社会团体（NGO组织）绩效考核办法
第一章 总 则
第一条 为了落实我会战略规划纲要中确定的各项目标任务，全面提高机关工作效能，进一步调动全体干部员工的工作积极性、主动性和创造性，增强学习力、执行力和创新力，提高组织绩效，转变机关作风，建设学习型、实干型、创新型、服务型组织，切实提升机关管理水平、服务水平和整体效能，确保完成各项工作任务和目标，特制定本办法。
第二条 为了保障我会绩效管理工作顺利开展，经会长办公会议研究决定，成立绩效考核委员会，工会主席任主任，副会长、常务副会长任委员，负责修改审定考核办法、考核目标，决定重大考核事项，受理考核复议，决定考核结果，根据考核结果实施奖惩。
第二章 考核原则和对象
第三条 考核原则。坚持公平、公正、公开的原则，以提高干部员工的工作绩效为导向，坚持定量考核与定性测评相结合，通过建立科学的工作绩效评价体系，有效地指导、检查、激励机关干部员工正确履行职责，提高工作效能，加强交流沟通，不断促进我会全局工作开展。
第四条 考核对象。非驻会领导以外的全体干部员工。
第三章 考核内容和方法
一、考核内容由定量考核和定性测评两部分组成。
二、考核依据以考核对象所在岗位完成的季度/月度工作计划情况为主。
三、会长助理以上岗位的考核内容、方法。
(一)考核内容
1、任务绩效:体现本职工作任务完成的结果.每个岗位都
有对应岗位职责的任务绩效指标。
2、管理绩效：体现管理人员对下属工作管理的结果。
(二)考核方法
1、考核周期：季度考核和年度考核相结合，其中以年度
考核为主，常务副会长负责管理绩效的考评。
2、季度考核得分（每季度1次）=季度任务绩效*权重
（80%）+ 季度管理绩效考核得分*权重（20%）
季度管理绩效考核得分=工作任务分配得分+沟通效果得
分+下属发展得分+管理力度得分
3、会长助理以上的年度绩效考核，由常务副会长及非驻
会领导在听取考核对象的年度工作报告后，综合评定。
四、部门正副职岗位的考核内容、方法。
(一)考核内容
1、任务绩效:体现本职工作任务完成的结果.每个岗位都
有对应岗位职责的任务绩效指标。
2、周边绩效：体现对相关部门的服务结果。
(二)考核方法
1、采取“二级考核，双向测评”的方法。
2、考核周期：季度考核和年度考核相结合，其中以季
度考核为主，分管领导负责考核对象季度任务绩效的考评。
3、季度考核得分（每季度1次）=季度任务绩效*权重
（60%）+ 季度周边绩效考核得分*权重（30%）+季度自我测
评得分*权重（10%）
季度周边绩效考评：由考核对象作季度述职报告，采取全体领导干部员工民主投票打分形式测评。
4、部门正副职岗位的年度绩效考核，由绩效考核委员会
根据考核对象每个季度的考核得分情况综合评定。
五、部门职员的考核内容、方法。
(一)考核内容
1、包括工作业绩评定和工作态度评定。
(二)考核方法
2、考核周期:季度考核，其中部门主管负责本部门员工的工
作业绩和工作态度评定。
3、季度度考核得分（每季度1次）=直属主管的评定*权
重（50%）+分管会领导的评定*权重（50%）
4、部门职员的年度考核得分为每季度考核的平均值，考
核结果由绩效考核委员会审定。
六、各职级综合加减分项目。
(一)提出的合理化建议或方案得到会领导表彰，并在实际
推广应用中获得良好效果的，年度考核加20分。
(二)完成会领导交办的岗位计划外的项目型工作，并获得
良好成效的，年度考核加20分。
(三)工作失误造成重大经济损失或造成严重后果的，将被
免/降职或年度考核扣20分。
(四)因工作乱作为或不作为造成不良后果，被会员企业投
诉或遭上级主管单位通报批评的，将被免/降职或年度考核
扣20分。
第四章 考核反馈和应用
第五条 绩效考核结束后，由各岗位上级主管在一周内组织安排绩效面谈工作，绩效考核面谈目的是了解考核对象对绩效考核的反馈信息，并最终提高考核对象的工作业绩和综合能力。
第六条 绩效考核结果的应用。按照绩效考核的原则，各岗位将实行末位淘汰制。绩效考核结果分为优秀、良好、一般、不合格四个等次。考核结果优秀的，绩效工资*150%，年终奖金*200%；考核结果良好的，绩效工资*100%，年终奖金*150%；考核结果一般的，绩效工资*90%，年终奖金*100%;考核结果不合格的,绩效工资*70%，连续两个季度考核结果处于末位的，将进行末位淘汰。
第五章 考核时间和实施
第七条 职员季度考核工作由各部门负责人在每季度末最
后一周内组织实施，考核结果反馈财务处进行绩效工资核算，考核结束后一周内各部门负责人组织实施绩效面谈，并提交各类考核表单，由人事处统一建立绩效考核档案。
第八条 其他岗位季度考核、年度考核中的工作述职、年度总结由办公室在每季度末第一周、年度末最后一个月内组织实施。具体时间由办公室统筹安排。
第六章 附 则
第九条 附表
(一)《岗位季度工作计划完成情况汇总表》
(二)《机关领导季度考核表》
(三)《机关领导年度考核登记表》
(四) 《机关中层领导干部季度考核表》
(五) 《机关中层领导干部民主评议表》
(六) 《机关中层领导干部年度考核登记表》
(七) 《职员岗位绩效考核表》
(八) 《机关绩效考核面谈记录表》
(九) 《机关绩效改进计划承诺表》
第十条 本办法由绩效考核委员会负责修改和审定。本办法未尽事宜，由绩效考核委员会负责解释。
第十一条 本办法自公示日起实行。
医院感染管理组织机构及任务 目标分解与绩效考核管理制度 1. 目的 1.1、为顺利实现公司总体战略目标，通过有效的目标管理机制，考核、评估、指导与跟进公司各层级员工执行公司战略，落实工作计划与履行岗位职责情况，持续提升公司核心竞争力，有效达成公司经营管理目标，特制订本制度。 1.2、目标管理是绩效考核的前提，而绩效管理是目标管理的结果，目标分解是绩效考核的重要内容，也是绩效奖金发放、岗位晋升的主要依据。 2. 适用范围 公司全体员工。 3. 职责 3.1公司领导与各部门负责人参与公司年度目标的制订、评估； 3.2各部门领导负责分解本部门目标至各岗位工作计划； 3.3人力资源部负责组织公司各部门对工作计划目标的考核，并应用到绩效考核奖、职位晋升等。 4. 公司目标分解 4.1公司目标分解流程图 4.2 目标分解原则 目标分解的原则：以人力资源管理为基础的原则，PDCA 循环的原则，层层负责原则，协调一致原则，培养员工意识的原则。 1、目标分解过程中，①下级目标要略高于上级目标值；②目标明确具体，重点突出；③项目不宜过多（3——5项为宜）；④目标应用数字表示，如时间、日期、金额、数量、百分比等；⑤目标不宜过高或过低；⑥注意企业内部各项工作的相互关联；⑦所分解目标要与本人职责相称；⑧目标分解以年度为主。 2、目标分解中问题：抗拒性、消极应付、不信任、权利配置、信息交流不畅、意外情况、协调性。
3、目标分解可行性建议：在发展战略规划下制定目标、目标的可行可操作、实现目标的资源配置。 5.绩效考核体系 5.1绩效考核原则及指标确定 1、绩效考核原则：明确化、公开化原则、客观考核原则、单向考核原则、反馈原则、定期化与制度化原则、差别原则、对考核者区分训练原则、可靠性原则、可行性原则、实用性原则。 2、绩效考核内容：工作业绩考核、工作态度和能力考核。 3、关键业绩指标（KPI）确定 目标导向：KPI必须依据企业、部门、个人的目标来确定； 工作质量：工作质量是企业竞争力的核心； 可操作性： 输入和输出过程控制。 KPI指标以4—8项为宜，且比较容易量化。 绩效考核主要目的：一是绩效改进，二是价值评价。面向绩效改进的考核是遵循PDCA循环模式的，它的重点是解决问题及改进方法，从而实现绩效的改进。面向价值评价的绩效考核，强调的重点是公正与公平，与员工的利益直接挂钩。 5.2 绩效考核的类别 绩效考核分为月度绩效考核和年度绩效考核。 月度考核：一月开展一次，每月初对上月工作业绩进行考核。 年度考核：一年开展一次，每年年末对当年度的工作业绩进行考核。 5.3 绩效考核流程 5.3.1月度绩效考核 5.3.1.1 月度考核流程
绩效考核组织实施方案 为加强绩效导向的激励机制建设，促进员工绩效及公司业绩提升，有力支撑公司战略目标的达成，现将绩效考核实施相关工作，规定如下： 一、考核原则 客观公正、绩优多得、奖罚分明、结果反馈 二、考核对象 针对考核期入职满28天签订劳动合同的所有人员（不含底薪提成制），考核归属按被考核人员季末所属的部门及岗位，其中：试用期人员、年薪制人员只做考核，不参与绩效奖金的发放。 三、考核时间 考核时间：按季度考核 实施时间：每季次月15日前组织实施 四、考核维度 绩效考核维度：业绩维度、品行维度； （一）业绩维度 业绩维度以季度目标卡进行结合，以目标卡完成情况按考核权重进行打分； 1、一线及生产普通员工、经理助理个人目标卡占80% 2、职能部门员工个人目标卡占70% 3、一线及生产管理岗所辖团队目标卡得分占65%
4、职能部门管理岗及公司高管所辖团队目标卡得分占60% 5、公司领导占所辖团队目标卡按权重得分55% （二）品行维度考核：普通员工按《季度记录性数据统计表》考核项进行记录性数据考核；管理岗人员按《季度记录性数据统计表》及《管理人员管理行为数据统计表》考核项进行考核。 1、一线及生产普通员工、经理助理个人品行占20% 2、职能部门员工个人品行占30% 3、一线及生产管理岗个人品行占35% 4、职能部门管理岗及公司高管个人品行占40% 5、公司领导个人品行占45% 五、数据来源 （一）业绩维度数据来源： 1、职能部门：《周月计划总结数据统计输出表》、《部门关键重点工作执行跟踪表》、《OA记录性数据》等。 2、生产部门：《周月计划总结数据统计输出表》《记录性和输出性数据统计表》、《部门关键重点工作执行跟踪表》、《OA记录性数据》等。 3、一线部门（含项目组员工）：《客户信息收集表》《项目售前支撑管控进度表》、《周合作意向项目信息汇总表》、《周客户开发结果汇总分析表》、《周立项项目销售进度管理控制表》、《商务沟通记录表》（互传销售部）、《销售岗人员目标达成情况统计表》、《部门关键重点工作执行跟踪表》等。
绩效考核制度 为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。 一、目的： 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的 “质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、组织： 1、综合部：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。 2、部门经理：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。 三、执行 : 1、部门经理的考核由总经办和综合部执行； 3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。
四、考核范围： 全体员工（进入公司不满 3 个月者或者未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核）。 五、绩效考核的基本原则 : 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要 综合分析，以求得出全面和准确的结论。 六、绩效考核周期 : 部门经理和员工目前均采用季度考核 1、月度考核：次月的第 1 个星期考核上个月的绩效， 7 个工作日内结束。 2、季度考核： 3、6、9、12 月的每月 25 日开始，至下月 5 日上报考核情况； 3、半年考核： 6 月 25 日开始， 7 月 5 日前上报考核情况； 4、年度考核：在次年 1 月的第 2 个星期考核， 14 个工作日内结束。 七、考核内容： 1、月工资部分： 绩效基本津贴：普通员工 100 元，经理： 300 元； 2、年终奖部分： 均参加考核。 3、个人绩效津贴给付比例：特优等：当月绩效基本津贴x 150 %;
绩效考核管理办法第一章总则 第一条：目的 为持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条：范围 德通公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外） 第三条：考核原则 客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效 考核的结果； 自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应 的考核指标； 公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开； 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任 者的自我纠正和改进情况的评价； 第二章考核体系
第四条：考核对象 Ⅰ类员工：车间生产人员； Ⅱ类员工：基层管理人员； Ⅲ类员工：管理人员； 第五条：考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条：考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条：考核权责 总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。 副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。 各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分； 综合管理部：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用） 第九条：考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核
绩效考核管理制度 一、目的： 为建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据，特制订本制度。 二、范围： 适用于公司所有员工。 三、原则： 严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 四、绩效管理组织体系： 1、绩效管理领导小组： 由总经理、部门经理、综合管理部、人事部或主管组成公司绩效考核领导小组。 2、绩效管理推进小组： 主要为人事部，是考核工作具体组织执行部门. 五、绩效考核内容： 员工个人绩效管理：包括月度个人绩效考核、季度个人绩效考核、年度核心胜任力评估考核。 六、考核周期： 员工按月度进行考核；主管级人员按季度进行考核（一年为四个季度）；副经理级以上人员按季度及年度进行考核。 七、考核方法： 1)绩效考核采取“工作目标考核”和“360°考核”结合的方式，以工作目标考核为主。 2)月度绩效考核是按被考核人员根据公司月度工作目标，对本人制定月度工作计划及每日工作计划根据其当月工作情况通过加（减）分进行计分考核。考核人应在考核周期内及时收集被考核人工作状态、业绩等信息，作为考核加减分的依据。具体可按《人员月度绩效考核表》、《职位说明书》。 3)季度绩效考核可分为二部分，一部分是被考核人员根据其管理职能之下的员工每月绩效考核通过情况做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占50%；另外一部分是根据领导评价、同事评价、工作安排等方面进行考核，
具体可按《人员季度绩效考核表》。考核人应在考核周期内及时收集被考核人管理能力、部门配合等信息，作为考核加减分的依据。 4)年度绩效考核可分为三部分，⑴是根据被考核人其直属管理职能的 下属每季绩效考核通过情况做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占40%。⑵是根据被考核人的年度工作述职情况由上级领导 层做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占20%。⑶根 据领导能力、同事评价、工作安排等方面进行考核，具体可按《人 员年度绩效考核表》。考核人应在考核周期内及时收集被考核人管 理能力、部门配合等信息，作为考核加减分的依据。 八、绩效系数： 说明：绩效工资基准是按《薪酬管理制度》个人岗位绩效金额确立。 九、考核程序： 1、次月2号相关人员将需要填写的绩效考核表提交至总经办。 2、考核领导小组成员将对公司人员进行考核，其结果在于5号会转至行政 人事部。 3、行政人事部需在8号之前依据考核办法，汇总考核对象总分，并上报总
绩效考核细则 一、绩效考核的目的： 1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力； 2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 3.不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则： 1.定量考核： 部门经理：部门重点工作（总经理安排的工作；每月会议确定的各部门重点工作；每月考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量和数量。 2.定性考核： 部门下属公司行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则、违纪等软指标）。 三、组织领导 公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。
组长：吕文波副组长：徐世兴成员：邵尚锋 工作职责： 1.组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。 四、考核标准 根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同）。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。 1.定量考核标准说明：（各部门岗位考核标准附后） （1）中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。 （2）评分小计＝上一级评分×70%＋自评分30% （3）考核会时各部门负责人不能提出实质性工作（非日常事务性工作），则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。 （4）定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时（以上事故给公司造成经济损失500元以上），或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。 （5）考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标：质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。
公司绩效考核管理 制度样本
9-21 绩效考核制度 公司绩效考核制度 第一章总则 第一条制定依据: 本制度是根据<公司法>、<劳动法>等国家有关法律法规和<公司章程>及本公司的规章制度等制定。 第二条考核目的: 一、对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈,以此作为员工工资、奖金、职位等进行调整的依据,公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题; 二、以此为依据制定员工教育与培训计划,提升员工的素质和能力,使员工得到更好的发展机会。 第三条考核对象: 本制度适用于除总裁以外的所有员工,包括试用期员工和临时工。总裁的考核由董事会进行。 第四条考核依据: 一、公司各项规章制度; 二、人力资源部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录; 三、被考核者的上级主管人员提供的工作记录; 四、工作说明书; 五、其它依据。 第五条考核种类: 对员工的考核分成两部分: 一般考核和特殊考核。一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核,该考核分为
半年度考核和年度考核;特殊考核是对有特殊绩效的员工进行的考核,该考核为年度考核。 第六条考核原则: 一、考核人在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏见; 二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为做出评价; 三、为保证考核的客观、公正性,考核评价应有确实根据并做出说明。 第二章绩效考核基本程序 第七条公司在绩效考核时,应组成绩效考核领导小组,具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由执行委员会主任、总裁会同人力资源部经理组成。 第八条考核每年进行两次,分为半年考核和年终考核。半年考核在每年6月份的第一个星期开始,年终考核在次年1月份的第一个星期开始。 第九条考核分为初核、复核和核定三个层次。 第十条初核: 由初核考评人汇集各种考评信息,据此进行初核。初核依据的信息主要有: 一、工作说明书(由人力资源部制定); 二、员工行政违纪记录和岗位违纪记录(由人力资源部提供);
绩效考核管理制度 一、目的 使上级能够对下级具有的担当职务的能力以及能力的发展程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理的安置组织成员，调动员工积极性、提高工作效率，也是对员工职务的调整、薪酬福利及奖金核定的重要依据。 二、考核范围与周期 考核范围：一线运营部门负责人（经理级） 考核周期：月 三、绩效考核内容 1.行政制度考核（100分） 1.1 日常行为考核（20分） 1.1.1被考核人日常行为考核（5分） 针对被考核人本人日常行为的考核项（详见相关人事管理制度）。 1.1.2被考核人所属理部门日常行为考核（15分） 针对被考核人负责管理的部门全体人员日常行为情况的考核项（详见相关人事管理制度）。 1.1.3考核方法及分值计算方法 根据员工手册中界定的违规情况进行考核。 ？？？？？？ 1.2考勤情况考核（30分） 1.2.1被考核人考勤情况考核（5分） 针对被考核人本人考勤情况的考核项。
1.2.2被考核人所属理部门考勤情况考核（25分） 针对被考核人负责管理的部门全体人员考勤情况的考核项。 1.2.3考核方法及分值计算方法 根据被考核人每月度实际出勤情况进行考核与计算分值。考核分值明细表： 备注：分值累计可以出现负分。 1.3人力资源情况考核（50分） 1.3.1被考核人所属理部门离职率考核（10分） 针对被考核人负责管理的部门离职率的考核项。 1.3.2被考核人所属理部门满编率考核（10分） 针对被考核人负责管理的部门缺编率的考核项。 1.3.3被考核人所属部门人员构成情况考核（30分） 针对被考核人负责管理部门人员构成情况的考核项。 1.3.4考核方法及分值计算方法 根据被考核人所属部门人力资源情况进行考核与计算分值。
社会组织绩效考核管理办法 一、总则 1、考核目的 为了贯彻落实精细化管理工作精神和要求，进一步实现薪酬的精准化分配，激发职工积极履职、力争上游的工作积极性和主动性，形成重绩效比贡献的文化氛围，全面促进本社会组织的优质高效运营和科学化管理，结合本社会组织实际，特制定本办法。 2、考核原则 1）本社会组织发展与职工进步的同步原则； 2）定性定量与过程结果的互补原则； 3）适度区分与凸显优秀的结合原则； 4）注重牵引与自我驱动的导向原则。 3、适用范围 本制度适用于本社会组织主管及以下的所有在岗职工（包含正式职工、劳务派遣工、聘用职工等）。 二、组织机构及职责 1、本社会组织设置职工绩效考核领导小组作为考核工作的领导机构。 1）领导小组组成 组长：理事长 副组长：分管人力资源部负责人
成员：人力资源部、办公室等部门负责人 2）领导小组主要职责 （1）对本社会组织职工绩效考核体系的发布、修订进行审议核准； （2）对职工绩效考核体系在各部门的落地、运行进行监察督导； （3）对各部门职工绩效考核体系的实施效果进行监督问责。 2、本社会组织职工绩效考核领导小组下设考核办公室，负责考核日常工作。办公室设在人力资源部。 1）考核办公室组成 组长：人力资源部负责人 副组长：人力资源部负责考核的主管 成员：人力资源部及各部与考核相关的人员 2）考核办公室主要职责 （1）负责对各部门实施办法进行审核、备案； （2）对各部门职工绩效考核的组织、实施、效果进行检查与考核； （3）对职工绩效考核中的申诉进行受理、协调、仲裁； （4）负责统计汇总各部门上报的考核结果，并应用于本社会组织人力资源管理中。 3、各部门负责组织职工的绩效考核在本部门的落地实施工作。 1）各部门根据需要，自行设立内部的考核实施小组，作为落地实施的组织机构。
1 目的 规范、明确并指导行政部绩效考核的操作和管理。采用绩效管理工具，客观评价和改善员工的工作表现与工作能力，保证企业战略目标的实现。 2 适用范围 2.1除总经理以外的所有员工（包括临时员工） 2.2试用期员工的考核结果仅作为是否录用转正的依据，不纳入工资考核范围 3 术语与定义 3.1 绩效考核：是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果 的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步 激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。 3.2 绩效考核指标：是考核人通过测量或与被考核人协商所得到的衡量各项考核内 容得分的基准 3.3业绩考核：是对员工履行职务职责状况及工作结果的考核，它是对 组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩 效考核的核心内容。 3.4工作态度：是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作 态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的 转化效果。 4 绩效考核组织、职责与权力 4.1考核的直接责任人 4.1.1各级直线上级为员工的考核者，是绩效考核的直接责任人，具体地说： 总经理是直接下属——行政部部长、财务部部长、技术部部长、销售部部长、工程部部长、生产部部长、品质部主管的考核责任人 部长是直接下属——部门主管的考核责任人 主管是直接下属——科员、普工的考核责任人 4.1.2 考核者的责任包括但不限于 设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、权重和评分标准 组织绩效考核，并决定考核结果的应用 实施绩效考核，包括：业绩实现过程中的辅导与支持，数据收集与统计，绩效评估，业绩面谈，考核结果的应用建议，绩效档案的管理，等等 督促下级部门实施业绩管理，并监督其开展情况 协调隔级因考核引起的争议，审核被考核人的意见和申诉，并对其作出裁决 4.1.3 考核者在决策时，与决策结果有利害关系的人员应当回避 4.1.4考核者与被考核者之间应有大于半个考核周期以上的直属管理关系，当直属 管理关系不足半个考核周期时，考核者应与被考核者的原直属上级沟通，征询意见后进行打分 4.1.5考核者应当公正、客观地评价被考核者在考核期内的工作表现，并对考核结 果进行合理修正，以消除各种倾向（以偏概全倾向、逻辑推断倾向、宽容倾向、晕轮效应）和误差，避免夸大或缩小被考核者的工作成果、态度及工作能力 4.1.6考核者承担对被考核者客观评价、专业分析、及时预警的责任，针对考核中 发现的问题，应提出解决方案和建议，帮助被考核者改善绩效，必要时应将问题报行政
绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 公司秉承“人是核心”的管理理念，为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。 第二条适用范围及考核范围 本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。 第三条考核标准 ●高标准、严要求、重质量 ●量化为核心，非量化为补充 ●重工作不重分数，重结果 ●关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度 第二章考核体系及职责 第一条考核层级及主体 为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核
第二条考核体系构成 现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评
第三条各部门在绩效考核中的职责 1.公司总经理： ●下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目标责任 书》； ●绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人； ●考核计划及考核结果的审定人； ●年度考核申诉的最终裁定人。 2.公司各部门负责人： ●与公司总经理签订《年度目标责任书》； ●协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情况； ●负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员 工，并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。 3.运营总监（副总）： ●组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标； ●考核计划指标的业务复审、下发； ●考核分数的业务评议； ●组织考核中的重大事项进行评审； ●运营总监（副总）为计划考核小组组长，人力资源总监为计划考核小组副组长，其 他业务部门负责人为计划考核成员。 4.人力资源部： ●制定绩效考核管理办法 ●组织公司各部门负责人进行绩效考核培训 ●考核计划指标标准的初审 ●按照部门总结的完成情况，进行考核分数的核查 ●与运营总监（副总）、行政部共同抽查计划的落实 ●绩效考核分数的核算汇总 ●建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据
组织绩效考核方案设计 一、绩效考核的目标 建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标，将企业目标分解到部门、员工，确保企业、个人目标一致。强化执行力，调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进，不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。 二、绩效考核方法的选择及考核对象 不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法，并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。 从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析，建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法;技术人员和中层管理人员采用360度考核方法;一般管理人员采用面谈法为主。 三、绩效考核的主要方法 1.关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目标，经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从事前、事中、
事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报，然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务，分上半年和全年两个考核周期，对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。 2.360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反馈，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。 3.面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了，沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不能起到激励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心，绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行，要通过培训、宣传，让员工认识到绩效沟通的重要性，让员工学会绩效沟通，让其感觉到有责任有义务进行沟通。这样，员工对沟通的态度也会发生变化，从原来的抵触变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目标确定、实施过程、绩效反馈、绩效改进四个阶段，四个阶段相互配合，层层递进，共同构成沟通体系。 四、确定考核结果
公司绩效考核管理办法及细则1 公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1．月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。
2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合 部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间 不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。 2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评 分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总 经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法 1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分 细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理
评审。 2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1．评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表》和《员工绩效考核评分表》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下： Ⅲ）《员工绩效考核评分表》分为自评分和上级评分两部分，自评分占30%，上级评分占70%，所以绩效分具体计算公式为： 绩效分=自评分数*30%+上级评分数*70%
某建工集团有限公司年度组织绩效考核管理办法 (2010版) 第一章总则 第一条为建立有效的激励机制，对员工工作绩效做出评价，激发管理者、员工的工作潜能，提高工作效率，确保企业经营目标的完成，特制定本办法。 第二条集团公司对所属部门、单位实行工资总额包干， 工资总额或年终奖与业绩挂钩，工资总额随着业绩的变动而变动的方法进行考核。 第三条对集团公司高层管理人员实行定性和定量考核； 机关工作人员侧重考核工作职责，对各经营单位侧重考核经营效益。 第四条本公司高层是指担任以下职务的人员： 董事长、副董事长、董事。 监事会主席、监事。
总经理、副总经理。 党委书记、党委副书记、纪委书记。 第五条集团公司总部机关、集团公司各分公司均适用于本办法。 第二章绩效考核的原则 第七条考核原则：按劳分配、效益优先、优化管理、提高效益 第三章绩效考核的对象 第八条考核的对象：集团公司高层管理人员、中层管理人员、机关各部门及管理人员、各经营单位。 第四章绩效考核的内容第九条集团公司高层、机关中层人员和工作人员的年终奖与年终实现的超额利润挂钩（超额利润是指超过主营目标利润的部分）。机关各级人员的奖金按所对应的得奖系数计提，上不封顶。当所发奖金超过超额利润部份时，相应调整得奖系数。达不到目标利润时，不得享受年终奖，并将效益工资、年功工资及各种补贴纳入绩效考核。目标利润每欠1%扣纳入绩效考核工资1%，直至扣完纳入考核的绩效工资。
1、集团公司机关高层人员和中层人员按职务分七个级别，即：一级：董事长 二级：副董事长、总经理、党委书记 三级：分管运输安全的副总经理、兼三职以上的高层人员 四级：监事会主席、党委副书记、纪委书记、副总经理 （分管企业管理；保修、检测、驾培；房地产开发；水电开发）、五级：专业委员会主任 六级：各处室处长 七级：专业委员会副主任 八级：各处室副处长 2、集团公司超额利润得奖表
某IT公司绩效考核管理制度 第一部分总则 第一条：公司员工考评目的 （一）通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。 （二）加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。 （三）客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。 （四）反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。 （五）季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。 （六）年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年度考评。 第二条：理念 （一）以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。 （二）强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。 （三）注重考核结果面谈，通过考核发现问题、解决问题。 第三条：考核原则 （一）相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。 （二）客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，主管人员注意记录员工的工作表现，以事实说话，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
正定县厚德保健用品有限公司绩效考核管理制度
第一章、总则 一、指导思想 正定县厚德保健用品有限公司根据本公司实际情况，决定导入绩效考核机制，以充分调动各方面积极因素，强化员工的工作责任心，提升企业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、健康发展，并确保公司与员工共同成长。 根据《正定县厚德保健用品有限公司薪酬管理制度》的有关要求，本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，特拟定本管理制度。 二、绩效考核目的 1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。 2、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。 三、绩效考核用途 1、了解员工对组织的业绩贡献。 2、为员工的薪酬决策提供依据。 3、提高员工对公司管理制度的满意度。 4、了解员工和部门对培训工作的需要。 5、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。 6、为人力资源规划提供基础信息。 四、绩效考核原则 1、公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。 2、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。 3、反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。
4、公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。 5、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 五、绩效考核周期 1、公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。 2、月度考核时间是每月1日～15日，考核上月绩效情况。 3、年度考核一年开展两次，考核时间是7月5日～15日考核上半年度；1月5日～15日考核上一年度的下半年度。 六、绩效考核者及其要求 1、基层岗位员工的绩效考核者是部门主管。 2、部门主管的绩效考核者是上级经理。 3、经理的绩效考核者是上级副总及总经理。 4、企业管理中心人力资源部主管组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将考核结果汇总报给总经理参考。 5、总经理虽然不是公司各岗位员工的考核最终人，但是保留对考核结果的建议权，并参与绩效考核会，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。 6、对绩效考核人要求：需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。 第二章绩效考核内容 一、绩效考核体系的结构 本公司绩效考核体系包括以下方面： 1、业绩考核指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩。 2、能力考核指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力。 3、态度考核指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风。 二、绩效考核标准
★机密 XX环保科技股份有限公司 绩效考核管理制度 北大纵横管理咨询公司 二零零四年十月
目录 第一章总则 (1) 第二章考核的组织体系 (3) 第三章考核方法 (5) 第四章年度考核 (7) 第五章季度考核 (8) 第六章项目考核 (10) 第七章综合业绩、素质能力考核 (13) 第八章绩效考核分值计算及应用 (14) 第九章申诉及其处理 (19) 第十章附则 (20) 附录 (21) 附录1具体指标含义 (21) 附录2公司总体考核流程图 (24) 附录3项目系数因素定义表 (25) 附录4客户评价表 (26)
附录5综合素质能力考核维度、权重分布表 (28) 附录6申诉流程图 (30) 附录7申诉表格 (31)
为了促进武汉TC环保科技股份有限公司（以下简称“公司”）的管理规范化、现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司整体经营业绩而制定《武汉TC环保科技股份有限公司绩效考核管理制度》（以下简称”本管理制度”）。 第一章总则 第一条适用范围 公司所有在职在岗员工均需参加考核，考核对象覆盖公司高层管理人员、中层及普通管理人员及各事业部员工 各事业部可参照本管理制度，根据自身的实际情况制定相应的绩效考核管理制度，并报公司考核薪酬管理委员会批准实施。 第二条考核目的 1.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略； 2.建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环； 3.基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是不断地引导员工持续地改进工作； 4.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。第三条考核原则 考核工作遵循以下原则： 1.战略一致性原则 2.绩效导向性原则 3.指标多元性原则 4.平等公开性原则 5.利益相关性原则 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1.薪酬分配；
基层党组织书记绩效考核管理办法 第一条为不断适应公司改革发展和经营生产的需要，提高基层党组织书记工作质量和工作效率，促进复合型政工干部队伍建设，根据公司有关规定，特制定本办法。 第二条本办法所指基层党组织书记绩效考核，主要指公司所属各单位（项目）党工委、总支、支部专（兼）职书记或副书记在经营生产、项目管理、班子建设、党建思想政治工作、企业文化、廉政建设、综合治理等工作方面的定期考核。 第三条公司党委成立基层党组织书记绩效考核管理领导小组（简称领导小组），负责基层党组织书记绩效考核
管理的全面工作，公司党委书记任领导小组组长，公司总经理，党委副书记、纪委书记任副组长，成员由片区党工委书记，干部部部长、党工部部长组成；为做好日常考核管理工作，成立基层党组织书记日常绩效考核小组（简称日常考核小组），负责基层党组织书记的日常绩效考核工作，组长由党委副书记、纪委书记担任，成员由党工部（文化部、综治办）、纪委监察部、安质部、干部部、工程部、合同成本部、工会办公室、团委负责人组成。日常考核小组办公室设在党工部，负责具体事务。 第四条考核坚持实事求是、公平、公正、公开的原则，对基层党组织书记负责，对公司党委负责。 第五条考核以日常考核为主，采取查书记月报、看
信息反馈、收各类报表、听反应、现场重点抽查、对照计划指标等方式进行考核打分，考核以政治工作考核为主，以百分计，每季度考核一次，年终对四个季度成绩汇总，按平均分排名。针对考核内容，依据评分标准，量化考核指标（基层党组织书记季度绩效考核表一、二附后）。考核根据基层党组织书记实际任职情况进行，如发生工作调动，考核以在职时间为准（低于3个月的不进行考核）。项目党工委书记、专职副书记考核按照党工委本部考核成绩的20%+所分管项目考核成绩平均值的80%计算；工程公司党组织书记考核以所在项目考核为主。对新上项目、收尾项目和后勤单位党组织书记的考核视具体情况进行。 第六条专兼职书记考核结果统一排名，每季度公布考
公司绩效考核管理制度1 薪酬体系管理制度 第一章总则 第一条目的：为建立科学的绩效考核评估管理体系，确立公平、公正、公开的评价标准，合理评定员工工作结果，规范员工工作行为，改善工作绩效，确保公司绩效目标的顺利达成，建设一个学习型组织，加强团队管理建设，从而实现公司整体经营目标，特制定本制度。 第二条范围：本制度适用于公司全体员工和所有部门（考核期休假或停职时间≥1/2考核周期的不适用该制度）。普工入职第二个月后,适用该制度,主管级试用期过后适用该制度. 第三条考核原则 1、公平、公正、公开原则。考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正性。 2、客观性原则。强调以数字和事实为依据，对KPI业绩考核结果做出客观性评价和奖励。 3、沟通和改进原则。绩效和考核是一个手段而非最终目的，考核人通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达成更高的业绩水平，考核等级为E级的员工须进入业绩改善流程 4、业绩改善原则：经过人事部门确认，对绩效考核等级为
E级的员工给予三个月的业绩改善期，改善期满后，经考核仍不能达到公司要求者，则进行淘汰。 5、比例控制原则。以各部门或车间为单位对员工的考核成绩进行排名，并按照比例由高至低划分等级为A、B、C、D、E 其中A级：0-5% B级：20% C级：40% D级：30% E级：0-5%。 第四条权责： 1．监察室负责对各部门经理考核评估，结果转交公司人事部。 2．各部门经理负责对直属下级的考核评估，各部门主管负责对直属下级的考核评估，并审核部门其他人员的考核结果，结果转交人事部。 4．各部门或车间负责人负责本部门绩效考核工作的组织、考核实施、考核结果统计及报批等工作。 5．人事部组织、培训和实施考评体系，并实施监控；对绩效考评结果进行汇总和复核，并呈报公司领导审批；受理并处理员工绩效考核的申诉；建立员工考评档案；考核结果的实施和执行。 第二章绩效管理 第五条绩效管理主要包括制订考核指标、绩效控制、绩效考核和绩效改善四个大项工作。
行政部绩效考核管理制度 一、目的 1.全面贯彻公司薪酬、目标考核等文件精神。 2.科学评价部门内部员工的工作效果。 3.确定部门内部员工的绩效工资。 4.调动内部员工的积极性、主动性。 5.提高部门内部员工的工作质量和工作效率。 二、适用范围 本考核制度适用于行政部所有员工。 三、考核原则 1.公开性、公正性、客观性、差别性。 2.考核者在考核时要客观、公正，不主观臆断。如失公正，根据情节严重程度，考核人受警告、记 过、记大过处分。 3.考核与被考核者在绩效考核过程中要充分沟通，确保考核结果准确、合理。 4.该考核只对员工考核时期和工作范围内的表现进行考核，不对此以外的事实和行为作出评价。 5.考核者应及时将考核结果告知被考核者，同时应当就考核结果进行说明 四、岗位薪酬 1.岗位的薪酬由基本工资+岗位工资+工龄工资+绩效工资+全勤奖+补贴组成。 2.绩效工资的考核指标由工作态度、基础能力、工作水平、责任感、协调性五部分组成。 五、考核方式 每月考核一次，以岗位职责为依据，结合员工日常表现，由上级主管评分。 六、岗位职责 行政前台岗位职责： 1.负责人员接待及接听电话工作； 2.往来文件、快递等的签收； 3.各类采购（含订票、订水、工牌、办公用品等）的办理； 4.公司固定资产维修联络及其它物资的管理工作； 5.协助各部门进行招聘工作，包括职位发布、简历筛选、面试邀约及接待； 6.员工入、离职手续办理，员工劳动合同的签订、续签、解除与管理； 7.公司内部员工档案管理，包括原始档案的收集、整理、归档、电子档案的建立；
8.编制及按需要修订有关的规章制度、进行日常行政工作的组织和管理； 9.会议通知，根据实际需要进行会议记录； 10.对一般文件的起草和行政人事文件的管理； 11.办公用品库存的管理，包括申领登记、发放、盘点等； 12.公司员工出勤的监督与考勤的汇总； 13.办公环境的维护和管理； 14.公司员工活动的策划、组织； 七、考核指标 协调性, 5%个人素质, 10% 工作态度, 35% 责任感, 15% 工作水平, 15% 基础能力, 20% 八、考核内容 1.工作态度：出勤状况、对待工作责任心、对待工作热情度、能主动完成工作任务、能寻求更好的 方法来完成工作、积极主动的配合其他岗位工作、与同事及协作部门保持良好的协作关系、遵守公司各项规章制度。 2.基础能力：精通职务内容，具备处理突发事件的能力、掌握个人工作重点、善于计划工作的步骤、 积极做准备工作、严守报告、联络、协商的原则、在既定的时间内完成工作。 3.工作水平：能保质保量完成工作任务、能正确理解上级安排的工作、在执行过程中能主动调动各 方资源以达成目标、能准确地表达出自己的看法、在工作中善于沟通并保持良好的人际关系、对承担的工作熟练掌握、工作认真、细致、考虑问题深入、对问题认识全面。 4.责任感：责任感强、确实完成交付的工作；即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对；努