激励强化理论在高中教学的运用
摘要：高中学习中由于各种外部因素和学生内在心理因素的影响，导致学生出现习得性无助的现象，改变这种现状。教师应该运用激励强化理论来引导学生，唤起学生学习的积极性，使学生在学习中不断的进步。
关键词：心理因素，习得性无助，激励强化理论
引言
在高中学习过程中，常常会遇见这样的一批学生。他们在一次又一次的考试中没有取得比价理想的成绩后。就开始怀疑自己的能力，开始产生一种认为自己无论怎样的努力，也不可能取得成功，因此便采取逃避努力、放弃学习的无助行为，因而学习就一蹶不振[1]。这样自暴自弃的行为，导致后来成绩一直成直线下降，学生逐渐对学习没有的了信心。以致学生后来逐渐放弃学习，最后高考只能进一个高职高专院校，甚至更差。在这过程中如果教师能够及早的发现学生的这种厌学的情绪，采取一定的激励方式，能够激发学生的学习的兴趣和学习的动力，这样有助于学生成绩的提高，不至于进一个比较差的高校。
一、什么是激励强化理论
20世纪初苏联生理学家巴甫洛夫在狗的刺激反应中，认为狗之所以分泌唾液，是因为有刺激物进行强化以后才出现的这种现象。后来，美国心理学家斯金纳也将这种方式用于动物的训练主要是训练军犬和马戏团的动物。接着斯金纳又将这个理论进行发展逐步并逐步应用于人的学习、管理上这就形成以后的激励强化理论。
二、激励强化理论的主要内容
1.正强化
正强化是对于符合那些符合组织目标需要的行为进行奖励，以使这些行为得到进一步的加强，从而有利于目标的实现。正强化的手段既包括物质上的奖励，同时也包括精神方面的奖励。
2.负强化
负强化通过对那些不符合组织目标需要的行为进行适度的惩罚，从而减少这种行为发生的机会，以至这些行为消除。负强化的手段常常包括批评、处分，有时候不给予或者是减少奖励的方式进行[2]。
三、激励强化理论运用的原因分析
（一）、学生缺乏学习动力
首先进入高中之后学生的学习任务繁重学习压力剧增，加上在教学过程中，教师一味的向学生灌输某种知识和教授某种技能，师生之间是“支配--服从和指挥---执行的关系”[3]导致学生很反感，学生就会产生一定的抵触情绪，出现厌学的情绪。同时，在频繁的考试中不理想的考试成绩，逐渐的消磨学生的学习的动力和信心。其次外界因素的干扰，教师和家长的评价是影响学生归因方式的一个重要因素。有些教师对学生缺乏必要的耐心和爱心以及科学的教学方法，在教学过程中碰到学生不理解的题目动辄就讲：“你怎么这么笨”、“朽木不可雕”?.这样贴标签式地给学生随意下定义，不但极大地挫伤了学生的自尊心和自信心，同时也误导了学生建立不适当的归因模式，使许多原本智力正常，只是学习方法、努力程度不够的学生烙上了“差生”的印记，默认了这样一种消极的归因方式，承认自己能力有限，破罐子破摔。错误的归因导致错误的认识和不良的情绪反应，最终反过来影响下一步的行为结果，“认知———情感———行动”三者形成恶性循环，错误的归因在实践中不断得到强化确认，从而严重影响了学生自信心的建立[4]。再次，在日常的教学过程中，教师缺乏对学生的正确引导，特别是对学习比较差的学生的关注和鼓励，这样导致他们在经历失败和挫折后就会自暴自弃，以致放弃学习。最后，学生自身的内部因素，不能够正确的归因。学生对自己的认识不足，认为自己的能力就只有这么点，自己的水平也就是这样。加上心理的承受能力不是很强，遇到一点挫折就打算放弃，就固步不前。这样，就导致后来的在学习上的失败。为了改变学生这种状态，教师应该适当的应用激励强化理论来，刺激学生学习的兴趣和学习的热情，使学生在学习过程中不致于缺乏学习的动力。
四、激励强化理论运用
对于学生出现的缺乏学习兴趣的问题，应该从以下几个方面着手解决。
（一）创造一个开放、合作的课堂
教师在教学过程中要转变以前的传授式教学的方式，转变自身的角色。不再是知识的传授者而是学生学习道路上的引导者。教师要转变角色，由知识传授者变为，学习的引导者。把课堂交给学生，教师知识规定学习的目标和学习的任务，让学生自己去查阅资料，自主的去学习，自己做同学们的老师，让学生成为课堂真正的主人。教师对学生的学习的结果，进行积极有效的反馈，这样能够培养学
生的一种归属感，同时也是对学生的一种尊重，这样培养一种平等和谐的师生关系，促进教师教学的顺利开展和进行，同时也助于学生学习动机和学习兴趣的激发和培养。
（二)教师和家长应给予学生积极的评价
学生之所以会产生这种习得性无助的行为，教师和家长的评价起着重要的因素。所以教师和家长应该改变原有的那种消极，悲观的评价的方式；反之，应更多给予学生积极乐观向上的评价。多给学生一些赞扬和鼓励的话语，帮助学生逐渐的培养自信心[5]。有时候学生的自信心本来是比较充足，但是在老师和家长的打击下学生逐渐丧失了这种自信心，变得毫无自信心。因此，家长和教师给予学生更多的鼓励，特别是教师更应该给予后进生更多的关注和赞扬。因为这是对他们努力的一种肯定，这样就会更加激发学生的学习的动机，让学生学习更有动力和欲望。此时的教师不仅是在教书而且更是在育人。只有家长和教师共同努力，对学生给予更多的关爱更多的鼓励，那么学生在学习上就会更有学习的动力和激情。
（三）对学生进行正确的引导
学生在出现失败的问题后，马上进行惩罚，或者是放任不管的形式，以达到降低这种行为发生的频率。这种方式不仅不能够解决问题，反而只会扩大问题，使问题更加严重化。往往会导致学生自暴自弃逐渐失去学习的信心。因此，在教学过程中教师要对学生经常对学生进行鼓励，不能以放任不管，或者是惩罚的方式来处理。只有这样才能够使学生逐步恢复的学习的自信心和学习的兴趣，才会有更多的积极性进行学习。
激励强化理论对于学生学习兴趣的改变具有着重要的作用，在教学活动的过程中，教师应该经常的运用。从而达到激发学生学习的积极性和学习的动力的的目的。学生学习动力被激发以后，学生才会有学习的热情，才会在学习过程中不断的攀登学习的高峰。
参考文献：
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管理人员的激励和约束管理制度 第一条目的 为建立符合现代企业制度要求的激励机制，合理确定高层人员收入水平, 充分调动高层人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业经济效益的增长，特制定本管理规定。 第二条适用范围 本管理规定适用于总经理、副总经理、总经理助理、各部门总监等的薪 酬激励。 第三条定义 1、高层人员薪酬激励是根据企业规模和经营业绩，在一定工作周期内，支付给高层人员收入的一种分配方式； 2、高层人员薪酬激励包括：基本薪酬、绩效薪酬（股权激励、利润完成留存后分红）。 第四条分配原则 （一）责任、权力、贡献、利益相一致的原则。 （二）利益共享、风险共担的原则。 （三）市场薪酬水平、企业的薪酬策略相互兼顾的原则。 （四）先考核、审计，后予以兑现的原则。 第五条职责： （一）财务管理中心负责公司薪酬的发放； （二）人事行政部负责薪酬激励管理办法的制订并监督执行； （三）人事行政部负责组织对高层人员进行考核
（四）人事行政部负责核算各高层人员的薪酬基数； （五）董事会负责高层人员薪酬激励管理办法及薪酬发放的批准。 第六条高层人员薪酬激励的构成： （一）高层人员薪酬激励由基本薪酬、绩效薪酬构成； （二）绩效薪酬包括：完成利润留存后的奖励、股权激励。 第七条高层人员薪酬确定的办法： （一）基本年薪： 1、基本年薪的确定：依据公司所在地及国内同行业的薪酬水平，结合 公司的具体情况及薪酬策略，确定高层人员基本收入，其标准由董事会批准后予以执行。 2、基本年薪按十二个月平均发放。 （二）绩效薪酬： 完成利润留存后的奖励（此奖励只与公司利润的多少有关）：高层人 员绩效年薪是根据公司主要经济效益指标的完成情况，结合对个人的业绩考核，所获得的绩效。其计算公式的效益系数如下： 第八条高层人员薪酬的确定： （一）人事行政部根据每年度的外部薪酬市场调研结果及公司薪酬策略 综合确定各高层人员的基本年薪，报董事会审批通过后予以执行；（二）基本年薪：列入企业成本，由企业按月以现金形式支付； （三）绩效薪酬：列入企业成本；每年年底由办公室组织对高层人员进行
激励理论 在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。早期的激励理论研究是对于”需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。 最具代表性的弗洛姆的“期望理论”认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响： 一是目标效价，指人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说，很有价值，人的积极性就高；反之，积极性则
低。 二是期望值，指人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。最为常见的经历就是在学生时代，每一次考试前都要给自己设定目标分数，如果定的分数与之前相差不大但也有较之进步的分数，这次考试有很大可能进步；反之，目标分数过于遥远，会让自己对考试分数产生失望，有可能根本达不到甚至会降低分数。用同样的方式在企业中实现也会产生同样效果，对企业实现自身价值有所帮助。 然而中国的激励理论又不同于西方国家。中国古代文化思想中的激励理论以儒家为代表。孔子提出“惠民”、“富民”，孟子提出“爱民”、“教民”。儒家所阐述的以人为本的仁学思想，在现代企业管理中就是要求管理者要有仁爱之心，并非小恩小惠，而是得民心。与此同时兵家和法家也提出了不同的激励理论。这些激励理论运用于企业管理中，都是为了激发员工积极性，实现企业发展目标。我国当代学者在介绍和引进西方激励理论的同时，也在不断构建具有中国特色的激励理论。苏东水提出的“人为为人”的激励思想，俞文钊提出的同步激励理论、三因素理论和公平差别阈理论是其中的典型代表。 由于我国实行的是社会主义市场经济体制的改革，同时我国又是一个具有五千年文化传承的国家，其政治经济制度、社会文化等系统结构，客观上存在着与西方国家不同的特征。如几千年来，一些重人际关系
项目人员的激励约束机制--构想 项目是建筑公司生产经营的载体，项目管理是建筑公司管理的基石。项目人员作为项目建设的实施主体，对其激励约束的及时性、有效性、充分性直接影响项目建设的成果和效果。形成“能者上、平者让、庸者下”的用人机制 , 建立健全以求才、用才、育才、激才和留才为主要内容的人力资源管理激励约束机制。 一、项目人员激励约束现状及问题分析 项目人员的激励约束与项目经营管理模式密切相关。目前，建筑公司项目经营管理模式主要有两类： ⑴、承包模式:承包者是与公司具有劳动关系的自然人，与公司之间是内部承包的契约关系；项目生产要素由公司或承包者配置；公司较少参与项目生产经营，承包者具有相对独立的生产经营权；按承包协议完成上缴后，项目损益由承包者支配和承担。在这种模式下，项目经理部分为临时性机构和长期性机构两种。 ⑵、目标责任制模式:项目经理是公司的员工，与公司之间是授权与被授权的管理关系；项目生产要素由公司配置，公司参与项目生产经营，项目经理具有授权范围内的生产经营权，按照公司下达的目标责任书、项目建造成本组织施工并接受奖惩。我们公司采取的就是这种模式，是项目管理的发展方向，但还有很多需要完善之处。 不同经营管理模式下的激励约束现状及问题 目前的总体状况是，虽然建立了针对项目人员的激励约束机制，但距离建立完善的激励约束机制还任重道远。
二、项目管理特点对激励约束的内在要求 建筑产品的特点（固定性、多样性、体积大、造价高）决定了建筑生产的特点（流动性、露天性、定制生产、生产工艺复杂、生产周期长、生产成本高）；建筑生产的特点决定了生产组织的特点（团队因项目而变、需要连续均衡生产、业主全程参与、受自然环境影响大、开放的生产组织系统、成本管理难度大）；生产组织的特点对激励约束机制提出了五项基本要求，即：明确目标、充分授权、过程控制、量化考核、及时激励。同时不同类型的项目呈现出个性化的要求。 不同类型项目的特点及激励约束重点 因此，在建立健全针对项目人员的激励约束机制时，既要考虑共性，又要关注特性。 三、基于激励约束框架体系的激励约束机制设计 建筑公司激励约束机制的基本框架体系包括六个方面，即：公司治理结构、目标管理体系、业绩考核体系、激励约束方式（手段）、职业发展通道、公司文化建设。下面针对目标责任制模式，从上述六个方面来构建激励约束机制。 1、公司治理结构 与项目直接相关的主要有两个方面：内部授权体系和议事决策规则。 内部授权体系，主要解决激励问题。即：如何对项目进行有效、适度地授权，做到既强化总部管理，又调动项目积极性，这涉及到项目与总部的管理界面划分。 在承包模式下，项目定位为利润中心，公司较少参与项目生产经营，因此几乎将所有权限都授予项目经理。在目标责任制模式下，公司参与项目生产经营，通常将分包选择、材料采购、资金使用、人员奖惩等权限上移到总部层面。这时的项目应该定位为成本中心。但现
读教育理论专著的经典摘录 《新教育之梦》读书笔记摘抄 1、理想的智育，应该超越知识，走向智慧，激发创造，健全人格，为学生将来拥有终生幸福的精神生活打下坚实的知识能力基础，智育在整个教育中无疑有着极其重要的位置，但智育的目的是什么?为数不少的教育者认为传授知识是智育的全部内容，或者至少是主要目的，这种认识显然是片面的，而这种片面的认识，正是"唯知识论，唯分数论，的畸形智育得以泛滥的原因之一，智育当然离不开知识传授，但传授知识并不是智育的真正目的。 2、著名科学巨人爱因斯坦在美国高等教育300周年纪念会上，曾说过这样一段发人深省的话，如果一个人忘掉了他在学校里所学到的每一样，那么留下来的就是教育.联合国教科文组织出版的(教育__财富蕴藏其中)一书，在"学会认知时指出，这种学习更多的是为了掌握认识的手段，而不是获得经过分类的系统化知识，既可以个将其视为一种人生手段，也可将其视为一种人生目的，作为手段，它应该每个人学会
了解他周围的世界，至少是使他能够有尊严的生活，能够发展自己的专业能力，和进行交往，作为目的，其基础是乐与理解，认识和发现。 3、在传统农业社会和工业社会，知识更多的是经验，因此，那时智育的主要目的甚至唯一目的就是传授知识，让经验一代代传下去，但在今天这个科学技术不断发展更新的信息时代，学生在学校学的大多数知识今后直接被派上用场的可能性很小，虽然仍有一些知识对学生来说是有用的，但从总体上来说，学生学习知识的主要目的已不是学以致用，而在与学习知识过程本身.在于通过学习而成为一个聪明的人，文明的人，有高尚精神生活的人。 4、这种智育在提高学生应试能力的同时却剥夺了学生精神发展的权利，英国哲学家数学家怀特曾经说过，在你丢失你的课本，焚毁你的听课笔记，忘记你为考试而死记的细节之前，你的学习是无用的。理想的智育是把知识转化成智慧，只有在智慧引导下，才可能有真正意义的心智活动.知识关注点是现成的答案，现成的公式，现成的历史事件的归纳，而智慧关注的是未知的世界，是求知的过程。
创新企业激励约束机制建立有效绩效考核体系 在现代企业中，经营者已成为企业最为稀缺的资源，建立有效的绩效考核，调动经营者的积极性，成为企业可持续快速健康发展的关键。在企业间行业差异大、部门间工作可比性小的情况下，如何建立一种行之有效的绩效考核体系，激发经营者的积极性并约束其行为，成为集团公司实践中所面临的重要问题。 2004年开始，集团在实施“两大调整、五项改革”中，通过以薪酬绩效制度改革为核心，加强了绩效管理和目标管理体系的建设，在实践中逐步建立了以“四大责任制”（所属企业资产经营责任制、部门管理目标责任制、安全生产责任制和党风建设责任制）为主体的绩效考核体系，充分发挥薪酬激励与约束功能，有效调动了经营者的积极性、主动性和创造性，促进了集团人员结构合理、素质优秀的经营者队伍的成长。在此，以所属企业资产经营和本级部门管理目标两大责任制考核为例，简述集团在绩效考核体系建设中的主要做法、成效与体会。 一、集团公司绩效考核的主要做法 （一）所属企业资产经营责任制考核。集团公司与所属公司经营者的经济责任制，主要是采取以资产收益为主要指标的绩效管理体系，实行年度考核与任期考核（一般以三年为考核期）相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩，通过集团公司与所属公司签订《国有资产目标经营责任书》的形式,明确考核指标和奖励办法，实行契约式管理。一是坚持效益优先原则，确定考核指标体系。制定科学、合理的指标体系是搞好企业内部经济责任制的首要环节。面对前几年考核指标不够准确、缺乏针对性的实际，集团公司按照“因企制宜、重点突出、切实可行”的原则，逐步修正与完善指标体系，探索了一条适合自身、灵活多样的考核指标体系。考核指标包括主指标和辅助指标，其中：主指标分国有净利润和净资产收益率两类，上市公司与房地产类企业采用国有净利润指标，其他所属公司适用净资产收益率指标；辅助指标包括国有股收益上缴情况、经营班子职责履行情况、安全生产、廉洁从业等其他指标。通过建立以净资产收益率为主要指标、以资本保值增值为核心的考核指标体系，综合考虑各单位财务效益、资本运营、偿债能力、发展能力等情况，全面评价所属公司的经营者经营能力和业绩，结合集团的资源消耗和节能型指数，量化资产占有量、资金占有量和信贷规模占有量等情况，形成集约型的经济指标考核评价体系。二是坚持实事求是原
激励相容 —激励理论及其应用 黄培伦主讲 □学习目标 ?认识激励的概念及其过程 ?了解激励理论的分类 ?掌握需要层次理论和双因素理论 ?掌握期望理论和公平理论 ?掌握强化理论和挫折理论 ?学习各种激励理论在管理中的应用 激励机制是市场经济之所以有效的关键所在。 激励机制的内容：基于激励相容，文化为底蕴，以分配为核心，并与绩效评价相匹配。 激励及其过程 激励机制的本质属性是激励相容，即寻求对利益各方互惠的实现方式。 激励相容即双向满意（相互满足），所谓“你好，我也好”，实现“利人”与“利己”的统一。 四种心态及其表现 问题如何让人做事并且做好？ 启示激励很重要，激励非万能！ 绩效= ?（主客观条件） 绩效= 能力×激励 员工工作绩效受其所处的主客观条件制约。客观条件主要指企业外部和内部环境，主观条件主要指员工自身素质。假定客观条件具备，员工工作绩效是由企业对员工的激励及其能力决定的。 企业对员工的激励包括个体、群体和组织三方面，即：对个体激发动机；对群体鼓舞士气；对组织塑造文化。
激励（Motivation）：激发、鼓励 —个体：激发动机（motive） —群体：鼓舞士气（morale） —组织：塑造文化（culture） 狭义：M=m 广义：M = 2m + 1c [内容型] [过程型] [调整型] 图激励过程与激励理论 内容型激励理论 着重对引发动机的内容即影响因素进行研究 需要层次理论 马斯洛（A﹒Maslow） “人类的基本需要是一种有相对优势的层系结构” 需要结构 —构成：基本需要 (基本动机) —联结：优势需要（主导动机）
需 要 的 心 理 强 度 图2－5 需要层次与人性假设 表2-1 需要层次与相应的激励因素、组织措施 “复杂人” “自我实现人”
激励和约束：双重制度的必要性与构建1 激励和约束：双重制度的必要性与构建 庞瑞冰 一、为什么要对企业的经营者进行激励和约束 企业经营者是以设计、生产、输入、经销商品或提供服务为专业的人，是以经营管理企业作为自己的职业使命，靠发展企业实现自己的社会价值和社会地位的特殊社会群体。 1、强化企业经营者激励约束机制的重要性 管理和现代科学技术是企业发展的两个车轮，那么，企业经营者则是两轮之轴。企业经营者作为经济领域的特殊阶层，在企业的发展中发挥着决策功能、创新与开拓功能，决定着企业的经营理念、发展战略和规划以及经营管理模式的创造和确立。 2、目前我国众多企业对经营者进行激励和约束存在很大的问题 我国企业效率高低的“短线”就在于企业经营者。据中国企业联合会、中国企业家协会在全国范围内组织的千家国有企业经营问卷的资料显示，影响我国企业经营者队伍建设的主要因素中，激励与约束机制不足占八成之多。 结果表明，激励约束机制对推动经营者搞好国有企业有较为重要的作用。对企业经营者的激励和约束机制的健全与否直接影响企业的发展。 3、由于没有合理的制度，导致经营者问题众多 有些企业经营者不得不“先经营领导，再经营企业”，并以“经营领导为
主，经营企业为辅”。其后果，一是企业经营者的工作目标不是企业的效率而是官职权力，企业经营的重点不是资产而是长官，致使企业资产运作低效，管理混乱。二是企业经营者私欲膨胀，权力寻租，道德堕落，腐败行为大量滋生。最终结果是两极震荡，一极是企业经营者得到位子和票子，一极是企业面临亏损与破产。 二、如何建立对企业的经营者进行激励和约束的 经营者激励约束机制的建立有赖于其他制度条件的配合，是一个系统工程。既要借鉴西方企业的成功经验，更要结合中国企业的特点进行制度创新，以实现激励利约束的统一。 1、规范经营者激励约束行为 首先理顺管理体制，转变政府职能，要确企业有资产出资者职能到位，并要规范企业资产授权经营行为。 其次加强立法，规范经营者激励约束行为。要有对经营者激励约束机制的相应政策规定，明确资本、技术和管理等生产要素参与收益分配的具体实现途径。要清除建立经营者激励约束机制的制度障碍，制定鼓励生产要素参与收益分配的配套政策，为经营者激励约束机制的建立创造一个宽松的政策法律环境；要加强对经营者激励约束行为的监督检查，通过外派监事会、企业内部审计、中介机构审计等方式强化对企业收入分配、尤其是经营者收入分配的监督，规范经营者的职位消费行为。 另外，要探索建立人力资源市场的有效途径，建立适应社会主义市场经济体制下选拔企业经营者的合理机制，建立经营者淘汰机制，促使经营者增强责任感，提高竞争、应变和创新能力。 2、健全考核体系，探索多种激励方式的有机结合，实现对经营者的激励和
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编订：__________________ 单位：__________________ 时间：__________________ 安全生产长效激励约束机 制 Standardize The Management Mechanism To Make The Personnel In The Organization Operate According To The Established Standards And Reach The Expected Level. Word格式 / 完整 / 可编辑
文件编号：KG-AO-7982-14 安全生产长效激励约束机制 使用备注：本文档可用在日常工作场景，通过对管理机制、管理原则、管理方法以及管理机构进行设置固定的规范，从而使得组织内人员按照既定标准、规范的要求进行操作，使日常工作或活动达到预期的水平。下载后就可自由编辑。 人是安全生产的主体，在安全生产硬件设备设施逐步完善、规章制度逐步健全的现阶段，建立安全生产长效激励约束机制，调动全员的安全生产工作积极性，有效约束不安全行为，已成为企业各级组织和领导关注的焦点。我公司在安全生产长效激励约束机制建设方面进行了一些有益探索，采取风险抵押、签订安全目标管理责任书等各种措施调动员工的安全生产工作积极性，但由于激励约束面窄、方式不当、年底一次性考核兑现等原因，未能充分全员的日常安全生产工作中的积极性。我们要进一步解放思想、大胆创新、以人为本，不断健全和完善覆盖面更广，更加日常显性化、程序化和规范化的安全生产长效激励约束机制。 一、激励约束主要做法
安全生产激励约束方式方法可分为精神鼓励、物资奖励、经济处罚等三种。 1、年度安全奖 公司根据安全目标责任制和经济目标考核办法到年终进行集中考核，根据年度工作完成情况分级别授予安全生产奖牌锦旗，并发放一定数额安全奖。 2、安全目标管理责任书 按照年初制定安全目标指标及各单位，层层签订安全责任书，年底考核兑现，按责任追究条款扣发未完成目标指标单位领导、相关人员的年度兑现奖及安全奖，甚至扣减一定比例的单位工资总额。 3、安全风险抵押金 对班组长以上领导、安全生产管理人员及基层班组长，按照级别高低责任大小，年初交纳一定数额的安全生产风险抵押金，年底考核兑现，依据年度目标指标完成情况予以奖励或扣发抵押金。 二、安全生产管理人员培训 为加强学习提高自身安全素养未得到有效激励，
教育理论与理念专题 未找到该作者编的《国际教育新理念》，管向群主编.南京大学出版社2010年8月 《中国教育最需要的新理念》，管向群主编.南京大学出版社2010年8月 《中国教师最需要的新理念》，管向群主编.南京大学出版社2010年8月《中国班主任最需要的新理念》，管向群主编.南京大学出版社2010年8月 未找到《教育哲学对话》，桑新民、陈建翔，河北教育出版社2001年《写给教师的心理学》，[英]斯科特·巴克勒、保罗·卡斯尔著，张浩、郝杰等译，华东师范大学出版社2016年5月出版 教育科研专题 《今天怎样做教科研：写给中小学教师》，冯卫东，教育科学出版社，2011.6. 未找到该书目《教育科研成果表达艺术》，廖良国，陕西人民教育出版社，2011.2. 课程教学专题 《读懂课堂》钟启泉著，华东师范大学出版社2015年7月出版 当当已经卖完《课堂研究》钟启泉著，华东师范大学出版社2016年11月出版《倾听课堂：教师行动研究例析》，胡庆芳等著，教育科学出版社2016年1月出版《学会教学》（第九版），[美]理查德·I·阿仑兹（Richard I. Arends）著，丛立新等译，中国人民大学出版社2016年6月出版 《怎么上课，学生才喜欢》，魏勇著，中国人民大学出版社2016年4月出版 走向教育家专题 《在教育家的智慧里呼吸》，张康桥，华东师大出版社，2012年4月《做有智慧的教育者》，林格著，清华大学出版社2015年5月出版 （五）终身发展专题 《读书是教师最好的修行》，常生龙著，教育科学出版社2015年10月出版 《教师的秘密书架——名师与读书不得不说的秘密》，赵国忠著 南京大学出版社，2012.7. 《教师的互联网素养》，程慧著，福建教育出版社2016年9月出版 《教育者的自我修炼》林格编著清华大学出版社出版时间:2015年05月
陵川县洁美污水处理厂 安全生产激励和约束机制制度 在社会主义市场经济条件下，企业是法人产权、自主经 营的经济实体和市场竞争主体，独立承担职业危害风险，承 担安全生产的责任和义务，就必须建立安全生产管理的自我 约束和激励机制。 一、安全生产指导思想与目标管理 1、树产正确地安全生产观念和意识 人的安全生产的思想、观念和认识水平决定了安全生产 的行为。要树立科学的安全生产观念，认识安全是发展生产、提高效益的保障，是生产经营永恒探索的主题。加强安全管 理，增加安全投入，提高企业科学管理水平，杜绝事故，改 善劳动环境，建立良好、稳定的生产秩序，就能调动职工的 积极性、增强凝聚力，能够树立企业良好形象，给我厂带来 直接和间接的经济效益。特别是厂的领导干部要树立“安全 第一”的思想和人民生命高于一切的观念。 2、明确安全生产的指导方针 要认真贯彻党和国家领导人对安全生产的重要指示和 “安全第一，预防为主”的方针，坚决执行安全生产法律、 法规，坚持全员、全过程、全方位、全天候抓安全管理的原 则，坚持全员参与，标本兼治，长抓不懈，努力实现安全生
产管理的标准化、规范化和科学化，保障职工生命和国家财产的安全，保障我厂持续、稳定、快速、健康的发展。根据国家安全法规的要求及富阳市安监局东洲街道提出的安全 生产管理的目标要求，制定切实的安全生产目标。 （1）、与各部门车间签订安全生产责任状书，安全生产管理纵向、横向建立安全生产管理体系。车间的安全生产目标是标准化管理、标准化操作，要达到无违章、无隐患、无事故。在安全技措经费的投入要有明确的指标，对特种设备的注册、登记、检验情况的管理，以及安全使用保养培训教育的管理。 （2）、在年底或来年初要将安全生产管理目标实施情况进行评价考核，评选表彰安全生产先进部门车间、先进安全工作着、先进安全员等，以精神与物质并举措施。鼓励以上先进单位及个人。 二、安全生产管理规章制度的建设 安全生产管理规章制度是我厂对各项生产操作与管理工作的规范做出规定，这是全体职工的行为规范和行动准则，是实现有效管理的基础。企业要坚持靠制度抓管理，靠管理保安全，狠抓规章制度的落实。 1．安全生产岗位责任制 安全生产责任制是岗位责任制的重要组成部分，是我厂各项安全规章制度的核心。它是建立在反映生产实际和固有
健全激励约束机制 中国铁道建筑总公司董事长孟凤朝介绍，该企业在分、子公司以及具体项目等多个层面，积极探索推进混合所有制改革时，李克强插话询问：“你们现在分公司、子公司一共有多少？” 孟凤朝回答说，中铁建目前有30多家子公司，分公司和项目公司加起来，共有500多家。 李克强立刻听出了异常：“你的管理模式能覆盖这些公司吗？” “这主要是为了投标。”孟凤朝解释道，“因为建筑市场很多项目要求，承揽任务必须要在当地注册实体子公司。” “这是哪里的规定？”李克强立刻问道。 “这是地方和项目业主自行规定，并在标书上有明确要求。”孟凤朝说，“刚才我没敢说全，我们现在其实一共有700多个子公司，其中有200多个是为了投标注册的‘空壳’。” 一位参会部长一语道破天机：“要求在当地注册公司，其实就是为了在当地征收营业税。” “就为了在当地征缴税费？这既增加了企业的成本，还养了一批不该养的人！”李克强对有关部门负责人说，“建筑市场应该是统一的市场，不能搞地方分割！”相关部门负责人当即表示，他们正在印发文件，对滥设门槛的地方准备约谈、曝光。 李克强说，各地方各部门要共同营造良好环境，正确处理好政府和市场的关系，加快推进简政放权、放管结合、优化服务改革。 “现在各种乱收费的项目名目繁多。企业的利润已经很薄了，交易成本再大幅度上升，还怎么活？只有企业‘活’了，经济才能‘活’，民生改善才有保障。”总理说。 座谈中，几位企业负责人各自介绍了本企业推进劳动人事薪酬制度改革，完善激励约束机制，探索“能上能下”人才队伍建设机制的尝试。 李克强称赞，这种“能者上、庸者下”的问责机制，是建立完善现代企业制度，激发国有企业活力的有效机制。 “一个优秀企业家可以让一个濒危的企业起死回生，而一个不称职企业家也会让一个好企业日薄西山。”李克强说，“要健全激励约束机制，弘扬企业家精神，壮大企业家队伍，依靠广大员工共同努力，推动国有企业在改革创新中实现更大发展。”
教育与人生:叶圣陶教育论著选读 作者：任苏民出版社：上海教育出版社出版日期：2004/7/1 作者从中精心选取了四十八篇论著编成本书。全书共六辑，依次为“教育总论”、“德育论”、“教学论”、“教师论”、“语文教育论”、“教育诗”。与以往各种叶圣陶教育文集相比，本书试图体现出较强的代表性、系统性和导读性。代表性，是指本书所选论著，虽然篇数不多 陈宝泉教育论著选 作者：蔡振生出版社：人民教育出版社出版日期：1996/8/1 全国教育科学研究规划重点项目人民教育出版社资助出版 历代教育论著选评(共2册修订版)(精)/中国教育大系 作者：顾明远出版社：湖北教育出版社出版日期：2004/6/1 本书收有先秦至民国时期有影响的历代教育论著选评及有关的研究成果，内容含教育作用的论述、教育对象和目的的论述、教学内容的论述、教学原则的论述等，此定价为全两册价格，全套11卷定价2980元。 夸美纽斯教育论著选/外国教育名著丛书 作者：(捷克)夸美纽斯|译者:任宝祥熊礼贵鲍晓苏杨守明张华清等出版社：人民教育出版社出版日期：2005/6/9 = 17世纪捷克著名的爱国者、教育改革家和教育理论家扬·阿姆斯·夸美纽斯（1592—1670），是我国教育界所熟知的人物。夸美纽斯的代表作《大教学论》在半个世纪以前即已由傅任敢先生译成中文出版，中华人民共和国成立后又多次再版。本书收集的著作是迄今为止国内还没有译成中文出版的夸美纽斯的主要教育论著。这批论著的翻译出版必将有助于对夸美纽斯的教育遗产进一步进行较全面、较系统的研究。
本书汇编了17世纪捷克著名教育家夸美纽斯的主要专著和论文，其中有历史上第一本学前教育学《母育学校》、第一本幼儿看图学话读本《世界图解》。收进本书中的《泛智学校导论》和《泛智学校》，提出了泛智学理论和学校管理思想，探讨了将有关一切事物的一切知识教给一切人的方法。《论天赋才能的培养》一文，是对文艺复兴和宗教改革时期新人才观的继承和发扬光大。本书能帮助读者系统了解夸美纽斯的教育思想。 斯宾塞教育论著选/外国教育名著丛书 作者：(英)斯宾塞胡毅王承绪出版社：人民教育出版社出版日期：2005/6/9 本书作者为英国著名哲学家、社会学家和教育改革家。本书除包括斯宾塞原版《教育论》中《什么知识最有价值?》《智育》《德育》《体育》等四篇论文之外，又增加了九篇论文，比较系统、全面地反映了斯宾塞的教育思想。 昆体良教育论著选/外国教育名著丛书(外国教育名著丛书) 作者：((古罗马)昆体良著);任钟印选译出版社：人民教育出版社出版日期：2001/5/1 马库斯·法比尤斯·昆体良是公元一世纪罗马最有成就的教育家。在整个罗马时代的所有著作中，只有昆体良的12卷巨著《雄辩术原理》系统地论述了年轻一代的教育问题，其他著作中的教育言论都是零星的。昆体良是古代希腊、罗马教育思想和教育经验之集大成者，是夸美纽斯以前西方最杰出的教学法学者。文艺复兴时期，久已失传的昆体良的著作一旦被从积尘中重新发现，立即异彩夺目，使厌倦了经院主义的人文主义者为之倾倒。昆体良的许多教育见解和经验，直到今天仍然富有教益。
关于激励理论的文献综 述 Pleasure Group Office【T985AB-B866SYT-B182C-BS682T-STT18】
关于激励理论的文献综述 激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，目前西方发达国家在这一方面的研究遥遥领先，我国才刚刚起步。尽快形成结合中国企业实际的我们自己的激励理论和已此为基础的激励机制，是中国学术界和企业界的当务之急。 一、前言 随着中国加入WTO，国际竞争越来越激烈，市场经济也越来越成熟，而中国由于开放时间较晚，管理理论和经验落后，相对发达国家在国际竞争中处于弱势。激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，中国企业如何从激励理论研究上找到突破口，尽快达到发达国家的实力是我们应当仔细思考的问题。 二、国外研究现状 国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究，并已取得了丰硕的成果。着名的理论包括马斯洛的"需要层次理论",他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。马斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了良好的效果。但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇：他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制。同时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究方法作支撑，信度不高。 耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，把马斯洛的需要层次修改为ERG理论，他认为有三种核心的需要：生存、相互关系和成长，生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需要就是相互关系，即维持重要的人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。第三种需要是成长需要，即个人发展的内部需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念，但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充以一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时，下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。与马斯洛需要层次理论不同，ERG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系，它可以同时存在，如果高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。大量的研究表明，ERG理论更符合实际，是关于需要层次的一种更为有效的观点。 麦克里兰的"成就需要理论"，把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力三类，前两者相当于马斯洛的自我实现与社交需要，后者则指想要影响与控制别人的需要。麦克利兰研究指出，成就需要与工作绩效之间有密切的关系，并且提出了系列的激发员工成就需要的方法。同时，他还指出，情谊和权力需要与管理者的成功有密切的关系。 赫兹柏格的"双因素理论"指出，一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素，这类因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性。而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素，这类因素的满足才能激发员工的积极性。
附录一： 《语文学习》2009（6）——《暑假里，我们可以看看哪些书》，本人推荐书目—— 1.韩雪屏著，《语文教育的心理学原理》，上海教育出版社，2001年版。 ——理论视角和观点比较新颖，从语文课程和教学的实际出发引进和应用教育心理学原理，用语文教育心理学实验研究成果说明：学科教学只有在教育心理学原理指导下，才能更有效地完它承担的教育教学任务。 2.王尚文著，《语感论》，上海教育出版社，2006版。——语感是语文素养的重要内涵之一，该书对语感的性质、类型、功能、心理、语感与美感的关系以及语感的形成与创造等问题，进行了比较全面、系统、深入的探讨，具有不可忽视的理论价值和实践指导价值。 3.王荣生著，《语文科课程论基础》，上海教育出版社，2005年版。 ——全书以新的视角与思路、新的方法与框架，展示了语文学科研究新视野，尤其是对教材选文作“定篇”、“例文”、“样本”、“用件”的鉴别与划分，对于语文教育工作者的教育教学研究具有重要的现实意义。 4.叶澜、白益明等著，《教师角色与教师发展新探》，教育科学出版社，2001年版
——全书从道德、专业发展和美学的角度，对教师这个古老的职业作了时代的诠释，研究的重点放在教师如何“育己”上，目的在于重建教师职业的角色形象，也是重建教师职业的生命内涵。 5.刘良华著，《教育研究方法专题与案例》，华东示范大学出版社，2007年版。 ——是一本非常实用的教育研究方法指导用书，是教育研究入门的引导性作品：贴近实际而不空谈；别具一格可读性较强；脉络分明而更兼资料翔实。 6.教育部基础教育课程教材专家工作委员会《<义务教育语文课程标准（2011年版）>解读》 7.钱理群《名作重读》，上海教育出版社，2006年版。 8.孙绍振《名作细读》，上海教育出版社，2006年版。（2012年修订版更好） 9.王荣生《语文教学内容重构》，上海教育出版社，2007年版。 10.支玉恒《支玉恒老师教语文》，华东师范大学出版社，2009年版。 附录二： 毕业论文“语文教育学”类备选题目
洛阳宁竹药业有限公司员工激励约束监督管理制度 1、目的： 为了进一步调动员工的能动性和积极性，鼓励员工多参与公司管理，多提合理化建议和意见，增强公司的凝聚力，防止各部门在管理过程中出现问题，不能及时而有效地解决，甚至放任，导致管理松懈、滞后、混乱并出现推诿扯皮。特制定本管理制度。 2、适用范围： 公司全体员工 3、职责分工： 3.1行政部负责本制度的制定、修改、发布，并负有监督职能； 3.2总经理负责本制度的批准、废止，以及部门之间配合争议的最终裁定； 3.3各部门依制度实施。 4、工作流程 按各部门工作流程规定进行。 5、制度内容： 5.1员工奖惩规定 5.1.1员工奖励： 嘉奖：每次奖励现金100元，于奖励当月在工资中发放。 记功：每次奖励现金300元，于奖励当月在工资中发放。 5.1.1.1有下列事情之一者，予以嘉奖： 5.1.1.1.1除小改小革外的经营管理方面积极建议，经公司采 纳取得较好成效的。 5.1.1.1.2节约物料或对废料重新利用，并有成效的。 5.1.1.1.3遇有灾难，勇于抢救，处置得宜的。 5.1.1.1.4勇于检举违规或损害公司利益人员的。 5.1.1.1.5其它优异表现，值得奖励的。 5.1.1.2 有下列事情之一者，予以记功： 5.1.1.2.1遇有意外事件或灾害，不避危难，奋勇抢险使公司因而减少重大损失的。 5.1.1.2.2维护公司利益，使公司避免遭受重大损失的。 5.1.1.2.3有其它重大功绩者。 5.1.2员工惩戒分下列五种： 警告：每次处罚现金50元，于处罚当月发工资时扣除。 记过：每次处罚现金100元，于处罚当月发工资时扣除。 记大过：每次处罚现金300元，于处罚当月发工资时扣除。
激励理论在中国文化背景下的综合运用Comprehensive application of incentive theory in Chinese cultural background 学院 专业 班级 姓名 学号 导师姓名 职称 2014年5月
团队成员情况 序号姓名分工情况备注1 2 3 4 5 6 7 8 原创性声明 本人郑重声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除了论文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含任何他人创作的、以公开发表或者没有公开发表的作品的内容。 作者（代表）签名：_____________ 日期：_____________
内容提要 作为企业最重要的资源之一，人力资源越来越受到各方面的重视，建立和实施适合企业自身的激励机制,激活人力资源,对于企业发展壮大至关重要。我国企业学习借鉴了很多西方激励理论，然而员工的激励问题仍然没有得到解决，其中一个重要原因就是在应用激励理论时没有考虑中西方文化环境的差异。因此，研究激励理论在中国文化背景下的运用问题，具有十分重要的理论和实践意义。 本文主要着眼于中国企业的发展现状，系统研究了已有的激励理论和激励机制，分析了中国文化环境以及目前中国企业激励的问题、原因，并在此基础上探讨激励理论在中国文化背景下的应用问题，提出了一些激励方法，如物质激励、团队激励、培训激励、情感激励、文化激励等，最后建议了几种保障机制如制度保障、系统保障和环境保障等，以保障激励措施的有效实施。 关键词：激励理论激励方法中国文化中国企业
Abstract As one of the most important resources of enterprise, human resource has brought more and more attention of the various aspects. It is very important for the development of an enterprise to establish and carry out an incentive mechanism which is suitable for the enterprise to activate the human resource. Chinese enterprises have learned a lot of western incentive theories. However, employees’incentive problems remain unresolved. One of the important reasons is did not consider the difference between Chinese and western culture environment when applying the incentive theory.Therefore, study the application of incentive theory in the context of Chinese culture has very important theoretical and practical significance. This paper mainly focuses on the developing situation of Chinese enterprises, and research the existing incentive theory and incentive mechanism, also studies the Chinese culture and the Chinese enterprise incentive problems and reasons, and on this basis to discuss the application of incentive theory in the context of Chinese culture, then put forward some incentive methods, such as material incentive, team motivation, training, motivation, emotion motivation, culture motivation and so on.Finally suggests several security mechanisms such as system security and environmental protection, etc., to ensure the effective implementation of the incentives. Key words：Motivation theory, Motivation method, Chinese culture, Chinese enterprises 目录