关于和谐校园建设问题的思考
--学习庞荣瑞校长《领导方式与和谐学校》心得
华油一中李计明
在2010年我看的书籍中，我感到最结合工作实际又最受益的就是庞荣瑞校
长写的《领导方式与和谐学校》，尤其让我感动和觉悟的，则是《中国教师报》记者对庞荣瑞校长的采访。有一次教育工作座谈会上安排庞荣瑞校长发言，他说了四句话：第一句，校长要让自己成为“休闲者”；第二句话，让学校的每一个层次都在思考；第三句话，让学校里的每一个成员都成为学校的主人；第四句话, 让对话成为多元交流的平台。
这几句话给我的印象很深刻，我认为，作为中小学校长，如果想使学校充满生机与希望，那么就必须要重视和谐校园建设，让领导有凝聚力，让群众有向心力，让基层干部有创造力，让教师有动力，让学生有活力。
感悟一：服务，架子低水平才高
管理思路：追求本真才能做好事业
庞荣瑞做法:
教师管理要把教师当人看，你把教师当人看的时候，你会突然发现我们的教师都是有良知的。我们的教师为什么会坏，就是被管坏的!
什么叫教师管理？虽然有些人说是搞管理的，其实他不是在管理，而是在做官啊！我为什么佩服济公，济公这个人非常伟大，济公绝对不是共产党员，但你完全可以用党性去解读他的人格。济公的地位高、水平高，但他装得地位很低, 甚至有些人还看不起他。他装扮成叫花子，装疯卖傻，但是他一切为人民服务。
他偶尔犯一点小错误，不就是喝点酒吃点狗肉吗，但大部分做的是好事。组织部叫我做报告问我最敬佩谁，我就说我的偶像只有一个，不是雷锋也不是黄继光, 就是济公。如果我一辈子能做人做得像济公，人民将永远记住我。所以我说我不会当领导，我要当领导就要当到老师跟着我不后悔，他们再苦再累跟着我老庞不后悔，够了，这就是我的教师观。
可能跟我接触过的校长，包括和我接触过的所有人，最能记住我的一个鲜明特点，就是我追求本真。曾经有人问我最推崇的教育家是谁，我说是卢梭，尽管我知道卢梭的自然教育观有缺陷，但我崇尚自然。有个朋友送给我一个留青竹刻,
要我说一句话，帮我刻上去，我就说了四个字：“趋向自然”，这就是我的价值观。自然是什么？自然就是本色。那么教育的本色是什么？教育的本色就是依据人的发展规律，创造适合人发展的东西。
联系实际:
谦到极处天地小，返璞归真品自高。做领导容易，做一个好领导难。要建设和谐校园，领导必须把服务放在第一位，不能铁面无情到冷酷，也不能一团和气到不讲原则，有时要端架子，可也要放架子，要讲究菩萨的心肠吠陀的脸，济公的随意慧无边，弥勒的大肚能撑船，说通俗一点就是，心善良，守公平，拿得起, 放得下，正如庞荣瑞所说：“我宽松的时候松得一塌糊涂，铁腕的时候铁得一塌糊涂，既要让教师舒舒服服，也要让他们服服帖帖，我不仅容纳他们的思想，而且不断拧改他们的思想加进知识，这也是和我们的校风相辅相承的一一严格而自由。但我的本质是尊重教师，创造适合教师发展的平台。”
感悟二：收心，学校管理要有自由度。
管理思路：外因是条件，内因才是变化的根据。庞荣瑞做法：
外面说我学校的课程改革是亮点，我不赞同，我最成功的是我们的教师管理。
有位学者说：“什么叫管理，管理就是让自己的思想变成别人的行动。”我说:
“错！管理不仅要让自己的思想指导别人的行动，更要让别人产生自己的思想, 从而支配自己的行动。”这就是我“追求本真、趋向自由”的教师管理观。但自由绝不是散漫，一个人还是要有点规矩的，“无以规矩，不成方圆”。
现在我们学校什么都不需要，只需要自由，所谓自由就是让我好好干事情,
不要一会儿说我这样做不好，一会儿又说那样做不好。古代有个驼背很擅长种树, 别人种树一种就死，他种的树没有一棵会死的，人们很奇怪，就向驼背请教经验。
驼背说：“那有什么稀奇的，坑挖得深一点，基肥施足一点，土松一点，夯得扎实一点，水浇充分一点，种下以后就不要多动它了，它自然就会活。不要今天去捏捏树的干，看死了没有，明天去剥剥它的皮，看死了没有，后天去折掉一个枝, 看死了没有。”其实，这个种树说可以引申到生活的方方面面，教师管理也是这样的，老师们不需要我管，我却偏去管他们，结果我累他们也累。
我在教师当中创造出三种自由。其一，说话自由，就是言论自由。你什么话都可以讲，我至今还没有碰到哪个教师讲反动的话，去冒犯国家四项基本原则的, 教师能说的话就那么简单，我们就让他说话；言论自由下来就是学术自由。任何学校都有规范，但在规范以外，更要强调自由。你的好的建议能挑战规范，说明你厉害，为什么我们共产党的政策要不断变化，不就是有一部分敢于冒犯政策的人创造新的生活与方式，从而使得我们的政策在调整吗？如果没有那些改革家去挑战我们的政策，那我们的政策有什么意义呢？我们的政策将一成不变。社会是谁推动前进的，就是那些敢于创新的人，墨守成规的人是不可能推进社会进步的。
所以我鼓励我们的老师，要敢于向我们的规范挑战；第三，发展自由。学校老师愿意上哪个年级哪门课，愿意在哪个岗位上工作，包括他们不愿意在我学校工作要跳到别的学校去，我从来都不干预。
从2005年开始，庞荣瑞倡导学校开辟校长“与学生对话”、“与家长对话”
“与教师对话”的不同平台。各种对话平台对于建设和谐学校都有不同的作用, 但真正
做好却很难，其中，“与教师对话”是最不容易的事情。平常，学校领导找教师谈话，虽然有的学校领导注意谈话艺术，注重交流的方式，也能取得比较好的效果。但是，学校领导与教师之间的不平等关系是显而易见的。校长找教师谈话时，一般教师都会感到比较紧张，有些教师甚至情绪反常，从而影响谈话的效果。庞荣瑞所倡导的平等对话，是用预约的形式进行的。可以由学校领导确定一个话题，也可以由教师酝酿一个主题。从参加的人员看，原则上都是由各个“级部”自己推选的；从教师发表的观点看，发表人并不一定是自己的观点，这样就可以避开公开矛盾冲突的尴尬。有一次学校专门组织教师讨论民办学校的改制问题，教师们提出了许多敏感的问题。“如果是平时一对一的交流，就不可能说得那么尖锐与深刻。另外，利用我的个人网站发表各自的意见或观点，也成了一道靓丽的风景。由于网站匿名的缘故，许多在公开对话时也不便说的话，都可以毫无保留地表达出来。”庞荣瑞说：“我从教师非实名的留言中了解到了许多平时无法了解的信息。”
联系实际:
要建设和谐校园，学校要做的第一件事就是收人心，要给教职工一个光明的成长愿景，让老师为之而努力，比如我们一中校区，虽然生源是中等偏上，但我们必须把他们培养成优等生，让油田家长对我们油田高中教育放心，让选择华油一中的家长们放心，用户的需求是我们每个老师的天职，只有目标统一了，人心才会齐。然后，管理上要有自由度，要让老师们说话，让教师真正成为学校的主人：岗位由自己选择，评价由自己把握，言论有充分自由，决定学校重大问题有参与的权利，这样才能让教师充分体验到自己的主人翁地位。在做出每一个重大决策的时候，首先考虑的应该是教职工会有什么样的感受。在星辰实验学校另一
“职工体会到自己是学校的工具，还是学校的主人，是建构位副校长吕荣法眼里
和谐学校非常重要的因素。”人心顺了，才会迸发创造的火花，人心也是生产力，只要人心齐，泰山就会移。
感悟三：归位，承包是个好办法。管理思路：让每一个层次都在思考。
庞荣瑞做法:
“单元式管理”是近几年星辰实验学校和湖塘桥实验小学尝试的一种适合集团管理的管理模式。所谓“单元”，就是指板块。以星辰实验学校为例，全校分成三个“学部”，即初中学部、小学学部和综合学部。“学部”下设“级部”。
以小学学部为例，分别有一二年级“级部”、三四年级“级部”和五六年级“级部”。每个“学部”或“级部”，都有三到五个成员组成的管理核心。“级部” 的管理人员由级部主任、语文学科主任、数学学科主任、英语学科主任、政教副主任等组成。学校认定级部主任为学校中层正职，其他管理者为中层副职。这些级部管理者是学校管理的基本队伍。学校规定，“级部”是管理的第一责任层,
级部主任是级部管理的第一责任人。“级部”通过对教师的管理实现学校最基本的规范化管理。其中学科主任对本学科管理负主要责任。除了“学部”和以学校名义组织的活动“级部”必须参与外，“级部”也可以根据自己的实际情况组织合适的活动。
联系实际:
“单元式管理”实际就是承包制。承包是个好办法，管理重心下移，能充分发挥每
个管理者的能动作用，让每一个层次都来思考。
针对我们的现实，要建设和谐校园，一定要让教职工“归位”，人人有事做, 事事有人做：人人都努力、事事求落实。我想学校应该实行中层竞聘制，三年一竞，一年一聘。明确各部门职责，三个年级组与后勤服务为承包部门，教学处、教育处、综合办为检查考核部门，调研部，公共关系部为调节拓展部门，人们各明其责，各管其事，学校机器才能正常运转起来。
实践证明，基层管理者长期处在执行状态中，他们首先考虑的是“不要有过错”，发生了过错对上没法交待。他们把忠实执行上级的意图，让领导满意当作了自己工作的主要目标。在执行状态中碰到管理难题，基层管理者首先想到的是向上级汇报、请示，听候上级的“指示”，再忠实地去执行。而在星辰实验学校和湖塘桥实验小学则很注意管理重心下移，并在工作策划的过程中特别注重“留给空间”。譬如两校编制学期工作计划时，以学校的名义只作简要的框架性安排。
每一个工作要点中都有足够的空间留给“学部”或“级部”。每到暑假或寒假, 各个“板块”或部门的相关人员，都会自觉约定时间、地点进行具体的工作策划, 把学校设定的每一个工作要点落到实处。为增强“级部”的能动作用，学校规定每个星期“级部”核心成员必须进行必要的工作研究，对相关教师的工作状态和面对的实际问题进行研究或处理。这些做法非常值得我们借鉴。
感悟四：执行，扁平管理更有效。管理思路：让听得见炮声的人来决策。
庞荣瑞做法:
我们学校的管理可以做到每一件事情只有一个人负责，每一个岗位都有负责的范围，一件事由两个人同时负责或没有人负责是不可思议的。
为了有效地实施级部管理，学校赋予了“级部”比较充分的权力。其中，有常务指挥权。“级部”可以自行组织本级部的教师会议安排或指导工作，也可组织学生非校外的相关活动。也有相对独立的经费支配权。学校设定用于学校规范化管理的考核奖金，对“级部”实施整体考核。各个“级部”根据各自的实际情
况，制定级部管理公约，并依据公约对本级部的教职工实施奖励或处罚。
还有相
对独立的人事权。“级部”有考核教师工作的权力，有根据教师的需求制定课职务分配方案和调、代课的权力，甚至有解聘教师的建议权。
按照“单元式管理”的组织建构，“级部”将成为学校基层的管理单位。如果每一个“板块”都能动地发挥管理作用，就会从本质上区别于计划管理的“命令一一服从”模式。校长室发布指令，各个职能部门分别执行，并通过检查返回信息，再由校长室发布纠偏指令，依次循环实施工作指挥。这种典型的条线指挥式管理，经常会出现学校中、高层管理者工作负担太重，而许多繁杂的事情又无法管好的局面。实现“扁平化”管理，每个基层都有自己的管理任务，他们可以自行决策，自定目标，灵动地解决复杂的具体问题。譬如调、代课，七八十个班级的学校，一旦出现许多教师外出的特殊情况，教导处就会非常忙乱，无所适从。
如果由“级部”处理，就会变得非常简单。再如针对学生的年龄特点组织教育活动，假如所有的活动都由学校组织，不可能出现生动活泼的局面，而如果由“级部”安排，无
论哪个方面都会比较合适。
联系实际:
我想到了执行问题，再好的制度，如何不能顺利执行，就相当于一张白纸, 管理扁平化，让听得见炮声的人来决策，则能增强管理效能。
我自已认为，要让制度执行下去，首先，基层干部要有执行决策权，要根据具体情况，用灵活的方法完成任务，这就叫让听得见炮声的人来决策。对于我们学校来讲，副校长和中层干部们，在这一环节有着举足轻重的作用和义不容辞的责任。其次必须保证有考核，有评价，有奖惩，从考核的角度来谈，年级组，后
勤处要考核自己的职工，并拥有相当的奖惩权，一般占到
综合办要对年级组的教育教学进行考核，考核平时过程，考核平时成绩，考核期末，考核班级管理情况，对年级组整体兑现，大约占奖惩40%。综合办负责对后勤的服务进行考核。谁来检查德育处、教务处和综合办？由拓展部门来负责，他们是校长参谋，可以代校长督察。谁来推动拓展部门工作，当然是校长了。这样
制度才能运行起来，从评价的角度讲，我主张评价结果，拉动过程，比如通过对
考试成绩的平均分、优秀率评价来拉动教师对学生的关注与督促，通过评价班级
管理情况来兑现班主任奖金，这样还可以减少因主观感情造成的不公平，说评价
必须与奖惩挂购，尽管奖惩会造成不少矛盾。会弹起许多不平之弦，但奖惩必须
实行，否则考核评价体系就一概失效。一个领导者就是要面对矛盾，解决矛盾，
维护公平，否则就是不作为。
感悟五：建制，机制“说话”更公平。
管理思路：权力在阳光下运行。
庞荣瑞做法：
、干部任命
学校对中层干部的任命设有严格的程序。以“级部”管理者为例，级部主任
是学校的中层正职，人选由校级领导、学校中层管理者以及本级部的全体教师各
占1/3 权重无记名投票决定。学科主任的当选由校级领导、学校中层管理者以及
本级部相关学科的教师各占1/3 权重无记名投票决定。所有中层干部不实行任期
制，而是采用年度测评的方法进行考核。如果考核结果正常，就“信任连任”；
如果有问题，则由学校领导与特定对象交流，指出缺点或问题，其实就是“黄牌
做小”警告”
。如果在一定时间内仍没有大改变，就必须亮“红牌”，按程序解除职务。
二、竞争上岗
早在1993 年，湖塘桥实验小学就实施了教职工全员聘任制度。学校做到所
有岗位公开，全体教职工公平竞争上岗。1995 年，他们在当地开先河，实施学校中层干部竞聘上岗。2005 年，他们又在星辰实验学校尝试了民主直选副校长。民主直选副校长是这样进行的：1、学校公布需要的岗位和任职条件；2 、符合
条件的相关人员在规定时间内自愿报名； 3、学校对报名者进行资格审查，并公 开审查结果； 4、工作满一定年限的教学骨干和教代会代表以及学校中层以上干
部，用无记名投票的方式确定候选人；（候选人数两倍于应选人数） 举大
会。在候选人演讲以后，现场投票、计票，当场公布当选结果。同年，他们 又用相似的方式选举了学校党委委员、党委副书记和党委书记。
、客观评优
一般学校在教师评优过程中， 排除不了两个因素： 民意测验和领导研究。 民 意测验在评优中有一定的作用， 也是领导主张体现公平的好办法， 因为从众心理 是一般人所共有的。 但是，民意测验中的感情因素也是众所周知的， 往往工作好 的人得不到很好的评价， 而那些工作政绩平平、 人际关系比较好的人会得到较好 的结果。领导决定有一定的权威性， 但由于领导不可能一直在一线， 对实际情况 把握不一定非常准确， 也可能因为领导的认识水平和各人的感情因素， 使得评价 结果偏差或显失公正。 庞校长治下的两所学校， 既不用民意测验的办法， 也不用 领导研究决定的办法对教师实施评价， 而是专门制定出了一套评优办法， 让教师 对照条件自评打分，基层复查领导审核决定结果。 结果形成以后在校园网上公开， 听取不同意见。
联系实际：
由于历史的原因， 我国目前在管理领域人治仍然占主导地位。 学校中许多问 题的处理， 学校领导事实上并没有片面性， 但由于处理过程缺乏透明度， 往往容 易引起教职工的猜疑，而“谬误重复许多次也会变成真理” ，这样的案例在管理 事件中屡见不鲜。学校必须建制，让机制“说话”更公平。
在星辰实验学校和湖塘桥实验小学， 选用毕业生或考察新调进的教师有专门 的考察班子集体研究决定， 而不是由一个或几个校长自作主张决定。 岗位由教师自己选择并通过竞聘， 这就避免了工作安排方面的人情关系， 教职工 就觉得公平， 也就没有了由于猜疑造成的怨气。 干部升迁问题上的不正之风众所 周知，由少数人研究决定的人选难以让全体教职工信服。 特别是教职工评优问题， 不少校长不怕工作艰苦， 就怕评先评优。 如果处理不当， 轻则议论纷纷影响工作
5、召开选 上哪个工作