人力资源测评 一、填空题 1、人员测评在劳动人事管理领域中，主要是指（人员素质）的测评及其劳动绩效的考评。 2、选拔性测评是一种以（选拔优秀人员）为目的的素质测评。 3、配置性测评是一种以（人事合理配置）为目的的素质测评。 4、开发性测评是一种以（开发人员素质）为目的的素质测评。 5、考核性测评，又称（鉴定性测评） 6、素质是行为的基础与根本因素，包括（生理素质）和心理因素两个方面。 7、心理素质包括（智能素质）品德素质、文化素质等。 8、（素质）是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。 9、（绩效考评）主要是对主体工作后结果的分析与审定。 10、按照测评技术与手段划分，有定性测评、定量测评以及（包括模糊测评在内的中性测评）。 11、个体相互间的差异更多的体现在心理上，这种心理差异可归结为两个方面：其一是个性倾向差展品其二是个性（个性心理特征）差异。 12、人员素质测评量化，即用（数学）形式描述素质测评的过程。 13人员素质测评量比是通过测量手段来提示素质的（数量特征与质量特征），使人们对素质有更深入更本质的认识。 14、类别量化与模糊量化都可以看作是（二次量化）。 15、（职位类别差异）对人员素质测评提出了客观要求。 16、个体间的（质差异）是人员素质测评的前提条件。 17、借助于量化手段，素质测评能够从测评者个体感觉经验的局限中跳出来，由个体的感性测评上升到群体的（理性测评），由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评。 18、（一次量化）是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。 19、二次量化即指对素质测评的对象进行（间接）的定刻画。 20、一次量化具有实质性意义，因而也可称之为（实质量化）。 21、工作分析的结果是（职位说明书）与职位工作规范。 22、确定测评指标权重的特尔斐法，又称（专家咨询法）。 23、所谓标记，即相应于不同（标准）的符号表示。 24、在确定测评指标权重时，加权的类型有三种其本形式，分别为（比纵向加权）、横向加权和综合加权。 25、层次分析法是一种（多目标决策方法）。 26、（工作分析）是我们人员素质测评标准体系制定的基础。 27、主管人员分析法中的偏差系数用（工作者自我记录法）就可以得到有效的消除。 28、PAQ 就是一种（标准化问卷） 29、文献查阅法又称（职业信息法） 30、任何一个测评指标的计量，均由两个因素决定，一是计量等及及其对应的分数，二是计量的（规则或标准）。 31、现代人员素质测评的三种主要方法是心理测验、（面试）、评价中心。 32、心理测验实质上是（行为样组）的客观的和标准化的测量。 33、心理测验的形式，是指测验的表现形式，包括（刺激与反应）两个方面。 34、根据测验时被测者反应的自由性来看，有限制反应型与（自由反应型） 35、根据心理测验的具体对象不同，可心理测验划分为（认知测验）与人格测验。 36、在人员素质测评中，能力性向测验包括（潜在能力测评）与特殊能力测评。 37、品德结构，从（心理学）维度看，有思维、情感、动作三个层次。 38、技能测评中最为方便与常见的是（心理测验形式） 39、在人员素质测评中（能力性向测验）的应用最为广泛。 40、（技能技巧测验）是一种对应聘人技能技巧的实际水平的测验。 41、从面试气氛设计上划分，有压力面试与（非压力）面试。 42、所有测评方式中（面试）的信息量最多、利用率最高。 43、（语言与体态语）对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性。 44、（压力面试）是事先给应试者造成一个紧张的气氛，使被试者处于“恐怖”气氛中。 45、（小组面试）是指主试人在2人以上，一般共同面试、当场打分，当场讨论。 46、（依序面试）是先进行初试，再进行复试。 47、面试测评的标准，是一个体系，它一般由项目，指标与（标度）共同构成。 48、从操作模式上来划分，有问答基本式与（操作综合式） 49、（问答基本式）是指以单一的问答形式进行的面试。 50、结构面试又称（标准化面试）。 51、在评价中心测评时，小给组讨论的形式有两种，是一角色指定形式，二是（角色自由讨论）形式。 52、评价中心情境设计的相似性具体表现在（素质）、内容与条件三个方面的相似性上。 53、评价中心最主要的特点之一就是（情境模拟性） 54、（公文处理）是评价中心用得最多的一种测评形式。 55、（管理游戏）是一种以完成某顶“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察与测评被试者实际的管理能力。 56、（角色指定）是主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。 57、就一般情况来看，评价中心主要是用做（高层管理人员）的选拔与晋升中的考核手段。 58、面谈模拟是指一种特殊的（情境模拟） 59、公文处理的形式，按其具体内容，又可以分为三种形式：（背景模拟）、公文类别处理模拟、处理过程模拟。 60、小组讨论中典型的形式是（无角色小组讨论） 61、根据效标结果与测评结果获得的时间是否相同，关联效度可以划分为同时效度和（预测）效度。 62、（效度）指标是指测评结果对所测素质反映的真实程度。 63、内容效度的分析目前主要是定性方法，一是（蓝图对照分析）法，二是专家比较判断法。 64、所谓信度，是指测评结果反映所测素质的（准确性） 65、（结构效度）就是实际测评的结果与我们所想测评素质的同构程.
66、所谓再测信度，即指测评结果以同样的测评工具、测评方式与测评对象再次获得的（变异效度） 67、（关联效度）是指测评结果与某种标准结果的一致性程度。 68、（复本信度）指标是测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度。 69、评分者信度主要揭示测评结果中个体的（主观）误差。 70、（适合度）特指被测者行为符合项目测评标准的程度。 71、素质测评结果报告的方式，按内容有（分项报告）和综合报告。 72、（数据综合）即指如何把零散的项目分数综合成为一个总分数的方法。 73、（连乘综合法）是直接把各指标上的得分直接相乘得到一个总得分。 74、（整体分布分析）即是通过图表的形式来分析素质测评的结是的一种方法 75、（总体水平分析）则是通过众数或平均数分析，把握全部被测评者的一般水平。 76、（众数）即相同人数最多的那个素质特征、分数或等级，它代表整体水平结构自然群中最大的典型群水平。 77、差异情况分析，包括整体差异分析与（个体差异分析） 78、差异系数是标准差与（平均数）的比率。 79、（分数报告）即以分数的形式反馈测评结果。 80、（两极差）的计算即用测评结果中最大的分数减去最小的分数 二、单选题 1、素质是行为的基础与根本因素，包括（生理素质和心理素质） 2下面哪一个不属于按照测评技术与手段对人员素质测评类型的分类（开发性测评）。 3、下面哪一个不是选拔性测评操作与运用的基本原则（公开性） 4、预测功能的正向发挥，表现为（选拔作用） 5、晋升性测评一般属于（常模参照性测评） 6、飞行员录用与人事考核，主要属于（效标参照性测评） 7、述职、小结等写实性测评，属于（无目标测评） 8、以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评是（考核性测评） 9、配置性测评的目的是（人事合理配置） 10、诊断必测说的目的是（服务于了解素质现状或素质开发中的问题） 11、开发性测评的目的是（开发人员素质） 12、下列指标不属于一次量化测评对象的是：（工人降低成本的行为） 13、下列不是二次量化的是：（出勤频数） 14、按生产优质品数量，把全车间的工人的生产效果顺次赋以“1”、“2”，属于（顺序量化）。 15、对于公司的主要领导干部的能力实行量化测评，从第一个开始依照间隔一个难度等级赋值的方法属于（等距量化）。 16、标准分数可以说是一种（比例量化）。 17、面试评分中的量化往往是（一次量化）。 18、对各项测评指标的纵向加权，实际上就可以看作是一种（当量量化）。 19、素质测评标准体系及其分数等级、评语、其组成要素不包括（标尺） 20、以下哪种形式杯是工作分析在测评内容标准化过程中的具体表现形式（工作形式因素分析法） 21、下面哪能一种不是工作分析的方法（层次分析法） 22、下面哪一种不是工作分析的方法（多元分析法） 23、对于飞行员、建筑师的工作较适合的工作分析方法是（访谈法） 24、下列方法中属于多目标决策方法的是（层次分析法） 25、分等积分法和累积积分法属于（积分赋分法） 26、将心理测验分类时，下面哪一种不属于按测验的目的分类（智力性） 27、按是否有时间限制将心理测验分类时，下面哪一种不属于此种方法的分类（预测性测验） 28、故事投射属于（语言投射） 29、游戏投射属于（动作投射） 30、斯普兰格认为，人的价值观有六种类型，那么“强调事物的实用性，凡事以效与实惠为尺度”属于哪种类型（经济型） 31、斯普兰格认为，人的价值观有六种类型，那么“乐于发现真理，凭介观察和推理发现事物之间的一致性和差异性，具有实验的，批判的和理性的爱好”属于哪种类型（理论型） 32、斯普兰格认为，人的价值观有六种类型，那么“在社会实际生活中往往表现出宽容、富于同情心和无么等品德”属于哪种类型（社会型） 33、在人的价值观测评中，有格雷夫斯七等级型，那么“表现粗犷，富有闯劲，为了得到自己所想得到的东西，愿意做任何工作。”属于（自我中心型） 34、在人的价值观测评中，有格雷夫斯七等级型，那么“只是追求自己的基本的生理需求获香满足，而不考虑其他人与周围条件”属于（反应型） 35、下面哪一种不属于从操作规范程度上对面试进行的分类（逐步面试） 36、下面哪一种不属于主体的结构与实施程序上对面试进行的分类（随意面试） 37、“你大学学的是英语专业吗？”面试时这种提问方式是（收口式） 38、“你大学时都学了哪些专业课？有些什么体会？”面试时这种提问方式是（开口式） 39、“据说你工作不到5年已换了4个单位，有什么可以证明你能在我们公司服务一辈子呢？”面试时这种提问方式是（压迫式） 40、“到公司两年以后才能定职称，你觉得怎么样？”面试时这种提问方式是（压迫式） 41、“假如我现在告诉你因为某种原因，你可能难以被录用，你如何看待呢？”面试时这种提问方式是（引导式） 42、评价中心是（一种程序） 43、评价中心的所有工作都围绕着一个中心是（管理素质测评） 44、以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动是（管理游戏） 45、评价中心用得最多的一种测评形式，也是被认为最有效的一种形式是（公文处理） 46、用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动是（角色扮演） 47、适应于测评被试者搜集信息的能力的形式是（事实判断） 48、小组讨论中的角色指定形式是（有领导小组讨论） 49、对小测评被试者的口关交流技能，灵活性与应变能力等最有效的形式是（面谈模拟） 50、行为效标的选择以（客观性）为基准。 51、下面不是行为效标的是（优秀管理者） 52、下面属于观念效标的是（优秀管理者） 53、下面的哪个指标是指测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度（复本信度） 54、下面哪一个方法用来分析一致性（项目折半分析、a 系数分析） 55、评分者信度主要揭示测评结果中个体的（主观误差） 56、看到一个人相貌端庄、严肃、就容易产生些人责任感很强的看法。由此引起的误差，属于（哈罗效应误差） 57、测评者往往会因为对被测整体印象的好坏而影响他对其每个素质的测评，此类误差属于（哈罗效应误差） 58、因测评者不坚持测评的
标准要求就高不就低地测评
而产生的误差属于（宽大心理误差）
59、当出现“鹤立鸡群”“绿叶丛中一点红”的现象时，
我们会给“鹤”“红”过高的评价而给“鸡”与“绿”过低的评价，此类误码差是（对
比效应误差）
60、某个素质低的人夹杂在两个素质好的人之间，其测
评分数容易偏高；的反之，一个素质高的人如果夹在两个素质低的人之间，那么其
分数就可能偏低。此类误差是（接近效应误差）
61、下列方法中不属于数据综合方法的是（多元分析法） 62、素质测评结果报告的方
式，不属于形式分的方式有（分项报告）
63、素质测评结果报告的方式，属于按内容分的方式有（综合报告）
64、把各指标上的得分直执着相加的方法是（累加法）
65、把各项指标得分做算术平均数运算求出一个总分的方法是（平均综合法）
66、根据各个指票是的差异，对每个指标得分适当扩大或
缩小若干倍后再累加的方法是（加权综合法）
67、直接把各指标上的得分直接相乘得到一个总分的方法是（连乘综合法）
68、通过众数或平均数分析，把握全部被测评者的一般水青壮年分析方法是（总体水平分析）
69、方差的算术平方根是（标准差）
70、用测评结果中最大的分数减去最小的分数是（两极
差）
三、多选题
1、按照测评的范围来分，包括：（单项测评、综合测评）
2、按照测评标准划分，有（无目标测评、常模参照性测
评、效标参照性测评） 3、人员素质测评的类型按测评结果划分（分数测评、评语测评、等级测评、符号测评）
4、素质测评评定功能的正向发挥，其作用表现有（促进
与形成、激励与强化、导向） 5、素质的特性包括（稳定性、表出性）
6、素质的特性包括（稳定性、可分解性）
7、素质的特性包括（层次性、
内在性、可分解性）
8、素质是行为的基础与根本因素，包括（生理素质、心
理素质）
9、心理素质包括（智能素质、
品德素质、文化素质） 10、选拔性测评操作与运用
的基本原则是（公平性、差异性、准确性）
11、开发性测评的特点是（勘探性、配合性、促进性） 12、配置性测评的特点包括（针对性、客观性、准备性）
13、下列指标属于一次量化测评对象的是（违纪次数、
产品数量、出勤频数、身高） 14、下列属于二次量化的是（类别量化、模糊量化、顺
序量化、等距量化）。
15、素质测评标准体系及其分数等级、评语、其组成要
素有（标准、标度、标记） 16、工作分析的方法包括（观察法、访谈法、关键事例法、问卷法、文献查阅法、工作者自我记录法、主管理人员分析法） 17、工作分析在测评内容标准化过程中又具体表现为以下哪几种形式：（工作目标因素分析法、工作内容因素分析法、工作行为特征分析法） 18、加权的类型有那几种基本形式（纵向加权、横向加权、综合加权） 19、采取主观经验法是需要注意的原则（权重分配的合理性、权重分配的变通性、权重数值的模糊性、权重数值的归一性） 20、根据心理测验的具体对象不同，可以将心理测验划分为（认知测验、人格测验） 21、认知测验可以按其具体的测验对象分为（成就测验、智力测验、能力倾向测验） 22、人格测验，按其具体的对象可以分成（态度测、兴趣测验、品德测验） 23、品德结构，从心理学维度看，有哪些层次（思维、情感、动作） 24、根据心理测验的材料特点，可以将心理测验划分为（文字性测验、非文字性测验） 25、根据心理测验的实施对象不同，可以将心理测验划分为（个别测验、团体测验） 26、根据心理测验的质量不同，可以将心理测验划分（标准化测验、非标准化测验） 27、用笔试测评知识，可以从哪些不同的层次上进行（记忆、理解、应用） 28、在能力性向测验中，包括（潜在能力、特殊能力） 29、在心理测验中、用于品德测评的方法有（问卷法、投射法、生理学、认知测验） 30、下面哪些属于面试的特点（对象的单一性、内容的灵活性、信息的复合性、交流的直接互动性、判断的直觉性） 31、从操作规范程序上划分，面试的类型包括：（结构面试、随意面试、逐步面试） 32、从主体的结构与实施程序上划分，面试的类型包括（依序面试、逐步面试、小组面试） 33、从目的用途上划分，面度的类型有（招工面试、招兵面试、招生面试、招干面试） 34、从操作模式上来划分，面试的类型有（回答基本式、操作综合式） 35、下列那些特点是标准式的特点（保证面试的公平性与可比性、相对整个面试的设计与安排来说的、保证面试过程结构严谨，层次分明） 36、下面哪些是评价中心的特点（综合性、动态性、标准化、整体互动性、行为性、形象逼真、标准化、信息量大） 37、公文处理的形式，按其具体内容，可以分为哪几类（背景模拟、处理过程模拟、公文类别处理模拟） 38、证明价中心使用的方以有（公文处理、小组讨论、管理游戏、面谈模拟、书面案例分析） 39、从测评的主要方式来看，有（投射测验、面试、情境模拟、能力测验） 40、从评价中心的活动内容来看（公文处理、无角色小组讨论、管理游戏、有角色小组讨论） 41、角色扮演的评价内容（角色的把握性、角色的行为表现、角色的衣着、仪表与言谈举止、人际关系技能） 42、在考评测评结果对所测素质反映的真实程度时，常见的方法有（内容效度、结构效度、关联效度） 43、结构效度有时又被称为（构想效度、建构效度） 44、在收集事实资料，评判结构效度时，常用评判方法有哪些（排除法、咨询法、相关法、逻辑分析法、多元分析） 45、常用的行为效标有（学术成就、特殊训练成绩、实际工作表现与成绩、团体特征、等级评定结果 ） 46、以下中哪些是项目质量的考评指标（适合度、区分度、独立性、选择率） 47、对一致性信度的分析，常见的方法有（项目折半分析、a 系数分析） 48、根据效标结果与测评结果获得的时间是否相同，关联效度可以划分（同时交度、预测效度）。 49、常见的数据综合方法有（累加法、平均综合法、加权综合法、连乘综合法、指数连乘法） 50、素质测评结果的总体分析包括（总体水平分析、个别差异分析、相互关系分析） 51、素质测评结果报告的方式，按形式分有（口头报告、分数报告、等级报告） 52、素质测评结果报告的方式，属于按内容分的方式有（综合报告、分项报告） 53、素质测评结果报的方式，按形式分有（口头报告、分数报告、等级报告、评语报告） 54、下列指标中反映了总体的平均差异情况的有（标准差、方差、平均差、差异系数） 55、当测评结果的分布不很清楚时，一般应采取（秩和检验、符号检验、合成秩次检验） 四、名词解释 1、绩效：在这里指主体在一定时是与条件下完成某一任务取得的业绩、成效、效果、效率和效益。 2、素质测评：测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。 3、绩效考评：指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。 4、考核性测评：是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。 5、诊断性测评：是那种服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。 6、职位类别：是对企事业内部所有职位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素综合划分所形成的序列等级。 7、当量量化：先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对他们进行近似同质的量化。 8、顺序量化：一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋以相应的顺序数值。 9、等距量化：则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异程序相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。 10、模糊量化：则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。 11、工作分析：工作分析是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析和综合所收集的工作信息找出主要工作因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。 12、工作者自我记录法：是由工作者本人按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感受。 13、访谈法：既适用于短时期的生理性工作特征的调查与分析，又适用于长时间的心理工作特征的调查与分析，但访谈者必须细心准备访谈计划。 14、关键事例法：是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式。 15、问卷法：是工作分析中最通用的一种方法。它具有的形式又可分为通讯问卷与非通讯的集体问卷、检核性与非检核性问卷。 16、试卷蓝图：就是关于试卷中度题内容、难度、题型、题量及其分布比例的综合表格形式。 17、气质：气质是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。 18、技能技巧测验：是一种对应聘人技能技巧的实际水平的测验，而不再是潜在的可能水平的测验。 19、品德：品德是指个体身上那些与社会有关的稳定的行为倾向总和。实际上它是一个在社会情境中所表现的独特的动作、思维和情感方式的一套社会行为习惯。 20、面试：可以说是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈一观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。 21、操作综合式面试：则是指以问答形式为基础，把交谈、辩论、讨论、演讲、情景模拟、实践操作等作形式也结合进来的面试形式。 22、小组面试：是指主试人在2人以上，一般共同面试，当场打分，当场讨论。 23、压迫试提问：这种提问方式带有某种挑战性，其目的在于创造情境压力，以此考查被试者的应变力与忍耐性。 24、引导式提问：这类提问主要用于征询应试者的某些意向、需求或获得一些较为肯定的回答。 25、评价中心：评价中心是一种程序而不是一种具体方法，是以测评管理素质为中心标准化的一组评价活动。 26、角色扮演：角色扮演是主要用以测评人际关系处理能力的情境枝模拟活动 27、管理游戏：管理游戏是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察与测评被试者实际的管理能力。 28、书面案例分析：在这种形式中，先让被试者看一些有关某个组织管理中的问题村料。然后要求向高层领导提出一个分析报告。 29、事实判断：在事实判断中，被试者只能看到少量的有关某一问题的信息资料，然后被试者可以通过问有关人一些问题，获得其他的信息；被试者所问的人可能是一些事先把接受过专门训练的辅助人员或主持人。 30、总体水平分析：通过众数或平均数分析，把握全部被测评者的一般水平。 31、数据综合：即指如何把零散的项目分数综合为一个总数的方法 32、平均综合法：即把各项指标得分做算术均数运算求出一个总分 33、加权综合法：即根据各个指标间的差异，对每个指标得分适当扩大或缩小若干倍后再累加的一种方法。 34、频数分布表分析：即是以频数分布表形式来分析素质测评结果的整体分布情况。 五、简答题 1、绩效主要体现在哪些方面？ 答：（1）工作效率（2）工作任务完成的质与量（3）工作效益。 2、简述素质测评的组成部分。 答：（1）测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的（行为事实）表征征信息。（2）采用科学的方法针对某一素质测评目标系作出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。 3、诊断反馈功能的正向发挥，其作用表现在哪些方面？ 答：（1）有咨询作用（2）对人力资源开发方案、开发工作的计划与改进，起着重要决策参考作用。（3）表现出调节与控制 4、简述操作与运用考核性测评的基本原则。 答：全面性原则、充足性原则、可信性原则、权威或公众性原则。 5、简述选拔性测评的基本特点。 答：（1）整个测评特别强调测评的区分功能（2）测评标准的刚性最强（3）测评过程强调客观性4）测评指标具有选择性；测评的结果或是分数或是等级。 6、人员素质测评量化的实质是什么？ 答：（1）从哲学角度看，人员素质测评量化是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识；（2）从数学角度看，素质测评量化就是通过素质测量法则，扰个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为特征信息，得到统一的数学处理。这样，可使测评者对不同个体素质的心理感觉差异反映在数量差异上，进而综合反映在个体素质的差异与水平上。 7、简述当量量化 答：所谓当量量化，就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对他们进行近似同质的量化。例如对各项测评指标的纵向加权，实际上就可以看作是一种当量量化。当量量化实际上也是近似的等值技术。当量量化，常常是一种主观化形式，其作用是使不同类别不同质的素质测评对象可以类似同质的素质测评对象量化，能够相互比校和进行数值综合。 8、简述素质测评项目、测评指标与测评目标之间的区别 答：1、素质测评目标具有实在独立的意义，它是素质测评内容的抽象性概括；2、素质测评项目是素质测评目标的具体规定；3、素质测评指标则是对素质测评项目的具体分解。 9、简述工作分析活动的实质。 答：就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与任职条件。 10、如何来筛选那优良的素质测评指标？ 答：一般依据下列两个问题逐个检核指标：（1）这个测评指标是否具有实际价值；（2）这个测评指标是否切实可行。 11、试述特尔斐法在确定测评指标权重时的优缺点。 答：这种方法避免了权威、职称、职务、口才以及人数优势对确定权重的干扰，集中了大多数人的正确意见。缺陷是由于最后不再考虑少数人的意见，容易失去一部分信息，同时也缺乏科学的检验手段。 12、采用主观经验法确定测评指标权重时应注意的原则有哪些？ 答：1）权重分配的合理性；
2）权重分配的变通性；3）权重数值的模糊性；4）权重数值的归一性；
13、从应用层次上测评知识，有哪些方式？
答：（1）要求被测者机械模仿地套用，把已有的知识直接套用到问题上；（2）要求被测者正确的运用，在理解在在基础上正确应用已有知识；（3）要求被测者创造成
性发挥活用，打破现有的知识模式，解决新出现的问题。 14、简述需要制定哪些对策
来改进论文型试题？
答：1、论文型试题的“客观化”；2、论文型试题的“活化”；3、评判给分的“合理化”。
15、简述试卷组织和程序？ 答：（1）依据试卷蓝图审题（2）试题编排（3）准备标
准答案（4）审查试卷并给出指导语。
16简述品德测评的任务
答：（1）确定每种品德结构成分的有无与多寡；（2）测评品德表现的特色。
17、简述投射技术的特点 答：（1）、测评目的的隐蔽性；（2）内容的非结构性与开
放；（3）反映的自由性。 18、简述态度与意见、价值观作为表达个人理性与情感的评价形式，它们的不同
之处是什么
答：态度与意见、价值观作为表达个人理性与情感的评
价形式，其功用是相同的，但是它们又不同的地方。意见通常指个人对特定的具体
事物对象作短暂的评价，大多涉及公共事务；态度反应时所涉及的对象更文泛更抽
象些，其持续性比意见现长；价值观也指信念，较态度更
基本、更持久些。
19、简述面试的特点。 答：1、对象的单一性；2、
内容的灵活性；3、信息的复合性；4、判断的直觉性；5、交流的直接互动性；
20、简述面度时如何“听”。 答：1、要善于发挥目光、点
关的作用；2、要善于把握与调节被试者的情绪；3、要注意从言辞、音色、音质、音
量、音调等主面区别被试者的内在素质水平
21、简述面试时如何“观”。 答：1、谨防以貌取人误入歧
途2、坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则3、充分发挥感官的综合应与直觉效应。
22、简述面试时如何“评”。 答：1、选择适当的标准形式；2、分项测评与综合印象测评
相结合3、横观纵察比较评判
23、简述选择与确定面试的主要测评内容时应遵循的原则。
答：一是其他测评形式难以
测评或不宜测评的内容；二是面试便于测评且有把握的内容。
24、简述高计与应用评价中心过程中进行情景设计应
注意哪几点。
答：1、相似性2、典型性3、逼真性4、主题突出5、立意高，开口小，挖掘深，难度
适当。
25、管理游戏是评价中心常用的方法，简述此种方法的优点。 答：（1）它能够突破实际工作情境时间与空间的限制（2）具有趣味性（3）具有认知社会关系的功能 26、管理游戏是评价中心常用的方法，简述此种方法的缺点。 答（1）被试者专心于战胜对方从而忽略对所应掌握的一些管理原理的学习（2）压抑了被试者的开创性（3）操作不便难于观察（4）花费时间 27、简述评价中心的主要特点。 答：1、综合性2、动态性3、标准化4、整体互动性5、信息量大6、以预测为主要目的7、形象逼真8、行为性9、情境模拟性 28、考评效度真实性的常见方法哪些？ 答：（1）从内容性质方面分析其内容效度；（2）从效标相关性方面分析其关联效度；（3）从实证方面分析其结构效度。 29、具体分析内容时从哪两个方面进行检查？ 答：（1）是否包括了欲测素质中的各种成分；（2）包括在测评范围内的行为样本的比例结构是否与工作分析的结果相一致。 30、简述结构效度的分析步骤。 答：（1）给所要测评的素质的结构模式下一个操作化的定义；（2）收集事实资料，评判结构效度。 31、从哪几个方面着手来定义或建构一个素质的结构模型？ 答：（1）采取工作分析方法，对所想测评的素质进行结构分析与行为分析，确定各种素质结构成分及其代表行为。（2）用图表的形式逐一列出工作分析得到的素质因素及其特征行为。（3）还要另外准备一份与已建构的模型可能混淆的但关系密切的其他模型图表。 32、在收集事实资料，评判结构效度时，常用的评判方法哪些？ 答：排除法、咨询法、相关法、逻辑分析法、多元分析 33、常见的行为效标有哪几种？ 答：学术成就、特殊训练成绩、实际工作表现与成绩、团体特征、等级评定结果、先前被证明是有效的测评结果。 34、要提高测评结果的可靠性，应该采取哪些措施？ 答：要提高测评结果的可靠性，一要选择高质量的测评工具，二控制测评过程及其组织的误差，三要训练与提高测评者的操作水平。 35、列出数据综合的常见方法。 六、论述题 1、试述素质的特性。 答：第一个特性是它的原有基础作用性。第二个特性是它的稳定性。第三个特性是它的可塑性。第四个特性是它的内在性。第五个特性是它的表出性。第六个特性是它的差异性。第七个特性是它的综合性。第八个特性是它的可分解性。第九个特性是它的层次性与相对性。 2、试述选拔性测评与其他类型的测评相比所具有的特点。 答：（1）整个测评特别强调测评的区分功用；（2）测评标准的刚性最强（3）测评过程特别强调客观性（4）测评指标具有选择性（5）选拔性测评的结果或是分数或是等级，这一点较之其他测评类型特别明显。 3、试述诊断性测评与其他测评类型相经所具有的特点。 答：（1）测评内容或者十分精细，或者全面广泛（2）诊断性测评的过程是寻根究底（3）测评结果不公开（4）测评具有较强的系统性。 4、试述考核性测评与其他类型相比所具有的行点。 答：（1）它的测评结果，主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供测评结果和证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定，而其他类型的测评结果并不如此（2）考核性测评的内容在于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异，而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异（3）具有概括性的特点（4）要求测评结果具有较高的信度与效度 5、试述素质测评的功用。 答：评定、诊断反馈、预测、有助于资源配置的科学化、有助于人力资的开发、有助于劳动人事的优化管理、有助于人事制度的改革与深化。 6、试述人员素质测评标准体系的建构步骤 答：（1）明确测评的客体与目的；（2）确定测评的项目或参考因素；（3）确定测评标准体系结构；（4）筛选与表述测评指标；（5）确定测评指标权重；（6）规定测评指标的计量方法（7）试测并完善测评指标体系。 7、试论述心理测验的实质 答：心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量 （1）、心理测验是对行为的测量。这些行为主要是心理的而不是反射性的生理行为，是外显行为而不是内部心理活动，是一组行为而不是单个行为。（2）心理测验是对行为样本的测量。即的测量的行为给是有代表性的一组行为。（3）心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往入是概括化了的模拟和为。例如投射测验，答题行为均不是真实的行为，而且一种间接的行为反应。（4）心理测验是一种标准化的测验。所谓标准化，在这里指测验的编制、实施、记分以及测验分数解释程序的一致性。这是测验的内在要求。（5）心理测验是一种力求客观化的测量。要尽可能排除主观影响。然而值得注意的是，不可能完全客观化。 8、试述面试的功能作用。 答：1、可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选；2、可以弥补笔试的失误；3、可以考空人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等在笔试与观察中难以评到内容；4、可以灵活、具体、确切地考察人的知识、能力、经验及品德特征；5、可以测评个体的任何素质。 9、从近几年的面试实践来看，面试的发展出现了哪些趋势？ 答：1、形式多样化；2、内容全面化；3、试题的顺应化；4、程序规范化；5、考官内行化 10、试述大幅度的理论依据。 答：1、在各种测评方式中，面试中的信息沟通道最多；2、所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高；3、语言与体态语对素质的提示具有充分性、确定性、直观情与一定的必然性；4、精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据。 11、论述面试的项目应该集中于哪些内容？ 答：（1）仪表风度（2）知识的广度与深度；（3）实践经验与专业特长；（4）工作态度与求职动机；（5）事业进取心；（6）反应能力与应变能力（7）分析判断与综合概括能力（8）兴趣爱好与活力（9）自我控制能力与情绪稳定性（10）口头表达能力 此外，面试时主试还要了解被度的工作与生活中的需要或急待解决的问题，介绍本单位及拟聘职位的情况与要求，讨论有关工薪、福利、
待遇等切身利益问题的解决
方案，准备并回答被试可能
要问到的一些问题。
12、论述设计与应用评价中
心时的操作程序。
答：操作程序
1、观察被试者的行为表现
2、对所记录的行为进行归类
3、给每个素质测评项目评分
4、指定观察分人报告评定结
果5、其余主试人记录报告
中的有关事实6、要素综合
评分7、公布每个主试人对
每个的评分结果8、主试人
讨论9、其他评语
13、论述许多评价中心陷入
失败困境的原因。
答：（1）有些评价中心失败
是因为没有充分的准备与计
划。（2）有些评价中心没有
实施是因为准备工作过于累
赘。（3）有些评价中心失败
是因为评价中心的结果被错
误使用或根本不用。（4）有
些评价中心失败是因为评价
结果缺乏预测谋效度。（5）
有些评价中心失败的原因在
于得不到高层主管的支持与
帮助。
14、试述效度分析中的几个
理论论问题。
答：效度评价价问题、效度
的相对性问题、效度分析的
多面性问题、效度概念的特
定性问题、效度的定义问题。
15、试述评分者的评分信度
和测评方法之间的关系。
答：（1）高信度的评分者用
高信度的测评方法获得高信
度的测评结果；（2）高信度
的测评者用低信度的测评方
法难以获得高信度的测评结
果；（3）低信度的测评者用高信度的测评的方法难以获得高信度的测评结果；（4）低信度的评分者用低信度的测评方法测得结果必然不可靠。
16、试述项目区分度的分析和项目效度的分析在内容
上的不同之处。
答：首先，区分度是与测平总分作比较，而效度是与测评结果之外的某种效标作比较。其次，有效度不一定有区分度。例如，当效标与测评结果两者都呈负偏态时，两者的相关系数可能很高，
这说明测评结果效度高，但却没有区分度。反过来区分度高的项目也不一定效度高，因为区分度只反映项目对被测差的敏感性。当所依据的差异不是本质上的差异时，显然有区分度却没有多
大效度。
17、试述心理效应误差的种类。
答：哈罗效应误差、趋中心理误差、宽大心理误差、逻辑误差、对比效应误差、接近效应误差。
18、素质测评结果报告的方式，当按内容分时有哪几类？并试述其相应的优缺点。
答：按内容分，有分项报告与综合报告。所谓分项报告，即先分项测评，最后根据各
测评指标的具体测评结果，报告一个总分数、总等级或总评价。其优点是总体上具有可比性，但有“削峰填谷”之弊，看不出具体优缺点。
、简述人员素质测评的作用 功能和作用：前者是内在根据，后者是外在效用。 （一）、评定：认识作用：标准：客观标准和常模标准促进和形成作用：个体通过素质评定来调整自己的行动，以期提高自己的素质。激励与强化作用：任何人都希望获得肯定性评价导向作用：素质测评指标的不同权重，产生不同的导向性 （二）、诊断反馈咨询作用：人力资源管理的目标、配置、方式的全面考察反馈作用：对计划进行改进的参考调节与控制作用 （三）、预测过去的行为能较好地预测未来的绩效预测——选拔作用评定——激励作用反馈——改进作用（四）、基本作用：人员测评与选拔是人力资源开发的基础；人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段； 人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的尺度；建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果。 （五）运用原则：p21 全面测评与择优开发：对人的任用发现不足与整体协调：对人员的配置分项诊断与综合开发：人员的开发统一标准与量才开发：开发的科学化自我测评与外部强化：测评的主体他人测评与自我激励：外在和内在模糊测评与精心指导：测评的衔接相互比较与职业发展：战略角度考虑 、简述人员素质测评与选拔量化的实质 从哲学角度看：量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识； 从数学角度看：量化就是通过素质测量法则，使定性测评中不便综合处理的行为特征信息，得到统一的数学处理。这样，可使测评者对不同个体素质的心理感觉差异反应在数量差异上，进而综合反映个体素质的差异和水平。 三、简述评价中心技术的主要形式P218 （重点了解） （一）公文处理：是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的一种模拟。是为中高层管理人员的选拔、考核、培训设计的一种具有较高的信度和效度的测评手段，可以为企业的高层人力资源计划和组织设计提供科学可靠的信息。 优点：一是具有灵活性，操作实施比较简单；二是具有较高的表面效度；三是具有良好的内容效度，对工作绩效的预测性较好。 缺点：一是文件编制的成本较高，需要测评专家、管理专家和行业专家共同完成；二是评分比较困难。 （二）小组讨论（无领导小组讨论） （三）管理游戏：通过被试者在完成任务的过程中所表现的行为来测评被试者的素质。 优点：突破实际工作情景和地点的限制，将多项重要工作集中在一起，使测评过程变得简单易行； 模拟内容接近于实际工作情形，真实感强，任务也更具挑战性和趣味性，有助于被评价者充分发挥其管理才能，提高测评的效度。 缺点：花费时间太长；富有创新思维的被试者往往因处于被试地位而被压抑。 （四）角色扮演：要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理事务，以观察其 多种表现。主要测评人际关系能力的情境模拟活动。 优点：可以根据工作情景的特点来进行设计，具有较强的灵活性，操作实施费时较少，还可以为被评价
人员素质测评理论与方法 第一章人员素质测评导论 第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用 第三章、人员素质测评的标准设计 第一节：人员素质测评标准体系概述：人员素质测评标准体系设计是人员素质测评活动的中心与纽带。 一、作用：1.有利于促进人员与工作岗位的物化连接 2.有利于提高人员素质测评的科学性、客观性 3.有利于统一观点、深化认识 二、构成：横向结构、纵向结构 （一）人员素质测评标准体系的横向结构 1.结构性要素：身体素质（生理方面的健康状况和体力状况）、心里素质（智能素质、品德素质、文化素质） 2行为环境要素：内部环境（自身所具备素质）和外部环境（工作性质：工作难度、职责、周期、工作范围与地位
等，组织背景：人及关系、群体素质、领导因素）。 3工作绩效要素：一个人的工作数量、质量、效率、成果、群众威信、人才培训等要素 （二）人员素质测评标准体系的纵向结构 1测评内容：指测评所指向的具体对象与范围，如：“公务员录用考试中的数学、语文、英语等” 2测评目标：测评标准。例如：“品德中的诚实，知识中的基础知识、专业知识” 3测评指标：相对绝对。如：‘温度计内的水银柱长短就是“温度”这一气候测评目标的测评指标’（三）人员素质测评标准体系要素 1标志：内定的。 2标度：对素质的特征或表现范围、强度和频率的规定。如“精通、一般、很差“ 3标记：对应于不同标度（范围、强度和频率）如A/B/C等级 （四）人员素质测评标准体系类型 1.小标参照性标准体系：硬性的标准。如：“英语四六级的考试通过的分数线“。主观的，相对的。 2.常模参照性指标体系：基于竞争比较相对而言的。客观的，绝对的。 第二节：人员素质测评的标准化方法（七个步骤），“主体（制度)、客体（员工）、对象（目的）” 一、明确人员素质测评的客体和目的 二、测评人员素质的项目或参考因素：1、工作目标因素分析法 2 、工作内容因素分析法 3 、工作行为特征分析法 三、确定人员测评标准体系的结构：测评目标、测评项目、测评指标 四、筛选与表述人员素质测评指标 五、确定人员素质测评指标权重（比重）【其数量标示即为权数】 六、规定测评指标的计量方法 七、试测并完善人员素质测评标准体系 第三节：领导人才素质模型实例分析 一、研究方法：（一）测评标准内容的收集与编制 （二）预备性问卷与分析：1被试、2结果、3项目分析与筛选 （三）正式问卷的建构：1工具，2样本，3结果 二、结果分析： （一）信度检验，（二）效度检验，（三）因素分析，（四）描述统计分析，（五）交叉列表与Means过程
自考人力资源管理本科人员素质测评理论与方 法论述题汇总 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT
论述题 1、面试时如何“问” 答：（1）自然、亲切、渐进、聊天式的导入。 （2）通俗、简明、有力。 （3）选择适当的提问方式。大致有以下几种：收口式、开口型、假设式、连串式、压迫式、导式 （4）问题安排要先易后难、循序渐进 （5）恰到好处的转换、收缩、结束与扩展 （6）必要的声东击西 （7）积极亲近，调和气氛 （8）标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合 （9）问准问实的原则 （10）注意提供弥补缺憾的机会。（各条适当阐述） 2、试述评价中心所遵循的原则。 答：（1）根据明确定义的成功管理行为的特征进行 （2）采用多种评价技术 （3）使用不同类型的工作模式技术 （4）评价人员熟悉评价工作和具体工作行为，具有该工作的经验 （5）评价人员在评价中心受过系统的训练 （6）评价人员观察纪录行为资料，并在评价人员之间进行交流 （7）评价人员必须经过团体观察、讨论后作出预 （8）评价过程必须分阶段进行，经观察、讨论最后做出预测 （9）评价人员是按某个非常清楚的，已定的客观标准进行评价，不是在被评价人员之间进行比较 （10）必须使每个人员都有机会观察和记录每一被评价人员的行为（11）必须做出管理成功与否的预测。
3、面试时如何“听” 答：（1）善于发挥目光、点头的作用。面试中，主试人的目光在听被试者回答时，要恰到好处，轻松自如，还应伴以适当的点头。 （2）把握与调节好被试者的情绪。在倾听被试者回答问题的过程中，主试人要善于把握与调节被试者的情绪，使之处于良好的 状态，正常发挥。 （3）注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质水平。研究表明，一个人说话快慢、用词风格、音量大 小、音色柔和与否等都充分反映了一个人的内在素质。 4、试述面试的过程。 答：（1）面试开始 （2）入场抽签：主考人请工作人员叫考生入场，并由考生从题箱内抽签确定试题，把抽中的试题叫主考人当场开封 （3）个人自述：主考人请考生自述个人经历，同时宣布不得超过的时限 （4）回答试题：主考人宣读考生抽中的试题，宣布答题后准确不得超越的时限，考生回答 （5）突发提问：考生答完规定试题后尚有时间，主考人可请评委临时提问 （6）评委平分：评委根据考生的回答打分，登记在《评分表》 （7）计分审核：提问完后，主考人请计时员从评委手中收回《评分表》和《试题答案》交计分员计分，《试题答案》交监督员审 核 （8）公布得分：监督员审核后宣布得分审核无误，主考人请计分员亮分，先宣布“去掉一个最高分，去掉一个最低分，得多少 分”。主考人重申考生得分 （9）考生退场：主考人宣布考生退场，同时工作人员通知下一名考生入场 5、试述人力资源管理者的素质特征。
秘书个人工作总结精选范本 秘书个人工作总结(范文一) 一年来，在局领导的关怀和同志们的支持帮助下，在全体同志们的支持配合下，我服从工作安排，加强学习锻炼，认真履行职责，全方面提高完善了自己的思想认识、工作能力和综合素质，较好的完成了各项目标任务。虽然工作上经历过困难，但对我来说每一次都是很好的锻炼，感觉到自己逐渐成熟了。现将本年度工作做如下总结： 办公室工作涉及面广，对各方面的能力和知识都要掌握，如不注意加强学习，就可能无法胜任某些工作，所以就必须用理论武装头脑。在平时工作中我积极学习新知识，把政治理论知识、业务知识和其它新鲜知识结合起来，开阔视野，拓宽思路，丰富自己，努力适应新形势、新任务对本职工作的要求。积极提高自身各项业务素质，争取工作的主动性，努力提高工作效率和工作质量。经过不断学习、不断积累，已具备了办公室工作经验，基本能够从容地处理日常工作中出现的各类问题，保证了本岗位各项工作的正常运行。 办公室是我局的服务中心和运转中心，担负着上情下达、下情上报、各种文件的印发、信息的报送以及后勤服务等。工作中我牢固树立了“办公室无小事”的思想，严格按照“五个一”的标准来要求自己，即接好每一个电话，接待好每一个来办事的人，完成好每一件交办任务，作好每一个记录，
处理好每一份文件，力求周全、准确、适度，避免疏漏和差错。只有这样，在相对繁琐的工作中才能端正工作态度，兢兢业业做好本职工作。 一是做好各类会务工作。全力做好各项会议和活动的准备、布置和接待。对每一次会议和集中活动，无论其规模大小、规模高低、会务简繁，都做到了会前准备充分，会中精心组织，会后认真总结，确保万无一失。 二是理顺头绪，做到“事无巨细”。办公室工作比其他部门相对要繁琐，有时候电话通知会议或者领取文件就会打一两个小时，而且重复性很强，具体的工作如：各种文件的印发、信息的接收和报送、会议的筹备及后勤保障等。这就需要我时刻保持“清醒”，遇事不慌，分清事情的主次、轻重，理清头绪再做，这样可以保证我在有限的工作时间内完成更多的工作。 三是认真做好统计汇总工作。按要求定期对“领导干部廉政档案管理系统、机关事业单位固定资产管理系统、公共机构能耗统计分析系统”等电脑网络系统进行数据统计汇总及报送，经过统计整理，共向相关部门报送数据20余次。在这些工作中我努力做到一丝不苟，杜绝粗心大意，力求做到凡事都要高标准、严要求，努力减少工作失误。 四是做好后勤工作。各种办公用品的维修和耗材的购买等，确保办公设备能够正常使用，为各项工作的顺利开展提
高职教师专业素质评分表的制定 摘要：通过搜集一些资料，了解到高职教师专业素质最一般的结构层次与内容，然后结合工作分析法、文献查阅法、典型人物分析法等手段对测评量表进行完善。最后得出，一个优秀或成功的教师应该具备的专业素质结构，概括起来包括三个方面：基本的素质、能力素质、人格魅力因素。 关键词：教师专业素质测评评分表 教师的专业素质结构是当今教师教育和教师专业发展研究关注的一个话题。尤其是对于职业院校的教师来说，我们更应该关注其对学生能力的引导方面，而教师的专业素质与技能等能力的要求也更加严格。通过对长沙民政职业技术学院教学目标得之，明确的了解到长沙民政学院的教师主要针对学生的专业能力的培养以及实践能力的掌握能力，利用工作分析的具体方法，将高职教师专业素质测评分为三个大的指标，下设有二级指标八个：思想道德素质、身体素养、教学水平、专业技能水平、知识水平、沟通水平、师德修养、心理素质。并对每一个二级指标进行细分，完善评定标准的全面性。 1 要素的拟定方法 1.1工作分析法 针对我院的一些教师情况分析，我们可以根据教师的具体工作岗位、工作时间、工作积极性等等方面得出，高职教师的专业素质评定应该从哪些方面去着手，搜集高职教师的一些相关资料。具体操作………………. 1.2文献查阅法 《中国教育改革和发展纲要》明文规定“教师要具有教育科研的能力”，应当引起我们足够的重视。为提高教学水平，培养适应社会发展的创造性人才，高效率地提高学生素质，
高职教师必须由传统的“教书匠”转变为“研究者”，进行教育教学研究，并在不断的研究和探索中，有所发现，有所创造。而从各学者关于高职教师专业素质划分的标准来看，教师素质，是一个综合体，有人形象地把它比喻为“冰山模型”。即除了“水上”的专业知识、教学技能、职业道德等显性素质外，还应具备一些“水下”的隐性素质。它包括：积极的态度、情感；较强的思维、判断、表现力；一定的文化素养、政治素质和身体素质等等。在此量表中，其实高职教师专业素质还包括决策能力，创新能力等等。 1.3典型人物分析法 为了更好的让对高职教师素质测评的指标更加具体，提供更好的研究依据，作者从自身的招聘与配置以及西方经济学的专业老师出发，通过对他们的了解得之，他们都具有一个共同的专业特征，既有熟练的专业技能，对专业知识都有详细的了解，且在专业技能实践上能积极运用所掌握的操作。这无疑是作为所有高职专业教师应该共同拥有的，而今后也是高职学校在培养专业教师应该努力的方向。具体操作………………. 2确定测评指标体系的结构 通过文献查阅法等方法，得到高职教师专业素质测评的三级指标，我们经过相应的调整，将一级指标确定为基本素质、能力素质、人格魅力因素后，通过仔细划分，继续将一级指标分为专业技能、知识水平、沟通水平、心理素质等八级指标来详细的反映高职教师专业素质包括哪些方面。在确定关于高职教师专业素质等多个选项之后，有选择性的将无关紧要的指标帅选出去，最后确定出最能体现高职教师专业素质的指标。具体操作………………. 3确定指标权重 3.1对偶比较法 通过对偶比较法，确定指标权重，其中以上我们确定的大的三级指标为基本素质、能力素质、人格魅力因素，三个大指标的权重分别为20、60、20。在具体的指标赋值上，我们根据指标在高职教师素质的重要性划分，确定其得分值，例如，在确定教师水平、专业技能因素方面，因其对评价教师素质具有重要性由此给其赋值为分别为21、29，其余两因素分别为5、5。同时我们约定最后得分90以上为优秀，具有良好的专业职业技能以及专业素质，
人员综合素质测评总结报告 学院：管理学院 姓名：邢青霞 班级：人力1002 学号：3100809031
人员综合素质测评总结报告 调查背景：随着高校毕业生人数越来越多，劳动力市场越趋接近饱和，就业 竞争越来越激烈，因此招聘企业对于应聘者的各种综合素质的要求也越来越高、越来越全面。为此，我针对部分企业招聘中容易考察的内容进行了调查。 调查对象：江苏大学部分在校大学生。 调查目的：既然现在企业对于大学毕业生的能力及其他能力要求提高，那么 我们作为一名终要走出校门进入社会的大学生来说需要注意一点什么，该为自己以后的求职道路做点什么及该怎样的正视自己的某些优缺点。 调查形式：采取问卷的方法分别对不同专业、性别、年级的同学进行测评。调查时间、地点：11月27号、28号、以及29号在三山楼自习教室，通过与自习同学交流进行的测评。 调查分析总结：为了使测评的结果更具代表性我采取了男女比例1:1，并且 大一到大四各个年级不同专业的同学也都测评了一下。我主要是通过健康、性格、创造力以及是否具有管理能力等四个方面的内容对他们进行测评，结果显示，有95%以上的同学健康情况还是很好的，其中60%左右的同学进行经常性运动，体重还可以，没有出现较大波动，90%以上的同学都能保持体重，80%的同学都经常吃水果，都很容易入睡，只有极少的同学会出现失眠现象，并且男生也很少吸烟喝酒，只有10%的同学经常性吃油腻东西等等，这些结果都表示出了现在大学生的基本身体健康情况还是比较乐观的，没有出现人们口中太糟糕的问题。性格方面旗本情况都是积极向上的，没有什么极端思想，90%的同学认为自己很明智，40%的同学喜欢与人辩论，紧张刺激的生活规律，90%的同学感情上或者骨子里都和浪漫，并且被测者中有80%的同学都对任何事情都充满好奇，充分表现出了求知的天性，30%的同学喜欢达到完美，但是也有50%的同学觉得自己比较性急，容易暴躁等等，但是大体上情况还是比较好的。在创造力方面，通过测试发现有90%的同学可以较快培养起自己对于一件事情的兴趣，50%的学生能够比较好的想出好的创意，60%的同学可以独立完成有创造力的工作，40%的同学在遇到问题时可以保持沉静的情绪等等，虽然比例比太高，但也能模糊地看出当代大学生还是有创造力这样的一种的意识的，也许是调查的片面性，也许是给同学们产生创造主意的时间不够，导致了这样的一种不太使人欣慰的创造局面，但我相信假以时日，机会允许的话，大学生肯定是社会创造力的主体。在对是否具有管理能力的测试方面，我发现这种管理人才无处不在，在被测者中有80%都参加过学校或学院的学生团体部门，都一定程度上参加过活动，50%都主动组织过大型班级或者部门的活动集会，50%的同学能够在自己遇到问题时独当一面，不需要太多的媒介就可以使自己恢复正常，完成心里飞跃，只有20%的同学因为犹豫不决而错失良机，大部分同学还是很有管理才能的。 虽然这只是一次小小的人员素质测评并不能真的代表什么，但是通过测评得出的数据确实是很乐观的，在这个数字化的时代，自己只有更加的充实完善自己
办公室秘书个人工作总结 本页是精品最新发布的《办公室秘书个人工作总结》的详细文章，觉得应该跟大家分享，这里给大家。办公室秘书个人工作总结 办公室文秘个人工作总结 20XX年，在公司领导和办公室的大力支持下，也在公司同事们无私的帮助下，我较好地履行了工作职责，基本完成了工作任务，个人工作能力和处事态度都有了明显提高。现将工作情况作以简要汇报。 一、踏实工作，成为部门间沟通的纽带 办公室文秘的工作职责决定了我每天的工作要面对各个部门。在工作当中，各部门如有问题要来咨询或者要求帮助，我都会耐心回答并给予帮助，超过我的职责范围的问题我也会在记录后第一时间咨询相关负责人员后予以答复或解决，我怀着一颗真诚的心实事求是的为大家服务，保障各部门日常工作的顺利运转。 二、尽心尽责，做好文书工作 秘书工作要求有较强的文字表达能力。材料的写作要求尽可能的详尽、准确，这样才能保证向领导反映准确信息，为及时决策提供可靠依据。为提高写作能力，我不断的学习，并请公司领导和办公室主任帮忙把关，提出改进意见和建议，再经过反复推
敲后定稿。一年来，我起草各类通知和请示共92份，会议纪要48期，简报43期。并严格遵照公司办文制度，20XX年共下发政文34份，党文14份，文件均准确无差错。 为确保收文管理不混乱，我于20XX年1月制作了文件发放登记表，对文件的流转情况均予以详实登记，做到有据可查。并按照集团公司无纸化办公工作要求，我每天上班第一件工作就是打开腾讯通与 OA管理系统，直到下班结束，范文写作即使在节假日，也要最少保证每天上线一次，确保收到每一份文件、每一份通知，每天的来文、来电、来访我总是争取在第一时间内向领导汇报，以使领导及时掌握最新情况，并及时将领导批示及文件精神传达至有关部门，同时追踪文件执行进度及落实情况，及时向主管部门反馈办理结果，保障了政令畅通。 三、从小做起，做好节能降耗 20XX年，公司提出了降本增效1100万元的任务目标，为响应公司号召，降本增效做出贡献。我从自身做起，从小做起，尽自己所能节能降耗。 我从小处着手，严格控制20XX年低值易耗品的耗用，例如打印机优先只补充碳粉不换硒鼓，签字笔只换笔芯不换笔，打印纸尽量双面打印以节约纸张，较好的减少了低值易耗品的使用。 为降低办公话费支出，我随时关注通讯供应商的推出的各项优惠活动，经与通讯供应商沟通，取消了部分电话用处不多的功
(一)导论 1、P２素质得特征:基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性 2、什么就是绩效？主题在一定时间与条件下完成某一任务所取得得业绩、成效、效果、效率与效益、其表现形式主要表现在一下三个方面:工作效率、工作任务完成得质与量、工作效益 3、P1５素质测评得主要功用？1、评定:素质评定得功能在人力资源上表现为促进与得形成得作用;激励与强化得作用;导向作用;2、诊断反馈:诊断反馈功能得正向发挥有咨询得作用;对人力资源开发方案、开发工作得计划于改进,起着重要决策参考作用。3、预测:预测功能得正向发挥表现为选拔作用; 4、其她功能:有助于资源配置得科学化;有助于人力资源得开发;Ｐ19有助于人力资源得优化管理(人员素质测评与招聘选拔、培训、绩效考评、员工激励、职业发展) 4、P6什么就是素质测评:就是指测评主体采用科学得方法,收集被测评者在主要活动领域中得表征信息,针对某一素质测评目标系作出量值或价值得判断过程;或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征得过程。 5、P8素质测评得主要类型？选拔性测评(公平、公正、差异、准确、可比性)、配置性测评(针对、客观、严格、准确性)、开发性测评(勘探、配合、促进性)、诊断性测评、考核型测评 6、P13诊断性测评与其她测评类型相比主要有哪些特点？测评内容或者十分精细,或者全面广泛;诊断性测评得过程就是寻根究底;测评结果不公开;测评具有较强得系统性 ７、人员测评对人力资源得作用？优化人力资源管理:人员素质测评与招聘选拔(在对招聘岗位之间得匹配程度作出评价,并提出将来得使用与调配建议,这样不仅大大提高了招聘得成功率,还使日后对其管理变得有矩可循)、培训(可以保证培训得针对性与有效性)、绩效考评(通过对员工得现实工作行为及结果进行测量与评价,达到提高绩效得目得)、员工激励(就是使外部激发个体得内部动机,使该个体保持积极向上得激活心态,从而产生动力、压力与活力,激发她们自觉进行个人素质得开发,不断提高自身能力)、职业发展(通过一定得技术设计,使人对自己得人事科学化与标准化,通过创设一定得情境让一个人得潜能得到充分展现,达到自我了解、设计、开发得目得,从而考虑更适合自己得职业发展通道) (二)基本理论 1、P33什么就是量化？所谓量化,即数量化,只给事务以数字形式得表示、人员素质测评量化,即用数学形式描述素质测评得过程。 2、P34量化得作用？素质测评量化除了方便简洁得物化表述功能外,还有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入得分析与比较,有助于从大量得具体行为中抽象概括出本质得特征与作出尽可能准确得差异比较;素质测评量化使素质测评得结果表现为分数,因此,就使得纷杂得行为表征描述可以有彼此离散得状态综合为一简单得分数或等级,就是难以比较得操作评语转化为可以比较得分数,从而大大简化了对各个素质水平与差异得比较与评定,使选拔录用中得测评标准落到了实处,不再就是分数评语两张皮得一虚一实了。 3、P3５素质测评那个得量化形式从理论上来说有一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化与等量量化等。 ４、Ｐ３9什么就是态度？对工作、人、社会团体、社会组织、社会习俗与其她环境因素得新年与感情。 (三)测评标准体系得构建 1、Ｐ55测评标准体系构建得基本原则(7点):针对性、完备性、简练性、明确性、独立性、可操作性、合理量化原则) 2、P67测评标准体系构建得步骤？明确测评得客体与目得—确定测评得项目或参考因素—
人员素质测评理论与方 法章重点笔记自考专 Document serial number【NL89WT-NY98YT-NC8CB-NNUUT-NUT108】
萧 755 第一章人员素质测评导论 第一节人员素质测评的基本概念 一、素质 （一）素质的概念 人的素质是人的社会特质，实际上，它是一切社会关系的总和。 （二）素质的特性 共9个特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。 （三）素质的构成 素质包括身体素质和心理素质。 身体素质包括体质、体力、精力。 心理素质包括文化素质、品德素质、智能素质、心理健康素质、其他个性素质等。 文化素质：学校教育程度、自我学习程度、社会化程度。 品德素质：政治品质、思想品质、道德品质、创新意识。 智能素质：知识、智力、技能、才能。 二、素质测评 （一）基本界定 素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。 （二）相关解释 “测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查。 “科学方法”指被实践证明为准备、全面和方便的测量手段。 “主要活动领域”指个人生活与工作的主要场所。 “测评主体”既指个体又指集体。 （三）与其他概念的区别 三、人员素质测评 人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评。 四、人员测评与人员选拔 指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。 第二节人员素质测评的主要类型 一、选拔性素质测评 是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。 特点：1、强调测评的区分功用。
“人力资源总监”测评指标体系设计
一、岗位简介 （一）目标岗位：人力资源总监（二）工作描述
（三）任职资格
二、测评内容和测评指标 （一）测评内容的确定 根据工作分析的结果得知，人力资源总监是企业人力资源管理系统的主要负责人，是一个企业经营管理的核心顶尖管理人员之一，对此岗位胜任者的要求相对较高和完备。从素质结构的角度分析，需要其在身体素质、知识素质和心理素质上全面平衡。所以，对人力资源总监的测评内容确定为：身体素质、知识素质、心理素质。 （二）测评指标的确定 针对身体素质、知识素质、心理素质三项测评内容，确定各项内容的具体测评指标如下： （1）考虑到健康状况是一个人基本的素质要求，人力资源总监作为企业的核心管理人员，对其健康状况不可忽视。而健康一般包括身体健康和心理健康，在此，就身体素质这一测评内容，设计两个测评指标为：生理健康、心理健康。 （2）人力资源总监的工作职责主要是把人力资源纳入企业的运作体系之中，使之支持企业发展。对人力资源总监的知识要求相对较高，需要其熟悉了解公司状况，具备一定的管理知识和法律知识，能够在实现企业战略目标的前提下合理做好企业人力资源规划，根据法律合理处理好劳资关系等。在拥有基本的理论知识储备的基础上，还需要具备一定的管理经验。因此，就知识素质这一测评内容，设计测评指标为：专业知识、管理经验。 （3）心理素质是能够反映一个人深层次的特征，兴趣是最重要的心理特征之一，职业兴趣能够帮助一个人尽情发挥他的才能。此外，人力资源总监作为企业的高层管理之一，其自身需要具备一个领导者该具备的气质，其价值观应与企业不谋而合，并且具备各项综合能力，在工作中充分发挥自己的才干为企业创造财富。基于这些，就心理素质这一测评内容，设计测评指标为：能力、气质、职6业兴趣、价值观。 （三）测评要素的确定 一个领导的素质能够反映一个企业的运作情况。人力资源总监是一个企业的核心高层管理之一，对其各方面的素质相对于其他岗位而言会较高。从人力资源
江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料 人 员 素 质 测 评 （丁鹏张海波主编） 课程代码：06090 [版次 2011年]
第一章人员素质测评概述 一、名词解释 1.人力资源：指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。 2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。 3.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的测评。 4.配置性测评：是一种以人力资源合理配置为目的的测评。 5.开发性测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。 6.诊断性测评：是一种以了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。 7.考核性测评：是一种以验证是否具备素质或具备程度为目的的测评。 二、填空 1. 2. 3. 4. 5. 6. 三、简答 1.人员素质测评的特点： （1）人员素质测评主要针对心理属性 （2）人员素质测评属于间接测量 （3）人员素质测评的结果不是绝对的 2.选拔性测评的特点： （1）特别强调测评的区分功能 （2）测评标准的刚性最强，一旦实施绝不允许有丝毫变动 （3）测评指标具有选择性 （4）选拔性测评的结果或是分数或是等级 3.诊断性测评的特点： （1）测评内容相对深入 （2）测评结果不宜公开 （3）测评具有较强的系统性
4.人员素质测评的基本原则： （1）主观与客观相结合的原则 （2）静态与动态相结合的原则 （3）分项与综合相结合的原则 （4）自陈与投射相结合的原则 第二章人员素质测评原理 一、名词解释 1.信度：指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。 2.效度：是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。 3.项目分析：在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评，这就是项目分析。 4.内部一致性信度：具体表现为被测评者在各个题目上所得成就的一致性。 二、填空 1. 2. 3. 三、简答 1.人员素质测评的认知演变： （1）从绝对的人到相对的人 （2）从静态的人到动态的人 （3）从孤立的人到系统的人 2.人员素质测评的理论演变： （1）“黑箱理论” （2）“人—岗匹配”理论 帕森斯最早提出“人—岗匹配”理论，分为两种类型：条件匹配和特性匹配 （3）“人—组织匹配”理论 3.影响信度的因素： （1）随机误差：测验内容的自身、施测过程、被测评者自身 （2）受测团体的范围 （3）测验的长度 （4）测验的难度
萧 755 第一章人员素质测评导论 第一节人员素质测评的基本概念 一、素质 （一）素质的概念 人的素质是人的社会特质，实际上，它是一切社会关系的总和。 （二）素质的特性 共9个特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。 （三）素质的构成 素质包括身体素质和心理素质。 身体素质包括体质、体力、精力。 心理素质包括文化素质、品德素质、智能素质、心理健康素质、其他个性素质等。 文化素质：学校教育程度、自我学习程度、社会化程度。 品德素质：政治品质、思想品质、道德品质、创新意识。 智能素质：知识、智力、技能、才能。 二、素质测评 （一）基本界定 素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。 （二）相关解释 “测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查。 “科学方法”指被实践证明为准备、全面和方便的测量手段。 “主要活动领域”指个人生活与工作的主要场所。 “测评主体”既指个体又指集体。 （三）与其他概念的区别 三、人员素质测评 人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评。 四、人员测评与人员选拔 指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。 第二节人员素质测评的主要类型 一、选拔性素质测评 是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。 特点：1、强调测评的区分功用。
2、测评标准的刚性最强。 3、强调客观性。 4、具有选择性。 5、结果是分数或等级。 二、配置性素质测评（合理配置、储备人才） 是人力资源管理中常见的另一种素质测评。它以人事合理配置为目的。现代企业的劳动人事管理要求以人为“中心”，使人力资源进入最佳发挥状态。三、开发性测评 是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。人的素质有可塑性和潜在性。 四、诊断性素质测评 是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。 五、考核性素质测评 又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备为目的素质测评。 第三节人员素质测评的主要功用 功用即素质测评的功能与作用。 第四节人员素质测评的作用与运用原则 一、基本作用 1、人员测评与选拔是人力资源开发的基础 2、人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段 3、是人力资源开始效果检验的“尺度” 4、建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果 二、运用原则 1、全面测评与择优开发 所谓全面测评与择优开发，即指要对全体人员进行测评，对所有素质进行测评，然后选择其中的优势人力资源开发，选择其中的特长素质进行开发。 两种人力资源开发观点：选用人之长，不计人之短；苟求人无过，不看人之长。择优开发，一是要选择个体身上的特长素质优先开发，二是要在群体中选择那些优秀人才优先开发。 第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用 第一节胜任力研究起源与发展 第二节胜任力理论比较 一、胜任力定义 职业维度是指处理具体的、日常任务的技能； 行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能； 战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。 二、胜任力分类 首先，根据研究对象的工作岗位层次分； 其次，从构成要素的微观角度来讲，可分为工作知识、能力、政治兴趣、情绪智力、尽责性、工作意识和工作经历等。
人员素质测评》常考知识点 填空题：1．素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。如果把素质限制在个体范围内，是 指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包 括______________ 与心理素质两个方面。 2．素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。这说明了素质具有__________ 的特性。 3．素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的________________ ，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程。 4．素质测评量化除了方便简洁的物化表述功能以外，还有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较，有助于从大量的 ___________________ 中抽象概括出本质的特征和作出尽可能 准确的差异比较。 5. 素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一 般由______________ 、标度和标记三个要素组成。 6. _________________________________________________________ 素质测评结果报告形式可以分为口头报告、评语报告、 _______________________________________ 报告、等级报告等。 7. 素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一 般由______________ 、标度和标记三个要素组成。 8. 人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤：准备阶段、实施阶段、分析与决策阶 段、______________ 阶段。 9. 人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤：准备阶段、实施阶段、分析与决策阶 段、______________ 阶段。 10. 个体的素质是在_________ 、环境、个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非 天生不变的，因而具有一定的可塑性。 11. 人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤：准备阶段、_____________ 阶段、 分析与决策阶段、检验与反馈阶段。 12. 人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分，按测评结果来分，有_______________ 测评、 _________ 测评、等级测评以及符号测评。 13. _____________________ 素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。如果把素质限制在个体范围内，是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与两个方面。 14．要求所做的每一个评价结论都要有充足的依据，是事实本身的反映而不是事实的主观推 论，这是指操作与运用考核性测评的 ___________原则。 15．1905 年，法国心理学家比奈把智力看作人的一种高级复杂的心理活动，创造了世界上第一个智力测验——_________________ 量表。 16．由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动、任务、职责。是工作分 析的_______ 法。 17．根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为 ____________ 与人格测验。
文秘个人年终总结范文三篇 【导语】繁忙的一年又快过去了，回望过去的一年，真是感慨万千，有得有失。《文秘个人年终总结范文三篇》是小编为大家准备的，希望对大家有帮助。 篇一 经过一年来的不断学习，以及同事、领导的关心和帮助，我已完全融入到了XX 寺这个大家庭中，个人的工作技能和工作水平有了显著的提高。现将我一年来的工作情况简要总结如下： 一、以踏实的工作态度，适应办公室工作特点办公室作为企事业单位运转的一个重要枢纽部门，是单位内外工作沟通、协调、处理的综合部门，这就决定了办公室工作繁杂性。由于我们办公室人手少，工作量大，我和两位大姐共同协作、共同努力，在遇到不懂得地方及时向她们请教学习，并优质高效的完成领导交办的各项任务。在这一年里，遇到各类活动和接待，我都能够积极配合做好后勤保障工作，与同事心往一处想，劲往一处使，不计较干多干少，只希望把领导交办的事情办妥、办好。
二、加强学习，注重自身素质修养和提高记得局长每次开会都说：“固步自封，夜郎自大”这个成语，虽然这只有八个字，但所表达的意思却是深远的，要求我们必须具有先进的观念，要用科学发展的眼光看待一切，才能适应景区未来的发展。因此，我通过网络、书籍及各类文件资料的学习，不断提高了自己的政治理论水平。工作中，能从单位大局出发，从单位整体利益出发，凡事都为单位着想，同事之间互帮互助，并保持融洽的工作气氛，形成了和谐、默契的工作氛围。 另外，我还注重从工作及现实生活中汲取营养，认真学习文秘写作、景区建设与发展、宣传推介、档案管理等相关业务知识。同时，虚心向领导、同事请教学习，取长补短，来增强服务意识和大局意识。对办公室工作，能够提前思考，对任何工作都能做到计划性强、可操作性强、落实快捷等。 三、坚持做事先做人，努力做好日常工作，热心为职工 游客服务 为了做好日常工作，热心为全局职工及游客服务，我做了下面
素质与绩效的关系 1.素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提 2.素质只是个体成功与事业发展的必要条件而不是充分条件 素质的常见结构模型 （一）素质洋葱模型：动机、个性、自我形象和价值观、社会角色、态度、技能 （二）麦克利兰的素质模型 （三）五结构体系：心里素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质 素质的特征 基础作用性、稳定性、可塑性、在性、表出性、差异性、综合性、可分解性 人员素质测评的类型 选拔性测评开放性测评坚定性测评配置性测评诊断性测评 人员素质测评的意义是什么？ 答：（1）有助于资源配置的科学化；(2) 有助于人力资源开发；(3)有助于劳动人事的优化管理；（4）有助于人事制度的变革和深化；（5）有助于提高员工的工作生活质量。 素质测评的主要容 （一）能力因素：科学智能、社会智能 （二）动力因素：价值观、动机、兴趣 （三）个人风格因素：心里倾向（外倾性、倾性）、接受信息方式（感觉和直觉）、处理信息方式（思想和情感）、行动方式（判断和知觉） 素质测评的特点 （一）人员素质测评主要是心里测量，而不是物理测量 （二）人员素质测评是抽样测量，而不是整体测量（三）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量（四）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量选拔性测评的特点和原则 特点：1.整个测评特别强调测评的区分功能，目的是选拔优秀者 2.测评标准的刚性最强 3.测评过程特别强调客观性 4.测评指标具有灵活性 原则：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性配置性测评的特点 针对性、客观性、严格性、准备性 诊断性测评的特点 1.测评容精细，全面广泛 2.过程寻根究底； 3.结果不公开； 4.测评具有较强的系统性 开发性测评的特点：勘探性、配合性、促进性鉴定性测评的特点及原则 特点：1.测评结果是对求职者素质结构与水平的鉴定 2.测评侧重于求职者现有的素质的价值与功能 3.测评围比较广泛 4.测评结果要有较高的信度与效度 原则：全面性、充足性、可信性、权威性、公众性 素质测评的功能 （一）是人力资源管理的起点和保证 （二）为企业人员招聘提供支持 （三）为企业选拔管理干部提供支持 （四）为企业领导班子建设提供支持 （五）有助于人才的开发和有效利用 素质测评的误区 （一）素质测评无用论 （二）素质测评教条化 （三）素质测评应用围模糊 （四）素质测评期望值过高 （五）素质测评科学与否的判断标准模糊 中国古代人员素质测评 （一）测评容：性、绩、德、才 （二）测评指标 （三）测评方式：选、举、考 （四）测评技术 西方人员素质测评的产生于发展 （一）产生：早期心里测试 （二）发展：1.军事上的运用；2.管理科学 （三）成熟：心理学和统计学的发展 （四）当代西方人员素质测评：心理测验、面试、评价中心、其他分析方法 我国现代人员素质测评的发展 （一）恢复阶段：1980——1988 （二）初步发展阶段：1989——1997 （三）繁荣至今：1998年至今 人性假说原理有哪几种 经济人假说、社会人假说、自我实现人假说、复杂人假说
《人员素质测评》常考知识点 填空题： 1．素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。如果把素质限制在个体范围内，是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括________与心理素质两个方面。 2．素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。这说明了素质具有________的特性。 3．素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的________，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程。 4．素质测评量化除了方便简洁的物化表述功能以外，还有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较，有助于从大量的________中抽象概括出本质的特征和作出尽可能 准确的差异比较。 5.素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一般由______、标度和标记三个要素组成。 6.素质测评结果报告形式可以分为口头报告、评语报告、_________报告、等级报告等。 7.素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作 用，它一般由______、标度和标记三个要素组成。 8.人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤：准备阶段、实施阶段、分析与决策阶段、______阶段。 9.人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤：准备阶段、实施阶段、分析 与决策阶段、______阶段。 10.个体的素质是在_________、环境、个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。 11.人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤：准备阶段、_________阶段、分析与决策阶段、检验与反馈阶段。 12.人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分，按测评结果来分，有_________测评、 _________测评、等级测评以及符号测评。 13.素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。如果把素质限制在个体范围内，是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与______两个方面。 14．要求所做的每一个评价结论都要有充足的依据，是事实本身的反映而不是事实的主观推 论，这是指操作与运用考核性测评的________原则。 15．1905年，法国心理学家比奈把智力看作人的一种高级复杂的心理活动，创造了世界上 第一个智力测验——________量表。 16．由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动、任务、职责。是工作分