2016人力资源规划
人力资源需求是由社会消费引起并派生出来的需求，因此，人力资源需求是一种
A.派生需求
B.内在需求
C.经济需求
D.社会需求
标准答案：A
绩效管理系统的基础是（）。
A.绩效标准界定
B.绩效结果反馈和运用
C.绩效考评工作计划
D.绩效考评工作流程
标准答案：A
（）是组织进行薪酬管理的基础和出发点
A.市场薪资调查
B.岗位工作评价
C.工资等级确定
D.薪酬水平比较
标准答案：B
薪酬的核心目标是（）
A.公平目标
B.效率目标
C.合法目标
D.竞争目标
标准答案：B
学习型组织的基本结构是（）的学习团队
A.纵向组织
B.横向组织
C.团队
D.个人
标准答案：B 强化理论在管理中的应用目的是为了（）
A.满足需求
B.获取公平
C.组织行为矫正
D.设定期望值
标准答案：C
（）是人力资源开发管理的起点
A.人力资源招聘
B.人力资源规划
C.工作分析
D.人力资源培训
标准答案：B
组织文化的核心是组织的（）
A.组织精神
B.价值观体系
C.组织形象
D.组织风尚
标准答案：B
学习型组织的基本价值在于（）
A.增强凝聚力
B.解决问题
C.提高生产效率
D.实现自我超越
标准答案：B
人力资源的核心在于（）
A.劳动能力
B.学习力
C.理解力
D.体力
标准答案：A
组织中掌握着组织核心技术与广泛的社会关系，并
得到组织全体成员认可的组织成员被称为（）
A.核心员工
B.技术骨干
C.管理人才
D.人力资本
标准答案：A
（）是薪酬管理中最基础的工作。
A.薪酬政策制定
B.薪酬体系设计
C.薪酬调查
D.薪酬等级确定
标准答案：B
组织人力资源战略是对组织人力资源开发管理的方
针政策与（）之间关系的体现和处理。
A.环境因素
B.组织结构
C.人力资源市场
D.人力资源政策
标准答案：A
直接关系到绩效考评信度和效度的是（）
A.绩效考评指标
B.绩效考评方式
C.绩效考评者
D.绩效考评程序
标准答案：A
（）是人力资源开发管理的平台
A.人力资源市场
B.组织
C.社会
D.学校教育
标准答案：B
劳动关系是指雇主与雇员之间在实现（）的过程
中建立起来的社会经济关系
A.劳动
B.培训
C.职业发展
D.管理
标准答案：A
劳动合同的目的在于（）劳动过程的完成，包括
对劳动成果的分配
A.规范
B.建立
C.保证
D.形成
标准答案：A
（）是衡量组织文化本质特征的重要手段。
A.组织风尚
B.组织文化维度
C.组织精神
D.组织价值观念
标准答案：B
组织人力资源素质高低与组织（）有着很大的关
系
A.人力资源结构
B.人力资源招聘
C.人力资源管理
D.人力资源开发
标准答案：A
人力资源的（）是形成劳动能力的关键因素，也
是决定人力资源质量结构的关键性因素
A.教育结构
B.职业结构
C.产业结构
D.组织结构
标准答案：A
侧重点在于探究激发动机的因素，也就是研究人的需求内容及其如何满足人的需求的激励理论是（）
A.内容型激励理论
B.行为改造型激励理论
C.过程型激励理论
D.综合型激励理论
标准答案：A
“唯一持久的竞争优势就是具备比你的竞争对手学习得更快的（）”
A.创造能力
B.凝聚力
C.学习能力
D.劳动能力
标准答案：C
（）是管理制度有效发挥作用的要求和保证
A.实施
B.监督
C.反馈与修正
D.审定
标准答案：B
反映了组织薪酬结构与构成、薪酬等级与薪酬标准的综合方案称作（）。
A.薪酬标准
B.薪酬设计
C.薪酬制度
D.薪酬政策
标准答案：B
劳动生产率指的是在一定的技术与组织环境下，每一单位时间内劳动者完成（）的数量标准。
A.产出
B.合格产出
C.产出数量
D.工作任务
标准答案：B 组织人力资源规划工作的首要环节是（）
A.环境的调查分析
B.制度建设
C.人力资源素质
D.组织凝聚力
标准答案：A
（）是开展绩效考评工作的前提，也是开展绩效
考评工作的依据。因此，它也称为绩效考评工作方
案。
A.绩效考评工作计划
B.绩效考评指标体系
C.绩效考评工作流程
D.绩效考评方式
标准答案：A
劳动争议的焦点在于（）
A.劳动过程
B.劳动权利与义务
C.劳动关系
D.劳动纠纷
标准答案：B
在从流程入手留住核心员工的策略中，管理者的
（）是非常重要的中间变量，它将改变危机过程
的演变发展。
A.环境分析
B.管理干预
C.管理艺术
D.管理风格
标准答案：B
绩效考评的最后一个环节也是最关键的一个环节
是（）。
A.绩效考评工作计划
B.绩效考评工作流程
C.考评结果的反馈和运用
D.考评工作的评价
标准答案：C
引起宏观人力资源流动的根本原因是（）
A.经济发展的不平衡
B.城乡差别
C.人力资源的流动需求
D.国家的政策倾斜
标准答案：A
劳动关系的表现形式是（）
A.劳动合同
B.劳动能力
C.组织结构
D.劳动行为
标准答案：A
组织人力资源战略管理的首要内容是（）
A.重视管理模式
B.环境分析
C.战略评价
D.战略实施
标准答案：B
被称为“人力资本理论之父”的是（）
A.亚当·斯密
B.科斯
C.西奥多·舒尔茨
D.彼得·德鲁克
标准答案：C
（）是组织文化的中心任务
A.人员导向
B.组织形象
C.组织精神
D.价值观体系
标准答案：A
在组织管理中最关键的管理是（）
A.财务管理
B.技术创新
C.人力资源管理
D.制度管理
标准答案：C
人力资源管理中的就业指的是具有劳动能力而且有
（）的人参加社会劳动，并获得相应劳动报酬或
经营收入的活动。
A.劳动岗位
B.劳动愿望
C.就业条件
D.就业市场
标准答案：B
组织人力资源规划工作中最具有技术性的关键环节
是（）
A.人力资源供求预测
B.组织经营环境调查分析
C.组织管理制度建设
D.人力资源素质
标准答案：A
人力资源开发管理的起始环节是（）
A.人力资源战略
B.人力资源招聘
C.人力资源规划
D.工作分析
标准答案：C
激励的效果取决于一个人某一行动的期望值和这个
人认为将要达到其目标的概率的乘积，这种激励理
论是（）
A.公平理论
B.期望理论
C.双因素理论
D.成就理论
标准答案：B
影响工作满意感的最根本因素是个体人员客观存在的各种需求和（）
A.价值观念
B.管理风格
C.管理制度
D.组织目标
标准答案：A
人力资源管理制度建设的首要原则是（）
A.合法合理性原则
B.科学配套原则
C.全员参与原则
D.发展变革原则
标准答案：A
人力资源管理制度建设的基本思想主要体现在组织的（）上
A.核心价值观
B.管理风格
C.组织环境
D.组织性质
标准答案：A
组织培训调查分析的目的在于确定组织（）
A.员工薪酬
B.员工培训目标
C.员工晋升规划
D.员工职业发展
标准答案：B
（）是组织管理制度建设的主要指导和思想依据
A.组织管理理念
B.组织用人价值取向
C.管理风格
D.组织环境
标准答案：A （）是调节组织内人力资本管理的重要杠杆，是
留住核心员工的重要手段。
A.薪酬等级
B.薪酬体系设计
C.薪酬制度
D.薪酬政策
标准答案：C
劳动合同是（）的具体表现形式
A.劳动关系
B.劳动争议
C.劳动权利
D.经济关系
标准答案：A
员工培训是组织人力资源开发管理的一项重要活
动，是组织实现人力资源转化为（）必须的重要
环节。
A.人力资本
B.劳动能力
C.经营效益
D.价值增值
标准答案：A
（）是影响和决定管理制度及其管理方式制定的
重要因素。
A.组织管理理念
B.组织用人价值取向
C.组织环境
D.管理风格
标准答案：B
人力资源的岗位设置是对人力资源的（）
A.工作分析
B.招聘
C.规范
D.开发
标准答案：C
）。
教育
家庭背景
个人价值观与职业动机
社会及组织环境
机遇
标准答案：A|B|C|D|E
）。
人力资源素质
管理能力
管理风格
组织凝聚力
资源配置
标准答案：A|D
）。
工作岗位名称
工作职责
任职资格
与其他职位的关系
发展前途
标准答案：A|B|C|D|E
组织现有人力资源维系的方法有（）。
限制雇佣
减少工作时间
提前退休
暂时解雇
降低员工待遇
标准答案：A|B|C|D
人力资源开发是指对“人”这种特殊资源给予（），还其本身的创富价值，使得这种资源为宏观经济运行和微观经济管理产生巨大效益的活动。
A.发掘
B.培育
C.强化
D.利用
E.配置
标准答案：A|B|C
各国采取的就业政策和相关的经济社会政策主要有（）。
A.确立就业的中心地位
B.兼顾就业和经济发展
C.控制失业水平
D.强化教育培训
E.开展就业服务
标准答案：A|B|C|D|E
下列属于内容型激励理论的内容有（）。
A.需求层次理论
B.期望理论
C.强化理论
D.双因素理论
E.成就需要激励理论
标准答案：A|D|E
帕塞尔和西森提出了“五种管理风格”的学说。下列哪些属于其学说中的具体内容（）。
A.传统式管理
B.温情式管理
C.协商式管理
D.法制式管理
E.权变式管理
标准答案：A|B|C|D|E 人力资源质量的内容包括了（）。
A.人力资源的身体素质
B.人力资源的生产素质
C.人力资源的教育素质
D.人力资源的能力素质
E.人力资源的精神素质
标准答案：D|E
影响人力资源报酬水平的内部因素是（）。
A.国家法律和政策
B.组织生产经营状况
C.组织理念和薪酬政策
D.组织工资管理制度
E.员工绩效状况
标准答案：B|C|D|E
人力资源供求基本平衡的标志是（）。
A.不存在长期的大量失业人口
B.不存在长期大量缺乏人力的部门、行业
C.少量人力资源处于短期失业状态
D.存在长期的劳动力供求不平衡
E.存在暂时性的劳动力供求不平衡
标准答案：A|B|C|E
人力资源甄选的原则有（）。
A.因事择人原则
B.人职匹配原则
C.用人所长原则
D.良性结构原则
E.德才兼备原则
标准答案：A|B|C|E
人力资源的市场运行包括了（）。
A.确立市场规则
B.确立市场准入
C.市场监管
D.市场介入
E.市场定位
标准答案：A|B|C|D
衡量失业者应该同时具备的两个条件是（）。
A.有就业要求
B.有从业能力
C.没有劳动岗位
D.领取失业救济金
E.正在寻找新的就业机会
标准答案：A|C
人力资源投资的项目包括（）。
A.保健投资
B.教育投资
C.流动投资
D.人口生产投资
E.晋升投资
标准答案：A|B|C|D
下列属于人力资源报酬学说中的有关理论的是
（）。
A.公平理论
B.激励理论
C.市场理论
D.代理理论
E.绩效理论
标准答案：A|B
人力资源配置的原则是（）。
A.充分投入原则
B.合理运用原则
C.兼顾性原则
D.良性结构原则
E.提高效益原则
标准答案：A|B|D|E
人力资源之人的能力要素，从现实应用的形态看，
包括了（）等内容。
A.体力
B.智力
C.知识
D.技能
E.反应力
标准答案：A|B|C|D
人力资源开发与管理的公共环境包括了（）。
A.市场环境
B.政治环境
C.技术环境
D.社会环境
E.经济环境
标准答案：C|D|E
人是存在着多种属性的客体，具有（）三个方面
的性质。
A.自然性
B.社会性
C.经济性
D.科学性
E.资源性
标准答案：A|B|C
人力资源的经济结构包括了（）。
A.产业结构
B.职业结构
C.地区结构
D.组织内部结构
E.城乡结构
标准答案：A|C|D|E
人力资源的资源特点包括（）。
A.智能性
B.动力性
C.个体差异性
D.时效性
E.自我选择性
标准答案：A|C|D
人力资源的主体特点包括了（）。
A.智能性
B.动力性
C.自我选择性
D.个体差异性
E.非经济性
标准答案：B|C|E
培训评估包括的两项内容是（）。
A.绩效评估
B.责任评估
C.目标评估
D.培训方案评估
E.培训过程评估
标准答案：A|B
影响绩效的因素有（）。
A.技能
B.机会
C.激励
D.环境
E.人员数量
标准答案：A|B|C|D
人力资源规划的原则包括了（）。
A.目标性原则
B.动态性原则
C.协商一致原则
D.合法性原则
E.兼顾性原则
标准答案：A|B|E
人力资源投资收益的特点有（）。
A.收益者与投资主体的非一致性
B.投资收益的广泛性
C.投资收益的多量性
D.收益取得的迟效性与长期性
E.不同内容投资的收益差异性
标准答案：A|B|C|D|E
人力资源流动收益包括（）。
A.货币性收益
B.技能性收益
C.机会性收益
D.文化性收益
E.资源性收益
标准答案：A|B|C|D
宏观人力资源管理是从社会的角度对人力资源的
（），包括了全局性的人力资源预测规划、投资
生产、体制塑造、政策调控与宏观指导等内容。
A.配置
B.利用
C.发掘
D.培育
E.激励
标准答案：A|B
下列属于人力资源素质测试的原则是（）。
A.整体性
B.目标性
C.鉴别性
D.预测性
E.易行性
标准答案：A|B|C|D|E
作为薪酬分配基础的劳动形态表现为（）。
A.流动劳动
B.凝固劳动
C.潜在劳动
D.无形劳动
E.活劳动
标准答案：A|B|C
在激励过程中起作用的关键因素有（）等三
个方面。它们是人力资源管理的重要内容。
A.管理风格
B.个人的需要
C.个人的努力
D.领导艺术
E.组织目标
标准答案：B|C|E
人力资源的社会结构包括（）。
A.产业结构
B.教育结构
C.职业结构
D.地区结构
E.城乡结构
标准答案：B|C
工资调控政策最常见的类型是（）。
A.导向政策
B.保护政策
C.谈判政策
D.公平政策
E.收入平等化政策
标准答案：A|B
人力资源职业能力因素测试包括（）。
A.一般能力要素测试
B.特殊能力要素测试
C.自我能力要素测试
D.个别能力要素测试
E.团体能力要素测试
标准答案：A|B
美国心理学家坎贝尔提出的关于工作满意感的三个
激发点是（）。
A.工作的兴趣
B.工作的环境
C.工作本身的内容
D.工作所提供的独特报酬
E.合作共事的人
标准答案：C|D|E
人力资源再生产的内容包括（）。
A.增量人力资源的获得
B.存量人力资源的保持
C.存量人力资源的人员替换
D.增量人力资源的人员替换
E.人力资源流动
标准答案：A|B|C
绩效考核的考核项目可以分为（）三大方面。
A.工作行为
B.工作结果
C.个人特征
D.工作关系
E.工作性质
标准答案：A|B|C
下列属于战略人力资源管理的主要内容是（）。
A.环境分析
B.确定重点工作
C.优化开发
D.人力奖酬
E.评价调整
标准答案：A|B|C|D|E
保证组织职业安全应建立健全的制度包括了
（）。
A.安全生产责任制度
B.安全生产教育制度
C.安全生产检查制度
D.伤亡事故报告制度
E.安全生产事故处理制度
标准答案：A|B|C|D
人力资源培训的具体工作流程包括（）。
A.培训需求分析
B.培训规划方案设计
C.培训组织实施
D.入职培训
E.培训工作评估
标准答案：A|B|C|E
劳动合同订立的原则包括（）。
A.平等自愿原则
B.公正原则
C.协商一致原则
D.依法订立原则
E.及时处理原则
标准答案：A|C|D
就业的效益主要体现在（）。
A.社会效益
B.经济效益
C.政治效益
D.家庭效益
E.个人效益
标准答案：A|B|C
影响人力资源质量的因素包括了（）。
A.遗传、其他先天和自然生长因素
B.营养因素
C.卫生保健因素
D.教育培训因素
E.经济发展水平
标准答案：A|B|D
绩效考核是指对员工在工作过程中表现出来的（）进行评价，以此判断员工与岗位要求是否相称的活动。
A.工作业绩
B.工作能力
C.工作态度
D.个人品德
E.工作关系
标准答案：A|B|C|D
人的个体复杂性指的是（）。
A.个体条件的多样性
B.个性人格的差异性
C.人际关系的复杂性
D.教育投资的差异性
E.人文背景的广阔性
标准答案：A|B|C|E
人力资源短缺情况下组织提高生产能力的思路是（）。
A.增加工作设备
B.改进工作设备
C.提高劳动能力
D.增加人力资源投入
E.延长劳动时间
标准答案：A|B|C|D 从培训内容角度看，非在职培训可以分为（）类
型。
A.增加知识的培训
B.发展技能的培训
C.改变态度的培训
D.工作轮调培训
E.岗位培训
标准答案：A|B|C
组织薪酬制度的目标表现为（）。
A.维系组织的发展
B.强化激励作用
C.开发和吸引人才
D.改善员工生活水平
E.提升人力资源素质
标准答案：A|B|C
社会保险的三大原则是（）。
A.强制性原则
B.社会性原则
C.互济性原则
D.公平性原则
E.福利性原则
标准答案：A|B|C
绩效考核是指对员工在工作过程中表现出来的
（）进行评价，并用之判断员工与岗位要求是否
相称的活动。
A.工作业绩
B.工作能力
C.工作态度
D.工作关系
E.个人品德
标准答案：A|B|C|E
绩效管理系统的三个组成部分是（）。
A.绩效标准的界定
B.绩效的衡量
C.绩效偏差的纠正
D.绩效信息的反馈
E.激励
标准答案：A|B|D
社会保障制度的内容包括了（）。
A.社会保险
B.社会救济
C.社会互助
D.社会福利
E.优抚安置
标准答案：A|B|C|D|E
影响行为动机的个人心理因素有（）。
A.个人兴趣
B.价值观
C.爱好
D.抱负水平
E.受教育程度
标准答案：A|B|C|D
新员工引导之特殊性引导的内容包括了（）。
A.本部门的只能
B.工作职责
C.政策与规定
D.参观部门环境
E.介绍认识本部门同事
标准答案：A|B|C|D|E
组织职业生涯规划目标的确定包括（）。
A.员工的组织化
B.协调组织与员工的关系
C.为员工提供发展机会
D.促进组织事业发展
E.实现员工自我评价
标准答案：A|B|C|D
影响人力资源供给的因素有（）。
A.劳动时间
B.人口出生率
C.工资水平
D.劳动参与率
E.教育水平
标准答案：C|D
社会就业目标包含的内容有（）。
A.充分就业
B.公平就业
C.多效就业
D.扩大就业
E.积极就业
标准答案：A|B|C|E
影响人力资源管理制度的因素有（）。
A.管理思想
B.用人的价值取向
C.组织生存外部环境
D.组织规模与管理层次
E.提供动力来源
标准答案：A|B|C|D
人职匹配理论主要包括（）。
A.马斯洛需求层次论
B.特性—因素匹配理论
C.人格类型与职业类型匹配理论
D.供求理论
E.期望理论
标准答案：B|C
从人力资源的经济运动过程来看，人力资源运动包
括（）4个环节。
A.生产
B.形成
C.发掘
D.配置
E.流动
标准答案：A|B|C|D
影响人的行为的主要因素有（）。
A.教育因素
B.文化因素
C.环境因素
D.个人因素
E.情景因素
标准答案：B|C|D|E
人力资源战略包括的内容有（）。
A.人力资源生产战略
B.人力资源就业战略
C.人力资源市场化战略
D.人力资源合理流动战略
E.人才资源战略
标准答案：A|B|C|E
培训需求分析包含的内容有（）。
A.分析培训需求的来源
B.分析培训时间的确定
C.分析组织培训需求的层次
D.分析员工个人的培训需求
E.确定培训需求
标准答案：A|C|D|E
对管理人员的激励包括（）。
A.引入竞争机制
B.适度授权
C.用好薪酬杠杆
D.强调精神激励
E.以绩效为中心
标准答案：A|B|C|D
我国人力资源生产战略的内容主要包括（）。
A.控制人口增长
B.应对人力资源结构老化
C.提高人力资源质量
D.提高人力资源精神素质
E.提高人力资源报酬水平
标准答案：A|B|C|D 标准答案：1
标准答案：1
标准答案：1
标准答案：0
标准答案：1
标准答案：1
标准答案：1
标准答案：0
标准答案：1
绩效考评工作的最后必包含对考评结果的反馈和运
用环节。标准答案：1
影响工作满意感的最根本因素是个体人员客观存在
的各种需求和价值观念。
标准答案：1
组织薪酬设计要与组织生命周期所处的阶段相适
应，因此，每个不同时期组织的薪酬设计侧重点是
不同的。标准答案：1
岗位工作评价的关键在于确定组织内岗位的相对关
系，即解决好组织内部各岗位之间的相对关系。
标准答案：1
激励的一个主要作用和目的在于“个人与个人之间
的竞争才是激励的主要来源之一”。
标准答案：1
需求是激发动机的原始动力。标准答案：1
组织的激励效应是指激发组织和个人为达到组织目
标的自主性、积极性、创造性的机制。
标准答案：1
绩效评价是绩效薪酬制度的核心。
标准答案：1
目标管理法运用的关键点在于目标确立的有效性。
标准答案：1
岗位工作评价的基本目的是为了消除由于不合理的
薪酬结构造成组织内部不公平的支付状况，并建立
起组织内部岗位之间联系，组成组织整个薪酬支付
系统，使薪酬具有组织特色的合理薪酬策略。
标准答案：1
“自我实现人”假设使管理的主要任务在于如何建设和创造适宜人的才智和创造力充分发挥的工作环境。标准答案：1
薪酬水平比较是指本组织的薪酬水平与同行业薪酬水平的比较，从而选择和确定本组织的薪酬政策，确定本组织具有竞争性和激励性的薪酬水平。
标准答案：1
直接关系到绩效考评信度和效度的是绩效考评指标。标准答案：1
人力资源开发的实质是把人力资源作为一种能动的资源，开启他的劳动能力，并使这种能力随着社会经济活动的发展不断地得到巩固、加强和提升。标准答案：1
激励的基本点是满足组织成员的某种内在的和外在的需要。标准答案：1
岗位技能薪酬制度是根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度、工作责任大小等因素来划分等级，并按等级规定薪酬标准。
标准答案：0
职业发展是一个动态的过程，意味着员工职业上的成功与否。标准答案：0
改善劳动关系的根本就是要提高员工的工作满意度。其实质就是提高员工的工作生活质量。
标准答案：1
员工职业发展不是员工个体的事情，而是员工个体及其组织共同的事情，应该纳入组织发展战略规划中进行综合管理。
标准答案：1 确定培训目标是搞好员工培训的基础性工作。
标准答案：1
员工培训与职业发展管理是组织发展的必要保证。
标准答案：1
绩效考评项目指标体系是绩效考评的依据和尺度。
标准答案：1
依法和合法是劳动合同订立的基本原则。
标准答案：1
哈克曼·劳勒的工作五核心因素构成一项工作或职
位的激励潜力，有利于解决人力资源的工作动力问
题。标准答案：1
薪酬制度是调节组织内人力资本管理的重要杠杆，
是留住核心员工的重要手段。
标准答案：1
人力资源在社会经济活动中只具有客体属性。
标准答案：0
行为导向制度是激励目的实现中带有把关作用的环
节和内容。
标准答案：1
人力资源招聘之测试形式就是指笔试。
标准答案：0
在组织管理中最关键的管理是人力资源管理。
标准答案：1
人力资源的报偿不是一个简单的支出，更多的是一
种增值的准备。
标准答案：1
员工解聘是指劳动合同期满雇主与雇员之间终止劳
动合同的一种具体做法。
标准答案：0
员工培训目标是对组织培训目标的具体化表现。
标准答案：1
组织人力资源战略管理是一个循环的过程，始于围
绕组织发展战略的人力资源环境调查、分析预测，
终于根据环境变化进行人力资源战略评价和反馈、
修正。标准答案：1
激励效应是组织不可控制的因素。
标准答案：0
人力资源供求预测的综合平衡不仅解决人力资源供
求总量的关系，而且还必须对其中各部分、各结构
内部的供求关系及其它们之间的相互关系进行分
析，才能使人力资源预测有效地服务于人力资源规
划。标准答案：1
物质激励的局限性在于它只能满足人的物质需求，
没有办法解决人的精神、心理需求。
标准答案：1
一个组织的薪酬文化和薪酬政策是决定组织薪酬水
平的直接因素。标准答案：1
行为导向型契约，代理人的利益所得与组织利益及
其长远发展关系密切，致使代理人具有关心委托人
利益的动机。
标准答案：0
激励性原则是薪酬设计首要考虑的原则。
标准答案：0
工作分析是对工作的系统、全面调查及分析的过
程。标准答案：1
期望理论认为，激励的效果取决于一个人某一行动
的期望值和这个人认为将要达到其目标的概率的乘
积。标准答案：1
“唯一持久的竞争优势就是具备比你的竞争对手学
习得更快的学习能力”。标准答案：1
代理理论主要分析了企业利益相关者之间存在的利
益差异和目标分歧，以及如何利用薪酬制度使这些
利益相关者之间利益与其目标连接在一起。
标准答案：1
薪酬体系设计是薪酬管理中最基础的工作。
标准答案：1
每项管理的决策与措施，都是依据有关人性与其行
为的假设。标准答案：1
人力资源保护的技术措施是手段，保护制度是保
证。标准答案：1
合理的人力资源配置有利于促使组织形成内部的竞
争机制和对外的竞争力。
标准答案：1
员工培训是组织的义务、员工的权利。
标准答案：0
不同的组织有不同的价值及行为取向，而同一组织
的价值及行为取向却是恒定不变的。
标准答案：0
人力资源保护立法是实行劳动保护的依据，也是对劳动保护行为的规范。
标准答案：1
培训目标与培训对象是培训内容、培训方式与方法选择和确定的前提。
标准答案：1
绩效管理的宗旨就是形成组织与部门、个人之见的利益与责任共同体。
标准答案：1
学习型组织的学习特别强调把学习转化为生产力，有“学”有“习”，而且“习”重于“学”。学为了习，以习带学、促学。
标准答案：1
组织管理理念是组织管理制度建设的主要指导和思想依据。标准答案：1
激励是发掘人力资源内在潜能的重要手段。
标准答案：1
组织中人力资源素质的高低直接决定着组织对人力资源管理制度的需求，也直接关系着组织人力资源管理制度的落实和作用效果。
标准答案：1
组织用人的直接能力导向强调的是人对工作的适应性以及工作经验。
标准答案：1
激励的过程以未能获得满足的需求为起点，以需求获得满足为终点。因此，激励可以看做是人的需求获得满足的不断循环的过程。
标准答案：1 只要是激励措施对组织中各成员都是适用的。
标准答案：0
工作分析是人力资源开发管理中不可或缺的重要的
基础性环节。
标准答案：1
在社会经济活动中高质量的人力资源具有不可替代
性。
标准答案：1
核心员工是组织凝聚力的内核所在，也是组织品
牌、信誉的代表，具有相当大的市场价值。
标准答案：1
人力资源个体的智能性需要通过接受教育和培训才
能形成。
标准答案：1
劳动争议协商是指由一个公正的第三方对劳动争议
做出评断和裁决的过程。
标准答案：0
引起人力资源个体流动的根本原因在于人力资源个
体对自身流动的成本与收益进行衡量比较后自觉的
本性需求。
标准答案：1
造成人口迁移的主要原因是地区间经济发展的不平
衡。标准答案：1
激励是提高组织绩效的重要方式。
标准答案：1
从组织的角度来看，工作满意感不仅影响组织业
绩，而且影响组织人力资源的去留。
标准答案：1
组织人力资源战略既是组织发展战略的客观要求，
也是组织发展战略的重要组成部分。
标准答案：1
绩效是绩和效的有机组合。“绩”一般以完成工作
的质和量来表示；“效”一般以工作的投入产出比
来衡量。
标准答案：1
劳动能力只有与经济活动相结合，其资源性才能充
分体现出来。
标准答案：1
劳动争议的焦点是劳动权利与义务。
标准答案：1
职业发展只是员工个人发展的事情，与组织发展没
有关系。
标准答案：0
人力资源管理制度的实行机制是指确保管理制度有
效实施的各个环节及它们之间的相互关联和制约作
用。
标准答案：1
一般来说，越是人力资源中能力较强、具有不可替
代性、价值大、社会联系广的人力资源个体，越具
有微观流动的客观条件和动机；越是聚集大量这些
高素质人力资源的部门或组织，人力资源越是处于
高流动状态。
标准答案：1
职业发展自我管理是职业发展成功的关键，组织协
助员工进行职业发展管理是职业发展成功不可缺少
的助力。
标准答案：1
绩效标准的界定既是确定考评的项目范围及定义，
也是确定各项目衡量的等级划分。
标准答案：1
对管理制度的宣传、教育和培训是管理制度顺利实
施的前提。
标准答案：1
组织文化的凝聚功能表现为共识形成内聚力，排他
形成向心力。
标准答案：1
薪酬的核心目标是公平目标。
标准答案：0
岗位工作评价是组织进行薪酬管理的基础和出发
点。
标准答案：1
就业是人力资源薪酬的基础，也是人力资源获取报
酬的基本途径。标准答案：1
从员工个体来看，培训是为了满足岗位工作的要求
以及改进岗位工作现有绩效。
标准答案：0
组织是人力资源开发管理的平台。
标准答案：1
组织文化的独特性使组织文化成为了识别不同组织
的一个重要的根本标识。
标准答案：1
人力资源的教育结构是形成劳动能力的关键因素，
也是决定人力资源质量结构的关键性因素。
标准答案：1
组织薪酬制度是诱导员工行为因素集合与组织目标体系结合的最佳连接点，即达到特定的组织目标，员工将会得到相应的报酬。
标准答案：1
薪酬管理不仅是给予劳动者报酬，而是通过给予劳动者报酬，表达劳动者与组织竞争力及其组织发展战略的关系，也是对劳动者在这个关系中的价值作用、价值贡献的一种态度。
标准答案：1
人力资源素质测试是为了了解和判断人力资源个体素质特点、素质状况和素质水平的一种方法和形式。
标准答案：1
在雇佣双方建立的劳动关系中，主体是用人单位。标准答案：0
组织的核心价值观最终要内化为组织成员的价值追求和由此形成的共同境界。
标准答案：1
劳动合同解除是指劳动合同期满，或当双方约定的劳动合同终止条件出现时，或进入固定期限劳动合同状态下劳动者一方不提出续订劳动合同时，劳动合同即解除。
标准答案：0
学习型组织的基本结构是纵向组织的学习团队。标准答案：0
人力资源的结构配置是因为人力资源劳动能力要素组合存在差异性所导致的。
标准答案：1 人力资本是一种无形资本。
标准答案：1
组织薪酬的第一原则是经济性原则。
标准答案：0
组织的核心价值观最终要内化为组织成员的价值追
求和由此形成的共同境界。
标准答案：1
绩效管理能够促进组织管理流程和业务流程优化。
标准答案：1
组织的核心价值观是“一个组织本质的和持久的一
整套”原则，深深根植于组织内部，成为没有时限
地引领组织进行一切运营活动的指导性原则。
标准答案：1
利益分享原则从某种程度上讲也是激励的一种表现
形式——成就激励。
标准答案：1
组织人力资源招聘总是受一定组织的用人理念、组
织发展需要和组织现有状况所引导。
标准答案：1
宏观层面的人力资源需求是指全社会所有用人主体
对人力资源需求的简单加总。
标准答案：0
“经济人”假设存在的最大不足之处在于忽视了人
的社会需求。
标准答案：1
总的来看，人力资源需求量取决于经济需求总量和
生产单位对经济需求转化率两者的共同作用。
标准答案：1
管理风格主要体现为管理者处理组织劳动关系的行
为原则和行为模式。
标准答案：1
岗位工作评价就是根据工作分析的结果，对工作价
值——工作对于组织的相对价值进行判断、确定
和排序，将它纳入薪酬结构并提供薪酬结构的标准
程序的活动。
标准答案：1
关键业绩指标体系建立的关键点和难点在于如何选
择和确立对反映组织运作流程起关键性作用的关键
参数。
标准答案：1
直接薪酬与劳动付出有着直接而密切的联系，是对
劳动者劳动付出的价值报偿。
标准答案：1
一个没有统一规范性管理的组织，不可能有秩序和
效率，也就不可能获得发展。
标准答案：1
从流程入手留住核心员工的关键环节在于进行核心
员工流失危机分析。
标准答案：1
一个科学的员工培训与发展体系的建立和运营，必
然使培训成本转化为人力资本，为组织带来巨大的
价值回报。
标准答案：1
人力资源质量是人力资源个体区别于人力资源总体
的最关键因素。
标准答案：1
人力资源规划的目的就是为组织战略目标的实现配
备足够的、合适的人力资源。
标准答案：1
组织培训调查分析的目的在于确定组织员工培训目
标。
标准答案：1
合理的人力资源配置是社会经济运动保持活力的基
本要素之一。
标准答案：1
组织文化是组织核心竞争力的关键所在。
标准答案：1
对绩效考评结果的处理是绩效管理的根本，反映了
绩效管理的指导思想。
标准答案：1
人力资源信息系统是实现人力资源规划有效控制的
必要手段。
标准答案：1
人力保健投资是指对人力资源采取各种措施，以保
证其劳动能力持续处于正常状态的活动，包括卫生
保健投资和职业保护投资两个部分。
标准答案：1
绩效辅导沟通是绩效管理的核心环节，也是绩效管
理的实体，直接决定着绩效管理的成败及其影响。
标准答案：0
任何组织文化都是无形性元素的表现。
标准答案：0
雇佣双方在根本利益上天然地具有对立性。
标准答案：1
从需求入手留住核心员工的关键环节在于提高核心员工的工作满意度。
标准答案：1
组织文化强调的是软性管理为主。
标准答案：1
集体谈判是工会行使其职能的主要途径和手段之一。
标准答案：1
哈克曼·劳勒的工作五核心因素构成一项工作或职位的激励潜力，有利于解决人力资源的工作动力问题。
标准答案：1
激励是对组织成员行为动机的激发和调整的过程。标准答案：1
内激励和外激励都是以对人的行为进行强化为目的的。
标准答案：1
人力资源质量的灵魂指的是人力资源的能力质量。标准答案：0
人力投资与其他投资的最显著差异在于投资收益者与投资主体的非一致性。
标准答案：1
组织文化是20世纪70-80年代美国与日本企业比较后提出的管理新思想及理论。
标准答案：1
工作分析中的一个重要内容就是明确工作职责，即明确这个职位是做什么的。
标准答案：1 内容型激励理论研究的侧重点在于探究激发动机的
因素，也就是研究人的需求内容及其如何满足人的
需求。标准答案：1
监督是管理制度有效发挥作用的要求和保证。
标准答案：1
人力资源市场的竞争状况决定了工资率，进而决定
用人单位的薪酬水平。
标准答案：1
均衡型劳动关系是劳动关系中的常见状态。
标准答案：0
绩效考评的目的在于通过考评，判断考评对象是否
称职，并据此作为组织改善管理的基本依据，确保
组织目标的实现以及组织的可持续发展。
标准答案：1
组织性质及组织制度是组织激励机制设计的根本依
据。任何组织激励机制都必然打上组织制度的烙
印，受组织制度的制约和影响。
标准答案：1
学习型组织是组织成长发展的必然要求。
标准答案：1
狭义上的人力资源配置简单地说就是人力资源在组
织中的岗位、工作安排。
标准答案：1
人力资源供求预测是人力资源规划的最关键环节。
标准答案：1
组织人力资源战略是组织战略体系中的一个具有核
心地位和保障作用的重要组成部分。
标准答案：1
人力资源质量的形成关键在人力资源投资。
标准答案：1
劳动合同是对雇佣双方行为进行约束的准绳，因
此，劳动合同是雇佣双方劳动关系建立的标志。
标准答案：1
绩效计划制定是绩效管理的基础环节，没有合理的
绩效计划就谈不上绩效管理。
标准答案：1
员工社会保险与商业保险的最大区别在于社会保险
具有强制性和社会性。
标准答案：1
基于职位的薪酬设计是以该职位的相对价值来确定
薪酬的支付，简单来说就是“对人不对事”。
标准答案：0
人口数量是人力资源数量的基础。
标准答案：1
激励机制的设计只是组织的事情，是组织谋求发展
和效益最大化的事情。
标准答案：0
绩效管理的根本意义在于记录、考核团队、成员的
工作业绩和效果、效益。
标准答案：0
人力资源是资本性资源，是人力投资的结果。
标准答案：1
学习型组织是学习工作化，工作学习化。
标准答案：1
组织人力资源招聘是否能获取满意的合适人员，甄
选环节在其中发挥着重要的作用。
标准答案：1
组织人力资源规划的风险管理是组织人力资源规划
中不可缺少的一个重要工作内容，也是组织人力资
源规划水平的体现。
标准答案：1
人力资源供求关系是人力资源配置的基本因素，也
是社会就业最基本的决定因素。
标准答案：1
学习型组织与非学习型组织的根本区别在于学习型
组织中每个成员都要参与识别和解决问题，使组织
能够进行不断的尝试，改善和提高组织的能力。
标准答案：1
社会保险是社会保障的重点内容和支柱。
标准答案：1
培训管理制度是组织培训工作规范化的客观要求，
也是组织培训实现规范化管理、运作的保证。
标准答案：1
从组织长远的战略发展来看，直接能力导向的人力
资源管理制度建设对组织发展比较有利。
标准答案：0
低层次需求具有外在性和有限性；高层次需求具有
内在性和无限性。
标准答案：1
产业结构的变化发展实践证明，人力资源开发管理必须服务于经济社会产业结构的变化发展需求才能具有生命力。
标准答案：1
缺乏规范和约束的人力资源流动具有风险性。
标准答案：1
人力资源管理制度在组织管理制度中处于核心位置，是组织运营与发展的核心保障。
标准答案：1
劳动关系的第一要义是指一切劳动关系必须是雇主与雇员双方共同建立的。
标准答案：1
劳动时间是法律规定的劳动者为履行劳动责任与义务而消耗的时间，因此也称工作时间。
标准答案：1
劳动合同的目的在于规范劳动过程的完成，包括对劳动成果的分配。
标准答案：1
哈克曼·劳勒的工作五核心因素构成一项工作或职位的激励潜力，有利于解决人力资源的工作动力问题。标准答案：1
教育与训练在人力资源生产环节中具有不可替代、不可或缺的作用。
标准答案：1
人力资源总量是人力资源量与质的统一。
标准答案：1
培训对象的确定是培训规划的首要内容。
标准答案：1 公平理论的理论核心告诉管理者，组织的薪酬体系
必须满足公平的要求才能实现管理和激励的目的。
标准答案：1
就业率被认为是一个反映整体经济状况的指标，是
市场上最为敏感的月度经济指标。
标准答案：0
组织核心价值观中的核心意识形态代表组织立足的
根本和存在的原因，不因时代的变迁而改变。
标准答案：1
劳动关系的核心内容是雇佣双方在具体组织中权利
与义务的界定。因此，劳动关系除了具有社会关系
的含义，还具有法律关系的含义。
标准答案：1
美国心理学家亚当斯于1963年提出的公平理论侧
重研究利益分配的合理性和公平性对员工工作积极
性和工作态度的影响。
标准答案：1
绩效管理强调的是组织目标和个人目标的一致性、
组织和个人的共同成长，是促进组织发展、提升自
主综合实力不可缺少的重要条件。
标准答案：1
勒温场论告诉我们，要减少员工流动，尤其是减少
组织核心员工的流动，就要增强组织的“场”对员
工，尤其是核心员工的吸引力和凝聚力。
标准答案：1
影响薪酬水平的组织外部因素主要是指那些能被组
织所控制的影响因素，包括组织的运营状况及其业
绩、组织的发展力、组织的薪酬文化与薪酬政策、
组织的薪酬管理制度、组织成员的工作绩效状况
等。
标准答案：0
只要建立了激励制度就会有激励效果。
标准答案：0
人力资源的发掘取决于社会经济发展对人力资源的
需求，以及现实人力资源供给与社会经济发展对人
力资源需求结合的状况。
标准答案：1
内在薪酬是指所从事的工作本身给组织成员带来的
酬劳，往往指的是经济性待遇。
标准答案：0
不论从能力特点来看还是从人的性格特质来看，每
个个体只能适应有限的工作要求。
标准答案：1
薪酬设计是一个反映了组织薪酬结构与构成、薪酬
等级与薪酬标准的综合方案。
标准答案：1
关键业绩指标管理是绩效管理的重要基础。
标准答案：1
岗位工作评价重在解决薪酬的内部公平问题；市场
薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题，即薪酬
的外部公平问题。
标准答案：1
人力资源的市场性配置强调的是配置双方根据市场
供求关系、价值规律进行的自愿、自主选择。
标准答案：1
从绩效因变数与环境自变数之间的关系来看，单个
自变数的变化对绩效的提高发挥着重大的作用。
标准答案：0
福利作为一种补助性的给予，更多地带有保障意
义，是调节组织内公平、维系组织稳定的一个重要
手段。标准答案：1
行为幅度制度是调节激励投入与激励效果之比值的
一个重要手段。
标准答案：1
对人力资源规划实施及其结果的评估目的在于鉴别
人力资源规划的科学性和有效性。
标准答案：1
人力资本是对劳动者进行教育、职业培训等支出及
其在接受教育时的机会成本等价值的凝结。是以某
种代价获得的劳动能力的价值体现。
标准答案：1
劳动关系的建立形式上是组织与雇员之间的社会经
济关系，但实质上是多方责任和义务的综合反映，
包括组织、雇主、雇员、政府、雇员家庭等多个因
素的共同努力和作用。
标准答案：1
员工培训的首要内容是态度性培训。
标准答案：0
薪酬日常管理是薪酬管理的重点工作。
标准答案：1
绩效考评的实质是对组织、部门和个人完成的绩效
目标情况进行记录、考核与评价。
标准答案：0
标准答案：对。从社会运行关系来看，市场经济标准答案：对。组织人力资源战略和人力资源规
标准答案：错。人力资源开发管理替代传统劳动
、实简述人力资源保护的基本内容
标准答案：1.劳动保护的立法和监察；2.劳动保护
的管理与宣传教育；3.安全技术；4.工业卫生；5.
女职工与未成年工的特殊保护。
我国的社会就业目标包括哪些内容？
标准答案：充分就业；公平就业；多效就业；积
极就业。
绩效考评应遵循什么原则？
标准答案：1.公开、公正的原则；2.反馈与修正的
原则；3.规范化和制度化的原则；4.讲究信度与效
度的原则；5.可行性与经济性结合的原则。
简述完善绩效管理的措施
标准答案：1.提高考评指标及标准的客观性；2.选
择合理、合适的考评方法；3.提高考评者的素质；
4.考评结果必须坚持以事实为依据、客观公正；
5.
保证公开公正。
绩效管理是一个组织管理者和团队成员互动的提升
过程。
标准答案：对。绩效管理的目的是持续提升个
人、部门和组织的绩效。一方面通过绩效计划把组
织、部门、成员个人的绩效提升到管理层面上来，
通过对绩效的考核、评价和反馈，激发组织部门、
成员的工作积极性和创新精神，另一方面通过绩效
信息分析，帮助组织部门、成员制定改进方案和措
施，提高部门、成员的工作绩效，从而推动组织既
定战略目标的实现。可见，绩效管理强调的是组织
目标和个人目标的一致性、组织和个人的共同成
长，是促进组织发展、提升组织综合实力不可缺少
的重要条件。
组织员工培训必须以培训需求调查分析为前提
标准答案：对。培训需求调查分析是确定是否需
要开展培训以及确定培训目标、制定培训方案的前
提。培训需求调查分析包括组织需求调查分析、任
务需求调查分析、人员需求调查分析。通过上述需
求调查分析的综合，即可确定组织员工培训目标。
培训目标是规划和组织培训的依据，也是考核培训
的尺度。
员工培训是员工职业发展规划与组织发展战略规划
结合的桥梁
标准答案：对。员工培训与职业发展有着密切联
系。通过培训，员工的素质获得不同程度的提高，
员工的潜质得到了激发和开启。这些都使员工在素
质上上升到一个新的高度，为其职业发展提供了基
础和条件。员工职业发展又离不开组织为其提供的
平台，并且与组织发展战略密切相关，纳入组织发
展战略规划中进行综合管理。员工培训目标的制定
其中一个重要的依据就是满足组织的发展战略规划
实现的需要。员工培训的最佳状态就是组织发展与
员工发展共同获得满足。
激励的目的在于促进组织目标实现的同时也能实现
个人的目标。
标准答案：对。激励一般表现为通过外界所施加
的吸引力或推动力，使组织成员对组织目标及价值
观给予认同和接受，在此基础上组织成员自主地发
挥其自身积极性和创造性，促进组织目标实现的活
动。它使组织目标与个人目标达到客观统一。
组织文化建设必须遵循坚持正确发展方向的原则。标准答案：对。组织文化建设离不开社会大文化发展的制约和影响。任何组织文化建设都必须顺应社会进步趋势，体现社会进步的要求。只有坚持顺应社会进步的正确的组织文化发展方向，组织文化才能具有竞争力，从而促进组织实现可持续的良性发展。
简述激励机制设计的工作程序
标准答案：1.选择适用的激励理论和激励模式；2.调查研究并确定组织的激励需求因素；3.设计与激励需求因素相符的资源配置并加以整合；4.实施激励方案并加以监控；5.激励效果评价与反馈。
组织人力资源规划包含哪些主要内容？
标准答案：从广义来看，人力资源规划包含的内容有组织人力资源总体规划；组织变革与发展规划；组织人力资源管理制度变革与调整规划；组织人力资源开发规划；组织人力资源供求预测及其平衡规划；组织劳动生产率发展规划；组织人力资源调配晋升规划；组织员工绩效考评与激励规划；组织员工培育及职业发展规划；组织薪酬制度变革及调整规划；组织定岗及定员规划等。
简述薪酬设计的步骤与内容
标准答案：1. 岗位工作评价；2. 市场薪资调查；
3. 绘制工资等级表；
4. 薪酬水平比较与确定；
5. 工资差距的处理。
薪酬管理应遵循哪些原则？
标准答案：1.竞争性原则；2.公平性原则；3.激励性原则；4.业绩导向原则；5.充分差距原则；6.人性化原则；7.动态性原则。人力资源开发管理的发展趋向表现在哪些方面？
标准答案：1.强调建立经济——文化型愿景；2.
强调建立学习——创新型组织；3.强调数字——
人性化管理模式；4.强调目标管理——分权体系；
5.强调建立传播——诚信——成功体系。
简述组织寿命曲线的主要内容。
标准答案：美国学者卡兹提出组织寿命曲线。这
是关于组织寿命长短与组织工作成果的关系曲线。
卡兹认为，组织寿命长短受制于组织内信息沟通水
平和组织获得的成果。组织内的员工客观存在着性
格、价值观念、工作方式、经济利益等方面的差
异，需要通过沟通、协调才能获得期望的工作成
果。卡兹用组织寿命曲线形象地表述了组织这一成
长、成熟和衰退的全过程。组织寿命的三个不同时
期员工的工作热情和积极性表现有着明显的差异，
需要的沟通、协调也有着明显的不同。
激励机制设计应遵循什么原则？
标准答案：1. 组织目标与成员个体目标相结合的
原则；2. 物质激励与精神激励相结合的原则；3.公
平公正的原则；4.实效性原则。
简述绩效管理的意义
标准答案：1. 绩效管理是组织开展战略管理的重
要手段，也是目标管理的重要手段；2. 绩效管理
的根本意义在于激发团队、成员的工作积极性；3.
绩效管理是提高组织绩效的重要有效途径；4. 绩
效管理可以促进组织质量管理的提升；5. 绩效管
理能满足组织结构调整所带来的管理变化的要求；
6. 绩效管理能够促进组织管理流程和业务流程的
优化。
影响激励机制设计有哪些因素？
标准答案：1.组织外部环境，如相关法律法规、
行业特征、市场状况等；2.组织内部状况，如组织
规模、组织发展阶段、组织人员结构等；3.团队，
如团队关系、团队构成、工作结构化程度等；4.成
员个人，主要指成员个人需求。
劳动者应具备哪些基本权利与义务？
标准答案：1.享受劳动的权利；2.获取劳动报酬的
权利；3.获得劳动保护的权利；4.享受培训教育的
权利；5.享有社会保障的权利；6.享有依法参加和
组织工会的权利；7.其他权利；8.承担与享有权利
对等的义务。
人力投资收益特点主要表现在哪些方面？
标准答案：1.收益者与投资主体的非一致性；2.收
益取得的迟效性和长期性；3.不同项目投资的收益
具有较大的差异性；4.投资收益的多量性和广泛
性。
简述员工职业发展管理的含义。
标准答案：员工职业发展是指员工个人职业经
历，即员工一生中所有与职业相联系的行为与活
动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历
的过程，也是员工一生中职业、职位变迁及工作、
理想的实现过程。职业发展是一个动态的过程。而
且是一个关系到员工个人发展及其组织发展的共同
的事情。
绩效考评有哪些功能？
标准答案：诊断及导向功能；监测与控制功能；
沟通与提升功能；激励与规范功能。
组织人力资源战略包含哪些主要内容？
标准答案：组织人力资源战略是由若干人力资源
开发管理战略的子战略构成的战略体系，包括组织
人力资源总体战略；组织人力资源职业发展与培育
战略；组织人员补充、人员配备及使用、人员储备
战略；组织劳动关系管理及团队建设战略；组织人
力资源保护战略；组织人力资源绩效管理与激励战
略；组织薪酬管理战略；组织文化建设战略；组织
人力资本战略等。
影响薪酬水平的主要因素有哪些？
标准答案：影响薪酬水平的因素有组织外部和组
织内部两个方面。组织外部：1.宏观经济发展状
况；2.人力资源市场竞争状况；3.国家法律和政
策。组织内部：1.组织的运营状况及其业绩；2.组
织的发展力；3.组织的薪酬文化与薪酬政策；4.组
织的薪酬管理制度；5.组织成员的工作绩效状况；
6.工会的力量。
建立和改善劳动关系应遵循哪些基本原则？
标准答案：1.平等互利的原则；2.依法建立和完善
的原则；3.共识、共建、共享的原则；4.充分合理
发挥工会组织作用的原则。
简述组织人力资源管理制度制定的工作程序
标准答案：1.调查研究阶段；2.草拟研讨阶段；3.
审定颁布阶段；4.实施与控制阶段。
简述组织人力资源退出机制。
标准答案：人力资源退出机制包括人力资源退出
政策；人力资源退出流程；人力资源退出方式；人
力资源退出策略；人力资源退出帮助。
组织人力资源管理制度建设应遵循哪些基本原则？标准答案：1.合法合理性原则；2.适用与发展变革相结合的原则；3.科学配套的原则；4.领导性与全员性相结合的原则。
人力资源开发管理与传统劳动人事管理有什么区别？
标准答案：人力资源开发管理与传统劳动人事管理的不是简单措辞上的变化，而是思想、实质、内涵上的变化。具体区别分别表现在基本定位上、工作中心及管理特点上、管理职责及评价标准上、成本意识和概念上、控制系统上。
简述组织文化建设的意义
标准答案：1.组织文化是组织核心竞争力的关键所在；2.组织文化可以激发组织成员的创造力和追求进步的精神；3.组织文化建设有助于组织成员素质的不断提升与发展；4.组织文化可以促进组织效益和效率的提升。
工作分析有哪些基本工作程序？
标准答案：工作分析的基本程序包括了准备、推进、形成和应用四个主要阶段。
简述薪酬管理的设计思路
标准答案：1. 明确组织的薪酬战略定位；2. 调整薪酬挂钩原则；3. 建立职位等级制度；4. 引入多元化的激励模式；5.完善组织福利制度；6. 保持组织薪酬体系对环境变化的动态适应性。只有教育结构与职业结构的良好配合，才能实现人
力资源效用的价值最大化；否则，将造成人力资源
的浪费和社会经济发展的受阻
标准答案：对。人力资源的教育结构是形成人的
劳动能力决定人力资源质量结构的关键性因素。一
定的社会经济状况和生产率发展水平必然产生对与
之相适应的人力资源教育结构的需求。即满足社会
经济活动需求的各层次质量人力资源必须与对应的
人力资源职业结构相匹配、协调发展，才能实现社
会经济活动的目标要求。可见，人力资源教育结构
与职业结构之间有着密切联系。教育结构决定着将
能为社会经济活动及其发展提供具有何等劳动能力
分布及构成的人力资源，关系到社会经济活动所决
定的职业结构需求能否得以满足；职业结构的现状
及发展对教育结构的设计、调整和变革提出要求，
为教育结构发展提供方向性指引。对职业结构发展
的科学预测是教育结构发展的重要基础，教育结构
发展要适当超前于职业结构的发展需求。
人力资源投资是最大的投资
标准答案：对。人力资源质量形成的关键在人力
资源投资。相比较于其他投资，人力资源投资是最
大的投资。人力投资包括了保健、教育、流动和人
口四个方面，除了人口再生产的投资具有较明显的
消费性外，其他三个方面的投资基本可以说是投资
性的。通过人力资源投资，人力资源质量获得形成
和提高，从而提高人力资源的价值创造和产出。任
何物力资源、资本资源价值产出的大小都取决于人
力资源质量的高低。
组织人力资源信息系统的建立和运行是组织人力资
源开发管理的重要基础性工作之一
标准答案：对。组织人力资源信息系统是指组织
对其全体成员的基本信息及其工作方面的信息以及
组织外部人力资源方面信息进行收集、记录、分
类、存储、分析和报告等工作的总称。人力资源信
息系统是实现人力资源规划有效控制的重要的必要
手段，为组织实现人力资源规划的有效控制，确保
组织发展目标的实现提供更好的保证。因此也被称
为人力资源开发管理的基础性工作之一。
人力资源的合理使用不仅以经济效益指标来衡量，
同时还要以社会效益指标来衡量。
标准答案：对。从经济学的角度研究分析人力资
源配置问题就是解决人力资源合理使用，包括投入
的方向及位置的合理、投入所带来的效率与公平的
关系，人的潜能的发挥，人的社会地位的提升，有
关劳动的多种社会关系协调等。因此，人力资源的
合理使用不仅以经济效益指标来衡量，同时还要以
社会效益指标来衡量。
劳动合同必须具备哪些条款？
标准答案：1.双方当事人的名称及有效印鉴；2.合
同期限；3.工作性质与内容；4.劳动保护与劳动条
件；5.劳动报酬；6.劳动纪律；7.合同生效、终
止、解除、变更或续订；8.违反合同的责任。
简述薪酬管理的意义
标准答案：1.保持组织内部岗位之间具有一定的
公平性；2.保持组织在一定范围内或在同行中具有
一定的竞争力；3.对组织及其人力资源的发展具有
较强的激励作用。
激励机制设计有哪些基本要求？
标准答案：1.以满足成员个人需要为出发点；2.以
调动成员的积极性促进组织目标实现为目的；3.激
励机制的核心在分配制度和行为规范；4.效率标准
关系到激励机制的运行效率；5.最佳的激励效果是
实现组织目标与成员个人目标的有机协调统一。
影响组织人力资源需求有哪些主要因素？
标准答案：1.社会经济发展水平及发展状况；2.技
术设备条件及其变化；3.企业规模及其变化；4.企
业经营方向及其调整；5.其他因素。
简述工作分析的内容
标准答案：工作的行动和任务（What）；工作的
时间和安排（When）；工作场所及环境
（Where）;工作的目的（Why）；工作的责任人
（Who）；工作关系（for Whom）;工作的方式方
法（How）.
影响人力资源管理制度建设有哪些因素？
标准答案：1.组织的管理理念；2.组织用人的价值
取向；3. 组织环境；4.组织性质及其组织规模；5.
组织成员的素质。
简述组织文化形成的过程
标准答案：1.组织文化创始者运营组织的理论与
哲学的形成阶段；2.甄选阶段；3.组织高层管理者
的言传身教阶段；4.社会化阶段。
人的行为复杂性表现在哪些方面？
标准答案：个人条件的多样性；个性（人格）的
差异性；人际关系的复杂性；人文背景的广阔性。
组织形式变革带来了组织文化哪些方面的转变
标准答案：1.从行为管理到观念管理；2.从控制式管理走向支持式管理；3.从过程管理走向目标管理；4.从制度管理走向情感、智慧管理；5.从世俗管理走向信仰管理。
工作说明书包含哪些基本要素？
标准答案：工作说明书是根据工作分析所获得的结论，对每项工作的性质、任务、责任、环境、行为及任职资格、条件要求等以文字形式形成的一种文件。一份完整的工作说明书必须包含工作描述和工作规范两个重要内容。前者是确定工作的具体特征，是对“事”的要求；后者是对从事某项工作的人所必须具备的知识、技能、能力、体力等能力的要求，是对“人”的要求。
从流程入手留住核心员工的策略，重点在于核心员工流失危机过程分析及其对危机过程中每个阶段实行适当的管理干预，阻断核心员工流失危机过程，达到留住核心员工的目的。
标准答案：对。从流程入手留住核心员工的关键环节在于进行核心员工流失危机分析。核心员工流失往往经历一个从内隐形态向外显形态转变的过程。这个过程由抱怨、倦怠、抗拒和离职四个阶段构成。每个阶段都有明显的、反映其诉求的具体表现。通过这些表现可以预测其行为的发展。管理者的管理干预是非常重要的中间变量。管理者是否采取管理干预以及管理干预的有效性都将改变这个危机过程的演变发展，在能否留住核心员工中起着举足轻重的作用。因此，从流程入手留住核心员工的策略，重点在于核心员工流失危机过程分析及其对过程中每个阶段实行适当的管理干预，阻断核心员工流失危机过程，达到留住核心员工的目的。人力资源管理制度和组织管理制度是同一个层面的
管理制度
标准答案：错。组织管理制度和人力资源管理都
是组织实现其运营和发展目标不可缺少的重要工具
和保证。它们之间既有联系，又有区别。组织管理
制度是组织运营和发展的大法，是组织运营和发展
的总依据和指导，肩负着对整个组织运营行为规范
的使命；人力资源管理制度是组织管理制度的重要
组成部分，从属于组织管理制度这一大法，是就组
织人力资源运营的各个环节活动和行为进行的规范
和要求，只涉及组织中成员的管理问题。
工作说明书是人力资源开发管理的核心工具
标准答案：对。工作说明书是组织管理的重要文
件，是人力资源管理的核心工具。人力资源管理的
各项工作几乎都是以工作说明书为基础展开的，如
人力资源规划、员工招聘、培训规划、绩效考核、
薪酬设计、员工职业发展等，都是以工作说明书为
依据进行的。因此，可以说，工作分析是组织人力
资源开发管理的基础性工作，而其中的工作说明书
则是对这个基础具有法律意义的书面记录。成为组
织开展管理的重要科学依据和准绳。
人力资源与人力资本之间没有任何联系，是两个完
全不同的概念
标准答案：错。人力资源与人力资本都是在研究
人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要
作用时产生的。人力资源是资本性资源，是人力投
资的结果，是一种经过开发后形成的的生产要素资
源；因此，人力资源与人力资本之间存在着密切的
联系，人力资源的获得离不开人力资本的投入，而
且与人力资本的投入有着正相关关系；人力资本是
人力资源的资本价值形式。人力资源是人力资本内
涵的继承、延伸和深化。但是，人力资源与人力资
本之间也存在着差异，首要的差异在于把人力作为
“资源”还是作为“资本”。“资源”是外部性的
经济要素，人力资源的理念认为人力不仅是一项成
本，也是价值；“资本”是内部性的经济要素，人
力资本理念认为人力价值的意义远大于成本的意
义，隐喻着人的价值、人的付出和所得都被纳入组
织核算和考核的范畴内。
简述改善劳动关系的措施
标准答案：1.从组织文化建设入手改善劳动关
系；2.员工参与管理和谐劳动关系；3.员工持股计
划重塑劳动关系；4.开展工作生活质量运动提高劳
动关系质量。
简述工作分析的目的
标准答案：1.使工作的名称及含义获得统一；2.确
定各项工作的要求和标准；3.确定员工录用的最低
条件；4.建立和理顺组织的工作流程；5.获得有关
工作与环境的事实；6.为实现组织的有效管理提供
数据资料；7.为组织的绩效管理奠定基础。
简述学习型组织的建设步骤
标准答案：1.实现自我超越——组织生命力的源
泉；2.完善心智模式——突破组织“智商”；3.共
创未来愿景——组织的凝聚力；4.团队学习——
学习型组织建设；5.系统思考——各项修炼的整
合；6.学习体系——找准切入点。
组织文化建设包括哪些工作体系？
标准答案：1.组织文化建设战略规划；2.组织文化
体系构建；3.组织文化诊断与评估；4.组织文化理
念提炼与提升；5.组织及其成员行为规范体系设
计；6.组织视觉识别体系设计；7.组织文化系统推
进设计；8.组织文化培训体系设计；9.企业家个人
品牌建设。
简述激励机制的构成内容
标准答案：1.诱导因素集合；2.行为导向制度；3.
行为幅度制度；4.行为时空制度；5.行为归化制
度。
人力资源配置的指导性原则有哪些？
标准答案：充分投入原则；合理运用原则；良性
结构原则；提高效益原则。
简述勒温场论的主要内容。
标准答案：美国心理学家勒温在大量研究的基础
上提出了个人绩效与本人能力素质、工作环境的函
数关系，即员工个人的工作绩效不仅受员工个人的
职业素质与能力影响，还受员工个人所处的工作环
境，也就是员工个人所处的“场”的密切影响，而
且，这个“场”对员工工作绩效的影响作用更大，
影响着员工职业素质与能力的发挥。当员工所处的
“场”不能令满意时，员工会想办法改变这个
“场”对他的影响。勒温的场论告诉我们：要减少
员工（尤其是核心员工）的流动，提高员工的工作
绩效，就要在组织的工作环境改善上下工夫，增强
组织的“场”对员工（尤其是核心员工）的吸引力
和凝聚力。
组织人力资源战略管理包含哪些主要内容？
标准答案：环境分析；重点工作；优化开发；重
视管理模式；评价与反馈修正。
简述人力资本的含义
标准答案：人力资本是一种体现在劳动者身上的
非物质资本，并能为其带来永久性收益的能力，在
一定时期内主要表现为劳动者所拥有的知识、技
能、劳动熟练程度和健康状况的存量总和。它似乎
对劳动者进行教育、职业培训等支出及其在接受教
育时的机会成本等的价值的凝结。
简述组织薪酬制度设计的程序
标准答案：1.确定组织的薪酬原则与策略，这是薪酬制度设计的前提；2.进行工作分析，这是薪酬制度设计的基础；3.开展职位评价，解决薪酬的组织内部公平性问题；4.市场薪酬调查，解决薪酬的组织外部公平性问题；5.确定组织的薪酬水平；6.薪酬制度的实施与控制。
简述如何对组织中的管理者进行激励
标准答案：1. 普遍采取竞争性的激励方式；2.适度授权；3.物质激励与精神激励结合，强调精神激励；4.更加强调个性化的激励。
工作分析有哪些基本方法？
标准答案：工作实践法；观察法；面谈法；问卷调查法；关键事件法；工作日志法。
简述组织员工培训运作与管理的基本程序。
标准答案：1.培训需求调查与分析，包括组织需求、任务需求和个人需求；2.培训规划设计；3.培训组织与实施；4.培训评价，包括培训绩效评价和培训责任评价。
组织文化的核心是组织的价值观体系
标准答案：对。组织文化的核心是组织共同的价值观体系。它是组织共同追求的最高目标、最高宗旨和基本信念，构成组织内部强烈的凝聚力和整合力，成为统领组织发展和组织一切活动的行为指南。有什么样的组织价值观体系，就体现什么样的组织文化，就有什么样的组织行为结果及组织发展。所以，组织价值观体系是组织文化的核心。
组织薪酬管理应遵循动态化原则
标准答案：对。影响薪酬的因素包括了组织内外环境因素两个方面，而组织所处的环境总是处于变化过程中的。随着组织绩效的变化、环境对组织要
求的变化以及员工个人绩效的变化等，组织薪酬结
构、薪酬水平、薪酬政策与制度等都必须根据随之
进行适当的调整，使组织薪酬具有竞争性和激励
性。因此，组织薪酬管理遵循动态性原则是保持组
织薪酬具有竞争性和激励性的客观要求。
没有人力资源战略及其战略管理的组织，其组织的
发展战略将难以实现
标准答案：对。组织发展战略及其目标的实现都
必须有相应的资源配合与支持。人力资源以它独特
的性质特点成为这些资源中最关键的、能动的资
源。关系着组织发展战略及其目标的贯彻执行，关
系着其他资源效用的发挥，关系着组织发展对环境
的适应性及其组织的竞争力。组织人力资源既是组
织发展战略的客观要求，也是组织发展战略的组成
部分。组织人力资源战略既要以组织发展战略为依
据，又要围绕组织发展战略的实现来设计、制定和
调整。这样才能对组织发展战略具有保障作用。
组织人力资源管理制度建设应遵循领导性与全员性
相结合的原则
标准答案：对。领导性指的是组织人力资源管理
制度建设必须由组织最高行政长官亲自抓。这既是
制度实施过程中实现各方协调配合的要求，也是制
度建设方向把握的要求。全员性指的是人力资源管
理制度的建设最终离不开组织全体成员的支持和配
合。组织全体成员既是人力资源管理制度规范的对
象，也是人力资源管理制度建设的主体及制度价值
实现者。可见，领导性强调的是制度建设的导向和
资源保障；全员性强调的是制度建设的价值实现。
两者必须结合。
人力资源开发管理包含哪些内容？
标准答案：1.人力资源规划；2.人力资源岗位设
置；3.人力资源招聘；4.人力资源培育与发展；5.
人力资源工作安排及管理；6.人力资源认定；7.人
力资源报偿。
人力资源招聘应遵循德才兼备、用人所长的原则。
标准答案：对。人的行为是受其思想意识的指挥
和引导的。良好的思想意识会使人的才能带来财
富，否则将可能使人的才能带来灾难。因此，人力
资源的招聘甄选既要考虑其才能，更要考虑其品
行，德才兼备。每个人的能力、性格都有其自身强
弱表现，因此，在人力资源甄选中要考虑人职匹
配，使其强项获得成分发挥，另外，从用人成本控
制来看，也必须用人所长，才能实现人力资源的价
值最大化。
目标明确原则是实现员工培训目的与发挥员工培训
作用的前提和保证
标准答案：对。明确的目标对行为具有导向作
用。员工培训应遵循目标明确的原则。一是从组织
的角度明确培训的目标和对象，增大培训的价值产
出；二是从员工个体的角度为员工设置明确的受训
目标，既便于对员工培训进行考核，也有助于员工
清楚把握努力的方向和程度，获得更好的培训效
果。
劳动保护中技术措施是保证，组织制度是手段。
标准答案：错。劳动保护是由组织制度和技术措
施两个部分构成的完整整体。其中，组织制度是保
证，它是实行劳动保护的依据，也是对劳动保护行
为的规范。技术措施是手段，是为了解决预防和消
除突发事故对于劳动者安全的威胁问题。劳动保护
离不开技术措施的支持。
组织文化建设必须遵循开放、学习的原则
标准答案：对。组织文化建设的系统性决定了组
织文化建设必须是开放的，在开放中评估组织文化
与组织环境的适应性，不断调整组织文化建设的策
略；在开放中学习、吸收社会文化或其他组织文化
的先进之处，改进、完善本组织文化的建设。学习
型组织是组织文化建设的必然要求，也是适应现代
社会信息飞速发展的客观要求。开发、学习是组织
发展永恒的主题。
只要加强员工培训就能解决员工的工作态度问题
标准答案：错。员工培训的其中一个重要内容确
实是工作态度的转变和培养。但是，不是所有的员
工工作态度问题通过培训就能获得解决的。因为造
成员工工作态度问题的原因是复杂的，包括了组织
氛围、组织结构、组织管理制度和管理方式手段
等。只有找到影响工作态度的根本原因，才能真正
地解决问题。简单地讲培训可能适得其反。
人力资源开发管理环境分析包括哪些内容
标准答案：环境分析包括公共环境和微观环境两
个方面。公共环境指人力资源开发管理的宏观社会
环境，包括政治、经济、社会和技术四个基本方面
的环境因素。微观环境是人力资源市场环境和组织
内部环境的总和。
职业发展规划包含哪些基本内容？
标准答案：1.组织的职业发展观；2.人力资源开发
管理是职业发展的“执行导演”；3.组织职位阶梯
是员工实现职业发展目标的渠道；4.技术与管理是
组织中员工职业发展的两条路径。
组织文化的功能表现在哪些方面？
标准答案：1.导向功能；2.凝聚功能；3.约束功能
调适；4.激励功能；5.辐射功能；6.调适功能。
简述组织人力资源规划的工作程序
标准答案：1.市场调查与分析阶段；2.人力资源供求预测阶段；3.人力资源规划制定阶段；4.人力资源规划实施与评价阶段。
简述绩效考评的工作流程
标准答案：1. 制定绩效考评工作计划；2. 进行考评技术准备；3. 组建并培训考评队伍；4. 收集相关资料信息；5. 进行考核与评价；6. 对考评结果进行反馈和运用。
人力资源规划的核心意义在于制订人力资源政策和人力资源发展方案，既是为组织实现发展目标服务，也是为组织成员实现发展提供环境条件。
标准答案：对。广义人力资源规划是指组织从自身发展战略目标出发，根据组织内外环境变化，预测组织未来发展对人力资源的需求，并制定组织人力资源政策和人力资源发展方案，在获取、使用、保持和开发人力资源上进行系统、全局、长远的谋划，确保组织人力资源结构处于合理和高效的状态，使组织及其成员获得长远共同发展的活动过程。广义的人力资源规划不仅是对组织人力资源供求状况作出分析、预测和行动，确保组织发展各阶段对人力资源的需求，而且还是组织为实现人力资源开发管理营造环境、条件的过程。这就是人力资源规划的核心意义。
组织开展人力资源战略及人力资源规划活动都必须首先进行环境分析
标准答案：对。组织人力资源战略和人力资源规划的制定是为组织发展战略目标实现服务的，因此离不开组织所处的环境影响和作用。在人力资源战略及规划制定前，首先要通过调查研究，获取制定人力资源战略和规划所需要的信息资料，包括组织经营环境、人力资源供求状况、相关的法律法规政策等信息资料，并对这些资料进行整理、分析研
究，为人力资源规划制定提供依据。
只要加强员工培训就能解决组织工作绩效问题。
标准答案：错。影响组织工作绩效的因素很多，
员工培训是从提高员工素质入手提高工作绩效。此
外还有管理制度、管理风格、管理方式和手段等，
都对提高组织工作绩效有着重要的影响和作用。这
些不是员工培训可以解决的，而是组织管理制度建
设、管理变革和创新的事情。
激励机制的核心在分配制度和行为规范上
标准答案：对。分配制度将激励的诱导因素与组
织体系连接起来。只要达到组织目标，即可获得相
应的报酬。行为规范则将成员个性因素与组织目标
体系连接起来，要求个人以一定的行为方式保证组
织目标的实现。
人力资源总是在一定组织中的人力资源
标准答案：对。人力资源必须在一定的组织中实
现其价值创造。人力资源与组织的关系是一种互动
的、整体与细胞的关系：一方面，组织对人力资源
有着一定的约束和导向作用；另一方面，组织中每
个成员的行为都会对组织产生这样那样、或多或少
的影响。这种关系的结果取决于人力资源个体，更
取决于组织的管理风格和管理水平。现代组织非常
重视人力资源与组织关系的建立。
人力资源开发管理有哪些基本特征？
标准答案：1.立意的战略性；2.主体的全员性；3.
内容的广泛性；4.对象的目的性；5.手段的人道
性；6.结果的效益性。
组织人力资源管理制度实施与控制包含哪些工作？
标准答案：1.对管理制度的宣传、教育与培训；2.
实施过程中的监督反馈；3.定期或不定期的管理制
度修订。
简述四种经典激励理论各自的特点和内容。
标准答案：1.内容型激励理论侧重研究激发动机
的因素，也就是研究人的需求内容及其如何满足人
的需求。该理论的主要代表有马斯洛的需求层次理
论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要
理论等。2.过程型激励理论侧重研究从动机产生到
采取行为的心理过程，目的在通过搞清楚人们对付
出劳动、功效要求、报酬价值等的认识，把握人们
行为的基础，从而实现有效的激励。该理论的主要
代表有弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛
克的目标设置理论等。3.行为改造型激励理论侧重
研究行为结果的产生，认为当行为结果有利时，行
为会重复出现，反之行为则消减或消退。该理论的
主要代表有斯金纳的强化理论。4.综合型激励理论
认为激励时复杂的、只能通过观察来分析判断的问
题，因此激励理论的运用也只能是综合的。彼
特·劳勒模型就是比较成功的综合型激励理论。
简述如何对组织中的员工进行激励
标准答案：1.以工作业绩为中心开展激励；2.采取
灵活的激励手段；3.区分员工类型采取权变激励。
简述激励的原则
标准答案：1.目标结合的原则；2.多种激励形式相
结合的原则；3.引导性的原则；4.适度的原则；5.
明确性的原则；6.按需激励的原则。
具有相同劳动能力的个体不一定能胜任相同的工作
标准答案：对。每项工作的完成在能力要求以外
还有对相应性格特质的要求。即影响工作完成因素
除了能力因素还有性格特质因素。人通过习得可以
获得相同的劳动能力，但难以获得相同的性格特
质，因为性格特质主要是先天形成的。因此，具有
相同劳动能力的个体不一定能胜任相同的工作。
简述劳动保护的意义
标准答案：人力资源保护是国家和用人单位为保
护劳动者的安全与健康，对劳动生产过程的安全和
健康所采取的立法、组织与技术措施的总称。专指
劳动生产过程中职业安全健康问题的解决。人力资
源保护的意义表现在：1.它是我国的一项基本政
策；2.是促进国民经济发展的重要条件。
影响人力资源质量有哪些主要因素？
标准答案：遗传等先天和自然生长因素；营养因
素；教育培训因素。
绩效管理重在“理”
标准答案：对。意识理清各层次目标之间的关系
——利益关系及责任关系，并确立各目标之间的
制约机制，形成一种良性循环；二是确立一种理念
——绩效管理组织、部门、个人明确绩效管理不
仅是为了考评，更是为了改进和提高；三是明晰一
个道理——绩效管理更多的是组织为部门及个人
提供服务，满足他们需要。只有组织、部门、个人
的共同发展才能获得组织真正的可持续发展。可
见，绩效管理重在“理”。
简述组织人力资源招聘工作的基本程序。
标准答案：识别职位空缺；制定招聘计划；征
召；甄选；录用与试用；招聘评估。
简述组织文化的内涵 标准答案：组织文化是社会亚文化中的一支，是组织在长期的运营实践中逐步形成并为全体成员认同和遵循的共有价值观、道德意识、行为规范体系和某些物化的精神的总和。具体反映在：1.
影响人力资源数量有哪些主要因素？
标准答案：人口总量及其再生产状况；人口迁移；卫生保健条件。
人力资源配置的操作性原则有哪些？
标准答案：能级对应原则；优势定位原则；动态调节原则；内部为主原则。
简述施恩职业发展的9个阶段。
标准答案：1.成长、幻想、探索阶段；2.进入工作阶段；3.基础培训阶段；4.早期职业的正式成员资格；5.职业中期阶段；6.职业中期危险阶段；7.职业后期；8.衰退和离职期；9.离开组织或职业。
制约组织人力资源招聘的因素表现在哪些方面？。 标准答案：1.组织发展战略及相应的人力资源规划；2.组织关于人力资源的相关理念；3.用人部门及岗位的工作说明书；4.人力资源的供应及竞争状况。
组织人力资源管理制度一般包括哪些内容？ 标准答案：1.人力资源管理工作制度；2.人力资源规划管理制度；3.人员招聘管理制度；4.人员培训管理制度；5.绩效管理制度；6.薪酬与福利制度；7.人员奖惩制度；8.晋升制度；9.人员调整制度；10.人力资源日常管理制度；11.劳动保护制度；12.劳动合同管理制度。
组织员工培训应遵循哪些原则？
标准答案：1.为实现组织发展战略规划服务的原则；2.目标明确的原则；3.差异化的原则；4.激励性原则；5.注重实效的原则。
程线作业 作业 1?第1题 下列不是矩阵制组织优点的是（）。 A. 使组织的综合管理和专业管理结合 B. 加强了智能部门间的协作 C?方便一些临时性的特别是跨部门工作的执行 D.权责明确 您的答案：D 题目分数：3 此题得分：3.0 2. 第2题 猎头公司专门为用人单位搜寻和推荐（）。 A. 具有很大可塑性的毕业大学生 B. 技术工人 C. 中层管理人员 D. 高层管理人才和专业人才 您的答案：D 题目分数：3 此题得分：3.0 3. 第3题 决定人行为动力的强弱，即人的活力高低和强弱的因素 () A. 追求 B. 目标 C. 动机 D. 效果 您的答案：C 题目分数：3 此题得分：3.0
冰山理论是指（）。 A. 一种能力障碍 B. 把握最重要的能力 C. 是指人的能力被认识的只是冰山一角，大部分能力处于潜在状态 D. 发挥出来的能力 您的答案：C 题目分数：3 此题得分：3.0 5. 第5题 人尽其才、才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？() A. 组织结构的设计 B. 人力资源规划的制定 C. 人员的选拔与使用 D. 培训与计划的制定 您的答案：C 题目分数：3 此题得分：3.0 6. 第6题 ()是超额劳动报酬。 A. 计时工资 B. 奖金 C. 津贴 D. 计件工资 您的答案：B 题目分数：3 此题得分：3.0 7?第7题 ()提出了均衡工资价格论。 A. 穆勒 B. 克拉克 C. 马歇尔 D. 杰文斯 您的答案：C
此题得分：3.0
所谓需要”是指（）。 A. 人们缺乏某种东西而产生的一种 B. 指个人从事某种活动的心理倾向、原因 C. 愿望、念头、理想的形式表现出来 D. 需要在动机的基础上产生 您的答案：A 题目分数：3 此题得分：3.0 9.第9题 人力资源规划的工作之一是（ A. 制定招募补充计划 B. 配置人才 C. 制定人力资源政策和措施 D. 制定薪酬政策 您的答案：A 题目分数：3 此题得分：3.0 10 ?第15题 为了确定现职员工的培训需求应采用 A. 绩效分析法 B. 问卷法 C. 任务分析法 D. 测试法 您的答案：A 题目分数：3 此题得分：3.0 11.第21题 （）是人力资源管理的基石。 A. 招聘 B. 绩效考核 C. 工作分析 D. 培训想得到”的心理状态 行为发生的内在驱动力和直接
人力资源管理系统 项目计划
目录 1引言 (3) 1.1 基本信息 3 1.2 术语定义 3 2项目概述 (3) 2.1 项目范围 3 2.2 项目软件过程描述 4 2.3 开发标准和模板 5 2.4 里程碑5 2.5 依赖和约束 5 3项目组织结构 (5) 3.1 角色与职责 6 3.2 培训计划7 4项目估计 (7) 4.1 估计的方法与假设条件7 4.2 人员估计8 4.3 成本预算8 4.4 项目任务进度表9 5资源计划 (9) 5.1 硬件环境9 5.2 软件环境9 6风险管理计划 (9) 7产品质量目标管理 (10) 8项目约定 (10) 8.1 外部约定10 8.2 内部约定11 8.3 会议计划12 9交付标准 (12) 9.1 交付软件工作产品12 9.2 交付活动计划13
1引言 1.1基本信息 本章简要描述该项目的投资方，基本信息、实施目标、项目特性等，同时说明本项目的项目计划的组成（如各子计划）及维护。项目的大体情况及产生背景与项目类型进行说明。 1.2术语定义 HRM：人力资源管理 2项目概述 2.1项目范围 人力资源、薪金发放等人资管理业务是日常生产过程中非常重要的环节，原来基本上采用手工处理方式进行操作，造成工作效率低、处理速度慢、人工计算薪金准确率较低的情况。因此开发人力资源管理
系统，通过在该系统中的相关数据录入、参数设置，使用电脑保存职工档案资料、计算薪资发放以及记录职工参加培训、职位变更等的详细资料，代替原来的手工处理工作，方便进行人力资源、薪金资源的查询，大幅度提高工作效率和管理水平。 2.2项目软件过程描述
2016年5月人力资源管理师一级 卷册一：职业道德理论知识 第一部分职业道德 （第1～25题，共25道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第1～8题） l、在职业活动中，“选择最佳手段以实现职责最优结果，努力规避风险”，这一做法所体现的职业活动内在的道德准则是( )。 (A)谨慎 (B)审慎 (C)慎微 (D)慎独 2、关于现代职业观，正确的说法是( )。 (A)按照人的个性和需求，自由地选择职业，即为现代职业观 (B)每个人都有自己的职业观，不可能形成共同的现代职业观 (C)尊重自己所从事的职业并愿意努力付出，是现代职业观的基本价值尺度
(D) -切按法律要求办事是现代职业观的核心 3、敬业的特征是( )。 (A)主动、务实、持久 (B)遵约、守纪、爱岗 (C)加班、奉献、忠诚 (D)细致、耐心、少言 4、诚信的“智慧性”是指在坚持诚信宗旨前提下，还要( )。 (A)深藏不露 (B)始终言语谨慎 (C)讲究方式策略 (D)注重运用先进科技手段 5、违犯了国家“反不正当竞争法”规定的做法是( )。 (A)赵某以亏本的价格销售鲜活商品 (B)钱某以较低的价格处理了积压的商品 (C)孙某为了占有更多市场份额，开展了季节性降价 (D)李某打着清偿债务的旗号，降价促销牟利 6、根据国家“节约能源管理暂行条例”，下列说法中正确的是( )。 (A)企业把能源消耗定额分解落实到车间、班组和每一个员工 (B)国家鼓励大力使用柴油发电机组发电，并优先保证其用油供应充足 (C)引进国外工艺和设备时，节能效果好的优先引进，能耗高的减少引进 (D)企业节能机构的管理人员和有关操作工人，应有计划地接受节能培训
人力资源管理师三年级专业技能真题及答案 集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）
●简要说明工作岗位调查设计方案的构成。 试题答案 工作岗位调查的设计方案应包括以下项目： （1）明确岗位调查的目的。 （2）确定调查的对象和单位。 （3）确定调查项目。 （4）确定调查表格和填写说明。 （5）确定调查的时间、地点和方法。 ●我国劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素作了哪些原则性的规定 试题答案 确定和调整最低工资标准应考虑的因素有： （1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。 （2）社会平均工资水平。 （3）劳动生产率。 （4）就业状况。 （5）地区之间经济发展水平的差异。 一般来说，最低工资标准应高于社会救济金和失业保险金标准。 ●某公司开展了一次春季招聘活动，人员招聘情况如表1所示，招聘经费如表2所示。 请根据表1、表2中的数据，计算以下指标：
（1）本次招聘成本效益评估指标（按万元计算），包括总成本效益、招募成本效益、选拔成本效益、录用成本效益和招聘收益成本比。 （2）本次招聘数量评估指标，包括录用比、招聘完成比和应聘比。 试题答案 （1）总成本效益=录用人数/招聘总成本=G/76200=0.79（人/万元） 招募成本效益=应聘人数/招募期间的费用=270/10000=270（人/万元）选拔成本效益=被选中人数/选拔期间的费用=21/ （20000+2700+5000+3500）=6.73（人/万元） 录用成本效益=正式录用人数/录用期间的费用=6/（10000+5000）=4（人/万元） 招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 =2000000/76200=26.25 （2）录用比=（录用人数/应聘人数）×100%=6/270×100%=2.22% 招聘完成比=（录用人数/计划招聘人数）×100%=6/6×100%=100% 应聘比=（应聘人数/计划招聘人数）×100%=270/6×100%=4500% ●某电子芯片加工公司的人力资源部培训项目主管小王，正在为编制明年公司管理人员、技术人员培训计划做前期的准备工作，当他在翻阅到一份由中介提供的年度培训评估报告时，有一段评语引起了他的注意：“在中高层管理人员、技术类人员的培训中，普遍存在着培训方法过于单一、缺乏针对性等问题。没有使每一位受训者都能积极地参与培训，在培训过程中缺乏相互交流启迪环节，无法激发创新性思维”。由此，小王受到启发，准备在明年的中高层人员培训计划中，要针对不同培训
1．第1题 一些小型企业由于缺乏专职的研究人员，必须邀请外界有关的科研部门或高等院校研究人员共同进行。 您的答案：错误 题目分数：1.0 此题得分：1.0 2．第2题 通常在预测中需要了解的员工信息主要有：员工的基本情况，如姓名、性别、年龄等；工作情况，如参加工作时间、用工方式、来源等；所工作过的企业和岗位及服务时间与相应的工作评价；背景信息，如教育状况、培训经历、学习情况、技能资格、工作经验、工作爱好和活动等。 您的答案：错误 题目分数：1.0 此题得分：1.0 3．第3题 微观集成预测方法在大范围内进行人力资源预测时，工作量不太，而且在集成过程中不易失控。 您的答案：错误 题目分数：1.0 此题得分：1.0 4．第4题 微观集成预测方法在宏观人力资源预测中应用较少，但是对微观的企业人力资源现状分析和预测却十分适宜。 您的答案：正确 题目分数：1.0 此题得分：1.0 5．第5题 企业产品季节性比较强或企业临时进行专项生产时采取校园招聘的方式比较合适。 您的答案：错误 题目分数：1.0 此题得分：1.0
6．第6题 企业内部的人力资源供给是指企业依靠企业的人员培训、调配等措施来填补企业的人力资源需求缺口。 您的答案：正确 题目分数：1.0 此题得分：1.0 7．第7题 对于一个企业来说，关键成功因素有两类：一是企业所在行业的成功因素；二是企业自身的成功因素。 您的答案：正确 题目分数：1.0 此题得分：1.0 8．第8题 在人力资源队伍指标设计时应该注意指标能够反映企业人力资源自身及其相关环境的客观现实的是规范性原则。 您的答案：错误 题目分数：1.0 此题得分：1.0 9．第9题 用于评价员工的在职培训或自我进修情况的继续教育的评价指标包含继续教育结构。 您的答案：错误 题目分数：1.0 此题得分：1.0 10．第10题 企业人力资源队伍现状的分析需要从企业人力资源工作内容、工作业绩和现状对比等方面进行分析。 您的答案：正确 题目分数：1.0 此题得分：1.0 11．第11题 在进行预测时，需要将预测的各种有关因素按照时间序列或发展过程用程序流程图的方法进行描述的逻辑推理预测方法是流程图预测法。
当前我国民办高校人力资源管理上亟待实现的几个转变 黄水林 （苏州大学教育学院江苏·苏州 215020） 【摘要】文章针对民办高校人才资源管理上需要实现的问题进行研究,分析我国民办高校由于自身的原因和在管理上存在许多不足，分析诸多条件的限制和影响等问题，提出了民办高校要想得到快速的发展，就必须尽快实现人力资源管理的根本转变的建议。从而，为管理行为、管理人才能走出创新之路起到积极、推动作用。 【关键词】民办高校人才资源资源管理转变 教育部近日在重庆召开的直属高校咨询委员会的全体会议上，共同研究探讨进一步做好高校人才工作问题。中国高校与世界一流大学的最大差距是教师队伍水平。而作为新生事物的民办高校，更加存在着教师队伍的差距问题。在知识经济时代，我国许多民办高校自诞生之日起就存在人才方面的先天不足，而在发展过程中则由于低水平的管理模式和落后的人才观念与制度的缺陷，使得民办高校陷入了低效率的人力资源管理误区，成为导致民办高校发展缓慢、无法与公立高校展开竞争的重要原因之一。中国的民办高校实力还相对较弱，要想得到长足的发展，必须实现人力资源管理理念的根本转变。 管理观念的转变：由“人事管理”向“人力资源管理”转变 知识经济时代使人力资源管理职能已经从传统的“管”转到了“以人为本”的开发上来，而许多民办高校仍将“人力资源管理”与传统的“人事管理”相混淆，目前许多民办高校人事管理部门，仍然沿袭过去的考勤、奖惩、工资分配等纯管理约束机制，普遍缺乏挖掘和培养学校自己人才的中长期计划，没有系统进行培养开发人才的工作，人才青黄不接，根本没有将管理职能转到开发和培训人力资源方面来，而只是想如何从公立高校“挖”现成的人才过来。 民办高校必须从根本战略上重视人力资源管理，高校作为知识产业体系的组成部分，具有劳动密集型、知识密集型的特点，其核心资源就是教师、学生等人力资源。对于高校个性化发展来说，需要改进内部管理制度，把人力资源管理提高到关系学校命运的位置，重视对人力资本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性机制；从高校发展的共性方面来看，可与其它公立或私立高校联合起来，甚至与国外资质的高校联合办学，优势互补，增强吸纳各层次人才和学生的能力。只有学校领导者真正意识到“以人为本”，重视优秀的教师和优质的学生是提升学校竞争力、打造学校优质品牌的最重要资源，并且采取一系列措施吸纳、保有和发展这些人力资源，高校管理才可能走出创新之路。 管理方式的转变：由“家长式管理”向“职业校长管理”转变 家长式管理模式在最初民办高校建立过程中起着重要的作用，投资办学者就是学校“家长”，在学校里家长有最高权威和最大权力，主要管理部门由“家长”指派的“嫡系亲信”负责，这是民办高校做大做强的一个巨大障碍，它严重制约了民办高校的人力资源管理，但那些不搞家长式管理的民办高校又面临着学校资源流失的隐患。建立职业校长制度正是解决目前人力资源管理问题的必经之路。尽管我国目前还没有建立起职业校长人市场，但民办高校可以联合起来，尝试搞起来。 随着民办高校规模扩张以及学科专业和管理过程的复杂化，最初高校投资者和教育资本所有者们由于受其文化、知识、能力限制，无法依靠自身及家族内部实现高校更快发展，需要一个受过系统高等教育的具有教育管理经验的独立的管理阶层——职业校长人来承担。实践证明职业校长制度将有利于民办高校实现资产所有权与教育经营权的分离；有利于民办高校突破家长式管理。 管理手段的转变：由“薪水留人”向“事业、感情留人”转变 人力资源是第一资源，没有人才就没有学校的兴旺发达。但是，许多民办高校并没有这种认识。在他们看来，只要有钱，什
［原创］某集团公司人力资源 5 年战略规划 一、总体目标 根据集团总体战略经营目标，利用三到五年时间，围绕公司核心产业，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动集团向现代化新型企业发展。 二、目标解读 积蓄人力资本：利用3 到5 年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，包括房地产相关专业人才队伍、营销策划人才队伍、经营管理人才队伍和资本运作人才队伍；并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队。 构建企业文化：公司成立和运作多年来，已经形成一定的"文化"和"习惯力量"。但是这种" 文化"与公司倡导的文化还有差异，还存在一些消极面。因此，需要花一段时间来逐渐总结、提炼企业的文化精髓；并通过制度建设和人员培训把这种文化逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。企业文化建设一个工期的工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设。希望五年之内可能形成一个初步的框架和适合企业实际的文化建设模式。 整合组织流程：组织机构和部门间权限流程是企业管理的基础。通过整合组织流程，规范各部门职责和相互间的配合关系，理顺分工合作和业务流程，实现高效管理可以整合各部门的人力资源，实现人力配置的科学合理，也为整个集团与各控股公司之间理顺关系打下基础。
规范人事体系： 作为一家集团公司， 一个合理规范的人事体系是非常有必要的， 留提供了最基本的依据， 也是集团内部人力资源合理配置与流动的基础。 因此需要建立科 学 规范的集团职位体系、组织架构流程、招聘录用流程、培训发展规范、 绩效管理制度和淘汰 选拔机制。这一整套人事体系有助于将整个公司对人的管理都纳入制度化的轨道。 建立素质模型： 员工对企业的贡献主要取决于两个因素： 业务能力和工作动力。 其中业务能 力是基础和前提。企业在不同的发展阶段，对于不同的职位， 业务能力的要求是不同的，也 就是要求员工具备不同种类和程度的能力。 这些能力的种类和程度要求的组合就是能力素质 模型。建立员工素质模型一方面有利于员工的职业生涯发展， 另一方面有利于员工根据公司 的实际情况实现终身学习，为打造学习型企业打基础。 优化薪酬激励：薪酬是激励员工的重要手段，但不是主要手段，更不是唯一手段。因此，一 方面需要设计带有业绩激励导向的薪酬， 另一方面， 要不段完善包括期权、 补充保险等在内 的员工保障机制，建立包括内部培训、外派培训、国内外培训基地等在内的员工发展机制。 通过这些机制的建立在维护员工关系，实现激励。 三、实施方案 1、建立公司职位体系 由于目前整个集团有总部，有子公司，有全资子公司，有控股公司，各个公司虽然 都有职务 名称， 但职位体系相对比较混乱， 需进行统一的规范， 以便于以后子公司管理人员的流动与 掌握经营管理权的公司进行人力资源的统一管理。 （1 ）规范职位名称： 建议整个集团职位后缀统一为 7 个：总经理、总监、部经理、经理、主管、专员、助理。 具体的职位称呼即为：专业名称＋职位后缀，如人力资源部经理、企划主管等；如为副职， 则在专业名称和职位后缀间加 "副 "字。 这为选用育 任命。 根据公司的法人治理结构和公司法有关规范， 集团可对全资子公司、 控股公司和集团
70+120+120+70m连续梁桥及80+140+140+80m连续刚构桥施工方案 2016 年5 月人力资源和社会保障部 职业技能鉴定中心全国统一鉴定 职业：企业力资源管理师等 级：国家职业资格一级卷册二： 专业能力 一、简答题（本题共2题，每小题10 分，共20 分） 1、职业生涯面谈一般由什么人对员工实施？通过职业生涯面谈可以帮助员工发现职业生涯规划与发展中的哪些问题？（10 分） 评分参考答案： （1）职业生涯面谈，一般由人力资源部门的职业生涯专职管理人员（1 分）或由员工的精 神导师（1 分）对员工实施。（2 分） （2）通过职业生涯面谈，可以发现以下问题： 1）人生目标选择不当，包括人生目标的层次定位不当、目标侧重点设定不合理等。 （2 分） 2）职业生涯通道设计不当，包括与别人撞车、轮岗时间太长或太短、轮岗顺序不 合理等。（2 分） 3）职业生涯规划不够周密，包括长期计划缺乏职业生涯战略、短期计划制订不够详细、没有与轮岗培训结合起来等。（2 分）4）培训不足，在实现职业规划目标的过程中，特别在岗位变换之后常常感到力不从心。 （2 分） 2、简述团队薪酬设计的基本流程以及团队中薪酬分配的方法。（10 分） 评分参考答案： （1）企业一般采用典型的三步法设计团队薪酬： 1）建立团队绩效标准，将设定的绩效标准作为报酬的基础。（2 分） 2）确定团队薪酬总额，即根据团队实际工作业绩与绩效标准的对比来确定支付给该团队 的薪酬总额度。（2 分） 1
3）确定薪酬的支付形式，以及在团队成员之间如何分配。（2 分） （2）薪酬总额度在团队中的分配方法包括以下几种：（每项2分，最高4分）1）团队成员平均分配奖金，该方法可加强成员间的团队合作，在不能明显区分个人绩效的情况下适合采用这种方法。（2 分）2）团队成员根据贡献大小分配奖金，有时可以将一部分奖金平摊，而另一部分奖金则按照贡献大小分别支付。（2 分）3）按照团队成员基本薪酬的百分比支付奖金，这种方法应用较多。（2 分） 二、综合题（本题共4题，第1小题18 分，第2小题17 分，第3小题30 分，第4小 题15 分，共80 分） 1、某集团公司所生产的太阳能热水器在市场上占有较高的份额，技术也在行业中处于领先地位，市场美誉度较高。集团公司最近成立了一家全资子公司，其业务领域 聚焦在太阳能与建筑一体化的产品上。该子公司下设三个事业部，第一事业部主要负 责建筑物光伏一体化，包括光伏建筑的设计、施工及维护；第二事业部主要负责太阳 能空调技术与建筑物相结合的业务；第三事业部主要负责太阳能热利用技术、太阳能 光导管照明及光纤照明等业务。 根据上述情境，请回答以下问题： （1）该集团公司决定制定人力资本战略，请分别描述自上而下法和自下而上法的战略规划过程。（12 分） （2）人力资本投资预算管理应注意哪些问题？（6 分） （1）评分参考答 案：1）自上而下法 首先由集团高层管理人员根据环境评价结果确立总体战略方向和目标。（2 分）然后要求成员企业以及下属单位管理人员制定相应的运作计划和目标。（2 分）一般要有一个反复评价的过程，直到各个子公司的人力资本计划都适合企业集团的 总体人力资本战略规划的目标和要求。（2 分）2）自下而上法以成员企业制定本单位的人力资本规划为基础，从末端企业开始到集体总部逐层逐 级设定。（2 分）将具体的战略计划集合起来，形成内容丰富的整体战略。（2 分）要求每个成员企业和部门首先明确本部门人力资本全局性战略问题，对这些关键问 题进行具体的分析、预测和评价，考虑这些问题的范围、影响以及可能的解决方案，然
单项选择题 1、狭义上的劳动关系是指依据劳动法等相关法律法规明确和规定的双方在劳动过程中的（）（2 分） A．权利与义务B．薪酬关系C．劳动合同D．经济关系 A2分 2、（）是开展绩效考评工作的前提，也是开展绩效考评工作的依据。因此，它也称为绩效考评工作方案。（2 分） A．绩效考评工作计划B．绩效考评指标体系C．绩效考评工作流程D．绩效考评方式A2分 3、（）是管理制度有效发挥作用的要求和保证（2 分） A．实施B．监督C．反馈与修正D．审定 B2分 4、直接关系到绩效考评信度和效度的是（）（2 分） A．绩效考评指标B．绩效考评方式C．绩效考评者D．绩效考评程序 A2分 5、薪酬的核心目标是（）（2 分） A．公平目标B．效率目标C．合法目标D．竞争目标 B2分 6、（）是薪酬管理中最基础的工作。（2 分） A．薪酬政策制定B．薪酬体系设计C．薪酬调查D．薪酬等级确定 B2分 7、人力资源供应预测和需求预测的结合就是人力资源供求预测的（）（2 分） A．综合平衡B．规划C．管理D．分析 A2分 8、绩效管理系统的基础是（）。（2 分） A．绩效标准界定B．绩效结果反馈和运用C．绩效考评工作计划D．绩效考评工作流程A2分 9、劳动生产率指的是在一定的技术与组织环境下，每一单位时间内劳动者完成（）的数量标准。（2 分） A．产出B．合格产出C．产出数量D．工作任务 B2分 10、组织人力资源战略管理的首要内容是（）（2 分） A．重视管理模式B．环境分析C．战略评价D．战略实施 B2分
11、组织人力资源战略是对组织人力资源开发管理的方针政策与（）之间关系的体现和处理。（2 分） A．环境因素B．组织结构C．人力资源市场D．人力资源政策 A2分 12、（）是组织进行薪酬管理的基础和出发点（2 分） A．市场薪资调查B．岗位工作评价C．工资等级确定D．薪酬水平比较 B2分 13、（）是组织管理制度建设的主要指导和思想依据（2 分） A．组织管理理念B．组织用人价值取向C．管理风格D．组织环境 A：2分 14、劳动关系是指雇主与雇员之间在实现（）的过程中建立起来的社会经济关系（2 分）A．劳动B．培训C．职业发展D．管理 A2分 15、引起宏观人力资源流动的根本原因是（）（2 分） A．经济发展的不平衡B．城乡差别C．人力资源的流动需求D．国家的政策倾斜 C0分 判断题 16、管理风格主要体现为管理者处理组织劳动关系的行为原则和行为模式。（2 分） 正确错误 2分 17、就业率被认为是一个反映整体经济状况的指标，是市场上最为敏感的月度经济指标。（2 分） 正确错误 2分 18、劳动时间是法律规定的劳动者为履行劳动责任与义务而消耗的时间，因此也称工作时间。（2 分） 正确错误 2分 19、组织人力资源管理制度建设中领导性强调的是制度建设的导向和资源保障；全员性强调的是制度建设的价值实现。（2 分） 正确错误 2分 20、行为导向制度是激励目的实现中带有把关作用的环节和内容。（2 分） 正确错误 2分
民办高校人力资源管理的问题及对策 随着我国高等教育事业改革的不断改革，近年来，民办高校蓬勃发展，已经成为我国高等教育事业不可分割的重要组成部分。但是由于我国民办高校的办学还处在初期阶段，在实际办学过程中，人力资源管理方面缺乏具体的经验和理论的指导，各种问题逐渐凸显，阻碍了民办高校的发展。因此，在民办高校办学过程中，人力资源管理是高校管理的重要组成部分，更是提高民办高校办学能力和核心竞争力的重要手段。本文尝试性地对民办高校人力资源管理的弊端进行分析，并针对这些问题提出相应的改善措施。 一、民办高校人力资源管理的内涵 管理学家彼得?德鲁克说：“企业只有一项真正的资源――人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。”对于一所民办高校也是这样，师资力量关乎教学水平，是民办高校的核心竞争力。民办高校人力资源管理是指“对民办高校中的各类人力资源的规划、开发、利用和激励等所进行的计划、组织、指挥、协调和控制活动”。高效管理应该做到与发展愿景相适应，制订可行的人才资源开发计划，充分利用各项资源调动人才的积极性与创造性。 二、人力资源的特性
什么是“人力”？“人力”是指人的劳动能力，包括体力、智力、知识和技能。人力资源是指能够推动社会和经济发展、具有劳动能力的人的总称，也可称作“劳动力资源”。人力资源应该具有以下主要特性。 （一）人力资源具有生物性和主观能动性。 人是一种“活”的资源，是最积极、最活跃的生产要素。人具有主观能动性，能够有目的地改造外部世界，这使人力资源在经济活动中居于主导地位。 （二）人力资源具有价值性和时效性。 人力资源在形成、开发过程中必然有必要的投入。因此，它具有价值特征。人力资源的价值包括劳动者被聘用之前为了培养自身的劳动能力所花的代价和学校在员工的招聘与 培训、人力资源开发等方面所花费的代价。当然，由于知识和能力的时限性，因此人力资源同样具有时效性。 （三）人力资源具有社会性。 人力资源是处于一定社会范围内的，如企业、学校、城市等，它的形成要依赖于社会，它的配置要通过社会。因此，人力资源是一种社会资源。 （四）人力资源具有高收益性。 对人力资源的投资，提高了人力资源的价值。因此，它又是一种高收益性的投资。而且，随着科技的进步，知识形态的生产力因素对经济增长的贡献越来越大，人力资源的社
人力资源战略规划 为什么要学习本课程 人力资源战略规划是一项系统工程，是企业开展人力资源管理必不可少的路线图，也是目前很多企业人力资源管理中的薄弱环节，是解决当前困扰许多人力资源管理者疑难问题的根本和基础，它将确定一个企业如何从人力资源的角度进行战略管理以实现企业的战略目标，同时提供了依仗通过人力资源管理获得和保持竞争的优势的发展思路。 本课程将人力资源战略与人力资源规划联系起来，从人力资源环境分析、制定人力资源战略、进行人力资源供给和需求预测、制定人力资源规划方案，以及人力资源战略与规划的评价和控制等方面，帮助中国企业构建一个统一的人力资源战略与规划体系。 本课程具有的独特优势 ·跨国公司高级经理人的全过程讲授。本课程的主讲专家曹渊勇先生先后担任朗讯中国与吉百利中国人力资源总监一职达十二年之久，本课程的全部内容均为朗讯集团、吉百利集团人力资源管理经验的精华。 ·充分考虑中国企业的人力资源管理实际。本课程在系统总结朗讯与吉百利成功经验的基础上，充分考虑到中国企业在人力资源管理战略与规划过程中可能出现的问题。 ·针对性的解决问题与培养实操技能。授课过程中，主讲专家与学员一起分析人力资源战略与规划制定过程中的各类问题，逐步教会HR人员制定人力资源战略和规划的步骤与方法，使学员在掌握跨国公司成功经验的同时，更能将理论与经验转化为实践技能。 课程目标: ·了解人力资源管理工作如何有效支持企业战略实施的理念、方法和技巧·帮助人力资源管理者从人事行政管理转变真正转变为企业的战略合作伙伴，帮助企业建 立人才竞争优势 ·了解如何从战略角度系统规划设计开展人力资源管理的各项工作 ·了解企业在人力资源战略规划过程中的常见问题和误区，并掌握有效的解决方法 ·帮助人力资源从业者真正设计科学、有效的人力资源规划与计划 导师介绍: 曹渊勇先生（原朗讯人力资源总监） 人力资源专家，美国工商管理硕士、教育学硕士，原朗讯中国人力资源总监，现任吉百利CHO。曹渊勇先生先后在朗讯中国与吉百利中国担任人力资源总监一
1、以下说法正确的是( )。 A.招聘总成本=直接成本+间接费用 B.工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠 C.培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成 D.在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分级和定薪在薪酬结构设计之前进行 参考答案：A 2、( )不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。 A.考核指标的相关性 B.考核标准的准确性 C.考核表格的简捷程度 D.考核中各单位主管就履行的责任 参考答案：D 3、订立劳动合同必须主体要合法、( )的合法。 A.约定条件 B.法定条款 C.条件 D.内容 参考答案：D 4、岗位研究首先产生于( ) A.美国 B.中国 C.德国 D.英国 参考答案：A 5、在企业发展的( )阶段，更能够暴露出组织人力资源结构性失衡的状态。 A.创立 B.扩张 C.稳定 D.衰退 参考答案：C 6、目标管理法的步骤是( ) A.制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制→分析回顾目标 B.制定组织规划目标→制定战略目标→实施控制→分析回顾目标 C.制定战略目标→制定组织规划目标→分析回顾目标→实施控制
D.分析回顾目标→制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制 参考答案：A 7、各职能部门在绩效管理方面的主要责任是( )。 A.及时对员工进行绩效反馈 B.调整部门与员工的工作计划 C.处理员工在绩效考核方面的申诉 D.确保绩效考核制度符合法律要求 E.提供与绩效考核有关的培训和咨询 参考答案：A, B 8、( )不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。 A.考核指标的相关性 B.考核标准的准确性 C.考核表格的简捷程度 D.考核中各单位主管就履行的责任 参考答案：D 9、对招聘中实行双向选择的好处，描述正确的是( ) A.使企业不断提高效益，增强吸引力 B.使劳动者努力提高科学文化知识、技术业务水平 C.使企业改善自身形象 D.使劳动者身体强健 E.使企业改善自身形象 参考答案：A, B, C, E 10、目标管理法的步骤是( ) A.制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制→分析回顾目标 B.制定组织规划目标→制定战略目标→实施控制→分析回顾目标
企业人力资源管理师三级专业技能重点知识 目录 第一章人力资源规划 (1) 第二章招聘与配置 (4) 第三章培训与开发 (7) 第四章绩效管理 (9) 第五章薪酬管理 (11) 第六章劳动关系管理 (13) 第一章人力资源规划 1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。 2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业外环境和条件的变化，运用科学的法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 3、人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以的计划）。 4、人力资源规划的容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。 5、人力资源是企业最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规的过程。 7、工作岗位分析的容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。 8、工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬（岗位）评价的基础。 9、岗位规亦称劳动规、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 10、岗位规的容：岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规、岗位员工规 岗位规和工作说明书的区别（简答）
2016年11月人力资源管理师三级理论知识真题及答案 一、单项选择题 26、资源的有限性也称为（）。 A.资源的有效性 B.资源的合理性 C.资源的稀缺性 D.资源的针对性 27、企业短期可变的生产要素是（）。 A.劳动工具 B.劳动资料 C.劳动对象 D.劳动投入 28、从广义上说，（）是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。 A.劳动法 B.劳动行政法规 C.劳动规章 D.宪法 29、（）是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。 A.法律渊源 B.劳动法 C.劳动合同 D.劳动关系 30、企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的（）的谋划与方略。 A.总体性和长远性 B.总体性与全局性
C.全局性与系统性 D.长远性与风险性 31、企业总体战略不包括（）。 A.进入战略 B.稳定战略 C.发展战略 D.转移战略 32、（）提供的产品不可储存、无法转售，且不可触知。 A.服务市场 B.商品市场 C.技术市场 D.转移战略 33、（）是指个体在成长过程中，因受遗传和环境的交互影响，使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不相同的现象。 A.心理差异 B.个体差异 C.个别差异 D.个性差异 34、社会学习理论的创始人是（）。 A.弗洛姆 B.桑代克 C.班杜拉 D.莱文泽尔 35、领导情境理论主要包括两个方面内容：一是（），二是心理成熟度。 A.工作成熟度 B.任务承受度 C.业务成熟度 D.环境承受度 36、以下关于人力资本投资的表述，不正确的是（）。 A.投资主体可以是国家或个人
关于企业高级人力资源管理师技能培训的通知 为提高从业人力资源管理人员的职业技能和素质，推动企事业单位建立人力资源管理人员持证上岗制度，根据《劳动法》和国务院颁发的《关于大力发展职业教育的决定》（国发[2005]35号）的精神，天津市劳动与社会保障局于2006年首次开展高级人力资源管理人员职业资格权威认证考试，依照既定的职业标准，经过规定的培训，通过相应的职业资格鉴定，考试合格后可获得国家统一颁发的《中华人民共和国高级人力资源管理师职业资格证书》，该证书是从事高级人力资源管理职业的上岗必备证书，在全国范围内通用，并可以作为法律公证的有效文件，在全球90多个国家获得承认。 培训价格：高级人力资源管理师：5800元 报名地点及电话：天津市南开区华苑路安华大楼5层 联系人：张老师、王老师 联系电话： 传真： 培训内容简介： 申报标准： 1、取得人力资源管理师职业资格证书后,从事本职工作3年以上，经高级人力资源 管理师正规培训并取得毕（结）业证书。 2、具有学士学位(含同等学历)，从事本职业工作9年以上,经高级人力资源管理师 正规培训并取得毕(结)业证书。 3、具有硕士学位(含同等学历),从事本职业工作6年以上,经高级人力资源管理师 正规培训,并取得毕(结)业证书. 4、具有博士学位(含同等学历),从事本职业工作3年以上,经高级人力资源管理师 正规培训并取得毕(结)业证书 报名材料：报名时须持学历证、身份证原件及其复印件各一份、单位出具工作简历证明、二寸黑白免冠近照4张及所需费用。 考试时间：培训时间为8月初。参加全国统一考核时间为11月12日 考试范围：人力资源规划；人力资源配置开发；员工培训与激励；绩效考核；薪酬福利管理； 劳动关系管理 考试方式：知识考试：采取标准化试卷书面测试方式。 技能考试：采取闭卷书面测试方式，包括计算题、问答题、分析题等。证书：统考合格者，核发国家劳动和社会保障部颁发的《中华人民共和国职业资格
作业 1．第1题 后天赋予人力资源一定质量的最重要、最直接的手段是（）。 A.教育培训 B.营养卫生 C.遗传及自然生长因素 D.经济水平状况 您的答案：A 题目分数：2.0 此题得分：2.0 2．第2题 人力资源配置是指将人力资源投入到各个局部的工作岗位，使之与（）结合， 形成现实的经济活动。 A.工作任务 B.物质资源 C.生产活动 D.经营活动 您的答案：B 题目分数：2.0 此题得分：2.0 3．第3题 从根本上决定着人力资源质量，决定着人力资源质量水平的可能程度的因素 是（）。 A.遗传 B.教育培训 C.营养卫生 D.经济条件 您的答案：A 题目分数：2.0 此题得分：2.0 4．第4题 具有维系社会稳定“安全网”作用的制度是（）。 A.就业制度
D.劳动人事制度 您的答案：B 题目分数：2.0 此题得分：2.0 5．第22题 区别不同的人力资源个体和总体的最关键因素是（）。 A.人口数量 B.人口再生产状况 C.人力资源质量 D.人口年龄 您的答案：C 题目分数：2.0 此题得分：2.0 6．第23题 订立劳动合同的核心原则是（）。 A.依法订立原则 B.平等自愿原则 C.协商一致原则 D.公平公正原则 您的答案：B 题目分数：2.0 此题得分：2.0 7．第30题 人力资源配置的模式包括市场配置和（）两种。 A.个体配置 B.行政配置 C.微观配置 D.宏观配置 您的答案：B 题目分数：2.0 此题得分：2.0 8．第31题 影响一个社会人口再生产的最根本因素是（）。 A.社会经济状况 B.自然地理条件 C.医疗卫生状况 D.社会文化及心理 您的答案：A
人力资源管理系统详细设计报告 说明：本人力资源管理系统详细设计报告包括以下主要内容： 1.引言：实施本系统的公司的背景介绍等 2.项目章程：目前公司人力资源管理存在的问题、项目范围、进度表、预算等 3.系统详细设计说明，包括： 系统功能说明、系统结构说明、DFD图、ER图、操作界面设计、数据库设计、详细的数据表（包括主键、外键、数据类型、默认值、取值范围等） 引言 编制《人力资源管理系统详细设计报告》（下称报告），是为了得出对目标系统的精确描述，设计出程序的蓝图，使程序员能够根据此蓝图写出代码。 本《报告》的读者是：参与系统开发的管理人员以及系统设计人员、代码编制人员和系统实施人员。 背景介绍 A公司是一家主营全国XXXXXXX的有限责任公司，拥有XXXXXX服务许可证。 A公司成立于1994年，经过12年的迅速发展，已经在全国建立了金融、出版、航空机票预定、远程诊断等六个专用子网系统，并建立了八百多个卫星终端站，同时，为不同的客户提供数据、图象、话音等通信传输业务。到目前为止，A公司已成为国内规模最大的VSAT通信服务企业之一。 项目章程 1．项目的参与者 该项目是对A公司的人力资源管理系统进行规划、设计和实施。前期主要的项目参与者包括：A公司一名副总经理担任项目经理，A公司人力资源部主管，A公司人力资源部两名副主管，高级系统分析人员2名，系统设计人员2名。 2．存在的问题 在实施该系统之前，A公司在人力资源管理方面主要存在以下问题： （1）人力资源管理工作效率较低 系统实施前，A公司人力资源管理的大部分工作都是通过手工完成，只使用了office等基本的办公软件，文档的整理和归档方面完全是存储原始的文本资料。 （2）人力资源管理的体系不健全、不完善 公司缺乏统一的与企业发展战略相匹配的人力资源管理体系。人力资源部门的大部分精力仍从事传统的人事管理工作，不具备履行人力资源管理职能所需要的知识和技能，没有掌握现代人力资源管理的管理理论和管理方法，对员工的招聘、培训、绩效管理、薪酬管理以及员工的职业
1在SWOT分析图中，位于第Ⅱ象限的企业应采取( )战略。 A.扭转型 B.增长型 C.防御型 D.多种经营型 参考答案：A 参考解析： SWOT法是对企业内部条件和外部环境的综合分析，其在对企业进行综合分析后为企业提供了四种可供选择的战：增长型战(SO)、扭转型战(WO)、防御型战(WT)和多种经营型战(ST)。在SWOT分析图中，位于第Ⅱ象限的企业有外部机会但缺少内部条件，可以采取扭转型战，改变企业内部的不利条件。 2( )不是劳动监督检查制度方面的内容。 A.纠正违反劳动法的行为和现象 B.检查企业的社会保险缴费情况 C.检查企业的劳动安全卫生条件 D.调查和解决企业工资差距问题 参考答案：D 参考解析： 劳动法的监督检查制度是为有效地贯彻实施劳动法，保护劳动者的合法权益，对用人单位和其他有关单位遵守劳动法的情况实行监督、检查、纠偏、处罚活动的主体、监督检查的目的、监督检查的客体、监督检查的方式，对违反劳动法的行为进行制止、纠正和追究违法行为人法律责任的规定的总称。 3下列劳动力需求曲线(图1—2)中，( )表示劳动力需求量变动相对于工资率变动富有弹性。 参考答案：C 参考解析： 4正常情况下，依照法定程序延长的工作时间每月不能超过( )。 A.20小时 B.36小时 C.30小时 D.40小时 参考答案：B 参考解析： 劳动标准制度对工作时间有如下规定：在正常情况下可以低于每日8小时的标准工作日，但是不能约定超过8小时的工作日，依照法定程序延长工作时间的不在此列;即使依照法定程序延长工作时间，在正常情况下，每月也不能超过36小时。 5差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和( )。 A.领先原则 B.有效原则 C.经济原则 D.持久原则 参考答案：B 参考解析： 差异化战是企业力求在本行业建立区别于其他企业的独特品质，从而得到超过一般报酬水平的战。差异化战的制定原则包括效益原则、适当原则和有效原则。 6( )又称为“华德决策准则”。
1.第1题 （）是开展绩效考评工作的前提，也是开展绩效考评工作的依据。因此，它也称为绩效考评工作方案。 A.绩效考评工作计划 B.绩效考评指标体系 C.绩效考评工作流程 D.绩效考评方式 您的答案： 题目分数: 1.0 此题得分: 1.0 2.第2题 组织文化的核心是组织的（） A.组织精神 B.价值观体系 C.组织形象 D.组织风尚 您的答案 题目分数 1.0 此题得分 1.0 3.第3题 劳动合同是（）的具体表现形式 A.劳动关系 B.劳动争议 C.劳动权利 D.经济关系 您的答案 题目分数 1.0 此题得分 1.0 4.第4题 狭义上的劳动关系是指依据劳动法等相关法律法规明确和规定的双方在劳动过程中的（） A.权利与义务 B.薪酬关系 C.劳动合同 D.经济关系 您的答案：A 题目分数：1.0
此题得分：1.0 5?第5题 组织人力资源规划工作的首要环节是（） A. 环境的调查分析 B. 制度建设 C. 人力资源素质 D. 组织凝聚力 您的答案 6?第6题 劳动合同的目的在于（）劳动过程的完成，包括对劳 动成果的分配 A. 规范 B. 建立 C. 保证 D. 形成 您的答案： 7.第26题 激励的效果取决于一个人某一行动的期望值和这个人 认为将要达到其目标的概率的乘积，这种激励理论是 （） A. 公平理论 B. 期望理论 C. 双因素理论 D. 成就理论 您的答案 8 .第54题 劳动争议的焦点在于（） A. 劳动过程 B. 劳动权利与义务 C. 劳动关系 D. 劳动纠纷 您的答案：B 题目分数 1.0 此题得分 1.0 题目分数: 1.0 此题得分: 1.0 题目分数 此题得分 1.0 1.0