XX绩效管理制度细则
长城润滑油实体绩效治理制度细则
制定《长城润滑油实体绩效治理操作方法》的目的在于：规定本公司企业实体绩效治理工作的操作规程、实施细则以及榜样工作法；为做好这项工作，提供相关的治理技术支持。
1、治理平台系统。辖属的单位有：公司人力资源部、公司财务治理部、公司绩效治理部、公司总经理办公室、公司审计处、公司综合打算处等。
2、业务支撑系统。辖属的单位有：公司质量治理处、公司安全生产处、公司储运中心、公司物资供应处等。
3、生产制造系统。辖属的单位有：合成油脂厂、动力厂、油品调和厂、制桶灌装厂、包装材料厂等。
4、市场营销系统。辖属的单位有：公司销售分公司等。
5、技术研发系统。辖属的单位有：公司技术开发处、应用技术研究所等。
6、独立经济实体。辖属的单位有：天津制桶厂、天津分公司、燕山分公司、武汉分公司等。
第二条：关键业绩指标（KPI）的定义
KPI是Key Performance Index的英文缩写，中文讲明
为关键业绩指标。KPI指标动态跟踪业绩提升的要紧瓶颈，从而运用相关企业资源实现企业经营治理目标。
第三条：“KPI”的规范模式：
第三条：经营治理目标责任书的格式
格式见后
长城润滑油公司的“KPI”可设为五类：
1、职能实现类指标：表达公司对各经济单元绩效的基准性要求与理想期望，要紧考察其现实活力与差不多能力。具体地讲：
对治理平台职能系统的经济单元，其职能实现类指标设计要紧由年度工作打算分解而来：如人力资源部即能够“年度职员培训打算完成率、季度技工职称评审工作打算完成率、月专业技术人才聘请打算完成率等”为“KPI”。
对生产制造职能系统的各个车间，其职能实现类指标设计要紧是由公司职能实现类指标直截了当切割下来的诸如：产值指标、成本指标、质量指标等；
对业务支撑职能系统的部门，例如品质保证部，其职能实现类指标设计既要有依年度工作打算分解而来的内容：本年度ISO9000复审通过程度、季度投诉率降低打算达成率、月产品质量提升指数达成率等指标；又要有由公司职能实现类指标直截了当切割下来的诸如：客户索赔额度、一次检验合格率、客户投诉率等指标。
2、业务提升类指标：表达公司对各经济单元提升职能专业性的基准性要求与理想期望；要紧考察人力资源能力开发方面的努力程度与由此造成团队的可连续性进展能力。
这方面有两种情形：一是各经济单元通用的反映在人才资源结构优化水平方面的指标。诸如：培训成绩优秀率、企业杂志刊稿数量与质量、团队能级结构达标率、团队劳动生产率提升幅度等等。二是反映在各自核心优势的形成与进展速度方面的指标。诸如：考核指标可设为：专利申报成功率与新产品产值的市场占有率（技术开发部）“有附加值的财务治理”形成的财务治理增值率（财务治理部）、产品质量提升幅度（生产制造厂）等等。
3、团队建设类指标：表达公司对各经济单元团队治理、鼓舞的基准性要求与理想期望；要紧考察内部治理水平与实体的团队成熟程度。这一类指标是不用区分职能系统的。一样地讲：考核指标要紧有：职员中意度调查指数、组织温度测试、企业文化提升指数、治理创新加分、中心治理工作（如建立质量认证体系、“职业化年”竞赛成绩）落实情形、上级指令执行力度等。
4、健康运作类指标：表达公司对各经济单元工作廉洁性与流程执行规范的基准性要求与理想期望，要紧是考察内部财务运作的制度执行规范性与经济活动廉洁程度。应当讲，在那个咨询题上，各职能系统侧重点可能不一样，性质上不存在差不：
对治理平台职能系统的部门如公司总经理办公室来讲，其考核指标可设为：财务预算执行情形、行政治理制度的执行情形等。对业务支撑职能系统的部门如物资供应部来讲，其考核指标可设为：5万元以上大宗采购的竞标“择优择廉”情形、采购性价比监察结果等等。对生产制造系统的部门如某工厂来讲，其考核指标可设为：公司内部的年度常规财务审计结果、第三方的抽查审计结果、负责人的离任审计结果等。
5、客户中意类指标：表达公司对各经济单元在客户（含外部客户与公司内服务对象）反应的基准性要求与理想期望。要紧是考察在终端用户中意度方面的努力程度与由此造成团队的市场竞争能力。客户可分为市场客户与内部客户两类。由此产生不同的指标。具体地讲：一是考察有内部服务功能的经济单元对内服务水平的指标：针对各个职能部门服务性的职员中意度调查、针对各个职能部门合作能力与态度
的职员评判等。二是考察考核对象在外部客户服务方面的指标：投诉次数、不满程度、企业信誉损害指数等等。
第五条：长城公司“KPI”的主题细化
对长城润滑油公司来讲，中国石化股份公司“重点在于考核边际投入的边际效益，固定资产投入与增值另行考虑”的思想是因此的绩效治理主题。鉴于本公司实际情形，我们将其细化为：
（1）对公司本部各职能系统的实体绩效考核，主题在于考察各经济单元“边际投入（四项费用为主）的边际效益”。
（2）对公司独立经济实体的实体绩效考核，主题在于考察各经济单元“以净资产收益率（利润为主）为核心反映的投资回报”。
（3）在确认设计下达给各单位（部门）实体绩效考核指标体系的主题时：一要依照各经济单元的具体职能，突出考核的关键，明确重点；二要要依照单位（部门）的具体职能，分出各个考核指标的主次（设要紧考核指标、辅助考核指标等），要区不考核指标的性质（设基准性、理想性、预警性、信息性指标等），并按重要性给予不同的权重，搭建结构。
1、实体绩效治理体系的制定流程
流程图见后
2、实体绩效治理评估反馈流程
流程图见后
（1）月度评估反馈流程
流程图见后
（2）季度评估反馈流程
流程图见后
（3）半年评估反馈流程
流程图见后
第七条：“KPI”体系的反馈调整
1、“KPI”体系的结构组合调整每季度一次，每次变动的指标总量不得超过30％。
2、“KPI”体系的指标权重分配调整每月一次，任何指标的权重都不得为零。
3、绩效治理部门有责任至少每季度通报一次实体绩效考核的结果并实施奖惩，以便于考核对象及时调整自己的组织行为，强化团队竞争意识，培养健康的求胜心态。
第七条：讲明修订
本细则修订权属公司绩效治理部负责讲明。
第八条：绩效治理制度细则的实施
本制度细则自公布之日起生效。
中国石化长城润滑油分公司
2002年11月15日实体绩效管理考核体系制定流程
实体绩效考核评估反馈流程
实体绩效考核体系月度评估反馈流程
实体绩效考核体系季度评估反馈流程
实体绩效考核体系半年评估反馈流程
经营管理目标责任书
二零零三年月日
经营治理目标责任书
经理:
出于以下的考虑：
一、确保完成集团下达给公司的各项考核目标；
二、推进经营治理工作的效率并谋求公司的可连续性
健康进展；
三、贯彻实体绩效考核的四项差不多—系统性、公平
性、适应性和导向性原则；
四、爱护甲乙双方权益与义务。
考核责任人代表中石化长城润滑油分公司总经理（甲方）与被考核对象代表经理（乙方）就以
下条款达成共识：
1．本年度实体绩效考核的应用时段为：
年月日年月日；
2．本年度实体绩效考核的KPI调整方式：
（1）由公司绩效治理部每月公布一次确认的KPI。
3．实体绩效考核日常工作的执行部门
公司绩效治理部，责任人
4．本年度实体绩效考核在实际应用的KPI组合：
5．本年度实体绩效考核结果的应用范畴：
（1）用于核算职员薪酬实发总额(见《薪酬运算方法》)
（3）用于扩大职员总的提薪（变更工作岗位的职级薪点）者额度，任免升迁（变更工作岗位的职等薪点）者额度(见《部门提薪及岗位变更方法》) （4）授予荣誉（见《部门表彰方法》）
6．与实体绩效考核相关的其他方面的约定
被考核对象代表: 部门负责人签字：日期：
考核责任人代表: 公司总经理签字：日期：
如何制定员工绩效考核管理制度
如何制定员工绩效考核管理制度 本文从绩效考核的两个方面系统阐明员工个人绩效考核和团队绩效考的概念，两者相互联系，以及合并使用的好处，在企业现有考核内容中增加团队绩效，将组织绩效、团队绩效与员工个人绩效三者有力地结合在一起。重点研究企业中层及以下管理岗位员工个人绩效考核和团队绩效考核分别在企业绩效考核中的作用、权重以及两者的结合点。以企业价值最大化作为基础，将促使人力资源管理中不在仅仅将员工在本职工作上的表现作为考评的唯一依据。以企业价值最大化为基础的绩效考评将引导员工把对公司的价值实现自觉的同自己的工作结合起来，工作绩效不完全是个人工作的绩效，企业的价值实现才是最为重要的。这样的绩效考评会引导员工从企业发展的大局出发，加强团队合作，提升企业在市场上的整体竞争力。以企业价值最大化为基础的绩效考评强调企业与社会的和谐共存，引导员工将个体形象同、团队形象、企业的整体形象结合起来，使得员工将工作表现同社会生活表现结合起来，最终实现企业与社会双赢的局面。
一、部门绩效考核体系改进设想 1、部门考核体系的设计 a.部门绩效考核定量指标体系的建立——确定部门关键业绩指标 确定部门关键业绩指标是一项重要的基础性工作，关系到企业管理的方方面面，需要各级领导及各个部门的积极配合、参与。在制定关键业绩指标的过程中，企业总经办、人力资源部起着组织、协调、培训等作用。制定关键业绩指标的步骤可分为：罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认。 b.部门绩效考核定性指标体系的建立——360度绩效考核法 定性指标的提取主要通过与分管领导、各职能部门、下属分公司的调研和访谈，了解被考核部门与各考核者之间工作流程中起重要作用的关键
绩效考核管理办法第一章总则 第一条：目的 为持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条：范围 德通公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外） 第三条：考核原则 客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效 考核的结果； 自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应 的考核指标； 公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开； 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任 者的自我纠正和改进情况的评价； 第二章考核体系
第四条：考核对象 Ⅰ类员工：车间生产人员； Ⅱ类员工：基层管理人员； Ⅲ类员工：管理人员； 第五条：考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条：考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条：考核权责 总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。 副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。 各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分； 综合管理部：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用） 第九条：考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核
公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。
2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要
腾讯集团公司绩效管理制度 参考版本
腾讯集团公司绩效管理制度 一、总则 第一条目的 1、本制度是广东腾讯集团有限公司依据自身实际情况订立的管理制度之一。 2、通过确定公司和职位的关键绩效因素，以责任结果为导向，建立员工绩效管理体系，使公司实际经营管理行为与战略目标统一，员工绩效与组织绩效统一，通过员工绩效的持续提高带来公司绩效的不断改进，增强公司的核心竞争力。 3、在绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系，公平合理地评价员工绩效，为浮动薪酬发放、年度综合评定、薪酬分配、晋升与调配等积累数据，为人事管理与开发提供准确的员工绩效信息。 4、建立规范的绩效沟通与反馈机制，向员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进绩效提供指导和帮助，同时激励员工不断学习，自我管理，创造职业生涯的辉煌 第二条适用范围 本制度适用于广东腾讯集团有限公司。 各子公司、项目公司可参照本制度，自行制（修）订其绩效制度。子公司、项目公司自行制（修）订的绩效制度，报集团人事部、人事总监审核，总裁审批后，遵照执行。 第三条制度内容概要 本制度通过对季度及月度主要工作指标的分解和细化，并尽可能量化各项考核指标，使集团的绩效管理规范、高效。 二、设计指导原则 第四条绩效管理体系的构成 1、绩效管理体系包括关键绩效指标体系KPIs、公司绩效管理、员工绩效管理、年度综合评估等。
2、绩效的有效性侧重于绩效管理各环节流程制度的建设以及各级管理者绩效管理能力的提升。 3、绩效管理必须建立制度化、规范化的双向沟通机制。各部门负责人作为人事管理第一责任人，有帮助下属提升能力与完成管理任务的责任。 4、在绩效管理中，突出绩效考核对公司绩效改进的关键作用。绩效考核以KPI为基础，以业绩衡量标准/工作结果对员工行为结果进行考核；绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标；绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。 第五条绩效管理体系的原则 1、“三公”原则，即：“公正、公开、公平”，绩效管理各环节目标公正，过程公开，评价公平。 2、团队倾向性原则：团队的领导者与员工是不可分割的利益共同体，团队中所有人员都对部门的KPI和涉及的业务流程负责。领导者要通过绩效辅导帮助下属提高绩效，各个任职者有责任帮助流程相关周边人员提高绩效。 3、客观性原则：主管在评价下属时以绩效为主，以日常管理中的观察、记录为基础，各部门要逐步规范对员工日常工作计划与总结的管理，以此作为考核的主要依据。 4、绩效考核责任结果导向原则：突出业绩，以在正确的期间达成正确绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人态度对工作和团队的价值贡献。 5、动态与发展原则：绩效管理保持动态性和灵活性，绩效标准、实施标准将随着公司和管理对象的成长以及战略的变化而变化。 三、绩效管理执行综述 第六条考核对象 集团总部的考核对象为所有员工，总裁的考核方法由董事会根据经营目标与计划完成情况另行确定； 第七条考核周期 集团总部的考核周期分为三类，即： 1、月度考核：适用于集团总部所有员工，一般于次月10日前完成。
绩效管理与绩效考核制度 第一章总则 第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。 绩效管理与绩效考核的宗旨在于： 1、考察员工的工作绩效； 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据； 3、了解、评估员工工作态度与能力； 4、作为员工培训与发展的参考； 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。 第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。 第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。 第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。 第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。 第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与 录用制度做出具体规定。 第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权 力。 第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括： 1、员工的业绩就是管理者的业绩； 2、各级管理者是员工责任的最终承担者； 3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的 责任； 4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性， 各级管理者必须随时与下属进行沟通。 第二章绩效管理与绩效考核的程序
第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为： 第二条：制定绩效目标： 1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标； 2、部门负责人的考核内容包括：部门量化指标：针对部门可以量化的 关键业绩指标； 2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标； 3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核； （以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定） 4）工作行为与态度考核； （此项权重为20%，参考值）； 5）管理行为考核。 （此项权重为10%，参考值） （参见附表一、附表二、附表三、附表四） 6）不良事故考核。 3、其他具有管理职能职位的考核内容包括：
公司绩效考核管理规定 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
★机密XX环保科技股份有限公司 绩效考核管理制度 北大纵横管理咨询公司 二零零四年十月
目录
为了促进武汉TC环保科技股份有限公司（以下简称“公司”）的管理规范化、现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司整体经营业绩而制定《武汉TC环保科技股份有限公司绩效考核管理制度》（以下简称”本管理制度”）。 第一章总则 第一条适用范围 公司所有在职在岗员工均需参加考核，考核对象覆盖公司高层管理人员、中层及普通管理人员及各事业部员工 各事业部可参照本管理制度，根据自身的实际情况制定相应的绩效考核管理制度，并报公司考核薪酬管理委员会批准实施。 第二条考核目的 1.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略； 2.建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环； 3.基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是不断地引导员工持续地改进工作； 4.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。 第三条考核原则 考核工作遵循以下原则： 1.战略一致性原则 2.绩效导向性原则 3.指标多元性原则 4.平等公开性原则 5.利益相关性原则 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1.薪酬分配； 2.职务升降；
公司员工绩效考核管理暂行制度 1
员工绩效考核管理暂行制度 第一章总则 第一条根据<中华人民共和国公司法>、<中华人民共和国劳动法>等有关法律法规,结合公司改革发展实际情况,制定本暂行制度。 第二条绩效考核是对公司员工在一定时期内的工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行全面的、客观的评价。 第三条绩效考核的目的: ⒈了解员工的工作态度、个性、能力、工作绩效等基本状况,为公司人员选拔、晋升、考核、调动、任免和绩效工资分配工作提供决策依据。 ⒉为公司员工的职业生涯规划、人职匹配、职业培训、奖惩等提供依据。 ⒊以考核来进一步强化员工自我管理意识,实现员工与上级更好的沟通,发掘员工潜能,激励提高员工的工作绩效。 第四条绩效考核的原则 ⒈公开、透明、一致性的原则。 明确规定考核标准、考核程序和考核责任,并在一定时间内保持考核 内容等的一致性或连续性,同时要向全体员工公开考核标准、考核程序和 2
对考核责任者的规定等,以保证员工对绩效考核工作的支持和理解。 ⒉客观公正的原则。 考核人在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏见,对员工的绩效考核应当根据明确的考核标准,针对客观资料进行考核,用”事实来说话”,切忌主观武断,缺乏事实依据。要客观反映员工的实际情况,避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差。 ⒊考核内容分明的原则。 坚持对被考核者所在岗位工作的主要工作内容进行考核,即只对考核时期和工作范围内的表现进行考核。绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价,应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作,也不应将本考核之前的行为强加于本次的考核结果中,更不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 ⒋直线考核为主,及时反馈的原则。对员工的考核,要坚持主要由被考核者的直接上级来考核的原则,同时对考核结果要及时反馈给被考核者,肯定成绩和进步,说明不足之处,并提供今后努力的意见及方向。 第五条公司绩效考核的对象和范围: 除经理层以外的所有员工均属公司绩效考核的范围,包括试用期员工和临时工。 第六条绩效考核的主要依据有: 3
某IT公司绩效考核管理制度 第一部分总则 第一条：公司员工考评目的 （一）通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。 （二）加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。 （三）客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。 （四）反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。 （五）季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。 （六）年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年度考评。 第二条：理念 （一）以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。 （二）强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。 （三）注重考核结果面谈，通过考核发现问题、解决问题。 第三条：考核原则 （一）相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。 （二）客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，主管人员注意记录员工的工作表现，以事实说话，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
员工绩效考核管理制度 一总则 1. 目的 通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。 2. 原则 (1) 公正、公平、公开原则 考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。 (2) 客观原则 强调以数字和事实为依据，对业绩考核结果做出客观性评价。 (3) 业绩改善原则 绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。 (4) 比例控制原则 参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级，公司对不同等级员工的人数进行比例控制，确保通过绩效考核可以对员工的工作业绩加以公正认可。 3. 适用范围 (1) 本制度适用于除经理层以外的所有正式员工。 (2) 试用期员工不参加绩效考核。 4. 考核管理体系 1）两级管理体系 实行绩效考核两级管理体系：第一级是公司，负责确认员工绩效考核的总体思路和管理制度；第二级是总部各部门/分公司，在公司整体政策和框架的基础上，根据自身特点制定考核细则，并对考核结果进行应用。 2）公司管理职责
（1）公司管理层 公司管理层根据公司管理体制，确定员工绩效考核政策，审批员工绩效考核相关制度。 （2）行政部 i 行政部是员工绩效考核管理政策的制定部门，负责整体考核框架和制度的制定。 ii 根据员工绩效考核管理制度，制定员工绩效考核方案。 iii 监督总部各部门/分公司考核工作的实施，确保总部各部门/分公司的员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保员工绩效考核制度的有效运行。 iv 根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整，优化员工考核管理体系和考核制度
公司绩效考核管理 制度样本
9-21 绩效考核制度 公司绩效考核制度 第一章总则 第一条制定依据: 本制度是根据<公司法>、<劳动法>等国家有关法律法规和<公司章程>及本公司的规章制度等制定。 第二条考核目的: 一、对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈,以此作为员工工资、奖金、职位等进行调整的依据,公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题; 二、以此为依据制定员工教育与培训计划,提升员工的素质和能力,使员工得到更好的发展机会。 第三条考核对象: 本制度适用于除总裁以外的所有员工,包括试用期员工和临时工。总裁的考核由董事会进行。 第四条考核依据: 一、公司各项规章制度; 二、人力资源部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录; 三、被考核者的上级主管人员提供的工作记录; 四、工作说明书; 五、其它依据。 第五条考核种类: 对员工的考核分成两部分: 一般考核和特殊考核。一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核,该考核分为
半年度考核和年度考核;特殊考核是对有特殊绩效的员工进行的考核,该考核为年度考核。 第六条考核原则: 一、考核人在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏见; 二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为做出评价; 三、为保证考核的客观、公正性,考核评价应有确实根据并做出说明。 第二章绩效考核基本程序 第七条公司在绩效考核时,应组成绩效考核领导小组,具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由执行委员会主任、总裁会同人力资源部经理组成。 第八条考核每年进行两次,分为半年考核和年终考核。半年考核在每年6月份的第一个星期开始,年终考核在次年1月份的第一个星期开始。 第九条考核分为初核、复核和核定三个层次。 第十条初核: 由初核考评人汇集各种考评信息,据此进行初核。初核依据的信息主要有: 一、工作说明书(由人力资源部制定); 二、员工行政违纪记录和岗位违纪记录(由人力资源部提供);
一、总则 第一条目的 1、本制度是广东腾讯集团有限公司依据自身实际情况订立的管理制度之一。 2、通过确定公司和职位的关键绩效因素，以责任结果为导向，建立员工绩效管理体系，使公司实际经营管理行为与战略目标统一，员工绩效与组织绩效统一，通过员工绩效的持续提高带来公司绩效的不断改进，增强公司的核心竞争力。 3、在绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系，公平合理地评价员工绩效，为浮动薪酬发放、年度综合评定、薪酬分配、晋升与调配等积累数据，为人事管理与开发提供准确的员工绩效信息。 4、建立规范的绩效沟通与反馈机制，向员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进绩效提供指导和帮助，同时激励员工不断学习，自我管理，创造职业生涯的辉煌 第二条适用范围 本制度适用于广东腾讯集团有限公司。 各子公司、项目公司可参照本制度，自行制（修）订其绩效制度。子公司、项目公司自行制（修）订的绩效制度，报集团人事部、人事总监审核，总裁审批后，遵照执行。 第三条制度内容概要 本制度通过对季度及月度主要工作指标的分解和细化，并尽可能量化各项考核指标，使集团的绩效管理规范、高效。 二、设计指导原则 第四条绩效管理体系的构成 1、绩效管理体系包括关键绩效指标体系KPIs、公司绩效管理、员工绩效管理、年度综合评估等。 2、绩效的有效性侧重于绩效管理各环节流程制度的建设以及各级管理者绩效管理能力的提升。
3、绩效管理必须建立制度化、规范化的双向沟通机制。各部门负责人作为人事管理第一责任人，有帮助下属提升能力与完成管理任务的责任。 4、在绩效管理中，突出绩效考核对公司绩效改进的关键作用。绩效考核以KPI为基础，以业绩衡量标准/工作结果对员工行为结果进行考核；绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标；绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。 第五条绩效管理体系的原则 1、“三公”原则，即：“公正、公开、公平”，绩效管理各环节目标公正，过程公开，评价公平。 2、团队倾向性原则：团队的领导者与员工是不可分割的利益共同体，团队中所有人员都对部门的KPI和涉及的业务流程负责。领导者要通过绩效辅导帮助下属提高绩效，各个任职者有责任帮助流程相关周边人员提高绩效。 3、客观性原则：主管在评价下属时以绩效为主，以日常管理中的观察、记录为基础，各部门要逐步规范对员工日常工作计划与总结的管理，以此作为考核的主要依据。 4、绩效考核责任结果导向原则：突出业绩，以在正确的期间达成正确绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人态度对工作和团队的价值贡献。 5、动态与发展原则：绩效管理保持动态性和灵活性，绩效标准、实施标准将随着公司和管理对象的成长以及战略的变化而变化。 三、绩效管理执行综述 第六条考核对象 集团总部的考核对象为所有员工，总裁的考核方法由董事会根据经营目标与计划完成情况另行确定； 第七条考核周期 集团总部的考核周期分为三类，即： 1、月度考核：适用于集团总部所有员工，一般于次月10日前完成。 2、季度考核：适用于集团总部所有员工，于每年1、4、7、10月的15日前完成上季考核工作。 3、年度考核：适用于集团总部所有员工，具体方案另行公布。
Q/TY 濮阳市天元蛋白纤维有限责任公司企业标准 TY-DB/HR-GZ06-2011 濮阳市天元蛋白纤维有限责任公司 绩效考核暂行管理办法 2011-03- 发布2011-03实施
濮阳市天元蛋白纤维有限责任公司发布 TY-DB/HR-GZ06-2011 前言 为了公平、公正地评价各员工的工作绩效，形成有效的激励约束机制，增强员工的责任心，提升企业创效能力，全面提高公司的管理水平，保证企业和职工收入的合理分配，特制定本办法。 起草部门：计划绩效部 起草人： 审核： 会签： 批准： 濮阳市天元蛋白纤维有限责任公司企业标准
濮阳市天元蛋白纤维有限责任公司文件编号：TY-DB/HR-GZ06-2011 计划绩效部拟制日期：2011-03-05 第1页共 7 页 绩效考核暂行管理办法 1．总则 1.1．本办法主要依据企业与职工责、权、利相统一的原则制定。 1.2 本办法适用于濮阳市天元蛋白纤维有限责任公司的所有在岗员工。 2．职责 2.1 计划绩效部是公司绩效考核的归口管理部门； 2.2人力资源部主要负责各级人员的绩效考核工作；计划绩效部主要负责各核算单位的绩效考核工作。 2.3 各部门领导主要负责对本部门所属人员的绩效考核工作。 3．考核基本原则 3.1 [公平、公正、公开原则] 3.1.1在每月绩效考核管理过程中任何员工及主管领导必须严格按照公司绩效考核办法执行，在考核过程中必须严格按照公平、公正、公开的原则进行考核； 3.1.2公开考核：各部门领导在考核过程中，每次考核结果及时上报计划绩效部，计划绩效部每月公开公布考核结果。 3.1.3公正考核：各部门领导必须严格按照本办法考核本部门员工，公平对待每位员工，不得弄虚作假； 3.2[诚信原则]
绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 公司秉承“人是核心”的管理理念，为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。 第二条适用范围及考核范围 本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。 第三条考核标准 ●高标准、严要求、重质量 ●量化为核心，非量化为补充 ●重工作不重分数，重结果 ●关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度 第二章考核体系及职责 第一条考核层级及主体 为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核
第二条考核体系构成 现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评
第三条各部门在绩效考核中的职责 1.公司总经理： ●下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目标责任 书》； ●绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人； ●考核计划及考核结果的审定人； ●年度考核申诉的最终裁定人。 2.公司各部门负责人： ●与公司总经理签订《年度目标责任书》； ●协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情况； ●负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员 工，并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。 3.运营总监（副总）： ●组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标； ●考核计划指标的业务复审、下发； ●考核分数的业务评议； ●组织考核中的重大事项进行评审； ●运营总监（副总）为计划考核小组组长，人力资源总监为计划考核小组副组长，其 他业务部门负责人为计划考核成员。 4.人力资源部： ●制定绩效考核管理办法 ●组织公司各部门负责人进行绩效考核培训 ●考核计划指标标准的初审 ●按照部门总结的完成情况，进行考核分数的核查 ●与运营总监（副总）、行政部共同抽查计划的落实 ●绩效考核分数的核算汇总 ●建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据
员工绩效考核管理制度及办法 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照
总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内： 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日 年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日 转正考核按公司招聘调配制度执行 晋升考核按公司内部晋升制度执行 注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。 4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。 六、考核体制 考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页内容)度咨询、执行监督、申诉调查等
xxx有限公司管理制度 基本信息 制度名称绩效考核管理办法 制度编号AR-92 编制部门人事行政部 修订信息 修订日期修订版本修订描述修订人2017.04.15 0.1 初始版 2017.04.28 1.0 正式版 本制度的解释权和所有权归公司所有
xxx有限公司 绩效考核管理办法 1.目的 为激发和调动公司员工的工作积极性，保证各岗位员工贯彻履行岗位职责，提高工作效率，完成年度工作目标，通过考核为员工晋升、奖励与调薪提供可靠的决策依据。 2.适用范围 本办法适用于公司所有员工（总经理/副总经理/总监除外），但不包括以下人员： 2.1 因休假、放假等原因，考核期间出勤率不足20%的员工； 2.2 新入职人员（当月20日后入职的）、兼职人员、临时工； 2.3 采用特殊绩效考评方法的岗位员工。 3.考核内容 3.1 考核周期 3.1.1销售类部门采用月度考核，非销售类部门采用季度考核。 3.2 考核方式 3.2.1个人绩效采用部门负责人评估、人事行政部审核的方式； 3.2.2部门绩效采用总经办评估的方式，由部门自评、总经办核评、总经理审核评估确定。 3.3 考核指标 3.3.1部门指标由总经办根据各部门年度目标年初确定并执行，确定后执行过程中需调整的由部门通过流程申请报总经理审批后方可调整，否则不予调整； 3.3.2 考核指标分月度、季度与年度指标，按比例加权。 3.4 考核实施流程 3.4.1部门考核 A、各部门负责人根据实际情况进行部门上月工作自评，并将各考核指标数据提报至人事行政部； B、总经办对部门进行评分，确定后提交人事行政部；
C、人事行政部汇总各部门考核信息并将汇总结果上报总经理； D、总经理审批后，人事行政部将结果公示； E、公示结束后人事行政部将依据结果审核各部门员工绩效。 3.4.2员工考核（除部门负责人）： A、部门负责人开展绩效考核工作，根据部门绩效信息数据及强制比例分布要求给予评分及排名； B、经部门负责人审批无误后，提交至人事行政部； C、人事行政部薪酬绩效模块审核绩效结果强制分布、绩效结果异常等情况，若审核有问题的部门则反馈到相关部门重新评定，若审核无问题则形成《员工绩效结果汇总表》公示后核算各岗位员工绩效工资。 3.4.3季度考核部门及员工每季度初开展上季度考核工作。 3.5 考核结果及应用 3.5.1考核结果采用阶梯制 绩效结果直接与本月工资挂钩，见下表。 绩效等级优秀（S) 良好（A) 合格(B) 待改进(C) 差(D) 绩效分值X≥100 90≤X＜100 75≤X＜90 60≤X＜75 X ＜ 60 3.5.2 绩效结果等级限制 员工绩效等级的比例与部门绩效等级挂钩，并按强制比例分布法进行上限控制，不设下限控制（部门负责人、销售类岗位人员及实习生不参与强制分配，人事行政部定期审查销售类人员考评情况）。 A.若部门参与绩效考评的员工人数不少于10人（含10人），则该部门员工绩效结果等级强制分布比例见下表： 员工部门 部门内员工绩效等级比例分布（%） S A B C D 部门绩效等级S <=20 <=10 70 0 0 A <=10 <=20 70 0 0 B 0 <=20 70 >=10 0 C 0 <=10 70 >=10 >=10 D 0 0 70 >=20 >=10 注：如上表中，某部门绩效考评为B，则如果有10~20%为A，则必须有>=10%为C；若不超过10%为A，则可无C。 B.若部门参与绩效考评的员工人数少于10人但不少于5人（含5人），则该
正定县厚德保健用品有限公司绩效考核管理制度
第一章、总则 一、指导思想 正定县厚德保健用品有限公司根据本公司实际情况，决定导入绩效考核机制，以充分调动各方面积极因素，强化员工的工作责任心，提升企业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、健康发展，并确保公司与员工共同成长。 根据《正定县厚德保健用品有限公司薪酬管理制度》的有关要求，本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，特拟定本管理制度。 二、绩效考核目的 1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。 2、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。 三、绩效考核用途 1、了解员工对组织的业绩贡献。 2、为员工的薪酬决策提供依据。 3、提高员工对公司管理制度的满意度。 4、了解员工和部门对培训工作的需要。 5、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。 6、为人力资源规划提供基础信息。 四、绩效考核原则 1、公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。 2、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。 3、反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。
4、公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。 5、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 五、绩效考核周期 1、公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。 2、月度考核时间是每月1日～15日，考核上月绩效情况。 3、年度考核一年开展两次，考核时间是7月5日～15日考核上半年度；1月5日～15日考核上一年度的下半年度。 六、绩效考核者及其要求 1、基层岗位员工的绩效考核者是部门主管。 2、部门主管的绩效考核者是上级经理。 3、经理的绩效考核者是上级副总及总经理。 4、企业管理中心人力资源部主管组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将考核结果汇总报给总经理参考。 5、总经理虽然不是公司各岗位员工的考核最终人，但是保留对考核结果的建议权，并参与绩效考核会，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。 6、对绩效考核人要求：需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。 第二章绩效考核内容 一、绩效考核体系的结构 本公司绩效考核体系包括以下方面： 1、业绩考核指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩。 2、能力考核指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力。 3、态度考核指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风。 二、绩效考核标准
公司员工绩效管理制度 一、总则 目的： 1、客观、公正地评价公司各级员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值； 2、帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反馈机制，提高员工素质和个人绩效； 3、规范绩效管理流程，使其制度化、标准化。 4、推广在绩效考核方面先进部室的经验，在全公司范围内形成注重考核的良好氛围。 二、绩效考核的实施 ㈠、考核对象 本制度的考核对象为公司全体员工，但以下人员不包括在内： 1、因公休、请假等原因，考核期间出勤率不足20%的员工； 2、试用期员工、实习人员。 ㈡、考核项目 1、对员工的绩效考核包含业绩考核和行为考核两个方面。 2、业绩考核是对员工的工作结果进行评估，工作结果可以是职位说明书规 定的岗位职责，也可以是主管根据工作需要临时分派的工作任务。（请各 部、室在《员工考核表》的基础上进行完善和调整） 3、行为考核是对员工的工作过程进行评估，是公司/部门业务发展对每一个 员工素质要求的体现。主要为团队协作、沟通与联系、客户服务导向等，
具体内容见附件，行为考核内容各部门可根据实际情况进行调整，并报 人力资源部备案。 ㈢、考核频率 1、各级员工绩效考核每月进行一次。如遇法定节假日，考核时间顺延。 2、各部门于次月的月初（8号以前）将员工本月的月度绩效考核的结果报人 力资源部。具体表格见附件。 三、绩效沟通 ㈠、绩效计划 绩效计划应由直接主管和各级员工共同讨论确定形成书面材料。具体如下： 1、一线员工的绩效计划：由直接主管和员工共同讨论确定，形成《部门员工考核表》； 2、普通管理人员的绩效计划：由各部负责人按照岗位分工及临时性工作安排，和员工共同讨论确定，形成《部门员工考核表》； 3、各部门负责人的绩效计划：包括根据部门分工形成的《各部门月度考核表》《部门质量目标月度考核单》；也包括公司月度考核会形成的《各部门月度工作重点》等。 各部门的绩效计划形成后，请报人力资源部备案，由公司审核定稿，并正式执行。如有变动，由直接主管和员工共同讨论并确定后，报人力资源部备案。㈡、业绩辅导（面谈） 绩效计划设定后，员工的直接主管（必要时也可是部门负责人）的主要工作就是对员工进行定期辅导，帮助员工提高工作业绩。面谈工作必须确保一月一次。内容具体如下： ①了解员工的工作进展情况；
绩效管理制度 为规范公司绩效考核管理工作，保障组织体系顺畅运行，持续提高员工的工作业绩，确保实现公司战略目标，特制定本管理制度。 第一条适用对象 本管理办法适用于公司的全体员工。 第二条考核主体 被考核人：接受绩效考核的各级员工。 考核人：对被考核人进行考核的员工，一般为被考核人的主管领导。 第三条考核周期 员工绩效考核分月度、季度考核两种。具体考核周期详见各岗位的相关规定。 第四条目标确认 各类员工以签订相应的绩效合同的方式确定绩效目标，绩效合同可以绩效考核表的形式体现，提交人事中心备案。绩效合同一旦签订，即表示员工认同绩效目标，并在考核周期末按该绩效目标进行考核。 第五条目标修改 因不可控原因必须更改绩效目标时，考核人与被考核人须达成一致，以书面形式确定更改内容。 绩效目标的更改，须向人事中心备案，并按照绩效目标确认程序执行。影响到上一级目标完成的绩效目标更改，须征求上级管理者同意；绩效目标更改不得影响到公司级绩效目标的完成。 第六条考核标准 绩效指标按100分制进行考核，超过或低于目标值，分数予以相应的增减，除个别指标外，最高上限为120分。各岗位的员工绩效考核标准见对应的绩效考核表。 第七条考核记录 考核期内，考核人应对被考核人的工作情况进行详细记录，以作为考核打分和考核申诉的依据。考核人应对被考核人的工作进行反馈和指导，帮助被考核人实现绩效目标。 第八条数据来源 定量指标需要各部门收集数据，定性指标由考核人根据被考核人的日常工作情况进行评分。考核期末，负责提供考核数据的部门，如财务中心、人事中心、行政中心、投服中心等应在规定时间内将考核数据发放至各部门。 第九条考核程序 考核周期结束后第一个月的10日内，考核人应完成对被考核人的绩效考核，并交人事中心备案。 第十条考核结果 考核人根据被考核人绩效目标实际完成情况进行打分，再乘以该项指标的权重，所得结果即为该项指标的最后得分（采取直接扣分的除外）。所有考核指标的得分相加，即为被考核人该考核周期的绩效得分。考核分数按四舍五入方式取整，不保留小数。 第十一条绩效面谈与辅导 在完成绩效考核后，考核人应对被考核人进行绩效面谈和辅导，并填写绩效面谈表。绩效面谈与辅导应针对以下内容进行： （一）考核期内核心任务完成情况； （二）未达成目标及原因； （三）工作中值得肯定的方面；
某中小型企业绩效考核管理制度 第一章总则 第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。 第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。 第二章绩效考核基础管理 第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 主任：总经理 副主任：分管人力资源经理 成员：各部门负责人 第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。