八大手机屏幕代表机型及优缺点点评
TFT SLCD AMOLED Super AMOLED Super AMOLED Plus ASV IPS NOVA
代表机型 摩托 MB860 HTC Incredible S 联想乐phone 三星I9000 三星 I9100 夏普7218U iphone 4 LG P350
屏幕优点 亮度好 /还原度高 可视度高/可拼接 响应快/省电 可视度高/对比度高 可视度高/颗粒度低 可视度高/响应快 可视度高/色彩好 黑白系表现好/省电
屏幕不足 耗电 亮度一般 还原度略欠 还原度略欠 还原度略欠 鲜艳度一般 功耗高/ 响应慢 可视度低
一方面消费者对于手机屏幕材质一知半解，另一方面屏幕材质对于手机的又非常重要；因此今天我们就将包括TFT、NOVA、SLCD、AMOLED、Super AMOLED、Super AMOLED Plus、ASV、IPS在内的八大屏幕材质做一个全面解析。
TFT材质屏幕
TFT屏幕是目前手机屏幕上最常用也是最常见的一种材质，TFT全程
TFT--ThinFilmTransistor薄膜晶体管，是有源矩阵类型液晶显示器AM- LCD中的一种，TFT在液晶的背部设置特殊光管，可以主动对屏幕上的各个独立的像素进行控制，这样可以大大地提高反应时间。由于TFT是主动式矩阵 LCD可让液晶的排列方式具有记忆性，不会在电流消失后马上恢复原状。TFT还改善了STN 闪烁(水波纹)-模糊的现象有效地提高了播放动态画面的能力。
TFT屏幕构造
TFT液晶为每个像素都设有一个半导体开关，每个像素都可以通过点脉冲直接控制，因而每个节点都相对独立，并可以连续控制，不仅提高了显示屏的反应速 度，同时可以精确控制显示色阶，所以TFT液晶的色彩更真。TFT液晶显示屏的特点是亮度好、层次感强、还原度高，但也存在着比较耗电的不足。
摩托罗拉 MB860(Atrix 4G)
说到TFT屏幕那就不能不提摩托罗拉，摩托罗拉可谓是TFT材质屏幕的一个代表，在它几乎所有的机器中都采用的是TFT屏幕，作为摩托罗拉双核旗舰机型的摩托罗拉 MB860(Atrix 4G)也不例外。
SLCD材质屏幕
SLCD是英文Splice Liquid Crystal Display的缩写，即拼接专用液晶屏。SLCD是LCD的一个高档衍生品种。SLCD是一个完整的拼接显示单元，既能单独作为显示器使用，又可以拼接成超大屏幕使用。根据不同需求，实现单屏分割显示、单屏单独显示、任意组合显示、全屏拼接、竖屏显示，图像边框可选补偿或遮盖，全高清信号实时处理。
SLCD屏幕拼接
SLCD能够满足不同使用场合、不同信号输入的需求，超过50000小时的使用寿命，没有任何灼伤、损伤，维护成本低;任意几个单元可组合显示一幅完整 的画面，任意一个画面可以叠加在其他画面之上，通过软件，可将任意一个信号，以一个屏为单位，在拼接幕墙上移动；另外在屏幕的可视角度方面也非常不错。
HTC Incredible S
最近在市场上炙手可热的HTC新机HTC Incredible S采用的就是SLCD显示屏
AMOLED材质屏幕
AMOLED是OLED技术的一种。AMOLED（Active Matrix/Organic Light Emitting Diode）是有源矩阵有机发光二极体面板。相比传统的液晶面板，AMOLED 具有反应速度较快、对比度更高、视角较广等特点。
基于OLED技术的AMOLED屏幕
AMOLED屏幕具备着响应速度快、自发光、显示效果优异以及更低电能消耗的优点。而早期AMOLED屏幕所面临的面板尺寸有限以及寿命相比TFT较短 的缺陷也在不断革新的技术支持下缩短着差距。AMOLED是面板自主发光的；AMOLED 效果色彩更丰富，更亮，在白天户外也可以清晰看到屏幕；最关键是 AMOLED是功耗要低很多。
联想乐phone
联想乐phone是目前国产手机中比较有代表性的产品之一，而第一代联想乐phone在屏幕上就采用的是AMOLED材质。
Super AMOLED材质屏幕
Super AMOLED（全 称：Super Active Matrix/Organic Light Emitting Diode）超炫屏，相比传统AMOLED炫屏而言，摒弃了之前触控感应层+显示层的架构设计，操控更为灵敏。此外，取消玻璃覆盖层还带来了更佳的阳光下 显示效果。同时，Super AMOLED还搭载了 mDNIe(移动数字自然图像引擎)技术能从任意角度观看并做出快速的反应。
Super AMOLED材质屏幕
的构造有三层，AMOLED屏幕、Touch Screen Panel跟外面保护的那层玻璃。Super AMOLED少了中间那层Touch Screen Panel，因为把Touch Sensor做在AMOLED上了。Super AMOLED面板比AMOLED屏幕更薄，而且就是原生的触控面板, 不像AMOLED还需要触控感应器与空气层，触控更灵敏，而且因为少了一层阻隔，显色更亮丽。Super AMOLED在可视角度、显示细腻度和色彩鲜艳饱和度方面都有不错的表现。
三星I9000
三星I9000除了在硬件配置上比较出色以外，在屏幕表现方面也非常不错，而三星I9000正是采用了Super AMOLED面板屏幕。
Super AMOLED Plus材质屏幕
Super AMOLED Plus是三星最新推出的一款屏幕，目前Super AMOLED Plus 只在I9100手机上使用，不过相信在随后的时间里应该会有更多的手机采用这一屏幕。
Super AMOLED Plus材质屏幕
全新技术的Super AMOLED Plus材质屏幕则通过改变像素中RGB三原色分配、以及加长像素范围等方式，有效的降低了该材质屏幕的颗粒感。
三星 I9100
对于最新的Super AMOLED Plus屏幕，目前三星只将它用在三星I9100这一款机器上面，不过随着时间的深入之后会有更多此类屏幕的手机面世。
ASV技术屏幕
夏普公司的ASV（Advanced Super-V）技术，改进了TFT显示屏的响应速度和可视角。夏普将ASV描述为一个排列晶状物质的新方法，而此晶状物质显示起来就象夹在两片薄薄玻璃中的三明治。
ASV技术屏幕
这其中有几项改进，最明显的改进之一就是视觉角度。现在的显示最多让用户可以从垂直140度水平110度的角度看清显示内容，而ASV将这一角度提高到170度。另外，现在决大多数显示器的默认状态为打开显示器时所有像素为白色，直到被转换为其它颜色，这就意味着那些坏掉的像素仍然是黑色而且很难被注意到。ASV的第三个改进就是响应时间减少，从45毫秒减少到25毫秒以下。此技术也主要应用于Sharp的产品中。
夏普7218U
夏普7128除了拥有靓丽的外观以外，在屏幕方面也是采用了自家的ASV技术以改进TFT显示屏的响应速度和可视角。
IPS技术屏幕
IPS型面板是日立公司在2001年推出的一种面板，在技术上利用液晶分子平面切换的方式来改善视角，由于制造面板并没有附加补偿膜，屏幕的通透感更强，颜色也更加细腻，不过响应时间慢和对比度提高难是制约该类型面板普及的大问题。
IPS技术屏幕
IPS屏幕比较明显的优点是拥有比较好的可视角度，另外在色彩方面也更加亮丽鲜艳，同时挤压水波纹也不是很明显；当然IPS屏幕在响应速度上比较慢功耗方面比较大是它的缺点所在。另外,在LG买过技术之后，现在主要的消费类产品如手机、显示器、电视，绝大部分都是LG的屏幕。
iphone 4
提到IPS就不能不说iphone 4，在全球拥有无数粉丝和绝对号召力的iphone4在屏幕方面采用的就是IPS硬屏。
NOVA技术屏幕
NOVA是目前一种新型的显示技术，NOVA和其它的屏幕相比最大的优势在于其在相同的亮度情况下耗电要比其它屏幕更低，并且其在黑色色系的表现方面非常出色。
NOVA技术屏幕
NOVA最大的特点在于拥有700Nit的光亮度下还极端节能，并且还能够提供清晰的阅读体验，屏幕对比度也有大幅提升，做到了真正黑白分明的显示效果。光亮度280Nit以下,比传统的LCD省电高达50%，在纯白画面下比AMOLED省电两倍。
LG P350
LG P350
LG曾在今年的CES展会上展示了采用基于NOVA技术显示屏的手机和NOVA 技术的3D手机，而最近刚刚发布上市的这款LG P350采用的就是NOVA技术屏幕。
PConline评测室总结
前面说了那么多，相信大家对目前市面上主流的八款手机屏幕，已经有了一个大致地了解，不过相信很多读者最关心的还是这八款屏幕到底谁更出色，它们的排名 会是什么样的情况。为了满足大家的需求下面我们就用表格的方式来为大家列举出不同屏幕在不同项目上的打分和总分排名情况。
八大手机屏幕及技术全解析
鲜艳度 对比度 可视角度 清晰度 还原度 省电量 总分
TFT 3 3 3 5 4 3 21
NOVA 3 4 3 5 4 5 24
SLCD 4 4 4 5 5 4 26
AMOLED 5 5 5 4 4 5 28
Super AMOLED 5 5 5 4 4 5 28
Super AMOLED Plus 5 5 5 5 4 5 29
ASV 3 4 5 5 5 4 26
IPS 4 4 4 5 5 4 26
-----------------------------------------------------------------------------
18楼的网友指出：前面表格叙述TFT屏幕的还原度好，后面评分表又在还原度上排最后。
解释：前面关于TFT屏幕优点的叙述主要是把TFT屏幕最大的特点列举出来，反应的是屏幕在五大项目中最突出的优点之一，而评分则是根据它在八款屏幕中的相对水平来评定的。
-----------------------------------------------------------------------------
对于屏幕这种很难用语言或者数据来表示的项目，我们采用了打分的方式对八大屏幕的六大项目进行了最后评定，根据我们实际的打分情况来看，可以肯定的是没有哪一种屏幕能够在所有的项目中全部领先，也没有哪一种屏幕是全部落后的，即使是总分最低的TFT也有领先的项目。
最后，根据我们的总分情况来看，目前最普通的TFT屏幕毫无疑问在总分上是最低的，而Super AMOLED Plus则在所有的测试项目中都处于比较领先的位置。
追问
Super Clear LCD指的就是你上面提及的"SLCD是英文Splice Liquid Crystal Display的缩写"吗？
Super AMOLED 和Super Clear LCD对比各自的优势和不足又有那些呢希望有一个列表样的对比谢啦
细致介绍各类手机屏幕 九大手机屏幕材质及技术中，除了传统的TFT、OLED等屏幕之外，还有NOVA、AMOLED、Suoer AMOLED、Super AMOLED Plus、IPS、SLCD、ASV等这几年十分流行的屏幕材质及技术，下面就给大伙儿来一一做一个全面的解析 TFT屏幕 由于性能均衡、产量高、造价低廉等特点，TFT屏幕被广泛的应用在手机产品上，是目前市场上最常见的屏幕，TFT(Thin Film
Transistor)即薄膜场效应晶体管，属于有源矩阵液晶显示器中的一种。它能够“主动地”对屏幕上的各个独立的像素进行操纵，如此能够大大提高反应时刻。一般TFT的反应时刻比较快，约80毫秒，而且可视角度大，一般可达到130度左右。 TFT 所谓薄膜场效应晶体管，是指液晶显示器上的每一液晶象素点差不多上由集成在其后的薄膜晶体管来驱动。从而能够做到高速度、高亮度、高对比度显示屏幕信息。TFT属于有源矩阵液晶显示器，在技术上采纳了“主动式矩阵”的方式来驱动，方法是利用薄膜技术所作成的电晶体电极，利用扫描的方法“主动拉”操纵任意一个显示点的开与关，光源照耀时先通过下偏光板向上透出，借助液晶分子传导光线，通过遮光和透光来达到显示的目的。
摩托罗拉XT702 手机 屏幕优点：制造工艺成熟、还原能力和对比度较好 屏幕不足：比较耗电、触控手感和灵敏度相对较差 代表机型：摩托罗拉XT702(摩托罗拉旗下大部分手机差不多上采纳TFT屏幕) OLED屏幕 事实上目前市场上OLED屏幕手机目前差不多不是专门多了，尽管在TFT屏幕主打的时代，这类屏幕依旧比较先进的，Super AMOLED也是基于OLED屏幕衍变而来，然而由于AMOLED和Super
案例1： 林某是一家高科技企业的年轻的客户经理，有着双学位的学历背景和较好的客户资源，但是个性较强的林某，常常是公司各种规章制度的“钉子户”，果不其然在公司新的绩效考核方法推行的过程中，林某又一次“撞到枪口上”。 林某所在的公司所推行新的考核办法是根据每个员工本月工作的工时和工作完成度对其工作进行考核，考核结果与工资中的岗位工资和绩效工资挂钩，效益工资和员工创造出的相关效益挂钩。因为该公司有良好的信息化基础，工时是根据员工每日在信息化系统上填写的工作安排和其直接上级对员工工作安排工时的核定来累计的，员工的工作完成度也是上级领导对员工本月任务完成情况的客观反映。上月月末，该公司绩效考核专员根据信息化系统所提供的数据，发现林某上月的工时离标准工时差距很大而且林某的工作完成度也偏低，经过相关工资计算公式的演算，林某这个月的工资中的岗位工资和绩效工资要扣掉几百元钱。 拿到工资后的林某，面对工资数额的减少，非常激动，提出了如下几点质疑：1.工作安排不写不仅是他的错，因为上级朱某没有及时下达任务；2.没有完成相关的经济目标责任也不应该全由他承担，因为这和整个公司的团队实力有关；3.和他同一岗位的同事相比，他认为自己的成绩比别人好，而拿到手上的工资却比同事低的多，这太不公平。 带着一身的怨气，林某走进了一向以严明著称的公司董事长赵某办公室…… 诊断分析 这是一个典型的因为绩效评估结果而造成的纠纷，这个纠纷涉及的三个当事人分别是：林某——绩效评估的对象；朱某——绩效评估者；赵某——绩效评判者。简言之就是运动员、裁判和运动会主席之间的故事。 我们先从三者的心理分析入手： 林某：考核不公正。林某对于考核不公正的看法产生于对于考核过程的责任归属有异议，对于考核结果横向比较的内部公平性赶到不满。 朱某：考核真无奈。朱某对于林某一向抱有“惜才”的心理，对于林某平时的一些表现，也仅仅是“点到为止”。对于根据系统计算出的考核结果，朱某也非常吃惊，并且面对这样的结果朱某感到很大的压力。 赵某：考核本应公正严明。面对考核结果，应该公正严明处理，不能因为任何一个个体而违反考核的原则，考核的意义是让员工更好的工作，考核的关键是考核的过程而不是考核的结果。 从董事长赵某的态度和观念上，我们可以看到，这个问题的关键主要在考核的过程沟通和处理。作为林某，在公司推行新的考核办法后，应该予以积极的配合，不能因为上级领导的放松而自我放松，并且对于工作上需要利用的公司资源应主动与公司沟通，而不是消极的等待公司来对责任的认定，至于与同事之间的横向比较也是因为缺乏对考核的理解，考核是对工作过程的一种综合评判，而并非单纯的对工作业绩的反馈，林某所在的公司工作业绩更多的反映在员工效益工资和相关奖金中。作为林某的直接上级朱某，应该在日常工作中对于林某的一些工作行为及时予以提醒、指正，不能自己束缚住手脚，面对管理上的困难，也应该及时和上级请示，寻求上级的支持和方法上的建议，这样也不会将矛盾激化，出现自己被动的局面。 所以就这个案例来说，矛盾的根源是林某自身对绩效考核缺乏理解和认识，同时林某的直接上级忽视了考核过程中的绩效沟通，缺乏管理的力度和方法。针对这样的情况，董事长赵某和林某进行了交流，向其阐述绩效考核的意义和相关方法，并对其工作上的一些行为和观念上的误区进行了指正，这使得林某心服口服，更加深切的明白企业是需要的人才是德才兼备的。对于朱某，赵董事长向其建议了相关改进的工作方法，并对他的工作提供了更多了支持，这使得朱某增加了管理的信心。于此同时，赵董事长降低了朱某和自己的工作完成度，在工资总额上都相应减少了。虽然从结果上看，案例中的三个当事人都扣了工资，但是林某的怨气没有了，朱某的困惑消除了，这个纠纷解决了。 思维纵深
绩效考核：现代版“请君入瓮” 2011-06-09 “特大喜讯：今年的评议HR部门又是垫底，杨志下台了！” 武松集团的员工都收到了这条群发的短信，杨志本人也收到了。 杨志是武松集团人力资源部经理，两年前，他主持制定了集团的绩效考评制度，规定：部门评议连续两年得分最低的，部门经理要引咎辞职。没想到，自己设计的制度，第一个淘汰的人就是自己，真是现代版的“请君入瓮”。 伞兵空降 武松集团系一家大型民营集团，涉足旅游、餐饮、交通和商业地产，曾经超高速发展了十多年，有着辉煌的过去。近几年，由于行业竞争加剧、劳动力成本上升，集团的发展速度大幅度下降，利润率也随之大幅下降。为了防止业绩继续下滑，提高经营水平，董事长兼总裁武松遍访高人，决定引进高端人才，对企业进行现代化改造。 猎头王婆找来了一堆人，武松挑花了眼，感觉张三很不错、李四也很棒，长得都是一付高端人才的模样，很难判断。正当武松觉得无法取舍的时候，见到了杨志，让他从鱼与熊掌的困境中走了出来。 杨志是一家制造业外企的行政经理，尽管头衔不高，工作经历也不多，但对企业管理还是很有一些独特的见解。杨志认为，民营企业改造应该从绩效考核入手，用制度代替关系，用数字代替人情，用赏罚分明的军事化管理提高员工的执行力，有了执行力就有了竞争力。 在所有候选人当中，武松最认可杨志，一是认同他的为人，有观点、敢说话，其他的候选人说话吞吞吐吐，没有明确的观点，总是强调，“管理很复杂，如何调整要看具体情况”；二是认同杨志的观点，因为武松本人下海之前是阳谷县森林公安局的副局长，他坚信优良的作风、铁一般的纪律和过硬的本领是企业的法宝。经过一番商谈，杨志加盟武松集团，担任董事长助理，兼总经理助理、兼人力资源总监、兼人力资源部经理。 天生恶人 杨志到来前，武松集团内部一团和气，经理和员工几乎都是阳谷县人，上班时是同事，下班之后是邻居，大家抬头不见低头见，得饶人处且饶人。
9种屏幕优缺点比较究竟哪种手机屏幕材质好 目前在手机产品上，除了硬件上的差别之外，屏幕也已经成为了消费者购买手机的标准之一，不过毕竟屏幕材质实在够多，而消费者对它们的优缺点也不能一一了解，本文通过对目前九大手机屏幕材质的解析，让消费者有一个明明白白的消费观。 这九大手机屏幕材质及技术中，除了传统的TFT、OLED等屏幕之外，还有NOVA、AMOLED、Super AMOLED、Super AMOLED Plus、IPS、SLCD、ASV等这几年十分流行的屏幕材质及技术，下面我们就给大家来一一做一个全面的解析。 一、TFT屏幕 由于性能均衡、产量高、造价低廉等特点，TFT屏幕被广泛的应用在手机产品上，是目前市场上最常见的屏幕，TFT(Thin Film Transistor)即薄膜场效应晶体管，属于有源矩阵液晶显示器中的一种。它可以“主动地”对屏幕上的各个独立的像素进行控制，这样可以大大提高反应时间。一般TFT的反应时间比较快，约80毫秒，而且可视角度大，一般可达到130度左右。 所谓薄膜场效应晶体管，是指液晶显示器上的每一液晶象素点都是由集成在其后的薄膜晶体管来驱动。从而可以做到高速度、高亮度、高对比度显示屏幕信息。TFT属于有源矩阵液晶显示器，在技术上采用了“主动式矩阵”的方式来驱动，方法是利用薄膜技术所作成的电晶体电极，利用扫描的方法“主动拉”控制任意一个显示点的开与关，光源照射时先通过下偏光板向上透出，借助液晶分子传导光线，通过遮光和透光
来达到显示的目的。 屏幕优点：制造工艺成熟、还原能力和对比度较好 屏幕不足：比较耗电、触控手感和灵敏度相对较差 代表机型：摩托罗拉XT702(摩托罗拉旗下大部分手机都是采用TFT屏幕) 二、OLED屏幕 其实目前市场上OLED屏幕手机目前已经不是很多了，虽然在TFT屏幕主打的时代，这类屏幕还是比较先进的，Super AMOLED也是基于OLED屏幕衍变而来，但是由于AMOLED 和Super AMOLED的普及，OLED屏幕正在逐渐的淡出手机市场。 OLED (Organic Light Emitting Display)即有机发光显示器，因为具备轻薄、省电等特性，,被称誉为“梦幻显示器”。OLED显示技术与传统的LCD显示方式不同，无需背光灯，采用非常薄的有机材料涂层和玻璃基板，当有电流通过时，这些有机材料就会发光。而且OLED显示屏幕可以做得更轻更薄，可视角度更大，并且能够显著的节省耗电量。
课题名称：对刘军的考绩 小组组别：经济二班第二组姓名：蓝林丽 学号： 2012020631
对刘军的考绩 一、责任报告 我们组完成的是对刘军的考绩表演及分析，我是其中一个观察者，首要阅读“观察者角色说明”、“总经理角色说明”、和“生产经理角色说明”三份文件。整个观察过程保持沉默，并用笔记录谈话过程和内容，在谈话过程结束时，对两个人的表演给予反馈分析并回答提问。 二、研究内容报告 在课堂上接到任务我们首先在相应时间内带着问题对237页到240页，“对刘军的考绩”内容进行详读，然后讨论总经理张维，生产部经理刘军的性格分析，掌握特点，以及谈话主旨，详情如下： （1）张维：1.多方面承认刘军是以为理想的管理人员并与刘军是私人朋友。 2.刘军独断专行导致人才流失成为困扰张总做提升其为经理决定的困扰。 3.已经多次清楚的告诉刘军存在的问题，要么刘军改变原来想法遏制人才流 要么让他辞职。 4..不知道刘军最后送来的报告。 （2）刘军：1.对自己为公司所做的业绩感到自豪。 2.认为中低层管理人员素质差、智商低面对他们的离职，宁愿让他们滚蛋。 3.张维与之为老朋友 4.预测此次谈话可能有两件事，一是提升自己做副总经理，二是为了上周提交 给他的那份报告，他提出增加工资建立测评招揽优秀员工的事。 然后我们进行角色分配，成员总共10人，由表现力强，个性开朗的王在斌同学扮演总经理张维，有幽默机智有思想的王关程同学扮演生产部经理刘军。我们组经过讨论决定根据表演需要增设了张总经理秘书小韩和成产部被刘军辞退的员工小张两个角色。沉稳恬静的韩志莹同学扮演张总经理秘书，干练聪颖的张亮同学扮演生产部小张一角。其余六名同学为观察员。 利用课上以及课下时间小组成员各自整理了一下整体表演思路，对了一遍表演用词，让所有成员大概对过程有了基本了解，并且为了表演效果特意准备下节课表演所需要的道具：桌子、椅子、水杯、文件（刘军的报告）和其他有可能用上的小道具。 正式表演期间，总经理张维，成产部经理刘军，以及张总秘书小韩，前生产部员工小张陆续进行表演，观察员进行观察记录，课上的其他同学为观众组。 最后，生产部刘军真正的意识到自己的问题所在及问题的严重性，和深刻的认识如果不加以改正公司即将面临的危害，和自己即将被开除的危险，所以同意积极配合，虚心改正。张总经理没有开出刘军并且仍然他提升为总经理的机会。两个人和谐愉快地解决了问题。 三、谈话过程研究分析报告 整个表演的谈话过程轻松融洽，创造了一个良好的谈话氛围，谈话刚开始秘书带来成产部经理刘军，亲切地倒水，刚开始总经理张维并没有开门见山的说出此次谈话的主要目的，而是以生活近况打开了话题，逐步渗透到公司员工投诉他独断专行，不信任员工，甚至监视他们的事情上来，生产部经理刘军听后很吃惊，认为自己辛辛苦苦为公司做了很多业绩，是那些员工资质差，不能胜任工作并且始终坚持自己的观点。
手机屏幕尺寸和分辨率一览表 屏幕尺寸 分辨率代号像素密度备注（英寸） 2.8640x480VGA286PPI 3.2480x320HVGA167PPI 3.3854x480WVGA297PPI 3.5480x320HVGA165PPI 3.5800x480WVGA267PPI 3.5854x480WVGA280PPI 3.5960x640DVGA326PPI苹果iphone4 3.7800x480WVGA252PPI 3.7960x540qHD298PPI 4.0800x480WVGA233PPI 4.0854x480WVGA245PPI 4.0960x540qHD275PPI 4.01136x640HD330PPI苹果iphone5 4.2960x540qHD262PPI 4.3 800x480WVGA217PPI 4.3 960x640qHD268PPI 4.3 960x540qHD256PPI 4.3 1280x720HD342PPI 4.5 960*540qHD245PPI 4.5 1280x720HD326PPI
4.5 1920x1080FHD490PPI 4.7 1920x1080FHD490PPI 4.81280x720HD306PPI 5.0480x800WVGA186PPI 1024x768XGA256PPI 5.0 1280*720294PPI 5.0 5.01920x1080FHD207PPI 5.31280x800 WXGA285PPI 5.3960x540qHD207PPI 6.0854×480163PPI 6.01280 X 720 245PPI 6.02560×1600498ppi 7.0800x480128PPI 7.01024*600169PPI 7.01280*800216PPI 9.71024x768XGA132ppi 9.72048x1536264PPI 101200X600170ppi 102560x1600299ppi VGA系列： VGA、QVGA、WVGA、HVGA名词解释及区别： 深圳鸿佳科技股份有限公司专注于工业类、手持设备和医疗、军工、通讯、车载等工控产品液晶显示屏（LCD）、液晶显示模组（LCM）的研发、生产和销售.......续VGA后，逐渐诞生出QVGA、WVGA、HVGA分辨率产品，这分辨率都手机参数里随处可见，下面是VGA、QVGA、WVGA、HVGA
案例正文： 华立公司得绩效考核 摘要：华立公司原本就是一家在行业中有一定竞争力、公司中有良好得沟通合作氛囤得企业。但就是，在引入了新得销傳人员KPI绩效考核体系之后，销傳人员得行为发生了显著得变化，员工一味追求完成任务指标，减少了跨部门得沟通协作，造成了企业得业绩下滑，组织气氛也不再与谐融洽。 案例分析题 1.公司引入了KPI墳效考核指标体系得目得就是什么？ KPI即企业关键绩效指标，就是通过对组织内部某一流程得输入端、输出端得关键参数惊醒设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效得一种目标式量化管理指标，就是把企业得战略目标分解为可运作得远景目标得工具，就是企业绩效管理系统得基础。KPI可以使部门主管明确部门得主要责任，并以此为基础，明确部门人员得绩效衡量指标，就是用于衡量工作人员工作绩效表现得量化指标，就是绩效计划得重要组成部分。当进行KPI绩效考核指标体系设计时，设计者要求遵循SMART原则,SMART原则就是5个KPI系统设计原則，用英文单词得缩写：S 代表具体(specif ic), M代表可度董(measurable)原则，A代表可实现(attainable)原则，R代表现实性(rea I i st i c)原则，T代表时限(time bound)原则，这五个原则，就是KPI系统设计者所熟悉得。 由案例可以知道：公司老总想要借助外资公司得管理经脸以使公司注入新得血液，得到更好地发展，而KPI绩效考核指标体系在销隹部得引进，就是由美国人引入，目得就是想要使销售部得工作更加透明，更易童化。进而使销傅人员得考核指标非常细化与董化，规定了销傳部门人员每月、毎周、甚至毎天得具体工作内容例如：要打几个coldcal I (就就是给新客户主动打电话)，每周要完成多少个客户得上门交谈，每月要完成至少多少得销售额等等非常详尽得指标。具体来说，该公司引进KPI绩效考核指标体系，主要就是根据SMART原则。力求达到以下目得： 1、规定绩效考核中得特定工作指标，使之具体而不茏统，进而使公司更加明确销售部门绩效考核指标。在原文主要体现为销傳人员对新客户主动打电话，与客户上门交谈以及每月完成多少销售额等许多详尽得指标。 2、使绩效考核得指标可度董，以便使更多得绩效考核指标得以量化。在原丈体现为规定了销隹部门人员每人每天要打几个cold call (就就是给新客户主动打电话)，每周要完成多少个客户得上门交谈，毎月要完成至少多少得销售额。 3、使绩效考核得指标在员工努力得得以实现。从案例很多地方可以瞧出销隹部人员得确在为绩效考核指标进行忙碌,甚至到了焦头烂额得地步。 4、使绩效考核符合现实性原则，让绩效考核指标实实在在，可以证明与考察。这些从案例中电话记录以及拜访客户得签名可以瞧出。 2.公司引入了KRI绩效考核指标体系后得效果如何？ 由案例可以总结出：该公司引入KPI指标体系后，效果就是非常不好得。用案例得原话来讲：在引入了新得销傳人员KPI绩效考核体系之后，销售人员得行为发生了显著得变化，员工一味追求完成任务指标，滅少了跨部门得沟通协作，造成了企业得业绩下滑，纽织气氣也不再与谐融洽。 具体说来，主要有以下几点： 1、增加了员工得压力，使员工不满于公司得绩效考核管理规定，而絆职，流失了大量优秀得员工。 使员工一味追求完成任务目标，城少了与市场部，产品开发部得联系，不再有市场一线人员与市
绩效管理案例分析 绩效管理 案例分析 1、单选题：绩效管理的（ D ）阶段与人力资源管理各环节起着“承上启下”的作用 A实施B考评C准备D应用与开发 分析： 绩效管理的总流程可包括五个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点，在人力资源管理各环节中起着承上起下的作用，因此，本题选择D项。 2、多选题：绩效管理实施的前提有（ABDE ） A有可操作的企业发展战略目标 B内部客户和外部客户对岗位要求是清楚的 C组织成员对自己下级工作目标有清晰的把握D岗位责任说明书对于各岗位职责有明确的描述E组织结构图对各层次岗位的相互关系有准确的界定 分析： 在建立和实施企业业绩效管理体系之前，必须具备四个前提条件：有可操作的发展战略目标：组织结构图对各层次岗位相互关系的准确界定；客户对岗位有清楚的要求；岗位责任说明书对各岗位职责的明确描述。而“组织成员对下级工作目标的清晰把握”属于绩效管理实施过程中的一个环节不在绩效管理实施的前提中，因此，此题的C项不选。 3、案例 请阅读下面一个关于情境模拟实验的描述，如图1所示：在一具窄口烧杯里，放有三个直径比杯口稍小一些的乒乓球，每个球上都穿着一根线，现在，有两个三人小组参加实验，要求参加者每人提取一根线，将乒乓球从烧杯中提出。 实验主持人告诉甲组的成员，比赛是个人竞赛，奖励第一个将乒乓球提出的成员。 实验主持人告诉乙组的成员，比赛是团体竞赛，甲组和乙组竞争，奖励最先将所有的乒乓球提出的小组。
请回答下列问题： （1）、哪个小组可能先将所有的乒乓球提出烧杯？为什么？ （2）、实验结果对于处理管理中合作与竞争的关系有何启发意义？ 分析： 在奖励应采用个人竞争方式，还是团体竞争方式好呢？此题考查的就是这方面的内容。 题中实验主持人告诉甲组成员，比赛是个人竞赛，奖励个人。甲组为团体内竞争组，强调的是个人；题中实验主持人告诉乙组的成员，比赛是团体竞赛，甲组和乙组竞争，奖励团体。乙组为团体间竞争组，强调的是“团体”。同样是奖励，强调个人与强调团体会有着不同的结果。一般说来，强调“团体”的团体间竞争组比强调“个人”的团体内竞争组会取得更好成绩，团体内成员互相合作加强有助有增强组织凝聚力，在实践中，应倡导团体竞争。 个人与集体、竞争与合作，一直是矛盾的综合体，必须用辩证的眼光和思维去看待。团体内的个人竞争是必要的，但团体内成员间的紧密互动和合作，团队精神的倡导，可提高团体工作的效益和效价。而以个人工作为主要特点和形式的工作，可以强调个人竞争。 理解和把握了上述内容，明确了考题方向，此题中的两个问题，也就不难作答。 评分标准： （1）团体竞争组最可能取得胜利，因为团体的目标导向统一的目标，避免了内耗。（2）对于解决竞争和合作的关系有启发意义。 A、在团体内，个体竞争是必须的，但过分强调个体竞争，会使团体的气氛变得压抑、人际关系变得紧张，合作行为减少。在企业竞争日趋剧烈的今天，要鼓励团体成员之间的紧密合作，激发积极性和创造性，提高团体工作的效益。 B、团体合作并不是万能的，这要看工作任务的性质、工作方式的特点和要求。对于需要相互配合的工作，团队合作的氛围更利于提高相互配合的效率，而以个人工作为主要形式的工作，则更要强调个人竞争。 C、在面对利益分配问题时，管理者自己要处理好个人与集体的关系，争取多做贡献，努力倡导团队精神，做出表率。 4、改错题：以下列列举的是某公司设置的一些业绩考核指标 （1）及时收回货款 （2）有效地使用时间 （3）产品A一季度的销售量达到13000件 （4）每两周更新一次市场数据 （5）节约部门的开支 （6）将部门的办公用品费用控制在5000元以下 （7）扩大市场占有率 （8）保证数据的准确性 请指出不符合量化考核标准的指标，并加以改正 （1） （2） （3） （4）
绩效管理——案例分析（含目录、案例、答案） （本文档内容均由作者于本站点或其他站点所下载的公开文档所合成，如有不妥之处，敬请指出。未经作者许可，任何人不得擅自传播或用于商业用途） 目录： 案例1：新星公司所面临的员工考评问题 (2) 案例2：某公司生产部门主管李某的绩效考核 (3) 案例3：硬性分配法绩效考评的难题 (4) 案例4：通达公司员工的绩效管理 (4) 案例5：某公司客户经理的360度考评结果如图： (6) 案例6：有一家家电销售公司， (7) 案例7：今年，A公司对所有职能部门实施了绩效管理制度 (8) 案例8：小王在一家私营公司做基层主管 (8) 案例9：李某是某公司生产部门主管， (9) 案例10：某公司又到了年终绩效考核的时候 (10) 案例11：A公司是一家具有独立生产能力的 (10) 案例12：某著名的跨国公司，在世界66个国家 (10) 案例13：富凯公司是一家超市连锁公司 (11) 案例14：公司是一家大型商场， (11) 案例15：北方公司 (12) 案例16：某公司客户部经理的360度反馈评价 (13) 案例17：某公司年底考评工作 (14) 案例18：A公司已有20年的历史， (15) 案例19：某企业的绩效管理主要采用以下步骤 (16) 案例20：某汽车有限公司为了提高公司的效益 (16) 案例21：慧能公司下有若干子公司 (16) 案例22：当项目经理老郭 (17) 案例23：光华公司总经理认为， (17) 案例24：石头公司的绩效考核： (18) 案例25：某国有企业的绩效误区： (18) 案例26：如此面谈 (19) 案例27：天龙航空食品公司的员工考评 (19) 案例28：赛特购物中心的绩效考核 (19) 案例29：A公司是一家著名的乡镇化工企业 (20) 案例30：企业是一家房地产公司 (20) 案例31：某企业是一家中型企业，下设人事部 (20) 案例32：一家生产型公司，在过去 (21) 案例33：天宏公司，干得好的成了"吆鸭子"的 (21) 案例34：客户服务经理吴静 (22) 案例35：王经理是某大型国有企业行政部的负责人 (23) 案例36：Y公司是一家国内知名的黄金生产企业 (23) 案例37：某IT公司人力资源部经理孙艳 (25) 案例38：A公司，成立于五十年代初。 (25)
压敏和电容。 追问 为什么？ 回答 电阻屏： 触摸屏包含上下叠合的两个透明层，四线和八线触摸屏由两层具有相同表面电阻的透明阻性材料组成，五线和七线触摸屏由一个阻性层和一个导电层组成，通常还要用一种弹性材料来将两层隔开。当触摸屏表面受到的压力(如通过笔尖或手指进行按压)足够大时，顶层与底层之间会产生接触。 所有的电阻式触摸屏都采用分压器原理来产生代表X坐标和Y坐标的电 压。如图3，分压器是通过将两个电阻进行串联来实现的。上面的电阻(R1)连接正参考电压(VREF)，下面的电阻(R2)接地。两个电阻连接点处的电 压测量值与下面那个电阻的阻值成正比。为了在电阻式触摸屏上的特定方向测量一个坐标，需要对一个阻性层进行偏置：将它的一边接 VREF，另一边接地。同时，将未偏置的那一层连接到一个ADC的高阻 抗输入端。当触摸屏上的压力足够大，使两层之间发生接触时，电阻性表面被分隔为两个电阻。它们的阻值与触摸点到偏置边缘的距离成正比。触摸点与接地边之间的电阻相当于分压器中下面的那个电阻。因此，在未偏置层上测得的电压与触摸点到接地边之间的距离成正比。 电容屏： 电容式触摸屏的构造主要是在玻璃屏幕上镀一层透明的薄膜导体层，再在导体层外加上一块保护玻璃，双玻璃设计能彻底保护导体层及感应器。 电容式触摸屏在触摸屏四边均镀上狭长的电极，在导电体内形成一个低电压交流电场。在触摸屏幕时，由于人体电场，手指与导体层间会形成一个耦合电容，四边电极发出的电流会流向触点，而电流强弱与手指到电极的距离成正比，位于触摸屏幕后的控制器便会计算电流的比例及强弱，准确算出触摸点的位置。电容触摸屏的双玻璃不但能保护导体及感应器，更有效地防止外在环境因素对触摸屏造成影响，就算屏幕沾有污秽、尘埃或油渍，电容式触摸屏依然能准确算出触摸位置。电容式触摸屏是在玻璃表面贴上一层透明的特殊金属导电物质。当手指触摸在金属层上时，触点的电容就会发生变化，使得与之相连的振荡器频率发生变化，通过测量频率变化可以确定触摸位置获得信息。由于电容随温度、湿度或接地情况的不同而变化，故其稳定性较差，往往会产生漂移现象。该种触摸屏适用于系统开发的调试阶段。
学号：H11214049 姓名：孟仕康年级专业12哲学 某公司绩效考核案例分析 某公司是一家拥有400多名员工的生产型企业。近几年来，因受原料采购价格上涨、国内同类生产企业增加、海外市场竞争格局改变等种种因素影响，使该企业面临着重新调整企业发展战略、进行产品工艺和技术改造、增强企业核心竞争力等多种问题。在日趋激烈的市场竞争中，企业越来越意识到，提升现有人员的素质使之与公司发展战略及目标相匹配，调动员工的积极性以更好的实现工作目标，已越来越重要。 为此，该企业从2002年开始在全公司推行绩效考核工作。该企业的绩效考核，采用直属主管考核，二级主管评定的模式，将考核结果与员工月奖金、年终奖挂钩。在考核中由直属总管制定考核办法，考核过程为直属主管按照预先规定的考核指标给下属打分，交二级主管评定后，最后送财务部做为计算考核工资的依据。 企业的发展和成长最终是以企业的绩效来体现的。该企业实施绩效考核后，企业销售额增加了，产品的成本有所降低，产品利润空间得到明显提升。加强了员工对工作目标的认识，从而实现自我约束、自我发展。而管理人员通过给员工考核，在发现员工优点和不足的同时，也间接提升了自己的管理能力和管理水平。可以说，绩效考核实施后，取得了一定的成果，并成为该企业完成目标的动力。但是公司的绩效考核整体目标没有达到，公司绩效考核效果不如其他公司明显，随着时间发展，绩效考核越来越流于形式，企业员工怨气越来越大。 问题：1. 对该企业绩效考核存在的问题进行分析 2. 对该企业实施绩效考核应关注的问题思考 3.对该企业实施绩效考核的建议 一、该企业绩效考核存在的问题与分析： 1.绩效考核定位存在模糊与偏差 问题表现：“考核就是发奖金”。该企业自推行绩效考核后，对员工而言，考核就是由部门主管决定自己每月能拿多少奖金，对管理人员而言，考核就是每个月给员工打打分，分分资金，明知道这样的考核有问题，却不知道怎样去改进。
案例正文: 华立公司得绩效考核 、 摘要:华立公司原本就是一家在行业中有一定竞争力、公司中有良好得沟通合作氛围得企业。但就是,在引入了新得销售人员 KPI 绩效考核体系之后,销售人员得行为发生了显著得变化,员工一味追求完成任务指标,减少了跨部门得沟通协作,造成了企业得业绩下滑,组织气氛也不再与谐融洽。 案例分析题 1.公司引入了KPI绩效考核指标体系得目得就是什么？ KPI即企业关键绩效指标,就是通过对组织内部某一流程得输入端、输出端得关键参数惊醒设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效得一种目标式量化管理指标,就是把企业得战略目标分解为可运作得远景目标得工具,就是企业绩效管理系统得基础。KPI可以使部门主管明确部门得主要责任,并以此为基础,明确部门人员得绩效衡量指标,就是用于衡量工作人员工作绩效表现得量化指标,就是绩效计划得重要组成部分。当进行KPI绩效考核指标体系设计时,设计者要求遵循SMART原则,SMART原则就是5个KPI系统设计原则,用英文单词得缩写:S 代表具体(specific),M代表可度量(measurable)原则,A代表可实现(attainable)原则,R代表现实性(realistic)原则,T代表时限(time bound)原则,这五个原则,就是KPI系统设计者所熟悉得。 由案例可以知道:公司老总想要借助外资公司得管理经验以使公司注入新得血液,得到更好地发展,而KPI绩效考核指标体系在销售部得引进,就是由美国人引入,目得就是想要使销售部得工作更加透明,更易量化。进而使销售人员得考核指标非常细化与量化,规定了销售部门人员每月、每周、甚至每天得具体工作内容例如:要打几个 cold call(就就是给新客户主动打电话),每周要完成多少个客户得上门交谈,每月要完成至少多少得销售额等等非常详尽得指标。具体来说,该公司引进KPI绩效考核指标体系,主要就是根据SMART原则。力求达到以下目得: 1、规定绩效考核中得特定工作指标,使之具体而不笼统,进而使公司更加明确销售部门绩效考核指标。在原文主要体现为销售人员对新客户主动打电话,与客户上门交谈以及每月完成多少销售额等许多详尽得指标。 2、使绩效考核得指标可度量,以便使更多得绩效考核指标得以量化。在原文体现为规定了销售部门人员每人每天要打几个 cold call(就就是给新客户主动打电话),每周要完成多少个客户得上门交谈,每月要完成至少多少得销售额。 3、使绩效考核得指标在员工努力得得以实现。从案例很多地方可以瞧出销售部人员得确在为绩效考核指标进行忙碌,甚至到了焦头烂额得地步。 4、使绩效考核符合现实性原则,让绩效考核指标实实在在,可以证明与考察。这些从案例中电话记录以及拜访客户得签名可以瞧出。 2.公司引入了KPI绩效考核指标体系后得效果如何？ 由案例可以总结出:该公司引入KPI指标体系后,效果就是非常不好得。用案例得原话来讲:在引入了新得销售人员 KPI 绩效考核体系之后,销售人员得行为发生了显著得变化,员工一味追求完成任务指标,减少了跨部门得沟通协作,造成了企业得业绩下滑,组织气氛也不再与谐融洽。 具体说来,主要有以下几点:
人力资源管理案例分析 案例： A企业为一家网络公司，近日HR正为销售部经理李强辞职一事而烦恼不已。该公司销售部经理是一位刚升职一年的新干部。去年此时正是李强走马上任的时候，李强在没被任命为销售部经理之前是入司两年、业务水平中上游的一名销售代表，由于工作中为人谦逊、思维敏捷、善于分析， 很快就在该分区逐步形成了一套十分有特色的“IT 产品销售网络图”，因此而深得总经理的气重。同年 总经理力排众议、破格将李强提升为销售部经理。上 任伊始，由于其原业绩并非十分突出，引起了公司上 下许多销售人员工的非议。李强并没有畏缩不前而是 根据自己的想法和掌握的市场时间、状况，重新制定 了吻合市场需求的策略，并汇同人力资源部在工资和奖金制度上采取了与销售业绩直接挂钩的更为灵活的激励模式。从而逐步得到了上级和下属的认同，在一年的时间内将原有的销售业绩猛增了近80％。年末，李强与其下属均得到了公司的表扬，李强的下属们都得到了“价值不菲”的红包，而李强本人却仅仅得到了一个“不大不小”的红包。李强心里十分不是滋味，在业界来讲如取得这般的成绩，其各方面待遇均应达到本公司的两倍，且可以偿有15天的带薪假日。于是其随即以“付出与所得不相称”为由向总经理提出异议，而总经理则以“做为部门经理，提高本部门业绩是份内之事”这一见解为之解释，最终不欢而散。七天后李强辞职跳槽至竞争对手的公司任销售部经理，其薪金也随之增长了两倍…… 问题:请运用人力资源管理的相关知识，对本案例中李强辞职事件做出分析 解析： 本案例中的优秀员工离职事件其实是许多企业的一个缩影，类似于本案例所述的事件在许多企业里都在不同程度的翻版及变形后不断的“上演”。而对于企业来讲何为最大的损失？莫过于优秀员工的流失！二十一世纪什么最贵？那就是人才。留住人才才是企业发展的硬道理。 为了更好的发挥企业中“人”的作用，人力资源被提升到战略的高度；为了
手机屏幕材质详细解析 屏幕材质分类 对于手机屏幕来说，屏幕材质在很大程度决定了这款手机的显示效果。如果按屏幕的材质分类，目前智能机主流的屏幕可分为两大类：一种是LCD(Liquid Crystal Display 的简称)，即液晶显示器。 另一种是OLED(Organic Light-Emitting Diode的简称)即有机发光二极管。目前市面上比较常见的 TFT以及SLCD都属于LCD的范畴。而三星引以为傲AMOLED系列屏幕则隶属于OLED的范畴。 其它的诸如IPS、ASV、NOVA等并非屏幕材质，把它们称为屏幕显示技术更为准确。稍后我们会对他们进行详细的介绍。 在LCD阵营中，PMLCD(Passive Matrix LCD的简称)即无源矩阵液晶显示器，包括 MSTN(Mono STN)、CSTN(Color STN)等技术，由于PMLCD在实际中并不常用，在这里就不做过多 介绍了。我们主要介绍AMLCD(Active Matrix LCD的简称)即有源矩阵液晶显示器。而TFT正是AMLCD中的一种。稍后我们会对TFT屏幕进行详细的解读。 在OLED阵营按材料分类可以划分为小分子OLED(SMOLED)与高分子OLED(PLED)；若以驱 动方式来划分，则可分成无源矩阵OLED(PMOLED)及有源矩阵OLED(AMOLED)。其中， PMOLED作为过渡产品我们也不做过多解释，而AMOLED，也就是三星研发的魔丽屏，目前在手机中应用颇为广泛，稍后我们也会做详细的介绍。 说了这么多，大家可能越看越糊涂，如果您没有理解，也没关系，只需要记住三点就可以： 1、主流手机屏幕材质分为LCD和OLED两大类。 2、市面上常见的TFT和SLCD都属于LCD。而三星AMOLED屏幕以及其衍生品都属于OLED。 3、IPS、ASV以及NOVA等都是基于TFT屏幕的面板技术。 TFT其实仍然给力 在各大手机论坛里经常能看到这样的评价：“为什么这款配置强大的新款手机，采用的确实最落后的TFT屏幕？如果采用IPS屏幕就更好了。”这种说法不能说完全错误，但是也是片面的。 原始的TFT屏幕确实存在着可视角度小、耗电量大、亮度不足以及色彩还原差的问题。但是这 些不足都可以通过技术手段加以改进。很多厂商都已经开发了能够改善TFT不足的技术。比如IPS 有效的改善了TFT屏幕的可视角度。NOVA提高了屏幕亮度以及对比度，耗电量也有所改善。目前
三级绩效考核作业题 四、案例分析题及参考答案． 1．某企业为了加强企业内部的绩效管理工作．要求人力资源部的小黎制定，，·份有关员工的绩效管理考评方法，企业领导对这次工作十分重视。本企业有20一35岁员工200名，在第一线工作。技术人员50名，企业领导层20名，请问： (1)可以采用的绩效考评方法有哪些? (2)使用哪种方法会对一线员工有激励作用，并不会产生矛盾? (3)如何使用好加权选择量表法和行为锚定等级评价法?(197) 答：(1)从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型。技本人员可采用效果主导型考评方法，企业领导层可采用行为主导型考评方法。 (2)最好使用效果主导型。效果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”．重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。由于效果主导型考评注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，而不关心员工和组织的行为和工作过程，所以考评的标准容易确定，操作性很强。 效果主导型的考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适应生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗位人员的考评不太适合。 (3)加权选择量表法的具体设计方法是： ①通过工作岗位调查和分析，采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料，并用简洁的语言作出描述。 ②对每一个行为项目进行多等级(一般为5—9个等级)评判，合并同类项目，删去缺乏一致性和代表性的事项。 ③求出各个保留项目评分的加权平均数，将其作为该项目等级分值。 行为锚定等级评价法：行为锚定等级评价法也称行为定位法、行为决定性等级量表或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效按等级量化，可以使考评的结果更有效、更公平。 2．李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为l00分，上级打分占30％，同事打分占70％，在考评时，20多个人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。 请分析： (1)该部门在考评中存在哪些问题? (2)产生问题的原因是什么? 答：(1)该部门在考评中存在的问题有： ①考评力·法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间
案例1： 为了激励员工，某机械设备有限公司决定在公司内部实施绩效管理。该公司总经理决定采用很多企业广泛使用的“月度绩效考核”方法。 三个月后，员工积极性未见提高，反而原先表现积极的员工也不积极了。每个部门上交的考核结果也日趋平均，甚至有的部门给每个员工打了相同的分数。整个公司的人际关系也变得有些微妙，没有以前和谐了，同时员工的离职率也开始攀升。 公司的总经理觉得很困惑：不是说绩效管理好吗？为什么我的“月度绩效考核”取不到一个好的效果，反而产生那么多负面影响？
解析 其实，绩效考核只是绩效管理的一个环节，只对前期工作总结和结果进行评价，远非绩效管理的全部。 有的企业企图用绩效考核绑住员工，当成控制下属的杀手锏，并与员工每个月的月度奖金挂钩，认为员工的工作积极性在利益的驱动下一定能上去。一些管理者也认为手上有了“考核权”，下属就好管了。但事实上，很多企业进行频繁的绩效考核，非但不能起到激励的作用，而且加剧了上下级之间的矛盾，没有达到应有的激励效果。这样必然要偏离实施绩效管理的初衷，无法起到激励员工的作用，反而会给企业发展带来诸多负面影响。 另外，从考核结果看，由于有些工作的评估难以量化，因此上级给下级做业绩评估时，难免带有主观喜好，导致评估结果无法做到公正。从公平理论的角度来看，员工喜欢将自己的投入和所得相比较，也喜欢将自己的投入所得与周围其他员工进行比较。不论是前者还是后者，在比较过程中只要出现不平衡，就会滋生不公平感。因此积极性受挫，心生不满，甚至离职。 通过上面的分析可见，月度绩效考核事实上是绩
效管理的一个误区。这也与我们有些企业管理者的观念有关，没有真正地去研究绩效管理的原理，而认为绩效管理就是绩效考核。这种观念不转变，企业实施绩效管理成功的机率难以提高。 （素材和资料部分来自网络，供参考。可复制、编制，期待您的好评与关注）
手机屏幕尺寸和分辨率一览表
VGA系列：
VGA、QVGA、WVGA、HVGA名词解释及区别： 深圳鸿佳科技股份有限公司专注于工业类、手持设备和医疗、军工、通讯、车载等工控产品液晶显示屏（LCD）、液晶显示模组（LCM）的研发、生产和销售.......续VGA后，逐渐诞生出QVGA、WVGA、HVGA分辨率产品，这分辨率都手机参数里随处可见，下面是VGA、QVGA、WVGA、HVGA分名词解释及区别： VGA 即“Video Graphics Array”。是IBM在1987年随PS／2机一起推出的一种视频传输标准，具有分辨率高、显示速率快、颜色丰富等优点，在彩色显示器领域得到了广泛的应用。VGA最早指的是显示器640X480。VGA的英文全称是Video GraphicArray，也叫显示绘图阵列。多普达手机中S900C+就是典型的 QVGA 即"Quarter VGA"。中VGA的四分之一尺寸，亦即在液晶屏幕（LCD）上输出的分辨率是240×320像素。QVGA支持屏幕旋转，可以开发出相应的程序，以显示旋转90°、180°、270°屏幕位置。由HandEra公司发布。多用于手持/移动设备。 WVGA 即“Wide VGA” 。其分辩率为800×480象素。是扩大了VGA（640×480)的分辨率。应用于PDA和手机等，因为很多网页的宽度都是800，所以WVGA的屏幕会更加适和于浏览网页，可以说是未来手持设备的分辨率的大趋势。 HVGA 即“Half-size VGA”。是VGA的一半,分辨率为(480*320),(3:2宽高比)，它是用于各种各样的PDA设备，首先是2002年的索尼Clie PEG - NR70，黑莓手机也有HVGA的,iPhone也是HVGA 设备。全球第一款Google手机，T-Mobile G1配备有3.2英寸HVGA（320×480像素）分辨率的全触控式屏幕：