劳动合同法简要概述(doc 7页)
单位有义务告知报酬
规定用人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况。
劳动保障部相关负责人介绍，劳动合同的订立，是劳动合同制度实施的基础。草案首先规定了用人单位的告知义务，以保证劳动者在订立劳动合同时充分知情。
合同终止单位要掏“补偿”
《劳动法》规定，合同终止用人单位无须支付经济补偿。一些单位借此只签订为期一年的短期合同，形成仅用员工青春期的现状。《草案》要求，劳动合同期满，用人单位仍要按照“满半年支付半月工资、满一年支付一月工资”的标准，支付经济补偿，借此约束用人单位的解雇行为，稳定劳动关系。
试用期按性质分为三级
《劳动法》对试用期没有明确要求。这导致一些用人单位，尤其是加工制
造业，旺季时大批量招工，试用期一直延迟至旺季结束。待企业对员工需求减少后，以“试用期不合格”为由，解除合同。
《草案》要求，劳动合同期限在3个月以上，可以约定试用期。同一用人单位与同一劳动者，只能约定一次试用期。同时依据工作性质，将试用期分为三级：非技术性岗位，试用期不得超过1个月；技术性岗位，试用期不得超过2个月；高级专业技术岗位，试用期不得超过6个月。
没有社保员工可解除合同
派遣合同满一年须终止
规定劳动力派遣单位与劳动者订立的以劳动力派遣形式用工的劳动合同，除应当具备一般劳动合同的必备条款以外，还应当载明接受单位和派遣期限、工作岗位等情况；劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同满一年必须终止，接受单位继续使用该劳动者的，由接受单位与劳动者订立劳动合同。
劳动保障部相关负责人介绍，此条款是为了解决在劳动力派遣用工形式下，实际用人单位不直接与劳动者订立劳动合同，派遣单位与接受单位借机相互推诿对劳动者的义务的问题。
事实劳动关系=无限期合同
《草案》将劳动合同分为三种：有固定期限、无固定期限、以完成一定工作为期限。
特意针对“已存在劳动关系，但双方未订立书面合同”现象，作出事实劳动关系认定，“除非劳动者有其他意思表示，此种情况视为双方已订立无固定期限劳动合同。双方如对是否存在劳动关系有不同理解，以有利于劳动者的理解为准”。
企业恶意欠薪应加倍“偿还”
《劳动法》中因对恶意欠薪惩处手段不强，恶意欠薪现象频发，一些地区屡次发生民工集体讨薪事件。
《草案》规定，用人单位逾期不支付工资
，按应付金额50%以上100%以下的标准，向劳动者加付赔偿金。此外，用人单位乘人之危或者以欺诈、胁迫手段，或者与劳动者恶意串通订立劳动合同，将被处以2000元以上2万元以下罚款。
《劳动法》中对用人单位社会保险义务未做硬性规定，用人单位以各种手段逃避法律责任。
单位有义务告知报酬
规定用人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况。
劳动保障部相关负责人介绍，劳动合同的订立，是劳动合同制度实施的基础。草案首先规定了用人单位的告知义务，以保证劳动者在订立劳动合同时充分知情。
合同终止单位要掏“补偿”
《劳动法》规定，合同终止用人单位无须支付经济补偿。一些单位借此只签订为期一年的短期合同，形成仅用员工青春期的现状。《草案》要求，劳动合同期满，用人单位仍要按照“满半年支付半月工资、满一年支付一月工资”的标准，支付经济补偿，借此约束用人单位的解雇行为，稳定劳动关系。
试用期按性质分为三级
《劳动法》对试用期没有明确要求。这导致一些用人单位，尤其是加工制造业，旺季时大批量招工，试用期一直延迟至旺季结束。待企业对员工需求减
少后，以“试用期不合格”为由，解除合同。
《草案》要求，劳动合同期限在3个月以上，可以约定试用期。同一用人单位与同一劳动者，只能约定一次试用期。同时依据工作性质，将试用期分为三级：非技术性岗位，试用期不得超过1个月；技术性岗位，试用期不得超过2个月；高级专业技术岗位，试用期不得超过6个月。
没有社保员工可解除合同
派遣合同满一年须终止
规定劳动力派遣单位与劳动者订立的以劳动力派遣形式用工的劳动合同，除应当具备一般劳动合同的必备条款以外，还应当载明接受单位和派遣期限、工作岗位等情况；劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同满一年必须终止，接受单位继续使用该劳动者的，由接受单位与劳动者订立劳动合同。
劳动保障部相关负责人介绍，此条款是为了解决在劳动力派遣用工形式下，实际用人单位不直接与劳动者订立劳动合同，派遣单位与接受单位借机相互推诿对劳动者的义务的问题。
事实劳动关系=无限期合同
《草案》将劳动合同分为三种：有固定期限、无固定期限、以完成一定工作为期限。
特意针对“已存在劳动关系，但双方未订立书面合同”现象，作出事实劳动关系认定，“除非劳动者有其他意思表示，此种情况视为双方已订立无固定期限劳动合同。双方如对是否存在劳动关系有不同理解，以有利于劳动者的理解为准”。
企业恶意欠薪应加倍“偿还”
《劳动法》中因对恶意欠薪惩处手段不强，恶意欠薪现象频发，一些地区屡次发生民工集体讨薪事件。
《草案》规定，用人单位逾期不支付工资
，按应付金额50%以上100%以下的标准，向劳动者加付赔偿金。此外，用人单位乘人之危或者以欺诈、胁迫手段，或者与劳动者恶意串通订立劳动合同，将被处以2000元以上2万元以下罚款。
《劳动法》中对用人单位社会保险义务未做硬性规定，用人单位以各种手段逃避法律责任。
“劳动合同法十大考点精讲”提纲 一、劳动合同法的出台背景 1．劳动法的执行现状 2．劳动法规定的不足 《劳动法》共十三章，107个条文，内容分成四大块：劳动合同法、劳动基准法、劳动争议解决和国家保障。其中，第三章“劳动合同和集体合同”专门规定劳动合同，共20个条文，内容涉及劳动合同的订立、效力、变更、解除和终止以及经济补偿，其中有10个条文涉及劳动合同的解除与终止。 二、劳动合同法概述 1．劳动合同法的立法思路 2．劳动合同的框架结构
《劳动合同法》共8章，98个条文，篇幅接近整个劳动法。第一章总则，第二章劳动合同的订立，第三章劳动合同的履行和变更，第四章劳动合同的解除和终止，第五章特别规定涉及集体合同、劳务派遣、非全日制用工，第六章监督检查、第七章法律责任，第八章附则。其中第二章和第四章属于重中之重，第一章和第七章也比较重要。第2章从第7条到第28条，共22个条文。第4章从第36条到50条，共15个条文。 不要问劳动合同法修改了什么？而要问劳动法保留了什么？如同物权法通过后不用再看担保法中的担保物权部分一样，劳动合同法通过后不需要再看劳动法中的劳动合同部分。 三、劳动合同法十大考点预测 1．劳动合同书面化（第10条、第11条、第14条、第82条） （1）应当采用书面形式
（2）订立合同的期限：用工之日起1个月 （3）不订立书面合同的责任：自用工之日起超过1个月不满1年内订立的，应当向劳动者支付2倍的工资。 （4）不订立劳动合同转化为无固定期限劳动合同：1年期满仍不订立的。 （5）无书面合同时的补充：劳动报酬的明确。 2．劳动合同期限 （1）三种期限 （2）无固定期限劳动合同：铁血第14条 劳动法的规定是：20条 ①连续工作满10年以上
企业法律风险防范培训之劳动合同法 根据公司的安排，我们将做两次关于劳动法律问题的培训，一次是劳动合同法重点法律问题，一次是保护企业商业秘密法律问题。 《劳动合同法》已经颁布了，将于2008年1月1日正式实施。劳动合同是整个劳动关系的核心，学习好、运用好这部法律，可以有效地维护劳动者和用人单位双方的合法权益。今天主要通过对《劳动合同法》重点法律问题的学习，使大家对签订、履行、变更、解除或者终止劳动合同过程的法律问题有所了解，特别是对自己在劳动关系中的权利义务加以重视，规避可能造成的劳动法律风险。 “劳动合同”是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。劳动合同不同于劳务合同（区分标志是用人单位是否对劳动者提供的劳动进行日常指挥、管理），劳务合同受民法调整，劳动合同受劳动法和劳动合同法调整。劳动合同方面的法律问题很复杂，政策性很强，近年来劳动争议仲裁和诉讼案件大量增加，虽然有《劳动法》规范，但其中规定的较为原则化，实践中大量的具体劳动法律关系的处理依据劳动部的部门规章，相当繁杂，新的《劳动合同法》将劳动法律关系中的关键问题都进行了统一规范。 一、劳动合同的订立 1、招聘广告法律问题 这里只需要注意一个问题，就是要在招聘广告中明确录用条件，因为这对于企业有重要意义。因为《劳动法》赋予企业在试用期内可以随时解除劳动合同的权利，但是企业行使这项权利是有条件的，那就是员工“被证明不符合录用条件”。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。所以，企业在
教学目的：了解劳动法产生的原因和发展历程，以及劳动法的体系框架。掌握劳动法的概念、调整对象及其适用范围， 掌握劳动关系的概念、特征和分类，掌握劳动关系的 主体、内容与客体。 重点与难点：在实务中，能够区分劳动关系和劳务关系，熟悉劳动关系的举证责任和证据范畴。 教学方式：讲授 授课课时：2课时 教学内容： 第一章劳动法概述 一、课程简介 二、劳动法的产生及发展历程 1、产生的前提 2、资本主义国家劳动法的产生和发展 3、我国劳动法的概况 三、劳动法的概念及其体系框架 1、劳动法的概念 （1）宪法中关于劳动问题的规定
（2）劳动法律 （3）劳动行政法规 （4）劳动规章 （5）地方性劳动法规和地方劳动规章 （6）其他法律中关于劳动方面的规定 （7）最高人民法院有关司法解释 2、劳动法的体系框架 包括但并不限于以下几部分：劳动就业法、劳动关系协调法、劳动基准法、社会保险法、劳动争议处理法。 四、劳动法的调整对象及其适用范围 1、主要调整对象是劳动劳动关系 (1)劳动关系的概念 (2)劳动关系的特征 (3)区分劳动关系与劳务关系 (4)劳动关系的分类 (5)劳动关系的举证责任以及劳动关系主体的确定 2、劳动法调整的其他社会关系 3、劳动法的适用范围 五、劳动法律关系 1、劳动法律关系的概念
是劳动法调整劳动关系而形成的权利义务关系，是劳动关系在法律上的体现，是劳动关系为劳动法律规范所调整而产生的结果。 重点：注意区分劳动法律关系与劳动关系。 劳动法律关系与劳动关系不同：1劳动关系是生产关系的组成部分，属于经济基础范畴；劳动法律关系则是意志关系，属于上层建筑范畴。2劳动关系的形成是以劳动为前提，发生在实现社会劳动过程中；劳动法律关系的形成则是以劳动法律规范的存在为前提，发生在劳动法律规范调整劳动关系的范围内。3劳动关系的内容是劳动，劳动者提供劳动力，用人单位使用劳动力，双方形成劳动力的支配与被支配关系；劳动法律关系的内容则是法定的权利义务，双方当事人必须依法享受权利并承担义务。 2、劳动法律关系的构成要素 （1）劳动法律关系的主体：包括劳动者、用人单位（是指在实现社会劳动过程中依照劳动法律规范享有权利并承 担义务的当事人。） （2）劳动法律关系的内容：劳动者的权利、劳动者的义务（3）劳动法律关系的客体：是指劳动法律关系主体双方的权利义务共同指向的对象。 （4）劳动法律关系的产生、变更及消灭
中华人民共和国劳动合同法（草案） 第一章总则 第二章劳动合同的订立 第三章劳动合同的履行和变更 第四章劳动合同的解除和终止 第五章监督检查 第六章法律责任 第七章附则 第一章总则 第一条为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法。 第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位（以下简称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立和履行劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。 第三条本法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。 本法所称劳动合同，是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。 第四条用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、诚实信用、协商一致的原则；履行劳动合同，应当遵循合法和诚实信用的原则。 第五条用人单位应当依法建立和完善劳动安全卫生、劳动纪律、职工培训、休息休假以及劳动定额管理等方面的规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定。
用人单位的规章制度应当在单位内公告。 第六条国务院劳动保障主管部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。 县级以上地方人民政府劳动保障主管部门和乡、镇人民政府负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。 县级以上地方人民政府劳动保障主管部门和乡、镇人民政府在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、用人单位以及有关行业主管部门的意见。 第七条工会组织应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，维护劳动者的合法权益。 工会组织或者职工代表有权与用人单位通过平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项签订集体合同。 第二章劳动合同的订立 第八条用人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况；用人单位有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、身体状况、工作经历、知识技能以及就业现状等情况。 第九条劳动合同应当以书面形式订立。 劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限3种。有固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者以书面形式约定合同终止时间的劳动合同；无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者未以书面形式约定合同终止时间的劳动合同；以完成一定工作为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者以书面形式约定以某项工作的完成为合同终止条件的劳动合同。 已存在劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并应当及时补办订立书面劳动合同的手续。 用人单位和劳动者对是否存在劳动关系有不同理解的，除有相反证明的以外，以有利于劳动者的理解为准。
第一章劳动法概述 第一节：劳动法的概念和调整对象 1.就我国而言，广义的劳动法，包括宪法规定的基本劳动制度及劳动关系主体 的权利义务，劳动基本法以及与其实施配套的一系列子法、行政法规、规章及司法解释等。 2.狭义上的劳动法是指由国家最高立法机关颁布的调整劳动关系以及与劳动关 系有密切联系的其他社会关系的综合性的法律，即《中华人民国劳动法》。 3.劳动法上的劳动专指职工为谋生而从事的，履行劳动法规，集体合同和劳动 合同所规定义务的集体劳动。 4.我国于1994年7月5日全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过了《中 华人民国劳动法》。于1995年1月1日开始实施。 5.劳动法的渊源：a.宪法；b.法律；c.行政法规；d.部门规章；e.地方性法规和 地方性规章；f.国际劳工公约；g.规性劳动法律、法规解释；h.其他。 6.劳动法中所称的劳动关系是指劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中发生 的社会关系。 7.劳动关系的种类： A.以用人单位的性质为标准进行分类，可划分为：企业、个体经济组织、国家 机关与事业单位、民办非企业单位等组织劳动关系。 B.以劳动关系是否具有涉外因素为标准进行分类，可划分为：国劳动关系、涉 外劳动关系
C.以劳动关系表现形式为标准可以分为：标准劳动关系和非标准劳动关系 8.我国劳动法调整劳动关系的围包括： A．我国境的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织的劳动关系 B．国家机关的劳动关系 C．事业单位的劳动关系 事业单位的劳动关系的法律适用包括三类：一是参照公务员管理的工作人员的劳动关系，适用公务员法；二是实行聘用制人员的劳动关系，有特别规定的从其规定；三是工勤人员及实行聘任制无特别规定的人员的劳动关系适用劳动法。 D．社会团体的劳动关系 E．依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会与其劳动者的劳动关系 9.农场劳动者、现役军人、家庭保姆、自然人用工等性质的劳动关系仍不属于 劳动法调整的围。 10.劳动关系的特征： A．劳动关系的主体，一方是劳动者，一方是用人单位 B．劳动关系必须产生于劳动过程中 C．劳动关系兼有人身关系和财产关系的双重性质 D．劳动关系具有纵向关系和横向关系互相交错的特征 E．劳动关系以劳动力的给付为主要容 第二节：劳动法的产生与发展
劳动合同法培训讲义
劳动合同法培训讲义 《劳动合同法》概述 一、立法背景 二、《劳动合同法》与《劳动法》的关系 案例、老王在一个单位干了十多年，对这个单位也挺有感情的。一天他的劳动合同到期了，而单位又想让他留下来，所以双方就续签了劳动合同。老王心想，自己已经在本单位工作十多年了，按《劳动法》规定，是可以与单位签订无固定期限合同的，想到这儿，他本想提醒单位一下。可是又一想，单位人事部的人政策水平一定比自己高，肯定早就知道这条规定了，自己就用不着提醒人家了，所以他一直没吱声。而单位人事部的负责人只起草了一份一年期的合同，让老王签字。当时，老王也没细看，大笔一挥，就签上了自己的名字。过了一个月后，老王无意间又看了一眼合同，发现上面的劳动合同期限是一年。于是他拿着合同去找人事部经理，问：“为什么没跟我签无固定期限合同？”人事部经理回答：“当时你并没有说要签无固定期限合同啊，我们现在的合同并不违法。”
三、《劳动合同法》的适用范围 空间效力范围 对人的适用范围 时间的使用范围 劳动合同的订立 一、招聘录用条件设计 某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。3个月后公司单方面提出解除合同。李先生找公司理论，公司经理却对他说：“要知道你现在处在试用期，跟正式员工不一样，老板想让你走，你就得马上走。”李先生便去当地的劳动争议仲裁委员会提出了申诉。在开庭仲裁中公司给出的理由是：李先生没有完 成季度营销目标。但当被问起公司的录用条件时，公司的招聘广告和与李先生签订的劳动合同中都没有明确具体的录用条件。 二、知情权的运用
篇一：劳动合同法基本常识100问 职工维权常见问题释疑100 劳动合同法概述 1、《中华人民共和国劳动合同法》何时公布，自何时起施行？解答：《劳动合同法》由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，于2007年6月29日公布，自2008年1月1日起施行。 2、《劳动合同法》的适用范围有哪些？ 解答：《劳动合同法》第2条规定了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型： （1）中国境内的企业；（2）个体经济组织；（3）民办非企业用人单位；（4）与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。 劳动合同的签订： 3、劳动者在应聘到一家用人单位时，有哪些知情权？解答：用人单位招用劳动者时，应当如实向劳动者告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。 4、劳动者到新单位后，什么时候开始签劳动合同符合法律规定？解答：《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。” 5、订立劳动合同时，用人单位和劳动者应告知对方哪些情况？解答：用人单位应主动如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 6、订立劳动合同的原则是什么？ 解答：《劳动合同法》第3条明确了订立劳动合同的原则包括以下5方面内容：1.合法；2.公平；3.平等自愿；4.协商一致；5.诚实信用。 7、劳动合同应该具备哪些条款？ 解答：《劳动合同法》第十七条劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项；劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 8、劳动合同分为哪几种类型？ 解答：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 ? ? 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。比如一年、两年、三年，期限是明确的。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者
单位有义务告知报酬 规定用人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况。 劳动保障部相关负责人介绍,劳动合同的订立,是劳动合同制度实施的基础。草案首先规定了用人单位的告知义务,以保证劳动者在订立劳动合同时充分知情。 合同终止单位要掏“补偿” 《劳动法》规定,合同终止用人单位无须支付经济补偿。一些单位借此只签订为期一年的短期合同,形成仅用员工青春期的现状。《草案》要求,劳动合同期满,用人单位仍要按照“满半年支付半月薪水、满一年支付一月薪水”的标准,支付经济补偿,借此约束用人单位的解雇行为,稳定劳动关系。 试用期按性质分为三级 《劳动法》对试用期没有明确要求。这导致一些用人单位,尤其是加工制造业,旺季时大批量招工,试用期一直延迟至旺季结束。待企业对员工需求减少后,
以“试用期不合格”为由,解除合同。 《草案》要求,劳动合同期限在3个月以上,可以约定试用期。同一用人单位与同一劳动者,只能约定一次试用期。同时依据工作性质,将试用期分为三级：非技术性岗位,试用期不得超过1个月；技术性岗位,试用期不得超过2个月；高级专业技术岗位,试用期不得超过6个月。 没有社保员工可解除合同 派遣合同满一年须终止 规定劳动力派遣单位与劳动者订立的以劳动力派遣形式用工的劳动合同,除应当具备一般劳动合同的必备条款以外,还应当载明接受单位和派遣期限、工作岗位等情况；劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同满一年必须终止,接受单位继续使用该劳动者的,由接受单位与劳动者订立劳动合同。 劳动保障部相关负责人介绍,此条款是为了解决在劳动力派遣用工形式下,实际用人单位不直接与劳动者订立劳动合同,派遣单位与接受单位借机相互推诿对劳动者的义务的问题。 事实劳动关系=无限期合同
劳动合同法
第一章劳动合同法概述 第一节劳动合同的概念和法律特征 三、劳动合同的期限 （二）无固定期限劳动合同 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 ps.签订无固定期限劳动合同的法定情形 1.双方协商一致，可以订立无固定期限劳动合同 2.用人单位应当签订无固定期限劳动合同的具体情形： （1）劳动者在该用人单位连续工作满10年的。（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的。 （3）连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1款、第2款规定的情形，续订劳动合同的。（违纪违法、不合格、患病、不能胜任工作）
视为无固定期限劳动合同的情形：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第三节《劳动合同法》的适用范围 劳动者的两个条件： 1.年龄条件：年满16周岁的公民（某些特定行业文艺、体育和特种工艺单位）需要招收未满16周岁人员，要得到国家有关部门批准） 2.劳动能力条件：劳动者必须具有劳动能力 外国人、无国籍人员、港澳台需要1.就业证 2.《外国专家证》+《外国专家来华许可证》 第四节劳动合同订立原则 平等自愿原则（法律地位平等） 第二章劳动合同的订立 《劳动合同法》生效条件： 1.普遍：劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
2.特例：附期限、附条件或需审批的劳动合同。第三节劳动合同的内容和形式 一、建立劳动关系应当签订书面劳动合同 用人单位签订劳动合同的时间主要有3种情形： 1.先签订合同后用工。自用工之日起劳动合同生效 2.用工的同时签订劳动合同。劳动合同随即生效，劳动关系成立 3.先用工后签订合同。用人单位应当自用工之日起一个月内签订劳动合同，超过一个月，支付双倍工资，补签劳动合同。劳动合同的起点时间即为用工之日，不是补签的时间。 四、劳动合同的必备条款和约定条款 （一）必备条款 1.用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。 2.劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。
企业法律风险防培训之劳动合同法 根据公司的安排，我们将做两次关于劳动法律问题的培训，一次是劳动合同法重点法律问题，一次是保护企业商业秘密法律问题。 《劳动合同法》已经颁布了，将于2008年1月1日正式实施。劳动合同是整个劳动关系的核心，学习好、运用好这部法律，可以有效地维护劳动者和用人单位双方的合法权益。今天主要通过对《劳动合同法》重点法律问题的学习，使大家对签订、履行、变更、解除或者终止劳动合同过程的法律问题有所了解，特别是对自己在劳动关系中的权利义务加以重视，规避可能造成的劳动法律风险。 “劳动合同”是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。劳动合同不同于劳务合同（区分标志是用人单位是否对劳动者提供的劳动进行日常指挥、管理），劳务合同受民法调整，劳动合同受劳动法和劳动合同法调整。劳动合同方面的法律问题很复杂，政策性很强，近年来劳动争议仲裁和诉讼案件大量增加，虽然有《劳动法》规，但其中规定的较为原则化，实践量的具体劳动法律关系的处理依据劳动部的部门规章，相当繁杂，新的《劳动合同法》将劳动法律关系中的关键问题都进行了统一规。 一、劳动合同的订立 1、招聘广告法律问题 这里只需要注意一个问题，就是要在招聘广告中明确录用条件，因为这对于企业有重要意义。因为《劳动法》赋予企业在试用期可以随时解除劳动合同的权利，但是企业行使这项权利是有条件的，那就是员工“被证明不符合录用条件”。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。所以，企业
劳动合同法简要概述(doc 7页)
单位有义务告知报酬 规定用人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况。 劳动保障部相关负责人介绍，劳动合同的订立，是劳动合同制度实施的基础。草案首先规定了用人单位的告知义务，以保证劳动者在订立劳动合同时充分知情。 合同终止单位要掏“补偿” 《劳动法》规定，合同终止用人单位无须支付经济补偿。一些单位借此只签订为期一年的短期合同，形成仅用员工青春期的现状。《草案》要求，劳动合同期满，用人单位仍要按照“满半年支付半月工资、满一年支付一月工资”的标准，支付经济补偿，借此约束用人单位的解雇行为，稳定劳动关系。 试用期按性质分为三级 《劳动法》对试用期没有明确要求。这导致一些用人单位，尤其是加工制
造业，旺季时大批量招工，试用期一直延迟至旺季结束。待企业对员工需求减少后，以“试用期不合格”为由，解除合同。 《草案》要求，劳动合同期限在3个月以上，可以约定试用期。同一用人单位与同一劳动者，只能约定一次试用期。同时依据工作性质，将试用期分为三级：非技术性岗位，试用期不得超过1个月；技术性岗位，试用期不得超过2个月；高级专业技术岗位，试用期不得超过6个月。 没有社保员工可解除合同 派遣合同满一年须终止 规定劳动力派遣单位与劳动者订立的以劳动力派遣形式用工的劳动合同，除应当具备一般劳动合同的必备条款以外，还应当载明接受单位和派遣期限、工作岗位等情况；劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同满一年必须终止，接受单位继续使用该劳动者的，由接受单位与劳动者订立劳动合同。 劳动保障部相关负责人介绍，此条款是为了解决在劳动力派遣用工形式下，实际用人单位不直接与劳动者订立劳动合同，派遣单位与接受单位借机相互推诿对劳动者的义务的问题。 事实劳动关系=无限期合同
中华人民共和国劳动合同法概述(doc 15页)
劳动力派遣单位与劳动者订立的以劳动力派遣形式用工的劳动合同，除应当载明本法第十一条规定的事项外，还应当载明被派遣的劳动者的接受单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 劳动力派遣单位有责任督促接受单位执行国家劳动标准和劳动条件。劳动力派遣单位应当与接受单位订立劳动力派遣协议，约定对被派遣的劳动者的义务的分担方式，并将劳动力派遣协议的内容告知被派遣的劳动者。 第十三条劳动合同期限在3个月以上的，可以约定试用期。试用期包括在劳动合同期限内。 非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月；技术性工作岗位的试用期不得超过2个月；高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 第十四条用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以担保名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。 第十五条用人单位为劳动者提供培训费用，使劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期以及劳动者违反服务期约定应当向用人单位支付的违约金。该违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 第十六条用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定，在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。 前款规定的竞业限制的范围，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。竞业限制期限不得超过2年。 用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿，其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入。劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金，其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。
学习资料 一、劳动法的概念与调整对象 1、劳动法的概念 在理论上，对劳动法的概念有广义和狭义两种理解。狭义上的劳动法是指国家最高立法机关制定颁布的全国性、综合性的劳动法，如1995年施行的《中华人民共和国劳动法》。广义上的劳动法是指作为一国法律体系中的一个法律部门的劳动法，是调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总和。广义上的劳动法不仅包括狭义上的劳动法，还包括宪法、其他法律法规中涉及劳动关系的法律规范。 2、劳动法的调整对象 劳动法的调整对象包括两个方面的内容，一是劳动关系，这也是劳动法调整的最基本的关系；二是与劳动关系有密切联系的其他社会关系。 （1）劳动关系 劳动关系是劳动法的主要调整对象，指人们在劳动过程中所形成的关系。劳动法通过对劳动权利义务的干预实现劳动关系双方利益的平衡。人们在集体劳动的过程中，不仅与其他劳动者产生关系，而且与用人单位也产生关系，但并不是所有与劳动有关的社会关系都由劳动法调整。劳动法所调整的是在实现劳动的过程中劳动者与用人单位发生的社会关系，即劳动者为用人单位提供劳动，用人单位使用该劳动并支付报酬而产生的权利义务关系。 我国劳动法调整的劳动关系的范围包括：企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织的劳动关系；国家机关、事业单位、社会团体的劳动合同关系。国家机关、事业单位、社会团体的非劳动合同关系，不由劳动法调整，而是由公务员法以及其他相关法律调整。 （2）与劳动关系密切联系的其他社会关系 劳动法以劳动关系为主要的调整对象。但为了实现劳动关系，还会产生一些其他的社会关系，它们或是建立劳动关系的必要前提，或是劳动关系的直接后果，或是随着劳动关系附带产生的关系，这些社会关系与劳动关系有着密切的联系，亦为劳动法所调整。劳动法所调整的其他社会关系主要包括：劳动行政关系；社会保险关系；劳动团体关系；劳动服务关系；劳动法制监督关系；劳动争议处理关系等。 二、我国劳动法的基本原则 劳动法的基本原则是指导劳动立法总的指导思想和根本准则，是调整劳动关系以及与劳动关系在密切联系的其他一些关系所必须遵循的基本准则。劳动法的基本原则是劳动法的本质和基本精神的集中体现，其特征是涵盖劳动法所调整的各种社会关系和各项劳动制度，并且具有高度的权威性和较强的稳定性。我国劳动法的基本原则，目前尚无集中的立法规定，只是隐含于劳动法条文中。如何科学地确定其内容，对于健全、完善我国的劳动法律体系有重大意义。 1、保护劳动者合法权益原则 劳动法是资本主义社会劳资矛盾激化和工人运动不断高涨的产物，一部劳动法的历史就是工人阶级为权利而斗争的历史。劳动者作为劳动关系的一方当事人，相对用人单位而言，总是处于“弱者”地位。现代社会，虽然在法律地位上劳动者与用人单位是平等的，但法律地位上的平等并不意味着在具体的社会关系中是平等的。在劳动关系中，劳动者相对于用人单位的“弱者”地位依然具有一定的普遍性。劳动法的产生和发展正是以作为弱者的劳动者为保护对象的，保护劳动者是劳动法的立法宗旨和使命，劳动法律制度一直努力的中心环节就是保护劳动者的合法权益。从一定程度上讲，劳动法就是保护劳动者合法权益的法律，保护劳动者合法权益是劳动法的首要原则。 2、协调劳动关系原则 协调劳动关系原则是指劳动法在调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系时，通过各种机制和方式对其进行协调，以维护劳动关系的和谐稳定。 仅供学习与参考
幻灯片1
主讲教师王春晨 Email: 主讲教师王春晨 TEL: Email: 幻灯片2 第一章劳动法的基本理论 第一节劳动法的产生与发展 一、外国劳动法的产生与发展 （一）劳动法产生的时代背景、原因和标志 1、劳动法产生的历史时代 资本主义工业生产时期 2、劳动法产生的原因 劳动力和生产资料分别归属于不同主体 3、标志 1802年英国《学徒健康与道德法》 幻灯片3 第一章劳动法的基本理论 马克思曾经用极其辛辣的笔调指出，劳资双方完成市场交易谈判，即一离开劳动力市场买卖的“简单流通领域或商品交换领域”，则双方的“面貌已经起了某些变化。原来的货币所有者成了资本家，昂首前行;劳动力所有者成了他的工人，尾随于后。一个笑容满面，雄心勃勃;一个战战兢兢，畏缩不前，像在市场上出卖了自己的皮一样，只有一个前途———让人家来鞣” 幻灯片4 第一章劳动法的基本理论 （二）西方国家劳动法产生和发展的进程 1、资本主义原始积累时期的“劳工法规”
特点是强制规定最高限度的劳动报酬数额和延长工作时间 2、19世纪资本主义国家的“工厂立法” 1802年英国议会通过的《学徒的健康与道德法》——劳动法产生标志保护内容得到加强 劳动立法体系得到完善 保障水准得到提高 3、20世纪以来的劳动法 工会合法地位得到认可 幻灯片5 第一章劳动法的基本理论 二、我国劳动法的产生与发展 （一）20世纪初期的劳动立法 工人运动为争取劳动立法的斗争导致北洋政府《暂行工厂通则》的公布《团体协约法》 《劳动争议处理法》 《工会法》 （二）国民政府的劳动立法 《工厂法》 （三）新中国成立以来的劳动立法 1950年《中华人民共和国工会法》 1994年《中华人民共和国劳动法》——成为劳动法制建设的里程碑 2007年《中华人民共和国就业促进法》