而今迈步从头跃
—怎样提升你的领导能力
第一章
员工心目在中的领导
一、领导的自我评价：
许多经理都认为自己是一个称职的领导，也就是常说的自我感觉良好，这种认识的来源很大部分来自与工作时间的长短、辛苦程度等，而很少有人把团队建设、人力资源开发、经济价值的创造等列入自我绩效考核，就是有把绩效列入自我考核的，也经常把大集体、大团队的业绩和小集体、小团队的业绩混淆于一体，使自己不能够正确的认识自己，与上级下级对其的评价形成一定的对立，那么员工心目中的领导到底是怎样的呢？
二、员工心目中的领导：
专家在企业中的调查结果表明：无论在哪里或在什么时候进行调查，也无论什么职业，60％至75％的员工认为工作中最糟糕和最大压力来自于他们的直接上司！
在美国不称职的经营管理者的基本比率占到60％至75％，德国人估计过去10年里至少50％的高级主管是失败的！
在对一家航空公司进行调查时发现：不称职的管理者占到50％，报告显示，最普遍的两种抱怨是：
——低层管理者不愿履行权威（20％），不愿面对冲突，缺乏自信。
——管理者欺压下属（60％），如工作方法简单粗暴，视下属为愚人，这种例子数不胜数。
那么现在就出现了一个问题，一是领导自我感觉良好，二是事实证明在发达国家企业领导不称职的就达到60％－70％，而我们现在的领导很多人就是根本没有很高的专业知识，以及管理技能，仅凭的就是那么一点经验，那么我们的领导不合格率应该是多少呢？这就是一高一低的现象，自我评价高，员工评价低。
三、企业寿命看领导功过？
世界500强的寿命为40年，中国企业寿命仅8年，大部分企业死于10岁左右。
我们所知的内地，本地知名企业昙花一现的又有多少？
如果说领导大多是合格的话，企业为什么寿命那么短？
如果说我们的领导是合格的话，那么我们为什么老是在
重复做已经做过的事？
如果说我们的领导事合格的话，为什么所有的高层一直在解决一些低级的问题呢？
不合格的管理者是企业的包袱，甚至是祸根，他们的破坏力我认为不亚于炸弹、战争，他带来了人力资源的浪费、流失、带来了效益的滑坡、效率的低下、带来了管理的混乱、带来贪污腐败，最终带来了企业的倒闭、破产。有的领导会说我可是认真工作的呀，也许是，但认真的工作只是一种愿意，他不代表结果，也代表不了他所辖的团队的精神和意愿，那么领导们的路在何方呢？
第二章
领导着欠缺什么
一、推力、拉力
首先我们讲一讲企业的两种作用力，作用力有二个：一个推，一个是拉：
推力的产生要靠组织、人才、管理、执行等多种因素来完成，规纳在一起就是：规则、体系、制度并配以层层的指标考核，考核是为了贯穿落实各项指标，其意义在于发现大家的成绩，帮助其完成任务，使其工作更加规范化、职业化，建立制度、规则、体系，是从人治到法治的一个转变，从杂乱无章、争议纷纷的人管人中解放出来。制度的制定不在于
多。而在于实用，应能涵盖主要问题，具体为简单可操作。
制度要涉及一些人的利益，敢于得罪人，要得到70—80％的员工，也就是大多数人的认可。同时可根据本部门的实际状况制定出适合本部门员工的部门制度，在国家范围内叫地方法，有了以上规则、体系、制度的建立，有了层层的指标考核，才能使员工有目标感、有职责感、有压力感和动力感。
拉力主要体现在领导风格和个人魅力，这就要求领导成为员工的楷模，成为员工的学习榜样，甚至成为员工的偶像，以次来建立以领导为核心的团队、以此来丰富企业文化。好的企业与差的区别在于文化（精神），要有宗教式的文化，要有魔力性，但这种企业文化一定要是积极的，要向旗帜一样鲜明，好的企业文化，你从踏入企业大门的那一刹就能感觉的出来，它像春风、它像鲜花、它像阳光、它能营造出一个好的经营、学习、生活、工作环境，它能营造出一个欣欣向荣，团结互助、比学赶超的气氛，因此推力、拉力、企业文化的感召力将市领导必须建立和丰富的。
二、领导者与管理者的区别
很多人非常难以把领导着与管理者区别分开，我认为它有一
定的共性，同时也有一定的异性。
管理者要熟知组织、计划、指导、控制的四大管理特征。
领导者应具备：技术技能、人际关系技能和概念技能。这三种技能，在工作中、组织中的每一个人，不管他的地位和职能如何都需要大的执行能力来保证效率，不同层级的领导，在能力上的要求也有所不同。请看技能层次对照图。
A技术技能 B人际关系技能 C思维概念技能↓↓↓
低层中层高层也就是说领导低层应具备较高的技术技能，对员工要有很好的指导性与示范性。
人技关系的技能在管理中层中是非常重要的，具体体现为协调力和亲和力。
思维概念技能也就是说宏观调整、战略抉择，这是高层和管理高层所必备的技能。
大家明白了领导着的三大技能，你认为你哪方面的技能更加突出，你又适合于进行哪一个层次的领导呢？
三、领导与管理的区别
管理者注重效率，领导者要求结果；
管理者接受现状，领导者强调发展；
管理者注重系统、结构和流程，领导者注重人；
管理者依靠控制，领导者培养信任；
管理者运用制度，领导者强调价值观和理念；
管理者着眼与短期，领导者放眼与长期；
管理者问如何与何时，领导者问什么和为什么；
管理者接受现状，领导者向现状挑战；
管理者是复制，领导者是原创；
管理者要求顺从标准，领导者鼓励进行变革；
管理者动用职位权利，领导者展现个人魅力；
管理者避免不确定性，领导勇于冒险；
管理者力求正确地做事，领导者做正确的事；
管理者注重方法，领导者重视方向；
管理者与领导者最明显的区别是，管理是要人做，领导是他要做。
管理者与领导者是有区别的，同时领导者与领导者也是有区
别的，好的领导者会用人、用死人，不好的领导者不会用人、用跑人。
我想大家通过以上对比，会明白一些道理，同时对用死人和用跑人会有更多的感触。
管理者曾是白领阶层自豪的代名词，可为什么现在又遭到如此之大的非议呢？我认为问题可能出在“者”上，管理是不可以不要的，而“者”也就是管理的人，和领导的人在工作动机与行为方式上存在很多差异，一个是“控制人窒息人，使人处于黑暗之中”（杰克韦尔奇）一个是“解放人以及思想，使人处在阳光之中”难怪乎出现了一个声音：让管理者走开！
小结：领导者一个影响的过程，它是一种影响他人或群体实现目的能力。
第三章
新型领导角色的转变
一、变迁
A：从策略者到：远景描绘者；
B：从指挥者到：说书者；
C：从系统构建者到：变革者、服务者；
A类的转变我认为是从制定策略转变为一个具体景象的描绘者，描绘出一个直观的、色彩斑斓的效果实景来让员工能够直观地看到企业和他们的未来。
B类从指挥者到说书者的转变应该是一个美丽的转变，也应该是上章所讲到的管理者和领导者的行为方式的具体对比表现，从高高在上，一下溶入于员工之中，把生硬的指挥化为平和的讲说，从威严到亲和，一下就跃过了领导与员工中的种种障碍，拉近了距离。
C类从系统到构建者到变革者、服务者，我认为这不是在拆掉我们辛辛苦苦搭建的房屋，这应该是一种完善，付与它更多的生命力，而通过对这个生命体的服务，将会是这个建筑更加完善和完美。
二、四识
所谓的四识也就是指：知识、见识、胆识、和远识，这是领导所必须拥有的要素。
三、领导的特质：
A、要有远见：要有目标感，要为自己和下属设定目标，用目标去导航，否则我们很容易想象到让一个瞎子领导一群瞎子应是
一个什么样的状况。
B、要有热情，要用热情去感染人，唤发热情、点燃热情，让给你接触的人都被你的热情感染、点燃，使你的团队真正成为一个充满热情的团队。
四、怎样利用权利
首先讲一下权利的构成
·强制性权利
·奖赏性权利
·法定性权利
·专家性权利
·参照性权利
权利有以上五种权利构成，然后可把其分为两大权利组成体。
A、职位权利：包括强制性，奖赏性、法定性权利。
B、个人权利：包括专家权利，参照性权利。
A类权利属于职位性的权利，随职位在而在，随职位消失而消失，过度使用此类权利，会造成霸道粗暴的工作方式，也会造成下属的抵触情绪和不满。
B类权利属于个人权利，是自内而外的、是永远伴随着自己的。
在我们使用A、B类权利的时候，其具体五项一定要合理利用。过多使用强制性权利会产生惩罚性后果。
过多的奖赏会使激励变得平常、无推动力等。
专家性权利主要是指专业技术性。
参照性权利指领导个人魅力。
因此我们要合理利用A类权利，大力开发B类权利，让自己的专业技能更加突出，让自己成为拥有明星魅力的领导者。
建议：
领导初期阶段要建立职位权利基础，在地位牢固时要建立个人权利，要想提升自己，其业务、思维、绩效、风格都必须要达到一个新的高度。
五、权力的关键：依赖
你所拥有的优势资源必须是稀缺的，且不可代替的，那么人们对于你的依赖将会增加，稀缺就等于权利，你依赖谁，那么谁就拥有权力。
六、权力的运用：权术
●合理化●友情●结盟●谈判●硬性指标●高层权威●规范约束。
七、领导者，你的绩效从哪来？
（领导者）
领导者绩效= （下属）
（环境）
从上可以看出领导者的绩效是通过领导者本人、下属、环境来实现完成的，你感觉你欠缺哪一项呢？明确的讲，三条是缺一而不可的。
八、那么我们怎样获得绩效呢？
1、提高自己
2、培训下属
3、改变、营造好的企业环境
小结：新型领导角色的转变，首先是自我的转变和提成，没有自我的提成，很难讲你能提高下属、营造环境，因此阻碍你发展的人就是你自己。
第四章
人才经营
一、人才分类
人财人在人灾
人财占企业人数的20％、人在占企业人数的60％、人灾占企业人数的20％
以上可以看出20％的人财、60％的人在、20％人灾就是企业员工的构成。
1、人财是企业的骨干力量，责任心强、工作能力强、
有热情、他们不但自己在做工作、并且带动大家、
感染大家都来认真的工作，正是这20％的人财支撑
了企业，创造了80％的成果。
2、人在占总人数的60％，他们都能坚持守在工作岗位、
不旷工、不脱岗、甚至不迟到，也就是说点名、查
岗都在，简称人在。但这部分人，工作没有热情，
像钟表一样拨拨转转，他们只做属于自己的事情，
并且只能完成本职工作的40％--80％。
3、人灾占总人数的20％，这种人是消极的人群，对企
业来讲这类人是灾难性的，他们不但不做事情，做
不好事情，还在影响大家做事情，总是在讲自己的
成绩，推过揽功，企业好象总是欠他的，这部分人
大都是有背景的、有资力的、负面影响极大，直接
影响了大家的工作情绪。
通过以上分类可以得出一个结论，人财越多，企业的效益越好、效率越高。反之……因此怎样经营人才，是摆在领导面前的大问题，企业流失的大多是人财，人灾是赶都赶不走的，人灾是客观存在的，如何让比例向我们希望的方向倾斜，这就是领导的工作重心。
二、领导的分类
干部看部砍部
简单的讲干活的人叫干部、人在叫看部、人灾叫砍部；由此可以看出，企业内部自下而上，都存在人财、人在、人灾的现象，所以应该有指标、有目标、用具体的东西来进行层层考核，末位的就是要淘汰、砍部就是要坚决砍掉！这也就象我们在第二章所讲的，在制定制度的时候，要敢于触动这些人利益，只有打掉这些人的利益，企业才能获得利益，大家才有一个洁净的工作环境。
三、人才流失所带来的损失
直接损失间接损失
1、直接损失
人才的流失直接的就是经济损失，一年以上工龄的直接损失为1---X万，因为从每一名员工来到企业，都要受到不断的培训、从不会到会、从无知到有知，企业是付出很大的精力和财力的。
2、间接损失
人才流失造成了人才短缺，三种人的比例失调，并对未离开企业的员工造成了负面影响，这部人离开企业后，一般情况下都会到企业的竞争对手那里去工作，等于我们在给竞争对手免费的、亏本的培训人员，这部人往往会带走经营管理信息，甚至是机密，无论他们在其它企业干的如何、待遇如何，他都会向原在企业的同事吹嘘自己怎么样、怎么样，来进行负面宣传，使现有员工士气受到打击，造成思想、工作连续性中断、造成客人不满、因此人才流失的间接损失是不可估量的。
四、领导对人才流失应负什么样的责任？
人才流失的严重性是显而易见的，做为领导不仅要会招人，重要的是育人、用人、留人。自愿出走的、大多是人财，人灾是
不会走的，也就是说流失的是金子、留下的是……兵走了，还不太可怕“兵走走一个、将走走一窝”，因此领导对人才流失是要负完全责任。（指不正常流失）因为你根本不了解你的员工，你不知道你在员工心目中的形象是什么；也就是说，你不知道自己是不是一个合格的领导，你不明白领导者与管理者的区别，你不能正确的使用权利……
第五章
一、人才识别的两个尺度
工作能力工作意愿
1、工作能力：个人或团队为完成目标或任务而具备的知识，技能和经验。
2、工作意愿：个人或团队为完成目标或任务而表现出来的信心和专心度。
工作能力反映了人的工作成熟度。
能力并非先天的，而是通过培训、指导、支持、实践所发展积累出来的。
工作意愿其中包含两项：信心、动机。
信心：人们在无监督状态下能达到目标的坚定信念。
动机：达到目标所发展的兴趣、热忱，具体的讲，动机是从需求而来的。比如：生存、安全、尊重、自我实现、归属感等等。
3、下属能完成任务吗？
（能力）
任务或目标
（意愿）
因此任务是否能够完成取决于他的工作能力和工作动机。
二、员工发展的四个阶段
D1、敢做、想做、不会做；
D2、既不想做，也不会做；
D3、有一定能力、信心不足；
D4、想做，也会做好；
注解：
D1、阶段●大多数面临新的工作都非常热心。●较具工作动机，面临新工作时的兴奋（初生牛犊不怕虎）。●自信心过强，甚至言过其实●D1并不是一个不好的阶段，能力和意愿的训练刚刚开始。
D2、●动机和信心呈降低趋势，●通过学习知道了不足。
●期望与现实脱节，困难比预期的高，乐趣比预期的低。
●幻想破灭降低了下属对工作的投入。
D3、●具备了较强的工作能力，并在熟悉的范围内能有效的完成任务。
●遇到挑战性目标时，仍缺少独立完成工作之信心
●呈现出变动的工作意愿。
D4、●在工作能力上已能独当一面，有强烈的动机和信心，独立完成工作。
●唯一需要知道的是工作目标。
D1阶段发展后（3-5个月）能力有所提高，但现实使其自
知不足、意愿降低、自信心受挫、甚至想到了辞职。这时
候属工作能力低、工作意愿低的双低阶段，也是效率低下，辞职的高发阶段。
三、领导者每天做什么？
D1---D4阶段员工出现了不同工作能力和意愿方面的变化，那么领导又该怎么做呢？
1、领导的四种行为
S1、指挥性行为
S2、教练性行为
S3、支持性行为
S4、授权性行为
S1领导风格-——指挥型
●是一种单项沟通——建立结构
●明确告知下属工作过程及步骤——组织
●严格监督——教
●领导者是决定者，能决定问题的人——监督
S1指挥性行为对企业发展的初期、非常时期、变革时期，非常重要。适合人群D1。
S1——D1要帮助他发现问题，指出他的职责，告诉他该怎么做，怎么样学习，要对下属的工作结果负责任。
S2领导风格——教练型
●领导行为方式是命令与支持并重——确认下属的问题。
●领导者仍给予大量指示，同时也试图倾听下属对决定的想法——设定下属的目标
●决策控制权掌握在领导手中——说明决策的理由并征求
下属的建议，倾听下属的感受，以促发创意。
●对员工好的行为给予赞赏——支持和赞美下属的态度、热忱和进步。
●提供工作表现好坏的反馈——由领导者做最后决策，继续指导任务的完成。
S2适合人群D2，通过指挥与支持提升下属的技能，提高其状态，能力不足通过指挥提高，意愿、信心不足进行支持、激励。
S3领导风格——支持式
●领导方式是多支持、少指导——让下属参与确认问题与设定目标。
●决策时请下属参与进来，创造宽松气氛鼓励下属提问，与下属共同决定——多问少说，倾听和激励下属主动解决问题和完成任务，并承诺与下属共担责任。
●帮助下属制定个人的职业发展计划——必要时领导提
供资源、意见和保证。
●认可和主动倾听意见，并提供解决问题的便利条件—领导与下属共同参与决策的指定，分享决策权。
S3支持式的特点是支持多、命令少，大家共同来做决策，
管理者领导能力提升的有效方法 赵成筠:实战派人力资源管理专家。曾任上海金融学院工商管理副教授 企业人力资源管理和绩效考核培训专家 卓越领导力 团队建设与领导力 领导能力和有效的管理能力经常与“魄力”相混淆。管理人员必须使他们的领导方式与所处环境相匹配。一个组织中绩效的产生由资源、流程和人员三个因素构成，而人的因素是最重要的因素。而一个组织中人员的能力和行为文化是否适应组织的发展，领导力是杠杆。领导层能否有效地激励其下属、并创造良好的氛围为下属提供有效的支持是影响人员素质提升的关键因素。大多数企业一提到领导能力提升，首先想到的是领导艺术、企业文化、非人力资源经理的人力资源管理等，而并没有对真正的学习需求做系统化、客观的分析，在考虑领导能力提升时，更应该注重考虑哪些能力是有利于企业战略实施的，哪些能力是领导最缺乏的，用何种方式去提升领导能力更有效，领导能力提升的程度如何衡量？如果能将领导能力提升形成一个系统性的整体解决方案，将能够使之有的放矢，与企业的具体实践真正有效结合。 一、领导能力提升具体做法： 第一步：建立领导能力模型和标准。 一个人的能力主要分为两个层面，一是胜任力，即完成本职工作所需要的知识和技能；二是意愿和文化，即对公司核心价值理念的认同和承诺，即“想做事”和“能做事”。结合企业的战略要求和具体情况，基于各岗位的具体工作要求和企业核心价值理念设置领导层胜任能力和文化要求及标准，作为衡量领导能力是否胜任岗位要求的依据。 第二步：对领导层胜任力现状进行评估 寻找目前领导层能力差距，根据这些能力差距设计所需领导能力提升的方面及内容。 第三步：领导技能和专业技能学习。 因为评估形成的能力差距是基于岗位具体工作的，因此利用在职培训的方式，可以采用不同的形式，结合企业的重点工作成立跨部门专题项目小组，设定专题项目的目标，运将所学的能力应用到专题项目的推广。 第四步：定期对领导胜任力进行评估， 并与上期胜任力评估结果进行对比分析，就能够分析出经过学习后胜任力提升的幅度，并根据目前存在的能力差距进行下一阶段的标准设定、能力提升，循环往复，从而实现持续的领导能力提升。 通过以上步骤，将使领导能力培养结合具体工作的需要，有针对性地持续提升，并实现
目标管理自我检查表 1.你所订出来的目标是否跟公司的价值观吻合?跟其他部门的目标有没有冲突? 2.你是否用清楚而明确的方式来界定目标? 3.你的目标与实行计划是否定好时间表? 有没有高估或低估完成所需的时间,人 力及成本? 4.你所订出的目标是你真心想达成的吗?它确实可行还是空中楼阁? 5.你是否准备了每个部门成员的职务说明? 6.你是否定期举行部门会议? 7.你了解上司的目标吗? 8.是否就你自己的部门目标与上司这成协议?
9.你是否与部属共同订立目标? 10.是否建立并沟通过可行的绩效衡量指标? 11.是否定期检讨目标与绩效衡量指标(Performance measures)? 12.确定每个人的绩效评估都是当令(current)的 吗?(新进员工6个月内;固定员工 一年一次;换职,调部门员工要立即做). 13.每季检核员工薪资水准是否符合他的绩效评比吗? 14.你是否为每个部属拟妥了一份他的未来工作发展 计划,并定期检讨? 15.你是否参与员工训练与发展计划? 16.你是否对刚受训回来的员工给予测试,以了解他增长多 少知识? 沟通
练习一:怎样与上级设身处地沟通 上级需要(部属) 支持-------------------尽责尤其在上级弱项处予以支持. 执行指令-------------承诺, 聆听, 询问, 响应 了解部属情况-------定期工作汇报,自我严格管理 为领导分忧----------理解上级,敢挑重担,提出建议 提供信息-------------及时给予反馈,工作汇报,沟通信息 练习二:怎样与下属设身处地沟通 部属需要 (上级) 上级沟通行为
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基层职能人员能力提升培训学习心得 为了不断提升基层管理者和职能人员的学习能力、自身素质、和办事能力，公司在行政楼二楼大会议室组织了为期两天的培训学习，邀请到上海智硕咨询的著名讲师郭涛老师进行授课。 授课过程中，郭涛老师通过经验传授、团队演练活动和名家故事解析相结合的方式，深浅出的引导员工对班组长角色定位与认知、高效沟通、问题分析与解决方面展开团的认识和理解。开始前张部长对本次培训做了介绍和要求。学习开始，授课方式与以往传统的学习方式不同，语言感染力强，风趣幽默，充分调动了员工的学习兴趣，营造了积极的学习氛围，两天的培训，全体员工收获颇丰。培训伊始，全体学员随机分成五组，以团体为主题，以团队为单位，在热烈的掌声中拉开此次培训的序幕。 松下幸之助先生说过：“打败竞争对手最有效的手段就是比对手学得更快”。感谢公司给于的这次培训机会，本次培训让我深刻的学习到如何进行向上、评级和向向进行有效沟通，以及高效的问题分析与解决方法。其中让我收获最大的的是问题的分析与解决。遇到问题需要找到“真因”，通过“三现”现场，现物，现实，高效找到根本原因。看问题先宏观再微观。解决问题的步骤：一，明确问题；明确问题和工作指标间的关系。二，分析问题：解决问题的连续模式；将问题分层次并具体化；决定先要解决的问题；陈述问题；5W2H法描述问题。三，设定目标：要求特指，量化，可达成，双方认同，时间限定。四，把握真因：产生根因，流出根因，系统根因，运用5W分析原因：WHY:为什么做？Where在什么地方做？When在什么时间做？Who谁负责？五，制定对策：从效果，成本，风险等观点商讨对策。 我们通过对思维的转变、改善行动、养成习惯，提升我们员工和队伍的素质和专业能力。培养我们如何“发现问题、分析问题、解决问题、预见问题”的能力。“发现问题、分析问题、解决问题、预见问题”是管理人员“综合能力、领导力、决策力”的基础，通过对“什么是问题？这是谁的问题？问题是怎样产生的？产生问题的根源是什么？”这一思维模式的训练和面对问题应树立正确的态度。通过对如何有效解决问题的“原则、对策、措施、技巧、方法”等系统的学习，达到快速提高学员“理论联系实际、实事求是、解决实际问题”的能力，从而达到提升团队综合管理能力，提高工作能率。 通过本次学习，我学到了很多的知识，开阔了视野，发现了不足。郭老师睿智、生动的讲解，为我打开了思维的大门。问题并不可怕，可怕的是当你面对问题时，没有面对问题的决心，及解决问题的方法。在当今时代，知识是第一位的，思想是无限的，我们要转换思维，改善行动，养成习惯。把思想转变成行为，把行为养成习惯，行动不一定成功，不行动一定不成功。这在我们的企业中更为重要，在工作中对我们的要求是行动，是思想的转变，思维模式的转变，从被动思维到主动思维。通过查找自身的不足，工作中存在的问题，分析与解决我们在日常工作中存在的缺点，不足；加强各部门间的沟通与协作，避免工作中存在的风险和不确定因素，把工作中的不安全因素和工作中的损失减到最低。通过思维模式的改变，工作的方式、方法的改变，更好的发挥个人的能力和作用。通过分析解决团队中、工作中存在的问题，改变我们的行为模式和思维模式，加强团队的凝聚力和向心力，加强协作，充分发挥我们员工的智慧和能力，强化我们的队伍，促进企业的快速发展和保证我们企业的目标的实现。 非常感谢公司提供的培训机会，我们会以本次培训为契机，不懈努力、拼搏进取，以更加优异的表现回报公司，为不断发展，不断壮大的公司贡献自己的力量。
领导风格与管理模式 良性循环与企业成功 一个企业的业绩与福祉，与其成员的业绩与福祉是分不开的。为了给员工提供优越的工作环境和报酬，企业必须成功。而要想成功，企业就需要能干的员工。怎样对待员工才能让企业和个人都得到成功？这不是一件很容易做到的事情，它需要远见卓识的领导力和有技巧的管理。 当企业珍视自己的员工，使得员工也致力于做好自己的工作的时候，双方就形成了一种良性循环的关系。通过自己的表现，员工可以推动企业获得更高的成绩，作为结果，企业可以给员工更好的报酬，吸引和保留能力高的人才。这种良性循环的关系其实是企业最重要的竞争优势———强大的且难以复制的积极动力和越来越好的业绩。 要想创造和维持与员工这种良性循环的关系，绝不仅仅是友善和公平地对待员工那么简单。让我们看看三个因正确地对待员工而取得引人注目的成就的企业：第一个是微软，它因与员工这种良性循环的关系，已经获利了数十年。从20世纪80年代早期至今，微软始终是“员工好，公司就好”，员工从事着富有挑战性的工作，也获得了最好的员工持股回报。多年来，微软一直是一个极具吸引力的工作场所，对那些才华横溢的人才来说尤其如此，于是它招收到了许多美国最优秀的软件工程师和营销主管。 西南航空也是一个连续几十年保持与员工良性循环关系的企业。从成立伊始，西南航空就是一个以人为本的企业，公司创始人赫伯·凯勒赫从第一天就强调，公司的竞争优势就是自己的员工。西南航空的成功没有秘诀，不外乎强调谨慎选择人才，为员工打造一个轻松的工作环境，给员工自己控制工作和环境的自由。所有员工都享受利润分红和持股权，以及在公司内成长、发展和晋升的机会。通过这种与员工的高质量关系，西南航空收获的是优质的服务，在其它航空公司常常出现的紧张的劳资关系，在这里从未出现过。 宝洁公司是另一个类似的例子。该公司已经有100多年的历史了，近40年来，它做出了许多引人注目的前瞻性努力，通过提倡员工参与，以及在整个公司培养领导力，来建立与员工的良性循环关系。宝洁是较早就在制造车间中采用员工参与管理实践的企业。它的员工持股计划还将公司所有股票的30%交到员工手中。 建设这种与员工的良性循环关系是大部分企业都可以做到的。发展这种关系有一些基本原则，其中最重要和最复杂的一条，就是打造有效的领导力。 独特的领导风格 一种特征鲜明的领导风格在吸引、保留和激励合适的人才方面是一个有力的因素。一个融入整个企业的正面的领导风格也可以作为所有已经成为或想要成为经理人的员工的试金石，指引他们在领导行为和技巧上朝向企业的正确方向。
提升领导力必须要全面提高3种领导能力 当今社会，领导干部不再是简单的签个字，开个会了，时代要求我们必须要有较强的领导能力，而领导能力是一种综合能力，要提升领导力，需要提高决策、执行和管理三种能力，这是时代和发展的要求。 1、提高全员执行能力。 执行力的强弱直接决定着机构管理水平的高低，同时也体现了管理者的领导能力。提高执行能力是提升领导力的关键所在。因此，必须全面贯彻上级指示精神，严格按照上级要求办事，切实做到政令畅通、令行禁止。要大力加强组织文化建设，营造良好的文化氛围，靠文化引导职工、约束职工，在内部形成说干就干、雷厉风行的办事风格，不折不扣、优质高效地完成上级交办的各项工作任务。要严格落实执行责任制，制定详尽可行的工作计划，制订科学合理的工作标准，明确每个岗位的工作职责，形成一整套科学有效的工作执行落实责任体系。要切实增强团队精神，充分发挥团队优势，严禁推诿扯皮的行为，杜绝“各扫门前雪、不管瓦上霜”的现象，强化沟通交流，加强团结协作，切实提高全员整体执行能力。 2、提高机构管理能力。 强化内部管理有助于规范工作行为、提高管理水平，能增强领导干部掌控全局的能力。要加强对干部职工的工作监督，严格落实过错责任追究制度。提高机构管理能力是提升领导力的核心，要突出监督重点，强化对财务管理、业务工作、质量管理、工程招投标和大宗物资采购等重点环节和部位的监督，建立健全科学有效的监督机制，加强事前、事中、事后全过程监督，及时发现并纠正错误苗头性和倾向性的东西，把监督贯穿到特检工作的各个方面、各个环节，以服务促管理，在管理中服务，在服务中工作，建立新型的管理服务型检验体系。要进一步整合监督资源，加强纪检、财务审计等部门的配合与协作，及时搞好交流沟通，形成监督合力，完善监督体系，进一步增强领导干部的领导管理能力和对全局的控制能力。张宇先生 ——天下伐谋高级合伙人、财务领导力学院院长、独家讲师！ 管理会计领域的金牌讲师，国资委下属企业CMA集训班特聘讲师，国内多家培训机构的特聘讲师。 3、提高科学决策能力。 科学的决策是工作取得实效的关键。提高科学决策能力是提升领导力的前提基础，要提高科学决策能力就必须深入调查研究和善于集思广益。一是要调查研究。领导干部要深入基层，坚持蹲点调查，学会“解剖麻雀”，掌握好第一手材料，坚决反对浮光掠影、走马观花，要大力倡导求真务实之风，善于啃硬骨头，选择“老大难”问题展开调查研究，要去粗取精、去伪存真，由此及彼、由表及里，摸索到规律性的东西，为科学的决策提供依据。二是要集思广益。领导干部要善于总揽、不要独揽，要善于决断、不要盲断，凡是涉及贯彻落实党的方针政策、上级的指示决议，决定本单位的重大问题，必须由班子集体讨论决定，按民主集中制原则，虚心听取大家意见，在吸纳集体智慧的基础上再做出决定。这样才能保证决策的正确性。
如何提高自己的领导力 大雁北飞，哪条路线最近、条件最好，如何照顾好群体内的老弱，防御天敌，这些都是对雁群中头的考验。它处理这些事情的能力，也就是它的领导力的反映。由此可见，领导力包括方方面面，其中，个人素质和人际关系是很重要的两方面。如何提升自己的领导力呢？我认为，首要是提升个人素质，提高文化基础与人文素养。文化不仅可以使自己生活的丰富多彩，也可以使自己的各项工作中充满更多的精彩，。这是因为，作为一名管理者，需要的是管理艺术，而不是如何治理别人。先读经后读史，则论事不谬于圣贤，思维有主见；既读经又读史，则观书不徒为章句，自由另论。多看些理性的书籍，对待事物才能做到心中有数，多看些历史铭典，可以让我们的思维更加广阔。一个好干部就是在平时的工作中，凭自己的理性、自己的感情、自己的行为，去理解人、鼓励人、团结人而实现管理人，也就是人们常说的，在管理中实现最大程度的关怀。 有人说，人的一生需要五分文化知识，二分历史知识，二分哲学知识，一分宗教知识。多一些文化知识是为了过滤我们的思维情绪。这需要学习、阅读和思考的过程。各种文化中蕴藏着我们需要的知识，也有轻松、自由地应付周围一切事物所需要的灵感。 只有文化，才能赋予我们这样的灵感，机遇只为有准备的头脑，要使自己具备常人不及之智慧，把握别人不测之机遇，就需要有良好的文化素养和人文素养。作为一名领导者，拥有优秀的个人素质是远远不够的。因为一个优秀的领导者所要做的不是依靠自己、事必躬亲，重要的是，如何最大限度调动自己属下每一个人的能动性，并协调好工作人员之间、部门与部门之间的关系，使整个部门的各组成部分和谐相处并迸发出活力与激情。那么，身为学生干部，应当怎样建立自己的和谐人际关系呢？ 诗三百，一言以蔽之，曰思无邪。思无邪。重在无邪，即是重要在做事情、写文章的时候，思想要端正。没有端正的思想，在与人打交道过程中，就难免会产生偏颇，从而形成了不平等的待遇。所以说，在日常的工作学习生活中，端正思想、摆正心态是很重要的，谁也不会喜欢别人透过有色眼镜居高临下的看自己。有平衡的心态，在平等自由的氛围中进行交往，往往会建立起和谐的人际关系。现在大家在听报告看电视的时候经常会听到人们谈论团队精神的重要性。其实团队也就是一种人际关系，不过这种关系的维持不仅靠人们的感情，也需要有共同的理想以及一定的物质财富。我们需要有团队精神，因为我们需要这种高效率的工作形式：但是我们没有物质、金钱来鼓励团队成员，所以我们的团队需要由和谐的人际关系和共同的理想来维持。而我们的团队领导者想要建立并维持一个高效的团队，就需要了解团队建设的原则。这就是：1 每个团队成员既能担任一种功能又担任一种角色；2 一支团队需要在功能及团队角色之间找到一种令人满意的平衡，这取决于团队的任务；3 团队的效能取决于团队成员认同团队内的各种相关力量及按照这些各种相关力量进行调整的程度；4 有一些团队成员比另一些更胜任某些团队角色，这取决于他们的个性和能力；5 一个团队的能力只有在具备了范围相当、平衡的团队角色时才能充分发挥其技术资源优势。这些只是些
领导力提升的6大要素 来源：时代光华 2015-10-16 14:49:46 您是第23位阅读者 影响领导力提升的六大要素： 影响领导力的第一因素是优秀的个人品德。在现代企业管理中，被管理者与管理者具 有平等的法律地位，双方之间的关系是平等合作，双向选择。但由于分工的差异，必然存 在管理与被管理，因此管理者必须具有优秀的品德，通过品德对被管理者产生影响，使管 理者从思想和行动上积极主动，努力向上。 影响领导力的第二因素是卓越的说服力。企业管理者往往要总览大局，考虑长远利益，并与企业内部外部多方进行交流，他们所做的各种决策与决定往往不会使所有人理解和接受，这就需要具备卓越的说服力。 影响领导力的第三因素是对基层员工的体谅与理解。管理者要常常置自己于被管理者 的位置，感受和体验下属的心理，并且能够理解、体谅下属。 影响领导力的第四因素是明辨是非的能力。管理者不必“事必躬亲”，但这并不说明 管理者可以对企业外面的环境一无所知，对企业内部的事情满不在乎。事实上，管理者要 增强领导力，他必须时时关注与企业性命攸关的外部环境，必须了解企业内部的运行状况，只有这样才能明辨是非，才不会做出错误的判断。 影响领导力的第五因素是妥善处理人际关系能力。作为管理者，必须具备妥善处理人 际关系的能力，才能使不同的人都要好的感受，才能带动集体的人际关系。否则，管理者 的领导能力将会大打折扣。 影响领导力的第六因素是科学决策的能力。管理者最重要的工作之一是做决策，通俗 地说就是对需要选择的事情进行拍板。究竟怎样拍对管理者的领导力至关重要。不是头脑 一热眼睛一闭就定下了，也不是等管理层多数通过就决定，而是根据企业内外部的分析， 通过严密的论证再进行科学决策。毫无疑问，管理者每一次决策是否科学、是否正确都影 响着自身领导力。
领导力与执行力的提升心得体会 一、通过学习《领导力与执行力的提升》我想谈谈自己的一些想法和体会： 执行力是企业管理中最大的“软肋”，管理中有许多的理论，告诉中层管理者如何制定策略，如何进行组织变迁，如何选才、育才、留才，如何做成本预算等。可是，该如何执行这些想法，却往往在过程中被忽视，作为中层管理者，重塑执行的观念有助于制定更健全的策略。事实上，要制定有价值的策略，中层管理者必须同时确认企业是否有足够的条件来执行。要明白策略原本就是为执行而拟定出来的。所以，提升人员的执行力就变得尤为重要。 执行力是否到位既反映了企业的整体素质，也反映出管理者的角色定位。管理者的角色不仅仅是制定策略和下达命令，更重要的是必须具备执行力。执行力的关键在于透过企业文化影响员工的行为，因此管理者很重要的角色定位就是营造企业执行力文化。管理者如何培养部属的执行力，是企业总体执行力提升的关键。如果员工每天能多花十分钟替企业想想如何改善工作流程，如何将工作做得更好，管理者的策略自然能够彻底地执行。 而领导力：领导者领导的是人，换个角度说其实领导的是一种思想，一种理念最终成为一种行为。领导力的三要素：战略思维能力、组织协调能力、指导能力与领导能力。 1、提升执行能力
解决问题的能力不足，主要反映在执行能力欠缺。员工平时能否充分发挥，决定其投入程度，而投入程度又受到公司对他的要求和向他提供的资源两个因素的影响。 首先，应该对执行人员进行执行前强化培训，让执行人员明白自己要做什么?该做什么?做到什么目标?这样才能目标一致，执行到位，各尽其责。 其次，要明白自己的工作依据。这是我们工作执行力的基础，也是我们工作执行的目标。这也就是说，要知道自己做的每一件事情依据在哪里，这些依据是否还在执行。 2、强化执行动机 使员工充分发挥主观能动性和责任心，在接受工作后应尽一切努力、想尽一切办法把工作做好。作为中层管理人员一定要有做事情的实干精神，公司最需要拥有不懈的求胜意志的人。 3、端正执行态度 有令不遵，违规操作，是执行态度不端正的表现。执行态度即对待工作的态度与标准，做工作的意义在于把事情做对，而不是做五成、六成的低工作标准，甚至到最后完全走形，面目全非，应以较高的标准来要求自己。在日常工作中，要敢于突破思维定式和传统经验的束缚，不断寻求新的思路和方法，使执行的力度更大、速度更快、效果更好，养成勤于学习、善于思考的良好习惯。 4、有效促进与控制是领导力的体现
领导力与管理能力的区别是什么 领导力与管理能力的区别是什么？领导力培训是近几年流行的话题，到底什么是领导力?领导力和管理能力之间有什么 区别，这个问题首先要搞清楚。否则，对于培训机构来讲，不过是冷饭热炒，把以前管理技能的东西改个标题，内容不变，换汤不换药。对于受训者来讲，终日学习，还是不能明白其道。 领导力与管理能力的区别是什么 管理和领导能力只有一点区别，就是：执行力的大与小的区别外,战术和战争之间的区别。 领导力，最主要的体现是影响力，领导主要侧重于选择做对的事情，而管理侧重理，将事情做对;影响力或领导力，除 了来自于权力付予之外，还讲究人的魅力，有些人天生是领导也是从中得来，就好比毛主席，最初时地位不如周恩来，朱德，但他天生具备领导的影响力，而最终成为辅左毛的人，毛是领导; 而一些将领是管理，领导定义出整体的战略，进取和退出，管理则，将每一个战略高效的变成现实，所以领导在研究做正确的事情，而管理是将事情做正确了。领导力和管理的最大区别是，一个是指人为主体，后者是以制度为主体。前者一般是指一个人的综合能力，包括了管理能力，但是没有继承性，后者有继承性。 领导和管理的区别? 1.联系主要体现为: 第一,领导是从管理中分化出来的. 第二,领导和管理无论是在社会活动的实践方面,还是在社
会科学的理论方面,都具有较强的相容性和交叉性. 区别:第一,管理侧重于处理复杂的问题,优秀的管理者通过制定详细的步骤或时间表及监督计划实施的结果而确保目标的达成.领导主要处理变化的问题,领导者开发未来前景,发展出达到前景的变化战略,并与员工进行有效地沟通,激励他们克服困难实现目标. 第二,管理的计划与预算强调微观方面,覆盖的时间范围约为几个月到几年,希望降低甚至排除风险,追求的是合理性.领导注重宏观方面,着重于更长的时间范围,不排斥带有一定风险性的战略. 第三,管理行为的从业人员强调专业化,领导行为的从业人员注重于综合素质和整体能力. 第四,领导与管理的根本区别体现在它们的功用上,管理行为通常具有很强的可预测性,以有效地维持秩序为目标;领导行为则具有较大的可变性,能带来有益的变革. 2.试列举领导的三种功能,并做简要分析. 答:⑴指挥功能.指挥是领导的一项重要功能,是确保决策得以执行的重要条件.指挥功能有两种主要的实现形式:一是命令.命令对一个组织的指挥工作是不可或缺的,为了使指挥工作有效地进行下去,命令需要符合三个基本条件,即完整,清晰,可执行.此外,领导者还需要为下属执行命令创造条件,进行必要的后续追踪,确保命令得到正确执行或修正不适合的命令.二是合理授权.授权,就是由领导者授予下属一定的权力,下属在领导者的监督下,自主地对本质范围内的工作进行决断和处理.授权是领导者进行有效指挥的重要途径,其目的是提高员工的参与度,有效增加组织成员的内部承诺.引导功能。 ⑵激励功能.所谓激励,就是激发人的积极性,创造性的过
分享| 做到这10条，你才是优秀的管理者！ 2015-09-21质量与认证质量与认证 cncete质量领域、认证检测行业综合信息平台 怎么才算一个优秀的管理者？是过硬的专业技术，还是要有优良的道德素质？做到以下10条，你才是优秀的管理者。 1过硬的专业能力 中基层管理者既是管理者，同时又肩负了具体的工作和事务，所以个人过硬的业务能力各素质是在组织中“让人心服口服”为前提。同时，企业的各种业务培训一般也是通过中基层管理者进行的，所以业务能力对管理人员来说占有举足轻重的份量。 1、具备相适应的专业、技能、理论知识。 2、熟悉自己专业范围的工作内容、程序、方法、技巧、熟练运用本专业工具的才能。 3、业务精通，科学决策、组织、协调沟通能力。 2优良的品德素质 1、以公司、集体利益为重，坚持真理，实事求是。 2、具有宽阔的胸怀。 3、具有公正用权意识。
4、具有求真务实作风。 5、具有理智的感情。 优良的品德是走好人生道路的必要条件，也是带班管理的资本。优良的品德，是好学、善良、真诚、勤勉、进取以宽阔的胸怀，正派的作风，表里如一的形象方面的总和。 3相适应的文化素质 全民文化教育不断提高，员工文化水平普遍较高，同时新技术、新设备，不断涌现，办公手段日益现代化。管理文化素质更要提高，必须具有较强的观察能力、思维能力，应变能力、分析判断能力、决策运筹能力、计划组织能力、协调控制能力，总结汇报能力以创新能力等。这些能力的提高，都需要丰富的文化知识作基础。 1、有一定的文化政治理论知识。 2、精通本职的专业知识。 3、有广博的相关学科知识。 4有强烈的事业心和责任 事业心和责任心，是干好一切工作的首要条件，也是做好一名合格的管理者的重要思想基础。有了这一点，就会努力学习，提高各方面的本领，
清华大学高层管理者领导力提升 高级研修班 邀请函 古代思想家老子说，领导有四种境界——“恨之侮之”,“敬而远之”，“亲而誉之”，“不知有之”。 一、项目背景 随着世界经济一体化,国外有影响力的公司越来越多地进入国内，本土的小企业如雨后春笋般纷纷破土而出，前者以品牌制胜,后者凭价格生存，企业面临着严峻的挑战，而机会却稍纵即逝；同时，社会的进步使分工日益明确,规章制度日益健全,员工的素质与自主力越来越高,领导者的影响力日趋弱化。如何在飞速变化的时代抓住机会一招制敌?如何提高组织凝聚力和竞争力？如何提升个人魅力重塑王者形象? 清华大学依托自身学科专业优势，整合国内外一流教育资源，面向政府机关、企事业单位高层管理者及决策者推出“清华大学高层管理者领导力提升高级研修班”。以“战略领导力提升、组织领导力建设、视野领导力扩展、思维领导力修炼、人格领导力塑造”五条主线贯穿课程始终，从战略思维与运筹、学习型组织建设、哲学智慧、人文素养、领导韬略与艺术、人格塑造等方面全面提升管理者的领导力，帮助组织管理者和决策者创新管理思维、凝塑个人魅力、广聚业界人脉,并使其组织在激烈的市场竞争中脱颖而出,立于不败之地! 二、项目特色 师资雄厚:由来自清华、北大、中国人民大学等顶级学府的知名教授专家联袂执教，一年学习,终身受益! 资源丰富：为您搭建沟通交流的平台，充分利用清华的丰富资源,拓宽人脉! 注重实践:与案例相结合，邀请教授专家进行企业诊断,帮助企业突破发展瓶颈,破除思维定势，掌握创新方法！ 实地参观：赴50０强企业参观考察,与知名企业家对话，学习成功企业和成功企业家的制胜之道! 学习快乐:既有教师传授,也有师生互动、拓展练习,杜绝空乏无味！ 三、学员对象 企业首席执行官、董事长、总裁、总经理、职业经理人,政府部门高级官员，事业单位高级管理者。 四、教学安排 学习期限：学制一年，每两个月上一次课，每次５天，共２40学时 上课时间：200６年8月23日 授课地点：清华大学 五、证书授予 修完全部课程,经考核通过者，颁发高层管理者领导力提升高级研修班结业证书，并建立学员学习档案，证书编号统一录入清华大学培训认证网站，可供人事组织部门查询。
强化学习，武装头脑 不断提高为人民服务本领 ——领导力提升培训学习心得体会李兴龙 7月9日至13日，我非常荣幸地参加了商洛市市委组织部在西安交通大学举办的商洛市优秀年轻干部领导力提升专题培训班。走进心仪已久的名校，感受着西安交大“精勤求学、敦笃励学、果毅力行、忠恕任事”的治学理念和浓厚的学习氛围，恭耳聆听了西安交大谈民宪教授、桂维民教授、李德昌教授及西安市委党校李伯均教授等名师对当前的政治、经济、政策、法律及领导干部的党性、责任、思维、能力等方面进行的精彩讲授。教授学者们渊博的学识、丰富的管理经验、妙语连珠的讲授使我思域大开、心悦诚服；深入浅出、引人入胜的讲解让我对某些问题的模糊认识茅塞顿开，无论是在心灵上还是认识上都得到了一次全新的洗礼，使我受益匪浅。本次培训，使我感最深的有以下几点： 一、增长知识，视野得到了拓宽。这次培训内容有较强的针对性和时效性，并且大都是我知识结构上的薄弱环节，通过学习使我有机会接触到政治、经济、金融、行政管理等方面最新的理论成果，在领导能力、危机防范、政务礼仪等方面有了全新的认识，这些知识像新大陆一样开扩了我的视野，启发了我的思维，许多一直困扰我的问题一下子从理论上找到了依据，
对原来在工作实践中深感难以解决的棘手问题也找到了很好的切入点,学习收获颇丰。我参加工作以来几乎一直行政工作，实际操作多，宏观管理少，对工作的谋划和设计重视不足、思考不够，这样肯定不利于工作思路的创新和工作局面的开展，通过培训我要努力在更高的层面上、用更全的视角去分析情况、解决问题，谋划思路，更好地完成好本职工作，努力实现经济发展的创新突破，努力做到思想更成熟、工作更积极、言行更稳健。 二、总结经验，领导能力得到了提升。领导力是一种影响力，最关键的执行力，它能使人们超出常规标准，常规质量的去完成任务，并且乐意这么做。领导力作为社会交互作用的一种要素，是一种复杂的活动，是领导干部贯彻落实上级战略决策、方针政策和工作部署的操作能力和实践能力，它是一位行政管理人员最重要的能力之一。通过这次培训学习，我清楚地认识到在过去领导能力上的一些缺陷。作为一名基层乡镇领导，个人能力急需进一步完善与提高。提高能力不仅是要对自己的前途负责，更是对党和国家、对人民负责。通过这次学习，我完全弄清了“一个好的领导者不应该等同于一个好的管理者”的理念。领导者应该是一个主动者、创造者和发明者，他必须善于预见前途，分析国家经济发展态势，准确提发展方向与战略目标，向确定好的目标去努力奋斗。这就需要我不断地学习，
如何提高人文素养 作为教师首先就是要教会学生懂得怎样做人，怎样做一个对社会有用的人。这就要求教师能把正确的世界观、人生观和价值观及审美情趣融于一身，使人类一切美好的情感在自己身上具体化，以特有的个性魅力吸引学生、影响学生。因此，要适应时代教育发展的需要，教师的人文素养也得不断的提高。 （一）教师应不断充实自己的人文知识。教师不仅要有足够的知识储备、教育技能、创新意识，而且要有真诚的事业心，要有较高的文化涵养和人格魅力。所以，教师要不断地学习历史知识、哲学知识、宗教知识和美学知识来丰富自己的人文知识，使自己在教学中能依靠自己的专业知识、品德修养、人文底蕴、审美情趣和教育技巧来赢得学生的认同和模仿，使学生主动自觉地树立起正确的世界观、人生观和价值观，潜移默化地接受人文教育。 （二）教师应不断提升自己的人文精神。人文素养包括两部分，一个是人文知识，另一个是人文精神。只增加人文知识并不一定能够提升人文精神。教师是教育之本，这就给教师提出了更加艰巨、复杂的任务。重任在肩，光荣而又艰巨，因此，教师必须不断提升自己的人文精神。第一，教师要有强烈的教育使命感和责任心。学生是否有道德、有能力、有信心、有尊严，全靠我们广大教师的辛勤工作。第二，教师要尊重学生的人格和权利。“一切为了学生，为了一切学生，为了学生一切”展示了教师为学生服务，学生是主体的师生关系。学生是独立的个体，有自己的思想、观念、个性、习惯，他们有权利规划自我。在成长阶段，教师有责任帮助学生完成社会化进程，但实施这种责任的前提是尊重学生的人格和权利。学校的规章制度要适合学生成长的需要；教师的工作方式和工作水平要经受学生的评判。第三，教师要平等对待每一位学生。在教育过程中，让每一位学生得到公正、公平的对待，让弱势群体得到同等关怀和帮助是对教师本身素质的考验。对于不同出身、不同性格、不同样貌、不同智力的学生教师要一视同仁、平等对待。第四，教师要以宽容之心，善待学生。当学生出现过错时，教师不能随意指责、批评甚至讽刺、挖苦、辱骂、体罚学生。教师要把自己放在学生的位置上，用他们的思维方式去思考问题，便会对学生多一些宽容和理解，处理问题时就不会伤害了学生的自尊心。和学生一起去感受他们在学习中遇到的困难及沮丧的心情，一起去体验他们在成长过程中经历的挫折，就会包容学生的的过失。更重要的是帮助学生解决问题、改正错误，从而不断促进学生的进步和发展。第五，教师要善于挖掘学生优点，激励学生自尊。每一位学生都希望得到老师对他们最真诚，慷慨地赞美。这一点点的赞赏就象一点小火花会燃起师生之间友谊的火焰。
管理者管理技能提升训练培训心得 月底专集团公司领导对各子公司中层管理的关心与重视，8 门请来海纳管理咨询有限公司张正顺老师对子公司各部门中层管理人员进行管理技能培训教育。这是一次非常好的学习机会，培训内容主要包括：如何理解管理；角色定位与职责界定；管理的权变领导方式；提升职业化素质；管理者的沟通技巧；培养职业习惯；管理者的自我领导力等内容。 在这次培训当中，我感触最深的是角色定位与职责定位，过来的权变领导方式等内容，作为企业里一名中层管理者，首先应该清醒的认识到自己扮演的角色是什么，职责是什么？这样才能在市场竞争愈演愈烈中生存发展下去。作为一个中层管理者的定位与职责，企业的发展离不开团队，团队的核心在于中层管理者，什么是团队?团队虽然由个体组合而成，但绝不是简单的人群组合，真正的团队是一群心理上相互认知，行为上相互支持，相互影响，利益上相互联系，相互依存，目标上有共同向往的人们结合在一起的人群组合体，中层管理者起着承上启下、承前启后、承点启面的作用，是一个团队中不可缺的组成部分，一支优秀团队离不开一流中层带领团队每一个成员共同认知，才能朝着一个方向努力，才能产生高绩效。 权变领导方式，就是教会我们在管理当中不能墨守成规，应根据不同的人不同的文化下的管理模式。 权变管理含义就是说，为了使人们更好地完成工作任务， 根据具体条件采取不同管理措施，因此，进行权变管理两个必要条件：一是理解条件由哪些内容构成;二是了解只有那些可供选择的管理措施，对于什么条件下采取什么措施是合适的才有可能做出合理说明，总而言之，在管理上要同公司管理变化节奏相同，因地制宜充分发挥各人的优点，服从大局，少说空话，多干实事，做好各项本职工作，为公司健康持续发展做贡献。篇二：领导力提升培训学习心得体会 强化学习，武装头脑 不断提高为人民服务本领 ——领导力提升培训学习心得体会李兴龙 对原来在工作实践中深感难以解决的棘手问题也找到了很好的切入点,学习收获颇丰。我参加工作以来几乎一直行政工作，实际操作多，宏观管理少，对工作的谋划和设计重视不足、思考不够，这样肯定不利于工作思路的创新和工作局面的开展，通过培训我要努力在更高的层面上、用更全的视角去分析情况、解决问题，谋划思路，更好地完成好本职工作，努力实现经济发展的创新突破，努力做到思想更成熟、工作更积极、言行更稳健。 二、总结经验，领导能力得到了提升。领导力是一种影响力，最关键的执行力，它能使人们超出常规标准，常规质量的去完成任务，并且乐意这么做。领导力作为社会交互作用的一种要素，是一种复杂的活动，是领导干部贯彻落实上级战略决策、方针政策和工作部署的操作能力和实践能力，它是一位行政管理人员最重要的能力之一。通过这次培训学习，我清楚地认识到在过去领导能力上的一些缺陷。作为一名基层乡镇领导，个人能力急需进一步完善与提高。提高能力不仅是要对自己的前途负责，更是对党和国家、对人民负责。通过这次学习，我完全弄清了“一个好的领导者不应该等同于一个好的管理者”的理念。领导者应该是一个主动者、创造者和发明者，他必须善于预见前途，分析国家经济发展态势，准确提发展方向与战略目标，向确定好的目标去努力奋斗。这就需要我不断地学习，学以立德、学以培智、学以陶情、学以修身，增强自己的理想信念和对岗位责任的认识。 三、学以致用，工作水平得到了提高。专题培训结束后，我认真研究总结出了干好基层行政工作应具备的六种能力：一是科学决策能力，面对错综复杂的局面和千头万绪的工作要有善于及时做出正确抉择的能力；二是贯彻执行能力，面对问题能及时拿出行之有效的方案与计划，贯彻下去并做到全面准确、得当有力；三是综合协调能力，在工作中能把握大局、
不忘初心，砥砺前行，争做一名优秀的校长——中小学校长领导力提升专题培训心得 有一所学校，以国庆之日命名，与共和国一起成长，以高尚的民族精神培育人；有一所学校，以创造适合学生发展的教育为使命，促使人形成健全的人格，提高人文素养，熔铸民族的生命力、创造力、凝聚力；有一所学校，海纳百川，包容共生；聚天下英才，做创新事业，以一流的质量和卓越的队伍为战略目标。这所学校，着力于培养志远意诚、思方行圆，即志存高远、诚信笃志、行为规范、思维活跃的民族脊梁和社会栋梁；这所学校，是一所不一样的学校，这就是——北京十一学校！ 7月22日-26日，南部山区管委会社会事务局组织中小学校长一行40人来到了北京十一学校，开展南部山区中小学校长领导力提升专题培训。我有幸成为其中一员！南部山区管委会社会事务局徐建利局长在7月22日开班仪式上提出了“校长是干什么的”这一培训主题，值得我们每一名校长反思。7月26日下午举行了培训结业仪式，并向参训学员颁发了结业证书。五天的培训虽然结束了，校长领导力提升之路还很漫长，南山教育之路还很漫长，南部山区中小学校长肩上的担子沉重而艰巨，但我们依然选择前行，因为希望就在不远的前方。
本次培训邀请了多位有实践经验的一线专家老师为大家授课交流，细细听来，受益匪浅，发人深思，收获多多。专家老师们的讲座既有理论的高度，又有实践的经验，给学员们以最前沿的教育引领。 一、加强学习实践，紧跟时代步伐 走进十一学校，让我开阔眼界的同时，也让我深深地认识到自己教育知识的贫乏和教育理念的落后，让我认识到唯有学习，才能不负时光！时代在发展，社会在进步，教师作为培养人才的队伍更需要学习。只有不断的学习新知识、新理论，提高自身素质和教学水平，才能更好的教好学生，使学生获得全面发展；只有不断地学习，才能跟上国家基础教育课程改革的步伐，探索创造出适合学校实际的教育教学模式，发展学生潜能，使学生成为具有创新意识和创造能力的新型社会人才，适应现代化建设的需要。 课程改革是当今世界的大势所趋。随着时代的进步，社会的发展，旧的课程内容和教学方式已不适应学生的需要及其才智的发展。许多国家都在进行课程改革，包括美国、日本等发达资本主义国家。因为科学技术是第一生产力，一个国家教育水平的高低直接决定着这个国家经济势力的强弱，所以只有发展教育，更好更快地提高教育质量，才能增强国家的国际竞争力。北京十一学校以创造适合学生发展的教育为使命，促使人形成健全的人格，聚天下英才，做创新事业。正是不断地改革创新，才使得十一学校勇立潮头。
领导者如何提升领导力 领导一个人与领导一个群体是完完全全两码事。驾驭一个人时你尽可以了解他的特点、偏好、掌握他的大部分信息，而对一个群体，你就很难完全清楚是否会有可能造成危害的“暗礁”：非正式组织、正式的工会、基层的反对声音，等等。 最终，由于管理不力，杜兰特不得不离开通用汽车公司总经理的职位，由斯隆接任。斯隆是一个求实的人，他认为没有一贯正确的人，管理人员个人能力有限是组织成长的巨大障碍，随着公司规模扩大，协调和信息联系方面的问题及外界代表问题的增多将会超出一个人的能力范围，“一人控制”的方式蕴含的犯错误的危险会导致经营失败。斯隆认为，每一个经理人员，包括他自己，都应认识到需要别人的帮助，在征求别人意见之后再作出决策。为了公司的整体利益，应该使全体经理人员真正地参与经营，所用的方法是充分利用他们的能力，公正的提拔政策，有效的激励，以及运用教育，说服而非强制命令的方式。斯隆认识到人的重要性，因此拿出至少一半的时间直接同人们接触，包括访问和倾听经销商与公司职工。斯隆支持一项“有计划培养好职员”的奖金制，以争取与同事结成一种合伙关系，鼓励他们参与决策，因为斯隆看重的是职员们对公司目标作出的贡献和他们在职业上的绩效，而非“政治手腕”或“个人忠诚”。当然，斯隆获得
了成功领导者的声誉并不仅仅因为以上描述的方面，但他的话或许会对领导者们有所震动和启发。“无论以砖瓦建筑计量的任何一家企业的价值有多大，这个部分的价值同在其岗位上协调一致构成一个有效整体的个人比较起来，那是微不足道的。”斯隆的时代和我们相去已远。 不过，就领导一个群体而言，信息革命的社会依然要把人放在首位。有一些建设性的方案： ●只处理例外事务，繁忙的工蜂日复一日采蜜不止，而繁衍后代的重任只能山蜂王来承担。在领导者的日程安排表上，应该尽量剔除常规性，例常性的工作，交由下级管理者去完成，领导者应集中处理突变的、例外的事务 ●发挥日程安排表的作用。领导者应该有勇气经常修正自己的日程安排，这样不仅能使自己可以灵活及时地发现处理重大问题，更可由领导者的日程安排体现出他对某件工作的关注，从而引起下属对此的注意和重视，这是引导职员的一种有效方法。 ●提升拥护创新的人。创新是企业的特征和生命力所在，选拔一位拥护新战略的人，可以保证企业的这种生命力存在，并且准确无误地传达一个信息：创新者才有光明前途，公司不需要拖后腿的人。 ●问你自己几个问题。日常的语言、行为最能反映你的精神集中于思考哪些方面，也最能体现领导者对各种工作的