人力资源部新员工培训 方案p Document serial number【LGGKGB-LGG98YT-LGGT8CB-LGUT-
新员工培训方案 人力资源部 目录 一、新员工培训目的------------------------------------------------- ------- 1 二、新员工培训程序------------------------------------------------- ------- 1 三、新员工培训内容------------------------------------------------- ------- 2 四、新员工培训反馈与考核----------------------------------------------- 3 五、新员工培训教材-------------------------------------------------------- 3 六、新员工培训项目实施方案-------------------------------------------- 3 七、部门新员工培训所需填写需表格------------------------------------ 4 新员工岗位培训表（表一）----------------------------------------- - ---- 4 新员工岗位培训反馈表（表二）------------------------------------ ----- 5 新员工试用期内表现评估表（表三）----------------------------------- 6 一、 新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 人力资源部-新员工培训方案 【最新资料，WORD 文档，可编辑修改】
新员工培训内容 企业对新员工进行培训，主要目的是使新员工能够很快熟悉组织环境及岗位职责，为其 快速融入工作，取得良好的工作绩效打下良好的基础。一般来说，新员工培训内容如表4-1所示。 表4-1新员工培训内容一览表 新员工入职培训制度 F面是某企业的新员工入职培训制度，供读者参考。
2?培训计划编制和组织实施由人力资源部门和培训部门全权负责。 3?企业及部门全体员工尤其是相关部门的骨干都有责任协助入职培训工作。 第22条为便于组织培训，可根据学员学历，把他们分成不同的班或组，并指定一名班长或组长。 第23条关于入职培训时间的规定包括以下四点。 1 ?入职培训的整个过程一般要持续三个月，根据实际情况可适当延长或缩短。 2._____________________________ 集中培训的时间安排为—年_________________ 月______________ 日至_______________________________________ 月_____ 日，上午：时_ 分至—时___________ 分; 下午：时分至时分。 3?实地培训时间同企业作息时间一致，参见企业《员工手册》中的具体规定。 4?参观时间视具体情况而定，确定后应提前一天告知人力资源部或后勤部门。 第24条关于培训方法的规定包括以下五点。 1 ?专业知识培训采取集中授课、普通讲座的方式。 2?技术技能培训采取实习的方式，到实习工厂、车间、部门实际操作和练习。 3?企业认识培训可采取实地参观的方式，根据讲师和培训组织者的安排，实地参观考察，受训员工在参观后提交“参观感想”或“参观报告”。 4?入职培训期间，要求受训员工对培训的感想和认识做岀记录，提高其观察、记录和公文写作能力。 5?在入职培训过程中，尽量让新员工多接触工作中的实践知识，多提供参考资料和视听教材，多提供动手操作的机会。 第25条在入职培训期间，可把新员工安排到不同的部门去实习，考察其能力和能适应的部门，为员 工正式定岗提供依据。这也有利于新员工从多个角度了解企业的职能部门。 第26条部门主管去接待新员工时，要表达友善的欢迎，使新员工有宾至如归的感觉，要以诚挚的态度告诉他们：“欢迎加入我们公司！”同时，还要与他握手并记住他的姓名。 第4章新员工入职培训评估的规定 第27条每开展一项入职培训项目，应对新员工的培训效果及时检查，由培训指导员或讲师负责。检 查方法包括测试、现场操作等。 第28条培训讲师于培训结束后一周内，评定岀新员工的测试成绩，并登记在“新员工入职培训测试 成绩表”上。培训测试成绩作为新员工试用期考核及正式录用的参考。 第29条因故未能参加测验者，事后一律补考，否则不予以转正。 第30条每项培训结束时，培训部根据实际需要开展新员工培训意见调查，要求学员填写“新员工入
理财保险套路深，到底值不值得买 在2020年这场突袭而来的疫情背景下，餐饮、娱乐、旅游等众多服务行业都迫不得已的停工停业，让不少家庭的收入缩水甚至停滞，危机四伏。一般家庭不仅会选择支出“节流”，也开始关注“开源”的问题。很多人开始意识到理财给生活“留后路”的重要性。 疫情之下民众对“理财”关注度骤升 现如今，楼市前途未知，股市动荡，人们的钱放在手里，却不知投向哪里，才能产生收益。保险理财一直以来是一个相对安全的理财方式。但是现实生活中，很多人购买理财保险是处于一种“被骗”的状态，看广告听说这个保险理财产品好，在业务员的大力推荐下就迷迷糊糊买了，过了几年后，发现预期的收益和自己想的并不一致，又产生了很多纠纷和退保的想法。那到底理财型保险是“坑”还是“宝”呢？在这里金钥匙集团董事长林春浩先生跟大家客观分析理财型保险到底值不值得买。 因人而异，结合自身实际情况 理财类型保险的保费分为两部分，一部分保费用来提供保险保障，而另一部分用来投资。对于理财型保险，一定是结合自身及家庭的实际情况来选。如果家庭的基本保障型的保险（如重疾险、医疗险、意外险、定寿险）已经配置足够，
并且有一笔闲置资金，期望通过理财获得安全、稳健的收益，选择理财型保险是再合适不过的。 每个家庭都应该规划子女的抚养教育费用，自身未来的养老费用，年迈父母的赡养费用和医疗费用等。如果仅仅依靠工资收入，在遇到不可控的天灾人祸时，可能会面临入不敷出的情况，因此，配置一定的合理的保险，不仅能够防范风险，也能同时获得稳健合理的收入。 ?子女 通常孩子在成年前，父母为投保人，为孩子筹划日后的教育费用、创业启动资金；孩子在成年后，自己将成为投保人，筹划补充养老、医疗、旅游基金等。想给孩子留一笔钱，又怕钱留不住，这种情况下，建议给孩子购买，比如孩子出生时存一笔，压岁钱存一笔，等到孩子成年，可以积累一笔可观的财富，同时提高家庭抗风险能力。 ?夫妻双方 目前中国人口老年化不断加剧，并不是只有老人才需考虑养老问题，如果真等到老年再考虑已经晚了。如何富足养老俨然成了当下热门讨论的话题，未来老后想有什么样的生活水平，领多少钱，这些是能提前计算出来的，完全可以参照自己的实际能力和想法购买养老金，以达到自己对未来养老的规划。尽早的选择合适
人力资源管理培训心得体会 人力资源管理培训心得体会篇一 作为人力资源管理，首先由人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和员工管理这六 大模块组成。 1、人力资源规划 也就是我们笼统说的方案和计划的组合，简单的打个 比喻：“就像航行出海的船需要确定一个目的地定位好航标，同时需要一个有效的导航系统，以确保航行在正确的 路线之上”。人力资源管理也一样，需要确定HR(人力资源)工作目标定位和实现的途径。人力资源规划的目的在于结 合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理 现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制 定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。 2、招聘与配置 上面讲到人力资源的规划，既然有了规划，我们就要开始人员的招聘任用与配置。人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确公司到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置
人力资源部新晋员工工作总结9月是一切转型的一月，在这个月里，我的身份、工作重心、思想都进行了调整。在这个月中，我的培训生涯也逐渐步入正规，在公司给与的各种机会中，我也在不断的成长。 首先，在这个月中，我由试用员工转为正式员工，并与公司签了两年的劳动合同。9月12日潘总与我进行转正谈话，中秋过后9月16日提交转正申请书和述职报告，两个月试用期到此结束，我正式成为彩虹人。其实在转正前我一直都在犹豫中，转正后的压力，经济上的负担，外在的诱惑，都在让我动摇，让我退缩，不过很庆幸，有朋友的支持，我的心态很快进行了调整，使自己定下心来，接受挑战。 其次，转正后，随着公司招聘新员工，人力资源的招生接近尾声，我的工作重心也进行了调整。原先负责的“彩虹HR俱乐部”已交给新同事银芳负责，人力资源的招生也在9月底基本收尾，潘总在9月中旬推出了新项目--培训实务训练营，我的工作也由负责人力资源招生慢慢调整为推广“培训实务训练营”。关于新项目，说实话，我还没找到切入点，没找到目标人群，没找到好的推广方法，总觉得以前的那套流程对这项目的推广不太适应，可又找不到更好的方法去实施，不过没关系，好好想想，总会有好办法的，我坚信：“一个问题总会找到三种以上的解决办法。” 再次，随着转正，工作的调整，我的思想也跟着调整。我不再是新员工了，别再以那种年轻没经验犯错会得到原谅的心态去做事了，自己的恶习也得要根
除。我已经是正式的彩虹人了，就要以彩虹标准严格的要求自己，执行力差、效率低，缺乏主动性这些坏毛病肯定会严重影响我以后的工作，必须根除。转正后我要在心理上认为自己是能独挡一面的人，然后准备充足，带着自信去处理事情，一定要根除经验不够可得到原谅的依赖心态！做的不好就是不好，没有任何借口可以找，9月份，我的心态逐渐成熟。 9月，在做销售工作的同时，公司提供的锻炼机会很多。首先，进行1个小时的授课，我主讲的是“如何进行有效沟通”，自我感觉整体效果还蛮不错，不紧张，一堂课下来思维蛮顺畅，有点培训师的感觉，潘总给的评价也蛮好，决定下次的公益培训由我主讲。这是次挑战也是很大的锻炼，我相信通过此次的锻炼，我舞台上的能力绝对能得到很大的提高。除了自我授课以外，在9月底，公司有两个培训，第一是给嘉沙实业做执行力的培训，培训主持由我担任，这次有点紧张，毕竟算是比较正式场合的第一次公开亮相。第二是给神力公司做网络营销的培训，我在培训会场呆了一整天。这次做培训主持我的心态比较平和，准备的算比较充足，各方面能力都得到了锻炼。我想不到自己也能轻松的主持游戏，控制会场，果然人的潜能都是逼出来的，这次的培训主持虽然有些地方做的不够成熟，但让我受益很深，真的很感谢潘总，感谢彩虹公司。 9月一切都按轨道进行，搬了家，离公司更近了，工作照常进展，自己也在不断成长，唯一让我心头压抑的就是自己的业绩不好，希望在10月份，新项目---培训实务训练营能得到更好的推广，自己的业绩量能提升。潘总说过：“没有过不去的坎，也没有挣不到的福”，我相信只要好好努力一定会有回报的。
为什么三本读了没用三本值不值得读 三本院校应不应该读，一直是学生们讨论的热点话题，有些同学说，三本大学读了没 有什么用，但是有些同学会说，三本大学读了还是有用的，那么三本大学值不值得读呢? 三本大学读了到底有没有用 有些同学说读了三本没有用，其实是因为三本大学基本都是民办的，民办的学校学费 都是非常高的，有些特别的专业，学费会更高，读三本可能会和二本或者专科花费差很多，而且三本在毕业的时候，企业的认可度毕竟不是很高，但是如果是考一些证书或者是考公 务员还是非常有用的。一些专科生升本的话，还要比本科多读一年，浪费一年的时间，还 不如直接上三本，所以有些同学也会喜欢上三本。 其实读三本还是非常有用的，毕竟只有极少数的企业会不认可三本的学生，大部分的 企业还是认可的，虽然三本的学生找工作会比二本的差一点，但是毕竟是比专科要强上很多，所以在选择学校的时候，这些问题都要考虑到，看看你想不想上三本。 当然了家庭情况如果不允许的话，就不要一定上三本了，可以选择专升本，这也是上 本科的一种途径。 三本到底值得读吗 值得的。三本学校虽然在教学质量上，不一定有二本的学校好，但是毕业是本科学历，总是比专科要有很多优势的，而且考研和考公务员的都比专科生有优势，三本的学生可以 在学校期间想好自己要做什么，这样在毕业的时候，我们可以直接向着自己的想要做的方 向去努力，去找工作，上一所好的三本学校很重要。其实不论你是什么学历，想要去一个 自己喜欢的单位，自己的努力非常重要，也是就是自己的能力，而且三本的考生中，也有 很多优秀的人才。 所以在以后的发展怎么样，不是看你上什么大学，要看你的能力怎么样，学历是我们 找工作的一个跳板，如果没学历，我们可能会走很多弯道，但是总会走出来的。 感谢您的阅读，祝您生活愉快。
2018年人力资源部新员工培训方案 新员工培训方案 人力资源部 目录 新员工培训目的 新员工培训程序 新员工培训内容 新员工培训反馈与考核 五、新员工培训教材- 六、新员工培训项目实施方案 七、部门新员工培训所需填写需表格 新员工岗位培训表（表一） 新员工岗位培训反馈表（表二） 新员工试用期内表现评估表（表三） 新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 新员工培训程序
三、新员工培训内容 就职前培训（部门经理负责） 到职前： 致新员工欢迎信（人力资源部负责） 让本部门其他员工知道新员工的到来 准备好新员工办公场所、办公用品 准备好给新员工培训的部门内训资料 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 准备好布置给新员工的第一项工作任务 部门岗位培训（部门经理负责） 到职后第一天： 到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责） 到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 讨论新员工的第一项工作任务 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐 到职后第五天： 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 设定下次绩效考核的时间 到职后第三十天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表 到职后第九十天 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。
随着人们生活水平的发展，口腔医院也越来越多。可见人们对口腔健康的关注度越来越高。在日常口腔护理上的投入也越来越多，市场上出现了各种新科技的个人口腔护理用品，但是在初次接触时人们对其功能作用还有疑惑。 越来越多的开始使用电动牙刷来改善牙齿卫生，但是它们真的达到了宣传的效果吗？电动牙刷值得买吗？ 用电动牙刷刷牙是一种快速简便的方法，可以帮助你保持牙齿和牙龈清洁健康。但是它们比普通的牙刷贵，而且替换牙刷头的成本也不小。可以从电动牙刷的优缺点上进行分析： 优点： 1、与普通牙刷相比，刷牙所需的精力更少。 2、一些电动牙刷具有有用的额外功能，例如计时器，可帮助你改善刷牙技 巧。 3、与普通的牙刷相比，随着时间的推移，它们被证明可以清除更多的牙菌 斑。 缺点：
1、价格昂贵。 2、更换刷头也很昂贵。 3、它们不是必需品，因为你仍然可以用普通的牙刷进行很好的清洁。 4、有些电池需要频繁充电，不能用于长途旅行。 5、刷牙太用力会磨损牙釉质 手动与电动牙刷比较： 比较这两种类型牙刷的广泛临床试验结果表明，与手动刷牙相比，使用电动模型刷牙更能长期长期保持牙齿和牙龈健康。 如果你更喜欢使用手动牙刷，请选择具有舒适手柄和柔软刷毛的牙刷带有硬刷毛的牙刷会损坏柔软的口腔组织。 电动牙刷更好吗？
刷牙效果好的关键在于刷牙时要轻柔，刷牙时间要足够长，并且要系统地清洁所有牙齿的内外表面。这就是电动牙刷比手动牙刷的优势所在，因为它可以帮助你均匀地清洁全口牙齿。 大多数电动牙刷都有两分钟的标准清洁程序。这些都是非常宝贵的，可以帮助你确保你花足够的时间清洁牙齿。 有些有间隔定时器，提示你什么时候该进入下一段牙齿，有些有压力传感器，提示你是否刷牙太用力。 PROORAL博皓，专注于口腔护理技术创新与研发，包括声波电动牙刷、冲牙器等口腔个护产品。博皓产品以深度清洁牙齿和有效的牙龈保健功效而深受消费者喜爱，冲牙器等产品常年稳居主流电商平台销量前列。2019-2020年博皓携手肯德基共同推动“小天才爱健康”公益主题活动，为儿童牙齿健康保驾护航。
当工作进行到一定阶段或告一段落时，需要我们来对前段时期所做的工作认真地分析研究一下，肯定成绩，找出问题，归纳出经验教训，以便于更好的做好下一步工作。《人力资源培训工作总结范文大全》是找总结网为大家准备的，希望对大家有帮助。 篇一 20XX年的工作已经圆满结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，提前完成了公司年度总目标。20XX年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，具体情况总结如下： 1、落实和优化“伙伴制度” “伙伴制度”其实跟导师制差不多，“伙伴”的主要职责包括： 入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等；入职一周内，“伙伴”将引导您or 与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施；入职一个月内，“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。 员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新员工沟通交流会”，公司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的“伙伴”，员工转正后不参加此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面；伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导意见。hr会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。 2、定期举办新员工入职培训 新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。 20XX年共组织新员工入职培训6次，参与人员共48人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有8人左右，就会视情况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更详细一些，主要目的是让员工了解公司的基本制度。 需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。 以上就是公司人力资源部本年度培训工作总结，在以后的工作中，人力资源部将继续结合公司战略发展规划，不断完善和优化相关制度建设，力争打造一个更富有凝聚力的创业团队！ 篇二 20XX年，是人力资源部收获的一年。是人力资源管理从事务性管理迈向现代人力资源管理真正转型的一年。我部在集团公司领导的正确领导下、在开发区相关部门的正确指导下、在公司各部门的大力支持下、在部门全体工作人员的共同努力下，紧紧围绕集团公司的发展目标及“团结、务实、开拓、创新的企业精神，勤奋学习，积极工作，同心协力，较好地完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。现将20XX年工作总结： 一、开展全员培训，提升员工素质 现代人力资源管理是帮助公司面对不断的变化提升员工素质和技能，完成公司战略发展目标。这就需要创造一个公司文化网，让所有的员工都了解，因此人力资源部在制度完善上加大了力度，重新修订完善了《劳动人事管理规定》、下发了员工手册，并根据员工需求
人力资源部新员工入职培训心得体会_培训心得 我是产品部的柳彤，目前在人力资源部工作，已入职1个半月。新员工培训终于在翘首期盼中到来，对于新员工的培训，我是带着期望来的。1天紧张有序的课程下来，真心感觉没有白来。老师帅，小伙伴赞，企业棒，这是一个团结向上，奋斗不息的团队，我发现有点爱上微知了。 在一天的课程中，我先后学习了公司企业文化、管理制度以及创始人的商业计划PPT演讲，让我这个工作好几年的老鸟享受了一场洗礼。下面我将分享一下在这场洗礼中获得的令人难忘的点。 1、尽快实现角色转变、找准个人定位、融入新的环境 公司的愿景是成为人力资源服务外包行业的NO.1，霸气有木有？那如何实现这个愿景呢？这里不仅仅需要老胡一个人的奋斗，更多需要在做所有小伙伴的奋斗。每一个小伙伴都应该尽快转变角色，快速找到自己的定位，积极融入新的环境。 2、着力培养责任意识、吃苦耐劳的意识 岗位有分工，责任无大小，这要求我们的小伙伴不仅是一个会做事、能做事的人，更多要求还得是一个会抗事的人。在培训之前，我和我的小伙伴已经经历了一轮为期3天的惨无人道的野外军事拓展。我想这个就绝对能展现什么叫吃苦耐劳的意识了。 3、时刻谦虚谨慎，心存敬畏之心 我是做产品的，这些产品最终都要给客户使用的，而不是停留在纸面上。我们要面
对的是大浪淘沙的外部市场环境还有人力咨询行业同行精英，市场是检验产品好不好的唯一标尺。在平常工作中我们应该为百分之一的不完美付出百分百的努力，我们的眼里容不下一丝丝的不完美。 4、没有任何事情是理所当然的，一切需要感恩 我们所有的工作都不是孤立存在的，我们需要同身边的小伙伴进行合作，你的成功不仅仅是你一个人，首先公司给了你一个施展才华的平台，其次身边的小伙伴给予了积极的帮助，最后我们的背后还有理解我们工作的家人。心怀感恩，轻装上阵，让梦想插上感恩的翅膀。 5、坚持到底，不轻言放弃 罗曼罗兰曾说：“与其花很多时间和精力去凿很多浅井，不如花同样的时间和精力去挖一口深井。如果一个人能专心地做一件事情，反而更加容易出成就。对于年轻的职场人来说，如果能在一个岗位上坚持更久，那么成功的几率更大。”只要你付出了，总有一天，你的回报终将大于你的付出。 最后衷心的感谢一同参与培训的小伙伴，你们积极向上，你们自信满满，让培训的课程充满了欢声笑语；感谢为了此次培训默默付出的培训老师，你们工作严谨，你们诙谐幽默，为我们奉上了一场精彩无比的新人培训。
如何有效开展员工培训 什么是培训？培训是指组织为了实现组织自身和工作人员个人的发展目标，有计划地对全体工作人员进行训练，使之提高与工作相关的知识、技艺、能力，以及态度等素质，以适应并胜任职位工作的过程。从内容上大体上可分为（基础）知识培训、技能培训和心理素质培训三种。 （基础）知识培训是什么？是员工获取持续提高和发展的基础，员工只有具备一定的基础及专业知识，才能在其在各个方面的进一步发展有一个坚实的基础。 技能培训是什么？知识转化成技能，才能产生价值。“知识就是力量”指的就是这个道理；“科学技术是第一生产力”，只有当科技转化成为生产力的时候，才能成为第一生产力；员工的工作技能，是一个企业生产高质量的产品和产生最佳效益、获得发展的根本源泉。因而，技能培训是企业培训中的重点环节。 素质培训是什么？员工具备了扎实的理论知识和过硬的业务技能，但如果没有正确的价值观、积极的工作态度和良好的思维习惯，那么，他们给企业带来的很可能不是财富，而是麻烦和损失。而高素质员工，即使暂时在知识和技能存在不足，但他们会为实现目标而主动、有效地去学习和提升自我，从而最终成为企业所需的人才。素质类的培训是企业必须持之以恒进行的核心重点。 随着企业管理的变革和发展，培训越来越被组织和个人所重视，但是培训工作却经常遭遇瓶颈。改善培训工作的瓶颈状况，需要多方共同的努力，笔者认为，
要切实搞好企业员工的培训工作，全面提高全员综合素质，应从以下几个方面抓好企业的员工培训工作： 建立科学的培训系统和有效的培训计划 企业培训要取得成效，重点要把握以下要点： 第一，要切实把握好“三性”。即系统性、前瞻性和针对性。 第二，要有广泛的员工参与。真正影响培训和开发效果的人不是培训人员，而是受训人员的直线管理者，如果他们没有这方面的意识和技能，培训与开发的措施往往落空。 第三，要有反馈与交流。每次培训结束后都要做培训效果评估，对培训内容本身的可实践性、对员工工作绩效的影响程度进行全面的评价，为以后的培训具有更好的效果奠定基础。 第四，要形成培训工作的台帐记录。记录是我们工作的佐证，是行业的要求，利用记录进行分析和归纳更是我们干好下一步工作的基础。记录要完整，培训前的准备，包括培训需求的调查分析、计划书、课件等，培训的过程，包括培训的地点、时间、授课人、受训人、培训的主要内容、课时等的记录是我们记录的核心内容，培训后的效果，也即应用阶段，是我们考核培训的效果和收益的最终结果（当然，有的培训收益是长期的和隐性的），等等，这些都是我们需要留下佐
一个人值不值得交往，通过这五点，就能知道答案 想知道一个人值不值得你交往，通过以下五点，就能知道答案。这五点，是你人际交往中，可忽视的五点。因为它直接关系着你对对方的了解和判断，具体是： 一、对问题的态度---检验对方的积极程度 一个人对待问题的态度，直接透露着他积极的程度。试想，如果一个人连解决问题的态度都不端正的话，就更不值得在交往过程中同他交往了。因为跟这种人交往，不仅问题都不能得以解决，还会影响你自己的工作进度和质量。所以这种人不值得交往！ 二、对世俗的见解---检验对方的三观 一个人三观不正，就不知道交往。想知道一个人值不值得你交往，都可以通过他对世俗的见解，他的三观是否正确。如果正确了再选择跟他交往，不正确就拒绝交往。这样才能保证你人际关系的顺利进行，不会交到不该结交的人，影响你
的交往进度！ 三、对交往的付出---检验对方的真性情 在付出上大打折扣的人，与人交往时肯定不会受到别人的喜欢。因为别人会觉得这种人的行为是在占小便宜，又或是投机取巧缺乏真性情。所以在交往上不干脆利索的人，不要与之交往了。因为你跟他们走得越近，就会发现这种人很难交往！ 四、对朋友的忠诚---检验对方的行为原则 交朋友都没有最起码的忠诚，这种人也没有交往的必要。因为他们很有可能就是为了利用别人才与别人进行交往的，所以不想成为这种人利用的对象。就要通过他对朋友的忠诚度来检验他的行为原则，做好这些，就能清晰的知道这个人值不值得你交往了！ 五、对人生的追求---检验对方的激情 如果一个人的人生缺乏激情，就会让这个人变得非常麻木，甚至苟延残喘。你说跟这种人交往，能为你带来什么好处呢？所以判断一个人是否值得你交往，方就看一看他对人生的追求，检验一下对方是否还有激情。如果没有，就干干脆脆的离开他们吧！
hr培训心得体会 【篇一：人力资源培训心得】 人力资源培训心得 ---？？ 尊敬的领导各位同事下午好，今天我很高兴站在这里和大家分享的 前些日子在？？？？？举办的《培训管理人员综合能力提升》培训 的心得体会。 首先感谢厂领导为我提供了这次难得的学习机会。 2011年5月20日-6月3日，我参加了由？？？？人力资源有限公 司承办的？？油田？？公司《培训管理人员综合能力提升》15天的 培训，培训席间讲课老师对人力资源管理体系进行了详尽细致的介绍，并结合讲解的内容，通过剖析针对性的案例，有效的提高了我 对人力资源管理方面的认识。现将本次学习的心得体会小结如下：一、认知人力资源 人力资源学问的博大精深。通过这次培训，像是打开了通往大千世 界的一扇窗，感受到了人力资源管理学问的博大精深，任何一个人 要成为某方面的专家，必定是付出了巨大的努力，在无数次的学习、探索、思考、领悟中提升和积累，才有一次精彩的输出， 通过学习，感触最深的是人力资源管理系统化从年初的培训规划、 培训前的问卷调查、培训中的精心安排，以至培训后的总结应用， 都经过了周全的考虑和细致的安排，保证了培训效果的最大化。认 真审视了自己目前工作状态，身上 的责任很大，需要学习的东西还太多太多。认为？？油田系统乃至 我厂在人才培养机制、激励性绩效体系建设方面存在的不足，最急 需改进，虽然也有这样那样的计划和措施，但是没有系统的人才培 养体系，制约了人才培养的进程。 经过本次培训，我深刻认识到了科学运用人力资源管 理方法的重要性。在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资 源管理的法则，合理安排工作，通过使用工作日志、工作看板等管 理手段，积极完成工作，及时跟踪项目进度，以科学发展的态度， 通过过程控制、持续改进等方法，逐步实现人力资源管理的合理化，圆满的完成工作任务。 经过本次培训，我深刻认识到了合理化建议的重要性，在日常工作中，对发现的具体问题，具体分析，并提出合适的解决方案。及时
人力资源部新员工培训方案 鼓励新员工的士气让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法新员工培训程序三、新员工培训内容就职前培训（部门经理负责）到职前：致新员工欢迎信（人力资源部负责）让本部门其他员工知道新员工的到来准备好新员工办公场所、办公用品准备好给新员工培训的部门内训资料为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师准备好布置给新员工的第一项工作任务部门岗位培训（部门经理负责）到职后第一天：到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责）到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定新员工工作描述、职责要求讨论新员工的第一项工作任务派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐到职后第五天：一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标设定下次绩效考核的时间到职后第三十天部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表到职后第九十天人力资源部经理与
部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。 3．公司整体培训：（人力资源部负责--不定期）公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题新员工培训反馈与考核岗位培训反馈表（到职后一周内）公司整体培训当场评估表（培训当天）公司整体培训考核表（培训当天）新员工试用期内表现评估表（到职后30天）新员工试用期绩效考核表（到职后90天）五、新员工培训教材各部门内训教材新员工培训须知公司整体培训教材六、新员工培训项目实施方案首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度每个部门推荐本部门的培训讲师对推荐出来的内部培训师进行培训师培训给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料各部门从20xx年1月开始实施部门新员工培训方案每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训在整个公司内进行部门之间的部门功能培训七、部门新员工培训所需表格表格一新员工部门岗位培训（到职后第一周部门填写）部门：新员工姓名：序号培训内容完成确认（负责人签名）就职前培训l11让本部门其他员工知道新员工的到来l12准备l13好新员工办公场所、办公用品l14准备l15
市场部新员工培训计划
内容 一、龙安 社会法 律服务 1．与律 师事务 所的区 别： （１）打 造法律 服务品 牌：广州 市龙安 法律咨 询有限 公司的 目标是 打造中 国最具 价值的 法律服 务品牌 ——龙 安社会 法律服 务。 （２）中 国首家 采取全 风险代 理法律 诉讼，致力实现让客户不花一分钱，不浪费一分钟的专业法律服务平台； （３）律师事务所所谓的前期不收费，只是不收客户的律师费，鉴定费、诉讼费、执行费都要客户自己出，而我们公司是真正做到了不收费，帮客户垫付鉴定费、诉讼费，及其他的办案费用。 （4）案件所需的各项证据材料，而律师所做的只是案件中的诉讼程序，即根据客户提供的证据材料写好诉状，出庭。而我们公司有专门的调查取证人员，协助客户进行调查取证的工作。 龙安社会法律服务下属的机构有： （1）律师事务所；（2）临床医学司法鉴定所；（3）司法鉴定所；（4）法律咨询公司；（5）价格事务所； 二、市场部业务流程 三、工伤事故 1.工伤的范畴
（1）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的； （2）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的； （3）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的； （4）上下班途中，收到机动车事故伤害的； （5）患职业病的； （6）法律、行政法规规定应当认定工伤的其他情形。 （7）职工有下列情形之一的，视同工伤： a.在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在四十八小时之内经抢救无效死亡的； b.在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中收到的伤害的； c.因工作环境存在有毒有害物质或者在用人单位食堂就餐造成的急性中毒而住院抢救治疗，并 经县级以上卫生防疫部门验证的； 2 （1 （2 （3 3 （1 4 5 （1 6 （1 （2 （3 7 （1）出院前已经做出工伤认定的，用人单位、工伤职工或者其窒息亲属应当在职工医疗终结期满三十内向本统筹地区劳动能力鉴定委员会提出申请，并提供工伤认定决定和职工工伤医疗的有关材料。 （2）出院后做出工伤认定的，应当在做出工伤认定后三十日提出劳动能力鉴定申请并按照规定进行鉴定。 （3）市级劳动能力鉴定委员会应当自收到劳动能力鉴定申请之日起60日内作出劳动能力鉴定结论，必要时，作出劳动能力鉴定结论的期限可以延长30日。 8．享受的工伤待遇： （1）由工伤保险基金支付：医疗费、康复费、一次性伤残补助金 （2）直接由单位支付：伙食补助、交通住宿、停工留薪工资、一次性医疗补助和一次性伤残就业补助金。
说起vipkid，我是有过一段愉快的经历的。之前，儿子的英语成绩一直提不上来，给他报了培训班，但是上了一段时间后还是不见效，他也越来越不愿意上课。一次偶然的机会去邻居家玩，看到他家的孩子正在网上学英语，课间一直在和外教用英语互动，后来才知道是vipkid在线英语教学，听到我抱怨孩子学英语的事情，邻居建议我也可以带着儿子试一下vipkid。后来就约了一节试听课！ 其实，儿子的成绩还是蛮不错的，英语算最差的一科，而且他自己也想把英语学好。听我说如果喜欢这种方式以后都不用上培训班了，他当下就答应我愿意听课，试听课期间，我全程陪着，儿子听得也很认真，vipkid外教教的也确实不错，我看孩子好几次都是主动回答外教的问题。 试听课结束后，我问儿子vipkid怎么样，他说vipkid的外教比学校老师说的好，上课的时候感觉时间一下子就过去了，而且老师只教他一个人，还会用玩游戏的方式教他记单词。看到儿子重新燃起学英语的兴致，我毫不犹豫地帮他在vipkid报了名。 虽然当时什么都没考虑就为儿子报了名，但是，我还是挺担心的，害怕他们试听课比后来实际上课效果差，虽然我也懂英语，但毕竟不是专业的，当我看到外教在教学期间用动画的方式引孩子精于语境，我觉得就很不错。更是令我惊喜的是，儿子在vipkid学了一个月后，考试成绩考到了96分，拿到成绩单时我特别高兴！
真的很感谢vipkid，北美外教发音很标准，而且教学方式也比较能吸引孩子的注意力，全程一对一，针对性很强，孩子有什么实际问题都能及时解决。都说，兴趣是最好的老师。我看孩子在vipkid学习这段时间，对英语越来越感兴趣，有时候还会让我给他下载英语动画，而且，平时的作业都是他主动完成的。 为了让孩子的英语能稳定下来，我想让他在vipkid学习英语的时间更长一些，所以，前不久又给他报了另一个课程，过几天他还要去参加学校组织的英语演讲比赛，我看他每天都很认真的在学习，这让我真的很欣慰！ 如果，你也对vipkid少儿英语怎么样这个问题感兴趣，建议你带孩子试听一下vipkid试听课，孩子喜欢最重要，以上就是我的一点经验分享，希望能帮到大家！
人力资源年终工作总结范文三篇 篇一 20XX年的工作快要结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，提前完成了公司年度总目标。现将公司人力资源部工作情况总结汇报如下： 一、公司基本人力状况分析。 年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。 各部门人数对比： 相比于上一年度，员工总数增加人，约、5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少；研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。20XX年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。 学历结构分析： 如图所示，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，20XX年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。 司龄结构分析：
我司平均司龄为1、4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。 年龄结构分析： 公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。30~40岁的员工占比%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。 性别比例构成： 公司男女比例差距非常大，男性员工占88%，女性员工占%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。 二、招聘工作总结，相关数据分析。 1、招聘完成率分析。 如图显示，除运维部招聘完成率达100%，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来1个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。 2、招聘人数相关性分析。
人力资源部新员工培训工作计划 1. 就职前培训 (部门经理负责) 到职前： 致新员工欢迎信 (人力资源部负责) 让本部门其他员工知道新员工的到来 准备好新员工办公场所、办公用品 准备好给新员工培训的部门内训资料 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 准备好布置给新员工的第一项工作任务 2. 部门岗位培训 (部门经理负责) 到职后第一天： 到人力资源部报到，进行新员工须知培训(人力资源部负责) 到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 讨论新员工的第一项工作任务 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐 到职后第五天： 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 设定下次绩效考核的时间 到职后第三十天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表
到职后第九十天 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。 3.公司整体培训：(人力资源部负责--不定期) 公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务 公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核 公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序 公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题 二、新员工培训反馈与考核 岗位培训反馈表 (到职后一周内) 公司整体培训当场评估表 (培训当天) 公司整体培训考核表 (培训当天) 新员工试用期内表现评估表 (到职后30天) 新员工试用期绩效考核表 (到职后90天) 三、新员工培训教材 各部门内训教材 新员工培训须知 公司整体培训教材 四、新员工培训项目实施方案 首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度 每个部门推荐本部门的培训讲师 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料
浙江XXXX股份有限公司 新员工培训方案 一、培训目的 1.使新员工尽快熟悉公司，顺利开展工作。 2.使新员工熟悉公司各种制度，方便后期管理。 3.传递企业文化，形成企业凝聚力。 4.规范员工操作，提升员工意识，提高公司效益。 5.帮助员工转变思想，培养员工归属感。 6.引导员工树立职业心，更好地创造价值。 二、培训内容 1.公司介绍及企业文化 2.公司基本管理制度 3.基本人事制度 4.工伤与保险 5.消防与安全知识 6.5s现场管理 7.产品质量控制 8.工艺流程 9.各车间介绍 10.各车间内部制度 11.各车间岗位操作 三、培训分类 1.岗前培训 制造部与人事部协调，员工每天上午体检，下午12:30―― 15:10由制造部培训专员和人事部对新员工进行首场培训，培训课时为3个课时，培训地点为多功能厅，培训课程依次为公司介绍 （含集团与公司概况、企业文化、公司基本工艺流程和各车间介绍）、基本人事制度、社保与工伤知识。之后分配车间。 每周星期三上午由制造部对上周星期六、本周星期一、二入职的员工，每周星期六上午对本 周星期三、四、五入职的新员工进行第二场集中培训，培训时间为8:00―― 11:00培训课时为4 课时，培训地点为多功能厅，培训课程为规章制度（厂纪厂规、宿舍管理、净化区管理等）、消
防与安全（含消防器材使用、消防与安全生产意识）、产品与质量、5S现场管理。之后安排考核部分不认识字的员工采取岗位考核，考核不通过重新培训或报车间主任，根据车间主任意见处理 2?车间现场培训 岗前培训结束后，新员工到车间报到，车间内部培训师代表全体车间员工欢迎新员工到来，介绍新员工认识车间管理人员，介绍车间结构与功能、车间内部规定、车间内部各个危险源及应急消防通道；之后描述新员工工作、职责要求，对新员工进行岗位培训，培训后开始上岗。（具体参考《星星科技车间内部培训方案》）。 3?车间内部每月培训 每个车间每月开展一次针对新员工的集中培训，培训地点为多功能厅，讲师为内部培训师，主要内容为车间文化、特色、岗位操作规范、产品不良控制等，培训结束后考核，考核通过之后颁发上岗证，正式结束试用期，开始上岗。 四、培训课程 1.岗前培训