人才优先发展的国家战略（上）试题
判断题部分(每小题4.0分,共20.0分)
第 1 题. 美国的留学生每年为美国经济带来500-550亿美元的贡献。
A. 正确
B. 错误
标准答案：B
第 2 题. 最近10年以来，美国每年接受的外国留学生都超过100万。
A. 正确
B. 错误
标准答案：B
第 3 题. 造成全球经济一体的始作俑者应该首推跨国企业的企业家与科学家。
A. 正确
B. 错误
标准答案：A
第 4 题. 在以知识经济为主的美国，人才资本“与实物资本相比，重要性要高出三倍多。”
A. 正确
B. 错误
标准答案：A
第 5 题. 据统计，当今世界有3.9亿技术人才不在出生国效力。
A. 正确
B. 错误
标准答案：B
单选题部分(每小题12.0分,共60.0分)
第 1 题. （）年，颁布《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》，提出要实施人才强国战略。
A. 2000
B. 2002
C. 2003
D. 2007
标准答案：B
第 2 题. 根据澳大利亚开发的留学需求预测模型GSM2025的预测结果来看，到2025年，中国的留学需求将占到（）。
A. 30%
B. 40%
C. 50%
D. 60%
标准答案：B
第 3 题. 当前，新加坡的人才回流率已超过（）。
A. 60%
B. 70%
C. 80%
D. 90%
标准答案：A
第 4 题. 党的（）首次将人才强国战略写入党的全国代表大会报告和党章，人才强国战略成为我党的政治纲领的一个重要组成部分。
A. 十五大
B. 十六大
C. 十七大
D. 十八大
标准答案：C
第 5 题. 当前，（）国家阶段性的“人才回流趋势”也已经形成，使国际人才竞争原有的“平衡”状态被打破，从而将引发下一轮更为激烈的人才竞争。
A. 发展中
B. 新兴
C. 西方
D. 发达
标准答案：A
多选题部分(每小题4.0分,共20.0分)
第 1 题. 人才“（）”愈演愈烈。
A. 全球流动
B. 全球配置
C. 全球定价
D. 全球争夺
标准答案：ABCD
第 2 题. 以下哪些国家都有超过几十万科学家与工程师流失到西方发达国家（）。
A. 日本
B. 中国
C. 印度
D. 俄罗斯
标准答案：BCD
第 3 题. 胡锦涛同志在2010年全国人才工作会议的讲话中指出：“我们必须抓住机遇、应对挑战，用战略眼光看待人才工作，立足新的起点做好人才工作，形成（）的良好环境和政策优势，不断增强我国核心竞争力”。
A. 育才
B. 引才
C. 聚才
D. 用才
标准答案：ABCD
第 4 题. 为了吸引全球最优秀的青年，美国采取的措施有（）。
A. 三分之一科学与工程的博士学位都给了外国留学生
B. 三分之二科学与工程的博士学位都给了外国留学生
C. 提供丰厚的奖学金
D. 择其优才挽留成为“新美国人”
标准答案：ACD
第 5 题. 当前（）所凝聚的财富日益缩水，而人才资本对于一国的竞争力正变得日渐重要。
A. 世界工厂
B. 土地
C. 工具
D. 机械
标准答案：ABCD
医院发展重在实施人才 战略 -CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN
医院发展重在实施人才战略 “人才是第一资源”，医院间的竞争归根到底是人才的竞争。谁拥有一批德才兼备的技术精英，谁就站在了该领域的前沿，谁就有发展后劲，谁就会拥有明天。技术创新、技术储备，有了人才这个第一原动力，缺乏市场可以开拓市场，没有财富能够创造财富；医院更是如此。尊重知识、尊重人才、尊重创新。优秀人才是通过竞争，优胜劣汰脱颖而出的。使用人才的基本原则，既注重才，更注重德。让人尽其才，才尽其用，需注重人才资源与其他资源的最佳结合，包括硬件环境、软件条件、人员组合和激励机制等，促使人才在实现医院整体利益目标中体现个人价值贡献度。在育才、识才、用才上全方位开发人才资源。人是生产力中的决定因素，善于开发人才资源的领导者应当以求贤若渴、唯才是举的态度去育才、识才、用才，才能使人才如鱼得水，尽其所能。增强医院综合实力，才能保障医院健康、可持续地发展。 人才是科技进步和经济社会发展最重要的资源，医院间的竞争归根到底是人才的竞争。“人才是第一资源”，是可持续发展的重要保障。人才对任何单位来说都是不容易忽视的宝贵财富，有了人才这个第一原动力，缺乏市场可以开拓市场，没有财富能够创造财富；倘若流失掉人才，无疑如同釜底抽薪，必将落伍于时代发展而走向衰败。谁拥有一批德才兼备的技术精英，谁就站在了该领域的前沿，谁就有发展后劲，谁就会拥有明天。技术创新、技术储备、可持续发展，离不开相关的人才，人才是加快和确保医院可持续发展的保证。 1 实施人才强院战略的具体做法 政策导向，创造良好的氛围。“十年树木，百年树人”，依靠自身更新血液，壮大人才力量是最基本可靠的发展路子。尊重知识、尊重人才、尊重创新，这是医院长期规划中的重要组成部分，医院制订了科研激励政策，为人才成长和发展提供良好的氛围。（1）医院设立院长奖励基金，包括发表论文（按不同的杂志级别给予不同奖励），专升本。对科研申报到上级基金的，我院给予1∶1配套奖励及论著等不同项目的经费奖励。（2）择优聘用。优秀人才是通过竞争、优胜劣汰脱颖而出的。医院多年来实行技术岗位评聘分离制度，人才选拔培养遵循的是公开、平等、竞争原则，变相马为赛马，充暗箱为阳光，不搞一评定终身，建立能上能下、能进能出，优胜劣汰，激励人才成长的竞争机制，创造条件让每一个人能有自身才能的施展空间，让有潜力的人脱颖而出，最大限度地调动培育人才的积极性和创造性，确保医院有一支充满活力的人才后备队伍。通过公平、公正的平等竞争，使能者上、庸者下。（3）使用人才的基本原则。既注重才，更注重德。使人尽其才，才尽其用，事竞其功。择优录取的原则；用人不疑，疑人不用的原则。 2 识才用才，加强人才使用管理，做好六个结合 识才是用才的前提，发现人才的真实价值才能量才而用。任何一个优秀人才都会选择以事业成就来体现自我价值，会以责任感和工作实绩证明自己的能力；考察人才要用全面的、辩证的、历史的观点综合分析，识其所长方可用其所能。用才应以德才兼备为基准，做到择优选用、用长容短、适时任用。让人尽其才、尽其用，需注重人才资源与其他资源的最佳结合，包括硬件环境、软件条件、人员组合和激励机制等，促使人才在实现医院整体利益目标中体现个人价值贡献度。
人才培养实施策略 第一条目的 为认真贯彻集团人才发展战略规划，加快人才培养、使用。 建立和完善人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发培养公司战略后备人才队伍。建立公司的人才梯队，满足公司乃至集团“十二五”发展规划对人才的需求，为公司的可持续发展提供智力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条人才培养目标 公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某专业领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 第四条人才培养组织体系 公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部门和生产单位及项目组作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组 1 织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条主要内容 本方案由以下几个方面组成：人才培养体系的构成、人才的甄选、人才培养模式、人才的培养方法、人才的淘汰与晋升。
（一）人才培养体系的构成 公司人才培养体系由“启航工程计划”、“育英工程计划”、“菁英工程计划”、“卓越工程计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。 1.启航工程计划：该计划旨在对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成长部门技术骨干、业务骨干。 2.育英工程计划：该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的，有进一步培养潜质的优秀班组长进行培养，使其逐步成长为各车间或职能部门及生产单位负责人。 3.菁英工程计划：该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的核心技术人员及中层管理人员进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司后备岗位储备人才。 4.卓越工程计划：该计划旨在通过对公司现有的后备干部和技术带头人的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。 通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任 2 者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司因应未来发展变化而储备的一些可替代高级岗位的人才。 （二）人才的甄选 通过职业生涯规划、科学测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。 1.甄选条件：进入人才培养队伍的员工必须是大专以上全日制学历，一年以上工作经验，能够胜任现有岗位工作，有强烈进取精神，有一定的培养潜质。 2.经过职业生涯规划、科学测评，由部门或生产单位推荐。
案例一：美国政府的人才战略 1、结合美国的国情，分析美国政府人才战略有哪些特点？ 答：美国是一个移民国家，一直把争夺世界各国优秀人才作为一项国家战略。几十年来，美国采取多种手段从别国引进大批人才，特别是高科技人才。美国吸引外国人才主要释放的有以下几块“磁铁”： 一、不断修订的移民法。从上个世纪50年代开始，美国多次修改移民法。1965年制定了新移民法，每年专门留出2.9万个移民名额给来自任何国家的高级专门人才，为吸引外国优秀人才奠定了坚实的基础。1990年，布什总统又签署新的移民法。2001年美国出台《加强21世纪美国竞争力法》，其核心就是要吸纳世界各国的优秀科技人才，计划3年内，每年从国外吸收19.5万名技术人员。这些规定，能使真正有本领、对美有用的人留在美国。 二、将留学生作为人才的后备力量。美国实施留学生政策始于二战后不久，通过提供奖学金接受各国学生及学者赴美学习。一些名牌大学通过提供优厚的助学金、奖学金和优惠贷款来吸引国外留学生就读，据美国国家科学基金会统计，25％的外国留学生在学成后定居美国，被纳入美国国家人才库；在美国科学院的院士中，外来人士占22％；在美籍诺贝尔奖获得者中，有35％出生在国外。 三、“绿卡”政策为外籍人才提供方便。美国吸引人才的一项重要政策，就是授予非美国籍专业工作人士在美永久居留权，俗称“绿卡”。 四、打造优越的社会环境留住人才。吸引人才和留住人才是同等重要的，甚至留住人才会更难。那么美国又是凭借什么长久地留住人才的呢？首先，让“高薪”充当最具诱惑力的诱饵；其次，为科研活动提供充足经费。近几年，美国科研经费不断增长，约占国民生产总值的 2.52％。最后，设立各类奖励。为了鼓励中青年科研人员的创造发明，美国科学基金会设立了各类奖励。如果获奖者是外国人，美国政府会主动为其办理“绿卡”或入籍手续，劝说获奖者继续留美效力。每年有14％~20％的获奖者是外籍青年科学家，他们大多被美国留用。 此外，美国拥有十分完善的社会福利制度、退休金制度和医疗保险制度，再加上比较成熟的住房市场，可确保移民美国者生活无忧。这种生活水平的差距加上工作机会的差距成为众多外国人才移居美国的主要因素。 2、你认为美国的人才战略有哪些值得借鉴之处？ 答：1、重视人才的培养。自80年代以来，历届美国总统几乎都宣称要成为“教育总统”。美国的全民教育投资每年的增长额都在几百亿美元以上，对各所大学特别是名牌大学的基础设施进行改造和扩建，改善教学设施和条件，增加招生数量。一些大学还通过提供优厚的助学金、奖学金和贷款来吸引国外留学生就读，通过这些方法美国提升了自身汇聚人才的能力。 除了大学，美国还通过众多科研机构吸引并造就精英人才。美国很多大企业都设有研究开发和创新机构，这是吸引国外人才的重要举措。美国著名的贝尔实验室，自1925年创建以来一直是世界上研究开发和创新最多的研究机构，是全世界科学家们向往的地方。美国有近1000个联邦研究开发实验室，形成了美国吸引国外人才的重要部门，而这些研究室每年都会产生大量极具市场价值的研究成果。 2、灵活多样的人才引进战略。据美国官方统计，在1949-1973年期间，世界各国迁居美国的科学家、工程师达16万人；进入20世纪80年代，每年仍有6000名以上的科学家、工程师进入美国，这与美国政府长期以来奉行人才引进
人才优先发展的国家战略（下）试题 判断题部分(每小题4.0分,共20.0分) 第 1 题. 我国拥有自主知识产权核心技术的企业仅为千分之三。 A. 正确 B. 错误 标准答案：B 第 2 题. 从世界范围来看，人才先行实现经济追赶是一条普遍规律。 A. 正确 B. 错误 标准答案：A 第 3 题. 目前中国人才流失数量位居世界前列。 A. 正确 B. 错误 标准答案：A 第 4 题. 创新型国家经济增长的科技进步贡献率高达70%以上。 A. 正确 B. 错误 标准答案：A 第 5 题. 美国《华尔街日报》2010年1月26日报道的美国有关政府机构最新数据表明，在美国留学五年后仍然留在美国的博士中，韩国最高。 A. 正确 B. 错误 标准答案：B 单选题部分(每小题12.0分,共60.0分) 第 1 题. 当前，我们要努力做到用（）造就人才。 A. 事业 B. 环境 C. 机制 D. 法制 标准答案：A 第 2 题. （）是对国家和经济最具安全性、竞争力和可持续发展的重要因素。 A. 知识和科技 B. 人才 C. 自然资源 D. 文化 标准答案：A
第 3 题. （）是人才优先的活的灵魂。 A. “天生我材必有用” B. “留得青山在，不愁没柴烧” C. “此处不留爷，自有留爷处” D. “不拘一格降人才” 标准答案：D 第 4 题. 在人才发展指标体系中，除（）我国居世界首位外，其他各项指标都与发达国家有较大差距。 A. 人才贡献率 B. 人力资本投资占GDP的比例 C. 人才资源总量 D. 高技能人才占技能劳动者比例 标准答案：C 第 5 题. 要加大对人才发展投入力度，提高投资（），推动政府、社会、用人单位和个人共同投资人才资源开发，促进人才资本优先积累。 A. 效益 B. 数量 C. 能力 D. 目的 标准答案：A 多选题部分(每小题4.0分,共20.0分) 第 1 题. 当前，各级政府围绕促进各类人才培养、选拔、评价、使用、流动和激励出台了一系列政策措施，初步形成了“（）”的良好制度氛围。 A. 党管人才 B. 鼓励人才干事业 C. 支持人才干成事业 D. 帮助人才干好事业 标准答案：BCD 第 2 题. 目前，在中国，（）的现象还普遍存在。 A. 重物质投入轻人才投入 B. 重资源开发轻人才开发 C. 重项目引进轻人才引进 D. 重招商引资轻招才引智 标准答案：ABCD 第 3 题. 建设世界人才强国的国家战略的具体措施包括（）。 A. 确定人才优先发展的战略布局 B. 确立我国人才竞争的比较优势 C. 坚持以用为本，创新体制机制 D. 坚持人才统筹发展的政策创新和工程创新
一、适应公司发展战略需要，大力实施“人才强企”战略，坚持以人为本理念，以加强人才素质能力建设为核心，以优化人才队伍结构为主线，以培养选拔高层次人才为重点，以创新人才工作机制为动力，以强化人才激励为突破口，紧紧抓住培养、使用、留住人才三个环节，营造集聚各类优秀人才的环境，发挥人力资本的作用，为公司的持续发展提供强有力的人才保证和智力支持。 二、牢固树立“以人为本”现代人力资源管理观念。加强“四感”教育，增强责任意识，培养认真的工作态度，克服浮躁心态；树立人人都能成才的观念，不拘一格选人才，让合适的人做合适的事，用正确的人，做正确的事；让业绩选人，效益选人，坚持“鲁抗的事业是全体员工共同的事业”，形成干事创业的向上氛围；建一流的队伍，创一流的业绩。 三、建立健全与制度相适应的职位分析制度，关注员工职业发展和薪资提升空间，科技与管理并重，构建双轨职业发展通道。通过管理岗位实现职位晋升，通过专业技术岗位实现技能职务提升，使各类优秀人才充分施展才干；建立一套与管理人员聘任相辅相成的科技人员晋升制度，实行职称评聘分开制度，推行技术职务和职称津贴，聘任首席工程师、工程师、岗位技师，实行“首席工人”制度。让合适的人干合适的事，真正做到员工与公司共同成长。
四、重点抓好四支队伍建设。一是建设一支敢管理、会管理的管理人员队伍；二是建设一支能打硬仗、善打硬仗的营销队伍；三是建设一支科技水平高，具有较强的创新能力，能够加快企业科技进步、增强核心竞争力的科技人才队伍；四是建设一支技能过硬、爱岗敬业、专业素质高的技术员工队伍。 五、立足内部人力资源开发，引进与开发并举，重点放在开发上；形成符合各类人才特点的开发型人才培养机制，建立企业全员培训体系，把参加培训和继续教育的结果作为上岗、任职、职业资格、人才流动、年度考核、晋升和续聘专业技术职务等事项的重要依据和资格条件之一。 六、建立绩效考核制度，完善竞争机制。实施市场化选才办法，内部实行竞争上岗，外部实行公开招聘，努力形成绩效优先的人才评价机制，完善评价标准和手段，为科学合理使用人才提供客观依据。采用赛马机制，实行竞争上岗，末位淘汰。推行管理人员定期岗位轮换制度,通过岗位轮换,实现知识、技能、经验及团队意识的内部交流与扩散。 七、深化内部分配制度改革，建立具有市场竞争力的薪酬制度。坚持物质与精神相结合的激励机制，探索有利于公司发展的分配机制，实行按劳分配与按生产要素分配相结合，完善年薪制、岗位绩效
中曼集团公司人力资源三年发展规划 2008-10-14 企业可持续发展已经成为全人类面向21世纪的共同选择，其实质就是既要考虑当前发展需要，又要考虑未来发展的需要。人才是第一资源，当前企业间的竞争从根本上讲是人才的竞争。因此，人力资源能力建设已成为企业可持续发展最关键和最核心的问题。 一、下大力气抓好人才队伍建设 (一)集团公司人才观 集团公司人才理念是“以人为本，人才第一”；用人原则是“重品质，重能力；重业绩”、“人尽其才、人适其岗”、不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格用人才；招用方法是“人才国际化，用工当地化”。集团公司要建成国内一流，国际知名的跨国公司，就要吸引和培养大批一流的人才，建功立业，共同拼搏。 (二)人才来源 要进一步解放思想，面向社会、面向国际开放式用人，不分国度、不分地域、不分人种，公开公正选聘高层次人才，主要是单位的负责人和行业、部门的领军人物以及重要的业务骨干，要提供宽松的生活环境和创业平台，凭业绩、凭能力享受待遇。要放开眼界，不能只局限于本行业内人员，相关、相近行业优秀人才，只要热爱石油行业，也可引进、培养，使其尽快顶岗，以弥补集团公司迅速发展缺少的人才。 对内，要加强集团公司内部后备人才的培养工作，积极开展员工
职业生涯规划设计，促使员工个人发展目标与企业目标协调统一，引导员工树立与企业共同发展的理念，使优秀人才安心工作，最大限度发挥个人价值，提高人力资源的利用率。高度重视人才规划工作，建立长远的人才梯队。根据企业的发展规划，开展人才盘点工作，建立人才库，重视优先从内部选拔人才，帮助他们在管理上、技术上有一个很大的提高，以适应集团公司发展的需要。 在业绩和能力考核中的优秀员工、技术比武和技能鉴定的优胜者、各个项目克难攻关的尖子人物、设计研发和生产经营的业务骨干、以及开拓市场业绩突出的高手，通过领导班子或群众民主推荐和公开选拔，经过综合考核按规定程序进入集团公司各级人才库，并按照要求确定目标、确定计划、确定培养人员，认真开展后备人才培养工作。 在做好骨干人才的引进储备工作的同时，对于一时解决不了的紧缺人才可以采取借用、项目合作、产品外包、劳务结算等方式以解燃眉之急。 (三)人才培养的原则 一是整体性原则：无论从企业人才培养整体布局上，还是对人才本身知识、能力结构培养上，都要以整体为主，全面规划，系统考虑。 二是人本原则：以人为本，人才是集团公司最重要的财富和最有价值的战略资源,尊重人、依靠人、发展人、为了人是人才培养最根本的原则。 三是责任原则：人才培养工作不仅仅是人力资源部门的事，而是
创新型国家建设与人才战略 沈荣华 胡锦涛总书记1月9日在全国科技大会讲话时指出：“培养造就富有创新精神的人才队伍，是建设创新型国家的战略举措”。纵观世界科技发展的历史，建设创新型国家的关键是人才。现代科技激烈竞争，知识经济高速发展，作为战略资源的人才因素，更广泛地表现在经济、科技与社会发展的各个方面。因此，新世纪新阶段人才工作的根本任务，必然是实施人才强国战略，建设创新型国家。 一、建设创新型国家中的人才需求特征 从建设创新型国家和我国当前经济发展的阶段看，中国的人才需求主要有以下四大特征： 1.结构多样性 本世纪头20年，是我国经济社会发展的重要战略机遇期，也是我国科教事业发展的重要战略机遇期。在建设创新型国家中，中国正在同时致力于完成原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新三个层面的创新任务。这一特征，决定了中国对于创新人才的结构需求具有多样性。我们不仅需要加强原始创新方面的人才，即掌握各种现代科技基础和源头方面的人才；而且需要大量集成创新方面的人才，即把很多技术创新集成在一起的各类专业技术人才；还需要让企业真正成为技术创新的主体，在引进消化吸收再创新方面的人才。上海一家由留学生回国创办的企业，经过几年努力，不仅掌握了2.5G芯片的核心技术，而且攻下了三代的芯片，如果进一步产业化，将对我国在手机领域提高国际竞争力、占领国际市场具有十分重要的作用。建设创新型国家，要求我们从三个维度培养和造就一大批拔尖创新人才，直接推动科技自主创新和哲学社会科学的理论创新。 从我国当前经济发展阶段看，我国正在同时完成工业化和赶上信息化的双重任务。这一国情，也决定了中国对于人才结构的多样性，我们不仅需要适合于现代知识经济要求的人才，即掌握各种现代科技的专门人才；而且仍然需要大量适合于工业化的人才，即加工制造业中的各类专门技术人才。从以信息化带动工业
人才优先发展的国家战略（上）试题 总分值100.0分 您的考试成绩：84.0 判断题部分(每小题4.0分,共20.0分) 第1 题. 造成全球经济一体的始作俑者应该首推跨国企业的企业家与科学家。 A. 正确 B. 错误 标准答 A 案： 您的答 A 案： 第2 题. 据统计，当今世界有3.9亿技术人才不在出生国效力。 A. 正确 B. 错误 标准答 B 案： 您的答 A 案： 第3 题. 当前，合作与共享已经成为一种各国人才战略发展趋势。 A. 正确 B. 错误 标准答 A 案： 您的答 A 案： 第4 题. 当前，我国人才发展事业进入了一个重大战略转折期和黄金机遇期，人才发展将 进入一个重大创新活动期。 A. 正确 B. 错误 标准答 A 案： 您的答 A 案： 第5 题. 2010年5月25日，中央召开全国人才工作会议，颁布了《国家中长期人才发展规 划纲要》。 A. 正确
B. 错误 标准答 A 案： 您的答 A 案： 单选题部分(每小题12.0分,共60.0分) 第1 题. 从1978年至2004年的物质资本与人力资本的投资情况来看，人力资本因素对经 济增长的贡献率仅占（）。 A. 8.30% B. 18.30% C. 28.30% D. 38.30% 标准答 A 案： 您的答 C 案： 第2 题. 20世纪中期，新加坡人才流失率曾经高达90%，但从20世纪（）年代开始，其人 才回流率逐年上升。 A. 60 B. 70 C. 80 D. 90 标准答 D 案： 您的答 D 案： 第3 题. 当前，最急缺人才的发展中国家高端人才却大量流失向（）国家。 A. 其他发展中 B. 新兴 C. 西方 D. 发达 标准答 D 案： 您的答 D 案： 第4 题. 在资源禀赋上，中国的资源相对短缺，特别是（）问题是经济发展过程中的一个 瓶颈。 A. 煤炭
树立强烈的人才意识，大力推进人才优先发展战略 单选题： ★人才是创新的根基，是创新的（）要素。 A. 核心 B.基本 C.内在 D.外在 ★下列国家中，不承认双重国籍的有（）。 A. 中国 B.巴西 C.菲律宾 D.越南 ★为了提高人才回流率，世界各国相继出台相关政策。其中，法国出台的政策是（）。 A.提供高级职位，解决子女教育及眷属就业问题 B.智力回归 500 人计划 C.卓越研究中心计划 D.国家及海外研究人员归国激励基金 ★在全球人才指数报告的排名中，中国在2015 年排名（）位。 A.30 B.31 C.32 D.33 ★（）创新是现代经济社会发展最重要的驱动力。 A. 思想 B.理念 C. 科技 D.文化 而且★美国为了吸引人才，声明从美国高校（）专业毕业的国际留学生可以直接申请绿卡， 没有名额限制。 A. 文科 B. 理工科 C. 商科 D.医科 ★目前，我国人口的中位年龄约为（）岁。 A.25 B.30 C.36 D.40 多选题： ★一个国家走向现代化的进程，就是（）。 A.科技创新不断发展进步的过程 B.以农业现代化为核心引起全面改革的过程 C.科技人才创新创业不断开发涌现的过程 D.产业变革不断发展进步的过程 ★各国移民政策调整主要聚焦在（）人才。 A. 高端 B.中端 C. 紧缺 D.普通 ★美国 20 世纪 90 年代提出来的被誉为“生命科学登月计划”的人类基因组计划集聚吸引力（）等国的一千名科学家参加。 A. 英国 B.德国 C.法国 D. 意大利
★下列承认双重国籍制度的国家有（）。 A. 加拿大 B.澳大利亚 C.韩国 D.日本 ★下列不是世界上第一个实行积分制移民的国家是（）。 A. 加拿大 B. 澳大利亚 C.韩国 D.日本 ★下列承认双重国籍制度的国家有（）。 A.人才管理体制不顺 B.人才政策开放度不够高 C.市场主体难以发挥作用 D.用人主体自主权落实不到位 判断题： ★20 世纪初，国际人才市场出现了一群在人才流出国和流入国之间来回流动的高级人才， 形成了人才环流。 A.正确 B.错误 ★为了吸引留学生人才，新加坡政府在2004 年启动了全球校园计划。 A.正确 B.错误 ★人才是创新的根基，是创新的核心要素。 A.正确 B.错误 ★外国留学生比直接引进的外籍人才更熟悉引进国国情，相对本土人才节省了义务教育阶段的培养成本。 A.正确 B.错误 ★为了吸引留学生人才，日本推出了“留学生30 万人计划”。 A.正确 B.错误 ★人才是科技创新的主要承载者。 A.正确 B.错误 C.
（发展战略）中曼集团X 公司人力资源三年发展规划
中曼集团XX公司人力资源三年发展规划 2008-10-14 企业可持续发展已经成为全人类面向21世纪的共同选择，其实质就是既要考虑当前发展需要，又要考虑未来发展的需要。人才是第壹资源，当前企业间的竞争从根本上讲是人才的竞争。因此，人力资源能力建设已成为企业可持续发展最关键和最核心的问题。 壹、下大力气抓好人才队伍建设 (壹)集团XX公司人才观 集团XX公司人才理念是“以人为本，人才第壹”；用人原则是“重品质，重能力；重业绩”、“人尽其才、人适其岗”、不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘壹格用人才；招用方法是“人才国际化，用工当地化”。集团XX公司要建成国内壹流，国际知名的跨国XX公司，就要吸引和培养大批壹流的人才，建功立业，共同拼搏。 (二)人才来源 要进壹步解放思想，面向社会、面向国际开放式用人，不分国度、不分地域、不分人种，公开公正选聘高层次人才，主要是单位的负责人和行业、部门的领军人物以及重要的业务骨干，要提供宽松的生活环境和创业平台，凭业绩、凭能力享受待遇。要放开眼界，不能只局限于本行业内人员，关联、相近行业优秀人才，只要热爱石油行业，也可引进、培养，使其尽快顶岗，以弥补集团XX公司迅速发展缺少的人才。
对内，要加强集团XX公司内部后备人才的培养工作，积极开展员工职业生涯规划设计，促使员工个人发展目标和企业目标协调统壹，引导员工树立和企业共同发展的理念，使优秀人才安心工作，最大限度发挥个人价值，提高人力资源的利用率。高度重视人才规划工作，建立长远的人才梯队。根据企业的发展规划，开展人才盘点工作，建立人才库，重视优先从内部选拔人才，帮助他们于管理上、技术上有壹个很大的提高，以适应集团XX公司发展的需要。 于业绩和能力考核中的优秀员工、技术比武和技能鉴定的优胜者、各个项目克难攻关的尖子人物、设计研发和生产运营的业务骨干、以及开拓市场业绩突出的高手，通过领导班子或群众民主推荐和公开选拔，经过综合考核按规定程序进入集团XX公司各级人才库，且按照要求确定目标、确定计划、确定培养人员，认真开展后备人才培养工作。 于做好骨干人才的引进储备工作的同时，对于壹时解决不了的紧缺人才能够采取借用、项目合作、产品外包、劳务结算等方式以解燃眉之急。 (三)人才培养的原则 壹是整体性原则：无论从企业人才培养整体布局上，仍是对人才本身知识、能力结构培养上，均要以整体为主，全面规划，系统考虑。二是人本原则：以人为本，人才是集团XX公司最重要的财富和最有价值的战略资源,尊重人、依靠人、发展人、为了人是人才培养最根本的原则。
新华社北京６月６日电 国家中长期人才发展规划纲要 （2010－2020年） 目录 序言 一、指导方针、战略目标和总体部署 （一）指导方针 （二）战略目标 （三）总体部署 二、人才队伍建设主要任务 （一）突出培养造就创新型科技人才 （二）大力开发经济社会发展重点领域急需紧缺专门人才（三）统筹推进各类人才队伍建设 三、体制机制创新 （一）改进完善人才工作管理体制
（二）创新人才工作机制 四、重大政策 （一）实施促进人才投资优先保证的财税金融政策 （二）实施产学研合作培养创新人才政策 （三）实施引导人才向农村基层和艰苦边远地区流动政策 （四）实施人才创业扶持政策 （五）实施有利于科技人员潜心研究和创新政策 （六）实施推进党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才合理流动政策 （七）实施更加开放的人才政策 （八）实施鼓励非公有制经济组织、新社会组织人才发展政策 （九）实施促进人才发展的公共服务政策 （十）实施知识产权保护政策 五、重大人才工程 （一）创新人才推进计划
（二）青年英才开发计划 （三）企业经营管理人才素质提升工程 （四）高素质教育人才培养工程 （五）文化名家工程 （六）全民健康卫生人才保障工程 （七）海外高层次人才引进计划 （八）专业技术人才知识更新工程 （九）国家高技能人才振兴计划 （十）现代农业人才支撑计划 （十一）边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区人才支持计划（十二）高校毕业生基层培养计划 六、组织实施 （一）加强对《人才规划纲要》实施工作的组织领导 （二）建立健全人才发展规划体系 （三）营造实施《人才规划纲要》的良好社会环境
（四）加强人才工作基础性建设 根据党的十七大提出的更好实施人才强国战略的总体要求，着眼于为实现全面建设小康社会奋斗目标提供人才保证，制定《人才规划纲要》。 序言 人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源。 在人类社会发展进程中，人才是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量。当今世界正处在大发展大变革大调整时期。世界多极化、经济全球化深入发展，科技进步日新月异，知识经济方兴未艾，加快人才发展是在激烈的国际竞争中赢得主动的重大战略选择。我国正处在改革发展的关键阶段，深入贯彻落实科学发展观，全面推进经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设，推动工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化深入发展，全面建设小康社会，实现中华民族伟大复兴，必须大力提高国民素质，在继续发挥我国人力资源优势的同时，加快形成我国人才竞争比较优势，逐步实现由人力资源大国向人才强国的转变。 党和国家历来高度重视人才工作，新中国成立以来特别是改革开放以来，提出了一系列加强人才工作的政策措施，培养造就了各个领域的大批人才。进入新世纪新阶段，党中央、国务院作出了实施人才强国战略的重大决策，人才强国战略已成为我国经济社会发展的一项基本战略，人才发展取得了显
XXXX（集团）有限责任公司 “十三五”人才发展规划 （2016—2020年） 为推进《XXXX（集团）有限责任公司十三五发展规划》提出的人才强企战略实施，为集团公司“十三五”战略目标实现提供强有力的人才支持，特编制《集团公司“十三五”人才发展规划（2016—2020年）》。 一、人才发展现状 截止2015年底，集团公司共有正式员工17421人，员工平均年龄31.38岁，其中男员工12163人，占比69.8%；女员工5258人，占比30.2%；少数民族员工3266人，占比18.74%。本科以上学历1967人，占员工总数的11.29%；大专学历4153人，占员工总数的23.84%。 三支队伍占比情况 1
2 注：集团公司现有管理人员671人，技术人员2131人，技能人员14619人。 管理人员队伍现状 注：管理人才队伍现有集团公司级管理人员120人，子公司级管理人员551人，其中女性82人，少数民族39人，80后管理人员（35岁以下）238人。 技术人才队伍各层级占比情况
注：集团公司现聘用高级技术人员3人，副高级12人，主任级37人，副主任219人，占技术人员总数的12.71%。 技能人才队伍各层级占比情况 注：集团公司现有高级技师7人，技师50人，高级工197人，中级工1485人，初级工1818人，高级工以上的高级技能人才占技能人员总数的1.74% 二、“十二五”期间人才发展取得的成绩 人才队伍作用发挥显著。“十二五”期间，在集团公司党委的领导下，推动人才发展工作取得新进展，为公司不断发展壮大、实现第二次腾飞，提供了强有力人才保障和智力支持。集团公司的三支人才队伍的总量不断增大，高端人才领军人才不断增多，人才的年龄、知识、专业结构进一步优化，各类人才 3
人才是企业最重要也最稀缺的 战略资源和核心能力 人才是企业最重要也最稀缺的战略资源和核心能力，人才资源战略管理成为企业发展战略管理的重要组成部分。企业综合实力的竞争，归根到底是人才数量和质量的竞争，是人才成长和发挥作用机制的竞争。竞争是企业成败的核心所在，现代企业的核心竞争力往往是由企业所拥有的人才决定的，企业80%的效益又是由最关键的20%的人才为主创造的。因而，一个企业集团人才工作创新机制如何，能不能吸引和凝聚集团各分（子）公司及社会上的人才特别是高素质的人才，能否合理配置、管理、开发和利用好人才，将关系到企业集团生存发展。“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。人才资源是第一资源，要大力实施人才强国战略，全面推进人才工作和人才队伍建设。抓住培养、吸引、使用人才三个环节，着力建设党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三支队伍，重点培养一批适应社会主义现代化建设和改革开放要求的高层次人才，创新人才工作机制，努力创造人才辈出、人尽其才的良好局面，把各类优秀人才聚集到党和国家的各项事业中来。”历史上，《尚书?咸有一德》中最早提出
“任官惟贤才”，即要任用有德行有才能的人。《三国志》中有一句名言：“功以才成，业由才广”，人才是成就事业的关键因素。被称做“经营之神”的日本著名企业家松下幸之助说：“国家的兴盛在于人，国家的灭亡亦在于人，古圣先贤，早有明训；回顾古来历史，可谓丝毫不爽。经营事业的成败，不容讳言，与治国同一道理，在于人事安排是否合宜”。以及世界上最受尊敬的企业家之——原GE的首席执行官杰克?韦尔奇，将60%以上的时间用在培养人才，特别是培养管理骨干。他说：“我们能做的是把赌注押在我们所选择的人身上。因此，我们大部分工作便是选择适当的人。”（在世界500强企业中，大概有300个企业的总经理是从通用电器出来的）。鉴于人才资源及任用如此之重要性，企业集团领导应审时度势，未雨绸缪，从战略和全局的高度，深刻认识人才在集团未来发展中的基础性、决定性、战略性作用，认真研究和制定适合企业当前和未来发展需要的人才战略。要实施机制创新，通过激励和竞争机制，创造以人为本、人尽其才、树人用人的良好环境；建立竞争上岗、能上能下、能进能出的双向选择的劳动人事制度；建立效率优先，兼顾公平的收入分配制度等。使企业在知识经济的挑战中，在经济全球化的渗透下，在WTO 的撞击中拓展生存及发展空间，增强综合实力，提高整体竞争力。 一、企业集团人才发展战略与人才定位 （一）人才资源
人 才 发 展 规 划 佳时特2015-2016年度 人才发展规划 —2015年~2016年 为实施“人才兴企”发展战略和更好地做到吸引人才、留住人才、盘活人才，实现企业与人才双向共赢，加快企业发展，满足生产发展需要，根据总体目标要求，制定本规划。
一、人才发展现状及问题 （一）人才队伍现状 公司组建以来，经理部在公司高层的领导下，根据公司发展战略和实际情况，按照公司生产发展实际需要，采取切实可行的方式，积极为公司招募人才。 1、人才队伍不断壮大。截止2015年5月，全公司共拥有员工100名，且成立了20人的技术研发团队，其中包括高级工程师、博士、海归，硕士。并先后与南昌大学机电工程学院、华东交通大学签订了人才战略合作协议，接收培养两所大学优秀的毕业生为公司服务，逐步提升公司人才素质。2015年，与华中科技大学段正澄院士合作筹建院士工作站，提升企业技术研发能力，为自动化生产线及高端数控机床制造储备技术力量。 2、人才素质不断提高。公司现拥有博士1名，硕士3名，本科毕业生26名，大专毕业生33名，中专技校毕业生24名，高中毕业生13名，相比往年，员工文化层次有较大幅度的增长。 3、人才发展环境不断改善。公司高层领导高度重视人才资源的开发，增加在人才招募和人才选拔、培养上的投资比例，不断完善人才的引进、培养、使用机制。在人才招募上，采用外部招聘和内部选拨相结合的方式；在员工培训方面，进行内部培训，主要方式是授课及讨论，培训内容主要有技术改进和相关管理知识。此外，在人才使用上，通过多种方式开展内部竞聘与选拔，为员工晋升提供便利条件，积极为稳定人才、吸引人才、激励人才提供支撑。
公司人才战略规划 一、人才战略规划指导思想：全面实施人才强企战略，贯彻落实科学发展观，以加快提升人力资源职业能力为目标，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，加快人才队伍建设步伐，缓解人才短缺的状况，为集团公司发展提供人才支持。 二、人才战略规划的原则 1、以人为本的原则。要以实现人的可持续发展为目标，强化中条人才理念，促进人才队伍建设与企业发展相协调。 2、能力建设为先导的原则。加快人才能力建设，做到高端拉动，引领发展。 3、实施终身教育和培训的原则。推进实施多层次、多样化的终身教育和培训，不仅满足数量上的供需平衡，并在人才结构方面实现协调和优化。 4、以职业能力为标准进行培养、认证、使用的原则。通过职业培训，实现人才职业能力由弱势向强势转变。 5、整体推进的原则。加强对人才的培养、评价、选拔、使用、流动、激励、保障的衔接和相互作用，建立符合社会主义市场经济，有中条特色的高效运行机制和高质量工作模式。 三、集团公司2015年人才发展预测 2009年－2015年集团公司人才开发处于跨越式发展的重要历史时期，面临着机遇和挑战。人力资源是发展生产力的第一资源，为了抓住机遇，迎接挑战，实现集团公司“做优做精做强，打造百年铜企”
的发展目标，必须增强集团公司的核心竞争力，提高职工素质，变人力资源为人才资源，这是集团公司人才培养应该牢牢把握住的战略方向。 随着产能扩大、产业调整，集团公司将面对劳动力转移安置、人员年龄老化等深层次问题，人力资源工作不仅要加大内部劳动力的消化，加大劳动力资源的合理配置，而且要加大所需各类人才的引进培养，加快人才结构优化的进度。要对人力资源的年龄结构、文化结构、专业结构的不平衡问题有一个根本性的扭转，集团公司的人力资源工作形势严峻，人才工作任重道远。 到2015年，集团公司人才规划的目标任务是：在职职工总数控制在13000人左右，其中，各类专业技术人员3000人左右，高技能人才350人左右（现有110人）。在各类专业技术人员中，高级职称达到300人左右（现有246人），中级职称达到1300人左右（现有1048人），初级职称达到1400人左右（现有1026人），较大幅度地优化职工队伍，提高职工队伍整体素质。 为完成目标任务，在现有的基础上，需引进招聘各类专业技术人员800人左右，其中，工程技术人员600人左右。要培养出100名左右高级经营管理人才，100名左右高级工程技术人才，50名左右优秀政工工作人才，200名左右高技能人才，800名左右的年轻技术工人。 到2015年，各类人才的主要来源有以下五个途径： 1、高校毕业生。 2、自主培养。集团公司将成为各类人才培养的主体，依托职业
最新企业人才发展战略 中国在 21 世纪初加入 WTO 之后 ,市场上呈现出历史上前所未有的竞争局面。国有企业、外资企业、民营企业、合资企业在市场中展开了从产品到服务、从技术到金融的全方位、多 层面激烈竞争。产品、服务、技术竞争的核心和实质,归根结底是人才的竞争。在中国企业 已经纳入全球商业和网络体系、发达国家的跨国企业蜂拥进入中国、大批中国企业走向海外之时 ,行业之间、企业之间的人才之战就愈发凸显。历史经验值得注意,当一个民族经济起飞之时 ,如何招聘人才、培育人才、保留人才,是企业所面临最大、最严峻的战略挑战。美国在 19 世纪末期大公司诞生之后对专业人才追逐的历史,日本二次大战之后经济起飞所带来的企 业人才流失的现实,给中国企业提供了丰富的经验。 调查 :53％的高管人才准备在两年中离开公司 2004 年时 ,北大国际 MBA 和世界顶级人力资源咨询公司光辉国际合作,对来自不同行业不同企业不同职位的350 多名企业高层、中层管理者进行了一次调查。这次调查得出了中国企业的高管对企业领导者、企业文化、激励和绩效评估制度等多方面的意见和看法,并在事实和数据的基础上为探讨中国企业高管流失问题提供了一些结论。 被调查者来自国有企业、私营企业和外资企业,职位包括董事长、副董事长、总经理、 副总经理、部门或地区经理等。我们在调查中发现,91% 的被调查者承认 ,企业在中国进入WTO 之后不具备管理人才储备。调查还显示 ,当前中国企业急需各类高级管理人才,包括市场营销、综合管理、人力资源专家和财务专家、研发人员和生产运营人员等等。54.3%的被调查者认为企业正在准备从外部吸收人才,但 64.9%的被调查者认为企业目前的人才管理现状 极为严峻 ,不仅招不到优秀的管理人才,更留不住核心人才。令人困惑的是 ,一方面 ,被访者认为人才问题是企业的核心问题;另一方面 ,被调查者中有高达53%的人表示在今后两年内很可能或可能离开公司 ,只有 12% 表示不会离开公司。这引起我们的极大警觉。在国内外市场竞争 如此激烈的大背景之下 ,企业却不能留住自己的高管人才,特别是在企业各个方面发挥重要的 决定性作用的骨干力量。这充分暴露了中国企业在优质人力资源管理上的严重问题。 分析 :高管流失的最重要原因是企业内部缺乏职业发展规划 企业人才流失涉及企业内部和外部的因素。我们对被调查者进行的深入访谈中发现,决定两年内离开公司的被调查者认为,公司的内部管理 ,特别是高管的领导风格和人力资源体系 不完善 ,是阻碍企业留住核心人才的根本原因。从职业发展角度而言,78%的准备离职者认为所在企业没有建立针对高级管理人才的职业发展长远规划。这些管理人才兢兢业业为企业的 发展做出了巨大的贡献 ,到头来却发现自己在职业发展中没有进展,丧失了发展空间和个人的潜能 ,这对在职业发展方面颇有抱负的职业经理人而言无疑是一个莫大的伤害。就人才激励 和绩效评估体系看,也分别有70%和 69% 的被调查者表示“极不健全”或“尚未建立”,55%认为企业只有进入机制,却无退出机制——这种表面上宽容的用人制度,使公司不但没有对管理人才进行必要的激励,相反大大挫伤了他们积极进取的动力,导致了大部分人萌生去意。 按照不同的企业所有制对被调查者进行分组,数据显示 ,78.3%的国企被调查者认为企业 缺乏健全的人才激励机制,这一数字在私营企业和外资企业分别为66.7%和 66.9%。 而针对绩效评估系统的不满,国企、私企和外企分别为75.6%、 78.7%和 62.4%。从企业长期职业发展规划来看,86.7%的国企管理者、74.4%的私企管理者和68.7%的外企管理者表示企业尚未建立有效的职业发展计划。从上述数据看,在中国的外资企业比国有企业和私营 企业管理状况略好,但是无论哪类企业,都显示了人力资源管理缺乏效率。
建设创新型国家的人才战略思考 袁兆亿李子彪 近年来，科技创新问题一直是我国政府高度关注的焦点，中央提出创建创新型国家的宏伟目标更将其提高到了新的战略高度，对于我国的未来发展极具重要意义。当前全球知识经济的迅猛发展，使得现代竞争模式在类型、结构和内容方面出现了一系列新变化，自主创新已成为新一轮竞争的关键，由此不但突出了人才资源在现代竞争中的基础性作用，而且其影响也越来越深入地渗透于产业发展的各个层面。客观上，由于各个国家和地区的经济变革及产业演化存在着阶段性差异，从而使得对竞争力基础的确定上存在着某种随机性和伸缩性，但是人才资源作为现代竞争力核心构件的本质却是无法改变的，其显示出来的关键作用正越来越强烈地影响着国家创新力的发展。 一、全力提升人才创新能力的比较优势 进入二十一世纪，随着知识经济的深入发展，全球竞争的基本逻辑已经发生了明显变化，竞争目标也出现了新的转移。工业经济时代面临的物质资源短缺难题，到了知识经济时代已转变为世界各国共同面临的人才资源短缺难题，这种新变化，使得全球竞争的模式要义更倾靠于以人才资源为基础的新发展。由于物质资本投入存在边际作用递减效应，而人才资本投入的边际效益却是递增的，这使得那些积极发展人才资源的国家拥有持续的发展后劲和巨大潜力，从而在竞争中占据优势。 构建创新型国家是一个历史进程，在此过程中不同国家的进展程度与普及层次差异显见，这在很大程度上与各国的人才资源发展状况密切关联。创新型国家是一种基于人才资源高度积累的社会形态，那些拥有高素质人才资源存量和巨大创新能力的国家和地区，不但具有强烈的吸收和消化外来技术能力，从而能够有效地改造和推进自身技术的发展，而且可以突破自身的局限去考虑和争取对外界资源、资本和技术的有效配置和利用，这正是人才资源带来的财富创造力的价值所在。 传统的战略理论注重从外部环境研究竞争策略，但是新的竞争力理论则要求从内部条件研究竞争优势的来源，这不但使得以人才自主创新能力为核心的现代竞争力优势理论的内在涵义更为突显，而且也是将一个国家的发展与竞争对手区分开来的最重要标志，并由此形成创新型国家的竞争优势。从长远的发展来看，无论全球经济未来发展的取向如何，以人才创新能力为核心的竞争力基础是不会改变的。 二、强化人才战略对创新资源整合的导向功能 发达国家的实践表明，以人才资源发展为基础的战略模式，对于创新型国家的建设