小学四年级语文上册第五单元知识结构图
一、指导思想：深化教育改革，全面推动素质教育，遵循《课程标准》的基本理念和要求，密切联系儿童生活，选择生动有趣的素材，让儿童在具体的情景中学习语文，全面提升语文素养，准确把握语文教育的特点，引导儿童自主学习与合作交流，丰富课堂活动，体现序法，利学利导。
二、学情分析：
本班绝大部分女生学习自觉，习惯较好，成绩也好，部分男生基础差。他们喜欢语文，上课积极认真，课外阅读兴致很高，字也写得不错。但亦有个别学习水平较弱的同学上课不自觉，作业潦草，掌握知识与别人距离较大，这学期要采取有效的教学措施，增强优差生的辅导，调动每一个孩子的语文兴趣，全面提升教学质量。
三、单元分析：
本单元由四篇课文和“语文百花园五”组成。精读课文三篇：《小草之歌》、《争吵》、《小泽征尔的判断》；《皮巧根桥》是略读课文。本单元的主题是对学生实行爱的教育，但“爱”绝不是空洞的，那么具体到本单元又该如何定位？纵观几篇课文，都有个“小”与“大”的辩证关系：小草十分弱小，但它不气馁、不灰心、不计较，而是以自己微薄的力量为大自然做出巨大贡献；小学生克莱谛珍惜伙伴间的友谊，用自己的宽容与微笑化解同学间的矛盾；未成名时的小泽征尔以小人物的身份，在众多权威面前坚持己见，最终获得成功；皮巧根没有那些不切实际的“远大志向”，而是以自己微小的力量带给人们方便，受到人们的爱戴和敬仰。这几篇课文通过生动活泼的形式与内容，向学习者传递着一个人文主题：自信、自主、有为，这些都是这个年段的学生十分需要学习的“人生课程”，是“爱”的前提和具体表现。
四、导学重难点：
1．自主识字。 2．阅读教学，重视词句训练，注重积累。 3．习作。 4．学习本单元要注意让学生体会身边的“爱”，学会协助他人。
五、导学目标：
1、识字写字：能够理解汉字21个，会写30个。
2、引导学生联系自己的生活实际和理解实际，通过对比、联想、想象等方法读懂课文，体会小草不因弱小而气馁，无私奉献的精神；懂得人与人之间要相互宽容、团结友爱；学习小泽征尔不迷信权威，敢于坚持自己的准确判断的品质；
1、什么事人力资源？人力资源的特征有那些？ 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理？ 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作？ 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划？ 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： （1）收集人力资源规划所需的信息 （2）预测人员需要 （3）清查和记录部人力资源情况 （4）确定招聘需要
（5）与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析？ 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作容和职务规（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规两个部分）的系统过程。 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些？ 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】 优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等； 缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法 三、观察法 1、被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定，这样便于观察 2、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作
第一章绪论 1．世界上的资源可分为四大类（选择）：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源 2．什么是人力资源？如何理解人力资源的含义（特点）？（简答） 人力资源是资源的一种，要理解人力资源的含义，必须从其内涵和特性两个方面去分析。从内涵上看，人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它应包括数量和质量两个方面。具有7个主要特点：（多选）1不可剥夺性（是最根本的特征（单选）） 2时代性 3时效性 4生物性 5能动性 6再生性 7增值性３．人力资源管理的概念（名词）： 宏观：是对一个国家或地区的人力资源实施的管理。微观：是对人力资源获取、整合、保持、开发和控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。４．微观人力资源管理的含义（简答、论述要加宏观微观的概念）： 1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，人力资源管理的各项工作为组织的战略服务； 2、为了实现对人的管理，人力资源管理需要通达规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。 3、人力资源管理是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的。 4、人力资源管理在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事件的需要。 5、通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获得取、整合、保持、开发、控制与调整； 6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。５．人力资源管理目标（简答）： 1、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。 2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。 3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。６．人力资源管理的功能（多选）： 1、获取这一过程包括工作分析、招聘录用等环节。（单选） 2、整合 3、保持这一过程主要体现在薪酬和考核制度里。（单选） 4、开发这一过程主要包括日常工作指导、技能知识培训等一系列活动。（单选） 5、控制与调整这一过程主要体现在绩效管理里。（单选）７．人力资源管理的活动领域（简答）： 1、工作分析与工作设计 2、人力资源规划 3、招募与甄选 4、培训与开发 5、绩效考核 6、薪酬、奖金和福利 8．人力资源管理的四种模式（多选）（具体的为单选）：第一种：产业（工业）模式，20世纪50年代之前，这一时期心理测验的发展、科学管理运动对工作的科学研究和劳动力短缺所导致的社会需求，为科学的人员选拔提供了理论和技术方面的保障。 第二种：投资模式，20世纪60-70年代，主要关注劳工关 系的协调。 第三种：参与模式，20世纪80-90年代，在对人的管理中更多地采用参与、民主的方式。第四种；高灵活性模式，20世纪90年代，因此，借助于“外脑”、聘请顾问、人力资源管理外包化、灵活的雇佣关系和工作时间、多样的报酬和福利方案、权变的组织结构和权力分配等日益盛行。 9．人力资源管理从其产生到现在经历了四个主要的发展阶段：初级阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段。（单选）一、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心（单选） 术语：劳工关系、工业关系、雇佣关系、劳动管理、人力管理、人事管理等。
有理数数轴：数轴是规定了原点、正方向、单位长度的一条直线。 有理数 概念：凡能写成形式的数，都是有理数。（正整数、0、负整数统称整数；正分数、负分数统称分数；整数和分数统称有理数.注意：0即不是正数， 也不是负数；-a不一定是负数，+a也不一定是正数；π不是有理数。） 有理数的分类：①有理数 正有理数 零 负有理数 正整数 正分数 负整数 负分数 ②有理数 整数 分数 正整数 零 负整数 正分数 负分数 相反数 (1)只有符号不同的两个数，我们说其中一个是另一个的相反数；0的相反数还是0； (2)相反数的和为0 ? a+b=0 ? a、b互为相反数。 绝对值：正数的绝对值是其本身，0的绝对值是0，负数的绝对值是它的相反数；注意：绝对值的意义是数轴上表示某数的点离开原点的距离； 有理数比大小 （1）正数的绝对值越大，这个数越大； （2）正数永远比0大，负数永远比0小； （3）正数大于一切负数； （4）两个负数比大小，绝对值大的反而小； （5）数轴上的两个数，右边的数总比左边的数大； （6）大数-小数＞0，小数-大数＜0。 互为倒数：乘积为1的两个数互为倒数；注意：0没有倒数；若a≠0，那么的倒数是； 若ab=1? a、b互为倒数；若ab=-1? a、b互为负倒数。 有理数乘方的法则 （1）正数的任何次幂都是正数； （2）负数的奇次幂是负数；负数的偶次幂是正数；注意：当n为正奇数时: (-a)n=-a n 或(a -b)n=-(b-a)n , 当n为正偶数时: (-a)n =a n 或(a-b)n=(b-a)n . 科学记数法：把一个大于10的数记成a×10n的形式，其中a是整数数位只有一位的数，这种记数法叫科学记数法. 近似数的精确位：一个近似数，四舍五入到那一位，就说这个近似数的精确到那一位。 有效数字：从左边第一个不为零的数字起，到精确的位数止，所有数字，都叫这个近似数的有效数字。 举几个例子：3一共有1个有效数字，0.0003有一个有效数字，0.1500有4个有效数字， 1.9*10^3有两个有效数字（不要被10^3迷惑，只需要看1.9的有效数字就可以了，10^n 看作是一个单位）。 整式的加单项式：在代数式中，若只含有乘法（包括乘方）运算。或虽含有除法运算，但除式中不含字母的一类代数式叫单项式。 单项式的系数与次数：单项式中不为零的数字因数，叫单项式的数字系数，简称单项式的系 数；系数不为零时，单项式中所有字母指数的和，叫单项式的次数。 多项式：几个单项式的和叫多项式。
第一章绪论 §1-1 结构力学的研究对象和任务 一、结构的定义:由基本构件（如拉杆、柱、梁、板等）按照合理的方式所组成的构件的体系，用以支承荷载并传递荷载起支撑作用的部分。 注：结构一般由多个构件联结而成，如：桥梁、各种房屋（框架、桁架、单层厂房）等。最简单的结构可以是单个的构件，如单跨梁、独立柱等。 二、结构的分类：由构件的几何特征可分为以下三类 1．杆件结构——由杆件组成，构件长度远远大于截面的宽度和高度，如梁、柱、拉压杆。2．薄壁结构——结构的厚度远小于其它两个尺度，平面为板曲面为壳，如楼面、屋面等。3．实体结构——结构的三个尺度为同一量级，如挡土墙、堤坝、大块基础等。 三、课程研究的对象 ?材料力学——以研究单个杆件为主 ?弹性力学——研究杆件（更精确）、板、壳、及块体（挡土墙）等非杆状结构 ?结构力学——研究平面杆件结构 四、课程的任务 1．研究结构的组成规律，以保证在荷载作用下结构各部分不致发生相对运动。探讨结构的合理形式，以便能有效地利用材料，充分发挥其性能。 2．计算由荷载、温度变化、支座沉降等因素在结构各部分所产生的力，为结构的强度计算提供依据，以保证结构满足安全和经济的要求。 3．计算由上述各因素所引起的变形和位移，为结构的刚度计算提供依据，以保证结构在使用过程中不致发生过大变形，从而保证结构满足耐久性的要求。 §1-2 结构计算简图 一、计算简图的概念：将一个具体的工程结构用一个简化的受力图形来表示。 选择计算简图时，要它能反映工程结构物的如下特征： 1．受力特性（荷载的大小、方向、作用位置） 2．几何特性（构件的轴线、形状、长度） 3．支承特性（支座的约束反力性质、杆件连接形式） 二、结构计算简图的简化原则 1．计算简图要尽可能反映实际结构的主要受力和变形特点 ．．．．．．．．．．．．．．，使计算结果安全可靠； 2．略去次要因素，便于 ．．。 ．．分析和 ．．．计算 三、结构计算简图的几个简化要点 1．实际工程结构的简化：由空间向平面简化 2．杆件的简化：以杆件的轴线代替杆件 3．结点的简化：杆件之间的连接由理想结点来代替 （1）铰结点：铰结点所连各杆端可独自绕铰心自由转动，即各杆端之间的夹角可任意改变。不存在结点对杆的转动约束，即由于转动在杆端不会产生力矩，也不会传递力矩，只能传递
\ 1、什么事人力资源人力资源的特征有那些 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： > （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： ] （1）收集人力资源规划所需的信息
（2）预测人员需要 （3）清查和记录内部人力资源情况 （4）确定招聘需要 （5）与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。 ， 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作内容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期内可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】 < 优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等； 缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯
第一部分《数与式》知识点 第二部分《方程与不等式》知识点 第三部分《函数与图象》知识点 第四部分《图形与几何》知识要点
?????????????点在圆外：d ＞r 点与圆的三种位置关系点在圆上：d ＝r 点在圆内：d ＜r 弓形计算：（弦、弦心距、半径、拱高）之间的关系圆的轴对称性定理：垂直于弦的直径平分弦，并且平分弦所对的两条弧垂径定理推论：平分弦（不是直径）的直径垂直于弦，并且平分线所对的弧在同圆或等圆中，两条弧、两条弦、两个圆心角、两个圆周角、五组量的关系：两条弦心距中有一组量相等，则其余的各组两也分别圆的中心对称性圆009090AB CD P PA PA PC PD..??????????????????=????????相等.同弧所对的圆周角是它所对圆心角的一半；圆周角与圆心角半圆（或直径）所对的圆周角是；的圆周角所对的弦是直径，所对的弧是半圆.相交线定理：圆中两弦、相交于点，则圆中两条平行弦所夹的弧相等相离：d ＞r 直线和圆的三种位置关系相切：d ＝r(距离法）相交：d ＜r 性质：圆的切线垂直圆的切线直线和圆的位置关系2PA PB PO APB PA PC PD.???????????????=????????于过切点的直径（或半径）判定：经过半径的外端且垂直于这条半径的直线是圆的切线.弦切角：弦切角等于它所夹的弧对的圆周角 切线长定理：如图，=，平分∠切割线定理：如图，外心与内心：相离：外离（d ＞R+r ），内含（d ＜R-r ）圆和圆的位置关系相切：外切（d=R+r ），内切（d=R-r ）相交：R-r ＜d ＜R+r ）圆的有关计算22n n 2360180n 1S 36021S 2(2S l r r r l r r l rl r l r rl πππππππ?????????????????????????????????????????????==?????==????????=??=?????=+??? 弧长弧长侧全弧长公式：扇形面积公式：圆锥的侧面积：为底面圆的半径，为母线）圆锥的全面积： 第五部分《图形的变化》知识点
第一部分《数与式》知识点 定义：有理数和无理数统称实数 分类有理数：整数与分数 类无理数：常见类型（开方开不尽的数、与有关的数、无限不循环小数） 法则：加、减、乘、除、乘方、开方 实数运算 运算定律：交换律、结合律、分配律 相关概念数轴（比较大小八相反数、倒数（负倒数）科学记数法 有效数字、平方根与算术平方根、立方根、非负式子a 2,a,ya ） 八*单项式：系数与次数 分类 多项式：次数与项数 加减法则：加减法、去括号 分式的定义：分母中含可变字母 分式分式有意义的条件：分母不为零 分式值为零的条件：分子为零，分母不为零 分式的性质：a 冬卫;a 2（通分与约分的根据） b b m b b m 通分、约分，加、减、乘、除 分式的运算和“+治先化简再求值（整式与分式的通分、符号变化） 简求 整体代换求值 定义：式子? a （a >0叫二次根式二次根式的意义即被开方数大于等于1 二次根式的性质（孑a; 了爲0。）） 最简二次根式（分解质因数法化简） 二次根式二次根式的相关概念同 类二次根式及合并同类二次根式 分母有理化（“单项式与多项式’型） 加减法：先化最简，再合并同类二次根式 二次根式的运算 一一—書 a 乘除法::a Vb ^―;（结果化简） 定义：（与整式乘法过程相反，分解要彻底） 提取公因式法： （注意系数与相冋字母，要提彻底） 分解因式、、土公式法平方差公式：2 2b2 （a b ）（a b ） 2 方法 元全平方公式：a 2ab b （a b ） 十字相乘法：x 2 （a b ）x ab （x a ）（x b ） 分组分解法：（对称分组与不对称分组） 整式 幕的运算 m n m a ;a m m 、n mn m m. m /a 、m a 0 ；(a ) a ,(ab) a b ;(匸) 而；a b b 1a a P 单项式; 单项式; 单项式 单项式 先乘方开方，再乘除，最后算加减；同级运算自左至右顺序计算; 乘法公式平方差公式：（a b ）（a b ） a 2 b 2 完全平方公式：（a b ）2 a 2 2ab b 2 乘法运算 混合运算: 单项式 多项式 多项式；多项式多项式 单项式 括号优先 实数 （添括号）法则、合并同类项 数与式 分式
建筑基本识图知识 一、平法图（钢筋混凝土结构施工图或简称结构施工图）（一）、梁的表示方法 1、梁的集中标注（表达梁的通用数值） （1）梁编号标注 ①KL——表示框架梁 例：KL1（4）——表示框架梁第1号，4跨，无悬挑；若是“框架梁带悬挑端”，则表示为：KL4（3A）——表示框架梁第4号，3跨，一端有悬挑，KL4（3B）——表示框架梁第4号，3跨，两端有悬挑。其中A表示一端有悬挑、 B表示两端有悬挑。 ②WKL——表示屋面框架梁 例：WKL1（4）——表示屋面框架梁第1号，4跨，无悬挑 ③KZL——表示框支梁 例：KZL1（1）——表示框支梁第1号，1跨，无悬挑 ④L——表示非框架梁 例：L3（2）——表示非框架梁第3号，2跨，无悬挑 ⑤XL——表示纯悬挑梁 例：XL1——表示纯悬挑梁第1号。 （2）、梁的截面尺寸标注，举例如下： ①普通梁截面：300×700——表示：截面宽度300㎜、截面高度700㎜； ②加腋梁截面：350×700Y500×250——表示：截面宽度350㎜、截
面高度700㎜、腋长500㎜、腋高250㎜。 ③纯悬挑梁截面：300×700/500——表示：梁根部截面高度700㎜、端部截面高度500㎜。 ④框架梁带悬挑端截面：在悬挑端进行原位标注“300×700/500”。（3）、梁箍筋标注，举例如下： ①Φ10＠100/200（2）——表示：箍筋为HPB235钢筋，直径为Φ10，非加密区间距为100，加密区间距为200，均为2肢箍。 ②Φ10＠150/（2）——表示：箍筋为HPB235钢筋，直径为Φ10，2肢箍，间距为150，不分加密区与非加密区。 ③Φ8＠100（4）/150（2）——表示：箍筋为HPB235钢筋，直径为Φ8，加密区间距为100，4肢箍，非加密区间距为150，2肢箍。 ④13Φ10＠150/200（4）——表示：箍筋为HPB235钢筋，直径为Φ10，梁的两端各有13个4肢箍间距为150，梁跨中部分间距为200，4肢箍。 ⑤18Φ12＠150（4）/200（2）——表示：箍筋为HPB235钢筋，直径为Φ12，梁的两端各有18个4肢箍间距为150，梁跨中部分间距为200，2肢箍。 （4）、梁的上部通长筋标注，举例如下： ①2Φ25——表示：梁上部通长筋（用于双肢箍）。 ②2Φ25＋2Φ22——表示：梁上部通长筋（两种规格，其中加号前面的钢筋放在箍筋角部）。 ③6Φ25 4/2——表示：梁上部通长筋（两排钢筋：第一排4根，第
决策过程 表2-10决策过程 提出者决策阶段 西蒙（1）智力活动（2）设计活动（3）选择活动 明茨伯格⑴确认阶段⑵发展阶段⑶选择阶段 【例题2-3-1 ?单选题］（2007年）西蒙将决策分为三个阶段，其中第一个阶段是（）。 A. 设计活动阶段 B. 选择活动阶段 C. 智力活动阶段 D. 确认活动阶段 ［答案］C 决策模型 表2-11决策模型 模型相关内容关系
经济理性模型（1）完全理性化（2）决策者的特征：①从途径一目标意义上分析，决策完全理性②存在完整和一致偏好系统，使决策者在不同备选方案中进行选择③决策者可以知 道所有备选方案④对计算复杂性无限制可以通过计算选择出最佳备选方案⑤对于概率的 计算不存在任何困难性（1）有限理性模型同经济理性模型都是理性和最大化的，但是前者的理性受到了限制，决策者以满意为决策的终点⑵二者的差异：体现在程度上，而非质的差 异 有限理性模型（1）选择备选方案：决策者试图使自己满意或寻找令人满意的结果（2）决 策者所认知的世界是真实世界的简化模型（3）采用的是满意原则而非最大化原则，决策者在进行选择的时候不必知道所有的可能方案（4）可以用相对简单的经验启发式原则，或商业窍门，以及一些习惯来进行决策 社会模型（1）认为人类行为主要是由无意识的需求来驱动，人类没有办法进行有效的理性决策（2）投入的增加①含义：人们有坚持错误决策的倾向②产生原因：项目特点、心理 决定因素、社会压力、组织的决定因素与经济理性模型相反 【例题2-3-2 ?单选题1（2006年）认为人类行为主要是由无意识的需求来驱动的决策模型是（）。 A. 经济理性模型 B. 有限理性模型 C?社会模型
《经济生活》第一单元：生活与消费——〖第一课神奇的货币〗 货币所具有的表现和衡量其他一切商品价值大小的职能。 货币执行价值尺度，就是把价值表现为价格，只需要观念的货币 流通手段：充当商品交换媒介的职能。货币执行流通手段，只能用现实的货币 商品流通：以货币为媒介的商品交换 外汇1、含义：由国家（或某些地区）发行并强制使用。 2、货币流通规律与纸币发行规律的关系：流通中所需要的货币量=商品价格总额（待售商品数量X 商品价格水平）/货币流通次数 3、通货膨胀与通货紧缩的比较 货币产生的原因 货币的含义、从商品中分离出来固定充当一般等价物的商品。本质一般等价物 金银充当货币的原因 神奇的货币 基本职能 1、价值尺度 2、流通手段 货 币 的 发 展 纸币 货币 信用工具 1、信用卡：具有消费、转账结算、存取现金、信用贷款等部分或者全部功能的电子支付卡。 优点：减少现金使用、简化收款手续、方便购物消费、增强消费安全。 2、支票：活期存款的支付凭证。分为转账支票和现金支票。 1、外汇：用外币表示的用于国际间结算的支付手段。 2、汇率，是两种货币之间的兑换比率。 3、我国汇率的表示：如果100单位的外币可以兑换更多的人民币，说明外币的汇率升高，外币升值。 4、保持人民币币值稳定的含义、意义 商品 含义C 基本属性 使用价值 价值 商品的使用价值是商品能够满足人们某种需要的属性。 不同商品使用价值不同，所以人们才需要交换以满足不同的需要。 使用价值是商品的自然属性。 商品的价值是指凝结在商品中的无差别的人类劳动。 不同商品都有价值，所以才能够按照一定比例相互交换。 商品交换本质上是人们劳动的交换，因此价值是商品的社会属性。 商品必须同时具有使用价值 和价值，二者缺一不可。 商品交换中，生产者通过让渡 使用价值（给消费者）而实现 价值，因此，使用价值如何， 关系着价值能否顺利实现。 1
第一章绪论 1.世界上得资源可分为四大类(选择):人力资源、自然资源、资本资源与信息资源 2.什么就是人力资源？如何理解人力资源得含义(特点)？(简答) 人力资源就是资源得一种,要理解人力资源得含义,必须从其内涵与特性两个方面去分析。从内涵上瞧,人力资源就是能够推动整个经济与社会发展得具有智力劳动与体力劳动能力得人们得总与。它应包括数量与质量两个方面。具有7个主要特点:(多选)1不可剥夺性(就是最根本得特征(单选)) 2时代性 3时效性 4生物性 5能动性 6再生性 7增值性 ３.人力资源管理得概念(名词): 宏观:就是对一个国家或地区得人力资源实施得管理。微观:就是对人力资源获取、整合、保持、开发与控制与调整等方面所进行得计划、组织、协调与控制等活动。４.微观人力资源管理得含义(简答、论述要加宏观微观得概念): 1、人力资源管理最终就是为了支持组织目标得达成,人力资源管理得各项工作为组织得战略服务; 2、为了实现对人得管理,人力资源管理需要通达规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法得运用,达成组织得目标。 3、人力资源管理就是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系得管理,进而达到间接管理生产过程得目得。 4、人力资源管理在注重人与事得匹配上,并不就是被动地使人消极地适应事件得需要。 5、通过计划、组织、协调与控制等手段实现人力资源得获得取、整合、保持、开发、控制与调整; 6、人力资源管理不仅就是人力资源管理者得工作。５.人力资源管理目标(简答): 1、建立科学得人力资源管理系统,达到有效管理员工得目得。 2、通过人与人、事与事、人与事关系得管理,在实现人员管理得同时,达到组织体系、文化体系协同发展得目得。 3、通过人力资源得管理,提高组织得生产率,实现组织目标。 ６.人力资源管理得功能(多选): 1、获取这一过程包括工作分析、招聘录用等环节。(单选) 2、整合 3、保持这一过程主要体现在薪酬与考核制度里。(单选) 4、开发这一过程主要包括日常工作指导、技能知识培训等一系列活动。(单选) 5、控制与调整这一过程主要体现在绩效管理里。(单选) ７.人力资源管理得活动领域(简答): 1、工作分析与工作设计 2、人力资源规划 3、招募与甄选 4、培训与开发 5、绩效考核 6、薪酬、奖金与福利 8.人力资源管理得四种模式(多选)(具体得为单选): 第一种:产业(工业)模式,20世纪50年代之前,这一时期心理测验得发展、科学管理运动对工作得科学研究与劳动力短缺所导致得社会需求,为科学得人员选拔提供了理论与技术方面得保障。 第二种:投资模式,20世纪60-70年代,主要关注劳工关 系得协调。 第三种:参与模式,20世纪80-90年代,在对人得管理中更多地采用参与、民主得方式。 第四种;高灵活性模式,20世纪90年代,因此,借助于“外脑”、聘请顾问、人力资源管理外包化、灵活得雇佣关系与工作时间、多样得报酬与福利方案、权变得组织结构与权力分配等日益盛行。 9.人力资源管理从其产生到现在经历了四个主要得发展阶段:初级阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段与战略人力资源管理阶段。(单选) 一、初级阶段:以劳动关系改善与劳动效率提高为中心(单选) 术语:劳工关系、工业关系、雇佣关系、劳动管理、人力管理、人事管理等。
影响建筑构造的因素有哪些? 答:影响建筑构造的因素有以下三个方面:1.荷载的作用;2.人为因素的作用;3.自然因素的影响 建筑物按耐火等级分几级?是根据什么确定的?什么叫燃烧性能和耐火极限? 答:建筑物的耐火等级是根据建筑物主要构件的燃烧性能和耐火极限确定的,共分四级。 燃烧性能:指建筑构件在明火或高温作用下是否燃烧,以及燃烧的难易程度。 耐火极限:对任一建筑结构按时间---温度标准曲线进行耐火试验,从构件受到火的作用时起, 到构件失去支持能力或完整性被破坏,或失去隔火作用时为止的这段时间就是该构件的耐火极限,用小时表示。 民用建筑按建筑结构的承重方式分为哪几类？各适用于哪些建筑？ 1.墙承重结构:土木结构,砖木结构,砖木结构,砖混结构的建筑大多属于这一类; 2.框架结构:用于大跨度建筑,荷载大的建筑及高层建筑; 3.内框架结构:用于内部需较大通透空间但可设柱的建筑,如底层为商店的多层住宅等; 4.空间结构:用于需要大跨度,大空间而内部又不允许设柱的大型公共建筑,如体育馆,天文 馆等. 基础按构造形式分为哪几类,各自的适用范围如何? 答:主要可分为:1.条形基础:一般用于墙下,也可用于柱下. 2.独立基础:一般适用于土质均匀,荷载均匀的骨架结构建筑中. 3.井格基础:提高建筑物的整体刚度,避免不均匀沉降,常将柱下独立基础沿横纵向连接. 4.筏板基础:广泛用于多层住宅,办公楼等民用建筑中. 5.箱形基础:适用于高层公共建筑,住宅建筑及需设地下室的建筑中. 6.桩基础:近年来桩基础应用较为广泛. 图示并说明什么是基础埋深?影响基础埋深的因素? 答:室外设计地面到基础底面的距离称为基础的埋置深度,简称基础埋深. 影响基础埋深的因素很多,主要有以下几方面: 1.建筑物自身特性 2.作用在地基上的荷载大小和性质 3.工程地质和水文地质条件 4.相临建筑物的基础埋深 5.地基土冻胀和融陷的影响 混凝土散水的定义及方法是什么? 答:散水是沿建筑物外墙四周做坡度为3%---5%的排水护坡,宽度一般不小于600mm,并应比屋檐挑出的宽度大200mm. 散水的做法通常有砖铺散水,块石散水,混凝土散水等.混凝土散水每隔6—12m应设伸缩缝，与外墙之间留置沉降缝，缝内均应填充热沥青. 墙身防潮层的作用是什么? 答:为了防止地下室土壤中的潮气沿墙体上升和地表水对墙体的侵蚀,提高墙体的坚固性与耐久性,保证室内干燥,卫生.
初中物理知识结构示意图 1 / 12
3 / 12 即一切发声的物体都在振动 ：固、液、气。（真空不能传声） V 固＞V 液＞V 气 ：由声源振动的频率决定。影响弦音调的因素即弦越短越紧越细则音调越高。 ：由声源振动的振幅决定。 1、 定义：浸在液体中的物体，受到液体对它向___上_______的托力。 2、 浮力产生原因：物体受到液体对它上、下表面的压力差。 阿基米德原理：（1）探究过程及内容：________________________________(2)公式：_ F 浮=ρ液gV 排由公式可知，浮力只与__液体的密度__和__排开液体的体积___有关，而与放入液体中的物体的重力、密度、体积、形状、所处位置和全部浸没时的深度均无关。 4、浮沉条件 漂浮：_________ F 浮=G 物______________________ 悬浮：__________ F 浮=G 物_____________________ 上浮：__________ F 浮＞G 物_____________________ 下沉：__________ F 浮＜G 物_____________________ 5、浮力的应用：轮船、潜水艇、气球、飞艇、密度计 浮力 1．称重法：F 浮=G-F 拉 2．压力差法：F 浮=F 上-F 下 3．阿基米德原理：F 浮=G 排=ρ液gV 排 4．利用浮沉条件（平衡法） 6、计算浮力的方法
例：影子的形成、日食、月食、小孔成像等都是光的直线传播现象 光速是不变的 红、绿、蓝（RGB） 例：平面镜成像、水中倒影都是光的反射现象 注：漫反射也遵循光的反射定律 规律（或特点）：1、像与物等大2、正立3、虚像4、物距等于像距例：装水杯中的勺子弯曲、河中叉鱼（真鱼在观察到的正下方） ：能使被照射的物体发热，具有热效应 ：能使荧光物质发光 4 / 12
（人力资源知识）企业人力资源 管理概论
第一节劳动经济学的研究对象和方法 劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律的科学。 一、劳动资源的稀缺性p1 １、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。 ２、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，又会产生新的需要。 ３、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。 二、效用最大化 个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。企业追求的是利润的最大化。 三、劳动力市场 劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。 就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。 劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。 劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。 四、劳动经济学的研究方法 ㈠实证研究方法 重点：研究现象本身“是什么”的问题。实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。 特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。 主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。 ㈡规范研究方法 规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题
人力资源管理知识点总结 第一章 1、人力资源的含义：指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，她包括了数量和质量两个方面。 2、人力资源的特征：能动性、两重性、时效性、再生性、社会性、高增值性。 3、人力资源管理的含义：指为实现组织目标对人力资源进行获取、开发、保持和利用等方面进行的管理活动。 4、人力资源管理的内容：对员工的招聘、录用、选拔、任用、调配、考核、培训、奖励、晋升、工资、福利、社会保险以及劳动关系的处理等。 具体职能有：工作分析、人力资源规划、人员招聘、绩效管理、培训与开发、薪酬管理、劳动关系管理 5、人力资源管理的基本原理：系统优化远离、人事匹配远离、要素有用管理、互不增值原理第二章 6、工作分析的含义：也称作只为分析或者岗位分析，指了解企业内的职位并以一种格式把职位的有关信息描述出来，从而使他人能了解职位的过程。 工作分析是人力资源管理的基础，它贯穿于人力资源管理的全部过程，工作分析的结果是产生工作说明书。 工作分析的内容包括：工作内容、工作原因、工作主体、工作对象、工作时间、工作地点、工作方式。 7、职位：又称岗位，有一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合。 8、职务：指一组重要职责相似或相同的职位。 9、工作分析的过程：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。 10、工作分析的方法：定性分析和定量分析。 11、定性分析方法：资料分析法、观察法、工作实践法、访谈法、问卷调查法、工作日志法第三章 12、狭义的人力资源规划：定员计划、调配计划、晋升计划。 13、广义的人力资源规划：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、其他计划。 14、人力资源需求预测：是根据组织发展的要求，对将来某个时期内组织所需员工的数量和质量进行预测。 15、人力资源需求预测的影响因素：外部环境因素、内部组织因素、人力资源自身因素。 16、人力资源需求的定性预测方法：经验预测法、综合预测法、德尔菲法、描述法。 17、人力资源需求的定量预测方法：统计学方法、劳动定员法（劳动效率定员发、设备定员法、岗位定员法、比例定员法、组织定员法）、计算机模拟法。 18、人力资源供给预测：是预测组织在某一未来时期内部所能应及外部劳动力市场所能供应一定数量、质量和结构的人员，以满足组织为完成目标而产生的人员要求。 19、内部人力资源供给分析的内容：现有人员的结构状况、现有人员的内部流动、现有人力资源的利用情况。 20、外部人力资源的供给预测影响因素：人口因素、经济与教育因素、劳动力市场状况、科技因素、政府政策法规 21、人力资源的需求预测平衡分析：就是比较企业对未来人力资源的需求量和供给量，确定未来企业对人力资源的需要，确定未来企业应该裁减哪些人员、裁减多少、什么时候裁减、
单位： 基本工具：刻度尺 基本工具：停表 运动和静止的相对性 描述： 运动的快慢 速度 定义：路程与时间之比叫做速度 常用单位：千米/小时(km/h) 主单位：米/秒（m/s） 公式： t s v= 变速运动：速度变化的运动叫做变速运动，用平均速度表示变速运动的快慢 匀速直线运动：物体沿着直线速度不变的运动 测量平均速度 实验原理： t s v= 机 械 运 动 长度和时间的测量 长度的测量 时间的测量 长度的主单位：米（m），其他单位：千米（km）、分米(dm)、厘米(cm)、毫米(mm) 时间的主单位：秒(s)，其他单位：小时(h)、分钟(min) 运动的描述 定义：物体位置的变化叫做机械运动 参照物：假定为不动的物体 实验器材：刻度尺、秒表 第一章机械运动
第二章声现象 声现象声音的产生与传播 声音的产生条件：发声体在振动 (3)声音在不同的介质中传播的速度一般不同（一般来说在固体 中传播速度最快、液体较慢、气体最慢） 声音的传播特点 (1)需要介质 (2)真空不能传播 (4)声音在同一介质中传播速度还与温度有关 (5)声音以波的形式向外传播 声音的三个特征 音调 音调表示声音的高低 音调与发声体的振动频率有关，频率越高，音调越高 响度 响度表示声音的强弱，用分贝来表示 响度与发声体的振幅有关，振幅越大，响度越大 决定于发声体的材料、结构 音色 又叫做音品，反映声音的品质与特色 噪声 噪声的来源和危害 在传播过程中减弱 减弱噪声的途径 在声源处减弱 在人耳处减弱 次声波：频率低于20Hz的声音被称为次声波 超声波和次声波 超声波：频率高于20KHz的声音被称为超声波 声音的利用 声音能传递信息：例如B超检查身体、回声定位等 声音能传递能量：例如超声波碎石
1．钠及其重要化合物 (1)知识网络构建 (2)重要反应必练 写出下列反应的离子方程式 ①Na和H2O的反应 2Na＋2H2O===2Na＋＋2OH－＋H2↑ ②Na和CH3COOH的反应 2Na＋2CH3COOH===2CH3COO－＋2Na＋＋H2↑ ③Na2O2和H2O的反应 2Na2O2＋2H2O===4Na＋＋4OH－＋O2↑ ④NaH和水的反应 NaH＋H2O===Na＋＋OH－＋H2↑ ⑤向NaOH溶液中通入过量CO2 OH－＋CO2===HCO3－ ⑥将Na2CO3溶液与石灰乳混合 CO32－＋Ca(OH)2===CaCO3↓＋2OH－ ⑦向Na2CO3溶液中通入过量CO2 CO32－＋CO2＋H2O===2HCO3－ ⑧将Na2CO3和Ca(HCO3)2混合 CO32－＋Ca2＋===CaCO3↓ ⑨将NaHCO3溶液和NaOH溶液等物质的量混合 HCO3－＋OH－===CO32－＋H2O ⑩将NaHCO3溶液与澄清石灰水等物质的量混合HCO3－＋Ca2＋＋OH－===CaCO3↓＋H2O
?将NaHCO3溶液与少量澄清石灰水混合 2HCO3－＋Ca2＋＋2OH－===CaCO3↓＋CO32－＋2H2O ?向饱和Na2CO3溶液中通入过量CO2气体 2Na＋＋CO32－＋CO2＋H2O===2NaHCO3↓ 2．铝及其重要化合物 (1)知识网络构建 (2)重要反应必练 写出下列反应的离子方程式 ?Al和NaOH溶液的反应 2Al＋2OH－＋2H2O===2AlO2－＋3H2↑ ?Al(OH)3和NaOH溶液的反应 Al(OH)3＋OH－===AlO2－＋2H2O ?Al(OH)3和盐酸的反应 Al(OH)3＋3H＋===Al3＋＋3H2O ?Al2O3和NaOH的反应 Al2O3＋2OH－===2AlO2－＋H2O ?Al2O3和盐酸的反应 Al2O3＋6H＋===2Al3＋＋3H2O ?NaAlO2和过量盐酸的反应 AlO2－＋4H＋===Al3＋＋2H2O ?向NaAlO2溶液中通入过量CO2气体 AlO2－＋CO2＋2H2O===Al(OH)3↓＋HCO3－ ?将NaAlO2与NaHCO3混合
人力资源管理六大模块基本知识 人力资源管理的六大模块是：人力资源规划----招聘与配置----培训与开发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理 一）人力资源规划 口人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 口人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。2、充分利用现有人力资源。3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。4、建设一支训 练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。5、减少企业在关键技术环节 对外部招聘的依赖性。 口人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 口人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作 经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 口人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发 口人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。 口人力资源供给预测包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量 口工作分析 口工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常 规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 口工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。制定有效的人事预测方案和人事计划。 3、设计积极的人员培训和开发方案。 4、提供考核、升职和作业标准。 5、提高工作和生产效率。 6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。 7、改善工作设计和环境。 8、加强职业咨询和职业 指导。 口工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制口工作分析的信息包括：1、工作名称2、雇佣人员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体要求12、工作环境13、与其它工作的关系14、