职业生涯阶段理论
一、西方职业生涯阶段理论
（一）金兹伯格的职业选择三阶段理论
（二）休普的四阶段理论
1、试探期（25岁以前）
2、创立期（25-45岁）
3、维持期（45-65岁）
4、衰退期（65岁以上）
（三）萨珀的职业发展五阶段理论
二、中国传统文化的观点
孔子在《论语．为政篇》论述到："三十而立，四十而不或，五十知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不逾规。"
三、考察职业生涯的两个角度
（一）全程性职业生涯模式
（二）阶段性职业生涯模式
职业发展阶段理论[详见"职业的有效管理"P42-职业周期的阶段和任务]
工作准备阶段(0-25岁)任务是确定最初的职业取向,接受系统教育和形成职业发展观念.
进入组织阶段(18-25岁)焦点是对工作和组织的选择,组织通过工作实际展示和推行自我管理帮助员工适应"现实的震荡".
职业早期阶段(25-40岁)基本任务是在组织和职业中塑造自我,使自己的职业生业初见成效.
职业中期阶段(45-55岁)解决中年危机和职业停滞的问题.
职业晚期阶段(55岁-退休)任务是保持工作状态和适当绩效,渐进退
休或弹性工作的方式以解决退休后的不适应性,培养和选择退休后的生活情趣和方式.
职业生涯周期的阶段和任务与生物社会生命周期的阶段和任务紧密相关，因为两者都和年龄、文化连接在一起。所以，施恩教授根据职业周期的特点，对职业生涯发展阶段进行了划分，并指出了每个阶段所面临的主要任务。
职业生涯周期的阶段分为十个阶段：
一、成长、幻想、探索（0-21岁，角色：学生，候选人，申请人）
面临的广义问题特定任务
1、为进行实际职业选择打好基础；
2、将早年职业幻想变成可操作的现实；
3、对基于社会经济水平和其他家庭景况所造成的现实压力进行评估；
4、接受适当的教育和培训；
5、开发工作世界中所需要的基本习惯和技能。1、发展和发现自己的需要和兴趣；
2、发展发现自己的能力和才干；
3、学习职业方面的知识，寻找现实的角色模型；
4、从测试和咨询中获得最大限度的信息；
5、查找有关职业和工作角色的可靠信息源；
6、发展和发现自己的价值观、动机和抱负；
7、做出合理的教育决策；
8、在校品学兼优，以保持尽可能开放的职业选择；
9、在体育活动、业余爱好和学校的各项活动中寻找机会进行自我测试，以发展一种现实的自我意向；
10、寻找实验性工作和兼职工作的机会，做出早期职业决策。
二、进入工作世界（16-25岁，角色：应聘者、新学员）
面临的广义问题特定任务
1、进入劳动力市场，谋求可能成为一种职业基础的第一项工作；
2、达成一项正式可行的心理契约，保证雇主和个人的需要都能满足；
3、成为一个组织或一种组织的成员
1、学会如何找一项工作，如何申请，如何通过一次工作访谈；
2、学会如何评估一项工作和一个组织的信息；
3、学会挑选和目测；
4、做出现实的有效的第一项工作选择。
三、基础培训（16-25岁，角色：实习生、新手）
面临的广义问题特定任务
1、应付职业和成员资格现实冲击；
2、尽快成为一名有效的成员；
3、适应日常的操作程序；
4、作为正式的贡献者被承认。
1、克服缺乏经验所带来的不安全感，发展一种信任感；
2、译解企业文化，尽快融入；
3、学会和第一个上司或者培训者相处；
4、学会和其他受训者相处；
5、负责地接受和承认组织形象——制服、徽章、身份、组织手册等。
四、早期职业的正式成员资格（17-30岁，角色：新的正式成员）
面临的广义问题特定任务
1、承担责任，成功的履行与第一次正式分配有关的义务；
2、发展和展示自己的特殊技能和专长，为提升和进入其他领域的横向职业成长打基础
3、在自己的独立需要与组织约束和一定时期附属、依赖的要求之间寻求平衡；
4、决定是否要在这个组织或职业中干下去，或者在自己的需求、组织约束和机会之间寻求一个更好的配合。
1、有效地工作，学会和改善处事方式；
2、承担部分责任；
3、接受附属状态，学会如何与上司、自己的同事相处；
4、在有限的作业区内发展进取心和现实水平的主动性；
5、寻找良师和保护人；
6、根据自己的才干和价值观，以及组织中机会的约束，重估当初决定追求的工种；
7、准备做出长期承诺和一定时期的最大贡献或者流向一个新职位和组织；
8、应付第一项工作中的成功感和失败感。
五、正式成员资格（25岁以上，角色：正式成员、任职者、终身成员、主管、经理等）
面临的广义问题特定任务
1、选定一项专业，或成为一名多面手；或进入管理部门，成为一名专家；
2、保持技术竞争力，在自己选择的专业领域内继续学习；
3、在组织中确定一种明确的认同，成为人所共知的人；
4、承担较高水平的责任，包括对他人和对自己的工作；
5、成为职业中的一名能手；
6、根据抱负、所寻找的进步类型、用以衡量进步的指标等，开发个人的长期职业计划。
1、取得一定程度的独立；
2、发展自己的实绩标准，相信自己的决策；
3、慎重估计自己的动机、才干和价值观，决定要达到的专业化程度；
4、慎重估计组织和职业机会，依此一次制定下一步有效决策；
5、解除自己与良师的关系，准备成为他人的良师；
6、如果实绩平平、任职被否定，或失去挑战力，应付失败情绪。
六、职业中期危机（35-45岁）
面临的广义问题特定任务
1、针对自己不得不求安稳、换工作或迎接新的更大的挑战的想法，着重重估自己的进步；
2、就中年过渡的更为一般的方面——个人的梦想和希望与现实，估计职业抱负；
3、决定工作和个人职业在自己的一生中究竟有多大的重要性；
4、适应自己成为他人良师的需要。1、开始意识到自己的职业锚——个人的才干、动机和价值观；
2、现实地估计一个人职业锚对前途的暗示；
3、就接受现状和自己看得见的前途做出具体的选择；
4、围绕所做出的具体选择，与家人达成新的调解；
5、建立与他人的良师关系。
七、非领导者角色的后期（40-退休，角色：骨干成员、有贡献者或者朽木）
面临的广义问题特定任务
1、成为一名良师，产生影响力，指导、指挥别人，对他人承担责任；
2、扩大兴趣以及那些以经验为基础的技能；
3、如果决定追求一种技术职业或职能性职业的话，要深化技能；
4、如果决定要追求一种全面管理角色的话，要承担更大范围的责任；
5、如果打算求安稳，在职业或工作之外寻求成长的话，接受影响力和挑战能力的下降。
1、坚持技术上的竞争力，或者学会用以经验为基础的指挥代替直接的技术能力；
2、发展所需要的人际和群体技能；
3、发展必需的监督和管理技能；
4、学会在一种政治环境中制定有效决策；
5、应付“斩露头角”的年轻人的竞争和进取；
6、应付中年危机和家庭的“空巢问题”；
7、为高级领导角色准备。
八、处于领导角色后期（可能在年轻时获得，但仍然会被看成是职业的“后期”。角色：总经理、高级合伙人、企业家、资深幕僚）
面临的广义问题特定任务
1、为组织的长期福利发挥自己的才干和技能；
2、学会整合别人的努力和扩大影响，而不是进行日常决策和事必躬亲；
3、挑选和发展骨干成员；
4、开阔视野，从长计议，现实地估计组织在社会中所起的作用；
5、如果身为有贡献的人或企业家，学会如何推销理念。
1、从主要关心自我，转而更多的为组织福利承担责任；
2、负责操纵组织机密和资源；
3、学会适应、操纵组织内外环境；
4、学会在持续增长的职业承诺与家庭，特别是配偶的需要之间谋求平衡；
5、学会行使高水平的责任和权力，而不是软弱无力或意气用事。
九、衰退和离职（40——退休，不同的人在不同的年龄衰退）
面临的广义问题特定任务
1、学会接受权力、责任和中心地位的下降；
2、基于竞争力和进取心下降，学会接受和发展新的角色；
3、学会管理很少由工作支配的一种生活。
1、在业余爱好、家庭、社交和社区活动、非全日制工作方面，寻找新的满足源；
2、学会如何与配偶更加亲密的生活；
3、估计完整的职业，着手退休。
十、退休
面临的广义问题特定任务
1、适应生活方式、角色和生活标准的急剧变化；
2、运用自己积累的经验和智慧，以及各种资源角色对他人进行传帮带。
1、在失去全日制工作或组织角色之后，保持一种认同感和自我价值观；
2、在某些活动中依然尽心尽力；
3、运用自己的智慧和经验；
4、回首过去的一生，感到有所实现和满足
======================================
==================
加里• 德斯勒职业生涯五阶段的概括
一、成长接（出生-14岁）：在这一阶段，个人通过对家庭成员、朋友、老师的认同以及他们之间的相互作用，逐渐建立起了关于自我的概念，并形成了对自己的兴趣和能力的基本看法，到这一阶段结束的时候，进入青春期的青少年就开始对各种可选择的职业进行某种带有现实性的思考了。
二、探索阶段（15-24岁）：在这一时期，个人将认真地探索各种可能的职业选择。他们试图将自己的职业选择与他们对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和业余工作等途径所获得的个人兴趣和能力匹配起来。在这一阶段开始的时候，他们往往作出一些带有实验性质的较为宽泛的职业选择。随着个人对所选择的职业以及自我的进一步了解，他们这种最初选择往往会被重新界定。到了这一阶段结束的时候，一个看上去比较恰当的职业就已经被选定，他们也已经做好了开始工作的准备。人们在这一阶段需要完成的最重要的任务就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价，并尽可能地了解各种职业信息。
三、确立阶段（25-44岁）：这是大多数人职业生涯中的核心部分。人们通常希望在这一阶段的早期能够找到合适的职业，并随之全力以赴地投入到有助于自己在此职业取得永久发展的各项活动中。然而，大多数情况下，在这一阶段人们仍然在不断尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。
确立阶段本身又是由三个自阶段构成：
第一、尝试子阶段（25-30岁）：在这一阶段，个人确定当前所选择的职业是否适合自己，如果不适合，就会更改自己的选择；
第二、稳定子阶段（30-40岁）：在这一阶段，人们往往已经定下较为坚定的职业目标，并制定较为明确的职业计划来确定自己晋升的潜力、工作调换的必要性以及为实现这些目标需要开展哪些学习活动等。
第三、职业中期危机阶段（30-40多岁的某个阶段）：在这一阶段，人们往往会根据自己最初的理想和目标，对自己的职业进步状况做一次重要的重新评价。他们有可能发现自己并没有朝着自己所梦想的目标靠近，或者已经完成了他们所预定的任务后才发现，自己过去的梦想并不是自己所想要的全部东西。在这一时期，人们还有可能会思考工作和职业在自己全部生活中到底占有多大的重要性。通常情况下，在这一阶段的人们不得不面对一个艰难的抉择，即判定自己到底需要什么，什么目标可以达到的，以及为了达到这一目标自己需要做出多大的牺牲。
四、维持阶段（45-65岁）：在这一阶段，人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地，因而他们的大多数精力主要就放在保有这一位置上。
五、下降阶段：当临近退休的时候，就意味着到了职业生涯的下降阶段。在这一阶段，许多人都不得不面临着这样一种前景，接受权力和责任减少的事实，学会接受一种新的角色，学会成为年轻人的良师益友。再接下去，就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休，这时，人们所面临的选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。
各种职业生涯发展的阶段理论对职业发展阶段的划分并不完全一致，但是，它们的出发点和基本思路是相同的：它们都假设生命的发展阶段和职业的发展阶段是高度相关的，所以，它们都是以年龄作为划分职业生涯发展阶段的一个重要的依据。
它们都认为，个人的职业心理在童年时代就开始逐步产生，随着年龄的增长，受教育程度的提高、经验的积累和社会环境的变化，人们的职业心理也会发生变化。职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，尽管每个人从事的具体职业各不相同，但在相同的年龄阶段往往表现出大致相同的职业特征、职业需求和职业发展任务，据此，可以将一个人的职业生涯划分为不同的阶段。
认识职业生涯发展的不同阶段有哪些任务和发展趋势，可以帮助个人更有效地管理自己的职业生涯，也可以帮助组织管理和开发他们的人力资源工作。
当然，职业生涯发展的阶段的划分，只是一个大概的区间，而不是一个绝对的标准。我们的目标不仅仅是把某一个人划分到某一个阶段中去，更重要的是要了解他们的职业生涯是如何发展的。
人生的丰富和变化无常使每个人的职业生涯发展都会遇到许多十分独特的问题，特别是现代的职场环境，变化大，流动频繁，职业发展模式更加复杂多样，因此，就不能简单地去套用理论。
理论在任何时候描述的都是最一般的情况，它永远不可能穷尽现
实的无限丰富性。
了解职业生涯的各个阶段，有助于我们清楚的认识自身在不同阶段存在的普遍性问题，产生的原因以及应对的方法。通过了解职业生涯的不同阶段，我们可以在不同阶段展开以前，做好功课，充分的做好心理上和技能上的准备，把握好角色转换的关键，让自己先知先觉，在职业生涯的不同发展阶段，一步领先，步步领先。
-----------------------------------------------------------------------------------
「三十而立。」皇《疏》：「立，谓所学经业成立也。」刘氏《正义》：「立，谓学立。」自十五岁，志于学，至三十岁，所学已成立。也就是学有根柢，有力，非外力所能摇动。
「四十而不惑。」孔安国注，「不惑」，就是不疑惑。程氏树德《论语集释》,引黄式三《论语后案》:「立，必先不惑，而言不惑于立之后者，何也。夫子曰，可与立，未可与权。立，守经也。不惑，达权也。」「不惑」，遇事可以行权，无可，无不可。「立」，则是：可即可，不可即不可。不知权变之道。所以「三十而立，四十而不惑」。
「五十而知天命。」「天命」，就是天的命令。如刘氏《正义》引《汉书董仲舒传对策》曰：「天令之谓命。」刘氏《正义》说：「知天命者，知己为天所命，非虚生也。盖夫子当衰周之时,贤圣不作久矣。及年至五十,得《易》学之，知其有得，而自谦言无大过。则天之所以生己，所以命己，与己之不负乎天。故以知天命自任。命者，立之于己，而受之于天，圣人所不敢辞也。」孔子学《易》，乃知天命。吾人虽闻天命，未必能知，须先信赖圣言，以求知之。
「六十而耳顺。」郑康成注:「耳顺，闻其言，而知微旨也。」皇《疏》:「但闻其言，即解微旨，是所闻不逆于耳，故曰耳顺也。」皇
《疏》又引李充说：「心与耳相从，故曰耳顺也。」顺字，《说文》：「理也，损页川。」段注以为，自人之头顶至脚踵，如河川流通，至为通顺。顺之而后，始见天理，始着条理。由此可知，「耳顺」就是耳的功能已经通顺自己以及他人的心理，故能闻他人之言，即知他人的心意。此是耳闻无碍之境。
「七十而从心所欲，不逾矩。」从心的从字，作顺从讲。「矩」是端正方形的工具，《说文》作巨，引申为法度之义。孔子至七十岁时，顺从心之所欲而不逾越法度。顺心而为，自然合法，也就是动念不离乎道。
不惑就是对事物有比较清醒的认识和较理性的看法。
所谓天命,其实就是客观规律。而知天命,其实就是对规律的认知和把握。...
耄耋 ,八九十岁称为mao(\)die(/)
---------------------------------------------------------------------------------------
施恩职业生涯发展阶段理论 来源：51job 美国的施恩教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段。 1、成长、幻想、探索阶段。一般0~21岁处于这一职业发展阶段。主要任务是： （1）发展和发现自己的需要和兴趣，发展和发现自己的能力和才干，为进行实际的职业选择打好基础； （2）学习职业方面的知识，寻找现实的角色模式，获取丰富信息，发展和发现自己的价值观、动机和抱负，作出合理的受教育决策，将幼年的职业幻想变为可操作的现实； （3）接受教育和培训，开发工作世界中所需要的基本习惯和技能。在这一阶段所充当的角色是学生、职业工作的候选人、申请者。 2、查看工作世界。16~25岁的人步入该阶段。首先，查看劳动力市场，谋取可能成为一种职业基础的第一项工作；其次，个人和雇主之间达成正式可行的契约，个人成为一个组织或一种职业的成员，充当的角色是：应聘者、新学员。 3、基础培训。处于该阶段的年龄段16~25岁。与上一正在查看职业工作或组织阶段不同，要担当实习生、新手的角色。也就是说，已经迈进职业或组织的大门。此时主要任务已是了解、熟悉组织，接受组织文化，融入工作群体，尽快取得组织成员资格，成为一名有效的成员；二是适应日常的操作程序，应付工作。 4、早期职业的正式成员资格。此阶段的年龄为17~30岁，取得组织新的正式成员资格。面临的主要任务：（1）承担责任，成功的履行与第一次工作分配有关的任务；（2）发展和展示自己的技能和专长，为提升或查看其他领域的横向职业成长打基础；（3）根据自身才干和价值观，根据组织中的机会和约束，重估当初追求的职业，决定是否留在这个组织或职业中，或者在自己的需要、组织约束和机会之间寻找一种更好的配合。 5、职业中期。处于职业中期的正式成员，年龄一般在25岁以上。主要任务：（1）选定一项专业或查看管理部门；（2）保持技术竞争力，在自己选择的专业或管理领域内继续学习，力争成为一名专家或职业能手；（3）承担较大责任，确实自己的地位；（4）开发个人的长期职业计划。 6、职业中期危险阶段。处于这一阶段的是35~45岁者。主要任务为：（1）现实的估价自己的进步、职业抱负及个人前途；（2）就接受现状或者争取看得见的前途做出具体选择；（3）建立与他人的良师关系。
生涯咨询与辅导论文 职业发展理论 述评 学校：宁夏大学 学院：教育学院 年级：07应用心理（师） 姓名：金琳微 学号：12007240970
职业发展理论述评 金琳微 （宁夏大学宁夏银川750021） 摘要：随着就业形势的日益严峻，如何在就业指导工作上为大学生提供良好的就业教育，使之在就业竞争中脱颖而出，已日益成为高校就业指导工作的重点与难点。本文就对职业发展理论中比较重要的几个理论进行深入的分析与述评。 关键词：类型论生涯发展理论特质-因素理论社会学习理论心理动力论 引言 由于我国高等教育的迅速发展，每年的毕业生人数增加很快，我国的就业制度又进行了的改革，使我国的毕业生的就业面临严峻的挑战。给社会个人带来了严重的压力，所以，在我国进行适当的生涯咨询与辅导成为当务之急。所以，本文就对职业发展理论中几个比较著名的理论进行述评，从而为毕业生及其他需要了解职业发展理论的人们提供一定的理论借鉴。 1．霍兰德的类型论 1.1霍兰德的类型论概述 美国职业指导专家霍兰德(Holland)于上个世纪70年代初期创立的“人格类型论”。其理论源于: (1)人格心理学概念,认为职业生涯的选择为个人人格的反应与延伸,企图以职业的选择及过程来表达自己、说明个人的兴趣和价值,事实上,Holland认为兴趣就是人格,兴趣量表的结果也可以代表一个人的人格特质。(2) Holland本身的
职业咨询经验及研究所形成的职业辅导模式,即由职业与人格类型的分析,协助个人选择适合自己的职业。该理论简单易懂,应用相当广泛,美国劳工部最新出版的职业分析沿用了此理论。 霍兰德人格类型理论有以下基本原则: (1)职业选择是个人人格的延伸和表现。(2)个人的兴趣组型即是人格组型。(3)同一职业团体内的人有相似的人格,因此他们对很多情境与问题会有相类似的反应方式,从而产生类似的人际环境。(4)人可区分为六种人格类型:现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型,个人的人格属于其中的一种。人所处的环境也可以相应分为六种类型,即现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型。 每一特定类型人格的人,便会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣,人们寻求能充分施展自己能力与价值观的职业环境,个人的行为取决个人和所处的环境特征之间的相互作用。个人的人格与工作环境之间的适配和对应,是职业满意度、职业稳定性与职业成就的基础。人格类型论是一种人格与职业类型匹配的理论。霍兰德提出了人格类型与职业类型模式。不同类型人格需要不同的生活或工作环境,例如“实际型”的人需要实际型的环境或职业,因为这种环境或职业才能给与其所需的机会与奖励,这种情况即称为“谐和”。类型与环境不谐和,则该环境或职业无法提供个人的能力与兴趣所需的机会与奖励。 1.2霍兰德的类型论评价 霍兰德从实际经验出发，并经过长期的实验研究把人的性格类型主要地划分为六种，并指出各种性格类型之间的相近、中性和相斥的
职业生涯的发展理论 职业生涯的发展是一个人在职业道路上从起步到成就的过程，这个过程包括职业决策、工作经验的积累以及职业晋升等方面。在职业生涯发展过程中，有许多理论被提出来解释和指导个人在职业生涯中的发展。本文将详细介绍职业生涯的发展理论。 1. 事业发展阶段理论 事业发展阶段理论由美国心理学家道格拉斯·霍尔斯托姆提出，他将个人的职业生涯分为成长期、稳定期和衰退期三个阶段。在成长期，个人通常处于学习和发展的阶段，通过积累经验和技能来提高自己的职业能力。在稳定期，个人已经建立起一定的职业地位和稳定的职业发展轨迹，追求职业发展上的稳定。而在衰退期，个人的职业发展逐渐走下坡路，需要面对职业的变化和退休等问题。 2. 职业核心概念理论 职业核心概念理论由美国心理学家唐纳德·超提出，他认为一 个人的职业发展受到三个核心概念的影响，包括自我概念、世界观和职业观念。自我概念指一个人对自己的认知和评价，包括价值观、人格特点和能力等。世界观指个人对于外部环境的认知和理解，包括社会文化和组织文化等。职业观念指个人对于职业的看法和态度，包括职业兴趣和职业满意度等。这三个核心概念互相作用，共同塑造一个人的职业生涯。 3. 需求满足理论 需求满足理论由心理学家亨利·门德尔顿提出，他认为个人在 职业生涯中追求满足五种需要，包括生理需求、安全需求、社
交需求、尊重需求和自我实现需求。个体在职业发展中会根据自身的需求来选择符合自己需要的工作和职业发展方向。例如，有些人可能更看重稳定的工作和安全感，而有些人则更追求挑战和自我成长。 4. 职业生涯自主性理论 职业生涯自主性理论由美国心理学家理查德·贝特提出，他认 为个人的职业生涯应该是自主的和自主决策的。个人在职业生涯中应该能够有自主权，能够主动选择自己喜欢的工作和职业发展方向，并且能够主动构建自己的职业道路。个人在整个职业生涯中，应该具备自我评价、自我决策和自我认知的能力。 总结起来，职业生涯的发展理论涵盖了个人在职业生涯中的各个方面，包括阶段性发展、核心概念的影响、需求满足和自主性等。这些理论能够帮助个人了解自己在职业生涯中的位置和发展方向，并且能够提供指导和帮助在职业生涯中做出更好的决策。不同的人在不同的职业生涯阶段可能会更加关注不同的发展理论，但综合考虑这些理论对于个人的职业生涯发展都有着一定的指导作用。继续写： 5. 职业生涯发展周期理论 职业生涯发展周期理论是由心理学家丹尼尔·列文森提出的。 他认为职业生涯可以从四个生涯发展周期来描述，包括探索期、建立期、维持期和退出期。在探索期，个体通常会试探不同的职业选择和方向，以寻找适合自己的职业道路。在建立期，个体逐渐建立了自己的职业身份和稳定的职业发展轨迹。在维持
职业生涯阶段理论 一、西方职业生涯阶段理论 （一）金兹伯格的职业选择三阶段理论 （二）休普的四阶段理论 1、试探期（25岁以前） 2、创立期（25-45岁） 3、维持期（45-65岁） 4、衰退期（65岁以上） （三）萨珀的职业发展五阶段理论 二、中国传统文化的观点 孔子在《论语．为政篇》论述到："三十而立，四十而不或，五十知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不逾规。" 三、考察职业生涯的两个角度 （一）全程性职业生涯模式 （二）阶段性职业生涯模式 职业发展阶段理论[详见"职业的有效管理"P42-职业周期的阶段和任务] 工作准备阶段(0-25岁)任务是确定最初的职业取向,接受系统教育和形成职业发展观念. 进入组织阶段(18-25岁)焦点是对工作和组织的选择,组织通过工作实际展示和推行自我管理帮助员工适应"现实的震荡". 职业早期阶段(25-40岁)基本任务是在组织和职业中塑造自我,使自己的职业生业初见成效. 职业中期阶段(45-55岁)解决中年危机和职业停滞的问题. 职业晚期阶段(55岁-退休)任务是保持工作状态和适当绩效,渐进退
休或弹性工作的方式以解决退休后的不适应性,培养和选择退休后的生活情趣和方式. 职业生涯周期的阶段和任务与生物社会生命周期的阶段和任务紧密相关，因为两者都和年龄、文化连接在一起。所以，施恩教授根据职业周期的特点，对职业生涯发展阶段进行了划分，并指出了每个阶段所面临的主要任务。 职业生涯周期的阶段分为十个阶段： 一、成长、幻想、探索（0-21岁，角色：学生，候选人，申请人） 面临的广义问题特定任务 1、为进行实际职业选择打好基础； 2、将早年职业幻想变成可操作的现实； 3、对基于社会经济水平和其他家庭景况所造成的现实压力进行评估； 4、接受适当的教育和培训； 5、开发工作世界中所需要的基本习惯和技能。1、发展和发现自己的需要和兴趣； 2、发展发现自己的能力和才干； 3、学习职业方面的知识，寻找现实的角色模型； 4、从测试和咨询中获得最大限度的信息； 5、查找有关职业和工作角色的可靠信息源； 6、发展和发现自己的价值观、动机和抱负； 7、做出合理的教育决策； 8、在校品学兼优，以保持尽可能开放的职业选择； 9、在体育活动、业余爱好和学校的各项活动中寻找机会进行自我测试，以发展一种现实的自我意向； 10、寻找实验性工作和兼职工作的机会，做出早期职业决策。
职业生涯发展理论概述 职业生涯发展理论是指研究个人在职业生涯中的成长、发展和变化的理论体系。随着社会和经济的快速变化，职场竞争日益激烈，职业生涯发展理论的研究也变得越来越重要。本文将为大家概述一些主要的职业生涯发展理论。 1. 超人理论（Super’s theory） 职业教育家唐纳德·超人（Donald Super）提出的超人理论是职 业生涯发展理论中最为广泛被接受和应用的理论之一。该理论认为个体的职业发展是一个连续不断的过程，分为准备阶段、调整阶段和稳定阶段。超人进一步将这三个阶段划分为多个发展任务，包括对职业信息的获取、自我认知的建立、职业实践的经历等。这个理论主要强调了个体在职业生涯中的自主性和主动性。 2. 霍兰德职业测验（Holland’s theory） 霍兰德职业测验是由约翰·霍兰德提出的，他认为个人在职业 选择和发展中受到个性特质的影响。根据个体的性格特征，他将个体分为六个职业类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型。他的理论认为个体的性格和职业类型之间存在一种匹配关系，而个体更可能选择和在适合自己性格特点的职业中获得发展。 3. 社会学认同理论（Social Cognitive Career Theory） 社会学认同理论由Albanese和Selin提出，它着重于人际交往 和社会认同对个体职业发展的影响。研究表明，个体在职业发展过程中会受到家庭、朋友、同事等社会环境的影响，他们的
认同感会对个体的职业选择和发展产生重要影响。因此，在职业生涯发展中，个体需要学会从社会和人际关系中获得支持和鼓励，并与他人合作和协作，以更好地实现职业目标。 4. 职业建设理论（Career Construction Theory） 职业建设理论是由社会心理学家Mark Savickas提出的。该理 论强调了个体在职业发展中主观意识的重要性。个人的职业建设是一种具有意义和目的性的活动，个体通过自我理解、自我解释和自我反应来创造、规划和管理自己的职业生涯。该理论认为个体在职业发展过程中需要进行反思和调整，以适应不断变化的职场环境。 以上只是职业生涯发展理论中的一部分，每个理论都从不同的角度和维度解释了个体在职业生涯中的成长和发展。虽然这些理论各有侧重，但它们都强调了个体的主体性和主动性，在职业生涯中尽可能地发挥自己的潜力和实现自身的价值。职业生涯发展理论的研究对于帮助个体更好地规划和管理自己的职业生涯具有重要意义，同时也为职业咨询和职业培训提供了理论基础。希望本文能够帮助读者更好地了解职业生涯发展理论的概述。职业生涯发展理论是一个复杂而广泛的领域，涉及到个人的职业选择、职业变更、职业提升和职业发展等方面。这些理论的研究对于帮助个体了解自己的职业兴趣、能力和价值观，根据个体的优势和劣势做出明智的职业选择，同时也为个体更好地管理自己的职业生涯提供了指导。 职业生涯发展理论的研究可以追溯到20世纪初，当时职业教 育家和心理学家开始关注个体在职业选择和发展中的行为和决
•施恩的职业生涯发展理论 •霍兰德人业互择理论 •金斯伯格的职业生涯发展理论 •帕金森的职业--人匹配理论 •萨柏的职业生涯发展理论 •格林豪斯的职业生涯发展理论 施恩的职业生涯发展理论 美国的施恩教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段。 1、成长、幻想、探索阶段。一般0~21岁处于这一职业发展阶段。主要任务是：（1）发展和发现自己的需要和兴趣，发展和发现自己的能力和才干，为进行实际的职业选择打好基础；（2）学习职业方面的知识，寻找现实的角色模式，获取丰富信息，发展和发现自己的价值观、动机和抱负，作出合理的受教育决策，将幼年的职业幻想变为可操作的现实；（3）接受教育和培训，开发工作世界中所需要的基本习惯和技能。在这一阶段所充当的角色是学生、职业工作的候选人、
申请者。 2、进入工作世界。16~25岁的人步入该阶段。首先，进入劳动力市场，谋取可能成为一种职业基础的第一项工作；其次，个人和雇主之间达成正式可行的契约，个人成为一个组织或一种职业的成员，充当的角色是：应聘者、新学员。 3、基础培训。处于该阶段的年龄段16~25岁。与上一正在进入职业工作或组织阶段不同，要担当实习生、新手的角色。也就是说，已经迈进职业或组织的大门。此时主要任务已是了解、熟悉组织，接受组织文化，融入工作群体，尽快取得组织成员资格，成为一名有效的成员；二是适应日常的操作程序，应付工作。 4、早期职业的正式成员资格。此阶段的年龄为17~30岁，取得组织新的正式成员资格。面临的主要任务：（1）承担责任，成功的履行与第一次工作分配有关的任务；（2）发展和展示自己的技能和专长，为提升或进入其他领域的横向职业成长打基础；（3）根据自身才干和价值观，根据组织中的机会和约束，重估当初追求的职业，决定是否留在这个组织或职业中，或者在自己的需要、组织约束和机会之间寻找一种更好的配合。 5、职业中期。处于职业中期的正式成员，年龄一般在25岁以上。主要任务：（1）选定一项专业或进入管理部门；（2）保持技术竞争力，在自己选择的专业或管理领域内继续学
生涯发展阶段理论 职业生涯是一个人长期的发展过程，在不同的发展阶段，个人有着不同的职业需求和人生追求。职业生涯发展阶段的划分是职业生涯规划研究的一个重要内容。对于具体阶段的划分，不同的专家学者有不同的观点，我们最常见的、也是应用得最广泛的，则是萨珀的生涯发展阶段理论。 生涯发展大师萨珀（Super）集差异心理学、发展心理学、职业社会学及人格发展理论之大成，通过长期的研究，系统地提出了有关职业生涯发展的观点。1953年，他根据自己“生涯发展型态研究”的结果，将人生职业生涯发展划分为成长、探索、建立、维持和衰退共五个阶段： 1.成长阶段（0～14岁） 成长阶段属于认知阶段。 在这个阶段，孩童开始发展自我概念，学会以各种不同的方式来表达自己的需要，且经过对现实世界不断地尝试，修饰他自己的角色。这个阶段发展的任务是：发展自我形象，发展对工作世界的正确态度，并了解工作的意义。这个阶段共包括三个时期：一是幻想期（4～10岁），它以“需要”为主要考虑因素，在这个时期幻想中的角色扮演很重要；二是兴趣期（11～12岁），它以“喜好”为主要考虑因素，喜好是个体抱负与活动的主要决定因素；三是能力期（13～14岁）：它以“能力”为主要考虑因素，能力逐渐具有重要作用。 2.探索阶段（14～25岁） 探索段属于学习打基础的阶段。 该阶段的青少年，通过学校的活动、社团休闲活动、打零工等机会，对自我能力及角色、职业作了一番探索，因此选择职业时有较大弹性。这个阶段发展的任务是：使职业偏好逐渐具体化、特定化并实现职业偏好。这阶段也包括三个时期：一是试探期（15～17岁），考虑需要、兴趣、能力及机会，作暂时的决定，并在幻想、讨论、课业及工作中加以尝试；二是过渡期（18～21岁），进入就业市场或专业训练，更重视现实，并力图实现自我观念，将一般性的选择转为特定的选择；三是试验承诺期（22～24岁），生涯初步确定并试验其成为长期职业生活的可能性，若不适合则可能再经历上述各时期以确定方向。 3.建立阶段（25～44岁） 建立阶段属于选择、安置阶段。 由于经过上一阶段的尝试，不合适者会谋求变迁或作其他探索，因此该阶段较能确定在整个事业生涯中属于自己的职位，并在31岁至40岁，开始考虑如何保住该职位并固定下来。这个阶段发展的任务是统整、稳固并求上进。这个阶段细分又可包括两个时期：一是尝试期（25～30岁），个体寻求安定，也可能因生活或工作上若干变动而尚未感到满意；二是稳定期（31～44岁），个体致力于工作上的稳固，大部分人处于最具创意时期，由于资深往往业绩优良。 4.维持阶段（45～65岁） 维持阶段属于升迁和专精阶段。 个体仍希望继续维持属于他的工作职位，同时会面对新的人员的挑战。这一阶段发展的任务是维持既有成就与地位。 5.衰退阶段（65岁以上） 衰退阶段属于退休阶段。
职业生涯规划-五大理论1000字 职业生涯规划是指个人根据自身特点和职业目标，通过各种方法和 手段，规划和管理自己的职业生涯。而要进行有效的职业生涯规划，需要依据相关的职业生涯规划理论。下面将介绍五大职业生涯规划 理论。 一、霍兰德职业兴趣理论 霍兰德职业兴趣理论认为个人的职业兴趣可以分为六种类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。这六种职业兴趣 类型分别对应了不同的职业领域，如现实型对应了现实型工作，如 技术工人和司机；而研究型对应了科学和研究领域，如科学家和工 程师。 通过对自身职业兴趣类型的了解，个人可以更好地选择适合自己的 职业，并且在职业生涯发展过程中更容易找到自己的职业定位。 二、帕森斯职业划分理论 帕森斯职业划分理论认为，每个职业都有其独特的技能和培训要求，而这些技能和培训要求将具有相似特征的职业集合在一起。例如， 医生、律师和会计师这些职业都有明确的技能和培训要求，并且属 于“专家”职业领域。 因此，通过对职业进行分类和划分，个人可以更好地了解不同职业 领域之间的相似点和差异，从而更好地进行自我评估和职业选择。三、托曼职业价值观理论 托曼职业价值观理论认为，每个人对职业有不同的价值观，例如对 工作的成就感、挑战性、地位和社会关系的看法。职业选择应该与 个人的价值观相一致，这有助于个人达到职业成功，并获得满足感 和幸福感。 因此，通过对自身的职业价值观进行认知和评估，个人可以更好地 了解自己的职业目标，从而在职业规划中做出更恰当的决策。 四、莱文职业生涯阶段理论
莱文职业生涯阶段理论认为，个人职业生涯可以分为五个阶段：探 索阶段、建立经验阶段、建立稳固性阶段、改变阶段和成就和满足 阶段。 每个阶段都有其独特的职业需求和挑战，例如在探索阶段，个人需 要了解自己想要做什么，并开始寻找适合自己的职业；而在建立稳 固性阶段，个人需要建立自己的职业稳定性，并开始为未来做准备。 因此，通过了解自己所处的职业生涯阶段，个人可以更好地规划自 己的职业生涯，为未来做好准备。 五、古德曼职业生涯发展理论 古德曼职业生涯发展理论认为，职业发展是一个连续的过程，个人 需要经历不同的发展阶段和职业变化。职业发展可以分为三个阶段：实现期、实践期和追求期。 在实现期，个人通常会寻求安全和稳定，追求比较实际的事业目标；而在实践期，个人会寻求更高层次的目标，以实现自我价值；在追 求期，个人会寻求一种更加自我实现的方式。 因此，通过了解自己目前处于哪个阶段，并对自己职业发展的需求 进行分析，个人可以更好地规划自己的职业生涯，并实现自我价值。
施恩的职业生涯发展理论 美国的施恩教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段。 1、成长、幻想、探索阶段。一般0~21岁处于这一职业发展阶段。主要任务是： （1）发展和发现自己的需要和兴趣，发展和发现自己的能力和才干，为进行实际的职业选择打好基础； （2）学习职业方面的知识，寻找现实的角色模式，获取丰富信息，发展和发现自己的价值观、动机和抱负，作出合理的受教育决策，将幼年的职业幻想变为可操作的现实； （3）接受教育和培训，开发工作世界中所需要的基本习惯和技能。在这一阶段所充当的角色是学生、职业工作的候选人、申请者。 2、进入工作世界。16~25岁的人步入该阶段。首先，进入劳动力市场，谋取可能成为一种职业基础的第一项工作；其次，个人和雇主之间达成正式可行的契约，个人成为一个组织或一种职业的成员，充当的角色是：应聘者、新学员。 3、基础培训。处于该阶段的年龄段16~25岁。与上一正在进入职业工作或组织阶段不同，要担当实习生、新手的角色。也就是说，已经迈进职业或组织的大门。此时主要任务已是了解、熟悉组织，接受组织文化，融入工作群体，尽快取得组织成员资格，成为一名有效的成员；二是适应日常的操作程序，应付工作。 4、早期职业的正式成员资格。此阶段的年龄为17~30岁，取得组织新的正式成员资格。面临的主要任务： （1）承担责任，成功的履行与第一次工作分配有关的任务； （2）发展和展示自己的技能和专长，为提升或进入其他领域的横向职业成长打基础； （3）根据自身才干和价值观，根据组织中的机会和约束，重估当初追求的职业，决定
是否留在这个组织或职业中，或者在自己的需要、组织约束和机会之间寻找一种更好的配合。 5、职业中期。处于职业中期的正式成员，年龄一般在25岁以上。主要任务： （1）选定一项专业或进入管理部门； （2）保持技术竞争力，在自己选择的专业或管理领域内继续学习，力争成为一名专家或职业能手； （3）承担较大责任，确实自己的地位； （4）开发个人的长期职业计划。 6、职业中期危险阶段。处于这一阶段的是35~45岁者。主要任务为： （1）现实的估价自己的进步、职业抱负及个人前途； （2）就接受现状或者争取看得见的前途做出具体选择； （3）建立与他人的良师关系。 7、职业后期。从40岁以后直到退休，可说是处于职业后期阶段，此时的职业状况或任务： （1）成为一名良师，学会发挥影响，指导、指挥别人，对他人承担责任； （2）扩大、发展、深化技能，或者提高才干，以担负更大范围、更重大的责任； （3）如果求安稳，就此停滞，则要接受和正视自己影响力和挑战能力的下降。 8、衰退和离职阶段。一般在40岁之后到退休期间，不同的人在不同的年龄会衰退或离职。此间主要的职业任务一是学会接受权力、责任、地位的下降；二是基于竞争力和进取心下降，要学会接受和发展新的角色；三是评估自己的职业生涯，着手退休。 9、离开组织或职业--退休。在失去工作或组织角色之后，面临两大问题或任务； （1）保持一种认同感，适应角色、生活方式和生活标准的急剧变化； （2）保持一种自我价值观，运用自己积累的经验和智慧，以各种资源角色，对他人进
职业生涯理论述评 职业生涯理论是关于个人职业发展的一系列理论和模型，其目的是为了帮助个人更好地做好职业规划和管理。这些理论和模型不仅能够帮助个人更好地适应职场环境，也能够有效地提高个人职业素质和职业发展水平。本文将就几种经典的职业生涯理论进行述评。 一、霍兰德职业测评理论 霍兰德职业测评理论是经典的职业生涯理论之一，该理论认为每个人都有自己的性格特征和职业偏好，职业选择与个人的职业偏好、能力相关。总的来说，该理论认为职业选择取决于个人的人格特征、兴趣爱好、能力水平等因素。通过测评可以得到一个人的性格类型，进而选择适合自己的职业。 霍兰德职业测评理论可以帮助个人了解自己的职业偏好，选取与自己性格特征相符的职业，有助于提高个人工作效率和满意度。但是，该理论也存在一些问题，比如测评可能不能准确反映个人的真实职业偏好和能力水平，同时对于个人自身的发展也缺乏足够的考虑。 二、托马斯附加值理论 托马斯附加值理论是关于职业发展的另一种重要理论。该理论主要集中在如何为自己的职业生涯增加价值，通过不断提升个人技能和能力，增加自己在职场的竞争力。其中，托马斯提出了4种不同的价值方式：技能、知识、人际关系和个性素
质。他也认为职业发展的关键在于不断提升这几方面的附加值，才能够实现成功。 托马斯附加值理论对于职业发展有一定的启示意义，可以帮助个人了解自己的职业附加值，并通过不断学习和提升自己的技能和能力，增加自己在职场的竞争力。但是，该理论只强调在职业发展中增加价值的重要性，并没有考虑职业发展与个人价值观和生活目标之间的平衡关系。 三、克鲁格曼职业生涯模型 克鲁格曼职业生涯模型将职业生涯分为4个阶段：探索期、增长期、定制期和领导期。每个阶段具有不同的职业特点和职业管理方法。探索期主要是在职业生涯早期阶段，通过学习和实践，了解自己的职业兴趣和能力。增长期阶段是个人职业生涯发展的关键阶段，在这个阶段个人需要不断提升自己的能力、管理自己的职业方向。定制期和领导期阶段是个人职业生涯发展的高峰期，个人可以通过丰富的工作经验和员工管理能力，取得更高的职业成就。 克鲁格曼职业生涯模型考虑了职业生涯发展的不同阶段和不同的职业特点，能够帮助个人更好地规划和管理自己的职业生涯。但是，该模型也存在着过于简单化和局限性的问题，不能适用于所有人的职业发展。 综上所述，各种不同的职业生涯理论都有其自身的优点和不足，没有完美的职业生涯规划方法，个人需要根据自己的情况选择适合自己的理论和模型，并在实践中不断总结经验，适应职场变化，实现职业生涯的成功。
职业生涯的四阶段 整个职业生涯可分为几个阶段，每个阶段有着不同的特征。识清各阶段的特点和需要非常重要，对于员工本身而言，有利于正确地制定个人发展计划;对于组织而言，则有利于引导和协助员工职业发展、协调组织与个人目标、提供相应的培养机会和晋升机会，从而吸引员工、用好员工、留住员工，实现最大限度地开发员工潜能为组织做贡献。 比较有影响力的职业生涯发展阶段划分理论，主要有以下四种。 第一，萨柏的职业生涯发展阶段理论。 萨柏(Donald E.Super)将职业生涯发展分为五个阶段：成长阶段(growthstage)、探索阶段(exploration stage)、确立阶段(establishment stage)、维持阶段(maintenance stage)和衰退阶段(decline stage)。成长阶段从0岁到14岁，分为幻想期(10岁前)、兴趣期(11-12岁)和能力期(13-14岁)。受到家人、老师、同学、朋友的影响，逐步建立自我概念，对职业产生好奇、幻想和兴趣，开始有意识地培养职业能力。探索阶段从15岁到24岁，分为试验期(15-17岁)、转变期(18-21岁)和尝试期(22-24岁)。积极地探索各种可能的职业，现实地评价个人能力和天赋，根据职业选择做出教育决策，最后完成择业和初就业。确立阶段从25岁到44岁，分为尝试期(25-30岁)、稳定期(31-44岁)和职业中期危机阶段(30-40岁)。经过早期的探索，确立稳定的职业，谋求发展，此阶段是职业生涯的核心阶段。维持阶段从45岁到64岁，这一阶段已获得一定成就，不再考虑更换职业，更多地是维持已取得的成就和社会地位，平衡家庭和工作的关系。衰退阶段从65岁开始，健康状况和工作能力渐渐衰退，即将结束职业生涯，权利和责任开始减少。 第二，金斯伯格的职业生涯发展阶段理论。 金斯伯格(Eli Ginzberg)将职业生涯分为三个阶段：幻想期、尝试期和现实期。幻想期指11岁以前的儿童时期，儿童对所接触到的职业充满好奇，幻想着自己长大从事什么职业，并极力效仿。但只是单纯
四大职业生涯管理理论 国内外一些著名的管理学专家对职业生涯的发展过程进行过长期研究，发现并总结出了许多关于职业生涯发展的理论和规律，在这些理论和规律中比较有影响的主要有以下几种： 1、萨柏的职业生涯发展理论。 萨柏是美国另一位有代表性的职业学家。他把人的职业发展划分为5个大的阶段。(1)成长阶段。从0~14岁。经历对职业从好奇、幻想到兴趣，到有意识培养职业能力的逐步成长过程。(2)探索阶段。由15~24岁。择业、初就业。综合认识和考虑自己的兴趣、能力与职业社会价值、就业机会，开始进行择业尝试。初步进入劳动力市场，或者进行专门的职业培训。选定工作领域，开始从事某种职业。(3)建立阶段。从25~44岁为建立稳定职业阶段。对初就业选定的职业不满意，再选择、变换职业工作。变换次数各人不等。也可能满意初选职业而无变换。尤肯猎头公司认为最终职业确定，开始致力于稳定工作。(4)维持阶段。在45~64岁这一长时间内，劳动者一般达到常言所说的功成名就情景，已不再考虑变换职业工作，只力求维持已取得的成就和社会地位。(5)衰退阶段。人达到65岁以上，其健康状况和工作能力逐步衰退，即将推出工作，结束职业生涯。 2、帕金森的职业-人匹配理论 这是用于职业选择、职业指导的经典性理论。最早由美国波士顿大学教授帕金森提出。帕金森的理论内涵即是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件基础上，将主客观条件与社会职业岗位(对自己有一定可能性的)相对照，相匹配，最后选择一个职业与个人匹配相当的职业。职业-人匹配，分为两种类型：(1)因素匹配，例如所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配;或者脏、累、苦劳动条件很差的职业，需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之匹配。(2)(特性)匹配，例如，具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我
生涯咨询与辅导论文 职业开展理论 述评 学校：大学 学院：教育学院 年级：07应用心理〔师〕 ：金琳微 学号：12007240970
职业开展理论述评 金琳微 〔大学750021〕 摘要：随着就业形势的日益严峻，如何在就业指导工作上为大学生提供良好的就业教育，使之在就业竞争中脱颖而出，已日益成为高校就业指导工作的重点与难点。本文就对职业开展理论中比拟重要的几个理论进展深入的分析与述评。 关键词：类型论生涯开展理论特质-因素理论社会学习理论心理动力论 引言 由于我国高等教育的迅速开展，每年的毕业生人数增加很快，我国的就业制度又进展了的改革，使我国的毕业生的就业面临严峻的挑战。给社会个人带来了严重的压力，所以，在我国进展适当的生涯咨询与辅导成为当务之急。所以，本文就对职业开展理论中几个比拟著名的理论进展述评，从而为毕业生及其他需要了解职业开展理论的人们提供一定的理论借鉴。 1．霍兰德的类型论 1.1霍兰德的类型论概述 美国职业指导专家霍兰德(Holland)于上个世纪70年代初期创立的“人格类型论〞。其理论源于: (1)人格心理学概念,认为职业生涯的选择为个人人格的反响与延伸,企图以职业的选择及过程来表达自己、说明个人的兴趣和价值,事实上,Holland认为兴趣就是人格,兴趣量表的结果也可以代表一个人的人格特质。(2) Holland本身的职业咨询
经历及研究所形成的职业辅导模式,即由职业与人格类型的分析,协助个人选择适合自己的职业。该理论简单易懂,应用相当广泛,美国劳工部最新出版的职业分析沿用了此理论。 霍兰德人格类型理论有以下根本原那么: (1)职业选择是个人人格的延伸和表现。(2)个人的兴趣组型即是人格组型。(3)同一职业团体的人有相似的人格,因此他们对很多情境与问题会有相类似的反响方式,从而产生类似的人际环境。(4)人可区分为六种人格类型:现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型,个人的人格属于其中的一种。人所处的环境也可以相应分为六种类型,即现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型。 每一特定类型人格的人,便会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣,人们寻求能充分施展自己能力与价值观的职业环境,个人的行为取决个人和所处的环境特征之间的相互作用。个人的人格与工作环境之间的适配和对应,是职业满意度、职业稳定性与职业成就的根底。人格类型论是一种人格与职业类型匹配的理论。霍兰德提出了人格类型与职业类型模式。不同类型人格需要不同的生活或工作环境,例如“实际型〞的人需要实际型的环境或职业,因为这种环境或职业才能给与其所需的时机与奖励,这种情况即称为“谐和〞。类型与环境不谐和,那么该环境或职业无法提供个人的能力与兴趣所需的时机与奖励。 1.2霍兰德的类型论评价 霍兰德从实际经历出发，并经过长期的实验研究把人的性格类型
格林豪斯研究人生不同年龄段职业发展的主要任务，并以此将职业生涯划分为5个阶段。 1、职业准备。典型年龄段为0-18岁.主要任务:发展职业想象力，对职业进行评估和选择，接受必须的职业教育。 【解读】 这个阶段可以理解为找工作前的所有准备,在年龄上也较为符合中国的情况，即高中或中专毕业之后。此时的主要任务就是了解社会上的各种职业，并且在理论和实践上对职业进行体验、评估，结合个人偏好或目标进行大概的职业选择，同时为了达到职业入门的要求，就要接受培训、学校等方面的教育，以取得相应的从业证书和基本的职业能力. 2、查看组织.18-25岁为查看组织阶段。主要任务是在一个理想的组织中获得一份工作，在获取足量信息的基础上，尽量选择一种合适的、较为满意的职业。 【解读】 这个阶段可以理解为“找工作、找到工作、找到适合的工作”的过程，同时此理论提出一个概念(本人认为的）:企业化或组织化，即在了解各类雇主中确定个人所适应的企业类型，在适应企业文化中与组织达到同步发展，这是与企业达成心理契约、获得同步发展的关键时期，也是避免职场新鲜人过于频繁跳槽的有力方式，就是说我们现在过多地关注内在的职业倾向和外在的职业信息，而忽略了给我们提供工作平台的雇主,导致个人对组织有一点不满意就跳槽，这十分不利个人的发展,要知道个人在职业生涯的发展很大程度取决于组织，在组织中较久地工作，与组织共同发展，这样对个人的锻炼和提升才是最大的,尤其是对于刚工作的人来说.
一般来说,在25岁之前是很难找到适合的工作的,大多人都是在毕业时找工作，经过一段时间找到工作,由于对职业与企业的不了解，很多时候是适应和学习，如果不适应就会离职换工作，对于很多国人来说，25岁甚至30岁之前都是职业体验期，即通过做更多的工作来了解自己的职业兴趣、评估各类职业，尤其是那些大学生，能在30岁时找到适合工作就不错了. 3、职业生涯初期.处于此期的典型年龄段为25-40岁。学习职业技术，提高工作能力；了解和学习组织纪律和规范，逐步适应职业工作,适应和融入组织；为未来的职业成功做好准备，是该期的主要任务. 【解读】 有的人一辈子都在做着自己不喜欢的工作,但因为“路径依赖”导致转换成本 过高，所以只能盼着退休，从这个层面来讲，本人认为只有当个人找到了自己的“天职"时才真正地开始自己的职业生涯，当然,对职业生涯的通俗理解就是只要开始工作了就是开始了职业生涯旅程. 天职—-天赋之职，发现天赋,找到天职,开始职业生涯，这是本人的理解. 融入职业(本人的创新）、融入企业是把握当下的关键任务，这也是个人加薪晋升的两个必要条件。同时,还要为职业的下一步做好必要的准备，或职业转换，或跳槽. 4、职业生涯中期.40—55岁是职业生涯中期阶段。主要任务：需要对早期职业生涯重新评估,强化或改变自己的职业理想；选定职业，努力工作，有所成就.
职业生涯是一个人长久的发展过程，在不一样样的发展阶段，个人有着不一样样的职业需乞降人生追求。职业生涯发展阶段的区分是职业生涯规划研究的一个重要内容。关于详细阶段的区分， 不一样样的专家学者有不一样样的看法，我们最常有的、也是应用得最宽泛的，则是萨珀的生涯发展阶段理论。 生涯发展大师萨珀（Super）集差别心理学、发展心理学、职业社会学及人品发展理论 之大成，经过长久的研究，系统地提出了相关职业生涯发展的看法。1953年，他依据自己 “生涯发展型态研究”的结果，将人生职业生涯发展区分为成长、研究、成立、保持和衰败 共五个阶段： 1.成长阶段（0～14岁） 成长阶段属于认知阶段。在这个阶段，孩童开始发展自我看法，学会以各样不一样样的方式来表达自己的需要，且经过对现实世界不停地试一试，修饰他自己的角色。这个阶段发展的任务是：发展自我形象，发展对工作世界的正确态度，并认识工作的意义。这个阶段共包含三 个时期： 一是想象期（4～10岁），它以“需要”为主要考虑要素，在这个时期想象中的角色饰 演很重要； 二是兴趣期（11～12岁），它以“爱好”为主要考虑要素，爱好是个体理想与活动的主 要决定要素； 三是能力期（13～14岁）：它以“能力”为主要考虑要素，能力渐渐拥有重要作用。 2.研究阶段（14～25岁） 研究段属于学习打基础的阶段。该阶段的青少年，经过学校的活动、社团休闲活动、打零 工等机会，对自我能力及角色、职业作了一番研究，所以选择职业时有较大弹性。这个阶段发展的任务是：使职业偏好渐渐详细化、特定化并实现职业偏好。这阶段也包含三个时期： 一是试一试期（15～17岁），考虑需要、兴趣、能力实机会，作临时的决定，并在想 象、讨论、课业及工作中加以试一试； 二是过渡期（18～21岁），进入就业市场或专业训练，更重视现实，并力争实现自我看 法，将一般性的选择转为特定的选择； 三是试验许诺期（22～24岁），生涯初步确立并试验其成为长久职业生活的可能性，若 不适合则可能再经历上述各时期以确立方向。 3.成立阶段（25～44 岁） 成立阶段属于选择、部署阶段。因为经过上一阶段的试一试，他研究，所以该阶段较能确立在整个事业生涯中属于自己的职位，考虑怎样保住该职位并固定下来。这个阶段发展的任务是统整、分又可包含两个时期：不适合者会谋求变迁或作其并在31岁至40岁，开始牢固并 求进步。这个阶段细 一是试一试期（25～30岁），个体追求平定，也可能因生活或工作上若干改动而还没有感觉满意； 二是牢固期（31～44岁），个体致力于工作上的牢固，大多数人处于最具创意时期，因为资深常常业绩优秀。
职业生涯发展理论 许多学者都做过职业生涯进展阶段理论的讨论，虽然对各个阶段年龄的确定有所不同，但是基本阶段以及这些阶段的内涵还是比较相像的。其中比较有代表性的理论有：金斯伯格职业进展“三阶段论”、格林豪斯的职业进展“五阶段论”、萨珀职业生涯进展阶段理论。我们以萨珀的职业生涯进展阶段理论为基础来介绍一下职业生涯进展的不同阶段。 生涯进展大师萨珀（Super）集差异心理学、进展心理学、职业社会学及人格进展理论之大成，通过长期的讨论，系统地提出了有关职业生涯进展的观点。1953年，他依据自己“生涯进展型态讨论”的结果，将人生职业生涯进展划分为成长、探究、建立、维持和衰退五个阶段： （1）成长阶段（0～14岁） 成长阶段属于认知阶段。在这个阶段，孩童开头进展自我概念，学会以各种不同的方式来表达自己的需要，且经过对现实世界不断地尝试，修饰他自己的角色。这个阶段进展的任务是：进展自我形象，进展对工作世界的正确态度，并了解工作的意义。在这个阶段快要结束的时候，青少年开头比较现实地考虑自己可能从事的各种职业了。 这个阶段共包括三个时期： 一是幻想期（4～10岁），它以“需要”为主要考虑因素，在这个时期幻想中的角色扮演很重要；
二是爱好期（11～12岁），它以“喜好”为主要考虑因素，喜好是个体理想与活动的主要打算因素； 三是力量期（13～14岁）：它以“力量”为主要考虑因素，力量渐渐具有重要作用。 （2）探究阶段（14～24岁） 探究阶段属于学习打基础的阶段。该阶段的青少年通过学校的活动、社团休闲活动、打零工等机会，对自我力量及角色、职业作了一番探究，因此选择职业时有较大弹性。这个阶段进展的任务是：使职业偏好渐渐详细化、特定化并实现职业偏好。 这阶段也包括三个时期： 一是摸索期（15～17岁），考虑需要、爱好、力量及机会，作临时的打算，并在幻想、争论、课业及工作中加以尝试； 二是过渡期（18～21岁），进入就业市场或专业训练，更重视现实，并力图实现自我观念，将一般性的选择转为特定的选择； 三是试验承诺期（22～24岁），生涯初步确定并试验其成为长期职业生活的可能性，若不适合则可能再经受上述各时期以确定方向。 （3）建立阶段（24～44岁） 建立阶段属于选择、安置阶段。由于经过上一阶段的尝试，不合适者会谋求变迁或作其他探究，因此该阶段较能确定在整个事业生涯中属于自己的职位，并在31岁至40岁，开头考虑如何保住该职位并固定下来。这个阶段进展的任务是统整、稳固并求上进。这个阶段细分又可包括两个时期：