2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前
练习
一、单选题
1.加权选择量表法用一系列形容性或描述性的语句，说明员工的各种( )。
A、工作能力
B、工作态度
C、工作行为
D、工作潜力
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【知识点】：第4章>第2节>行为导向型客观考评方法
【答案】：C
【解析】：
加权选择量表法是行为量表法的另一种表现形式。其具体形式是用一系列形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。
2.在考评阶段，应关注的事项不包括( )。
A、考评信息的虚假程度
B、考评的准确性
C、考评结果的反馈方式
D、考评的公正性
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【知识点】：第4章>第1节>绩效管理系统总体设计流程
【答案】：A
【解析】：
考评阶段是绩效管理的重心，注意从以下几个方面做好考评的组织实施工作：考评的准确性、考评的公正性、考评结果的反馈方式。
3.劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出疑义的，自第( )日起，集体合同自行生效。
A、10
B、15
C、16
D、20
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【知识点】：第6章>第3节>签订集体合同的程序
【答案】：C
【解析】：
劳动行政部门在收到集体合同后的15日内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以《审核意见书》确认的日期为生效日期。
若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出疑义的，自第16日起，集体合同自行生效。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审核。
4.( )是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。
A、最高工资
B、平均工资
C、最低工资
D、标准工资
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【知识点】：第6章>第2节>最低工资的含义
【答案】：C
【解析】：
本题考查的是最低工资的内涵。
5.表示各级行政负责人或员工主要职责范围的图是( )。
A、组织机构图
B、组织职务图
C、组织职能图
D、组织功能图
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【知识点】：第1章>第1节>组织结构图的绘制
【答案】：C
【解析】：
组织机构图是说明公司各个部门及职能科室、业务部门设置以及管理层次、相互关系的图。
组织职务图是表示各机构中所设立的各种职务的名称、种类的图。
组织职能图即表示各级行政负责人或员工主要职责范围的图。
组织功能图即表示某个机构或岗位主要功能的图。
6.( )一般是指对员工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式的劳动报酬。
A、鼓励性薪酬
B、表彰性薪酬
C、创新奖励性薪酬
D、奖励性薪酬
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【知识点】：第5章>第1节>薪酬制度的类别
【答案】：D
【解析】：
奖励性薪酬一般是指对员工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式的劳动报酬。在实践中许多企业都根据自身需要设立了奖励制度，以期比较全面地贯彻按劳分配原则，促进员工努力工作，创造更多的超额劳动，为实现企业的目标多做贡献。奖励的种类分为绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖以及超利奖等。
7.( )活动是绩效管理活动过程中的最后一个要素。
A、指导
B、激励
C、控制
D、奖励
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【知识点】：第4章>第1节>对绩效管理系统的不同认识
【答案】：D
【解析】：
奖励活动是绩效管理活动过程中的最后一个要素。现在，绩效工资制已经成为薪资管理专家们研究的“热点”问题之一。尽管这类薪资制度在研究领域颇为盛行，但许多组织发现这一计划并没有付诸实施。其主要原因就在于企业有限的资金预算导致了计划的落空。
8.月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于( )就业劳动者。
A、非全日制
B、合同制
C、计时制
D、承包制
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【知识点】：第6章>第2节>最低工资标准的确定和调整
【答案】：A
【解析】：
最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。
9.总结分析阶段采用( )等形式，作出全面的归纳和总结。
A、内容说明书
B、规划说明书
C、文字图表
D、PPT
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【知识点】：第1章>第2节>工作岗位分析的程序
【答案】：C
【解析】：
总结分析阶段是岗位分析中最后的关键环节。它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。
10.“谈谈你的工作经验”属于( )。
A、开放式提问
B、封闭式提问
C、选择式提问
D、假设式提问
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【知识点】：第2章>第1节>面试提问的技巧
【答案】：A
【解析】：
开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和潜力。开放式提问又分为无限开放式和有限开放式。无限开放式提问没有特定的答复范围，目的是让应聘者说话，有利于应聘者与面试考官进行沟通，如“谈谈你的工作经验”等问题。
11.采用零基定员法核定定员人数时，最关键的环节是( )。
A、确定生产性岗位
B、确定服务性岗位
C、确定技术性岗位
D、核定各岗位的工作任务量
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【知识点】：第1章>第3节>企业定员的新方法
【答案】：D
【解析】：
采用零基定员法核定定员人数时，最关键的环节是核定各岗位的工作任务量。生产性、服务性的岗位工作量容易核定，而管理性、技术性的岗位影响因素多、工作内容复杂，往往受偶然性因素的影响和制约，因此，在核定这些岗位的工作任务量时，应采用工时抽样、工作日写实等方法，坚持较长时期的连续观察以掌握其实际情况。
故选D。
12.企业劳动关系管理决策不包括( )。
A、劳动关系调整
B、战略规划
C、管理控制
D、日常业务管理
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【知识点】：第6章>第1节>企业劳动关系调整信息系统的设计
【答案】：A
【解析】：
企业劳动关系管理决策可以分为战略规划、管理控制、日常业务管理三种。战略规划确定企业劳动关系管理所要达到的目标和实施的方针；管理控制是劳动关系管理人员根据既定的目标和方针，通过有效地工作，实现管理目标的过程；日常业务管理是执行劳动关系管理具体业务的过程。
13.根据生产任务、员工的劳动效率和出勤率来计算定员人数的方法属于( )。
A、按设备定员
B、按比例定员
C、按劳动效率定员
D、按岗位定员
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【知识点】：第1章>第3节>企业定员的基本概念
【答案】：C
【解析】：
从制定的方法来看，制定企业定员的方法主要有：
①按劳动效率定员。就是根据生产总量、员工的劳动效率，以及出勤率来核算定员人数。
②按设备定员。就是根据机器设备需要开动的数量和开动班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数。
③按岗位定员。根据岗位的多少、岗位的工作量大小以及劳动者的工作效率来计算定员人数。
④按比例定员。按照与企业员工总数或某一类服务对象的总人数的比例，确定某种人员的定员人数。
⑤按组织机构、职责范围和业务分工定员。
14.劳动行政部门在收到集体合同后的( )内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以
《审核意见书》确认的日期为生效日期。
A、7
B、10
C、15
D、20
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【知识点】：第6章>第3节>签订集体合同的程序
【答案】：C
【解析】：
审核期限和生效时，劳动行政部门在收到集体合同后的15日内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以《审核意见书》确认的日期为生效日期。若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出疑义的，自第16日起，集体合同自行生效。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审核。
15.( )是企业对员工劳动贡献的一种间接补偿，是企业薪酬制度的一个重要的组成部分。
A、福利制度
B、工资制度
C、奖励制度
D、津贴制度
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【知识点】：第5章>第1节>薪酬制度的类别
【答案】：A
【解析】：
福利是企业对员工劳动贡献的一种间接补偿，是企业薪酬制度的一个重要的组成部分。
16.甄选环节的评估，主要是对采用的各种甄选方法的( )与效度的评估。
A、信度
B、同测度
C、内容
D、公平
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【知识点】：第2章>第2节>甄选环节的评估
【答案】：A
【解析】：
甄选环节的评估，主要是对采用的各种甄选方法的信度与效度的评估。
17.绩效考评面谈在绩效管理( )进行。
A、初期
B、进行中
C、末期
D、完成后
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【知识点】：第4章>第2节>绩效面谈的类型
【答案】：C
【解析】：
绩效考评面谈，即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。
18.集体协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商代表。委托人数不得超过本方代表的( )。
A、1／3
B、2／3
C、1／5
D、3／5
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【知识点】：第6章>第3节>签订集体合同的程序
【答案】：A
【解析】：
用人单位协商代表与职工协商代表代表一经确认，必须履行义务，因故不能履行职责的，应另行指派或推举；集体协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商代表。委托人数不得超过本方代表的1／3。
19.平等协商的职工代表经( )选举产生。
A、职工
B、工会
C、董事会
D、管理层
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【知识点】：第6章>第1节>平等协商制度
【答案】：A
【解析】：
平等协商的职工代表经职工选举产生。
20.现行产量定额乘上计划定额完成系数等于( )。
A、计划定额系数
B、计划产量定额
C、劳动定额数量
D、执行计划数量定额
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【知识点】：第1章>第3节>劳动定额定期修订的步骤
【答案】：B
【解析】：
计划定额完成系数是指在计划期内所要执行的劳动定额提高的幅度。由于工时定额与产量定额成倒数关系，因此：
计划产量定额= 现行产量定额×计划定额完成系数。
故选B。
21.( )是一种非常有效的培训管理手段。
A、考核
B、考评
C、奖励
D、激励
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【知识点】：第3章>第4节>企业各项培训制度的起草
【答案】：D
【解析】：
激励是一种非常有效的培训管理手段。在对员工进行激励时，领导者必须明确激励的对象、原因及方法。否则不但不会起到激励的效果，反而会打击员工的积极性，使员工的行为背离领导者激励的初衷。
22.( )，是用某一时期的价格水平同另一时期的价格水平相比，来说明价格变动的趋势和程度的相对数。
A、消费者的购买指数
B、集团采购者指数
C、消费者的购买能力指数
D、消费者物价指数
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【知识点】：第1章>第4节>审核人工成本预算的方法
【答案】：D
【解析】：
关注消费者物价指数。因为消费者物价指数与老百姓的日常生活息息相关。消费者物价指数，是用某一时期的价格水平同另一时期的价格水平相比，来说明价格变动的趋势和程度的相对数。
23.下列选项中属于工作说明书基本资料的是( )。
A、岗位职责
B、工作权限
C、岗位等级
D、工作时间
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【知识点】：第1章>第2节>岗位规范和工作说明书
【答案】：C
【解析】：
工作说明书的基本资料：岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级、分析日期。
24.下列陈述中关于放权的好处提法错误的是( )。
A、增强了下属的参与意识和工作的责任感
B、减轻了上级主管的工作负担和压力，使其有更多的精力去抓大事
C、加强了主管负责记录员工的工作成果
D、员工有了一定的支配权，明显减弱了不必要的自我保护的戒备心理
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【知识点】：第4章>第2节>避免和解决绩效考评矛盾的方法
【答案】：C
【解析】：
适当下放权限，鼓励下属参与。在绩效管理的各个阶段，上级主管一定要简化程序，适当下放权限，比如，由原来的主管负责登记记录下属的工作成果，改为由下属自己登记记录。采用放权的办法有三点好处：
首先，增强了下属的参与意识和工作的责任感；
其次，减轻了上级主管的工作负担和压力，使其有更多的精力去抓大事；
最后，由于员工有了一定的支配权，明显减弱了不必要的自我保护的戒备心理。
25.教学方案的制定程序包括：①确定教学名称；②设计教学方式；③确定教学目的；④确定教学方法；⑤分配教学时间；⑥检查培训内容；⑦选定教学工具。排序正确的是( )。
A、①⑤②④⑥⑦③
B、①⑤③④⑥⑦②
C、③①⑥④⑦②⑤
D、①⑤②③⑥⑦④
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【知识点】：第3章>第2节>培训教学设计程序与方案的形成
【答案】：C
【解析】：
教学设计的目的和结果是形成具体的教学方案。教学方案的制订一般要按照这样一个程序来进行。
1．确定教学目的。
2．确定教学名称。
3．检查培训内容。
4．确定教学方法。
5．选定教学工具。
6．设计教学方式。
7．分配教学时间。
26.( )是在一定的生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。
A、工序定额水平
B、车间定额水平
C、劳动定额水平
D、企业定额水平
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【知识点】：第1章>第3节>劳动定额水平的概念和种类
【答案】：C
【解析】：
劳动定额水平是在一定的生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。
27.下列情形中，不能认定为工伤或视为工伤的是( )。
A、在上下班途中受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的
B、在工作时间突发死亡的
C、下班途中同同事饮酒造成交通事故，员工身亡的
D、下班途中到菜市场购买生活用品造成交通事故，员工受伤的
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【知识点】：第6章>第5节>工伤认定
【答案】：C
【解析】：
职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：
(1)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的。
(2)工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的。
(3)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。
(4)患职业病的。
(5)因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。
(6)在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。
(7)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
职工虽然受到伤害或死亡，但
28.“现行的绩效管理制度在执行过程中哪些条款得到了落实”体现的是( )。
A、对绩效管理体系的评估
B、对绩效管理全面的评估
C、对绩效考评指标体系的评估
D、对管理制度的评估
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【知识点】：第4章>第1节>绩效管理系统的评估
【答案】：D
【解析】：
对管理制度的评估，如现行的绩效管理制度在执行的过程中，哪些条款得到了落实，哪些条款遇到了障碍难以贯彻，绩效管理制度存在着哪些地方需要修改调整。
29.( )是指一个管理者直接指挥的下属人员数。
A、管理跨度
B、管理层次
C、管理权限
D、管理职责
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【知识点】：第1章>第1节>企业组织机构设置的原则
【答案】：A
【解析】：
本题考查的是管理跨度的内涵。管理跨度也称管理幅度，是指一个管理者直接指挥的下属人员数。管理层次是指从企业最高行政领导到最基层员工之间分级管理的层次，它与管理跨度呈反比，即管理跨度越大，层次越少。
30.召开年度绩效总结会的目的是( )。
A、促进企业和员工共同提高和发展
B、对企业绩效管理系统的全面诊断
C、把绩效结果的被使用情况告知员工
D、避免讨论人事晋升、绩效得分等
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【知识点】：第4章>第1节>绩效管理系统总体设计流程
【答案】：C
【解析】：
召开本单位年度绩效总结会的目的是：把年度绩效考评的结果以及该结果将被使用的情况(如晋升、加薪)告知员工，进行绩效反馈。让有效率的员工达到预定的目标，同时改进无效率员工的绩效。
31.劳动功能障碍分为( )伤残等级。最重的为一级。
A、5
B、10
C、15
D、20
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【知识点】：第6章>第5节>工伤事故分类
【答案】：B
【解析】：
根据劳动者劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定，将劳动功能障碍分为10个伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级。
32.省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后( )日内将最低工资标准报人力资源社会保障部。
A、5
B、7
C、10
D、14
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【知识点】：第6章>第2节>最低工资标准的确定和调整
【答案】：C
【解析】：
省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后10日内将最低工资标准报人力资源社会保障部。
33.采用负向激励策略能够起到的作用不包括( )。
A、对工作表现差的员工是一种“激励”
B、对组织中的其他员工起到警示和告诫的作用
C、有利于健全和完善企业竞争、激励与约束机制
D、激励策略应用不当，也会产生消极的负面影响
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【知识点】：第4章>第2节>绩效改进的方法与策略
【答案】：D
【解析】：
采用负向激励策略能够起到三个方面的作用：
第一，对工作表现差的员工是一种“激励”，使其看到自己的不足和差距，促进其改正错误，迎头赶上先进的员工；
第二，对组织中其他的员工起到警示和告诫的作用，使他们在心灵上受到一定的触动，能清楚地分辨什么是正确的、符合标准的行为，什么是错误的、不符合标准的行为，从而积极努力地工作，达到组织和主管的要求及期望值；
第三，有利于健全和完善企业竞争、激励与约束机制，在员工之间营造良好的“比、学、赶、帮、超”的组织文化氛围。
34.( )是将绩效管理评价的结果应用于实际的关键环节，包括绩效工资的设计方法和分配方式。
A、目标设计
B、过程指导
C、激励发展
D、考核反馈
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【知识点】：第4章>第1节>对绩效管理系统的不同认识
【答案】：C
【解析】：
本题考查的是激励发展的概念。
35.下列选项中不属于确定岗位评价要素和指标基本原则的是( )。
A、多而杂的原则
B、综合性原则
C、可比性原则
D、便于测量的原则
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【知识点】：第5章>第2节>岗位评价指标
【答案】：A
确定岗位评价要素和指标的基本原则：
1．少而精的原则。
2．界限清晰，便于测量的原则。
3．综合性原则。
4．可比性原则。
36.产量定额完成程度指标的计算公式是( )。
A、
B、
C、
D、
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【知识点】：第1章>第3节>劳动定额完成程度指标的计算方法
【答案】：A
【解析】：
劳动定额完成程度指标可根据产量定额和工时定额两种形式，分别按下列公式计算：产量定额完成程度指标=单位时间内实际完成的合格产品产量/产量定额×100%
工时定额完成程度指标=单位产品的工时定额/单位产品的实耗工时×100%
故选A。
37.下列关于强迫选择法的说法，错误的是( )。
A、是一种行为导向型的客观考评方法
B、强迫选择法又称加权选择量表法
C、采用强迫选择法可以避免考评者的过宽倾向
D、强迫选择法是一种定量化的考评方法
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【知识点】：第4章>第2节>行为导向型客观考评方法
【答案】：B
【解析】：
强迫选择法也称强制选择业绩法，它是一种行为导向型的客观考评方法。采用强迫选择法可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。与其他评级量表法一样，强迫选择法同样是一种定量化考评方法。
38.在招聘评估中，录用比例和应聘比在一定程度上反映录用人员的( )。
A、数量
B、成本
C、质量
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【知识点】：第2章>第2节>录用环节的评估
【答案】：C
【解析】：
录用比例和应聘比在一定程度上反映录用人员的质量。
39.( )既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。
A、招聘收益成本比
B、招聘成本效益比
C、招聘收获成本比
D、招聘选拔成本比
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【知识点】：第2章>第2节>成本效益评估
【答案】：A
【解析】：
招聘收益成本比，它既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益与招聘成本的比值越大，说明招聘工作越有效。
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值／招聘总成本
40.面试时应从应聘者( )开始发问，然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。
A、熟悉的问题
B、不能预料到的问题
C、陌生的问题
D、可以预料到的问题
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【知识点】：第2章>第1节>面试的基本程序
【答案】：D
【解析】：
本题考查的是面试开始阶段。面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。只有这样才能营造和谐的面谈气氛，有利于观察应聘者的内外表现，以求全面客观地了解应聘者。
二、多选题
1.绩效合同主要包括( )。
A、受约人信息
B、发约人信息
C、合同期限
D、计划内容
E、考评意见
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【知识点】：第4章>第2节>绩效合同的设计
【答案】：A,B,C,D,E
【解析】：
绩效合同没有固定的流程和格式，一般包括以下内容：(1)受约人信息。(2)发约人信息。
(3)合同期限。(4)计划内容。(5)考评意见。(6)签字确认。除了以上基本内容外，一些绩效合同中还规定了合同双方的权利和义务、绩效目标完成与否的奖惩措施、员工能力发展计划、绩效目标修改履历等。
2.培训内部资源主要包括( )。
A、专业培训人员
B、具备特殊技能的员工
C、组织的领导
D、具备特殊知识的员工
E、公开研讨会
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【知识点】：第3章>第1节>基于培训需求分析的培训项目设计
【答案】：B,C,D
【解析】：
培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。
3.外部资源包括( )等。
A、专业培训人员
B、学校
C、组织的领导
D、公开研讨会
E、学术讲座
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【知识点】：第3章>第1节>基于培训需求分析的培训项目设计
【答案】：A,B,D,E
【解析】：
培训资源可分为内部资源和外部资源。
内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工；
外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。
在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。
4.工作绩效影响因素中管理原因包括( )。
A、激励约束竞争机制不健全
B、管理者随机应变能力较差
C、上级指挥、监管、协调不到位
D、管理制度有待修改完善
E、管理者素质低，缺乏创造性、缺乏正确引导援助
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【知识点】：第4章>第2节>绩效改进的方法与策略
【答案】：A,B,C,D,E
【解析】：
5.通行的薪酬体系类型主要包括( )。
A、岗位薪酬体系
B、技术薪酬
C、能力薪酬
D、技能薪酬体系
E、绩效薪酬体系
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【知识点】：第5章>第1节>薪酬体系
【答案】：A,D,E
【解析】：
通行的薪酬体系类型主要有岗位薪酬体系、技能薪酬体系和绩效薪酬体系三种。
6.面试时供需双方通过正式交谈，使用人单位能够客观全面地了解应聘者的( )等信息。
A、业务知识水平
B、工作经验
C、求职动机
D、求职要求
E、外貌风度
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【知识点】：第2章>第1节>面试的方法
【答案】：A,B,C,E
【解析】：
面试时供需双方通过正式交谈，使用人单位能够客观全面地了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息。同时，也使应聘者能够更全面地了解招聘单位的相关信息。
7.在新一轮的绩效管理期内，可从组织的实际情况出发。制定( )。
A、预防性策略
B、人事调整策略
C、制止性策略
D、组织变革策略
E、应急性策略
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【知识点】：第4章>第2节>绩效改进的方法与策略
【答案】：A,B,C,D
【解析】：
制定改进工作绩效的策略：
①预防性策略与制止性策略；
②正向激励策略与负向激励策略；
③组织变革策略与人事调整策略。
8.薪酬制度涉及的内容主要包括( )。
A、薪酬战略
B、薪酬结构
C、薪酬政策
D、薪酬水平
E、薪酬管理
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【知识点】：第5章>第1节>薪酬管理制度
【答案】：A,B,C,D,E
【解析】：
薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等内容。
9.行为主导型的绩效考评着眼于( )。
A、他这个人怎么样
B、干什么
C、如何去干
D、干出了什么
E、为什么去干
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【知识点】：第4章>第2节>绩效考评方法的分类
【答案】：B,C
【解析】：
行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干”，重点考量员工的工作方式和工作行为。
10.在设计超时奖时要注意的事项主要有( )。
A、尽量鼓励员工在规定时间内完成任务
B、以递增方法设立奖金，鼓励员工不断提高绩效
C、明确规定何时算超时，何时不算超时
D、明确规定哪一类岗位有超时奖，哪一类岗位没有超时奖
E、允许在某一段时间内，由于完成特殊任务而支付超时奖
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【知识点】：第5章>第1节>奖金制度的制定
【答案】：A,C,D,E
【解析】：
在设计超时奖时，要注意以下事项：(1)尽量鼓励员工在规定时间内完成任务。(2)明确规定何时算超时，何时不算超时。(3)明确规定哪一类岗位有超时奖，哪一类岗位没有超时奖。(4)允许在某一段时间内，由于完成特殊任务而支付超时奖。
11.在( )情形下用人单位可以代扣劳动者工资。
A、用人单位代扣代缴的个人所得税
B、用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用
C、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费
D、法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用
E、因职员违反公司规定
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【知识点】：第6章>第2节>工资支付保障
【答案】：A,B,C,D
【解析】：
有以下情形之一的，用人单位可以代扣劳动者工资。
(1)用人单位代扣代缴的个人所得税。
(2)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用。
(3)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费。
(4)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
12.薪酬战略的形成需要( )。
A、评价企业文化、价值观、全球化竞争、员工需求和组织战略对薪酬的影响
B、使薪酬决策与组织战略、环境相适应
C、设计一个把薪酬战略具体化的体系
D、重新评估薪酬战略与组织战略、环境之间的适应性
E、企业管理人员根据具体的经营环境，可以选择的全部支付方式
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【知识点】：第5章>第1节>薪酬管理制度
【答案】：A,B,C,D
【解析】：
形成一个薪酬战略需要：
①评价企业文化、价值观、全球化竞争、员工需求和组织战略对薪酬的影响；
②使薪酬决策与组织战略、环境相适应；
③设计一个把薪酬战略具体化的体系；
④重新评估薪酬战略与组织战略、环境之间的适应性。
13.企业劳动关系管理决策可以分为( )。
A、战略规划
B、管理控制
C、日常业务管理
D、目标制定
E、过程控制
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【知识点】：第6章>第1节>企业劳动关系调整信息系统的设计
【答案】：A,B,C
【解析】：
企业劳动关系管理决策可以分为战略规划、管理控制、日常业务管理三种。
14.劳动强度岗位评价指标的分级标准包括( )。
A、体力劳动
B、工时利用率
C、劳动姿势
D、劳动紧张程度
E、工作轮班制
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【知识点】：第5章>第2节>岗位评价指标的分级标准设定
【答案】：A,B,C,D,E
【解析】：