福利管理知识重点整理
一、填空1*10
二、单选和多选2*10
三、判断1*10
四、名词解释4*5
五、论述2*15
六、计算1*10
一、福利的定义：
在稳定的货币工资之外，支付的辅助性货币（代金券等）、事务性货币或者服务等
分配方式。
支付的依据：国家的法律规定、企业的自身支付能力
支付的对象：有雇佣关系的员工或者员工家庭成员
支付的形式：非货币方式、延期支付
二、薪酬和福利的区别和联系：
联系：
1、同属员工劳动报酬的范畴，在劳动报酬总量一定的情况下，两者存在一定程度的此
消彼长的关系；
2、均具有经济保障功能；
3、都在一定程度上受到政府法律法规的约束；
4、均具有一些弹性项目，可依据经济条件变化作出调整以满足不同员工需求；
区别：
三、国家福利的思想
德国财政学者尤斯蒂最早提出“福利国家”思想，主张通过国家行政权力来实现福利国家，国家财政支出是社会福利的基础。
四、报酬的形式：
五、福利发展的各阶段的基本特征和标志事件：
一、员工福利建立阶段：
1）员工福利从劳工保护、学徒教育和培训开始。
①英国国会议员罗伯特皮尔爵士撰写《健康与道德法案》1802年4月六日提请议院表
决并获得通过，同年6月22日获国王批准。
②美国1938年颁布《公平劳动标准法》
2）企业年金的出现。
①1875年美国快递公司设立退休金计划，标志企业年金制度建立
②1921年美国大都会寿险公司发出第一份年金合同，标志着美国保险公司进入退休金业
务；
1924年该公司又与一个已经建立“现收现付制”退休金计划的雇主签订保险合同，标志美国保险公司进入员工福利计划。
③团体保险的出现
3）社会保险制度的建立。
①德国政府相继颁布;1883年《工人疾病保险规定》；
1884年《工伤事故保险法》；
1889年《老年和残障保险法》，标志着世界上第一个社会保险体系建立。
②1911年12月英国推出世界上第一个强制性的失业保险法。
③1935年美国实行以社会保险制度为核心的社会保障制，通过了历史上第一部《社会保
障法》。
二、福利快速发展阶段：
1）二战后员工福利全面发展。
①英国颁布1945年《家庭补助法》，
②1946年《国民保险法》、《国民工伤保险法》，《国民保健法》，
③1948年《国民救济法》，建成福利国家。
2）企业年金快速发展。
3）住房补贴，建立住房保障制度
4）利润分享计划和员工持股计划的发展
5）员工福利快速发展的动因
六、贝弗里奇报告的思想或理论依据：社保和经济制度的相互影响和促进
3U:普享性原则（Universality）；统一性原则（Unity）；均一性原则（Uniformity）
七、社保和经济制度的相互影响和促进：
1) 社会保障的收入分配功能
2) 社会保险对储蓄和投资的影响
3) 社会保险与劳动力市场
第一个社会保险立法的国家是德国
基本养老保险缴纳细分：
＊一般由企业和职工个人共同负担：企业按本企业职工上年度月平均工资总额的20%缴纳（部分省市略有调整），职工个人按本人上年度月平均工资收入的8%缴纳；
＊城镇个体工商户、灵活就业人员和国有企业下岗职工以个人身份参加基本养老保险的，以所在省上年度社会平均工资为缴费基数，个人按20%的比例缴纳基本养老保险费。
＊农民工：企业12%，个人4%~8%
九、福利未来的发展趋势（并举出适当案例）：
①企业福利：注重以人为本，强调个性化，福利外包，加进自我发展的需要（自助
性福利、弹性福利计划、企业健康保险计划、）
②社会福利：一种多元福利混合的局面出现迅速发展，社会福利的提供已成为各种
组织（家庭、财团、社会组织等）所构成的安全组合。组织福利很可能是未来社
会的主流福利形态。
十、中国转型期的福利制度：
社会保险制度的改革:在养老和基本医疗制度中，由员工和企业共同承担，工伤和职工生育保险制度由企业承担：
①会保障实现了社会化：由单位负责到由企业之外的社会化的保障制度。
②社会保障实现了多元化：筹资主体的多元化
③创立了社会统筹和个人账户相结合的具有中国特色的保险制度
十一、社会保险的定义：
社会保险是国家通过立法手段建立的，旨在保障劳动者在遭遇年老、疾病、伤残、失业、生育及死亡等风险和事故，导致暂时或永久性地失去劳动能力或劳动机会，从而全部或部分丧失生活来源的情况下，能够享受国家或社会给予的物质帮助，维持其基本生活水平的社会保障制度。
特征：
强制性：社会保险是国家立法强制实施的社会政策，被保险人必须参加，承保人（企业）必须接受。
保障性：社会保险是一项收入补偿制度，其目标是保障被保险人的基本生活。
公益性：不以盈利为目的，注重社会效益。
互济性：社会保险基金通过收入再分配的手段筹集和建立，当被保险人发生风险时，可以享受社会保险待遇，因此具有风险共担、互助互济的性质。
普遍性:工薪劳动者（中国）或全体公民（发达国家）均可参加。
十二、养老保险德国最先建立：中国社会保险法2010年通过:
十三、现收现付制、完全、部分积累制的定义：
现收现付制：以同一个时期正在工作的一代人的缴费来支付已经退休的一代人的养老金的保险财务模式。
在部分积累制情况下，退休人员的养老金一部分来自于现收现付式的筹资方式，另一部分来自于完全积累式的筹资方式。
完全积累制，即完全用过去积累的缴款所挣取的利息收入提供保险金的制度。
十四、法定养老、医疗、保险的几大模式及代表国家：
养老保险制度的模式：普遍养老金保障计划：英国、北欧国家及一些英联邦国家
收入关联养老金计划：德国、法国、美国
强制储蓄养老金计划：新加坡和智利
医疗保险的模式：国家医疗保险：英国
社会医疗保险：德国、法国、日本
储蓄基金型模式：新加坡
通过市场来筹集医疗保险费用和提供服务：美国
十五、中国养老保险的四大内容或特征：
①统一缴费比例
②统一个人账户的规模；
③实行社会统筹
多层次：
1、政府主导的三方缴费的城镇职工、居民基本养老保险
2、公务员养老保险
3、企业主导的补充养老保险
4、个人购买的商业养老保险
十六、养老保险的筹资、发放等方式：
①老金的筹资方式：现收现付制、完全积累制、部分积累制。
②养老待遇水平的确定和发放方式：给付确定制和缴费确定制。
③待遇和缴费是否与个人收入相关；普遍保障模式和收入关联模式。
④政府是否直接参与：公共年金模式、企业年金模式、个人储蓄模式。
十七、关于养老保险的最新规定：（转移等）
养老保险转移：目前已实现省级统筹
一般：企业缴纳20% 个人8% 转移个人账户8%+统筹12%
农民工：12% 4%~8% 转移全部
自由职业20% 转移全部
十八、养老保险的新人确认计算：
新政策相关规定：在确定按新办法计算个人帐户养老金的计发月数时，对退休（退职）年龄不满整年的余数，按1整年计算。对不满40周岁退职的人员，在国家作出统一规定前，暂按40周岁确定计发月数。
公式：月基本养老金＝基础养老金+个人帐户养老金+地方补贴
?本人指数化月均缴费工资＝上年全省在岗月均工资×本人平均缴费指数（见注释①）
?基础养老金＝（上年全省在岗月均工资+本人指数化月均缴费工资）/2×缴费年限％（见注释②）
?个人帐户养老金＝个人帐户储存额/个人帐户计发月数（见注释③）
?①———“平均缴费指数”是指用来反映职工各缴费年度缴费工资高低的一个参数，将职工的缴费工资和养老金挂起了钩，等于各缴费年度本人缴费工资和职工所在地当年职工平均工资比值的平均数。具体计算公式为：（第一年个人缴费工资/第一年市职工月平均工资+第二年个人缴费工资/第二年市职工月平均工资+……+第N年个人缴费工资/第N年市职工月平均工资）/N
②———“缴费年限”指依据有关规定实行个人缴费至职工退休时，单位和个人实际缴
纳养老保险费的年限。缴费年限不足整年的，按月数除以12换算，保留两位小数。
举例：某职工，男，1980年7月出生，2000年9月参加工作，2040年7月到达60周岁的正常退休年龄退休，缴费年限为39年11个月。个人帐户累计储存额为100600元，2039年省在岗月均工资按4200元计算，60周岁退休个人帐户养老金计发月数是139，假设本人平均指数0.95。
?新办法本人指数化月均缴费工资：上年全省在岗月均工资×本人平均缴费指数（见注释①）＝4200×0.95＝3990元
2、基础养老金：（上年全省在岗月均工资+本人指数化月均缴费工资）/2×缴
费年限（见注释②）％＝（4200+3990）/2×39.92%=1634.72元
3、个人帐户养老金：个人帐户储存额/个人帐户计发月数（见注释③）＝
100600/139=723.74元
4、月基本养老金：基础养老金+个人帐户养老金+地方补贴33元＝
1634.72+723.74+33＝2391.46元
十九、失业保险的类型：强制性失业保险、自愿性失业保险、失业补助制度
给付水平：
①失业津贴以失业者在业期间的工资或投保费为依据；
②建议失业津贴不低于失业者原有工资的50%；
③失业津贴同时规定上下限。
给付原则：一般原则：使当事人的收入损失得到一定补偿，同时又不对再就业产生阻碍。
厘定原则：失业前工资标准为上限；不低于基本生活水平所要求的收入标准
附加津贴：在基本给付之外，还应考虑补充给付——家庭成员（附加津贴）功能：两大功能：
1）保险给付
2）促进就业：
①激励就业：通过失业保险待遇与再就业挂钩的办法拉大保险待遇的差距，提前就业可获就业补贴，愿意从事简单工作可获工资补贴，增加保险给付条件。
③抑制解雇：资助不景气而被迫缩小经营规模的企业，力争不裁员而内部消化；资
助留用、吸纳高龄和残疾劳动者的企业，避免这些就业弱者失业；资助一些条
件差的企业。③将职业培训作为重点
二十、医疗保险的模式及代表国家、原则、起付线
医疗保险的模式：国家医疗保险：英国
社会医疗保险：德国、法国、日本
储蓄基金型模式：新加坡
通过市场来筹集医疗保险费用和提供服务：美国
原则：即基本医疗保险坚持“低水平，广覆盖”；
基本医疗保险费由用人单位和职工双方共同分担；
基本医疗保险基金实行社会统筹与个人账户相结合。
确定了基本医疗保险的覆盖范围、统筹层次和缴费比例。基本医疗保险适用于一切城镇用人单位和职工；基本医疗保险原则上以地市级为统筹层次，确有困难的也可以县为统筹单位。缴费比例的分配：用人单位缴费率为职工工资总额的6%左右，职工缴费率为本人工资收入的2%。
也可：
基本水平：是指基本医疗保险的保障水平要与我国社会主义初级阶段的生产力水平相适应。广泛覆盖：是指保障范围要覆盖城镇所有用人单位和职工
双方负担：指基本医疗保险费由用人单位和职工个人双方负担。
统账结合：是指基本医疗保险实行社会统筹和个人账户相结合。
起付线：起付标准原则上控制在当地职工年平均工资的10%左右，最高支付限额原则上控制在当地职工平均工资的4倍左右(国家的医改方案提高到6倍左右）。起
付标准以下的医疗费用，从个人账户支付或个人自付。在统筹基金支付的范围内
（起付标准以上，最高支付限额以下），个人也还要负担一定的费用比例。
二十一、工伤保险的特点、三大阶段各自的责任、类型、规则、制度的构成
特点：
①制性最强，实施范围最为广泛
②具有风险关联性和补偿性的特点
③在社会保险体系中的待遇最优
④给付条件最宽
阶段：劳动者自身责任阶段，雇主责任阶段、工伤集体投保阶段
类型：工伤包括：突发事故导致的伤残；因工作本身导致的职业病。
工伤概念包括伤、残、故三种情况。
“补偿不究过失”原则
所谓无过失赔偿，是指事故无论是雇主的疏忽还是受害人、同事的粗心大意，甚至根本不存在有什么过失，雇主也应进行赔偿；雇主应当把支付职业伤害赔偿金作为日常开支，就像修理和维护设备的保养费和给付工资一样。工伤保障费由企业或雇主按国家规定的费率缴纳，劳动者个人不需要缴纳任何费用但是，经济补偿是一回事，调查和弄清事故发生原因，查明真相和后果，是另一回事，是一个问题的两个侧面，补偿了经济收入不等于不再追究责任所在。
制度构成：基金运行制度、待遇给付制度、工伤认定制度。
二十二、生育保险的定义：内容：
国家通过立法，筹集保险基金，对生育子女期间暂时丧失劳动能力的职业妇女给予一定的经济补偿、医疗服务和生育休假的社会保险制度。
内容：产假、生育津贴、生育医疗服务
二十三、加班工资的标准和基准（一个月21.75天）：
加班工资的标准和基准（一个月21.75天）：计算标准：日工资的折算将依据月计薪天数来定，按21.75来折算；如果劳动合同有明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准。
二十四、综合工时制和特殊工时制适用的工人群体：石油工人、火车司机等
二十五、如何计算所得税：目前个税起征点为3500.
?所得税的计算办法：
?对于在中国境内任职、受雇的中国公民，其每月的工资、薪金收入额减除1600元的费用，余额为应纳税所得额。
应税所得＝取得的收入－免税收入－费用扣除额(养老金等）
应交的个税＝应税所得×适用税率－速算扣除数
?如果收入为3000元
?应缴个人所得税额为（3000-2000）×10%-25=75元。
?如果您又得了一笔年终奖，假定您的年终奖是36000元，月工资还是3000元。
?那么，应纳税额的计算方法是：先将全年一次性奖金除以12个月，即36000/12=3000，按照商数3000确定适用税率及速算扣除数，适用税率为15%，速算扣除数为125。
?则本月应缴个人所得税为：
?36000×15%-125+(3000-2000)×10%-25=5350元
?如果您某月取得奖金15400元，当月工资为1000元。如何计算？
费用扣除额2000元与工资的差额为1000元(2000-1000)，奖金减去这个差额后的余额为14400，对照税率表，适用税率为20%，速算扣除数为375，应纳税额=[15400-(2000-1000)]×20%-375，应纳税额为2505元
二十六、员工福利成本：培训成本、维持和维护成本、保障成本、福利管理成本
二十七、弹性福利的定义：
员工可以根据自己的需要，从那些有雇主参与的不同类型和水平的福利项目中进行选择，从而建立自己的一揽子福利计划。
种类：附加型、核心加选择型、灵活开支账户式、套餐式
优缺点：优点:满足员工不同需求，有助于节约福利成本
缺点：1）会出现非理性情况；员工可能只顾眼前利益或者考虑不周，从而过
早地用完自己的限额。2）增加管理者的负担。
二十八、员工福利规划的定义:
广义：对员工福利从产生到发展的整个过程进行全方位的规划。
狭义：立足于某个企业的实际情况，结合员工福利当时所处的阶段和具有的基
础，对其未来的发展进行一个中长期规划，规划的内容包括所提供员工福利种类、人财务资源的配备和相关制度的建设等。
三个发展阶段及各阶段表现与措施：
1）政府强制和引导福利阶段表现：强制性福利和引导性福利的建立措施：熟悉政府的政策法规、保证福利管理合法性、员工福利社会化管理。
2）企业的普遍福利阶段表现：满足员工共性化的福利需求措施：员工的福利需求调查、加强有效沟通、前期财务预算和后期效果评估、管理人员专业化、
3）员工的个性福利阶段表现：员工个性化福利阶段的建立措施:员工的主动参与、项目的个性特色、自助餐式的选择、管理机构的虚置。（德国：时间有价证券）
二十九、企业年金
1、定义:企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养
老保险制度。
2、性质:
从宏观角度看，企业年金是整个社会养老保险体系的第二支柱，是对国家建立的基本养老保险制度的一个补充；
从微观角度看，企业年金是市场经济体制下企业薪酬福利结构的一部分，是一种延期支付的手段，是企业用于吸引人才、稳定高素质员工，以提高自己在市场上竞争力的重要手段；
从员工来说，企业年金属于私人经济范畴，是私人产品
3、与基本养老金的区别:
1、主体：基本养老保险制度一般是由政府强制实施的、统一的养老金计划，管理机构
的经费纳入财政预算由政府统一安排，政府机构进行管理；企业年金计划在大多数国家一般由企业自愿决定是否建立，并自主选择管理和运作方式。
2、性质：养老金是公共产品，而企业年金属于私人产品。因此政府对企业年金一般不
直接承担责任。政府对企业年金的作用主要表现在立法、税收政策和监管三个方面。
3、资金来源：基本养老保险筹资模式一般采取现收现付制，通过代际赡养来提供养老
保障；企业年金则大多采用积累制，实行个人保障。
4、管理承运机构：基本养老保险基金由政府机构管理和营运，保值增值的手段通常是
银行储蓄和购买国债；企业年金主要是通过资本市场，投资手段更多样化。
5、原则：基本养老保险注重公平原则，收入再分配的色彩突出；而企业年金更注重效
率原则，在企业内部人力资源战略中是具有激励机制的福利手段。
4、功能:
保障功能：是企业年金计划的重要补充和扩大，提高了老年人的收入水平。
分配功能：企业年金属于延期分配范畴，是在工资、股权、期权这些现期分配范畴之外，雇主对员工分配的另一重要手段，满足了员工对未来长远利益的需求。
激励功能：企业年金一般是按照效率原则建立的，是提高劳动生产率、增强企业凝聚力的重要手段。
理财功能：由雇主进行的投资（通过市场运作）将为雇员的养老基金提供一定的保护，减少基金的投资风险，扩大投资的收益。
5、分类：1）根据创立主体不同，分为单企业创立和多企业（行业）创立；
2）根据供款来源不同，分为个人缴费、个人不缴费企业年金计划。
3）根据决定因素不同，分为强制性、自愿性、集体谈判决定三种。
4）根据筹资方式不同，分为积累制和现收现付制的企业年金计划。
5）根据缴费和收益的关系不同，分为待遇确定制、缴费确定制的。
三十、DC、DB的定义与比较:
DB是待遇确定制，是为参加计划的所有员工建立一个统一账户，缴费和投资运作的风险由雇主承担。
DC计划是缴费确定制，企业为职工缴纳补充保险费，其高低主要取决于在职时缴费的多少。一般先确定缴费比例，由雇主或者雇主和雇员缴费，计入雇员的个人账户。
①员工流动，DB不利于员工流动，DC利于。
②员工退休，DB中雇主在设计方面处于主导地位，DC员工灵活性较大。
③DB的缴费弹性较好，DC则基本是固定的，很公平。
④DC计划的税收优惠政策比较明确，几乎所有国家都是税前列支。
⑤DC计划减小了企业的投资压力
⑥在收入水平上，DB计划收入更稳定；DC的收入主要看退休那个时点上股市的情况如
何和以往股市的收益情况。DB制的缴费负担高，DC制的缴费负担较轻。
⑦DB需要一个再保险的补偿机制。
三十一、中国企业年金三个发展阶段各自存在的问题：
第一个阶段：补充养老保险阶段----制度处于失范阶段
现状问题：无税收优惠、非市场化、具体管理企业委托社会保险经办机构代管
保险基金被用来存银行、买国债收益率低
第二阶段：企业年金探索阶段
现状问题:对企业有税收优惠、企业年金进入双轨制阶段---市场运行加社保机构
第三阶段：企业年金规范阶段
现状问题:交由专门管理机构运营，个人的税收优惠有待确定
出路：中国EET（征收时免税—投资时免税---收益时征税）
三十二、企业年金的管理运作以受托人为核心。
三十三、401k计划的定义与特点：
401K计划也称为401K条款，是美国一种特殊的养老金制度。按该计划，企业为员
工设立专门的401K账户，员工每月从其工资中拿出一定比例的资金存入养老金账
户，而企业一般也为员工缴纳一定比例的费用。员工自主选择证券组合进行投资，
收益计入个人账户。而该账户中资金主要投向资本市场，企业完成出资份额义务，并向员工动态推荐基金，当然，它并不保证员工退休时所能受益的确定金额，员工
退休时所能拿到的退休金数额取决于该账户投资资本市场中的资产增值情况。更
重要的是，它的延迟纳税功能，深受企业和员工欢迎。
特点：
1、为雇员设立专门的退休年金账户，也就是401K账户，有企业管理，但资金独
立于企业财产之外
2、账户基金来源于雇员与企业共同出资，雇员按工资一定比例缴纳，雇主按雇员
存入的比例，提供相应的资金。
3、账户基金可以用于运营投资，企业提供多种投资计划，按风险大小，雇员对投
资方式有投资选择权。
4、账户基金享有税收优惠（EET），税前收入扣除，征收投资免税、收益时收税
5、账户可以转移。雇员转换工作时，账户可以从原企业转移，如无转至政府建立
个人退休账户
6、账户基金的支取，正常情况下领取条件，达到法定退休年龄、死亡、高低残疾
三十四、企业健康保险计划定义：也叫企业补充医疗保险计划或企业医疗保障计划，是企业为员工建立的、用于提供医疗服务和补偿医疗费用开支的福利计划。
三十五、商业医疗保险中的费用型与补贴型：
所谓费用型保险，是指保险公司根据合同中规定的比例，按照投保人在医疗中的所有费用单据上的总额来进行赔付，如果在社会基本医疗保险报销，保险公司就只能按照保险补偿原则，补足所耗费用的差额；反过来也是一样，如果在保险公司报销后，社保也只能补足费用差额，即赔付费用单据总额-社保差额。
补贴型保险，又称定额给付型保险，与实际医疗费用无关，理赔时无须提供发票，保险公司按照合同规定的补贴标准，对投保人进行赔付。无论他在治疗中花多少钱，得了什么病，赔付标准不变。
消费者在购买医疗保险的时候，应该针对自身参加社保与否来决定购买哪种保险，如果没有参加社会基本医疗保险，比较适合投保费用型保险；而参加了社保，则应该选择补贴型保险，也就是定额给付型保险，这样从以后的赔付方式来看，显然是比较有利于自己的选择。
三十六、EAP的定义与作用：是一项为工作场所中个人、组织提供咨询的服务项目。
员工援助计划是一项为工作场所中个人、组织以及其家属提供解决职业心理健康问题，有企业出资为员工设置的一套系统的、福利性的心理健康服务项目。。
作用：稳定军心（塑造职业安全），精神按摩，财务外收益
三十七、住房公积金制度的
定义：是根据国家的政策法令所建立起的一项由国家承办的，单位和个人共同承担缴费责任的强制性住房储蓄计划。
特点：解决住房问题、住房公积金贷款率低、体现互助性（全省内有效）、免缴个税在中国实施存在的问题：住房公积金作为提供住房贷款的机构还比较薄弱、只有收入高的员工能取得贷款资格、风险分散和监督管理存在问题
三十八、企业补充住房计划的定义：企业根据自身经营发展状况，除国家法定的住房福利计划之外，自愿建立的用于解决员工住房问题的计划。
特点：通过住房公积金贷款融资、利率较低、互助性、免缴个税
类型：现金津贴式、实物资助式、购房贷款式、非经济支持式。
三十九、利润分享计划的定义：由雇主根据对某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付报酬的一种奖励模式。
作用：1）刺激生产2）提高雇员的信心和士气3）能增加雇员的主人翁意识4）为雇员在特殊情况下的生活保障问题提前做了准备5）降低劳动生产率等和收益分享计划的区别：
收益分享计划并不使用整个组织层次上的绩效衡量指标，而是对某一群体或部门的绩效衡量，属于团队激励薪酬计划。
收益分享计划与生产率提高、劳动成本节约联系一起，鼓励达到组织的生产率目标
支付周期：它比利润分享计划的支付周期更短，通常不采取延期支付形式实现形式：1）利润分享总额的分配原则：按工资比例分配、实行平均分配、按劳动者服务年限分配2）利润分享的实现形式: 递延式利润分享、直接现金式利润分享、股票分配式利润分享
四十、员工持股计划的定义：是一种新型的股权安排形式，企业内部职工出资认购本公司部分或全部股权，委任职工持股会作为社团法人托管运作，集中管理，职工持股会作为社团法人进入董事会参与表决和按股分享红利。
意义：解决代理问题、激励问题、留人问题、税收优惠使企业大大减轻融资成本、帮助企业抵制敌意兼并。
四种形式：1）职工持股计划ESOP 2）管理层融资收购MBO
3）经营者股票期权ESO 4）职工经营者联合融资收购EBO ?理论依据：凯尔索的双因素经济论《资本主义宣言》（资本和劳动）
?魏茨曼的分享经济理论
?艾勒曼的经济民主论
?布莱尔的专门投资理论（特殊人力资本
四十一、美国最为典型的两种持股计划的做法与特点：
杠杆型ESOP：
1）从公司贷款，或由公司或准备出让股权的股东担保向银行和其他信贷机构贷款，来购买现有的或准备出让股权的股东担保向银行和其他信贷机构贷款，来购买现有的或公司新发行的股票
2）公司投入给员工持股计划用于归还利息和本金的现金在一定的限度内是享受减税的
3）为鼓励有关机构向员工持股计划贷款而给予的税收刺激，使员工持股计划能以低于公司贷款的利率取的借款。
4）贡献给员工持股计划用于还债的现金红利可以享受减税
非杠杆性ESOP：
是指由公司每年向该计划贡献一定数额的公司股票或用于购买股票的现金，以逐步获得该公司的股份，然后股份被转移到员工持股计划随即被分配到参加人名下。
特点：
1、公司每年向该计划贡献一定数额的公司股票或用于购买股票的现金
2、职工不需要有任何支出
3、由员工持股信托委员会持有员工的股票，并定期通报品数量与价值
4、当员工退休或因故离开员工，将根据一定年限或要求相应取得股票或现金
杠杆型的员工持股计划主要是利用信贷杠杆来实现的。这种做法涉及职工持股计划基金会、公司、公司股东和贷款银行四个方面，首先，成立一个职工持股计划信托基金，然后，由公司担保，由该基金出面，以实行职工持股计划为名向银行贷款购买公司股东手中的部分股票，购入的股票由信托基金掌握，并利用因此分得的公司利润及由公司其它福利计划（如职工养老金计划等）中转来的资金归还银行贷款的利息和本金。随着贷款的归还，按事先确定的比例将股票逐步转入职工帐户，贷款全部还清后，股票即全部归职工所有。
四川XXXX实业有限公司管理程序文件编号版次 文件名称福利管理制度 部门名称 人力行政中 心 编写人力行政中心审核批准 日期2012/5/01 日期日期 第一章总则 1.1 目的 为增强员工的集体归属感和打造企业的凝聚力，充分体现XX集团（以下简称集团）对员工的关怀与尊爱，特制定本制度。 1.2 适用范围 本制度适用于集团总部及各下属分公司、各门店等所有分支机构编制内转正之后的正式员工（有特殊规定的人员除外）的福利管理。 1.3 责任部门 本制度由集团人力行政中心负责起草、解释与修订，报集团总经理办公会审核，呈总经理审批并签发执行。 1.4 修订原则 根据国家相关法律法规和政策以及公司的发展，本制度修订原则以更全面的考虑广大员工利益进行实时修订为原则。 1.5 生效日期 本制度自2012年05月1日起生效，与本制度配套的《福利管理制度实施细则》亦同时生效，凡与本制度及实施细则相冲突的文件与规定即行废止。 第二章福利结构 2.1 福利是一种补充性报酬，应遵循合理性、必要性、计划性、协调性的原则。 合理性：所有的福利都意味着企业的投入或支出，因此力求以最小费用达到最大效果。 必要性：企业提供的福利尽量与员工需求保持一致。 计划性：福利制度的实施建立在预算及审核的基础之上。 协调性：企业福利是法定福利的补充，没有必要与其重叠，使有限的资源得到最大利用。 2.2 本制度所指员工福利包括以下四大部分： 法定性福利：指企业为满足国家法定性要求而为员工提供的福利。包括社会保险、法定节假日、劳动保护、教育培训等。
通用性福利：指企业针对全体员工所实行的带有通常普遍性的福利。包括活动基金、节日礼金、慰问礼金、餐饮补贴等。 职务性福利：指企业根据各职务工作性质特点所提供的有一定针对性的福利。包括通讯补助、交通补助、内部招待费、商业保险等。 激励性福利：指企业为鼓励关键岗位员工在公司长期工作，或对优秀员工所提供一种带激励性质的福利。包括旅游活动、旅游奖励及其他福利等。 第三章法定性福利 3.1 社会保险 3.1.1 为保障员工的合法权益，公司根据《劳动法》等法律法规的有关规定，为员工办理相关社会保险。 3.1.2 归口办理：社会保险由公司统一在所在地社保局开户，人力行政部门负责归口办理。 3.1.3 社保购买的条件：经试用期考核合格的转正员工，由人力行政部门为其办理社会保险参保手续。引进的特殊人才可在试用期开始购买，视具体情况报人力行政总监审批后执行。 3.1.4 社保缴费管理：社保中属于公司应承担的缴费数额从公司福利费中提取并支付，属于员工个人应承担的缴费数额，由公司从员工当月薪资中扣除并代缴。 3.1.5 员工离职或与公司终止劳动关系，公司从员工离职的当月或次月停止社保的缴纳。员工15日前离职者，当月停止社保的缴纳。员工15 日后离职者，次月停止社保的缴纳。 3.1.6 员工社保卡由社保局制作完成后，由人力行政部门发放给员工个人保管，损坏及遗失由员工个人负责。 3.1.7 社保申办、变更、转移及相关待遇的享受按照国家社会保险相关的管理规定执行。 3.2 法定节假日 公司根据国家相关法律、法规执行法定节假日、带薪年假、婚假、产假、丧假、工伤假等相关制度，具体执行办法详见公司《假期管理制度》。 3.3劳动保护 公司根据《劳动法》等国家有关法律法规的规定，提供符合规定的办公环境、办公设施、办公用品和劳动安全卫生设施、劳动防护用品等，并对从事有职业危害作业的员工定期进行健康检查。 3.4教育培训
中层管理人员的招聘 招聘和选拔不仅是人力资源管理的第一关，对于企业的生存和发展也具有战略意义。招聘是企业获取人力资本的重要手段。企业要生存并持续发展，就必须招聘，最大限度地争夺有限的高素质人才，以保证在激烈的市场竞争中处于不败之地。特别是在企业的中高层管理职位的招聘上，招聘的结果直接关系到企业能否保持优良的员工素质和合理的结构；能否保持公司的发展目标和战略决策按计划的实施；能否将新的管理思想带入企业，从而让企业的发展获得更好的机会。 何为中层管理人员 目前国内外公司和企业对于中层管理人才的需求量再逐渐增加。每个人对中层管理人士的看法和角度不同，从而产生的定义也就不同，不同的行业对中层管理人士的定义也不同。一般说来，中层管理人士是指从事相关管理岗位有5年以上工作经验，年薪在10万元以上的人群。 中层管理人员的重要性 在中层管理人员这个阶层中，他们是能够承担起责任的一个队伍，他们的本身素质和能力的高低，直接影响着整个企业的力量和文化的变化。企业高层只是把握方向的一个领航者，真正去操作实施高层管理者的方向还要依靠中层管理人士。在企业的三角形人才结构中，他们属于中间的一层，起着承上启下的作用，高层领导者的决策需要他们去操作运行，普通职员的心态和管理需要他们去管理。因此，一旦中层管理人士在执行中出现了问题，就直接影响着整个企业的运行速度人员。 企业在招聘中层管理身上应该注意事项 企业在招聘中层管理人员中应该注意以下三个事项：首先，要弄清楚自己到底需要什么样的人，他需要具备哪些能力，现在和将来他能够承担什么样的责任，能够为企业带来什么；其次，一个中层管理人士应该具有三种基本素质，职业技能、技术技能、工作态度，在这三个素质中，职业技能和技术技能是可以通过企业的自身培训去完成的，因此，企业应该看中的是一个工作态度，也就是在招聘中要去学会发现应聘者的成长性，他能否让自己很好的融入企业中，从而将自己的成长与企业的成长挂钩在一起；最后，应该关注下应聘者自身的个人品质，这一点将决定着他对周围职工的无形影响以及企业在发展中存在的风险。 猎头公司在招聘中层管理人士中所发挥的作用呢？ 猎头招聘不同于普通的媒体招聘，也许企业通过平面广告或者网络招聘能够吸引很多的应聘者，但是这些应聘者中有多少人适合企业的要求本身是个未知数；其次，作为负责招聘的人员能否通过把握行业的整体动态和发展方向，能否准确把握应聘者的个性，这也会是个未知数；这么多个未知数加起来，对企业本身的招聘就是一个风险，人员的招聘流失，公司人力物力财力的损失都将会大大增加。而作为猎头招聘则会截然不同，优秀的猎头公司有着各个行业的猎头，长期从事猎头工作的人员，能够熟悉各个行业的动态，能够了解行业的发展趋势，从而物色适合企业的人才；此外，猎头公司具有国内外先进的专业测评工具，能够
员工福利管理 一、单选题 1.下列对利润分享退休计划的描述正确的一项是（ B ） 1.以企业利润为基数计算向个人退休账户供款额的退休计划（2）无论公司当年是否具有营利，都必须按照预先承诺向员工个人账户供款（3）利润提成的方法包括任意法、公式法和混合法等（4）对员工的分配方式应当是统一的，如果有差别就意味着该计划具有歧视性 A.?? （1）（2） B.?? （1）（3） C.?? （2）（4） D.?? （3）（4） 7.根据《企业年金试行办法》规定，建立企业年金计划的企业必须符合如下条件（??D ） 1.企业规模和经营状况符合法定要求（2）具有相应的经济负担能力（3）建立了集体协商机制，参加计划的员工不得少于员工总数的50％（4）依法参加了基本养老保险并履行了缴费义务 A.?? （2）（3） B.?? （1）（4） C.?? （1）（3） D.?? （2）（4） 8.某企业建立了企业年金计划，其资金筹集和供款办法中符合有关法规的是（?C? ） A.企业年缴费超过了该企业上年度职工工资总额的12% B只能从职工福利基金中提取 C.企业和职工个人缴费合计不超过该企业上年度职工工资总额的1/6 D企业和员工向企业年金计划的缴费均没有计入应税收入 9.雇主向企业年金计划供款应当根据员工福利方案向员工个人账户进行分配，其属性如下（C?? ） A.员工的福利权利和现金收入 B当员工违反劳动合同时雇主可以剥夺其企业年金雇主供款的受益权，并收回供款 C员工的既得权益 D脱离雇主和员工，归属企业年金计划所有
10.下列选项属于影响退休计划的客观因素的是（??D ） A.?? 对基本变量的预测 B.?? 贴现率的选择 C.?? 退休计划的管理水平 D.?? 持久收入状况 12.下列企业中，在其他条件相同的情况下，可能对员工福利水平要求最高的是（ C ） A.大型服装生产企业 B小型钢铁制造业 C大型生物医药行业 D小型玩具制造企业 13.企业的行业性质影响着企业的福利类型和水平。下列最有可能提供较高福利水平的行业是（ A ） A.完全垄断 B寡头垄断 C垄断竞争 D完全竞争 14.进入成熟稳定期的企业最适合采取的福利政策是（ B ） A.高新福利政策 B弹性福利政策 C非货币福利为主的政策 D满足多层次需求政策 15.从员工队伍构成来看，高学历员工群体最关心的福利计划类型是（ C ） A．对人寿、医疗保险更感兴趣 B. 对生育保险更感兴趣 C．更关心以家庭为主的福利计划 D．更关心工资水平而不是福利水平 16.( C )只由企业按照员工工资总额的一定比例缴纳，员工个人工资无需缴纳。 A．养老保险 B．失业保险 C．工伤保险 D．失业保险 17、按照国家统一政策规定实施的为保障广大离退休人员基本生活需要而建立的养老保险制度是（A ） A．基本养老保险 B．失业保险 C．个人储蓄性养老保险 D．企业补充养老保险 18、（ C ）不应包括在福利预算中。 A. 班车 B．带薪培训 C. 分红 D. 企业缴纳的社会保险费
单71-76（6分） 多116-119（4分） 知识：10%，能力20% 第五章薪酬管理（4） 第四节员工福利管理 第一单元福利总额预算计划 【学习目标】 通过学习掌握企业福利总额预算计划的编制方法。 【知识目标】 1．福利的本质 本质上，福利是一种补充性报酬，是以服务或实物的形式支付给员工，例如带薪休假、成本价的住房、子女教育津贴等。 福利有多种形式，包括全员性福利、特殊福利、困难补助。 2．福利管理的主要内容 确定福利总额，明确实施福利的目标，确定福利的支付形式和对象，评价福利措施的实施效果。（多04.05，多08.05） 3．福利管理的主要原则（单03.08，多12.11） (1)合理性原则。所有的福利都意味着企业的投入或支出，因此，福利设施和服务项目应在规定的范围内，力求以最小费用达到最大效果。（单03.11） (2)必要性原则。 (3)计划性原则。 (4)协调性原则。 企业向员工提供的所有福利设施和服务均应包括在预算计划中，比如：员工食堂、工作餐、子女教育津贴、企业为员工缴纳的各类社会保险、工作服、通信和交通费、医疗费、带薪休假、带薪旅游、带薪培训等。（单03.11，单04.11，单06.05） 【能力要求】 1．各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下（多05.11） （1）该项福利的性质：设施或服务； （2）该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数； （3）该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算I （4）新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准 （5）根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成夺是否能控制在薪酬总额计划内。 第二单元各类保险金和住房公积金核算 【学习目标】
文件号：XXXXXX有限公司文件 员工福利管理制度 编制： 审核： 批准： 二〇一八年五月一日
员工福利管理制度 一、总则 （一）目的 为增强员工的集体归属感和打造企业的凝聚力，充分体现公司对员工的关怀与尊爱，特制定本制度。 （二）适用范围 本制度适用于公司总部、分公司、各销售片区等所有机构编制内转正之后的正式员工（有特殊规定的人员除外）的福利管理。（三）责任部门 本制度由公司人力资源部负责起草、解释与修订，报公司总经理办公会审核，呈总经理审批并签发执行。 （四）修订原则 根据国家相关法律法规和政策以及公司的发展，本制度修订原则以更全面的考虑广大员工利益进行实时修订为原则。 （五）生效日期 本制度自2018年05月01日起生效，凡与本制度相冲突的文件与规定即行废止。 二、福利结构 （一）遵循原则 员工福利是一种补充性报酬，应遵循合理性、必要性、计划性、协调性的原则。
合理性：所有员工福利均有公司投入或支出，因此力求以最小费用达到最大效果。 必要性：员工福利尽量与员工需求保持一致。 计划性：员工福利制度的实施以预算、审核为基础。 协调性：员工福利是法定福利的补充，没有必要与其重叠，使有限的资源得到最大利用。 （二）福利组成 本制度所指员工福利包括以下四大部分： 1、法定性福利：指公司为满足国家法定性要求而为员工提供的福利。包括社会保险、法定节假日、劳动保护、教育培训等。 2、通用性福利：指公司针对全体员工所实行的带有通常普遍性的福利。包括活动基金、节日礼金、慰问礼金、餐饮补贴等。 3、职务性福利：指公司根据各职务工作性质特点所提供的有一定针对性的福利。包括通讯补助、交通补助、内部招待费、商业保险等。 4、激励性福利：指公司为鼓励核心岗位员工在公司长期工作，或对优秀员工所提供一种带激励性质的福利。包括旅游活动、旅游奖励、探亲假期、住房补助、股权激励等福利。 三、法定性福利 （一）社会保险 1、为保障员工的合法权益，公司根据《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规有关规定，为正式员工缴纳社会保险。
****集团中层管理人员 选拔任用办法 第一章总则 第一条为建立科学规的中层管理人员选拔任用制度，形成有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制，建设一支对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁的高素质中层管理人员队伍，为公司转型和可持续发展提供有力的组织保障和人才队伍支撑，根据《中华人民国公司法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》、《市市属国有企业中层管理人员选任及管理暂行办法》及市干部选拔任用工作有关规定, 结合集团实际制定本办法。 第二条集团中层管理人员选拔任用工作应遵循下列原则：（一）党管干部原则； （二）五湖四海、任人唯贤； （三）德才兼备、以德为先； （四）注重实绩、群众公认； （五）、公开、竞争、择优原则； （六）集中制原则； （七）依法办事原则。 第三条适用围：集团本部部门负责人、直管企业领导班子成员、三级企业班子正职、其他按照中层级别管理的人员。 第四条选拔任用的方式主要有：部推选、部竞聘（竞争上岗）、市场化选聘（公开招聘）、人才引进。 第五条集团中层管理人员选拔任用的职责分工：
（一）集团组织人事部门负责集团中层管理人员的选拔任用、日常管理及考核工作，同时负责指导、监督所属企业选拔任用工作。 （二）集团提名委员会负责审议动议初步方案，研究初步人选产生围、推荐方式、选拔程序等。 （三）集团党委负责领导和把关选拔任用工作。 （四）集团纪委监督选拔任用工作，负责中层管理人员廉洁考察、任前廉洁谈话等工作。 第二章任职条件 第六条任职基本条件： （一）政治素质好，拥护党的路线方针政策，严格遵守党的政治纪律和政治规矩，具有良好的职业操守，遵纪守法，勤勉尽责，团结协作，廉洁从业。 （二）具有较突出的工作业绩，熟悉现代企业管理，有较强的经营管理能力、开拓创新精神和市场竞争意识。 （三）具有履行岗位职责必须的专业知识，熟悉相关政策法规，熟悉市场和相关行业情况。 （四）具有良好的个人品行和能够正常履行职责的身体素质。 第七条任职基本资格 （一）采取部推选、部竞聘（竞争上岗）方式选拔中层管理人员，担任集团中层正职的，一般应当具有大学本科及以上学历、企业中层副职2年以上工作经历；担任集团中层副职的，一般应当具有大学本科以上学历、5年以上相关工作经历，其中全日制硕士、博士研究生可分别缩短1年、2年工作经历。
一、目的 为了激励公司全体员工，充分发挥自身的优势和潜能，体现公司热爱、重视员工的精神，实现公司福利管理的规范化、制度化，结合本公司的特点及实际情况，维护员工休息权利，调动职工工作积极性，福利待遇是公司在基本工资、绩效工资、奖金等劳动报酬之外给予员工的一种激励形式，为实现企业和员工的长期共同发展并根据劳动法和国家法规的有关规定，制定本规定。 二、适用范围 该福利制度适用于公司全体员工。 三、职责 3.1人力行政部 3.1.1负责对本制度的制定和修订； 3.1.2负责福利活动的组织与实施； 3.1.3负责福利的管理申报、申购与发放； 3.2财务部 3.2.1负责福利项目费用报销； 3.3公司主管领导 3.3.1负责对福利申请的批准与监督； 3.3.2负责对本部门员工相关慰问。 四、福利项目 4.1法定假期、公休假及福利性假期； 4.2福利金：节日礼金（春节、三八妇女节、端午节、儿童节、中秋节）、婚礼贺金、住院尉问金、防暑降温费；采暖补贴费；通讯补贴； 4.3保险类：社会保险、意外伤害保险等； 4.4工龄工资：又称年功工资； 4.5其他福利：生活补贴、体检、旅游、购车补贴等。 五、福利项目内容及标准 5.1公休假 公休假是指正常上班期间每周的休息日；
5.2 法定假 1、元旦（1天） 2、春节（3天） 3、三八妇女节（女职工半天） 4、清明节（1天） 5、五一劳动节(1天) 6、端午节(1天) 7、中秋节(1天) 8、国庆节(3天) 5.3 福利性假期 5.4婚假 员工本人结婚达到法定结婚年龄的（男不得早于22周岁,女不得早于20周岁），按可享受婚假3天，晚婚者（男 满25周岁，女满23周岁）不再享受晚婚假奖励，只享受3天法定婚假；再婚的可享受法定婚假。结婚时男女双 方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路程假；婚假包括公休假和法定假。 5.5 丧假 职工的直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，给予5天的丧假，员工配偶的父母死亡，经单位领导批准，可给予 3天以内的丧假，需要到外地料理丧事的，可根据路程远近给予路程假，途中交通费由员工自己自理。 5.6 产假 女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天;难产的，增加产假15天;生育多胞胎的，每多生育1个 婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假;怀孕满4个月流产的，享受42天产 假。男职工在符合条件计划生育规定条件下，在孩子出生7天内可享受10天的带薪假。产假期间享受基本 工资待遇。 5.7 工伤假 在工作中遭受事故伤害或患职业病的员工，一经确定按照国家有关规定执行，治疗期间按基本工资正常发放。 5.8年休假 对于入职满1年的正式员工而享有的年度假期，具体年休假天数依据员工入职累计的工作年限来计算，员工每年可以享受的休假天数。具体如下:职工累计工作已满1年不满5年的，年休假3天；已满3年不满5年的年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天，年休假需在次年休完过期不补。5.9批准程序和规定 5.9.1除法定节假日外的婚假、丧假、产假、年休假、工伤假等，均有部门主管审批后上报公司主管领导批准， 超出规定的天数，一律按照事假进行处理。没有得到批准同意而自行请假，或假后没有及时补办手续的，一律按 照旷工处理。 5.9.2公司员工休假应一次性修完，休假天数含法定节假日与公休日。 5.9.3 各部门员工休假时间由本人提出，部门主管根据实际情况在不影响工作的原则下进行安排，部门人员不得
人力资源案例分析 案例4-1 远翔机械有限公司对中层管理者的招聘 1、你认为造成此公司招募中层管理者困难的原因是什么？ 2、从公司内部提升基层管理人员至中层和从外部招聘专业对口的大学应届毕业生，各有何利弊？ 3、如果你是咨询专家，你会给公司提出什么样的建议？ 解析： 1、原因是这家公司的选拔和招聘机制存在问题。 主要是：(1)没有一个长远的选拔人才战略；(2)人才机制没有市场化；(3)人才结构单一； (4)人才的选拔不畅。 2、内部提升和外部招聘是企业的两种招聘渠道，各有利弊： 3、如果我是咨询专家的话，应当这样： 内部提升和外部招聘都可以解决企业目前职位空缺的问题，当然无论是选择哪一种，都需要企业做一些改进工作。 如果企业选择的是内部提升，则应该为那些被提拔上中层管理的员工提供培训课程，主要是管理知识和技能方面的课程，同时可以开设一些企业文化等软性课程，提高被提拔者的整体素质。 如果选择外部招聘，首先应该解决内部员工的情绪问题；其次，对于新招聘者，应该给予必要的上岗后的培训，缩短新员工了解企业的时间，增加他们对企业的认同感；再次，可以同那些准备离开企业的员工进行沟通，了解他们离职的原因，防止问题的再次发生；最后，可以使用老员工带徒弟的方法培训新员工，充分利用将离退休人员的经验优势来培训新的接替者。并且对外部招聘的大学生应该适当增加工资薪金，做出明确的职业生涯规划。 案例4-3 仙袂(mei)时装公司的招聘方案 1、仙袂公司原来的招聘方案是否能选拔适合该公司的人才？ 2、陈教授的方案运用了哪些测评方法？ 3、如果让你来设计一种模拟情景来测试应聘者的道德素质，你将如何设计？
?集体福利 ?个人福利 ?雇员福利 ?雇员福利基金 ?福利管理方式的创新 ?公司福利制度方案 ?公司福利委员会同仁福利存款借款办法 ?慈善基金设置及管理办法 ?公司员工子女教育补助金支给办法 ?员工补助金给付办法 ?员工储蓄存款办法 ?员工购置住宅奖助办法 ?员工家族生活补助费支给办法 ?员工优利储蓄办法 ?员工优利储蓄存款作业准则 集体福利 集体福利是企业举办或者通过社会服务机构举办的、供雇员集体享用的福利性设施和服务，是主要的雇员福利形式，包括： 1、住宅。长期以来，我国实行的是福利分房政策，由
国家或企业进行住宅建设，低租金分配给雇员使用。这种制度已不适应市场经济发展的需要，目前正在实行住宅的商品化改革和企业货币化分房制度。例如，在一些外资和合资企业，推行雇员住房计划。基本做法是，公司和雇员共同承担住房公积金，雇员将一定比例的基本工资和综合补贴进入住房基金，存入个人基金账户，企业也支付一定住房基金数额，参加住房计划或为公司服务满一定年限的雇员可使用住房基金购买住房。 2、集体生活设施和服务。包括雇员食堂、托幼设施、卫生设施及医疗保健、文娱体育设施、集体交通工具等，这些设施都对本企业雇员实施集体免费或低费提供服务。目前在许多企业中，提供免费工作餐、班车、年度体检等都具有集体福利的性质。 3、享受休假、旅游待遇。传统的企业集体福利主要是满足雇员一些基本的生活需求，现代企业集体福利已经包括一些高层次的福利项目，例如，文化娱乐、旅游观光以及假日修养等。带薪休假是一些发达国家企业雇员的法定福利项目，一般都在一周以上，并随着雇员为企业服务年限的增加，假期延长，我国一些企业也已开始实施这一制度。 个人福利
企业员工福利管理制度 第一章目的 第一条公司制订健全和完善的员工福利制度，提供激励性强且充满人情味的福利条件，吸引和留住优秀人才，实现公司与员工的共同发展。 第二章适用范围 第二条本程序适用于公司员工福利的调查、分析、设计、实施、反馈、调整等过程的控制。公司所有在职员工均享受公司提供的相关福利。 第三章职责 第三条福利委员会负责设计、制订公司员工福利体系制度，对福利制度的实施进行检查、监督和指导。 第四条各部门及相关人员对公司福利管理提出建议和意见，对有关福利提出申请。 第五条总经理负责批准公司福利制度。 第四章工作程序 第六条福利管理的原则。 （1）补偿性原则：福利是对员工为公司提供劳动的一种物质补偿，也是员工薪资收入的一种补充形式。 （2）平等性原则：公司员工均有享受公司各种福利的平等权利。 （3）弹性灵活原则：员工可在同等条件下自由选择享受公司的福利。 （4）差异性原则：员工福利根据绩效不同、服务年限不同而有所区别。 （5）透明性原则：公司所有福利的制度、形式、执行都是公开的。 （6）结合实际原则：注重福利成本与效果的结合，员工福利随公司经济效益的不同而有所改变。 （7）创新原则：公司福利形式会多样化，随社会和公司的发展而不断创新。 第七条福利状况调查与分析。 （1）福利委员会每年9月份开展福利状况调查工作，由会长编制员工福利调查方案，总经理批准后实施，员工薪酬福利调查方案的主要内容如下： ①调查的目的。 ②调查的范围（市场状况、同行业水平、竞争对手情况）。 ③调查的对象。 ④调查的项目及内容。 ⑤调查的方式。 （2）调查的方式一般采用面谈和调查问卷两种，会长根据福利调查的项目及内容编制福利调查问卷表和
员工福利管理 一、制定目的 为提升企业形象、鼓舞员工士气、增强企业凝聚力、规范员工的福利管理,特制定本管理规定. 二、适用范围 本规定适用于铝业集团及下属各公司(以下简称公司）所有与公司签订劳动合同的员工以及派遣员工。 三、福利种类、标准与规定 （一）假期福利 1.假期福利种类包括：法定假、产假及护理假、计划生育假、 婚假、丧假、带薪事假、病假、工伤假、出差假和动迁假 等。 2.假期福利依据《考勤与假期管理》相关规定执行. （二）年节福利 1.公司每年“中秋节"、“春节”为长期驻外地（全年在外地 工作累计超过半年)员工发放年节福利。“中秋节”福利标 准为2０0元/人,“春节”福利标准为300元/人。 2.各公司自行确定年节福利发放实物。 3.年节福利在各公司管理费列支。 （三）婚丧嫁娶福利 1.部门员工结婚,部门领导应代表公司送达员工1000元礼 金以示祝贺；
2.部门员工直接亲属（父母、配偶、子女）亡故，部门领导 应代表公司送达员工100０元慰问金以示慰问； 3.婚丧嫁娶福利费用由“总经理基金”列支. 4.干部不得以“婚丧嫁娶”（结婚、升迁、搬家、生病、过 生日、生小孩、节日等）的名义向员工收取礼金、财物。 即使是员工主动参加，也不得收受任何形式的礼金、财物。 5.干部不得以“婚丧嫁娶”等名义接受与行使职权有关或可 能影响公正执行公务的单位、个人的礼品、财物。 6.干部在办理“婚丧嫁娶"等事宜过程中，凡是因各种原因 未能拒收员工财物的，必须在3日内退回所收财物。 7.干部不得以任何借口让员工请吃饭.干部组织班组、部门 员工聚会，费用须由干部承担；如班组、部门员工组织聚 会邀请干部参加,费用须均摊。 8.干部不得组织、邀请员工参加与金钱挂钩的“竞技”活动, 更不得借“竞技”为名赢取员工钱财。 9.干部违反上述规定，一经查实,就地免职. （四）部门团队建设经费 1.部门团队建设经费仅限于以部门为单位统一组织的郊游、 聚会、联欢等增进部门员工相互了解与部门团队合作的活 动； 2.部门团队建设经费标准为200元/人年，在标准范围内实 报实销，不得以现金形式发放。
2010最新版 MBA《员工福利管理学》 案例集（12讲） MBA导师亲自编写并附案例解析指导 第一章员工福利概述 第二章员工福利的相关理论 第三章员工福利的发展 第四章员工福利的分类 第五章员工福利设置的影响因素 第六章员工福利计划的设计模式 第七章员工福利计划的规划与管理 第八章企业年金计划 第九章住房福利计划 第十章健康保障计划 第十一章利润分享计划 第十二章员工持股计划 上海贝尔公司的福利薪酬政策 面对中国科技行业的人才短缺，员工流失率居高不下的现象，上海贝尔的员工流失率却能长期保持在5%左右这么一个良性水平上，从而为其在激烈的市场竞争中构筑了一个坚实的人才高地。 上海贝尔的工资水平在上海并非拔尖，它是如何吸引人才、留住人才的呢？上海贝尔总裁谢贝尔一语道破：一切源于公司激励性的福利政策！高薪只是短期内人才资源市场供求关系使然，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。 在设计公司整个薪酬架构时，上海贝尔以优厚的福利加富有竞争力（而非顶尖水平）的工资为基础，并致力于做好以下几项工作。 1．将员工培训作为福利薪酬的一种形式 对于企业来说，通过培训能够提高员工的工作绩效，传递公司的经营理念以提高企业的凝聚力；而作
为员工，通过培训可以不断更新知识技能，使自己的市场价值不断增值，这也是众多企业在培训员工方面投入巨资，而员工对自己进入企业后所能接受的培训十分看重的相通之处。 在上海贝尔的整个福利架构中，培训是重中之重。上海贝尔形成了一整套完善的员工培训体系。新员工进入上海贝尔后，必须经历为期一个月的入职培训，随后紧接着的是为期数月的上岗培训；转为正式员工后，根据不同的工作需要，对员工还会进行在职培训，包括专业技能和管理专项培训。 上海贝尔还鼓励员工接受继续教育，如MBA教育和博士、硕士学历教育，并为员工负担学习费用。另外，上海贝尔的各类技术开发人员、营销人员都有机会前往上海贝尔设在欧洲的培训基地和开发中心接受多种培训，也有相当人数的员工能获取机会到海外的研发中心工作，少数有管理潜质的员工还会被公司派往海外的名牌大学深造。 各种各样的培训项目提高了公司对各类专业人士的吸引力，也极大地提高了在职员工的工作满意度和对公司的忠诚度。 2．将绩效评估与福利薪酬挂钩 福利作为一种长期投资，管理上难就难在如何客观衡量其效果。在根据企业的经营策略制定福利政策的同时，必须使福利政策能促使员工去争取更好的业绩。否则，福利就会演变成平均主义的大锅饭，不但起不到激励员工的作用，反而会助长不思进取、坐享其成的消极工作习惯。 在上海贝尔，员工所享有的福利和工作业绩密切相连。不同部门有不同的业绩评估体系，员工定期的绩效评估结果决定他所得奖金的多少。为了鼓励团队合作精神，员工个人的奖金还和其所在的团队业绩挂钩。 在其他福利待遇方面，上海贝尔也是在兼顾公平的前提下，以员工所做出的业绩贡献为主，尽力拉大档次差距。目的就在于激励广大员工力争上游，从体制上杜绝福利平均主义的弊端。 3．将与员工沟通作为设计福利薪酬的前提 卓有成效的员工福利需要和员工达成良性的沟通，要真正获得员工的心，公司首先要了解员工内心的需求。
企业员工福利管理 一、福利的本质及福利管理的内容和原则： （一）福利的本质 福利只是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工。 福利的形式有多种：全员性福利、特殊福利、困难补助。 （二）福利管理的主要内容 包括：确定福利总额、明确实施福利的目标、确定福利的支付形式和对象、评价福利措施的实施效果。 （三）福利管理的主要原则 1、合理性原则。 2、必要性原则。企业提供福利应最大限度地与员工要求保持一致。 3、计划性原则。 企业向员工提供的所有福利设施和服务均应包括在预算计划汇总，如员工食堂、工作餐、子女教育津贴、企业为员工办理的各项社会保险、工作服、通信和交通费、医疗费、带薪休假、带薪旅游、带薪培训。 4、协调性原则。 企业向同员工提供的各种福利，必须充分考虑企业的支付能力和薪酬政策。 二、社会保障的基本概念和构成 （一）社会保障的基本概念 社会保障应包括三个基本要素：经济福利性；社会化行为；以保障和改善国民生活为根本目标，包括经济保障和服务保障。 社会保障的概念应覆盖社会的三个层次：经济保障、服务保障、精神保障。 （二）社会保障的构成 包括：社会保险、社会救助、社会福利、社会优抚。 社会保险针对劳动者。 社会救助针对社会贫困者或生活贫困线以下的人。 社会福利针对全体居民。 社会优抚针对军人及家属。
三、住房公积金： 住房公积金制度是国家法律规定的重要的住房社会保障制度，具有强制性、互助性、保障性。 单位包括：国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业、其他城镇企业、事业单位、民办非企业单位、社会团体。 住房公积金是指国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位及其在职职工缴存的长期住房储备金。 （一）住房公积金的性质 普遍性、强制性、福利性、返还性 （二）住房公积金的缴存范围 下列单位及其在职职工（不含在以下单位工作的外籍员工）必须按规定缴存住房公积金。 1、机关、事业单位。 2、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、港澳台商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业或经济组织。 3、民办非企业单位、社会团体。 4、外国及港澳台商投资企业和其他经济组织常驻代表机构。 城镇个体工商户、自由职业人可申请缴存住房公积金。 职工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于职工上一年度月平均工资的5%。 城镇个体工商户、自由职业人员住房公积金的月缴存基数原则上按照缴存人上一年度月平均纳税收入计算。 单位逾期不缴或少缴住房公积金的，由住房公积金管理中心责令限期缴存，逾期仍不缴存的，可以申请人民法院强制执行。 一、各项福利总额预算计划的制订程序： 制订福利总额预算计划的程序如下： 1、该项福利的性质：设施或服务。 2、该项福利的起始执行日期、上年度的效果以及评价分数。 3、该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算。 4、新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准。
员工福利管理制度 第一章总则 第一条目的 根据公司企业理念，为了给员工营造一个良好的工作氛围，吸引人才，鼓励员工长期为企业服务以增强企业的凝聚力，促进企业发展，特制定本制度。 第二条适用范围 公司全体员工。 第三条权责单位 1、管理部负责本制度的制定、修改、解释和废止等工作。 2、总经理负责核准本制度的制定、修改、废止等。 第二章福利的种类及标准 第四条社会保险 1、公司按照《劳动法》及其他相关法律规定为正式员工（包括合同工和劳务派遣员工）缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险和大病医疗互助补充保险，为实习生购买商业保险。 2、公司与参保员工缴费比例 ①基数：各项社会保险费的缴费基数为用人单位职工本人上月工资收入总额，职工本人工资按照国家统计局规定的列入工资总额统计的项目确定。具体内容参见相关保险规定条例。 ②各项社会保险费的缴费比例
第五条住房公基金 1、公司按照国家相关法律法规为正式员工购买住房公基金。 2、缴费比例：个人10%，公司10%。 第六条各种补助 1、各种补助 2、节日贺礼
3、其他贺礼（公司列支） 第七条员工教育培训 为不断提升员工的工作技能和员工自身发展，企业为员工定期或不定期地提供相关培训，具体内容参见公司培训实施要领。 第八条劳动保护 1、因工作原因需要劳动保护的岗位，公司必须发放在岗人员劳动保护用品。 2、员工在岗时，必须穿戴劳动用品，并不得私自挪做他用。员工辞职或退休离开公司时，须到管理部交还劳保用品。 3、其他未尽事宜请参见公司《劳动保护用品发放管理规定》。 第九条各种休假 1、国家法定假日 2、带薪年假
1.0 目的 公司为提高员工工资待遇及福利条件，谋求员工生活安定，鼓励员工在公司长 期发展，特制定本管理规定。 2.0 范围 本公司全体员工 3.0 4.0 定义： 一线工人：本规定所指一线工人是指生产一线从事直接生产操作员（不包含机 修、品管、班组长及技术人员等岗位）、搬运工、包装员、仓管员以及后勤岗 位的保安员、清洁工、绿化工、勤杂工等（不含司机、电工等技术岗位）。 5.0 作业流程：N/A 6.0 作业内容： 6.1 福利类别包括：最低生活保障、学历补贴、减免服装费、房租补贴、社保、免 费就餐、返乡路费补贴、工龄奖、夜宵补助，生日福利。 6.2 最低生活保障（适用于生产系统各岗位员工）。 6.2.1 新进员工试用期工资不低于当地政府规定的最低工资标准，标准由人力资源部 根据当地实际情况实施公布。 6.2.2 针对以“计件”为薪资核算方式的员工，在定单不足的情况下，员工的薪水不 得低于最低工资标准。 6.3 学历补贴待遇： 6.3.1 学历为大专从事生产一线工人，自转正当月起，可享受100元/月的学历补贴； 学历为本科或以上的一线员工可享受200元/月的学历补贴； 6.3.2 享受以上学历补贴人员，如获晋升调岗则自晋岗生效之日起，取消以上学历补 贴，改享新的同岗位待遇。 6.4 减、免服装费用（适用生产系统人员所配发的蓝色工作服） 工厂工作服采取公司赠送原则，即新工入职后公司免费赠送两套厂服，使用期 限为一年，使用一年后工服归员工本人所有。如果员工在领用工服后未使用够
一年时间即离职，应当按照使用年限折旧，以折旧后价格赔偿。具体计算方法 如下： 折旧后价格= 工服购进价÷12个月×（12个月—使用月数） 注：使用月数中，不足15天的部分按照半个月计，超过15天不足一个月的部分按照1个月计。 6.5 房租补贴（本条适用公司全体员工） 6.5.1 公司为出外租房，不在公司宿舍住宿的员工提供住宿补贴，具体标准如下： A、一线员工：工作年限不足一年的按40元/月；工作年限一至三年的按60 元/月；工作年限三年以上的按80元/月； B、办公室人员（含跟单员、文员、采购员、业务员、业务助理、统计员、生 管员等）、仓库主管、品管员、班组长以及组长级机修、技术员等：工作年 限不足一年的按60元/月；工作年限一至三年的按80元/月，工作年限三 年以上的按100元/月； C、其他人员住宿有公司统一安排。 6.5.2 夫妻双方最低按100元/月，如夫妻双方分别按以上标准计算超过100元/月标 准的，按超出的标准核给补贴。 6.5.3 已占用公司住宿资源的不得重复申请补贴，人力资源部将核定完的标准进行公 示无误后执行。 6.6 社会保险（本条适用公司全体员工） 6.6.1 首次参保人员，男工应不满45周岁，女工应不满40周岁。 6.6.2 公司为试用期满转正的员工购买保险，除一线员工外的所有人员必须购买医疗 保险、工伤保险、养老保险；一线员工将按照入职先后顺序购买养老保险和医 疗保险；公司所有人员都必须购买工伤保险。 6.6.3 以上各险种均按国家规定的缴费费率及时调整。详情可参读社保相关规定；6.6.4 符合公司以上参保条件人员，首次参保人员应及时向人力资源部提交：有效身 份证复印件一份、社保数码照片一张（详情请咨询人力资源部）。 6.7 用餐免费（本条适用公司所有员工） 公司实行免费提供食宿的福利政策，人力资源部每天将根据在职员工人数向公 司食堂报送，由于工作原因误餐的人员依照相关规定领取补助。若由于公司原 因未能供餐，公司所有员工依照7元标准给予补贴，补贴将于当月工资中体现。 6.8 返乡路费补贴(本条适用公司一线员工)
XXXXXXX有限公司 管理规定 文件名称：员工福利管理规定文件编号： 生效日期：批准之日 受控状态： 版次号：A/0 分发号：
文件履历表
员工福利管理规定 1 目的 为增强员工集体归属感和打造企业凝聚力，充分体现公司对员工的关怀，特制定此规定。 2 适用范围 公司所有员工。 3职责和权利 此制度由综合部起草、解释与修订，并报各部门部长及总经理签核通过后执行。 4 修订原则 根据国家相关法律法规及公司实际情况必要时进行修改。 5 福利结构 5.1法定性福利：指公司为满足国家法定要求时提供的福利，如：社会保险、法定节假日 等。 5.2通用性福利：指公司为员工提供的具有普遍通用性的福利。如：活动基金、节日福利 补贴、餐饮补贴、交通补贴。 5.3职务性福利：指公司根据职务的工作性质特点提供的针对性福利。如：通讯补贴。 5.4激励性福利：指公司为鼓励关键性岗位员工再公司长期工作，或对优秀员工提供的带 有激励性质的福利。如：培训师、优秀员工、旅游活动、健康体检等其他福利。 6 法定性福利 6.1社会保险 6.1.1为保障员工的合法权益，公司根据《劳动法》等法律法规的有关规定，为员工办理 相关社会保险。 6.1.2归口管理：社会保险由公司统一在所在地进行社保局开户，综合部负责归口办理。 6.1.3 社保购买的条件：经试用期考核合格的转正员工，由综合部为其办理社会保险参保 手续，并补买试用期相应期限的社保。 6.1.4 社保缴费管理：社保中属于公司应承担的缴费数额由公司支付，属于员工个人应承 担的缴费数额，由公司从员工当月薪资中扣除并代缴。 6.1.5 员工离职或与公司终止劳动关系，公司从员工离职的当月或次月停止社保的缴纳。 员工15日前离职者，当月停止社保的缴纳。员工 15 日后离职者，次月停止社保的 缴纳。 6.1.6 员工社保卡由社保局制作完成后，由综合部发放给员工个人保管，损坏及遗失由员 工个人负责。 6.1.7 社保申办、变更、转移及相关待遇的享受按照国家社会保险相关的管理规定执行。 6.2法定节假日
中层管理人员管理制度 1、目的 为了深入贯彻执行党的路线、方针、政策，加强河北航天信息技术有限公司领导中层管理工作，构建中高层管理人员队伍，科学有序的配置与公司经营发展战略相适应的人力资源，推进公司中层管理工作的制度化和精细化，以适应公司战略发展需求，确保公司的可持续发展，特制定此规定。 2、范围 本管理办法所指的中层人员是指由公司统一管理的人员，包括： 2.1各职能部门、中心、事业部正、副职中层人员和公司聘任的中层中层人员； 2.2xxx分子公司总经理和副总经理等中层人员； 2.3经公司总经理办公会或人事部门研究决定，其他需纳入领导中层管理范畴的人员； 2.4按照选拔标准和选拔程序，选拔出公司范围内德才兼备、综合素质高、有培养前途和发展潜力的优秀人才，为补充上一级中层人员而准备的后备人选。 3、内容 为加强中层人员的集中统一管理，凡涉及中层人员的配备、职务、职级、待遇等政策性规定，均由公司中层管理部门统一提出，总经理办公会审批。 4、中层人员结构与任职资格 4.1公司从不断改善中层人员的知识、专业、能力、经验入手优化经营管理队 伍结构。各部门、中心、事业部及分子公司中层人员所需的专业知识，应与本单位的性质、任务和发展方向相适应，使领导中层管理团队成员各尽其能，充分发挥整合能力。 4.2公司管理的中层人员必须具备的基本条件。 4.2.1具备较好的职业素质。具备本职工作所需的专业知识、管理知识、实践经验和组织领导能力；具有强烈的事业心和责任感；熟悉相关市场经济知识和法律法规，遵纪守法、廉洁从业、勤勉尽责，团结合作、品行端正、诚实守信、作风正派； 4.2.2具备较强的经营管理能力、决策分析能力、开拓创新能力和沟通协调能力；有大局观念，能正确履行领导职责； 4.2.3具备良好的心理素质，身体健康，能够承受工作压力；
第五节 员工福利管理系统 、员工互助办法 第一条 为发挥员工的团队及互助精神，安定生活，以提高工作效率，特制定本办法。 第二条 为配合本办法的推行而成立员工互助委员会（以下简称本会） 生息、运用等事宜。 本公司员工除临时工人员外， 应一律参加本会。 其互助权益自缴纳互助费的月 ，办理有关款项 的保管、核发、 第三条 份起生效，自奉准离职之日起失效。 第四条 本会除设置当然委员 6 人，由公司经理一级主管及总务（或人事） 、会计主管 担任外，另设置委员 3?6人，由全体员工推选，并由委员互选主任委员一人，负责总理本 会一切业务。 前项委员中除当然委员外， 任期皆为 1 年，连选得连任。 第五条 第六条 可以传阅方式进行。 本会设总务干事、会计各一人，承办本会事务。 本会每月定期召开 1 次，如遇紧要事项可随时召开临时会议。 如无重大事项时 互助费由本人负担， 所缴的互助基金及互助费 第七条 参加本会的员工， 每月应缴纳互助费及互助基金。 金由公司按薪资（本薪）的 1％金额补助，皆于发放薪酬时扣缴。 系互助捐款性质，概不退还。 第八条 停薪留职人员在停薪留职期间所发生的互助事故， 假或特别病假逾期者不在此限。 第九条 本会经办的互助事项应每月公布一次。 本会收支应每年结算一次， 于翌年一月 公布。 第十条 员工申请互助事项时， 以“互助事项给付申请表” 申请。 互助基 不适用于本办法， 但因公伤
第十一条 本办法经呈准后公布实施，修改时亦同。 、员工福利委员会组织简章 本简章遵照员工福利委员会组织规程相关规定制定。 本会定名为XX 公司员工福利委员会。 第一条 第二条 第三条 本会设于XX 公司内。 第四条 本会设委员 9 人，除由本公司财务部经理为当然委员外， 其余由职员推选代表 5 人，工人推选代表 3 人充任。再由委员互推 1 人为主任委员，任期除当然委员外，均为 1 年，连选得连任。 第五条 本会设总干事 1 人，由委员互推兼任或聘会外人员兼任。 第六条 第七条 本会委员、干事概为义务职务。 本会每月开会 1 次，必要时可开临时会议，会议由主任委员召集并任主席。 第八条 主任委员因故不能执行职务时， 应在委员中委托 1 人代理。 第九条 本会任务如下： 1．关于员工福利事业的审议、推进及督导事项。 2．关于员工福利金的筹划、保管及动用事项。 3．关于员工福利事业经费的分配、稽核及收支报告事项。 4．其他有关福利事项。 第十条 本会办理福利事业设立XX 公司员工福利社， 其章程另订。 第十一条 依法提拨的福利金，应由本会存入银行保管，非经本会会议通过不得动用。 第十二条 本简章自呈奉主管领导核准后施行，修改时亦同。 三、员工福利管理办法 第一条 员工福利金来源： 本公司员工福利委员会福利金来源包括下列五项： 1. 基金部分：由本公司提拨XX 万元，以提拨一次为限。 2. 营业额提拨部分：由公司的营业额提拨，每月提拨前月份营业额的万分之X 。 3．薪资提拨部分：由公司所有员工的薪资、年终奖金扣减千分之五移拨。 4．伙食费移拨部分：由公司员工伙食费、伙食补助费移拨。 5．福利金运用收入部分：由福利金的运用赚取的利息与利润。 第二条 员工福利金的使用范围：