词：企业;绩效;管理当今世界的竞争，归根结底就是人才的竞争。 一个企业要想在市场竞争中取胜，就必须要有丰富可靠地人才资源。 如何为企业培养出优秀的人才?这是很多企业家都在探索的问题。 要想让企业的员工都成为企业的人才，绩效管理是一个重要环节。 企业人力资源绩效管理是一项跨行业、功能互为交互的应用，主要针对一致的、可识别的绩效指标，对业务绩效进行衡量和分析，以支持业务绩效的管理。 绩效管理作为一种手段，是为企业的营销战略服务的，它的目的是为了不断的改进与提高组织及个人绩效，从而达到企业利润最大化。 所以企业应该树立长远的发展目标，不断提高企业的绩效管理。 一、企业人力资源绩效管理存在的问题我们知道企业的人力资源管理是企业管理的核心内容，企业绩效管理是提高企业人力资源管理的关键。 所谓绩效管理，是指管理者与员工之间，在确立目标与如何实现目标上所达成共识的过程，也是促进员工达到目标的管理方法并取得优异绩效的管理过程。
近年来，我国一些企业开始接受并引入这种管理方式，但实际效果却并不理想，企业人力资源绩效管理中存在的问题可以归纳为以下几点：1.企业绩效管理缺乏科学的考核体系。 谈到企业的绩效管理考核体系，主要存在着三个问题，首先是企业绩效管理指标过于泛化，与被考核者所从事的具体工作之间的关联性不大;还有的是企业的考核指标过细、过全，看似科学、合理，但不具可操作性，且战略导向不明确;还有的企业的绩效考核指标盲目追求量化，只考核能量化的指标，不能量化的指标则被当作不重要的指标被取消掉。 同时，部分企业还存在绩效考核频率过高的情况。 这种做法在一般情况下是不科学的。 其结果增加了管理者和员工的工作负担，使很多岗位的工作绩效完成周期长，导致其绩效考核无法实施，所以企业应该逐步建立起来科学完整的考核体系，提高企业的管理水平。 2.企业领导者对绩效管理没有足够的重视。 目前，大多企业进行绩效管理不是为了提高企业绩效而是为了更好地分配薪酬。 许多的人力资源管理者认为，企业绩效管理的最终目的在于确保实现企业战略目标员工管理和开发员工潜能。 是通过帮助员工提升个人绩效，进而提升企业绩效的式进行运作和发挥作用的。
毕业论文正文部分格式规范摘要： 1.页眉：宋体5号，中间空1格，居中 2.大标题：黑体小3号，中间空1格，居中；段前30磅、段后30磅、行距固定值20磅 3.正文部分：宋体小4号；段前6磅，行距固定值20磅，首行缩进2字符 4.关键字：关键字前需空一行，顶格写；“关键字：”需加粗；宋体小4号；段前6磅，行距固定值20磅 5.页脚：罗马字符 ABSTRACT： 1.页眉：Times New Roman5号，居中 2.大标题：Times New Roman小3号，居中；段前30磅、段后30磅、行距固定值20磅 3.正文部分：Times New Roman小4号；段前6磅，行距固定值20磅，首行缩进1字符 4.key words：key words前需空一行，顶格写；“key words：”需加粗；Times New Roman 小4号；段前6磅，行距固定值20磅 5.页脚：罗马字符 目录： 1.页眉：宋体5号，中间空1格，居中 2.大标题：宋体小2号，中间空1格，居中；段前30磅、段后30磅、行距固定值20磅 3.目录部分：必须是自动生成且点击能进入对应章节；宋体小4号；行距固定值20磅；左右两端顶格；毕业设计需要有参考文献、致谢、附录（可选）、外文资料原文、翻译文稿，课程设计和项目制开发需要有参考文献、致谢、附录（可选） 4.页脚：罗马字符 正文： 1.页眉：宋体5号，居中；奇数页按照“第1章绪论”的形式书写章号和章题目，章号和章题目间需空一格；偶数页毕业设计的学生书写“电子科技大学成都学院本科毕业设计论文”、课程设计的学生书写“电子科技大学成都学院课程设计”、项目制开发的学生书写“电子科技大学成都学院项目制开发” 2.大标题：黑体小3号，居中；段前30磅、段后30磅、行距固定值20磅，章号和章题目间需空一格 3.一级节标题：黑体4号；段前18磅、段后18磅、行距固定值20磅 4.二级节标题：黑体小4号；段前12磅、段后12磅、行距固定值20磅
某某学校 （届） 毕业论文（设计） 题目：某企业绩效管理现状、问题及对策研究姓名： 专业：人力资源管理 班级： 学号： 指导教师： 导师职称： 年月日
我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。 论文（设计）作者签名： 签名日期：年月日
学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。 论文（设计）作者签名： 签名日期：年月日
摘要：绩效管理是人力资源管理的核心环节，绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的企业所采用，也成为企业人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段和开发工具，对企业实现可持续发展起着显著的支持作用。但在具体实践中，我国企业绩效管理仍然存在很多亟待解决的问题，严重地阻碍和削弱了绩效管理应起的作用。企业提升绩效的有效途径是进行绩效管理，为了保持自身竞争优势并达到持续经营的目标，各企业需要不断完善绩效考评制度，加强绩效管理。 本课题是运用所学知识，通过对某企业在绩效管理制定、实施、效果等方面的情况，运用所学的相关知识对其现状进行分析存在的问题与原因，提出相关解决问题的对策，使其在激励方面得到更加科学、有效的运用。 关键词：绩效管理；激励；问题；对策
本科毕业论文正文
本科毕业论文正文
序言 微分中值定理，作为微分学中的重要定理，是微分学应用的理论基础，是微分学的核心理 论。微分中值定理，包括罗尔定理、拉格朗日 定理、柯西定理、泰勒定理。它们是沟通倒数 值与函数值的桥梁，是利用倒数的局部性质推 断函数的整体性质的工具。其中拉格朗日中值 定理是核心，从这些定理条件和结论可以看出 罗尔定理是其特殊情况，柯西定理和泰勒定理 是其推广。本文着重讨论的就是拉格朗日中值 定理的证明 人们对微分中值定理的研究，大约经历了两百多年的时间。从费马定理开始，经历了从 特殊到一般，从直观到抽象，从强条件到弱条 件的发展阶段。人们正式在这一过程中，逐渐 认识到微分中值定理的普遍性。 一、利用构造函数方法证明 (一)利用构造函数方法证明（小四号黑体） 微分中值定理的证明方法很多，一般来说都是通过构造辅助函数来完成的，但是如何构造辅助函数却是一个难点问题。下面针对构造辅助函数的方法分别从几何和分析角度加以分析。 1.分析法（五号黑体） 由于柯西、拉格朗日中值定理和罗尔中值定理之间存在着一般与特殊的关系，所以证明拉格朗日和柯西中值定理的方法可以利用罗尔中值定理来实现。下面就从分析的角度构造出辅助函数的若干方法。
（1）原函数构造法（五号宋体） 为了利用罗尔定理来推证，以从后向前推得思路，构造一个函数使它满足罗尔定理的第三个条件，同时又能从罗尔定理结论中推导出来拉格朗日中值定理的结论。 要从罗尔定理的结论 ()0='ξF 中推出拉格朗日定理的结论 ()()()a b a f b f f --='ξ， 显然只需要 ()()()()ξξF a b a f b f f '=---' 由于一次函数的倒数是常数，可以猜想出（或通过 两边积分）得到辅助函数应为 ()()()c x a b a f b f x f x F +--+=)( 其中c 为常数。由验证可知。它满足罗尔定理三个条 件。为计算方便起见，可取0=c 。 （2）参数变异法 目的仍然是构造一个函数)(x F 且满足 )()(b F a F =. 这时若令 )()()(B x k A x f x F ---= 其中A 和B 是任意实数，那么 )()()(B a k A a f a F ---= )()()(B b k A b f b F ---= 要使以上两式相等，只需 kb b f ka a f -=-)()(. 故仍然可设参数 a b a f b f k --=)()(
摘 要：法律强制力是法律得以实施的保障之一。随着社会文明程 “命令——服从”向“服务——合作”转变。法律不再单纯以强烈的约束作用为依托，公安行政指导的广泛运用以及取得的成效便能很好地说明这一点。关键词：强制力；行政指导；有限性；协调作用；指导前置 Abstract : Compulsoriness is one of the characteristics of the law that guarantees its implementation. Improvement of the civilization of the society seen the government function switching from “ordering-obeying” to With the narrowing of the function scope of the law no longer simply relies on strong restraint, but more proportion on the roles of coordination and guidance, weakening compulsoriness of the law. In public security extensive use of administrative guidance and effect achieved are good of that point. In order to adjust social order and maintain social the main mission of public security is to obtain a correct words: compulsoriness ；administrative guidance ；in guiding the prearrangement 20世纪50的运用不是法律存在和法律实施的本质特征。那么，我国是否存在这种法律强制力弱化的现象，这种现象在公安工作中有什么指导意义呢？本文将以公安行政指导在治安方面的具体运用来分
浅谈中小企业绩效管理 The study of performance management of small and medium sized enterprises 学生姓名： 指导老师： 所在院系： 精彩文档
所学专业： 研究方向： 摘要 中小企业是我国国民经济和社会发展的重要力量，促进中小企业发展，是保持国民经济平稳较快发展的重要基础，是关系民生和社会稳定的重大战略任务。 虽然我国中小企业的绩效管理体系已初具规模，但是仍然存在着许多的问题，严重影响了企业绩效考评留人、用人、育人的功效。而中小企业员工作为企业的核心竞争力，对企业的发展起着关键的作用，要让绩效管理真正发挥激励作用，必须结合中小企业员工的特点、需求和激励模式，探索针对性更强的、更为有效的绩效管理方法和激励机制。 本文针对中小企业的特点，分析了当前中小企业在推行绩效管理过程中存在的一系列问题，提出了相应的解决对策。 精彩文档
关键词：中小企业、绩效管理、解决对策 Abstract 精彩文档
The small and medium-sized enterprise is an important force in China's national economic and social development, promote the development of small and medium-sized enterprises, is an important basis to maintain stable and rapid development of the national economy, is a major strategic task of the relationship between people's livelihood and social stability. Although our country small and medium-sized enterprise performance management system has begun to take shape, but there are many problems, serious impact on the enterprise performance evaluation to keep people,employing, educating function. The knowledge staff as the core competitiveness of enterprises, plays a key role in the development of enterprises, to make a performance management really play the role of incentives, must be combined with the characteristics of knowledge workers, the demand and incentive mode, explore more targeted,more effective way of performance management and incentive mechanism. According to the characteristics of small and medium enterprises, analyzes a series of problems existing in the process of the implementation of performance management in the small and medium-sized enterprises, and puts forward some corresponding countermeasures. 精彩文档
南京工业大学本科生毕业设计（论文）撰写规范 (2006年修订) 南工校教[2006]28号 为了加强学生创新能力和工程实践能力的培养，提高本科生毕业设计（论文）的质量，使学生论文撰写更加规范化，对2003年制订的《南京工业大学本科生毕业设计（论文）撰写规范》予以修订。 一、毕业设计（论文）资料的组成、填写与装订 （一）毕业设计（论文）资料的组成 1.毕业设计（论文）任务书； 2.毕业设计（论文）开题报告； 3.毕业设计（论文）评语； 4.毕业设计（论文）答辩纪录； 5.毕业论文或毕业设计技术报告（包括：封面、中英文摘要、目录、正文、参考文献、附录(可选)、致谢(可选)等）； 6.毕业设计（论文）中期检查表； 7.外文资料及原文复印件； 8.工程图纸、程序及光盘等。 （二）毕业设计（论文）资料的填写 毕业设计（论文）按要求认真填写，字体要工整，版面要整洁，手写一律用黑或兰黑墨水。 （三）毕业设计（论文）资料的装订 毕业设计（论文）按统一顺序装订：封面、中外文摘要、目录、正文、参考文献、附录、致谢，装订成册后与任务书、开题报告、评语、答辩记录、进程记录、外文资料及原文复印件、工程图纸、程序及光盘等一起放入填写好的资料袋内上交学院。 二、毕业设计（论文）撰写的内容与要求 一份完整的毕业设计（论文）应由以下部分组成： 1.封面： 由学院统一格式（在继续教育学院网下载），按要求填写。 2.论文题目 论文题目应该用简短、明确的文字写成，通过标题把毕业设计（论文）的内容、专业特点概括出来。题目字数要适当，一般不宜超过20个字。如果有些细节必须放进标题，为避免冗长，可以设副标题，把细节放在副标题里。 3.摘要(中文在前，英文在后，样式见附录1、2） 摘要应反映论文的精华，概括地阐述课题研究的基本观点、主要研究内容、研究方法、取得的成果和结论。摘要字数要适当，中文摘要一般以300字左右，并有相应的英文摘要。
一、毕业论文主要内容 1、题目。应能概括整个论文最重要的内容，言简意赅，引人注目，一般不宜超过20个字。 2、论文摘要和关键词。 论文摘要应阐述学位论文的主要观点。说明本论文的目的、研究方法、成果和结论。尽可能保留原论文的基本信息，突出论文的创造性成果和新见解。而不应是各章节标题的简单罗列。摘要以500字左右为宜。 关键词是能反映论文主旨最关键的词句，一般3-5个。 3、目录。既是论文的提纲，也是论文组成部分的小标题，应标注相应页码。 4、引言(或序言)。内容应包括本研究领域的国内外现状，本论文所要解决的问题及这项研究工作在经济建设、科技进步和社会发展等方面的理论意义与实用价值。 5、正文。是毕业论文的主体。 6、结论。论文结论要求明确、精炼、完整，应阐明自己的创造性成果或新见解，以及在本领域的意义。 7、参考文献和注释。按论文中所引用文献或注释编号的顺序列在论文正文之后，参考文献之前。图表或数据必须注明来源和出处。 参考文献是期刊时，书写格式为：[编号]、作者、文章题目、期刊名(外文可缩写)、年份、卷号、期数、页码。 参考文献是图书时，书写格式为：[编号]、作者、书名、出版单位、年份、版次、页码。 8、附录。包括放在正文内过份冗长的公式推导，以备他人阅读方便所需的辅助性数学工具、重复性数据图表、论文使用的符号意义、单位缩写、程序全文及有关说明等。 二、毕业论文格式要求 1. 书写格式要求：填写项目必须用碳素或蓝黑墨水钢笔书写; 2. 文稿要求：文字通顺，语言流畅，版面整洁，便于装订。Word文稿A4纸打印。 3. 图纸要求：图面整洁，布局合理，线条粗细均匀，圆弧连接光滑，尺寸标准规范，文字注释必须使用工程字书写; 4. 曲线图表要求：所有曲线、图表、线路图、流程图、程序框图、示意图等不得简单徒手画，须按国家规范标准或工程要求绘制; 5. 公式要求：所有公式不得徒手书写，利用Microsoft公式编辑器或Mathtype编辑。