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薪
酬
分
配
方
案
第一章：总则
第条：目地
为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工地激励作用，做到公正，公平，保证员工合法权益，特制订本制度.个人收集整理勿做商业用途
第条：制订原则
竞争原则：保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力.
公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间地薪酬相对公平合理.
激励原则：根据企业员工地贡献大小，决定员工地薪酬水平.
控制原则：坚持效率优先，根据每年企业地薪酬预算，控制薪酬成本.
第条：适用范围
本企业所有员工.
第二章：薪酬构成
企业薪酬设计按人力资源地不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献.鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业地不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来地成果.个人收集整理勿做商业用途
企业正式员工薪酬构成
员工薪酬构成基本工资岗位工资工龄工资绩效工资相关津贴个人相关扣款.
基本工资：是薪酬地基本组成部分，根据相应地职级和职位予以核定.正常出勤即可享受，无出勤不享受.个人收集整理勿做商业用途
岗位工资：是指对主管以上行使管理职能地岗位，根据相应地职级和职位予以核定.
绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成地业绩而予以支付地薪酬部分.相关津贴：各种加班费、相关补助费.
个人相关扣款：
扣款包括各种福利地个人必须承担地部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处地罚款，被扣罚地款项作为公司员工公共活动经费.个人收集整理勿做商业用途
第条试用期员工薪酬构成
企业员工地试用期为至个月.（根据工作能力而定）
试用期工资
高、中管理层地试用期工资为基本工资岗位工资地不等.
职员地试用期工资为元不等.
试用期内不享受正式员工所放放地各类补贴.
薪酬设计
行政员工薪酬设计
基本工资
职位总经理运营总监职能部经
理
销售部经
理
销售部主
管
其它行政人员销售顾问
基本
工资
岗位工资
职位
总经理 运营总监 职能部经理 销售部经理 销售部主管 其它行政人员 岗位
工资
工龄工资 绩效工资 职位 总经理 运营总监 部门经理 销售部主管 其它行政人员 销售顾问 绩效系数
备注：绩效工资见绩效考核办法.
第条 加班津贴
一般员工根据工作需要必须加班而且不能安排调休者，公司发放其加班津贴.
计算标准：元小时
第条 病事假期间工资发放标准
病、事假工资扣除 请假天数 × （基本工资岗位工资）
第三章 薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整.
第条 整体调整
指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素地变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行地调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理根据经营状况决定.个人收集整理 勿做商业用途
第条 个别调整
主要指薪酬级别地调整，分为定期调整与不定期调整.
薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行地调整.
薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动、因个人能力突出，出色完成公司各项任务，业绩显著等原因对员工薪酬进行地调整.个人收集整理 勿做商业用途
第条 下列各款项须直接从薪酬中扣除：
、员工工资个人所得税；
、应由员工个人缴纳地社会保险费用；
、与公司订有协议应从个人工资中扣除地款项；
、法律、法规规定地以及公司规章制度规定地应从工资中扣除地款项（如罚款）；
、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣地款项.
工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资地计算公式如下：
实发工资月工资标准×实际工作日数
第五章 薪酬保密
人力资源部、财务及财务所有经手工资信息地员工及管理人员必须保守薪酬秘密.非因工作需要，不得将员工地薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外地任何人员.薪酬信息地传递必须通过正式渠道. 有关薪酬地书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理.工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露地地方.有关薪酬方面地电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人.员工需核查本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查.违反薪酬保密相关规定地一律视为严重违反公
工龄
工资（元月） 年年
元 年年
元 年以上
元
司劳动纪律地情形予以开除.个人收集整理勿做商业用途
公司执行国家规定发放地福利补贴地标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整.
此方案最终解释权归公司
目录 1. 项目研发团队建设 0 1.1 项目研发团队的定义及内容 0 1.2 项目团队人员的权责机制 0 1.3 项目研发团队的绩效考核机制 (1) 1.4 项目研发团队绩效考核指标体系的设计 (2) 1.5 项目研发团队绩效的综合评价指标 (3) 1.6 项目研发团队的激励机制 (4) 1.7 创建学习型项目研发团队 (5) 2. 项目研发团队薪酬分配方案 (6) 2.1 项目研发团队薪酬分配特征 (6) 2.1.1 项目研发团队的基本形式 (6) 2.1.2 项目研发团队薪酬分配的基本模式 (7) 2.2 目前项目研发团体薪酬分配模式 (8) 2.3 项目奖金总额基数的确定 (8) 2.4 项目研发团队内部奖金分配 (8) 2.5项目奖金的长期激励作用 (10)
1. 项目研发团队建设 1.1项目研发团队的定义及内容 项目研发团队的定义：项目团队不同于一般的群体或组织，它是为实现项目目标而建设的，一种按照团队模式开展项目工作的组织，是项目人力资源的聚集体，由一群人集合而成并被看作是一个组，他们共同承担项目目标的责任，兼职或者全职地向项目经理进行汇报。 一般来说，项目研发团队包括以下几个方面的内容： (1) 明确的项目目标。团队成员不但要准确地理解项目所要实现的目标，以及目标实施过程中的预算、计划、控制及验收标准等信息，还要将自己的个人目标与项目目标统一起来，通过积极努力的工作，在出色完成项目目标的同时，实现自身的发展和职业发展规划。而对于所有成员来说，要在项目目标的基础上达成共识。 (2) 具体明确的团队成员职责。在项目实施过程中，应依据团队成员自身才能的差异性进行分工，每个成员的职责应具有明确具体的定义与描述，所有成员都能根据职责描述从事适合自己的工作，这样能有效地发挥每一位成员的才能，便于项目的顺利实施。 (3) 团队成员的密切合作、团结互助。对于大多数项目来说，项目实施过程是非常复杂的，设备研发项目更是如此，不仅需要每位成员在各自的岗位上尽心尽责，更需要他们在某些复杂工序上密切合作，交流思想方法，共同寻找解决问题的更为有效的方法，从而使缩短设备的研发周期成为可能，成员本身的能力也会在协作过程中得到提升。 (4) 德才兼备的项目经理。项目经理是负责整个研发项目运作的关键人物，这不但需要过硬的技术能力，还要善于和不同层而的人员沟通，协调处理各个方面的关系，懂得适当下放权力、并以身作则、以德服人，并善于培养、利用人才，最大限度地挖掘人才的内在潜力。 (5)融洽的工作氛围和良好的沟通交流环境。融洽的工作氛围能有效地拉近团队成员之问的具体，消除成员之问抵触情绪，使得成员工作时倍感轻松。而良好的沟通环境能避免成员之间的误会与隔阂，遇到突发事件更能有效地解决，还能促使成员交流经验与工作心得，增强团队凝聚力和竞争力。 1.2 项目团队人员的权责机制 团队整体成员的积极性和主动性有助于提高项目的进展和绩效。在工作中，权、责、
小学绩效工资分配方案 为进一步规范我校教职工收入分配秩序，构建科学合理、公平、公正、有激励机制的内部分配制度，调动广大教职工的工作积极性，现根据上级文件精神，结合我校实际情况，提出本绩效工考核分配方案。 一、指导思想 为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍，规范学校内部分配办法，在县人事、财政和教育主管部门核定的奖励性绩效工资总额内，以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，探索建立科学规范的学校收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，以调动广大教职工教书育人的积极性，努力推进我县教育事业持续健康快速发展。 二、考核分配原则 贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师、骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。同时，统筹兼顾理顺学校内部各类岗位人员之间绩效工资分配关系。 坚持“公开、公平、公正”原则。充分发挥民主，分配工作全过程实现公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。 三、绩效工资分配方法 学校建立由工作量考核、工作业绩考核两部分构成的考核分配方案。绩效工资总额中：工作量津贴占40%、工作业绩津贴占60%。 A1、工作量(按下列三个项目计算) 1、管理职务职责工作量10%：
科室管理、教研组长、办公室主任、食堂管理工作量折算为每周1分;少先队辅导员、安全主任、学籍管理员为每周2分;学部主任、德育主任工作量折合为每周3分;书记、副校长、教导主任、后勤主任工作量折合为每周4分;校长每周5分，所有项目按最高工作量计算，不累计。 计算方法：管理职务职责工作量绩效工资=学校绩效工资总额×10%÷学校所有职能部门综合得分×个人积分； 此项得分有教导处、各分管领导共同提供。 2、教学工作量20%： ①教师总计教学课时（以实际上课为准）； ②由学校统一安排的代课按实计算，节假日护校按每天6节折算。属于学校行政人员管理职务职责范围内的工作，不能重复计算。 ③学校其他管理岗位职责工作量：按学校教师最低工作量折算课时数。 ④学校的集体活动，需按时参加，不让学生参加者，扣除班主任和任课教师一节工作量。 ⑤学校及上级领导主管部门安排的活动，学习记入工作量，上午四课时，下午三课时计算。 ⑥非统考科任课教师应当服从学校安排，以学校实际安排上课工作量为准进行计算（*） ⑦如有老师外出学习，学部安排相应任课教师代课，记入所代课教师工作量。 计算方法：教学工作量绩效工资=学校绩效工资总额×20%÷学校所有课时工作总量综合得分×个人总课时； 此项得分有教导处、德育处、安全科和各学部主任共同提供。 3、考勤工作量10%：（暂时平均分） 教师考勤情况(含会议和学校规定的集体活动)：每学月按30分计算，日常情况请假1节扣0.5分，迟到1节扣0.3分，旷课1节扣1分，学校
高管薪酬方案 2012 年度高管人员薪酬考核方案 一、考核人员范围: 总经理、副总经理、总工程师、财务负责人。 二、考核方案 上述人员的薪金分为两个部分:一部分是基本工资(年薪)，每月固定发放;一部分为年终绩效考核奖金，适用本考核方案进行计算。三、考核指标考核指标主要有: 经营指标和履职情况。经营指标总经理占70%、副总经理占60%、总工程师和财务负责人占50%;履职情况总经理占30%、副总经理占40%、总工程师和财务负责人占50%。四、考核方法 (一)经营指标(总经理70%、副总经理60%、总工程师和财务负责人50%)考核指标系数的确定: 1、主营业务收入考核指标系数T的确定: 1 本年度完成主营业务收入为t，T=t/上年度主营业务收入 111 上年度主营业务收入=1838万元 2、利润总额考核指标系数T的确定: 2 本年度完成利润总额为t，T=t/上年度利润总额 222 上年度利润总额=142万元 (二)履职情况T 0 个人履职采用绩效考核表进行，绩效考核平均分为t，T= t/绩效考000核总分。绩效考核总分= 100分 方法采用上级评议、自评、下级及员工评议相结合。 (三)年终绩效分配考核指标系数的确定:
, 绩效考核系数T ,总经理:T= (T + T)?2×70% + T×30% 120 ,副总经理:T= (T + T)?2×60%+ T×40% 120 ,总工程师:T= (T + T)?2×50%+ T×50% 120 ,财务负责人:T= (T + T)?2×50%+ T×50% 120 5)年终绩效分配额(T)的计算: 年终绩效分配考核只针对上述高层管理人员，根据其职务不同，承担的责任不同，所享受的绩效奖金也不一样。见下表: 名称总经理副总经理总工程师财务负责人 30% 22.5% 22.5% 25% 绩效权重 设定绩效奖金基数为N，N=年利润增加额×30%;年利润减少额×10%作为罚金，并从当年年薪中扣除进行考核。每人年终绩效奖金分配额T为: ,总经理: T= N×30%×T ,副总经理:T= N×22.5%×T ,总工程师:T= N×22.5%×T ,财务负责人:T= N×25%×T 五、说明: 1、相关数据以2012 年度合并会计报表数据为准。 2、本考核方案经董事会批准后生效。 六、本方案由公司董事会制定并解释。 履职绩效考评表 序考核要素要素标志一次二次号赋值赋值 A(岗位职责明确，责任心强，所完成本职工作的精工作质量确度、彻底性和可接受性高(15,14,13) 上
技术人员薪酬管理办法1 技术人员薪酬试行草案 一、目的 为了充分体现效率优先、兼顾公平的分配原则，调动技术人员的积极性及创造性，体现团队协作精神，规范技术人员薪酬管理，特制定本制度。 二、适用范围 适用于公司所有技术部技术人员。 三、薪酬构成 技术人员的薪酬由基本薪酬和可变薪酬两部分构成，各自包含的付酬项目如下表所示： （一）、基本薪酬 基本薪酬是根据员工所在的岗位、学历、技能等因素确定的相对固定的工作报酬。其计算方法如下： 基本薪酬=A+C = 岗位薪酬+能力薪酬＋工龄工资 =（岗位薪酬基数×岗位系数）＋（能力薪酬基数×考核系数×岗位系数）＋工龄工资 1、岗位薪酬是公司对岗位职责及岗位价值差异化的肯定，
通过对岗位价值的评价 确定岗位的系数，公司的岗位工资基数与该岗位的评定系数的乘积既是该岗位 的岗位薪酬。 公司（部门的岗位）的岗位工资基数为：元。 公司在发展过程中，如果公司发展规划或组织结构、岗位分工发生了变化，岗位的系数要重新评定。 岗位系数对应表 2、能力薪酬是公司根据研发人员的工作能力、工作实绩、工作态度等要素，确定的能力薪酬标准，是公司对员工自身能力大小差异的肯定，是鼓励员工努力学习、积极进取、提升综合素质能力，更好的胜任工作的一种措施。 能力薪酬实行每季度评定，根据对员工上一季度的月度工作考核分值的汇总，确定该员工下一季度的能力薪酬等级。每年第一季度的能力薪酬值，由上一年度个人年度绩效汇总的季度平均分值（80%）与员工能力测试评定分值（20%）综合计算对应确定。 当员工离职时最后3个月的能力薪酬按其当月（季）度的实际绩效计算对应。 第一次开始执行时能力薪酬的评定，由公司统一测评人员能力分值结合某时间段员工的工作结果绩效分值进行统一定级。
企业绩效工资分配方案 方案一：企业绩效工资分配方案 为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。 一、方案适用范围 本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。 二、绩效工资分配的主导原则 1、严格的“关联性” 员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。 2、严格的奖惩原则
实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。 3、考核结果的运用 考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。 三、工资结构 月收入基本工资(固定)绩效工资(浮动) 四、绩效工资额度核定 员工月绩效工资额度月员工收入20% 部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度（n为部门人数） 五、部门绩效考核办法 1、生产部部门考核办法
表格略 2、绩效工资计算 月绩效工资月绩效工资额度() l1：公司生产经营效益系数；范围0-1 k6：部门考核系数；范围0-1 六、其他 1、试用期人员工资 试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。 招收的应届毕业生的试用期为6个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。 新招入的有工作经验的人员，试用期定为1至3个月。试用
期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。 2、实习人员工资 实习人员是指计划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。只发给基本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。 3、其它奖惩 其它奖励为突出贡献奖，其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故，具体考核办法另外由相关考核部门规定。 4、工资发放 工资发放分两次进行，每月5日前由企管部做表，发放员的工月基本工资；每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。 5、本文件自发放之日生效，解释权归企管部。
附件： 中化二建集团有限公司 劳动报酬分配方案（试行） 为进一步完善分配制度，适应市场变化的需要，根据国家有关政策法规，结合公司经济效益及同行业收入水平，按照有利于调动一线职工的积极性，有利于调动年轻人的积极性，有利于鼓励机关工作人员到项目一线工作，进一步强化效益导向，加大效益工资在职工收入中的比重的原则，就公司现行的劳动报酬分配方案进行修订。 一、适用范围 各单位原则上执行本方案。从事特殊行业的个别单位，可根据各自特点按照程序结合单位实际情况制定适用于本单位的劳动报酬分配方案，报公司批准后方可执行。 二、分配制度 （一）年薪制：适用于中国化学工程集团有限公司管理的公司领导班子成员及各分子公司董事长、书记、经理。 （二）岗效工资（月薪）制：适用于管理人员（含各类专业技术人员）及无法实行劳动定额考核的技术工人。 （三）劳动定额考核分配制：适用于一线生产工人及临时性用工，其中一线生产工人必须用劳动定额考核计取报酬。 （四）协商工资制：适用于特殊人才或临时性用工。 （五）临时工资（月薪）制：适用于新参加工作的大中专毕业生及技术工人（试用期满后按岗效工资确定）。
三、工资结构 （一）年薪制工资结构 公司领导班子成员年薪结构按照集团公司《所属企业负责人薪酬管理办法》规定执行。 分子公司董事长、书记、经理年薪由基本年薪、绩效年薪、特别奖励和注册执业资格津贴构成。 （二）岗效工资结构 岗效工资由基础工资、岗位工资、月基础奖励、年效益工资、工龄津贴、注册职业资格津贴及施工现场外施补贴构成。 （三）临时工资结构 由基础工资、岗位工资、月基础奖励、年效益工资及施工现场外施补贴构成。 （四）劳动定额考核分配结构见劳动定额考核管理办法。 四、工资分配标准 （一）年薪制标准 公司领导班子成员年薪标准由中国化学工程集团有限公司考核确定。 分子公司董事长、书记、经理年薪标准依据公司内部年度承包责任书及考核办法确定。 （二）岗效工资标准 1.基础工资标准 基础工资统一按600元核定。 2.岗位工资标准 岗位工资的起点工资为1100元，最高工资为5000元。其中管理人员起点为2100 元，最高为5000元，其他人员起点1100
北京市国有及国有控股企业负责人薪酬管理暂行办法 第一章总则 第一条为切实履行国有资产出资人职责，建立北京市国有及国有企业负责人激励与约束机制，促进北京市国有及国有控股企业发展，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》（中华人民共和国国务院令第378号）及国家、本市有关规定，结合本市实际情况，制定本办法。 第二条本办法适用对象是经市人民政府确定的，由市人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称“市国资委”）履行出资人职责的国有及国有控股企业（以下简称企业）的法定代表人，党委（党组）书记和总经理同时纳入考核范围。 企业其他负责人的薪酬管理办法由企业的董事会（不设董事会的由企业）制定并组织实施，报市国资委备案（法律、法规另有规定者除外）。 第三条企业负责人薪酬管理应遵循以下原则： （一）坚持报酬与风险、责任相一致，与经营业绩挂钩，促进国有资本保值增值； （二）坚持短期激励与长期激励相结合，促进企业可持续发展； （三）坚持激励与约束相统一，促进收入分配公正、透明，行为规范； （四）坚持效率优先、兼顾公平； （五）坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配的市场化、货 币化、规范化。 第二章薪酬构成及确定 第四条企业负责人薪酬由基薪和绩效年薪构成。中长期激励办法将另行制定。 第五条基薪是企业负责人年度的基本收入。基薪主要根据企业所承担的责任、经营规模和本市企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。 基薪不与业绩考核结果挂钩。基薪按《北京市国有及国有控股企业薪酬管理暂行办法附件》的有关规定，采用经审计并通过市国资委审核确认的财务决算数据计算。基薪每年核定一次。 第六条绩效年薪与经营业绩考核结果挂钩，以基薪为基数，根据企业负责人的年度经营业绩考核分数及考核级别，在基薪的0-3倍之间确定。具体计算方法根据《北京市国有及国有控股企业负责人经营业绩考核暂行办法》确定。 第七条企业法定代表人、组织配置的总经理及专职党委书记，其分配系数为1；企业副职的分配系数应根据其责任和贡献，由企业在0.8-0.5之间加以确定。 第三章薪酬兑现 第八条企业负责人基薪列入企业成本，按月支付。
公司薪酬分配管理 制度
薪酬管理制度 第一章基本原则 第一条公司的薪酬分配制度按现代企业制度的要求贯彻按劳分配,效率优先和兼顾公平三项基本原则。 第二条根据激励、高效的原则,员工薪酬的收入与其为公司创造的效益和工作业绩挂钩,实行考核。 第三条根据简单实用、便于操作的原则,公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位基础上, 实行岗位系数工资制。体现以岗选人,以岗定薪,拉开 差距,考核升级的原则。 第四条根据公司发展的需要,薪酬管理制度与人力资源管理紧密结合,体现能够留住人才,吸引人才,激励人才,人尽其才的作 用。 第二章管理规则 第一条根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则,公司各部门、各类人员及由公司直接聘任员工的薪酬分配统一由 公司总经理工作部管理,并实行统一的岗位系数工资制。第二条以工程建设期间为时间单位的公司各项目经理部聘用的员工的薪酬标准,由项目经理参照社会劳动力价格确定, 经公司总经理同意后,报公司总经理工作部备案。
第三条公司年度薪酬发放的总严格控制在公司董事会核定的年度薪酬总额以内。公司总经理工作部根据总经理的指令 和公司的生产经营指标,对公司的年度薪酬总额实行动态 管理。 第四条公司任何部门、项目未经总经理批准发放钱物,均视为越权行为,应追究有关人员的责任。 第五条公司员工的岗位在签定劳动合同或岗位聘用合同时明确,员工岗位由总经理根据劳动复杂程度、劳动强度、劳动 责任、劳动环境等因素采用谈话协商的方式确定,员工工 作一定期限后,由总经理工作部对员工进行考核评定,根 据考核结果由总经理作出调整岗位或作出终止劳动合同 的决定。 第三章薪资构成 第一条公司员工的薪资由以下三个单元构成: 1、基本薪资 2、岗位薪资 3、奖金 第二条薪资各单元相加为员工月实际薪资 第三条员工的月基本薪资为岗位对应的基本薪资基数。 第四条员工的月岗位薪资为岗位对应的基本薪资基数*系数*实际出勤天数。 第五条奖金分为月度奖、季度奖、年终奖及其它专项奖金,奖金
公司的薪酬设计方 案说明
XX公司的薪酬设计案例分析 XX公司是一家合资公司,公司成立于1995年,当前是中国当前最 重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。当前有员工300余人,在全国有17个办事处,随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大,企业整体管理水平也需要提升。 公司在人力资源管理方面起步较晚,原有的基础比较薄弱,尚 未形成科学的体系,特别是薪酬福利方面的问题比较突出。在早期,人员较少,单凭领导一双眼、一支笔倒还能够分清楚给谁多少工资,但人员的激增,只靠过去的老办法显然不灵,这样做带有很大的个 人色彩,公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。于是她们聘请普尔摩公司就其薪酬体系进行系统设计。 普尔摩公司管理顾问经过系统的分析诊断就公司现在的薪酬 管理所存在的问题进行整理,认为该公司在这方面存在的主要问题有:一是在薪酬分配原则不明晰,内部不公平。不同职位之间、不 同个人之间的薪酬差别,基本上是凭感觉来确定。二是不能准确了解外部特别是同行业的薪酬水平,无法准确定位薪酬整体水平。给谁加薪、加多少,老板和员工心里都没底。三是薪酬结构和福利项目有待进一步合理化。固定工资、浮动工资、奖金的比例到底如
何?如何有效地设立保险和福利项目?这需要细化。四是需要建立统一的薪酬政策。 普尔摩公司管理顾问认为:解决薪酬分配问题,需要一系列步骤,首先需要有职位说明书以作为公司人力资源管理的基础;其次,在职位说明的基础上,对职位所具有的特性进行重要性评价,我们依据国际上被广泛使用,是最权威的评估方法之一对该公司的职位等级进行评定,最终形成公司职级图。再次,公司委托专门的薪酬调查公司就同行业、同类别、同性质公司的薪酬水平进行调查,获得薪酬市场数据。另外,依据公司职级图、薪资调查的数据,公司的业务状况以及实际支付能力,我们对公司的薪酬体系进行设计,此项工作内容包括制订薪酬结构、制订不同人员的薪酬分配办法和薪酬调整办法、测算人力成本等。最后形成公司可执行、公布的薪酬政策。 经过双方的紧密配合以及我们积极务实的工作方法,该公司领导对最终形成的方案十分满意,因为她们再也不用为每月发工资的这件事头疼了,薪酬分配政策的公平性,也消除了员工之间的猜疑,增强了其工作热情。 分析:
薪酬分配方案 第一章总则 第一条按照市场经济价值规律、现代企业制度要求，以及国家三项制度改革的精神，结合公司发 展需要，特制定本方案。 第二章分配原则 第二条尊重人力资本价值、体现绩效差异、反映劳动成果。第三章薪酬结构 第三条实行岗位薪点考核工资制，由基本工资与绩效考核工资二部分组成。岗位薪点数由0?700 不等，通过岗位测评得出。工资结构线如下图所示： 五凌公司工资结构线 工资等级 岗位薪点数 第四条基本工资：根据员工的工作性质、责任大小及个人素质等因素而支付的薪资，是薪酬中相对固定和稳定的部分，根据员工所在岗位的岗位薪点数计算得出。 公式表述为： Y X c 其中：Y为月基本工资；X为本人岗位薪点数；a 为工资价值系数，根据企业效益情况而定；c为最低保障工资，为一常量，暂定为500，未上岗的员工薪点数为0,享受500元最低保 障工资待遇。 工资价值系数a的确定:
E为公司通过工效挂钩所获得的可分配工资总额；3 为基本工资占可分配工资的比例，暂定为0.4 ; ￡公司员工的平均薪点数；p 公司的总人数。 第五条绩效考核工资：是根据员工超额完成任务或业绩的优良程度而计付的薪资，用于鼓励员工提高工作效率和工作质量。既与群体（班组、部门、企业等）业绩又与员工个人绩效挂钩。根据绩效考核管理办法的考核结果，结合岗位薪点数计算得出。 公式表述为： J X 其中：J为月绩效工资；x为本人岗位薪点数；B表示绩效价值系数，根据企业效益情况而定; K为考核得分，根据《绩效考核管理办法》考核得出。 绩效价值系数3的确定： E E为公司通过工效挂钩所获得的可分配工资总额；丫为绩效工资占可分配工资的比例，暂定为0.3 ；K为公司的标准考核分；￡公司员工的平均薪点数；p 为公司的总人数。 第四章岗位测评 第六条岗位薪点数的确定： 在对公司所有工种、专业的岗位分析测算的基础上，我们把公司所有岗位划分为18 个岗级，各岗位级别的岗位薪点区间见五凌公司各专业、工种岗位薪点数区间表。 各上岗人员的岗位薪点数是在所上岗位测定的岗位薪点区间范围内，根据各岗位在区间内的工作重要程度，工作难度，并结合上岗人员的学历经历、素质能力等要素综合测算得出。各测算要素定义如下： 1.责任大小：指该岗位的工作对公司安全、管理、经营、文明责任的影响程度。
中央管理企业主要负责 人薪酬制度改革方案 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】
中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案 基本简介 中共十八届三中全会《决定》中，国企主要负责人的薪酬待遇问题，位于第7项改革“推动完善现代企业制度”的最后一部分：国有企业要合理增加市场化选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。 中共中央总书记指出，要逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。“国企负责人没有‘职务消费’，按照职务设置消费定额并量化到个人的做法必须根除。” 背景 在市场经济发展的大潮中，上一轮央企负责人的薪酬制度改革曾经发挥出一定的积极作用。但如今，掌握核心资源的央企，许多效益被公众认为并非真正意义上的经营。因此，央企领导像外企、民企的高管那样拿超高薪水一直备受争议。 尤其是近年来，一些国企、央企负责人既拥有比较高的行政级别，又领取高薪酬。在一些沿海发达地区，能到国有企业或者央企担任负责人被认为是一种重用或“福利待遇”，致使一些人甚至动用关系“铺路子”“走后门”。这些变味的做法都脱离了上一轮央企薪酬制度改革的良好初衷，需要大力纠偏。 此外，一些国有企业中还长期存在薪酬结构不尽合理、薪酬监管体制不够健全等问题。有的高管薪酬与其经营业绩不相符，一些国企高管的待遇甚至在企业出现巨亏时不降反升。这些做法不仅违背央企的定位，甚至直接加剧了社会分配不公。[5] 核心内容 央企负责人薪酬制度改革
央企负责人薪酬改革明年登场[6] 方案包括“完善制度、调整结构、加强监管、调节水平、规范待遇”五方面内容。 《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》最核心的内容是明确，下一步央企高管薪酬将采用差异化薪酬管控的办法，综合考虑国企高管当期业绩和中长期持续发展，重点对行政任命的央企高管人员以及部分垄断性的高收入行业的央企负责人薪酬水平实行限高，以此来抑制央企高管获得畸高薪酬，缩小央企内部分配差距，使得央企高管人员薪酬增幅低于企业职工平均工资增幅。[7] 四大亮点 其一，清晰表明对央企、国企负责人适用“党管干部”原则，以更刚性的行政制度管理央企、国企负责人的职务行为和待遇。这特别体现三个方面：对央企负责人的七项职务行为首次设置上限；明确对四种公款消费行为设置禁令；严格限制企业负责人高年薪。强化行政管理，既将央企负责人的职务行为纳入中央“八项禁令”范畴，也符合央企、国企负责人的现行用人机制。 其二，清晰表明了央企薪酬制度改革与国资国企改革的关联性。薪酬制度改革方案，首次提出推进这项改革要坚持国有企业完善现代企业制度的方向。 健全公司法人治理结构，政企分开、政资分开是国有企业建立现代企业制度的主要目标。过去，这成为一些国有企业拿高薪酬的依据，但实际上失之偏颇。 薪酬制度改革方案通过“明确坚持分类分级管理”“建立与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法”等表述，透露出根据不同经营性质实施差异化薪酬的思路。这也意味着，公共服务性国企与一般竞争性国企，将有不同的考核标准和薪酬标准。 而这要求准确界定不同国企的功能，这也正是新一轮国资国企改革试点的主要着眼点。由此，央企薪酬改革也纳入了国资国企改革的大盘子。从推动央企薪酬改革的速度可以断定，以划分国企功能、健全公司治理结构、完善国有资产管理为核心的国资国企改革将在各地得到迅速推动。只有先行推动国资国企改革，薪酬改革才有操作平台。
中铁十二人… 2016?95号 关于印发《中铁十局集团第二工程有限公司薪酬分配管理办法》的通知 公司所属各单位、机关各部门： 经2016年4月6日公司总经理办公会研究通过，现将《中铁十局集团第二工程有限公司薪酬分配管理办法》印发给你们，请遵照执行。 中铁十局集团第二工程有限公司 2016年4月29日 - 1 -
中铁十局集团第二工程有限公司 薪酬分配管理办法 第一章总则 第一条为进一步优化公司内部工资结构，完善内部分配制度，充分发挥收入分配的激励和约束作用，根据集团公司《中铁十局集团各子（分）公司薪酬分配指导意见的通知》（中铁十人[2016]52号）有关规定及建立与市场接轨的分配体系要求，结合公司实际情况，特制定本办法。 第二条薪酬分配的基本原则 一、坚持责任、利益、风险相一致，激励与约束相结合的原则。 二、坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，将员工收入与岗位职责、工作业绩、经济效益挂钩。 三、坚持以岗定酬原则。员工的劳动报酬与所在岗位、所任职务的责任大小、技术含量、工作繁简紧密结合，充分体现岗位的差别。 四、坚持易岗易薪、薪随岗动的原则。员工的岗位工资随员工岗位变动而调整。 五、坚持工资总额使用控制的原则。 六、坚持分配向一线员工倾斜的原则。 第二章薪酬分配形式
第三条公司对员工薪酬分配实行分类分层考核和管理。集团公司对公司领导班子成员实行年薪制；公司机关管理人员实行岗薪制；社管中心领导班子成员比照公司机关部门正副职实行岗薪制；社管中心内部科室及基层网点比照公司机关部门所属内部科室实行岗薪制；公司对所属项目经理部领导班子成员实行年薪制（期薪制）；公司对所属单位的管理、生产、服务员工（不含实行年薪制人员）实行岗薪制。 第四条公司领导班子成员年薪制：执行局有关规定； 公司机关管理人员岗薪制：即由岗位工资、绩效工资（业绩工资、效益工资）、辅助工资（工龄工资、生活保障工资、政策性补贴、特殊奖励）三个单元组成； 公司所属项目经理部领导班子成员年薪制（期薪制）：执行《中铁十局集团第二工程有限公司项目经理部领导班子年薪制管理办法》（中铁十二人[2014]21号）规定。 公司所属机械化施工分公司、铁路分公司、郑州分公司领导班子成员执行《中铁十局集团第二工程有限公司分公司经营者年薪制管理办法》（中铁十二人…2015?90号）规定。 公司所属单位管理、生产、服务员工（不含实行年薪制（期薪制）人员）岗薪工资制：即由岗位工资、绩效工资（业绩工资、效益奖）、辅助工资（工龄工资、生活保障工资、政策性补贴、特殊奖励）三个单元组成； 作业层具备条件时，公司将另行制定办法，逐步推行计件、 - 3 -
绩效工资分配方案【一】 为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及月日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际情况，制定绩效工资分配实施方案。 一、基本情况 我单位是财政拨款(财政补助、自收自支)单位，主要职能是……。人员编制数为XX名，在岗正式职工XX名。其中:专业技术人员XX名，管理人员XX名，工勤技能人员XX名 。 二、指导思想和基本原则 (一)指导思想事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展。 (二)基本原则 坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。坚持统筹兼顾，综合平衡。实行总量调控，内部搞活。 三、实施范围和时间 实施范围:我单位在编、在职、在岗正式职工。 实施时间:xx年。 四、绩效工资的核定 充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、 业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为， 基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。 奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素，年
底根据考核结果，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。 五、绩效考核 (一)考核内容采取个人总结自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容，实行百分制办法，具体如下: 德 学习贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从安排;遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。 能 熟悉本职业务及相关政策法规、理论知识和专业技术，工作能力强，业务素质高;善于协调各种关系，具有创新精神和处事能力。 勤 遵守规章制度、考勤制度，积极参与单位组织的各种活动和参与单位管理。 绩按照岗位说明书，从以下几方面考核: 工作作风:责任心强、扎实主动、团结协作、尽职尽责; 工作任务:圆满高效完成本职工作任务情况; 工作质量:完成工作质量高、协调能力强; 工作效率:快捷、稳妥、效益明显。 廉 廉洁自律、遵纪守法、执行党风廉政建设相关规定。 (二)考核程序 个人总结、自评; 考核组坚持公开、公平、公正的原则，听取职工个人意见，评出个人绩效考核分数，取得考核结果; 将职工个人考核结果进行公示;
集团公司薪酬分配方案 为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本方案。 一、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、公平：是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感 和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。 2、竞争：公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中 具有竞争力的薪酬系统。 3、激励：应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。 4、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源， 过高过低都会给公司带来负面影响。 5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 二、管理机构 成立薪酬管理委员会 主任：总裁 副主任：执行总裁（常务副总裁） 成员：副总裁财务总监监察室主任工会主席事业部总经理人力资源部经理本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 三、制定依据 本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（附《集团公司岗位评估办法》） 四、岗位层级划分 1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的管理及其它所有岗 位，其中技术岗位分为五个层级（分别为：一层级（A）：教授级；二层级（B）：高级； 三层级（C）：中级；四层级（D）：助理级；五层级（E）：员级）；管理及其它所有岗位分为七个层级（分别为：一层级（A）：总裁级；二层级（B）：总监级；三层级（C）：部门经理级；四层级（D）：部门副经理级层；五层级（E）：部门主管级；六层级（F）：专员级；七层级（G）：员级）； 2、每类岗位层级分别为六个级差（A1、A2、……A6）。（具体见《岗位各层级基本薪酬评 估系数表》1－2） 3、按照《集团公司岗位价值评估办法》，结合岗位说明书，采取自评、上级测评、薪酬 管理委员会三方汇评的办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果（分数）排列放入岗位层级表中。（后附《各层级基本薪酬评估系数表》） 4、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技术类资格、职称证书。 （教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业资格证书）
工资总额与二级单位工资分配管理办法 (暂行) 第一章总则 第一条为了进一步完善工资总额调控机制，规范二级单位工资分配行为，充分发挥工资分配的保障与激励作用，调动广大职工的积极性和创造性，特制定本办法。 第二条工资总额管理及二级单位工资分配原则 1、坚持效益优先、兼顾公平原则。工资总额与各单位创造的效益直接挂钩，同时要保证公司全体职工收入稳步增长。 2、坚持指标自选原则。各单位根据自身情况自行选择考核指标档位及对应工资总额增减幅度。 3、坚持总量控制、两级管理原则。公司根据总部下达的挂提工资总额进行总量控制，各单位按公司考核下达的工资总额进行本单位分配。 4、坚持向关键岗位倾斜原则。加大工资向关键岗位倾斜的力度，提高关键、骨干人才收入。 第二章工资总额管理 第三条工资总额基数核定 根据上年实际发放工资总额及自选考核指标档位按照一定的调整比例核定各单位当年工资总额基数，对部分收入过低的单位，通过按人数核增部分工资总额基数。
第四条工资总额基数的调整 1、对公司长期外派人员，按派出人数对应单位平均工资额的50%核增所在单位工资总额。因公司岗位竞聘减员的单位，按照减员人数对应工资额的50%保留在原单位。 2、公司主要部室上述人员在定员指标内的，按对应工资额的50%核增所在部室工资总额。 3、在挂提工资总额基础上，公司根据工资节余情况，专项核增各单位部分工资总额，用于提高关键部位、骨干职工的收入。 4、因机构调整、职能转移、人员任免等原因增（减）人员的，按相应定员人数核增（减）工资总额基数。 5、根据人才储备需要，由于毕业生（含高职生）分配增加人员，在培养储备期内，按照增加或减少人数及接收待遇标准予以核增或核减工资总额基数。 6、生产（工作）任务饱满，在定员指标内，因终止、解除劳动合同、内退、退休、死亡等原因减员，不核减工资总额；生产（工作）任务不足或超出定员指标时，相应核减工资总额。 7、在定员指标内，转移工资关系的公司内部借调人员回人事关系所在单位工作，根据在借调单位开资月数，按照人事关系所在单位及借调单位工资总额人均基数分别予以核增、核减工资总额。 第五条根据各单位经济责任制指标书约定指标完成情况，核定兑现各单位工资总额，实行月度通报、季度考核、半年小结、年度清算的兑现原则。
绩效工资分配方案 为深化企业分配制度改革，打破效益工资分配中的“大锅饭”和“平均主义”,建立有效调动职工积极性的激励机制，努力完成2003年生产经营任务和经济责任制制定的各项目标，在职工基本工资不变的前提下，重新确定绩效工资分配方案。 第一条适应范围 本方案适用于全公司每月奖金及年终奖兑现的分配。 第二条原则 1、改变以往全公司奖金与施工队经营状况挂钩的方法。机关奖金兑现与公司整体生产经营业绩挂钩，项目部奖金兑现在成本不变的情况下，按产值提奖，按责任目标考核。工程处的月奖金由产值结合效益确定，年终由效益确定。 2、突出激励的原则，向责任重大的关键岗位、贡献突出的企业员工倾斜。 3、与经济责任目标挂钩的原则。 4、与安全质量责任挂钩的原则。若出现重大安全、质量事故，否决奖金。 5、技术职称与岗位系数分开的原则。 第三条分配体系 按公司人员工作性质不同，将公司员工的绩效工资分配体系定为五类，分配方案如下： 1、职能部门的绩效工资实行月奖金与每月产值挂钩，年终奖与公司经营业绩挂钩的分配方案。 2、项目部的绩效工资实行月奖按机关平均水平预支，管理费用控制；兑现按产值提奖,与责任目标完成情况挂钩的分配方案。
3、施工处的绩效工资实行月奖与完成产值挂钩、年终奖与经营情况挂钩的分配方案。 4、检测部门、物资经营部门，实行独立核算，月奖预支,确保上交，节余全留，自主分配的分配方案。 5、其它各经营实体，实行责任或集体承包，自负盈亏。 其中，铝塑门窗厂、预制厂、木器厂、装潢队实行个人承包，确保上交，节余全留，自主分配的方案。 租赁部实行月奖按机关平均水平预支，年终兑现与可变费用控制情况挂钩的分配方案。 6、检修分公司 (1)大修项目部实行月奖予支，确保上交，兑现按创收提成的分配办法。 (2)检修项目部的绩效工资实行月奖与完成产值挂钩、年终奖与经营情况挂钩的分配方案。 第四条绩效工资的确定 （一）、职能部门的绩效工资 (1) 职能部门月奖金分配额 A、月奖基数的确定： 职能部门月奖基数的确定与每月完成产值挂钩，根据全年任务，每月必须完成施工产值2500万元，机关人均基数为500元，每提高或降低100万元，人均基数增减20元。 B、职能部门月奖金分配额=月奖分配基数*个人岗位分配系数 职能部门月奖金分配系数表
薪酬分配方案 第1章：总则 第1条：目的 为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公正，公平，保证员工合法权益，特制订本制度。 第2条：制订原则 （1）竞争原则：保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。 （2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平 合理。 （3）激励原则：根据企业员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平。 （4）控制原则：坚持效率优先，根据每年企业的薪酬预算，控制薪酬成本。 第3条：适用范围 本企业所有员工。 第2章薪酬构成 第4条企业正式员工薪酬构成 员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴 第3章高层管理人员薪酬标准的确定 第5条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。 第6条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。 第7条年终效益奖 年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支 付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%～25%。 第8条股权激励 这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等
方式。 第9条岗位津贴 确定岗位津贴的原则 （一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； 岗位津贴等级的确定 （三）岗位津贴=岗位津贴基数×岗位评价系数×部门上季度考核系数×直接上司评定系数×学历职称系数 学历职称系数，按学历职称工资标准划分为五个等级，如下 等级五级四级三级二级一级学历职称 工资标准 50元100-150元200-250元300-350元400元岗位津贴计算表： 职务岗位津 贴基数 岗位评价 部门上季度 考核 直接上司评定 或民主测评 学历职称等级系数等级系数等级系数等级系数 一 般职员 1500 （元） 一级 1.2 五级0.6 五级0.6 五级0.9 四级0.7 四级0.7 四级 1.0 三级0.8 三级0.8 三级 1.1 二级 1.0 二级0.9 二级0.9 二级 1.2 一级 1.0 一级 1.0 一级 1.3 中 层管理 2200 （元） 不分 等级 1.0 五级0.6 五级0.6 五级0.9 四级0.7 四级0.7 四级 1.0 三级0.8 三级0.8 三级 1.1 二级0.9 二级0.9 二级 1.2 一级 1.0 一级 1.0 一级 1.3 高 层管理 4000 （元） 一级 1.3 五级0.6 五级0.6 五级0.9 四级0.7 四级0.7 四级 1.0 二级 1.1 三级0.8 三级0.8 三级 1.1 二级0.9 二级0.9 二级 1.2 三级 1.0 一级 1.0 一级 1.0 一级 1.3 第10条奖金 包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖三种形式。 财务部建议采用年度奖金 与AB年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在AB取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。 还可以设置其他奖励如： 创新奖奖励金额在2000～20000元。
二、薪酬分配制度 为适应公司内部经营机制的创新，充分发挥公司薪酬分配制度对员工的激励作用和岗位的调节功能，尽快建立与现代企业制度相适应的分配机制，根据公司改革和发展的需要，制定本制度。 一、指导思想 以适应公司改革和发展的需要为目的，结合公司生产经营实际及公司内部改革发展的需要，实行以《岗位绩效工资制》为主的适合本公司实际灵活多样的分配方案,以效益的稳步增长带动职工收入的逐年增加，充分调动广大员工的工作积极性，促使公司各项生产经营指标的完成，实现公司可持续稳健发展的总目标。 二、基本原则 1.效率优先、兼顾公平的原则； 2.人工费用的投入和产出达到优化配置的原则； 3.同岗同酬、同效同薪的原则； 4.一企多制、多种分配形式并存的原则； 5.按劳分配、按贡献分配与按生产要素分配相结合的原则； 6.重点激励与一般激励相结合，突出重点激励的原则； 7.身兼多职的、就高不就低的原则。 三、工资分配制度的内容 公司实行《岗位绩效工资制》。《岗位绩效工资制》由岗位工资和绩效工资两部分组成。岗位工资的计算基数以岗技、年功工资、附加系数和各项补贴之和为主要框架和依据。 各种津贴=话费补助+入井费+夜班费+高瓦斯矿井津贴+其他津贴 员工工资计算方法：【工资总额-（话费补助+入井费+夜班费）】/天×当月实际出勤天数
（一）岗位工资 岗位工资是按照劳动岗位的责任大小、技术高低、劳动强度、劳动环境不同制定的，鼓励员工向苦、脏、累、险岗位流动，同岗同酬。按员工劳动贡献大小能增能减，岗变薪变。按现岗位全部套入相应岗级，同一岗级所有岗位按员工的工龄、学历、技术等级、职称等化分若干等级，并以此确定各岗位的岗位系数。 岗位工资：岗位工资标准=浮动基数×岗位系数 浮动基数：750元 年功工资：是反映员工劳动积累的工资。年功工资10元/年×参加工作年限/月。 各类补贴：82元/月。 待岗工资：待岗员工在待岗期间按时参加培训，按城镇居民最低生活保障发给生活费（600元/月）。不参加培训和待岗期满的停发生活费。 高瓦斯矿井津贴：乡宁煤矿：600元／月 （二）绩效工资 岗位效益工资属员工的浮动工资部分，是根据员工在本单位工作业绩好坏、个人贡献大小以及本单位效益和公司效益支付的部分。由公司以当年的效益增资额为依据，按各单位实际，针对每个工种、岗位确定统一的岗位效益工资计算基数来核定效益工资，由各单位按公司制定的考核办法计发给个人。随着公司效益的增长，效益工资的比例将不断增加，成为职工收入的主要部分，以此实现真正意义上的按劳取酬。具体见实施细则。 （三）各单位要紧密结合本单位实际,大胆创新,采取灵活多样的计算发放形式,充分发挥工资分配的激励机制。 1、所有在岗员工按现行岗位套入岗位绩效工资，岗位绩效工资的高低与生产任务、经济效益、安全生产、物料消耗直接挂钩，多劳、多效多得，少劳、少效少得。 2、能计件的岗位实行计件工资，计件工资的计算依生产量而定,按考核结果单人计算。每吨生产量工资含量应在公司岗位绩效工资基础上分解而成，与出勤率挂钩。 3、凡是能独立经营,自负盈亏的单位,积极推行承包租赁制,自主经营、自负盈亏。承包者可以根据工作性质和人员组成情况,自行制定工资分配办法。承包者的收入与承包责任挂钩,在承包书中确定。 4、员工调出时按现行工资介绍。 5、经公司聘任的专业技术人员享受相应工资待遇。 无论采用何种计发机制,?都必须与单位经济效益、个人的工作效率和实际贡献挂钩,通过经济责任制的严格考核兑现工资分配，并将本单位工资计发形