法律知识要点：用人单位在经营过程中，可能随时会调整自己的经营状况，这一点在实务中较为常见，如经营场所搬迁、单位部门取消或撤并、引进新设备进行岗位技术革新、外地扩张等等。用人单位调整自己的经营状况，在实务中一般视为客观情况发生重大变化，因此会涉及劳动合同的履行问题。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。
根据上述法律的规定，客观情况发生重大变化的，是用人单位依法享有劳动合同解除权的情形之一。也就是说，劳动合同订立后，如果订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化的，用人单位有权与劳动者解除劳动合同，属于合法行为。但是，用人单位客观情况发生变化之后，虽享有劳动合同解除权，更要履行相应的程序，以及注重证据的收集，否则用人单位的合法解除权，有可能变成违法解除劳动合同，最终要承担违法解除劳动关系的赔偿责任。
那么，用人单位该如何正确的行使劳动合同解除权呢？根据实务经验总结，笔者认为需要注意下面这三点：
一、须证明客观情况有重大变化的事实。客观情况发生重大变化的事实，这是个相对的概念，在实务中主要是用人单位的场所搬迁、部门裁减合并、技术革新等等，一般对劳动合同履行有重大影响的，都可以视为是客观情况有重大变化的事实。
二、要与劳动者先履行协商程序。用人单位的客观情况发生重大变化之后，要首先履行协商程序，而不能直接解除劳动合同并给予劳动者经济补偿。如果就变更
劳动合同，双方能协商一致的，按双方协商一致的结果履行，只有在不能协商一致的情况下，用人单位才享有合法的劳动合同解除权。
三、要向劳动者支付经济补偿。用人单位的客观情况发生重大变化之后，在不能协商一致时，用人单位享有劳动关系解除权，但是并不能无偿的解除，而是要向劳动者支付经济补偿。用人单位需要提前三十天通知劳动者解除劳动合同，如果没有提前三十天通知的，要额外支付一个月工资才能解除，这就是常说的N+1方案，N就是根据劳动者的工作年限应支付的经济补偿，1就是额外支付一个月的代通知金。
从上面的分析来看，用人单位因客观情况发生重大变化解除劳动合同的，也叫用人单位无过失性解除。但是，这种无过失性解除，用人单位要符合解除的条件，并要履行解除的程序，否则用人单位可能构成违法解除劳动关系，要支付赔偿金。为了更好的阅读和理解上述法律知识要点，笔者分享一篇相关的实务案例，并对案例的内容进行了相应的整理和汇编，案例中观点仅供学习交流所用！
案情简介
陈某娟起诉称：陈某娟于2005年11月10日入职服务公司某经营部，经历数次调任，一直工作至2015年8月将近10年，被解雇前陈某娟任服务公司某分公司国内市场业务部玩具杂货部经理。
2015年8月4日，服务公司某分公司单方出具解除通知，以客观情况发生重大变化为由解除与陈某娟的劳动合同关系。陈某娟认为服务公司某分公司解除的理由属于编造，没有和陈某娟进行任何协商，双方劳动合同仍可以继续履行。
陈某娟不服仲裁裁决，请求判令：服务公司某分公司向陈某娟支付违法解除劳动合同赔偿金差额167827元；服务公司某分公司向陈某娟支付长期服务奖金
74854元；服务公司对上述债务承担连带责任。
服务公司某分公司答辩称：2015年6月，服务公司某分公司事业部为了整合资源，提高运作效率，对下属各部门进行重新整合，决定不再单独设立国内市场业务部，陈某娟所属部门也在其中。
经双方多次协商均不能达成一致意见，2015年8月4日，服务公司某分公司与陈某娟解除劳动关系并支付了相应经济补偿金。服务公司某分公司认为，公司为了整合资源调整部门属于自主经营范畴，双方签订劳动合同所依据的客观情况已经发生了重大变化，已无法履行，双方未能协商一致，服务公司某分公司解除陈某娟的劳动合同并支付补偿金依法有据，请求判令驳回陈某娟的诉讼请求。
判决观点
法院审理认为：案件争议焦点之一在于服务公司某分公司解除陈某娟劳动关系的行为是否合法。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
服务公司某分公司主张因订立劳动合同所依据的客观情况发生变化与陈某娟解除劳动合同，应由服务公司某分公司承担举证责任。但服务公司某分公司提交的《董事会决议》仅能证明该公司董事会曾召开电话会议决议重新整合公司事业线，撤销国内市场业务部，并未体现该决议依据的行业背景和决策考虑等客观因素，除此之外，服务公司某分公司并未提交其他证据证明订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，且未能证明已向陈某娟告知撤销其所在部门，故此服务公司某分公司主张客观情况发生重大变化，法院不予采信。
服务公司某分公司提交的《销售管理文件邮件及管理方案》仅为电子邮件，且相应销售管理方案的销售人员签名也并非陈某娟，不能证明服务公司某分公司与陈某娟就调整岗位进行过协商，故服务公司某分公司以订立劳动合同的客观情况发生变化与陈某娟协商不成为由解除陈某娟的劳动合同，缺乏事实和法律依据，属于违法解除劳动合同，服务公司某分公司应当向陈某娟支付违法解除劳动合同的赔偿金。
双方一致确认陈某娟离职前12个月平均工资为20793.42元，超过上年度职工月平均工资的三倍，应当以三倍作为基数计算赔偿金。服务公司某分公司确认陈某娟的工作年限自2005年11月10日起连续计算至2015年8月3日，故服务公司某分公司应当向陈某娟支付违法解除劳动合同的赔偿金371220元（6187元×3倍×10个月×2倍）。
服务公司某分公司已向陈某娟支付经济补偿金203513元，故此还应向陈某娟支付赔偿金差额167707元（371220元-203513元）。陈某娟关于违法解除劳动合同赔偿金差额的诉讼请求，具有事实和法律依据，法院予以支持。
判决结果
综上，法院判决：服务公司某分公司自判决生效之日起五日内向陈某娟支付违法解除劳动合同的赔偿金差额167707元；服务公司承担连带清偿责任。
案例评析
在该案中，被告服务公司某分公司作为用人单位，以客观情况发生重大变化为由解除与陈某娟的劳动关系，虽然被告服务公司某分公司已经按法律规定向原告陈某娟支付了经济补偿，但是被告不但无法证明其有客观情况发生重大变化的事实，而且在解除劳动合同的程序上也有严重错误，也就是法院认定的，被告在解除时
没有履行与原告陈某娟的协商程序，协商程序必经程序，否则即构成违法解除。所以，即使被告已经支付了经济补偿的情况下，按支付赔偿金（经济补偿的两倍）的标准，法院判决被告支付差额部分的赔偿。