班组员工的个性管理
5-3-1 班组员工的个性特征
个性是一个人的整个心理面貌，即具有一定倾向性的各种心理特征的总和。班级管理中如何促进学生的个性发展？作为班组长，需要遵循班组员工心理成长规律，把握并尊重其个性，因人制宜，因材施教，使他们在交往中都得到不同程度的发展。前苏联教育家苏霍姆林斯基提出的“个性全面和发展”的教育思想“意味着劳动与人在各类活动中的丰富精神的统一，意味着在品行上以及同它们相互关系上的道德纯洁，意味着体魄的完美、审美需求和趣味的丰富及社会和个人兴趣的多样”。
班组员工的个性特征主要有以下几个方面：
1、员工的气质差异
(1) 胆量差异：胆量大的人要和胆量小的人相搭配，胆量大的人一般更适合于高处作业等危险性大的工作，而胆量小的人一般处于持事稳重，好抑制胆大者的冒险行为，对胆小者则有利于心理松弛，从而确保安全。
(2) 脾气差异：脾气暴燥的人和脾气温和的人搭配更容易做好互保，安全上会更可靠。防止2个脾气暴燥或不投的人在一起，避免产生潜在的不安全因素。
(3) 情绪差异：情绪上不好的、消沉的、受挫折的、悲观的人要和情绪好的、积极的、有热情的、乐观的、亲切的人搭配，以利于宽慰并改变其心境，有利于情绪不好的人防止工作失误，从而造成不安全事件。
(4) 反应差异：动作迟缓的人要和动作迅速的、反应快的人搭配，有利于在事故的初期及时处理，有效地防止事故扩大。
2、员工的性格差异
(1) 热心与冷淡：有同情心、热心、团结、勤劳的人和自私、冷漠和懒惰的人在一起搭配，以避免2个自私、懒惰和不团结的人在一起，安全互保上形成真空区域。
(2) 细心和粗心：工作严格认真、细心的人要和粗心马虎的、工作虎头蛇尾的人搭配，以防止工作上的疏忽而出现安全隐患。
(3) 理智与冲动：冷静与理智及稳定的人与感情波动的盲目冲动的人在一起，以防止盲目工作或一时冲动而出现安全问题。
(4) 守纪与散漫：遵章守纪的人与自由散漫的人搭配，以防止出现违章违纪而导致不安全情况的发生。
3、员工的能力差异
(1) 智力差异：智商高的人用于安全环境复杂的地点，而智商一般的人适合于一般的工作环境，相互搭配，可以保证危险点预控目标的实现。
(2) 文化差异：文化水准高的人和文化较低的人要注意搭配。文化水平高的人，适合于现代化设备的操作，例如进口设备的操作。而文化水平低的人则更适合于机械的简单工作。用其所长，更有利于安全。
(3) 经验差异：经验不足的人与经验丰富的人要搭配使用，以防止新人员或技术水平较差的人员在一起出现安全上的不可控局面。
(4) 性别差异：工作上男女宜搭配，除了女性效应以外，重体力活往往更适合于男性员工，如果让女性员工承担，则易造成设备的损坏和人身的伤害。
(5) 年龄差异：一般年龄越大，个性差异也越大。要注意年轻人和年长者搭配。年轻人安全技术方面往往欠缺，而年龄大的人则不适合高空作业、过重的体力活等工作，但在安全技术方面往往比较老练，各有其长，在一起工作可以互补，以防止出现不安全现象。
5-3-2 班组员工的个性管理
班组是企业最小的基层单位，在企业管理、生产过程中班组如同战场中的战斗小分队，面对每一场生死攸关的考验，往往取决于战斗小分队队员主观积极性最大限量的发挥。因此，在新的形势下，企业班组长如何调动班组员工的生产积极性，倡导和营造一种健康向上、团结和谐的企业文化氛围，为企业的改革发展、生产经营提供内在精神动力，使之成为一支不怕吃苦，作风过硬，技术优良，勇挑重担的战斗小分队，是不少企业班组目前亟待期盼解决的新课题。
班组管理人员只有注重员工的个性差异，正确处理员工个性差异与安全管理的关系，才能真正以人为本，把“安全第一，预防为主”的方针落到实处。
1、建立员工性格档案
“性格档案”既是人力资源合理配置的有益之举，也是企业管理以人为本管理文化的体现，更是基层人性化管理的进步。员工“性格档案”是本着以人为本的理念抓现场管理，针对每个员工的性格、脾气等特征建立的，建档初期，该队管理者通过谈心、向老员工、员工亲友了解情况等多种渠道，完善“性格档案”，该档案重点关注一些性格内向、偏激爱钻牛角尖人，脾气坏、爱冒火、易冲动的人，喜欢喝酒以及理解、认识问题片面的人。对思想偏激的员工，就从外围入手，先做其父母妻子的思想工作；对性格内向的员工，就多引导、多理解；对性格火爆的员工，就晓之以理，动之以情，循序渐进……帮助员工及时打开心结，让员工在工作中保持舒畅的心情。
“性格档案”让管理者的思想工作重点更为突出，管理中可根据员工的性格对症下药。通过性格档案开展谈心和家访，员工有一个舒畅的心情安全高效地生产作业，效果比原来好多了。有了“性格档案”，管理者在协调处理人际关系，工作安排时更能把握好分寸。大家心情好，人际关系好，队伍自然就团结，工作自然就高效，形势自然就稳定。
2、加强思想政治学习，提高员工素质
（1）班组是员工思想政治工作的“前沿阵地”，一个先进的班组要有一个政治思想素质较高，业务能力较强，在员工中具有一定威信和号召力、一定组织“作战”能力的班组长。因此班组长应从自身做起，不断加强自己的思想和业务素质，不断完善和提高自己的工作作风与理论水平，这样才能使自己的“士兵”心服口服，有令必行。
班组长对自己员工的思想状况应最了解，比较容易“对症下药”，一个班组从几个人到十几人甚至几十人，由于每名员工的文化程度、成长环境、家庭背景、志趣爱好等各不相同，在具体工作中，就会表现出不同的性格特征，形成个性多样的群体。他们在对待工作和处理问题上的态度各不相同，由此产生的行为结果也不尽相同。如果班组长思想、业务水平不高，工作能力有限，不具备临战指挥素质和经验，不会“把脉”，开不出“良方”，就树立不起自己的威信，也很难适应其所肩负的重担和责任，甚至会直接影响到企业生产经营的正常开展。
（2）作为班组管理和调动员工生产积极性的实施者，班组长应熟练掌握如中医运用“望、闻、问、切”诊病那样一套找准病因、对症下药的行之有效的科学方法，切实把握好观其行动、听其言谈、询其心事、探其因果的几个关键要点和步骤。
①观其行动，就是看班组员工工作中的干劲。班组员工工作动作的快慢、粗细往往是员工思想情绪反映。能够引起员工思想波动、心气不顺，以致影响生产工作积极性的事情，
大多是一些由工作、人际、家庭造成的矛盾、隔阂等日常生活中的琐事。要深入细致地对员工进行观察，就能及时发现和掌握这种思想动态，并且做到有的放矢，及时进行谈心、疏导和化解，把思想问题解决好。
②听其言谈，是指在班组员工言谈中掌握他们的思想动态，及时化解矛盾。每个人无意间的言谈话语较能真实地反映出来自己的思想状况和情绪，这就是我们经常说的发“唠叨”。在紧张而繁杂的工作中，有时为了缓解压力短时发点儿“唠叨”，无碍大事。但言者无意，听着有心。这种无意间的“唠叨”时间久了往往会动摇“军心”，涣散整个团队的战斗力。因此，班组长要做到随时耳听八方，获取各方信息，与“唠叨”发布者较早沟通，对其将心比心，正面诱导，使其思想情绪及时得到化解。
③询其心事，要及时了解影响班组员工在生产过程中的思想状态和不利元素，随时掌握了解员工心里在想什么，有什么心事，遇到了什么不快和烦恼，还要告诉员工有心理问题时也应与同事、领导或组织主动交流，相互构建一个交流的平台，相互沟通和了解，实现思想畅通，及时扫清班组员工在生产中的心里和思想障碍。
④探其因果，要处处以人为本，本着关心人、爱护人、尊重人的精神，做到知人知心、知根知底。对班组职工的兴趣爱好、性格特点、家庭状况、经济情况等，要尽量做到了如指掌，心中有数，以便职工一旦出现思想问题，能够及时、准确、有的放矢地做工作。运用“一把钥匙开一把锁”的方法，“润物细无声”地做好班组员工的思想工作。
⑤班组长还要根据班组员工的实际情况，多在工作方法上进行借鉴和探索，要在追求实际效果的同时，采用手法新颖，灵活多变方式，使班组员工在宽松的氛围中乐于接受意见，改正自己的错误看法和观念。
⑥要新，就是要求班组长须不断借鉴与探索新的工作方法方式。在思想工作方法方式上要与时俱进，体现时代风尚，特别注重工作方法方式从传统经验型到现代科学型的转换。多用现实与事实和身边的人和事说话，少发空泛议论，少讲大道理和空话、套话，以求真务实的态度对待员工。还要将现行的政策法规、最新举措和当前的有关形势及时地告诉员工，使他们的思想认识能够紧跟形势，关键时刻能处处以大局为重，为企业担忧解难，不拖企业后腿。
⑦要活，是要求班组长做员工思想工作时，在方法方式上要采取灵活多样和乐于接受的形式。同时要紧紧抓住班组员工的个性特点，采取多种形式，掌握最佳时机，调动班组员工的工作积极性。应不拘泥于形式，不需要专门的场地或仪式，长则一二十分钟，短则三五句话，努力把问题解决在萌芽状态。
3、以人为本，构建和谐的人际关系，调动员工积极性
目前，“关心人、理解人、尊重人、爱护人”的人本企业文化已逐渐渗透到各单位，从加强以健康、安全、环境管理为内容的管理，到扩展工会服务范围，以人为本的管理理念正逐步深入人心。然而，人本管理并不是一个活动，一次问候所能涵盖的，它是一项必须长期坚持和落实的基础性管理工作。而今，面对高温酷暑对企业班组职工工作、生活带来的侵袭，人本管理话题又一次成为企业班组职工热议的主题，在时代发展、社会进步、企业高速运转的今天，让员工感受到单位的关心与爱护，从而积极投身到本职岗位中，是各企业推崇人本管理的初衷。而关怀困难职工、送清凉到一线、解决班组最实际的问题等等已成为时下人本管理的突出表现形式。但是这些做法能否真正让班组职工在盛夏季节感受到沁人心脾的人本关怀呢？
（1）企业应真正尊重和认同职工的价值，要时刻把握职工的思想脉动，依据其个人气质、性格、能力、兴趣和意志力等个性特征，从管理的时间、空间、程序和手段上遵循科学的管理规律，在看似无情的制度和规范中注入浓厚的人性化色彩，使职工从潜意识中自觉接受管理要求，并心甘情愿地参与其中。
（2）企业与职工应在有效沟通中相互理解。职工最迫需要解决的困难是什么？什么事让他们最高兴或者最烦恼？管理者应该洞悉其内心真心帮其办实事。尽量让职工减轻思想负担、生活负担，集中精力投入安全生产。企业还应不断追求环境的完美。建立和完善各种富有人情味的工作、生活设施，千方百计提高职工生产、生活的舒适度。企业可尝试着从方便职工的角度出发制定管理制度，定期向员工传达企业发展的最新情况及对未来的展望，及时和员工分享信息和成果，从而取得职工的理解和信任。唯有如此，才能真正实现职工与企业同舟共济的美好局面。
（3）尊重员工的个性，使其个性得到张扬，最大限度的发挥其工作主动性和积极性。让每一位员工的个性都得到张扬，就是要像尊重专家那样尊重每一个员工。在工作场所里能获得别人的尊重，是班组员工的最大希望，他们希望能有人欣赏他们，给他们笑脸。如果他们在工作中无法满足被尊重的需求，他们的工作积极性和创造激情便会被削弱。因此，班组长一定要像尊重专家那样尊重每一个员工，用尊重感染员工、激励员工，凝聚员工。
让每一位员工的个性都得到张扬，就是把班组员工当成“一家人”。工作业绩的好坏，与员工的心情有十分密切的关系。为此，作为班组长，要注意常常观察每个人的表情，发现谁的情续不好，就侧面了解，及时沟通，一人有困难，全班共同帮助解决；班组成员有什么高兴的事，也是大家一起分享；还利用下班时间，经常组织班组成员一起活动。这样，大家
在感情上就成了“一家人”，工作中大家拧成一股绳，就是相互之间有点小的磨擦，也能很容易解决。
4、真抓实干、深化改革，大兴求真务实之风
现代社会充满着竞争，竞争是现代生活的常态，我们要在竞争中生存，在竞争中发展，在竞争中壮大，就必须深化改革。要勇敢地革除一切不合时宜的影响学校进步的旧思想、旧观念、旧机制，用科学发展观和现代教育理念武装自己的头脑，建立有利于班组员工个性发展的管理体制和运行机制，促使他们早日迈上快速、健康、可持续发展的轨道。
构建和谐班组已经成为社会的共识。解决了思想认识问题以后，关键的是行动，光有高谈阔论而没有真抓实干。为此，班组长要率先垂范、身先士卒；全体教职员工要确立“工作为重、质量第一”的工作观念，工作中大力弘扬“艰苦创业、勇于创新、争先创优”的精神，淡化议论、强化感觉；淡化复杂、弘扬简单；守土有责，尽心尽力。自觉做到思想上同心，目标上同向，行为上同步，事业上同干，心往一处想，劲往一处使，全心全意，群策群力。
公司员工管理制度 _#公司员工管理制度#_ 1、员工须每天清洁个人工作区内的卫生，确保地面、桌面及设备的整洁。公司员工管理制度范本 2、员工须自觉保持公共区域的卫生，发现不清洁的情况，应及时清理。 3、员工在公司内接待来访客人，事后需立即清理会客区。 4、办公区域内严禁吸烟。 5、正确使用公司内的水、电、空调等设施，最后离开办公室的员工应关闭空调、电灯和一切公司内应该关闭的设施。 6、要爱护办公区域的花木。 1、工作时间内不应无故离岗、串岗，不得闲聊、吃零食、大声喧哗，确保办公环境的安静有序。
2、新入职员工的试用期为三个月，员工在试用期内要按月进行考评。详见《员工试用期考核表》。 3、公司内所制定的《员工日程表》是衡量员工完成工作量的依据,要求员工每天要认真、详尽的填写,作为公司考核员工工作量的标准。 4、职员间的工作交流应在规定的区域内进行(大厅、会议室)，如需在个人工作区域内进行谈话的，时间一般不应超过三分钟(特殊情况除外)。 5、加强学习与工作相关的专业知识及技能，积极参加公司组织的各项培训(培训将施行签到制，出席记录和培训考核也将作为公司绩效考核的部分)。 6、经常总结工作中的得失，并参与部门的业务讨论，不断提高自身的业务水平。 7、不得无故缺席部门的工作例会及公司的重要会议。 8、员工在工作时间必须全身心地投入，保持高效率地工作。
9、员工在任何时间均不可利用公司的场所、设备及其他资源从事私人活动。一经发现，给予警告，情节严重者，公司将予以辞退。 10、员工须保管好个人的文件资料及办公用品，未经同意不可挪用他人的资料和办公用品。 10、员工要保管好个人电脑，按公司规定进行文档存储、杀毒及日常维护，如发生故障应及时报告综合管理部，由公司安排修理。 1、员工须严守公司商业机密，妥善保存重要的商业客户资料、数据等信息。 2、管理人员须做好公司重要文件的备份及存档工作，并妥善记录网络密码及口令。并向总经理提交完整的网络口令清单。 3、任何时间，员工均不可擅自邀请亲朋好友在公司聚会。 4、员工及管理人员均不可向外泄露公司发展计划、策略、客户资料及其他重要的，如一发现，除接受罚款、辞退等内部处理外，情节严重的，公司将追究其法律责任。
去掉他们的束缚 由于“90后”是独生一代，他们从小到大都受到父母的娇生惯养和溺爱，导致他们从小到大都以自我为中心，并且在工作中过于强调自我，很难适应工作中的各项规章制度。因此，在工作中，他们更倾向于接受具有弹性、突显个人风格的工作方式。具体到我平日里的工作，因为我所担任经理的项目部大多都是90后的年轻人，所以我不会要求我的年轻员工们每天必须工作几个小时，休息几个小时，我在平时的生产会上只要让他们知道，只要他们对施工技术标准了然于胸，并真正能作到件件都落实，出来的工程质量能得到保证，通过监理的认可，那么，这位员工的工作就是值得肯定的和嘉奖的。但是，无规不成方圆，对“90后”员工必要的约束也是肯定需要的，但粗暴简单的管理方式已不大使用了。让他们各得其所 “90后”员工更加注重自我，他们更加注重自我的感受，他们工作热情很高，也表现出比上一代人更多的自信，因此，在做建议方案的时候，我们应该让他们更多的参与近来，‘90后’员工其实并不是要求你在多大程度上采纳了他的意见，而是在多大程度让他们参与进来，让他自由发挥他的作用。了解了这一点，我们就能更好的发挥他们的工作积极性。在我所负责的工程项目中，我制定了一套自己的管理方法，我把工程主体楼按层数分成几个部分，每个部分安排层长来负责管理，并配备专业的技术人员。在每个层长的"责任田"里，层长再根据工程量把他的"责任田"分包给已经中标的十几个施工队，由施工队长直接负责。 给他们一个宽容的工作环境 我们在管理“90后”员工的时候，应该多抱一些宽容的态度，“90后”的成长环境与父辈们的生长环境有巨大反差，他们大多是独生子女，受到父母的管制和约束就在所难免，父母把自己的愿望都放在他们身上，他们有很大的压力。所以作为企业领导，要理解他们所面临的压力，给予他们一定的宽容。其次，企业管理者要多给他们提示和帮助。“90后”毕竟刚刚走入社会，各个方面的阅历都不足，为人处世方面难免显得有些稚嫩，企业管理者应在工作中，采用合适的方法，多给他们提示和指导，让他们尽快地成熟起来。 用一切手段塑造他们的忠诚度 众所周知，一个士兵只有忠于他的祖国，才回在战场上不怕牺牲，去努力拼杀，争取胜利，对于企业的员工也是一样的。“忠诚度”——这个看似虚幻的东西，实在是看不见摸不着，但却又是我们企业中最宝贵的东西，只有让我们的人才对自己的企业忠诚，他们才能稳定的工作，稳定的奉献，才能“出工又出力”。
员工个性诉求“倒逼”管理者，如何应对? 快乐的员工是企业的正资产 员工是企业的主人。员工发自内心地、积极地工作，就会为企业创造出巨大的财富，无论是物质上还是精神的。 管理学大师德鲁克认为：管理是界定组织的使命，并激励和组织人力资源来实现这个使命。对于企业而言，界定使命是企业家的根本任务，激励和组织人力资源是领导者的基本能力，将两者统一起来就是管理。他认为，教会员工主动承担责任做工作永远比被动地接受命令有效得多。管理是心与心的交流，管理者理解员工，员工就会理解企业。 “谁是企业的主人？”从理论上而言，标准答案并不难得出，员工是企业的主人，当员工发自内心地、积极地工作，就会为企业创造出巨大的财富，无论是物质上还是精神的。然而，如何让这一理想境界成为现实，让人力成为企业的资源而不被视作成本，却是需要管理者深入思考和实践的。 据Hay（合益）集团大中华区咨询总监兼调研部负责人陈城介绍，现在企业已经意识到了这个问题，寻找Hay（合益）集团做员工满意度和忠诚度方面咨询服务的企业“很多很多”。他们的相关客户中外资和内资大约各占一半，而在内资企业当中，民营企业占到了一半左右，并且呈现上升趋势。 员工个性化诉求在“倒逼” “员工都是活生生的个体，尤其在今天的互联网时代，年轻一代无论是在眼界、知识结构还是诉求上都有了很大的变化。管理者要最重要的就是发现他们的诉求。”心融集团总裁、著名应用心理学专家冯耘这样对记者说道。 从理论上说，“一个正常的职业人，他有八个需求，职业发展、人际关系、健康、恋爱婚姻、家庭、亲子问题、个人兴趣、生涯规划。但其实呢，我们的管理者，往往只愿意‘购买’职业发展这一块需求，其它都不要，但一个活生生的人，他的需求是全方位的。”冯耘笑言，所以他把这叫作“买一搭七”，这是企业家必须去面对的问题。《世界经理人》关于员工忠诚度的调查也显示，企业对员工需求的满足不当在很大程度上造成中国企业员工忠诚度和幸福感的相对偏低。 说到员工的归属感和幸福感，本期专题的案例之一德胜洋楼可以作为典型之一。德胜大部分的工人都来自农村，通过企业“诚实、勤劳、有爱心、走捷径”的价值观，德胜将他们转变成为专业的产业工人，并使他们成为出色的“好”员工。而企业让员工可以每月预先支取生活费；不用领导签字就可以随时报销；每年还有机会出国旅游；甚至公司会为“终身员工”养老送终。 冯耘提及，海尔总裁张瑞敏提出一个倒逼理论，就是市场上客户个性化的需求，在倒逼企业改变营销改变流程，这是企业适应全球化时代必须的选择。冯耘则认为，随着互联网时代的到来，企业员工的个性化诉求也越来越强烈，对企业家和经理人形成“倒逼”。企业必须
让员工参与班组安全管 理 集团企业公司编码：（LL3698-KKI1269-TM2483-LUI12689-ITT289-
让员工参与班组安全管理国投大同能源有限责任公司（简称国投大同）位于山西省大同市南郊区塔山工业园区，成立于2004年8月，拥有7个职能部门和2个二级单位，即塔山煤矿、煤矸石电厂。201 2年8月23日，国投煤炭有限公司在国投大同召开煤矿班组建设经验现场交流会。在此次交流会上，重点介绍了国投大同塔山煤矿推行的“人人都是班组长”实践探索经验，并组织参会代表现场参观塔山煤矿班组建设成果展、班组建设文化长廊等内容，全过程参与体验了综采区、掘进区班前会，对“人人都是班组长”班组管理模式进行深入了解。 塔山煤矿是国投大同能源有限责任公司煤电一体化下属单位。于2008 年8月投产，井田面积为8.146km2，截至201 1年底保有储量2亿3 049万t，可采储量1亿2 464万t，设计生产能力为240万t/a，设计服务年限为41年，属低瓦斯井，可采煤层为5层，各煤层煤为中灰、低硫、高发热量，属优质动力煤。现有员工590人，全矿共有班组28个，班组长98人。 2011年，塔山煤矿在班组建设中积极变革班组管理模式，加强煤矿基层基础管理，聘请国内专家指导，把以人为本、激活每一个员工潜能作为班组建设的核心，全面推行“人人都是班组长”班组管理模式，切实做到了全员、全方位、全过程的管理，真正实现了建设学习型、安全型、
和谐型班组的目的，从根本上将管理下沉至班组、文化生根到班组、战略落地到班组，创新了班组建设工作。 遭遇“三滞后” “人人都是班组长”班组建设模式的建立是塔山煤矿在审视企业发展战略与现状的基础之上，对班组建设进行系统分析的结果。塔山煤矿作为一个新矿，在基层管理上困难多、压力大、组织难，主要体现在“三个滞后”和“三个不适应”： 管理方式滞后班组管理模式仍沿用传统的行政和经济管理方式，依靠班组长个人作用进行控制管理、制度管理，以考核代管理、以处罚代管理，与现代社会员工群体所期望的能体现个人价值的人性化管理不适应。 班组长管理能力滞后塔山煤矿建矿时间不长，绝大部分班组长都是新上任的，甚至是新矿工，全矿班组长普遍存在文化素质低、业务水平低，安全意识差、管理能力差，与建设现代化能源行业一流企业的愿景不适应。 员工职业素养滞后全矿590名员工，来自全国13个省份，地域文化差异大；其中大部分是农民工，文化水平参差不齐；职业培训不够，技术
公司员工管理规章制度 员工守则 一、遵纪守法，忠于职守，爱岗敬业。 二、维护公司声誉，保护公司利益。 三、服从领导，关心下属，团结互助。 四、爱护公物，勤俭节约，杜绝浪费。 五、不断学习，提高水平，精通业务。 六、积极进取，勇于开拓，求实创新。 公司管理制度之考勤制度（业务员管理） 一、为加强考勤管理，维护工作秩序，提高工作效率，特制定本制度。 二、公司员工必须自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不迟到，不早退，工作时间不得擅自离开工作岗位，外出办理业务前，须经本部门负责人同意。 四、严格请、销假制度。员工因私事请假1天以内的（含1天），由总经理批准。请假员工务必向批准人销假。未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。 五、上班时间开始后5分钟至30分钟内到班者，按迟到论处；超过
30分钟以上者，按旷工半天论处。提前30分钟以内下班者，按早退论处；超过30分钟者，按旷工半天论处。 六、1个月内迟到、早退累计达3次者，扣发3天的基本工资；累计达3次以上5次以下者，扣发5天的基本工资；累计达5次以上10次以下者，扣发当月10天的基本工资；累计达10次以上者，扣发当月的基本工资。 七、旷工半天者，扣发当天的基本工资、效益工资和奖金；每月累计旷工1天者，扣发2天的基本工资、效益工资和奖金，并给予一次警告处分；每月累计旷工2天者，扣发6天的基本工资、效益工资和奖金；每月累计旷工3天者，扣发12天的基本工资；每月累计旷工4天者，扣发20天的基本工资；每月累计旷工5天者，扣发当月基本工资、效益工资和奖金，并给予记大过1次处分；每月累计旷工6天以上者（含6天），予以辞退（并不给工资押金）。 八、工作时间禁止串岗聊天、打牌、下棋等做与工作无关的事情娱乐活动。如有违反者当天按旷工1天处理；当月累计2次的，按旷工2天处理；当月累计3次的，按旷工3天处理，以此类推。 九、参加公司组织的会议、培训、学习、考试或其他团队活动，如有事请假的，必须提前向上级经理申请得到批准。在规定时间内未到或早退的，按照本制度第五条、第六条、第七条规定处理；未经批准擅自不参加的，视为旷工，按照本制度第七条规定处理。 十、员工按规定享受婚假、产育假、结育手术假时，必须凭有关证明资料报总经理批准；未经批准者按旷工处理。员工病假期间只发给基
如何管理有个性的员工 公司里的任何一名员工都有其个性，只不过在员工所表现出的个性中，有些个性有利于团队合作，有些个性却破坏企业团队力，诸如一些员工因自己的个性而忽略其他员工的存在或不采纳团队其他成员 ___等等，这对团队的整体战斗力是一种“破坏”。也就是说任何员工都有“天使”的一面，也都有“魔鬼”的一面，个性员工更是如此，因此管理个性员工的本质是让个性员工把“魔鬼”的一面“藏”起来，而表现出“天使”的一面，进而有利于团队合作，提升团队绩效。 个性员工是指企业内具有以下表现的员工： 一是工作行为偏激，喜欢走极端，甚至冒险的员工; 二是性格怪癖或固执的员工，以及过于循规蹈矩的员工; 三是个人(生活)行为(如着装、打扮)过于另类，与企业着装文化格格不入; 四是在公司内我行我素，视企业规章而不顾，经常做制度的“破坏者”;
五是不愿意与人合作，经常忽略团队其他员工的存在，工作过于自我; 六是工作三分钟热血，在工作中情绪忽冷忽热，甚至情绪大起大落?????? 同时，上文提过即使平时很温顺的普通员工也可能个性起来，原因多在于企业机制、制度、文化等因素导致的“心理叛离”，即因对公司的满意度下降而表现出的不满行为，这也是一种个性。 如果我们换个角度，重新来审视员工所表现出的个性，可以把员工个性表现的原因分为两种情况： 一、个人习惯型个性员工。这类员工无论在哪家公司工作，都会以同一个性出现，这种个性的本质是一种习惯。这类个性可能与一些公司的制度、文化相冲突，但在一些公司里则可能会适应。很多公司很注重员工个性的展现，如一些智力型公司(包括广告公司、咨询策划公司等)，这些公司认为员工个性是其创造力的表现，敢想才能有创造力，并且对员工的打扮、服饰也不追求千篇一律。 二、应激型个性员工。这类员工往往是由工作环境因素导致，包括软(如机制、文化、制度等)、硬环境(如办公条件)等因素导致员
班组长如何管理员工 班组之间的竞争归根到底是员工之间的竞争。做事情要先有规划，在有规划的基础上去一步步地执行。万不可学“邯郸学步”。再者，做事情要认真，而且还要有耐心，不可存在“一口吃成大胖子”的心理。管理员工也是如此，管理工作不可过紧，这样压力会过大，积极性也会被打压;但也不可太松，这样员工就会产生懈怠心理，懒惰之心就会悄然而生。 班组长如何管理员工 一、尊重员工 作为80后的班组长，我们应摒弃那种把管理职位当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风。取而代之的应是：尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，合理地设计和实行新的员工管理机制。作为同龄人，我最大的优势就是：与大家年龄相仿，沟通之间没有代沟。所以，做决定之前，应先召集大家商量探讨，掌握大家思想动态，发挥自己的“领头羊”作用，带领大家一起向前跑。 二、关注员工细节 关注员工细节，尤其是90后员工，他们不顾及工资多少，他们工作有百分之七十看得是心情是否开心，所以在严厉管理的同时还需要精细化管理，从工作到生活，从情感到家庭，从喜欢到习惯都要做到精细化了解，只有这样才能真真正正把握员工的一切，才能在工作上提高效率。对于他们的了解，我会
采取说服教育。如果他们做错事了，严厉的教训是起不了作用的。你得先听他说说事情的起因、经过，等他唠叨完了，你再以过来人的身份让他换位思考这个问题，将事情的严重性再讲给他听，他就会认识到自己的错误到底出在哪里?只是，90后的员工是非观念很重要，必须要有充分的理由才会让他心服口服。 三、设立高目标 留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现。作为一个班组长，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助班组并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对班组更加忠诚。因此，我们针对加油站的三大任务“办卡、打水、燃油宝”设立自己班组的目标，让大家在工作的时候好有个奔头，俗话说的好“没有压力，何来动力”，只是压力不可过大，也不可无足轻重。 四、经常交流 员工之间、员工和领导之间最需要经常的交流，征询员工对班组发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法——什么是可以接受的?什么是不能接受的?为什么?只有这样，班组才会形成和谐，大家才会感觉到亲如一家;只有这样，大家才会把班组的事情当成自己的事情，把班组的荣辱与自己挂钩。
XX公司员工管理制度 一、公司形象 1、员工必须清楚地了解公司的经营范围和管理结构，并能向客户及外界正确地介绍公司情况。 2、在接待公司内外人员的垂询、要求等任何场合，应注视对方，微笑应答，切不可冒犯对方。 3、在任何场合应用语规范，语气温和，音量适中，严禁大声喧哗。 4、遇有客人进入工作场地应礼貌劝阻，上班时间（包括午餐时间）办公室内应保证有人接待。 5、接听电话应及时，一般铃响不应超过三声，如受话人不能接听，离之最近的职员应主动接听，重要电话作好接听记录，严禁占用公司电话时间太长。 6、员工在接听电话、洽谈业务、发送电子邮件及招待来宾时，必须时刻注重公司形象，按照具体规定使用公司统一的名片、公司标识及落款。 7、员工在工作时间内须保持良好的精神面貌。 8、员工要注重个人仪态仪表，工作时间的着装及修饰须大方得体。 二、生活作息 1、员工应严格按照公司统一的工作作息时间规定上下班。 2、作息时间规定 上午： 7:30 -----11:30 午休： 11：30-------12:30 下午： 12:30------17:30 晚上加班：17：45----21:30 3、员工上下班施行签到制，上下班均须本人亲自签到，不得托、替他人签到。 4、员工上下班考勤记录将作为公司绩效考核的重要组成部分。 5、员工如因事需在工作时间内外出，要向主管经理请示签退后方可离开公司。
6、员工遇突发疾病须当天向主管经理请假，事后补交相关证明。 7、事假需提前向主管经理提出申请，并填写【请假申请单】，经批准后方可休息。 8、员工享有国家法定节假日正常休息的权利，公司不提倡员工加班，鼓励员工在日常工作时间内做好本职工作。 如公司要求员工加班，计发加班工资及补贴；员工因工作需要自行要求加班，需向部门主管或经理提出申请，准许后方可加班。 三、卫生规范 1、员工须每天清洁个人工作区内的卫生，确保地面、桌面及设备的整洁。 2、员工须自觉保持公共区域的卫生，发现不清洁的情况，应及时清理。 3、员工在公司内接待来访客人，事后需立即清理会客区。 4、办公区域内严禁吸烟。 5、正确使用公司内的水、电、空调等设施，最后离开办公室的员工应关闭空调、电灯和一切公司内应该关闭的设施。 四、工作要求 1、工作时间内不应无故离岗、串岗，不得闲聊、吃零食、大声喧哗，确保办公环境的安静有序。 2、新入职员工的试用期为三个月，员工在试用期内要按月进行考评。详见《员工试用期考核表》。 3、公司内所制定的《员工日程表》是衡量员工完成工作量的依据,要求员工每天要认真、详尽的填写,作为公司考核员工工作量的标准。 4、职员间的工作交流应在规定的区域内进行（大厅、会议室），如需在个人工作区域内进行谈话的，时间一般不应超过三分钟（特殊情况除外）。 5、加强学习与工作相关的专业知识及技能，积极参加公司组织的各项培训（培训将施行签到制，出席记录和培训考核也将作为公司绩效考核的部分）。 6、经常总结工作中的得失，并参与部门的业务讨论，不断提高自身的业务水平。 7、不得无故缺席部门的工作例会及公司的重要会议。
门店员工管理制度 1 新进的员工进入卖场试用期七天，其中前3天通班，第4天自由班，试用期满合格由店长安排上班。 2 统一着装，左胸前佩戴工卡，女性不浓妆艳抹，男性不留长发，发现一次负鼓励5元。 3 员工在卖场内不允许出现恶性竞争，诋毁同类产品，发现一次负鼓励50 元，第2次给予开除，如介绍不当引起顾客投诉或退货，由当事人承担责任，因服务态度吧好引起投诉的第一次负鼓励50元，第2次给予开除。 4 员工在卖场内不允许聊天，靠货架，接打电话，吃东西，会客带孩子，做与工作无关的事，发现一次负鼓励5元。 5积极参加公司的各项集体活动。 6 交接班搞好各自的卫生责任区，货物及时上架摆货，由店长检查合格方可下班。 7 上班迟到早退负鼓励5元，旷工第一次 负鼓励50元，第二次给予开除，原则上不同意调班，擅自调班一次扣10元，第二次扣20元。 8商品交接表没有按时做好的发现一次扣5元。; 9 上班不得带小孩，不得有亲友陪同，会客必须向店长请示，不得超过10分钟。 10卫生不合格，发现一次扣5元。 11 本店经营管理由店长负责，所有员工应以身作则，严格执行上述规定，力争做标兵员工。 门店管理
2011-4-8 下面是赠送的两篇散文欣赏，可以仔细阅读，不需要的朋友可以下载后编辑删除～～谢谢～～ 脚下的时光 不知走过多少地方，不知看过多少风景，不知听说过多少轶事; 不知经历过多少岁月，不知邂逅过多少良人，不知变换过多少心情; 不知理想的未知是否在前路等待?????? 题记:蒲公英 悠悠岁月，时间苍苍～( 文章阅读网:https://www.doczj.com/doc/a917231580.html, ) 在这繁花似锦的青葱岁月里，我们不断的接受新鲜的美好事物，不断的享受科技发展所带来的高品质生活;我们总是随大流的，去跟风一些前卫潮流的思想;然而，很少有人去整理那些过往的断壁残垣～ 我走过很多地方，但是同样的，我也有更多的地方没去过～ 我渴望走遍地球上每一寸土地，我期许世界上每一个地方的人都善良～ 从踏入社会的那一刻起，我就觉得人应该是自由的;应该去做自己喜欢的事，看自己喜欢的风景，爱自己喜欢的人;一切都那么单纯，完美～ 然而，现实的世界告诉我;理想的丰满一定要遇到拥有相同理想的另一半～我喜欢珠海，一个美丽的花园城市;我喜欢那里的天气，没有北方的寒冷;四季如春的温度感觉非常惬意，不用担心换季带来的差异～走在市区的街道上，绿化的花草树木被园丁修剪的井然有序;形态各异的花卉搭配得格外美观～尤其是除过草之后的绿地，泥土的芬芳与绿草的清新扑鼻而来，有一种身处大草原的感觉，使人心旷神怡～我时常一个人发呆，散步;看着过往的人群，车水马龙的街道;也时常去繁华的街巷，拥挤的商业中心;感觉这才是生活，正因为世界有了这么多事物的陪伴，才使我有了对美好生活的向往与喜悦～
浅谈“90后”员工管理 “90后”是特指我国改革开放以后出生的独生子女的群体代称，现在社会上对于90后有着不同的说法，但大部分都是批评的声音，张扬、自我、非主流成为这个群体特有代称。但社会也不得不面对90后开始进入社会、踏上工作的岗位的现实，对于这样一个与过去迥然不同的群体，如何引导和管理他们对单位的发展尤为重要。 90后作为在新时代成长起来的一代，要求表现个性，要求自由；同时，心态不稳定，抗压和应急能力不足等特点也是他们要解决的问题。但他们身上有着80前们所不具备的优点，他们的特性主要表现在： 第一、思想活跃、学习能力强 90后群体生活在较为开放的环境中，尤其是伴随着互联网的发展，让他们的知识面和思维能力都得到了较大的提升，这也使得这个群体思维活跃并且有较强的创新能力。再有90后群体受到的教育是80前们无法比拟的，从幼儿园到大学所受到的各类综合素质教育，使得他们有着更强的学习、创新能力。 第二、自我表现欲望强 90后敢于表现自我、彰显个性，对问题敢于发表自己的见解，希望自己的努力能够得到别人的肯定，而且他们对新事物总表现出积极的态度，但太过强烈的要求承担责任的欲望也存在一定的隐患，那就是是否具有足够的能力去胜任工作。 第三、抗压能力较差。 90后生长的环境相对于以前任何一代显得更自由、更开放、更包容、更富裕的时代，这使他们形成了养尊处优的习惯，在面对竞争激烈的职场环境往往会造成他们无法招架，进而也会对工作产生负面的影响。 第四、受到大量信息的包围。 在信息爆炸的时代，面对日新月异的数码产品、电子产品、便利的通讯无形中给他们增加了许多诱惑。他们在通过网络、电脑、电视、手机等途径获得丰富的信息的同时，并不知道信息是有益无益，对信息筛选能力较差；加上90后们更喜欢通过微博、人人网、QQ等与同龄的同学、朋友交流，这无形中导致他们与同事间的沟通越来越少。 第五、缺少职业规划 90后进入工作岗位后普遍存在的一个问题就是缺少职业规划，从而造成他们在遇到困难时不能积极面对，这跟他们自身性格特点和生活压力有关，另一个原因就是对自己的职业定位不明确、没有方向。 90后员工典型的特点引发的问题，作为管理者，应积极面对并解决这些问题。 首先，稳定90后员工的情绪。管理人员在了解90后的喜好特征后，处理好与他们之间的鸿沟。90后追求他们自己认为的自由，拒绝生硬的说教方法，营造良好的工作氛围是必要的。同时，他们追求多样化的工作氛围，所以，合理应用多种工作方式，给他们相对的自由和活跃的工作的氛围显得很重要。 其次，掌握新员工的性格特点、能力特点、目标期望等个性信息。了解90后群体的性格特征能更好的为工作提供参考，做到物尽其用，人尽其才。90后人群的特性并不是不讲原则、没有责任感，而是他们更喜欢直截了当的工作和表达方式。因此，站到90后员工的角度去理解他们，才能在用人时让他们发挥自己的才能。 再次，给于信任。人们常认为90后员工责任心差，不给予信任。90后的性格特性，使他们在工作过程中会有很多自己的想法，也免不了会犯一些错误。一些管理者便会不信任，不敢把工作交给他们，他们受到冷落后会变得消极。如果在新员工犯错误的时候，老员工能够帮助其分析错误的原因和指导改正，给予一定的引导，那员工的积极性和责任心
公司员工管理制度 一、公司形象 、员工必须清楚地了解公司的经营范围和管理结构，并能向客户及外界正确地介绍公司情况。 、在接待公司内外人员的垂询、要求等任何场合，应注视对方，微笑应答，切不可冒犯对方。 、在任何场合应用语规范，语气温和，音量适中，严禁大声喧哗。 、遇有客人进入工作场地应礼貌劝阻，上班时间（包括午餐时间）办公室内应保证有人接待。 、接听电话应及时，一般铃响不应超过三声，如受话人不能接听，离之最近的职员应主动接听，重要电话作好接听记录，严禁占用公司电话时间太长。 、员工在接听电话、洽谈业务、发送电子邮件及招待来宾时，必须时刻注重公司形象，按照具体规定使用公司统一的名片、公司标识及落款。 、员工在工作时间内须保持良好的精神面貌。 、员工要注重个人仪态仪表，工作时间的着装及修饰须大方得体。 二、公司作息时间表 、员工应严格按照公司统一的工作作息时间规定上下班。 、作息时间规定 上午：：至
下午：至 、员工上下班施行指纹打卡，上下班均须打卡，请严格遵守公司考勤制度。 、员工上下班考勤记录将作为公司绩效考核的重要组成部分。 、员工如因事需在工作时间内外出，要向主管经理请示签【外出申请单】后方可离开公司。 、员工遇突发疾病须当天向主管经理请假，事后补交相关证明。 、事假需提前向主管经理提出申请，并填写【请假申请单】，经批准后方可休息。 三、卫生规范 、员工须每天清洁个人工作区内的卫生，确保地面、桌面及设备的整洁。 、员工须自觉保持公共区域的卫生，发现不清洁的情况，应及时清理。 、员工在公司内接待来访客人，事后需立即清理会客区。 、正确使用公司内的水、电、空调等设施，最后离开办公室的员工应关闭空调、电灯和一切公司内应该关闭的设施。 四、工作要求 、工作时间内不应无故离岗、串岗，不得闲聊、吃零食、大声喧哗，确保办公环境的安静有序。 、新入职员工的试用期为一个月，员工在试用期内要按月进行考评。 、职员间的工作交流应在规定的区域内进行（大厅、会议室），如需在个人工作区域内进行谈话的，时间一般不应超过三分钟（特殊情况除外）。
终端人员管理 ※管理理念： 理性管理、恰当授权、巧妙激励、实质培训 ※经营管理者困惑分析： 困惑一：终端人员每天都应该做些什么？她应该具备什么素质？ 应用分析： 终端人员分级：决策层、管理层、执行层 终端管理者的分类： 按经营理念分类：当年之勇型、被动接受型、主动进取型 按管理状态分类：夫妻店型、事必躬亲型、企业化管理型 终端决策者工作内容：经营管理者对发展事务：研究市场动向，分析竞 争对手，引进新产品，推出新项目，人员培训，招聘终端管理层工作内容：人员管理：[建立人才队伍：（人裁——人才——人材— —人财）人才素质培养，人才计划，招聘考核，员工培训，激励，沟通]， 店面管理，销售管理、财务管理、商品管理、财务管理 终端执行层工作内容：销售、服务、接待、卫生管理 困惑二：有必要建立规章制度吗？ 应用分析： 规章制度的必要：家族式管理与亲情式管理为什么不好 管理效果根源：感性管理与理性管理（原则的坚定与漂浮） 领导式：感性；管理式：理性 制定一套合乎科学的规章制度 管理制度化、标准化 困惑三：如何招到合适的员工？ 应用动作： 赢在起点：招聘优秀的员工？ 人员的聘用要有一套科学的方法和标准 招聘流程怎么设定？小店面也要正规招聘流程吗？
困惑四：如何管理员工？ 应用动作： 人员管理技巧： 规范化管理、模板化管理、表格化管理、制度化管理 建立本部门的“管理手册”，给现有的制度打补丁。 终端人员的考核制度建立，考核目标的确定方法 店员日常工作安排与考核（标准与原则） 让店员开心工作每一天的方法 困惑五：员工为什么要给你卖力？ 应用动作： 一、给员工动力与压力： 员工绩效考核：正面激励与反面鞭策 绩效考核：成绩效果的考核，影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降、辞退等 绩效考核原则：明确化、公开化原则；客观考评的原则；单头考评的原则；反馈的原则；差别的原则 考核表细致内容：模块：勤务态度、受命准备、业务活动、工作效率、成果 绩效目标设定的标准：具体、可衡量的；内部公布的；事先制定的；达成性。 二、薪酬设置：员工的基本需求 薪酬基本构成： 薪酬设置原则： 薪酬发放技巧： 三、店面激励管理：员工积极工作的源泉 80前员工性格特色：有信仰、奉献、珍惜 80后员工性格特色：无信仰、无所谓、自我中心 员工的目标：赚钱，学东西，被尊重 激励的流程：心态激励、好的工作方法、工作后的奖惩、工作的价值 人员薪酬设计配合激励而定 物质激励：薪酬、奖金、福利；精神激励：表扬、晋升 不做务虚的激励：口号
“90后”员工的管理对策分析 黄玉杰周石鹏 摘要：近几年，备受社会关注的“90后”毕业生开始踏入社会，步入职场，成为职场中较具影响力的新一代员工。与此同时“90后”员工的频繁离职问题，也成为了社会关注的焦点。他们是新生群体，有着自己的特点，如何有效的管理90后员工成为一个亟待解决的实际问题。笔者从“90后”员工的行为、特点入手，为企业提供一些对策建议。 关键词：“90后”员工；离职；管理对策 进入21世纪的第一个10年后，“90后”毕业生开始踏入社会，开始了他们的职业生涯，同时也成为职场中较具影响力的新一代员工。由于“90后”是在经济快速发展、信息技术高度发展的背景下成长起来的，再加上他们基本上都是独生子女，所以，这些从小就备受溺爱，生活环境优越的“90后”与前几代的员工有着明显的差异。这些显著的差异使得企业在对这些“90后”员工的管理中出现了很多问题，从而导致“90后”新生代员工频繁离职。为了减少企业在这方面的困扰，本文将从“90后”员工的行为、特点入手，为企业在如何管理“90后”员工的问题上提供了一些对策建议。 一、 “90后”员工的行为特征分析 要想深入分析“90后”员工的离职现象，首先需要知道他们关注什么、需要什么，从而获悉他们离职的真正原因。通过对“90后”员工的调查访谈以及现有文献中关于其行为特征的分析，可以发现“90后”员工的行为特征主要表现为以下几个方面： 1.自我意识强 自我意识强主要表现为：首先是个性张扬、独特，过于强调自我；其次是团队合作能力差，缺乏团队意识，出现问题时往往推卸责任，对别人的关注不够、缺乏正确的认识等；第二是不惧权威，敢想敢做，维护自身的权益意识较为浓厚，同时他们会大胆的表达出自己的想法和观点，不会通过牺牲自己的利益来向对方妥协。 2.注重精神上的满足 由于家庭环境中经济条件的优越，使得“90后”员工对于物质条件的要求不是很高。但是因为其个性突出，又加上“90 后”员工受教育的程度相对较高，所以对 于精神上的追求比较注重。他们希望在 工作中能够被大家所认可，能够受到上级 领导的重视。如果在工作中不开心，即使 工资再高，他们也可能会离职去寻找一个 更为舒心的工作环境。 3.抗逆能力差 “90后”员工的成长环境十分优越， 同时又备受家人宠爱，被形容为“温室内 长大的一代”，在成长过程中受到的逆境、 挫折和责备很少，这些往往导致“90后” 的抗压能力较弱，容易受伤。当在工作中 遇到不顺心的事情时往往会闹情绪，进而 会时不时地发点小脾气，发泄出自己的不 满，更有甚者，一些“90后”员工由于受不 了工作上的压力或挫折，内心的心结无法 得到排解，最终通过自我伤害的方式表达 自己的不满，排解自己的痛苦。 4.开放性强 “90后”这一代员工受西方文化影响 较多，有些“90后”甚至接受过西方的教 育，因此他们具有较强的开放性。热衷于 各种各样的活动，参加各样的应酬，同时 交际广泛。 5.创新性强 “90后”自主性强，思想上不愿意受 别人的束缚，喜欢打破现有的条条框框， 去尝试一些新的事物，做一些非主流的事 情，喜欢表现出不同于别人的特点来，并 且希望获得他人的认可。 正是由于“90后”员工有着与其他员 工所不同的这些特征，使得现代企业在如 何管理“90后”员工的问题上束手无策， 在对他们的管理和激励过程中出现了很 多问题，这些都深深地困扰了许多企业家 和管理者。 二、对策与建议 从对“90后”员工的行为特征分析不 难看出，他们也并没有想象中的那么糟 糕，他们行为特征中也有好的一面，如创 新性强，开放性强等。从管理的角度来 讲，需要对他们进行“对症下药”，而且要 “因材施教”。对其不好的行为要进行引 导和纠正，对其好的行为要进行激励，同 时安排他们到更加适合他们的岗位上去， 从而最大程度的发挥“90后”员工在职场 中的积极性，使他们成为企业后续的主力 军和接班人。 1.为合理分配工作进行岗位分析 “90后”员工工作经验不足，刚进入 职场的他们一旦工作上遇到挫折往往对 自己的职业选择产生怀疑。岗位分析是 为了给员工安排合适的工作，激发员工的 工作热情。“90后”员工因厌烦工作的繁 重和乏味而频繁跳槽的大有人在。“90 后”员工普遍要经历15年左右的正规学 校教育，适应了考试和读书这样一种成长 方式。对丰富的自然世界和社会反而缺 乏关注与参与的热情,甚至感到可怕,所以 当参加工作的时候往往体验到较多的竞 争压力，因此产生严重的适应不足，敬业 指数自然就低了,所以企业的工作分配要 考虑到职工的特长和爱好，同时有一定的 挑战性使人尽其才。工作过于简单会导 致员工产生厌恶情绪；工作对能力要求过 高则会使员工感到力不从心产生自卑情 绪。这两种状况都是负激励，但后者在某 些情况下可使自我评价过高的“90后”员 工产生挫折感意识到自己的差距也不失 为一种有效的激励手段。工作激励应尽 早展开，企业招聘的同时即是为工作激励 做准备，企业在招聘活动前就应根据组织 价值观明确所要招聘员工所应当具备的 条件，在招聘过程中采用科学的测评方法 了解应聘者的性格志趣等。员工若能从 工作本身获得满足感也会使员工流失的 现象大大减少。 2.科学培训提升责任心 “90后”员工由于刚刚进入企业对组 织的制度、文化、行为规范缺乏了解为了 使他们尽早地融入企业应当在新员工就 职前进行入职培训。大多数“90后”员工 在走进职场前主要考虑的是工作待遇如 何及升迁机会，很少从企业角度考虑过问 题更谈不上对企业的责任心，在他们看来 敬业指的是要敬重职业技能，和老一辈人 讲究的以厂为家不是一个概念。企业应 当让员工明确组织的规章制度引导员工 认同企业精神和价值观使企业文化产生 向心力减少员工离职带来的不良后果。 学非所用也是“90后”员工的一大特点： 即“90后”员工步入职场时选择的专业与 所学专业不同，因而培训活动也包括员 --124
企业个性与员工个性相容的发展摘要：企业文化作为塑造企业个性的有效手段，近年来倍受瞩目，成为研究的热点。而知识经济的发展又迫使企业需要从新的视角来尊重员工个性间的差异。本文提出企业在人力资源管理实践中应建立员工心理档案信息系统，依据企业运营各系统和员工个性等特性，全过程动态调整蕴含着企业文化的各项管理制度，使企业在企业个性与员工个性相容环境中持续发展。 关键词：企业文化,个性,心理档案信息系统 在党的十六大提出的全面建设小康社会的目标指引下，我国市场经济进一步完善发展，以信息化带动工业化的产业结构升级掀起了信息化应用浪潮，这一切正逐步将知识生产力推到前台。高新科技飞速发展的知识经济背景下，随着经济的发展，市场供求结构快速变化，企业的内外环境变化也是越来越快。如何有效应对新形势的变化，调整资源性成长方式为管理型成长方式，通过管理规模的扩张促进企业的成长已是企业管理者必须考虑的现实问题。本文从企业个性与员工个性相容管理的角度提出建立心理档案信息系统的解决办法。 企业及企业文化存在的实质 经济学家科斯认为企业之所以存在的显著特征就是它能成为价格机制的替代物。某个权威（企业家）支配生产要素，能够以比市场交易更低的成本实现同样的交易，企业就产生了。可以说企业的实质就是它能以最少交易费用完成一定量交易的一种制度安排。而在竞争激烈的市场经济环境中，企业作为一种制度存在就必须最大减少其内
部的交易费用（管理成本），才能在市场中的不同制度之间的竞争中占有竞争优势。 作为独特的企业成员普遍认可的一系列价值观，企业文化会引导企业成员自觉地做出符合企业价值观的行为选择；特定的价值观会激励员工在特定的环境中表现出符合企业需要的行为；受同一价值观的影响，企业员工在不同时空的行为准则必然趋向相互协调一致。从某种意义上来说，企业文化实质上也是一种经济资源，它通过塑造具有共同理想信念、明确的价值指向、高尚道德境界的工作人群，可以使得产权界定、监督、遵从等的费用减少，即降低管理成本。而且据诺思的观点：企业文化不仅是减少管理成本的重要制度基础，更重要的而是它对经济主体创新和进取精神的推动，它具有和产权界定匹敌的巨大作用。 企业文化一旦成为企业管理的重要手段，共同认可的价值观将成为协调和统一人们行为的主要力量。企业文化的建立过程实质就是塑造企业个性的进程，企业文化的创立与传递，主要是通过员工们分享对企业中发生事件的理解而进行的。企业文化的发展程度是企业综合素质的反映，它既反映企业管理者的素质，也反映着整个员工队伍的素质。企业文化可在企业内形成一定的独特思维框架和评价参照，成为一种集体无意识机制，促进或制约管理活动的发展，保证企业发展的连贯性。 知识经济中企业文化的发展 知识经济的发展正逐步改变工业经济社会中企业文化的基础，文
如何做好班组管理工作（如何带好自己的员工） 作为一名基层管理者，既要当好上级的参谋与助手，又要当好班组的带头人，做到站好岗、把好关、尽好责。经理把班组管理的重任交给了主管，作为“兵头将尾”应热爱本职工作，从严管理，以身作则，一碗水端平，凡事多带头，一定能带好。其实，要管理好一个班组并不难，不是不可为，就怕不作为。俗话说：打铁还需自身硬。主管必须必备思想好，安全责任感强，技术精，懂业务，会管理，作风正，干劲足，有威信等特性。才能带领班组成员完成各项工作任务，在管理方面我虽然没有足够的水平经验，但我可以借鉴学习其它班组好的经验，弥补自己的不足；也可以向公司有经验的师傅和领导们取经，为自己排除前进的障碍。我自己也需要不断的学习充电，提高文化知识和管理水平。当然，要做到这些，并不是像从嘴里说出来那么轻松，要切实落到实际的行动中可能有一定的难度。那么，我该怎么做，有该从何做起？ 我认为做好班组的管理工作应做好以下几个方面: 第一、随时而有意识地调动员工的工作积极性 比如我参加了上级部门组织的会议：首先，我应该在会上认真地做好笔录; 然后，在会后的适当时间把会上的相关内容灌输给我的下属。这样，一方面，让他们也参与到会议的内容中去; 另一方面，这也加强了自己和他们之间相互沟通与了解。再如: 当有工作任务时，我会把自己按照计划制订的工作日程表按照手下的人力、能力制定的任务分配表跟组内的人进行协商，征求一下他们的意见。如果意见不多，问题不大，那就按照自己的意思来办; 否则，该改的改，该重新分配的就重新分配。这样，不但符
合了组员自己的心意，也给自己创造了一个和他们沟通、了解的机会。只要员工的积极性提高了，班组管理就有了蓬勃的生机。 第二、和组员加深相互的理解 在工作过程中，可能会遇到各种形形色色的问题。比如说，工作过程中有人因私事想请假这个小问题，我想我肯定要根据事情的重要性及工作的紧迫性两方面来考虑了。如果事情确实重要，工作有人可顶替或者说现在工作进度并不很紧的话，我当然会同意。否则我就会向其说清情况或向上级请示。再如: 工作任务重，人员不足怎么办？面对这一问题，首先，我应该让组员有思想准备，激励他们，提高他们的工作积极性; 然后向上级反映情况，要求进行相应的人员调动。我的思想就是: 能完成任务的，我就积极地、尽力地完成，哪怕是加班加点; 加班加点还是不行的，那就要向上级反映了。 问题多，但我处理问题的宗旨确只有一个: “能解决的，我就和组员一起现场解决; 不太好解决的，大家一起想办法解决; 实在棘手的、解决不了的，那我就及时地向上级反映。”通过问题的发生和问题的解决，使自己和组员走进“…有福同享?，…有难同当?”的境界，共创出“上班要尽职，下班要尽兴”的思想理念。除了在工作过程中是如此，我想，休息时间也该多加强一下思想交流。比如: 下了班，和组员们一起吃顿饭、聊聊天; 放了假，可以一起出去散心、旅游。这时，我们可以撇开工作和各人的身份，谈天南地北之事，论古今中外之人。当组员有困难时，要伸出自己的援助之手。这样，可以缩短自己和组员之间的距离，论公论私不都是很好吗？当问题、困难多的时候，我坚信: 答案、办法会更多。因为此时我们已不存在心灵
文件编号：TP-AR-L6178 There Are Certain Management Mechanisms And Methods In The Management Of Organizations, And The Provisions Are Binding On The Personnel Within The Jurisdiction, Which Should Be Observed By Each Party. （示范文本） 编制：_______________ 审核：_______________ 单位：_______________ 门店人员的培训及考核 管理制度正式样本
门店人员的培训及考核管理制度正 式样本 使用注意：该管理制度资料可用在组织/机构/单位管理上，形成一定的管理机制和管理原则、管理方法以及管理机构设置的规范，条款对管辖范围内人员具有约束力需各自遵守。材料内容可根据实际情况作相应修改，请在使用时认真阅读。 1、目的：为提供员工的药品质量管理水平和业 务水平，更好地为顾客提供服务。 2、依据：《药品管理法》、《药品经营质量管 理规范》 3、适用范围：药品经营销售管理全过程 4、责任人：门店负责人 5、内容： 5.1对营业员要进行有关药品管理的法律法规、 GSP 和企业规章制度为主要内容的教育与培训活动， 保证药店的规章制度能有效的贯彻实施，从而提高服
务质量。 5.2建立职工继续教育档案。结合岗位要求，开展基本技能和专业知识等岗位知识培训，对己在岗的所有人员，采取分阶段、分批轮训的办法，进行职业教育、继续教育等活动。 5.3坚持持证上岗制度，所有岗位都必须是持证人员。对新参加工作的人员和中途换岗的职工，必须进行岗前培训，考试合格后方可上岗。 5.4从事特殊药品、国家有专门管理要求的药品、冷藏药品销售人员一律由总部集中培训和教育，并经考试合格； 5.5对职工的质量教育培训，列入药店目标管理，并配合公司制定职工年度教育计划做好教育培训工作，每次学习会议要专人做好记录。 5.6为检查学习效果和各项制度贯彻执行情况，