人事工作手册
人
事
工
作
手
册
目录第一章：制度目的及适用范畴
第二章：人力资源部的职能和权限
第三章：聘请工作
第四章：职员试用
第五章：职员转正
第六章：劳动合同
第七章：职员考勤
第八章：职员内部调动
第九章：培训与进展
第十章：职业生涯规划
第十一章：职员违纪
第十二章：职员离职
第十三章：人事档案治理
第十四章：相关表格/附件
第一章：制度目的及适用范畴
一、目的
为了使公司职员内部治理规范化、流程化、制度化，保证公司最佳的人才结构配置和必要的人才储备，实现人力资源的优化组合，特制订本手册，致力
于达成以下目标：
1、构建切实可行的人力资源治理体系，表达“以人为本”的人性化治理理念，
在工作中培养和激发职员潜能，培养职员主人翁精神；
2、保证公司各部门在人事治理制度上的统一性和和谐性，促进公司整体人力资
源道德标准和专业水平；
3、人力资源治理制度中所涉及的全部内容须符合国家及公司所在地的相关规定。
二、适用范畴
本制度适用于公司生产部以外的所有部门。
第二章：人力资源部的职能和权限
一、核心职能
人力资源部负责公司人力资源的规划、人力资源的聘请和配置、人力资源的培训和开发、人力资源的绩效治理、人力资源的薪酬和福利治理以及人力资源的劳动者与企业的劳动关系治理；
二、工作职责
1、制度建设与治理
◇制定公司中、长期人力资源规划；
◇制定公司人事治理制度、人事治理流程和人事治理权限，组织、和谐和监督人事治理制度的执行情形；
◇制定公司各部门人员年度编制打算；
◇定期进行市场和行业薪酬水平调研，为公司薪酬治理提供决策参考依据；
◇指导和协助公司各部门职员制定职业生涯规划。
2、公司机构治理
◇配合公司各部门的选点调研和人才储备等基础性治理工作；
◇参与公司对各职能部门的设置、合并、更名和撤销治理；
◇制定公司各部门的职责和人员岗位职责；
◇协助公司对各部门治理人员的考察、交流、考核、晋升和降级治理。
3、人事治理
◇对职员聘请、入职、培训、考核、调动、离职等基础型人事治理；
◇制定公司储备干部的考察、选拔、培养和建档打算；
◇对公司各部门所有人员的人事档案和劳动合同的治理；
◇协助和组织公司专门岗位人员的技术培训和专业测评；
◇通过各种渠道收集相关人力资源治理的数据，并作整理与分析；
◇组织并治理实施公司各部门职员的业绩考核工作。
4、薪酬福利治理
◇制定并评估公司职员的薪酬成本的预算打算；
◇制作并复核公司相关人员的工资表；
◇制定公司薪酬福利治理制度，并作实施和补充治理。
5、培训进展治理
◇年初制定公司年度、季度和月度培训规划；
◇监督和协助公司各部门的内部技术交流及培训工作；
◇制定公司各部门人员年度编制打算；
◇鼓舞公司职员参与连续学习提高学历等自我增值行为；
◇开发和制定相关人力资源培训课程，并制作和收集相关培训课件。
6、其他事项
◇制定公司《人事治理手册》和参与人事治理信息系统的建设和爱护；
◇拓宽各部门之间和人员之间的沟通交流渠道；
◇收集并汇总各种渠道而来的最前沿的人力资源治理信息。
第三章：聘请工作
一、聘请的定义
公司（组织）为了进展的需要，依照人力资源规划和工作分析的要求，查找并吸引那些有能力又有爱好到公司（组织）任职的人员，并从中选出适宜人员予
以录用的过程。一个公司（组织）整体素养的高低，在专门大程度上是新聘用人员和公司（组织）现有人员素养的一种总括反映。
二、聘请的意义
1、关系到公司（组织）的生存和进展；
2、能够确保职员素养的优良；
3、阻碍人力资源的费用；
4、阻碍企业的外部形象。
三、聘请原则
1、公司聘请和录用是建立在“公布”、“公平”、“公平”和“择优录用”的原则。
关于公司内部符合聘请职位要求的优秀职员，将享有优先选拔和晋升的权益；
2、所有应聘者机会均等，可不能因求职者的性别、民族、宗教信仰和是否有熟
人举荐而区别对待。
四、聘请流程
◇确定聘请需求
1、各部门年终依照公司全年进展状况，核查本部门各岗位情形，初步拟定下一
年度人员聘请打算；
2、人力资源部汇总各部门对下一年度的聘请打算，依照各部门目前人员结构及
公司进展规划，制定下一年度全年聘请打算；
3、公司实行定岗定编制，所有岗位年度用人打算在年初时由人力资源部依照公
司战略规划，确定人才聘请、培养和储备工作；
4、公司因业务拓展或临时专门项目引起的用人需求；
5、职员离职或公司辞退不合格人员后引起的岗位空缺用人需求。
◇聘请申请
1、各部门准确评估本部门下年度的工作量或依照现时期部门人员流失情形，填
写《职员聘请申请表》，详述聘请缘故，岗位职责和学历要求，并交至人力资源部；
2、人力资源部依照各部门的《职员聘请申请表》集中向公司汇报，依照需求人
员的轻重急缓展开全面的聘请工作；
3、公司治理人员、经理、总监和副总等职位的聘请打算须由总经理打算批准。
公司基层职员、临时工和实习学生的聘请申请只需人力资源部经理批准；
4、公司打算外人员的聘请申请须上报总经理后方可执行；
5、人力资源部聘请专员依照聘请打算的执行情形，定期与相关部门沟通和和谐。◇聘请费用
聘请费用是指为了完成年度聘请打算或专项聘请打算，在聘请过程中支付的直截了当费用。人力资源部应依照年度或专项聘请打算，对比以往实际费用支出情形，拟订合理的聘请费用预算，经相关部门审核后，递交总经理批复，最后由财务部和人事部执行。
◇聘请周期
聘请周期指从人力资源部收到各部门《职员聘请申请表》后，到部门新职员到岗试用的时刻。一样岗位的聘请周期通常不超过四周。专门岗位将视实际情形，经申请聘请部门和人力资源部协商后，作聘请周期的延长或缩短。
◇聘请渠道
人力资源部依照《聘请申请表》中所需聘请人员的性质选择并确定聘请渠道，收集信息。通常聘请渠道为：
a:聘请网站（本公司现选用的网站为《扬州人才市场聘请网》）；
b:内部人才举荐；
c:中介机构、猎头公司；
d:参加聘请会；
e:一些免费的聘请网站（《百姓网》、《58同城》、《赶集网》等）；
f: 报纸杂志刊登聘请广告。
人力资源部依照职位情形和市场情形选择合适的聘请渠道。如选择刊登报纸杂志聘请，聘请初稿须经公司相关部门领导审核批准后方可刊登。
◇简历选择
1、现场聘请后，人力资源部依照顾聘简历进行分类和归档，依照各部门岗位和
职位要求，作应聘简历的初步选择；
2、网络聘请信息公布之后，设置专门的邮箱同意相关简历的投递，人力资源部
以各部门对聘请岗位的要求作为标准，进行简历选择，确定准初试人员；3、人力资源部将确定的准初试人员简历送至各部门，与各部门负责人进行讨论
并确定初试人员。
◇面试
1、依照选择好的简历进行预约，约定的内容包括：面试的时刻、地点以及
简单的路线介绍。需要携带的物品：身份证、毕业证、资格技能证书，简历、一寸照片三张、黑色签字笔。部分岗位需携带设计的作品。经理及以上职位的应聘者，应聘时须提供之前工作经历的证明人（有效的联系方式）。重要岗位的面试，人力资源部通知应聘者面试前须对其之前工作背景作调查；
2、面试人员应聘时须填写《应聘人员登记表》，并提供个人自制简历一份；
3、人力资源部进行初步面试，初试人员面试时须填写《面试评估表》，面试终
止后让被面试人签字确认。最终，向人事经理汇报确定其是否通过初试；4、复试时由用人部门负责人或者总经理亲自面谈，面谈内容要紧围绕应聘人员
的专业技能和职业规划进行深层次交流；
5、公司原则上不支持聘用临时人员，只有生产工期较紧时，由用人部门直截了
当向主管生产的副总申请，得到同意后方可招人，否则，不得自行安排和同意临时人员。
聘请、录用流程图
一、入职办理
1、人力资源部应及时 通知通过复试的应聘人员，确定入职试用时刻；
2、入职时需要携带的物品:身份证、毕业证书、资格技能证书，4张免冠照片（3
张一寸；一张两寸）、餐具、所属本人的当地中国农业银行卡卡号，在当地交过保险的还需携带养老保险手册、就业登记证、离职证明等；
3、需要住宿的新职员还需依照当时的气候情形携带被褥行李，以及洗漱用品等；
4、新职员办理入职时须填写《动易职员登记表》；
5、新职员办理入职时，人力资源部预备好《劳动合同》，并填写好里面的公司填
写内容，由新职员填写个人信息并签字后加盖公章，一式两份作为人事存档；
6、将新职员事先携带的相关证件资料全部复印，并与个人照片、《劳动合同》、
《动易职员登记表》和《应聘人员登记表》一起存入人事档案库；
7、人力资源部向新职员简要说明公司组织构架，介绍各部门治理层，并详细言
明公司相关治理制度及相关注意事项；
8、人力资源部为新职员制作工作牌和考勤记录卡后，将入职后的新职员带到用
人部门定岗定责；
9、新职员到部门后，由部门负责人安排参观部门，并介绍部门同事相互认识；
10、由部门安排专人陪同向平常工作对接部门人员介绍新职员相互认识；
11、人力资源部依照新职员到岗情形，及时变更公司通讯录。
二、入职培训
1、人力资源部积极与用人部门商讨制定切实可行的新职员培训打算；
2、为了能尽快把握公司系列产品知识，新进业务员须进生产车间学习一周左右；
3、不定期组织相关部门治理层进行企业进展历程、企业文化、工作心态、绩效
考核、部门和谐与治理等方面的培训；
4、人力资源部协助业务部定期组织内部工作体会、技能分享会。交流主题围绕
《业务部人职员作手册》中的工作细节、注意事项和表格规范化填写进行。
三、见习报告
1、业务部新入职职员在未独立工作前，需每天写一份日工作小结，于次日上午
交至人力资源部；
2、新入职职员在见习期间需每周写一份见习报告，有其主管填写评语后交至人
力资源部；
3、人力资源部对所有的见习报告作审核，写出意见，并集中存放备总经理调阅；
4、实习人员实习终止后如申请试用，须将相关证件交人力资源部办理试用登记。
职员入职试用打算流程图
一、转正手续
职员试用期终止后应为其办理转正手续，第一步：填写《职员转正申请表》；第二步：如未
通过可延长试用期或者建议离职。如试用通过，工资将会作适当调整，执行定岗定级工资；
二、定薪/调薪
1、新职员试用期终止后依照期试用期间的表现，对其转正后的工资实行定薪设
置，定薪须填写《定薪单》，并随同该职员档案一起在人力资源部存档，同时，在财务部备案；
2、依照转正后职员的日常表现、工作业绩以及工作年限，定期不定期地对其工
资进行调整，工资调整时须填写《调薪单》，并随同该职员档案一起在人力资源部存档，同时，在财务部备案。
职员转正流程图
第六章：劳动合同
一、依据
1、《中华人民共和国劳动合同法》；
2、地点政府主管部门法规和企业制定的治理规章制度。
二、流程
1、合同期限
◇签订劳动合同的期限为3年，试用期不超过6个月；
◇职员进入公司试用前，须与公司须签订《劳动合同》后方可试用，职员签订《劳动合同》前应认真阅读合同相关条款，了解并认可工作岗位职责和职务要求；◇在履行《劳动合同》中，如公司出资派遣职员出外学习培训，职员与公司签订的《专项培训协议书》的服务期限长于劳动合同到期时刻时，劳动合同的终止时刻将自动被延长至《专项培训协议书》的服务期限；
◇公司今后的进展过程中如显现了劳务派遣的职员，公司须与劳务派遣公司签订严格的派遣职员的总体劳动合同。派遣职员与劳务公司签订的劳动合同期限不得少于两年，且不得超过其与公司签订的总体劳务派遣合同的时刻。
2、合同变更
由于签订劳动同合时所依据的客观情形发生全然性的变化或因机构调整等缘故，致使原合同无法履行时，经双方协商一致后，变更原合同中的相关条款。
3、合同续签
合同期限届满后，劳动关系即被终止。甲乙双方经协商同意后可续签劳动合同。
意向续签劳动合同的一方须在原合同到期的前三十天，向另一方提出意向。4、合同解除
（1）有下列情形之一显现时，甲方（公司方）可单方面解除与乙方（职员方）的劳动合同，且无需向乙方（职员方）支付任何补偿：
◇试用期内，乙方（职员方）被证明无法胜任其工作岗位，且通过培训后仍不符合录用条件者；
◇乙方（职员方）严峻违反了劳动纪律或甲方（公司方）相关治理制度规定者；◇乙方（职员方）严峻失职、营私舞弊，对甲方（公司方）造成重大缺失者；◇乙方（职员方）泄露了甲方（公司方）商业隐秘，造成重大经济缺失者；
◇乙方（职员方）违反了国家相关法律制度，触犯了刑法，受到司法机关追究
相关刑事责任者。
（2）有下列情形之一显现时，乙方（职员方）可单方面解除与甲方（公司方）的劳动合同，且无需向甲方（公司方）支付任何赔偿：
◇试用期内，乙方（职员方）发觉甲方（公司方）所提供的工作岗位不适合自己，且乙方（职员方）向甲方（公司方）提出重新调整其工作岗位的申请得不到回应时，乙方（职员方）可提早三日书面通知甲方（公司方）解除合同；◇甲方（公司方）侵害乙方（职员方）合法人身权益，强迫其从事非法劳动时；◇甲方（公司方）不能按照合同规定向乙方（职员方）支付约定的劳动酬劳或规定的劳动条件时。
（3）显现下列情形时，甲方（公司方）可单方面解除与乙方（职员方）的劳动合同，但须提早三十日以书面形式通知，且需向乙方（职员方）支付相应补偿。
劳动合同订立时的依据发生了全然性的重大变化，致使劳动合同无法连续履行，经双方当事人协商后不能就变更后的劳动合同达成一致协议时。
（4）职员提出单方面解除劳动合同的规定：
◇试用期内的职员提出解除劳动合同须提早三天递交书面申请；
◇转正后的职员提出解除劳动合同须提早30天向所在部门递交《辞职申请表》。
三、劳动合同签订后，违约的经济补偿与赔偿
凡公司出资派遣职员出外学习培训，职员必须按规定与公司签订《专项培训协议书》，作为劳动合同的附件。职员如在《专项培训协议书》服务期限内单方面提出终止劳动合同，须向公司赔偿一定比例的出外学习培训费用，具体赔偿金额依照双方协商达成一致后的规定。
《劳动合同》签订、解除、续签流程图
第七章：职员考勤
一、考勤事项
1、工作时刻：（春夏季：8:00-12:00，13:30-17:30；秋冬季：8:00-12:00，
13:00-17:00）具体时刻由公司依据不同季节进行调整。实行8小时工作制。
各部门可依照工作需要，作相应的加班、调休的决定，加班、调休需经部门经理审批，并报备人力资源部。
2、考勤：公司使用微电脑考勤机进行考勤治理。
◇职员每天上午上班、下午下班各打卡一次；
◇请假或其他私事中途提早离开公司的视同下班，需打卡一次；
◇职员不记得打卡或非人为缘故无法记录实际考勤时，需由部门经理在其当日考上签字证明；
◇职员请假的，请事先填写《职员请假单》由部门经理签字后交由人力资源部。
专门情形不能事先告假的，必须以或短信等方式及时通知部门负责人，并于假期终止后，补写《职员请假单》由部门经理签字后，交由人力资源部存档，否则以旷工处记；
◇职员必须本人亲自打卡, 严禁代打卡现象，一旦发觉代打卡，当事人（双方或多方）均按“迟到”或“早退”考勤；
◇月底人力资源部统计考勤,对上下班未打卡，且没有在卡上面注明事由的，作“旷工”处理；
◇遇有恶劣天气或其它不可控因素而阻碍正常出勤时，考勤方式将另行通知。
二、考勤治理方法
1、迟到/早退和旷工的分类及奖惩规定：
◇迟到/早退
如有专门情形，迟到/早退半小时内，请于下班后或周日补足延误的时刻。迟到时刻达到3个小时者将作半天事假处理。
◇旷工
职员请假条未经部门负责人签字确认或未经部门负责人同意，私自休假的，将视为“旷工”。当月连续旷工5天以上（含5天）者，将由公司相关部门负责人研究后作出相应的处罚决定（旷工的处罚规定：旷工一天按当事人日工资的三倍进行处罚）。
2、假期规定：
◇法定假：公司差不多执行国家法定假日规定，共计11天。元旦1天、清明1天、劳动节1天、端午1天、中秋1天、国庆3天、春节3天（公
司有时会依照生产状况作调整）；生产一线工人因按实际出勤天数
计薪，暂不遵从上述规定。
◇年休假：年休假是公司依照职职员作年限和劳动繁重紧张程度，给予的春节期间延长法定假期的带薪休假，公司年休假将集中在春节期间进行
补休（时刻为3-5天）。
◇婚假：
（1）按法定年龄结婚(女20周岁，男22周岁)者可享受3 天的婚假；
（2）依照《江苏省（市）人口与打算生育条例》，晚婚 (女23周岁，男25周岁)可享有13天的休假 (含3天法定婚假)；
（3）结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路程假；
（4）再婚者只可享受法定婚假（3天），不能享受晚婚假。
备注：婚假期间工资待遇：在婚假和路程假期间，工资照发。
◇产假：产假是指在职妇女产期前后的休假待遇，一样从分娩前半个月至产后两个半月（计3个月），晚婚晚育者可前后长至四个月，女职工生育享受许
多于九十天的产假。
（1）难产者，增加产假十五天.多胞胎生育者每多生育一个婴儿增加产假十五天。产假90天是按自然天数运算，包括法定节假日。晚育假、晚育护理假如遇法定节假日可向后顺延。
（2）产假90天是包括双休日和国定假日。晚育产假的30天只包括双休日，但不包括法定假日。产假时刻：90天+30天（晚育）+15天（难产）+15天（每多生一个婴儿多15天假期）。
（3）产假期间的工资：
（a）公司若没有为产妇缴纳生育保险，那么产妇的产假工资应由公司支付（支付金额不低于当地最低工资标准）；
（b）向公司申请保险补助自行缴纳保险的，公司不以任何形式发放工资；（c）公司若为其正常交纳生育保险，可凭保险单由公司代为向当地社保中心申领产假工资。
◇丧假：职员休丧假的具体操作可参考原国家劳动总局、财政部《关于国营企业职工请婚丧家和路程家问题的通知》之法律规定：职工的直系亲属（父
母、公婆、岳父母、配偶、子女）死亡时为办理丧事给予的假期。丧假
一样不得超过5天；如需去外省市办理丧事的，假期可酌情增加，但除
路程外一样不得超过7天。丧假期间工资、奖金照发。超过的时刻按事
假处理。
备注：目前国家还没有对非国营企业职工休丧假具体规定。
◇病假：职员因病必须治疗、休养的假期为病假。病假必须出具相关医疗机构（诊所）的就医证明（或含本人就医信息单据），否则，作“事假”考勤。病
假时刻包括休息日及法定假日在内。
病假薪资发放标准
※1个月以内
☆工龄未满2年的，按照差不多工资的60%支付工资。
☆工龄满2年未满5年的，按照差不多工资的70%支付工资。
☆工龄满5年未满8年的，按照差不多工资的80%支付工资。
☆工龄满8年以上的，按照差不多工资的90%支付工资。
※1个月以上（如请假时刻过长，不能正常工作的，双方协商解除合同）☆工龄未满2年的，按照差不多工资的40%支付工资。
☆工龄满2年未满5年的，按照差不多工资的50%支付工资。
☆工龄5年以上的，按照差不多工资的60%支付工资。
◇事假：职员因私不能上班所请之假期为事假。2天内，由部门经理审批，并在请假条上注明工作交接人（如连续请假3天含周六在内部门经理亦可批
准）；2天以上，由部门经理审核后并以、短信、邮件或书面形式报
总经理审批，同时向部门经理提交书面工作交接手续。
备注：事假扣除工资的运算方法：
其日工资x事假的天数
第八章：职员内部调动
一、调动目的
1、通过人事调整，合理化调配公司人力资源组织结构；
2、达到公司人力资源组织机构最优化配置，使人尽其才，提高各部门工作绩效；
3、利用“鲶鱼法则”改善各部门长期以来形成的固有化的低效率工作模式，激
发各部门顺应时代变化，采纳现代化治理手段。
二、调动形式
职员在聘期间，依照公司进展情形，公司有权对职员现职岗位作如下调整：
1、外派
依照公司有关规定和进展需要，公司会派出相关合适人员到分公司或办事处担任相关职务；
◇人力资源部依照外派职务的岗位要求，从公司现职人员中选派适当人选进行面谈，双方分别提出外派要求，达成共识后填写《人事变动表》（附上外派职务要求和被派人申请要求），并上报公司总经理审批；
◇审批终止后，人力资源部分别向派出部门和接收部门发出《内部调动通知单》；◇外派人员在新岗位报到前须办理原部门工作交接，并按时到接收部门报到。逾期未到者，按旷工或不服从调配论处。
2、调岗
因机构调整或工作需要，或依照职员的工作能力和进展意向，公司有权对现职人员进行调岗；
◇当公司内部显现职位空缺时，除正常的内部晋升和外部聘请外，公司其他部门职员能够书面申请的形式，向公司人力资源部申请平级调岗；
◇调岗申请人符合空缺岗位要求的，人力资源部将负责对调出与调进部门和谐。
在征得双方部门负责人同意后，申请人填写《人事变动表》和《工作评估表》后，上报总经理批复；
◇审批终止后，人力资源部分别向派出部门和接收部门发出《内部调动通知单》，申请人接到通知后须按时到接收部门报到。逾期未到者，对当事人予以警告处分，可连续留用原部门。同时，取消其以后的一切调岗申请权益。
3、借调
因工作需要，公司有权把现职人员临时借调到其他部门工作；
◇用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部组织用人部门、借调部门和被借调人员三方协商一致后，三方分别在《人事变动表》上签字确认；◇将三方确认后的《人事变动表》交总经理处审批，审批终止后，人力资源部分别向借调部门和接收部门发出《内部调动通知单》，被借调人接到通知后须按时到接收部门报到，逾期未到者，按旷工或不服从调配论处。
4、待岗培训
当职员被认定其绩效表现和工作能力无法胜任现在岗位的工作需要时，用人部门有权安排其到人力资源部同意待岗培训（培训后如仍无法胜任相关工作岗位的，人力资源部经理可与当事人商量解除《劳动合同》）。
职员内部调动流程图
第九章：培训与进展
一、培训目的
1、达成对公司文化、价值观以及公司以后进展规划的了解和认同；
2、把握公司相关治理规章制度、岗位职能和工作职责；