招聘工作手册
一、总原则
人力资源管理招聘的总原则是分类管理、事前管理、动态管理。
(1)分类管理是指根据公司、拟招聘职位、目标人群的特点和现状，区别对待，有针对
性的实施员工招聘，以提高招聘效益。
(2)事前管理是指重视公司招聘前的准备工作，防患于未然，促使公司招聘的顺利完成，
提高招聘质量。
(3)动态管理是指根据行业、公司、拟招聘职位、目标人群在各时期的变化特点制定执
行相应的招聘计划，保证员工招聘的有效性。
说明：人力资源管理工作是一个求变的管理工作，只有根据根据行业、公司、职位、员工不同时期的变化状态来调整人力资源管理政策、重点和方法，才能取得良好的
效益，切忌“一刀切”的工作方式。
二、工作方法
人力资源管理的工作原则方法应是：用怀疑的眼光，把能做到的事情做好。
理由：1、人力资源管理工作具有见效期长、工作任务弹性大、工作目标求“平静”的特点，只有运用怀疑的眼光指导工作，才能不断发现公司运营过程存在的人力资
源管理问题，从而不断改善、提高公司的人力资源管理水平。
2、在目前以致未来一定时期内，针对国内公司人力资源实践，只要坚持“把能做
到的事情做好”就完全已具有很强的竞争力了，不必苛求先进的管理方法，实
际公司本身也并不具备使用更高人力资源管理方法和工具的条件。
三、工作程序
1、人力资源部门根据公司的发展状况和公司人力资源规划提出招聘需求。
2、与招聘部门及公司有关各方确认外聘员工需求，避免因故中途取消外聘员工需求，
造成浪费招聘成本，甚至影响公司声誉。
3、把招聘工作上升到公司营销推广的高度，重视招聘前的准备工作，事前修补公司管
理制度的执行，向应聘者展示公司良好的管理水平和公司形象，达到吸引人才，推
广公司产品和服务的目的，事中始终善待应聘候选人，避免低水平的招聘给公司形
象造成不良影响。
4、制订详细的招聘计划，包括招聘成本、考核形式、考核点、考核程序、招聘考官、
拟招聘职位、拟招聘职位的任职要求和薪酬福利、招聘期、招聘渠道等内容的确
（1）考核形式有笔试和面试，面试考核一般有“一对一”、“一对多”、“多对一”三种形式：
“一对一”即一位面试官考核单独考核一位候选人，这是公司招聘实践中应用最广，最基本的招聘形式，也是公司人力资源管理实践中最有效、最实用的招聘
形式，须作为贵公司招聘的主体形式。
“一对多”即一位面试官考核同时考核多位候选人，这种形式通常适用于人力资源管理较完善、面试考官专业素质较高的公司，否则容易流于形式，达不到
考核目的，造成招聘机会成本和直接成本的浪费，该形式可作为公司招聘
的补充形式，但须慎重选用。
“多对一”即多位面试官同时考核一位候选人，这种形式通常适用于须考察应聘者承受压力能力的招聘面试中，且要求面试官具有专业素质，该形式对于大多
数公司实用性小，易影响招聘效率
，须慎重选用。
（2）考核点分为通用考核点和职位考核点两类，通用考核点为：
〈1〉考查候选人是否喜欢、是否乐意从事该招聘职位的工作，以此判断候选人是
否具有较大的工作动力，尽心竭力的从事该职位工作。
〈2〉考察候选人的工作经验和学习背景，以此判断候选人是否有能力、有潜质胜
任招聘职位的工作。
〈3〉考察候选人的学习能力和沟通能力，以此判断候选人是否有能力及时解决工
作中遇到的问题，顺利完成工作任务。
职位考核点则须根据招聘职位的特点，有针对性的确定。
（3）考核程序须按公司素质考核、职位类别考核、职位层级考核、职位辅助技能考核“换位思考”四个层次依序考核，以保证并提高招聘效益。
〈1〉公司素质考核是考查该候选人是否符合公司用人的基本要求，以决定该候选人能否就职本公司，避免用错人，由人力资源管理部门完成。
〈2〉职位类别考核是考查候选人适合从事哪类职位，以决定该候选人是否适合从事拟招聘职位类工作，避免安排不当，造成人力资源浪费，由人力资源管理部门完成。
〈3〉层级考核是考查候选人的专业水平达到的层级，以决定该候选人的专业素质能否符合拟招聘职位的要求，由招聘用人部门主要完成。职位辅助技能考核是考查候选人是否具有应聘职位所要求的相关辅助技能，通常此类辅助技能属于熟练性技能，在整体招聘考核体系中属于次要考核层次，一般根据候选人前三个层次的考核情况酌情处理其在综合评价中所占的比重。
说明：<1>公司处于起步发展阶段时，应遵循“招聘用人部门意见为主，公司人力资源部门意见次之”的招聘考核原则，待公司发展壮大、管理逐步完善后再调整为以
人力资源部意见为主，依保证公司的发展。
<2>公司专业技术、研发等技术性较强部门员工的招聘应始终遵循“招聘用人部
门意见为主，公司人力资源部门意见次之”的招聘考核原则，以保证招聘质量。（4）重视招聘考官的选用，须认真对待，选用具有一定人力资源管理专业水平的人力资源管理专业人员担任，杜绝选用招聘考官的随意性，因招聘考官招聘专业水平低，错过合适的应聘候选人。主要情况有：
①低职员工面试高职职位。如：人力资源部专员面试人力资源部经理候选人。
②非专业人员面试。如：市场部总监面试财务部经理。
避免因招聘考官职业道德等个人因素给公司形象和声誉带来不良影响，致使合适的人才放弃本公司，最终导致影响公司产品和服务的推广。如：面试官迟到、傲慢等。（5）拟招聘职位、拟招聘职位的任职要求和薪酬福利、招聘期的确定应始终注重针对性和工作的细致，以此降低招聘成本，提高招聘效益，体现公司的管理水平和专业素质，吸引人才。
（6）招聘渠道的确定应根据行业公司现状、拟招聘职位特点变化、目标群体特点有针对性的选择招聘渠道。
（7）重视非正式招聘渠道引进人才，以达到降低招聘成本引进人才（特别是“硬件条件”
较差的有潜质的人才），降低员工离职率，提高绩效，促进公司发展的目的。
(8) 通常情况下招聘工作的实质性考核由人力资源管理部门和用人部门完成，公司管理
层只进行程序性考察。
5、招聘计划的实施应体现“换位思考”的思想，使招聘工作合理、高效、保质。
（1）按照招聘计划发布有效的招聘信息，及时、认真的处理应聘申请资料.。
（2）合理、高效的安排招聘考核，提高招聘考核的专业性。
<1>确定招聘考核时间时应在考虑公司工作安排的同时考虑候选人的意愿，避免
硬性、无选择的时间安排，使候选人无法参加公司的招聘考核，而不得不
放弃本公司，由此可能造成公司错失合适的人才。
<2>重视提高招聘考官的专业素质，为候选人创造有利于展示其实际状况的条件
和氛围，避免轻易做出招聘考核决定。
〈3〉注意在整个招聘安排过程中体现公司管理水平和善待候选人，
①避免招聘面试时间安排“一刀切”（特别是专业、技术人员的面试），即安
排所有参加面试者在同一时间到公司依次进行面试，形成“陪公司员工上
班”的现象，严重影响公司形象，同时干扰公司工作。
②尽量避免设定招聘的硬性条件（特别是不成熟的职位招聘），如：年龄、
性别、学校、学历等，以广招人才，提高招聘效益。
〈4〉提高招聘考核的专业性，杜绝招聘工作的随意性。如避免因专业水平较低未能做出有效判断而借口“综合考虑”做出招聘决定。
（3）对有疑点的候选人（特别是关键职位的候选人）进行背景调查，如确认该候选人有作假行为，应根据本公司、招聘职位、候选人等因素具体分析，酌情考虑做
出决定，不建议一经发现，一概否决的简单处理方式（特别是在公司起步阶段）。
（4）确认拟聘人选，进行入职培训，开始试用，办理相关手续。入职培训根据内容分为管理培训和业务培训；根据形式分为专门培训和试用期日常培训。具有销
售、客户服务职能的新员工是公司入职培训的重点对象，须以“学得好才能干
得好”为培训导向，真正进行细致、到位的专业培训。
（5）补充公司人才库，整理有关人力资源文档。
6、进行招聘工作总结，分析经验教训，以备今后改进提高。
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