一，领导风格与领导方式
教学版：专制独裁式
个人独断专行，独自决策，信息单向沟通；靠职权任务和命令，重罚轻奖树权威；与下级保持相当的心理距离
民主式
下属参与决策；信息双向，主要靠适用个人权力和威信使人服从；无心理距离
放任自由式
对任务和人都不关心，下属愿意怎么做就怎么做，完全自由
百度版：由管理学家怀特和李皮特提出。他们认为存在三种基本领导方式。
1、专断独裁方式。采用这种方式的领导者往往个性坚强，甚至刚愎自用，决定所有政策，发号施令，要人不折不扣依从，为人教条而且独断，凭恃实施奖惩的权力进行领导。
2、民主方式。采用这种方式的领导者认为下属是平等的人，应该受到尊重，他们就拟议的行动和决策同下属磋商，主要政策集体讨论决定，鼓励下属参与。
3、放任方式。这种领导喜欢松散管理，极少运用权力，鼓励下属独立行事。下属自己确定工作目标及其行动，管理者只提供信息，充当群体与外部环境的联系人。
由管理学家利克特提出，同时他发现，运用“群体参与式”从事经营的主管人员取得的成就最大。
1、“专制－权威式”：专制、采用自上而下的沟通方式，很少信任下属。对人采用恐惧与惩罚的方法，偶而兼用奖赏，决策权集中于自己。
2、“开明－权威式”：对下属有一定信任和信心，并用奖赏和惩罚，允许一定的自下而上的沟通，授予下级一定的决策权，但牢牢掌握政策性控制。
3、“协商式”：对下属抱有相当大的信任和信心，通常设法采纳下属意见；采用奖赏，偶尔用惩罚和一定程度的参与；进行上下双向沟通；在最高层制定主要政策和总体决策的同时，允许低层部门作出具体问题决策，在某些情况下进行协商。
4、“群体参与式”：对下属在一切事务上抱有信心和充分的信任，总是从下属获取设想和意见，并积极地加以采纳；组织群体参与确定目标和评价实现目标的进展；积极从事上下双向沟通；鼓励各级组织作出决策。
二，案例中欧阳健的领导风格分析
【1】欧阳健刚进入蓝天公司时体现的领导风格是？
我们认为欧阳健刚开始采用的管理风格是专制独裁式的
原因分析（从案例中找寻原因）：以下几点可以体现：
1，来自一家办事古板的老牌企业，他照章办事，十分古板。
2，当副总经理迟到时，他严格批评，并要求所有的日常例会要准时开始，谁做不到，就请他走人。（个人独断专行，独自决策）
3，他首先颁布了几项指令性规定，使已有的工作有章可循。他还三番五次地告诫公司副经理徐钢，公司一切重大事务向下传达之前必须先由他审批，他抱怨下面的研究、设计、生产和销售等部门之间互相扯皮，踢皮球，结果使蓝天公司一直没能形统一的战略(靠职权任务和命令)
4,对待采购部经理的激励方式为重罚轻奖
【2】留任董事长的风格：放任自由式
对任务和人都不关心，下属愿意怎么做就怎么做，完全自由，会导致员工态度散慢
【3】对待研究部门的领导方式：前期采用参与式领导方式增加工作的挑战难度并刺激下属的工作积极性及增强员工的参与度，后期逐渐放开手，采用授权领导方式。
【4】对待生产部门的领导方式：任务型（为其设定合理目标并且采用鼓励及激励的方法对其成功完成目标表示肯定和认可，但是领导方式仍采用较为严格的专制集权式。）
【5】当蓝天公司的工作走向正轨后，为适应新的形势，欧阳健的领导方式做出了改变：由命令式-------转向------命令式与授权式相结合（欧阳健也渐渐地放松控制，开始让设计和研究部门更放手地去干事。然而，对生产和采购部门，他仍然勒紧缰绳）
变化原因：？（借用菲德勒理论）
菲德勒分析了环境因素，他认为影响领导风格有效性主要有三个因素:
１．上下关系
即领导者能否得到下属的信任、尊重和喜爱能否使下属自动追随他。
２．职位权力
即领导者所处的职位提供的权力是否明确和充分，是否得到上级和整个组织的有力支持。
３．任务结构
即群体的工作任务是否规定明确，是否有详尽的规划和程序，有无含糊不清之处。
欧阳健的情况刚开始：1，不能得到下属的信任、尊重
和喜爱，不能使下属自动追随他。上下关系较差。2，群体的工作任务规定不明确，没有详尽的规划和程序。
3，没能得到上级和整个组织的有力支持。
所以选择任务型领导方式较为恰当
但是领导方式有其生命周期，应该因时而变！
领导方式寿命周期模型
1 、命令型领导方式
（高工作一低关系）在这种领导方式下，由领导者进行角色分类，并告知人们做什么，如何做、何时以及何地去完成不同的任务。它强调指导性行为，通常采用单向沟通方式。
2 、说服型领导方式
（高工作一高关系）在这种领导方式下，领导者既提供指导性行为，又提供支持性行为。领导者除向下属布置任务外，还与下属共同商讨工作的进行，比较重视双向沟通。
3 、参与型领导方式
（低工作一高关系）在这种领导方式下，领导者极少进行命令，而是与下属共同进行决策。领导者的主要作用就是促进工作的进行和沟通。
4 、授权型领导方式
（低工作一低关系）在这种领导方式下，领导者几乎不提供指导或支持，通过授权鼓励下属自主做好工作。
所以后来：随着欧阳健与员工的逐渐熟悉，上下的关系得到改善，员工的工作成熟性也提高了，所以选择参与式及授权的领导方式，管理风格逐渐转向开明。
刚开始选择专制集权式的原因：1，公司原董事长的领导风格为自由放任型，影响公司内部氛围自由散漫，大家的紧迫感及危机感不强，不利于工作的进行。
2，各部门没有明确的工作职责、目标和工作程序，欧阳健首先颁布了几项指令性规定，使已有的工作有章可循。
3，公司的研究、设计、生产和销售等部门之间互相扯皮，踢皮球，结果使蓝天公司一直没能形成统一的战略。
4，公司处于非常时期，竞争激烈，需要采取较为迅速的反应能力，提高组织的应变能力，这时采取集权的领导方式较为适宜。
5，其工作经历及其性格影响其领导风格
后来转变领导方式的原因：公司渐渐恢复了元气，公司的架构组织逐渐完善，下面的员工也较为了解欧阳健的领导方式及办事方式
（1）领导者的特点、观念、性格和行为作风等。
（2）教职工的特点：哪些需要的满足对他们最起作用、民主要求、非正式团体的数量和性质等。
（3）工作任务性质。工作任务是否明确，结构是否复杂，在完成工作中是否存在冲突等都会影响到管理者的领导方式。
（4）组织结构方面：领导人的权力基础，组织结构是直线式还是职能型结构，规章制度是否健全等。规章制度不健全的组织，其领导者主要依靠个人独断的方式来解决问题；而规章制度健全的组织，更多情况下是通过启发和教育的方式调动大家的
积极性，更符合规范的、制度严明的集体的特征。
在现实中要将几种因素有机地结合起来，根据实际情况从而形成一种恰当的领导方式。[1]
四种领导风格 向上：支持行为——表示领导提供的细节，说明和要求的多少 ·指导行为少时，员工将要更多决定完成工作的方式 ·指导行为越多时，领导人通常提供了详细的说明，所以员工只要做很少的决定 向右：指导行为——指领导给予员工的自由度和责任的多少 ·较低支持行为的领导风格可以确保员工完全掌握了专业知识才去接受新的职责。低支持给予员工的自由度和责任都较少 ·高支持的领导风格就是在布置新的工作时，对如何进行工作的组织很少，高支持给予员工更多的自由度和责任 领导风格例举
根据情景调整领导风格 领导方式不只是一个人的性格。他是综合了领导风格和员工情景的动态流程。 我们将检测员工在工作中表现出的特质，从而帮助确定采用哪种领导风格会最有效。在研究这些差异时，发现有以下两种因素 ·能力：指完成工作所需要的专业知识，天赋和技能。 这包含了：员工学会这项工作的速度，即学习能力；从事这项工作之前已经具备的 可用于此项工作的类似经验，即应变能力 ·意愿：承担工作责任及完成工作所需要的信心和积极性，也即：动机及信心 员工发展阶段 能力和意愿可以构成一个员工的发展阶段。 发展阶段 ·高能力意愿。这样的员工具有很强的工作能力，以前顺利完成过同样的工作，不需要很多说明和支持，就可以有信心和意愿面对新的挑战 ·中高能力变动意愿。这些员工具有较高能力，但是可能缺乏担任新工作的某些经验，积极性和信心会有起伏。这些员工需要支持和一些命令才能顺利完成工作。 ·少许能力低意愿。尽管以前从未执行过这样的工作，但是这些员工具有一些可以转化到工作中的技能并乐意学习，他们愿意尝试，只是对取得成功的能力感到担忧。因此他 们需要很多支持及明确，具体的命令。 ·高意愿低能力。这些或者是新员工，或者面临着复杂和不寻常的工作任务。这些员工的领导应该设想他们只有很少或没有能力，很少可以转换的能力，但他们愿意尝试，乐 意学习。他们需要指导员工。此时因为领导和员工更加关心正确的操作方式，支持 就不是很重要了。 领导需要将工作的需要与员工的特质进行比较，选择恰当的管理方式，确保有效性。
《领导艺术与影响力提升》 【课程背景】 一个企业的核心竞争力之一就是企业持续管理阶梯队伍的建设，特别是中高层管理队伍的培养。在企业转型升级的今天，有些领导者在团队管理、绩效发展、组织变革、运营管理的过程中，常常会出现或遇到以下问题或现象： ◆有的问题强调通多次却还在出现，制定的计划总是不能有效达成？ ◆团队之间不能有效的配合，经常出现抱怨埋冤的现象？ ◆相同岗位的领导者，创造的价值和财富却不一样？ ◆有的领导者总是“忙”的没有时间，下属总是闲得“等待”工作？ ◆员工的薪酬不断提高，但积极性、责任心、敬业度和满意度却逐渐下降？…等。 由此特研究开发了本课程，旨在通过课程内容的全面实施、分享、交流与传播，来有效提高企业领导者的综合管理能力，帮助领导者实现从“从优秀到卓越”的升华与转变。 【授课指引】 1、训练中采用“全员参与＋行动演练”，旨在参与中“悟道精髓”，演练中“得到实践” 2、训练中穿插“管理案例”，旨在通过“情境再现”，找出“问题根源”，得出“解决方法” 【课程对象】:企业中高层领导者、管理者 【主讲老师】:周炜（具体介绍见附件） 【课程时限】:2天（每天6小时） 【课程大纲】: 一、认清自己——卓越领导者的行为演绎 1、思考，哪些人不适合担任领导职务——思维格局的转变 2、分析普通领导者与卓越领导者区别——职业思维的形成 3、了解卓越领导者应具有的行为特征——卓越行为的体现 4、探求与分享卓越领导者的职业境界——卓越能力的起点 5、解读成就卓越领导者的基础与前提——卓越魅力的基础 视频案例——这样的领导者才是卓越的 二、思考管理——卓越领导者的工作变革 1、调整管理方法——人力／问题／资源／方法／机制／环境 2、落实岗位职责——绩效／承诺／品质／盈亏／安全／士气 3、转变工作状态——工作到位的改善与提升 4、改善人际关系——良好人际关系的建立 5、发挥执行权限——权力与魅力的博弈 案例分享——同样的现实，不一样的结果 三、转化行为——卓越领导者的形态塑造 1、准确定位，引领发展——变革管理／文化创造／绩效执行／激励教导
中国在加入之后，国有企业面临着更加激烈及复杂的竞争环境，传统的资源优势正在逐步受到挑战。当代中国国有企业的管理者更加需要一个互相配合、随时应对变化的领导班子及管理梯队。组织气氛是影响组织绩效的重要因素。传统的国有企业的领导风格在新的竞争环境下仍旧存在并且扮演者重要的角色。如何认识国有企业领导的领导风格与组织气氛的关系，什么样的领导风格更加有利于塑造组织气氛，是中国国有企业领导需要考虑的问题。 一、国有企业中领导风格及组织气氛现状 中国改革开发以来，持续高速的经济增长使得中国国有企业的一些内部管理问题被轻视，特别是中国国有企业的领导较少在意领导力方面的问题。很多国有企业坚持“家长式领导风格”，根据集团的研究，“家长式领导风格”最典型的特征就是较多指令，上级往往比较强势，因为“我比你的人生阅历丰富”，所以“我说你做肯定错不了”，领导一般会采用“教导员工”的思维与员工沟通;但是同时，国有企业的领导一般也会惯用“爱兵如子”，只要下属服从指挥，领导绝对会爱护和关照下属。但是这样的领导风格较难调动下属的积极性，下属会认为上级会为自己的行为负责，因此在开展工作的过程中非常依赖上级所做的决定。长期下去，组织都是依靠“火车头”带动，整个组织无法具有强大的组织能力，所以“家长式领导风格”将成为企业决胜于未来更加充分的市场竞争中的能力瓶颈。 二、领导风格及组织气氛的定义 1、领导风格的定义 国外对于领导行为的研究由来已久，从最早的古希腊雅典的苏格拉底开始，到近代美国著名管理学家孔茨，纵观研究的历史，比较知名的理论包括：领导力特质理论、领导力行为理论及权变理论，都是西方的学者从多年的研究实践中总结得出。及、咨询公司在1998年开展了一次在业界较有影响力的联合调查，从全世界两万余名高层管理者的档案中随机抽取3871名进行研究，总结出六种领导力的类型：威逼型、权威性、和谐型、民主型、以身作则型及教练型。 总的说来，领导力理论和实践发展到现在，已拓展到包括六种领导风格：指令型、愿景型、亲和型、民主型、领跑型和辅导型（领导力开发工具）。本研究在问卷设计时，参照（合益）集团的领导风格测量工具。 2、组织气氛的定义 （1935）第一次提出了在组织气氛领域的第一个概念――“心理气氛（），提出人的行为的发生需要考虑发生的情景，是个人与所在环境的函数。与合作，在1968年提出气氛或氛围的概念是人员（P）和环境（E）的关键功能链接。和（1976）对组织气氛的定义进行了总结，分成三类：一类是是组织属性，一类是个体任职，一类是群体认知。于2002年提出了六个维度对组织气氛进行描述，分别是结构、标准、责任、认知、支持及承诺。 本研究认为，组织气氛即员工认为会直接影响其工作表现的各种环境因素，包括六个纬度：灵活性，即没有不必要的规定、程序、政策或惯例，新设想很容易被接受;责任性，即员工被授权完成任务无需事事申请、等待审批;工作标准，即为组织及其员工制定了富于挑
统驭技术：选择你的领导风格（1） 两种不同的领导行为 领导者每天要做的事情很多，包括怎么去制定公司目标、考核下属，包括必要的公关活动，包括阅读报告公文等等，这些事都是领导者日常工作的一部分，透过这些日常的行为，可以把领导者的行为分成两种： 指挥性行为 领导者布置工作、命令、检查、监督、控制、指挥、指导等等，这些都可以看作是一种指挥性的行为。指挥性的行为是单向沟通的方式，即领导说，下属听。 1.如何给下属布置工作 这就是在5个Ｗ和2个Ｈ的方面给下属布置工作，基本上是一个程序化的流程。这个时候领导者是在实施一个指挥性的行为，当领导者布置完工作以后会采取严密的监督方式。在这个过程中，领导者是决定者，领导者是帮助解决问题的人。 2指挥性行为的特点
◆强调建立结构 一个指挥性行为很强的领导者强调完成任务的结构。同样一件事情、一个任务，指挥性行为的领导在布置的时候，会强调准备工作一定要如何去做，具体实行的时候要注意哪些事项，总结的时候应该如何做。 ◆组织 组织的对象是什么呢？人、财、物、时间和信息是组织的对象。例如一位领导布置一项任务是到东北去组建一家新公司，面对这项任务，前期做什么，中期做什么，后期做什么，这是结构。 如何完成这个任务呢？这就需要组织有关的资源。这些资源中，第一是人，有多少原有员工可以用，需要招聘多少新人，这是人的资源的组合。第二是财，有多少钱作为开发费。第三是物，在公司允许的范围之内可以购买哪些用品。第四是时间，必须在多长时间之内把这家分公司组建完毕。第五是信息资源，要了解一下在东北当地的市场中竞争对手都有谁？他们的市场占有率有多少？ 这就是人、财、物、时间和信息的组织，一个指挥性行为的领导者会给出明确的指示。 ◆提供忠告 当一个领导者告诉你做什么、怎么做的时候，他是在教你如何去完成任务，只要你按照他的步骤一步一步去做，就能够学习到很多知识。他会以自己的经验给你提供忠告，以过来人的方式给你提
你是哪种类型的领导者 不同的领导者，有不同的领导风格，我们从万万千千的卓越企业领导人当中，选出六个典型的领导者作为候选，从中再选出一个最佳企业领导人。对比一下，你属于哪一类型的领导者？ 1.敬业创新型代表人物：身先士卒的远古水利集团总经理——大禹人物个性：大禹，姓姒，曾用名大禹，夏禹。 出生年代：上古。 教育背景：不祥。 获评职称：高级工程师。 工作简历：远古时期，天地茫茫，宇宙洪荒，人民饱受海浸水淹之苦。远古集团董事长兼CEO尧，起用禹的父亲鲧担任远古水利集团总经理，治理洪水，鲧治水逢洪筑坝，遇水建堤，采用“堙”的办法，九年而水不息。 尧的助手——助理CEO兼执行总监舜，发现鲧治水无功，便将他淘汰在羽山。舜命鲧的儿子禹继任总经理，继续治水。他从冀州开始，踏遍九州进行实地考察，决定采用因势疏导洪水的办法。 大禹在绍兴地区工作期间，绍兴受到洪水的祸害，被称为荒服之地。大禹到了这块荒蛮之地，根据实际情况，凿山疏流，将水引入东海，使这片浅海沼泽之地重新成为平原，集团员工得以重新从事垦殖事业。 大禹在绍兴娶涂山氏为妻，新婚才四天便离家治水。婚后离家十三年，曾经三次路过家门而不进去。 参选理由：“三过家门而不入”和吃苦耐劳、克已奉公的忘我精神被传为千古佳话，成为远古集团的企业精神和代表性企业文化。敬业爱岗，无出其右者。 领导远古水利集团成绩显著，因势疏导洪水有独创性。 但是，由于大禹在担任远古集团董事长期间，任用职务之便谋取私利，抛弃了禅让制度，而是让自己的儿子夏启为公司继承人，导致企业资产流失，因此大禹的参选会引起很大争议。 2.谋略开拓型代表人物：攻伐有度的区域营销经理——姜子牙人物个性：姜子牙，姜姓，吕氏，名望，字子牙，也称吕尚、姜尚，俗称姜子牙。在区域市场的开拓业务上具有鼻祖的声誉。 出生年月：商朝未年周朝初期。
一、判断题 1. 由于领导结构的变革迅速，又因为领导活动的内容复杂，所以领导原理和领导艺术的相 通性很容易被打破。(错误) 2. 党管干部，是实现党的领导的组织保证。正确 3. 美国前总统尼克松在《领导人》一书中写到：“在单一领域，干地好就可以人材出众不需 要领导别人。作家、画家、音乐家，不领导别人同样可以搞艺术；发明家、化学家、数学家 可以独立发挥自己的天才；政界领导人必须鼓舞自己的拥护者。”这说明非领导人的目标是 靠自己实现的，领导人的目标是靠他人实现的。正确 4. 尽管各国在其不同的法治发展道路上，形成了关于“依法行政”的不同称谓，但在现代 法治国家中，依法行政都实质性成为行政机关所普遍遵循的一项法治原则， 并由此构成了各国建立行政法律制度的基础和根据。正确 5. 人类社会是有组织的，人类的活动在“必须”合作的基点上，又从来都是在“有组织” 的状态下进行的。正确 6. 思维，是个体人对客观事物本质特征和内在规律性联系的间接、概括的反映。正确 7. 当前，我们的党建工作整体上是好的，但部分领导干部的作风依然存在许多问题。正确 8. 领导只有形成了深受众望的影响力，才能充分发挥权力运用的效能，才能取得显著的领 导绩效。正确 9. 搞小圈子就会把自己和小圈子利益置于班子集体的、全局的利益之上，对班子集体的决 策采取实用主义的态度，合意的就执行、不合意的就不执行。正确 10. 具备优良的道德素质，是领导干部成为各级机构道德建设表率的唯一条件。错误 11. 科级干部分类是复杂的。这是因为，科级干部队伍是一个庞杂的系统，既有党政机关,又有企事业单位，还有自治地方和群众团体等各子系统，在子系统内部又有不同的分系统。正确 12. 情商(EQ)又称智商，主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。错误 13. 随着政治体制和干部制度的改革，干部公开选拔、竞争上岗和民主选举等方式必然展开，群众评价将在更大范围和更大程度上对干部的荣辱进退起决定作用。正确 14. 风度，是一个人心理素质和修养的外在体现，反映人的道德品格、思想情操、性格气质、工作作风等。领导者风度如何，决定了领导的影响力、凝聚力和号召力。正确 15. 规矩只包含法规。错误 16. 领导运用权力，开展领导活动，可以离开客观环境。错误
管理者情境与领导风格的对应：菲德勒权变领导理论 20世纪70年代的美国是动荡不安的。在政治上，民权运动对官僚体系造成了持续冲击；在经济上，石油危机使豪华轿车失去了廉价动力；在国际上，日本与德国的经济崛起对美国企业形成了严重威胁。这种局势，使变革的呼声充斥朝野。但是，变革什么？如何变革？向哪里变？却依然迷茫。动荡不安的外部环境，使一批学者开始抛弃那种寻找一种普遍适用的、最好的管理理论和方法的思路。他们强调在管理中要根据组织所处的内外条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的且适合于特定情境的管理模式、方案或方法，于是，产生了一种管理取决于所处环境状况的著名理论，即权变理论。所谓权变理论，就是寻求不同环境下的管理方式匹配关系。最浅显的表述就是：如果环境为A，那么X措施是恰当的；而如果环境是B，那么Y 措施是恰当的。美国学者菲德勒，就是这种权变理论的研究者之一。他把权变理论运用于领导模式研究。提出了权变领导模式（Contingency Leadership Model）。至今这一模式依然在有关研究中居于领先地位。 弗雷德.菲德勒（Fred E. Fiedler），美国当代著名心理学家和管理学家。他早年就读于芝加哥大学，获博士学位。毕业后留在芝加哥大学任教。1951年，他移居伊利诺伊州，担任伊利诺伊大学心理学教授和群体效能实验室主任。1969年，菲德勒前往华盛顿大学，担任华盛顿大学心理学与管理学教授，同时兼任荷兰阿姆斯特丹大学和比利时鲁汉大学客座教授。菲德勒的理论成果主要反映在他的一百多篇论文和四部学术著作中，其中的代表性论文包括《让工作适应管理者》（1965）、《一种领导效能理论》（1967）、《领导效率的个性因素和环境因素》（1968）、《如何使领导更有效率：对老问题的新解答》（1972）、《领导方式训练和经验的效果：对一种权变模型的说明》（1972）、《权变模型—领导效用的新方向》（1974）、《领导游戏：人与环境的匹配》（1976），以及《领导方式与有效管理》（1974，与马丁?切默斯合著）等。其中发表于《哈佛商业评论》1965年9－10月号的《让工作适应管理者》，是菲德勒首次提出权变领导模式的论文，比较完整地展现了他的基本思想。领导风格和LPC问卷 领导是什么？不同的学者有着不同的解释。但不管怎样解释，都离不开部下，没有部下，领导就什么都不是。领导风格的差异，其实质就是领导与部下的关系差异。用大棒驱使部下是一种风格，用胡萝卜诱导部下是另一种风格。在这两种风格之间，还可以细分出数量不等的中间类型。一般来说，动不动就挥舞着大棒的领导者，其行为多数带有专断性，目标指向也倾向于完成工作；而时不时拿出胡萝卜诱惑人的领导者，其行为多数带有参与性，目标指向也倾向于人际关系。所谓的独裁与民主、工作导向与关系导向，都是对领导风格的二分式归类。 显然，这种二分式归类有着简单化的嫌疑。现实中的领导，往往不是这种非黑即白的极端状态，而是处于两极之间的过渡状态。另外，这种二分式归类还忽略了相应的前提。例如，领导与部下是对立关系还是合作关系，这是不容忽视的本质前提。如果是对立关系，那么，领导者的行为宗旨是控制部下，拿起大棒是表现威严，拿起胡萝卜则是表现伪善。而如果是合作关系，那么，领导者的行为宗旨是激励部下，拿起大棒是为了工作，拿起胡萝卜是为了友好。不过，这些问题，已经有不少人进行了相应研究，所以不在菲德勒的关注范围之列。菲德勒关心的是，如何从实证的角度，对两种领导风格进行准确判断。
沈阳理工大学应用技术学院题目：浅谈华为公司的领导风格 姓 名 院（中 心、所）经济管理学院 学 号 年 2011级 级 专 工商管理 业
考试 组织行为学科目 考试 时间 考试 分数 教师 签字
目录 摘要 ································································································ I 1.华为公司领导者的介绍 0 2.任正非的领导风格 (1) 2.1低调 (1) 2.2狼性精神 (2) 2.3用毛泽东兵法治商 (3) 2.4危机管理理念 (4) 3.任正非的领导秘诀 (5) 3.1“一法”——《华为基本法》——明确的发展纲领 (5) 3.2“两制”——规范的HR机制、严密的运营机制 (6) 3.3朴实无华的宣教 (6) 4.结束语 (7)
参考文献： (7) 摘要 领导是管理的重要的职能，领导的水平的高低常常决定着组织的生存死亡。领导的有效性是组织成败的关键。领导者身负组织领导的重任，其思想观念、心理素质和特殊心理机制，不仅影响到个人工作的成效，更影响到其部署和群体作用的发挥乃至整个组织的行为绩效。领导的本质是影响力，即对一个组织、一个群体或一些人的行为与观念是施加影响的过程。领导能力意味着影响着团队中成员的发展、留任和激发成员的能力，具有魅力的领导有能力将其自身的价值观与其下属的相统一，他能够影响其下属视其为了集体的利益而舍弃自身的利益。具有魅力的领导，可以激发团队的成员对于团队的项目的热情、发展其忠诚度，建立成员们的自信和承诺，领导者将成为影
改善工作中的人际关系 什么是工作中的人际关系 人际关系是开展工作的依托，在当前的组织中，没有哪个人可以不依靠别人就能完成一切，只要开展工作，就要和同事、领导、下 属人员发生联系，就存在人际关系处理的问题，就需要协调好各方 人际关系。人际关系的出发点是合作，没有合作的人际关系不是正 常的人际关系，纯交易性的人际交往不正常也不会持久，而且很容 易破坏彼此的印象，造成心理沟壑，产生不信任感，甚至互相攻击，互相出卖。只有基于合作的人际关系才是持久和有人情味的，它能 创造一种和谐和信任的感觉，彼此互相信赖，互相支持，从共同的 利益出发，为了一个共同的目标去完成工作，获得彼此的工作成果。在深入的工作接洽中，进一步建立和谐的人际关系，共同推动工作 进展。工作当中的人际交往根本目的是高效地完成工作，所以一切 的目标都是为工作服务，其着眼点是工作本身，人际关系只是它的 依托和辅助，不存在为某个人工作的问题，只有为了某项工作的完 成而和某人建立必要的联系，从而达到合作完成工作的目的。不能 仅仅看重人际交往而忽略了工作的本身。 改善工作中的人际关系之尊重并适应组织环境 比如领导风格，公司文化，管理理念等。每个组织有其鲜明的个性特点，在长时间的磨合过程中渐渐形成稳定的风格，是众多员工 性格趋同的作用，代表着大多数员工的性格特点，有的是以领导人 的性格特点为主，可以称之为组织的性格，所以要想获得领导与同 事的认可，就必须首先弄清楚组织的风格，并根据组织的风格不断 调整自己的脾气习性，与之相适应，慢慢融入进去，找到和谐的感觉。否则，一贯专横独行，坚持自我的话，一般很难以融入组织， 难以被认同的，也因此无法很好地与同事进行合作，难以获得更多 的工作机会，建立良好的人际关系就无从谈起。所以对组织性格的 认知和认同非常重要。
领导能力和领导艺术 领导的概念 领导就是引导人们并施加影响为达到一定目标而作出努力的过程。 领导力：关键不是让其他人简单地服从命令。而是在于引导、激励部下让他们跟你的思想、理念同步要懂得保持团队的价值，并通过团队的建设增值。 领导力体现在：1）方向决断，定方向，定规划。把握团队的灵魂。（决断力） 2）用人，影响人。（影响力：1）尊重人；2）信任人；3）赞赏人；4）理解人；5）支持人；6）关心人。） 执行力：意味着除非命令本身有问题，否则必须执行，没有任何借口，执行的程序和资源。 人格魅力：诚实、信用。。。。。。。。 只有管理好的公司，没有领导好的公司 领导和管理者的区别：领导主要是对人的领导，重点在激励 管理既有人，又有物重点在控制 计划和组织 重点：目标（标准/要求/规章制度）---- 计划（5W 决定必须完成的任务，如何完成的任务，从何处着手，何时着手。什么时间完成。。。。。）----- 任务（具体分解，清楚）-------理解（为什么、主动、参与和团队意识）-----确认------资源-（要训练员工，工作条件）--------执行-----检查（事中适当地纠正偏差，以免出现失误，不能和交警）------总结（评估工作效果，激励员工，建立权威）例子：新员工：卫生/服务态度 5S活动 五常是我们领导的日常工作，建立目标。制定标准和检查。分析问题和改善方案。总结。 整理------ 将产品分类，品种，多少，制作间原料，半成品。。。。。。。减少库存，增加场地，避免混放差错 整顿------ 所有产品，物品，原料等作到定位管理，定量控制，取用方便。。。。。。标识清楚，现场整齐，产品一目了然。 清扫------ 对工作场地，环境和器具，设备进行彻底的清扫，自己的用具，工作台自己清扫。设备清洁（裱花间）及时发现微小缺陷。 清洁----- 任何时候和地点都要保持清洁，员工情绪良好，消除发生灾害根源。 素养------ 时刻督促员工保持清洁的习惯，从小事做起，坚持形成好的素养，要有一个好的心态。 学会表扬，批评的艺术 1）不能只批评不表扬，不批评只表扬，不批评不表扬。2）批评要及时，批评要就事论事，功过分清。 3）表扬要诚心诚意，具体实在。表扬可以适当重复，批评尽量不重复。4）当众表扬，个别批评，该做的工作不表扬。 利用奖励和惩罚的手段 1）罚要分明，要敢奖敢罚。；2）罚要公平，标准要统一。3）规则要明确，防止随意性。 4）罚款要用于员工福利。5）以奖为主，罚为辅。（小红花）；6）重复要重罚。 开会的艺术 ●会议的作用： 会议是与会者身份的标志；会议可形成共同的见解和价值观； 通过会议可以对每一个与会者产生一种约束力；会议是显露才华和发现人才的场所 会议同一种仪式，有鼓励调节情绪的作用 ●布置任务的会议 责任一定分摊到具体人身上；要由限定完成任务的时间；要明确完成任务的标准 要形成“我会检查”的气氛 ●讨论会 如果议题复杂，要事先通知准备，以免讨论不深刻；明确宣布是讨论会，要畅所欲言； 主持者不要首先发表自己的见解，一面给会议定调子，可以介绍情况； 时刻注意会议的方向，避免会议走题；讨论会发言的真实性与到会者的人数成反比； 对于好的建议应当鼓励，对于高明的建议千万不能批评 ●开会常见的错误： 会而不决：开了会，却走了题；议而不决：讨论了，却没结论； 决而不行：虽有结论，但没有分摊任务；行而无果：虽分摊任务，却没有检查 人员管理 人员管理的重要性 员工管理是领导的管理的精髓，是现代管理中一个很重要的方面，领导需要忠实的顾客，需要销售的业绩，更需要忠实的，最佳的，真正属于自己的员工，没有好的员工所谓的品牌，质量，名店，销售等都无从谈起。我们领导应尽快接受现代管理的新理念，提高自己的
两种主要领导风格的分析 --明阳天下拓展培训根据最新领导风格研究，将领导风格分为两种类型，分别是变革型和交易型，大多数的领导基本上都可以归为这两种类型。 变革型领导的特征是具有在特质和行为上都具有魅力感染，同时对待下属时倾向于动力激发、智力刺激和个性化关怀。而交易型领导的特征是意外管理（分为主动和被动两种）、情境奖励。意外管理的意思是指对突发性事件、单独性事件的管理，交易型领导大多善于意外管理，而较少地去关注建设一个防止意外事件发生的良好体系。 例如A是某家建筑工程公司的总经理，他的性格特征是有着丰富的社会阅历、工作敏锐，处理人际关系较为迂回圆滑，逻辑性较强，对待生活、对待细节比较随意。但人格魅力和感染力不够、公众演讲不具备感染力。 从实际工作中来看，他是一个非常典型的例外管理者，通常对于公司日常的基础管理不是特别的关注，而主要精力在于工作中发生的突发事件或者意外事件。同样，对于人员应用也是这样，如果某位员工在某件事情上的表现比较优异或者很糟糕，他会给予特别的关注，而忽视了该员工在日常管理工作当中表现出来的某些优点或特质。情景奖励这一点也在他身上体现的比较多，对于在某些特定事件上出色完成任务的人，他会非常的认可对方，并倾向于给予对方一定的物质奖励。由上分析可知，A是一位典型的交易型领导。 同时B是该公司前任总经理、现任书记，在公司陷入低谷的时候
临危受命担任总经理，带领公司走出低谷。书记的性格同样是具备丰富的社会阅历和经验，但更加擅长公众演讲，善于调动整体公司员工的积极性，更加喜欢激励员工的动力，善于从宏观角度看问题，而比较忽视意外事件的管理。这就是典型的变革型领导。 交易型领导对于短期提升公司业绩和利润有着非常大的作用。在国内建筑市场环境不透明、市场竞争不够自由化、市场不够开放先进的情况下，交易型领导能够带领企业应对恶劣的外部环境，具有强烈的现实意义。而变革型领导则能够带领公司逐步走向优秀和卓越，实现长期目标并凝聚一批优秀的有着强烈愿景的优秀人才。并推动员工建立对目标的一致热情和动力、建立起一套具备自我学习、自我换血并且优秀卓越的管理体系。 可以说这两种不同类型的领导风格有着各自的优劣之处，面对企业内外部环境，有着不同的作用和好处。如果一个企业的高层能够出现不同风格领导的互相亲密搭配，那是非常好的一件事情。 你的领导属于哪种风格呢？
勒温：领导风格类型 美国依阿华大学的研究者、著名心理学家勒温（Kurt Lewin）和他的同事们从30年代起就进行了关于团体气氛和领导风格的研究。勒温等人发现，团体的任务领导并不是以同样的方式表现他们的领导角色，领导者们通常使用不同的领导风格，这些不同的领导风格对团体成员的工作绩效和工作满意度有着不同的影响。 勒温等研究者力图科学地识别出最有效的领导行为，他们着眼于三种领导行为或领导风格，即专制型、民主型和放任型的领导风格。 勒温认为，这三种不同的领导风格，会造成三种不同的团体氛围和工作效率。专制型的领导者只注重工作的目标，仅仅关心工作的任务和工作的效率。但他们对团队的成员不够关心，被领导者与领导者之间的社会心理距离比较大，领导者对被领导者缺乏敏感性，被领导者对领导者存有戒心和敌意，容易使群体成员产生挫折感和机械化的行为倾向。民主型的领导者注重对团体成员的工作加以鼓励和协助，关心并满足团体成员的需要，营造一种民主与平等的氛围，领导者与被领导者之间的社会心理距离比较近。在民主型的领导风格下，团体成员有较强的工作动机，责任心也比较强，团体成员自己决定工作的方式和进度，工作效率比较高。放任型的领导者采取的是无政府主义的领导方式，对工作和团体成员的需要都不重视无规章、无要求、无评估，工作效率低，人际关系淡薄。 勒温等人试图通过实验决定哪种领导风格是最有效的领导风格。他们分别将不同的成年人训练成为具有不同领导风格的领导者，然后将这些人充当青少年课外兴趣活动小组的领导让他们主管不同的青少年群体。进行实验的青少年群体在年龄、人格特征、智商、生理条件和家庭社会经济地位等方面进行了匹配，也就是说，几个不同的实验组仅仅在领导者的领导风格上有所区别。这些青少年兴趣小组进行的是手工制作的活动，主要是制作面具。结果发现，放任型领导者所领导的群体的绩效低于专制型和民主型领导者所领导的群体；专制型领导者所领导的群体与民主型领导者所领导的群体工作数量大体相当；民主型领导者所领导的群体的工作质量与工作满意度更高。
魅力沟通的心得体会 魅力沟通的心得体会1 我们对于事情的了解、判断和转述都离不开沟通，而沟通不仅是简单的“说”，而是有着技巧和方法。在我们沟通的同时，我们不能想当然，要了解对方真正的意图。 我们每个人在任何时刻都少不了沟通，生活、工作等等等等。但是沟通也分为有效沟通和无用沟通，为什么有人在阐述事情的时候一遍就能让大家印象深刻，而有的人把一件事情说了四、五遍才能让大家所熟识，有的人一开口就能得到别人的赞同，而有的人则恰恰相反。这就是沟通的魅力，这就是沟通的与众不同。 周一的培训让我对沟通又有了心得认识，沟通不仅是单方面的，它是和说话双方都有着联系，更合当时的地点、说话人的情绪、态度和反应有着密不可分的关心。和不同人沟通，使用的态度、语气和内容都是不尽相同的，我们要掌握其中的要领，才能让我们的做事事半功倍。 沟通，另一个层面的意思就是人际关系。在现实生活中，我们不可避免地要和上级、下属和同事交往，还要与其他形形色色的人打交道，这些都需要建立人际关系，都需要搞好沟通与交流。良好的人际关系是人生、事业成功的基石。生活中没有沟通，就没有快乐；工作中没有沟通，就没有乐趣；事业中没有沟通，就没有成功。因此，我们必须重视沟通、学会沟通。
魅力沟通的心得体会2 20xx年10月30-31日，公司特派后勤部门管理岗位上的7位员工，去长沙聚成培训学校，参加了被誉为亚洲第一名嘴张锦贵的为期两天的《魅力沟通与领导艺术》课件的培训与学习。 张锦贵教授此次培训的内容为魅力沟通与领导管理，课程生动而有趣味，演讲方式幽默风趣。通过两天的培训，张教授以大量实例和现场演练，理论结合实际，轻松幽默的揭示出管理沟通的真谛，观点新颖独到。他非说教式的演讲，言之有物的睿智、让我们获得了宝贵的人生启迪。 其中主要内容包括：“谈心态”、“卓越领导”、“命运与成功”“沟通与管理”、“沟通的效益”、“沟通成功的基本条件”、“成功说话六要素”、“沟通三部曲”等等。 通过培训学习我领悟到了几点： 一、关于心态： 1、张教授倡导感恩文化：感谢团队、感谢顾客、感谢家人、感恩公司领导对你的提携、栽培和帮助，感谢所有帮助过自己的人。这一点与我们怀仁的企业文化不谋而同。只有心存感恩的人，才能珍惜所拥有的一切。 2、心态决定一切：面对失败和挫折，一笑而过是乐观自信，重整旗鼓是一种勇气。思维养成行为、行为养成习惯、习惯养成个性、个性养成态度、态度决定一生。 在今后的工作、学习、生活中，一定要端正自己的心态，凡事要
中国企业家的领导风格——张勇与他的“家” 人是海底捞的生意基石。 ——张勇从一个不知名的小火锅店，成长为在中国大陆39个城市拥有138家直营餐厅的知名企业，四川海底捞火锅已经成长为餐饮行业的龙头企业。它的创始人及董事长——张勇，靠着独一无二的领导方式，将海底捞做大做强，为人所熟知。张勇的领导风格也得到了马云等许多成功企业家的称赞。从普通技工到如今龙头餐饮公司的董事长，张勇创造了一个业界神话。 《海底捞你学不会》，这本由黄铁鹰教授着于2010年的书使张勇俨然成为“一代宗师”，海底捞的“家文化”也被人们津津乐道。即便张勇曾经强调，“海底捞并不是’家文化’”，可是张勇却时时刻刻都扮演着大家长的角色，希望员工在公司能够感受到家的温暖，以人为本的思想也从未改变过。海底捞在外人看来是“不可复制”的，正是由于张勇难以效仿的领导方式。 1.亲情管理 张勇的管理方式属于9.9型—群体合作型管理，对工作和人都极为关心，能够使部下个人利益的满足与企业目标的实现有效的结合起来。他对待员工像对待家人一般，极其注重培养和管理。在创业初期，海底捞的服务员很多都是经人介绍过来的：老乡、朋友、亲戚甚至是家人……这种招聘方式在很多人看来简直是匪夷所思。张勇一直致力于让员工感到认同感和归属感，他认为只有这样，员工才会真正快乐地工作，用心去做事，然后透过他们使海底捞的价值理念得到传递。大家可以和亲戚朋友一起工作，自然就很开心，这种快乐的情绪对身边的人也很具感染力。虽然张勇也强调很多次自己只是个资本家，但是他待基层员工如兄弟般的心性始终如一，不容忽视。一年倒春寒，在海底捞北京市大兴物流中心，张勇在门口看到两名站岗的保安在寒风中瑟瑟发抖向他敬礼。他走进会议室第一件事，就是把主管叫过来质问：“这么冷的天，干嘛让人家挨冻，敬这没有意义的礼。让他们进屋里去呆着，再装两个暖气，花不了多少钱嘛。”这种如兄弟间的关心，发生在张勇身上已经让海底
四种不同的领导风格(八) （一）命令式的领导风格指挥多，支持少，这是一种命令式的领导方式。也就是第一种领导类型，用S1（style，是领导风格的类型）表示。1、命令式的领导风格的特征领导者对员工的角色和目标给予详尽的指导，并密切监督员工的工作成效，以便工作成果给予经常的反馈。领导者经常告诉下属应该在哪里、什么时候做什么和怎样去完成各种任务。决策由领导者自己决定，交流是单向的，对如何完成工作目标的规则和纪律约束清晰、明确。 2、命令式领导风格适用的员工的类型针对高工作意愿而低工作能力的员工多采用命令型领导风格。 （二）教练式的领导风格见图2－1，在右上角的部分，这种领导方式称为S2，教练式的领导风格。指挥性行为偏高，支持性行为也偏高。教练采用的就是一种高指挥、高支持的方式。在球场上踢球的时候踢什么阵型是教练决定的，但是当队员球踢得很好的时候，教练也会给他支持，给他激励，所以他一边指挥，一边激励。一边通过指挥的方式调整员工的技能，一边通过支持的方式提升员工的工作状态，这就是所说的教练的方式。1、教练式领导风格的特征领导者命令与支持并重，领导者仍给予大量指示，同时也试图倾听下属对决定的想法。决策的控制权仍掌握在领导者手中，对员工好的行为给予赞赏，关注工作进程，及时对下属提供工作表现好坏的反馈。2、适合指导的员工类型高指挥对
员工的能力有帮助，高支持对员工的意愿有帮助，什么样的员工既缺能力又缺意愿呢？应该是第二阶段。第二阶段的员工能力只有一点点，所以还需要指挥，工作的意愿相当不足。所以，要用高指挥高支持的教练风格和方法来带动第二阶段的员工。3、教练式的领导指导员工的步骤（1）帮助下属确定问题，下属可能还不知道问题出在哪里。（2）帮助下属设定一些目标。（3）说清楚决策的理由，同时也试图听一听下属的想法，促进一些新的意见和想法的提出。必要的时候要支持和赞美下属的任何意见和建议。但是在决策的过程中，领导者依然是最后的决策人。 （三）支持式的领导风格图2－1左上角这个部分，用S3表示。1、支持式领导风格的特征高支持，低指挥，多支持，少指导，就是尽量激励下属自己去做，而不是告诉他如何去做。支持式的领导风格和方法在决策的时候有一个特点，就是让下属参与进来，创造一种宽松的气氛，鼓励下属提问，跟下属共同做决定。一个支持式风格的领导者常常举行团队会议，一起讨论问题，大家共同做决定。支持性风格的领导者跟前两种有所不同，已经从目标为导向慢慢地转向了以人际为导向。因为这种类型的领导经常给予下属一些认可、鼓励、支持。2、支持式风格的领导者适合指导的对象高支持对员工的工作的意愿有帮助，低指挥对员工的工作能力没有什么帮助。正好适合指导的是第三阶段的员工。第三阶段的员工的特点是能力较高，不需要去指挥他，他已经有了相当的经验，但是他的意愿还不足，总是上下波动，面对
智慧树知到公共关系与人际交往习题答案
1公共关系学的学科性质是(A ) A. 综合应用型学科 B. 社会学学科 C. 管理学学科 D. 传播学学科 2“公共关系是90%靠自己做得好，10%靠说（宣传）得好”，这种观点出自公共关系定义的哪家流派？(A ) A. 现象描述论 B. 社会关系论 C. 管理职能论 D. 特征综合论 3公共关系的主体是（B ） A. “一把手” B. 社会组织 C. 党委集体领导 D. 政府主管部门 4公共关系客体准确的表述是指（A ） A. 公众 B. 消费者 C. 大众 D. 组织 5人际交往体现和彰显公共关系是指（ D ） A. 人际交往具有目的性 B. 人与人交往无处不在 C. 社会组织是由一个个体组成的 D. 全员公关，每个人都若明若暗的成为一定社会组织的“形象大使” 1下列哪些不属于社会组织（ A ) A. 微信朋友圈 B. 海尔公司 C. 联合国秘书处 D. 智慧树教育共享平台 2下列哪些不是评价社会组织形象的标准（ B )
A. 知名度 B. 利润率 C. 美誉度 D. 和谐度 3以下哪些不属于大众传播媒介（ C ) A. 报社 B. 通讯社 C. 组织内广播台 D. 互联网 4公共关系基本特征有（ABCD) A. 流动性 B. 开放性 C. 互利性 D. 公众性 5公众的基本特征有（ABCD) A. 可导性 B. 同质性 C. 普遍性 D. 多元性 1公共关系对社会组织的作用是（ A ） A. 树立组织形象 B. 占有市场 C. 推销组织产品 D. 服务消费者 2公共关系活动既要对社会组织负责，也要对公众负责。这是因为（ B ） A. 全心全意为人民服务 B. 组织的良好形象靠社会公众来“认定”、“评判” C. 公众是消费者，消费者就是上帝 D. 需要公众“买我” 3社会组织开展公共关系活动与客体公众之间应该保持一种协作关系，这是因为（ C ） A. “放长线钓大鱼”
领导科学与领导艺术考核册 学校名称： 学生姓名： 学生学号： 班级： 成绩： 宁波广播电视大学
一、单项选择题（每题1分，共10分） 1、（ B ）是领导活动的价值取向和精神归属。 A、权威性 B、服务性 C、综合性 D、战略性 2、（ A ）被誉为带来组织革命的“现代组织之父”。 A、斯隆 B、西蒙 C、梅奥 D、马斯洛 3、能否应对（ C ）的压力，是衡量组织内部领导有效性的一个重要指标。 A、内部环境 B、内部人员 C、外部环境 D、外部人员 4、在领导环境中，（ D ）对一个国家的领导的性质和领导体制影响最大。 A、文化环境 B、人文环境 C、经济环境 D、政治环境 5、20世纪60年度末70年代初，以（ A ）的领导理论提出为标志，产生了权变领导理论。 A、菲德尔 B、德鲁克 C、韦伯 D、法约尔 6、人格要素模型是由（ C ）在1915年首次提出的，其后由瑟斯顿进行独立检验。 A、菲德尔 B、德鲁克 C、韦伯 D、法约尔 7、1916年发表的《工业管理和一般管理》作者是（ D ）。 A、菲德尔 B、德鲁克 C、韦伯 D、法约尔 8、领导作风理论是由（ B ）提出的。 A、沙特尔 B、勒温 C、布莱克和穆顿 D、利克特 9、管理方格理论是由（ C ）提出的。 A、沙特尔 B、勒温 C、布莱克和穆顿 D、利克特 10、支持关系理论是由（ D ）提出的。 A、沙特尔 B、勒温 C、布莱克和穆顿 D、利克特 二、多项选择题（每题2分，共10分） 1、领导科学的基本研究方法主要有（ABD ）。 A、系统分析法 B、案例分析法 C、历史分析法 D、比较分析法
第二节领导风格类型 一、按权力运用方式划分 （一）、集权式领导者 就是把管理的制度权力相对牢固地进行控制的领导者。优缺点详见：P226 （二）、民主式领导者 特征是向被领导者授权，鼓励下属的参与，并且主要依赖于其个人专长权和模范权影响下属。从管理学的角度看，意味着这样的领导者通过对管理制度权力的分解，进一步鼓励下属的需要，去实现组织的目标。 一、按创新方式划分 （一）、魅力型领导 这种领导有着激励下属超越他们预期绩效水平的能力。 （二）、变革型领导 这种领导者鼓励下属为了组织的利益而超越自身的利益，并能对下属产生了深远而不同寻常的影响。这种领导者关心下属的日常生活和发展需要，帮助下属用新观念去分析老问题，进而改变他们对生活的看法。 二、按思维方式划分 （一）、事务型领导 也可以称为维持型领导者，这种领导者通过明确的角色和任务要求，激励下属向着既定的目标前进，并且尽量考虑和满足下属的社会需要，通过协作活动提高下属的生产率水平。 （二）、战略型领导 特征是用战略思维进行决策。战略型领导行为是指拥有预见、洞察、保持灵活性并向他人授权，以创新所必须的战略变革能力。 第三节领导理论 一、领导特性论 有效的领导者一般具有以下共同的特征 ！、努力进取，渴望成功 2、强烈的权力欲望 3、正直诚信，言行一致 4、充满自信 5、追求知识和信息 二、领导行为论 （一）、密执安大学的研究 详见：P229 （二）、俄亥俄州立大学的研究 详见：P229-P230 （三）、管理方格论 详见：P230-P231 三、领导情景论 （一）、菲德勒权变理论 权变理论认为不存在一种普遍适用的领导方式或领导风格，领导工作强烈受到领导者所处的客观环境影响
篇一：魅力沟通与领导艺术培训心得 培训心得 2010年10月30-31日，公司特派后勤部门管理岗位上的7位员工，去长沙聚成培训学校，参加了被誉为亚洲第一名嘴张锦贵的为期两天的《魅力沟通与领导艺术》课件的培训与学习。张锦贵教授此次培训的内容为魅力沟通与领导管理，课程生动而有趣味，演讲方式幽默风趣。通过两天的培训，张教授以大量实例和现场演练，理论结合实际，轻松幽默的揭示出管理沟通的真谛，观点新颖独到。他非说教式的演讲，言之有物的睿智、让我们获得了宝贵的人生启迪。 其中主要内容包括：“谈心态”、“卓越领导”、“命运与成功”“沟通与管理”、“沟通的效益”、“沟通成功的基本条件”、“成功说话六要素”、“沟通三部曲”等等。 通过培训学习我领悟到了几点： 一、关于心态： 1、张教授倡导感恩文化：感谢团队、感谢顾客、感谢家人、感恩公司领导对你的提携、栽培和帮助，感谢所有帮助过自己的人。这一点与我们怀仁的企业文化不谋而同。只有心存感恩的人，才能珍惜所拥有的一切。 2、心态决定一切：面对失败和挫折，一笑而过是乐观自信，重整旗鼓是一种勇气。思维养成行为、行为养成习惯、习惯养成个性、个性养成态度、态度决定一生。在今后的工作、学习、生活中，一定要端正自己的心态，凡事要 乐观、积极，并努力去实现目标。 二、关于卓越领导： 1、要成为魅力领导：没有抱怨的权利，只有改善的责任。我们 要真心对待员工，事事以身作则，多为员工着想，及时给予他们力所能及的帮助，遇到问题多做沟通，而不是命令；对待员工的不是与错误要帮助其改正，争取共同进步。 三、关于命运： 张教授对于命运，有自己独到的见解：“命”是过去造作的行为 影响了现在与未来者，即已造业，必有果报，不易改变。“运”是现在或未来即将造作的行为，尚未发生，善恶正邪，人人可以自主。 所以，我们要自己把握命运。遇到困难，不怨天尤人，凡事不找 借口，朝着既定的目标，马上行动。 四、关于沟通与管理： 1、我学到了：首先要注意修饰自己的形象，给人留下好印象。 充分倾听，注意表达。不管在工作还生活中，凡事需要沟通。只有沟通到位了，才能相互了解、得到谅解、消除误解、进而达成共识。 对于不同意见，首先要学会尊重与认同，求同存异，一个人的智 慧，永远胜不了一个团队，只有透过不同的见解交汇，才能激发团队的不断创新。 2、要做好管理工作，就要做好：褒奖、倾听、决断、并充分授 权。有时要装傻，凡事不能事必躬亲；要做好对下属的培养，适当的扮演一下绵羊，就对下属更有激励性、更容易把下属培养成“狼”，其中必须：授予员工明确的工作以及完成的时限，授予他完成任务的适当的权利、经费，同时，制定奖惩制度，奖罚分明，这样才能带好一个团队。我觉得这是我们以后需要换种角度思考的问题。 总之，我愿意将所学到的沟通和管理知识应用到实际工作中去， 自觉克服日常沟通中常见障碍和问题，主动合作、用心工作，高调做事、低调做人，时刻保持谦虚谨慎的工作作风，常怀感恩之心，创造出更高的工作效率，为实现部门目标和公司目标而不断努力。篇二：读书,让我更有魅力心得交流体会