人才管理理论概述
张凯华东师范大学公共管理学院
摘要：自从上世纪90年代平衡计分卡出现以后，人力资源管理的理论和实践方面出现的新知识、新模式相对较少。进入21世纪以后，人力资源管理领域是否有新理论、新知识的出现呢本文关注西方人力资源管理理论和实践的新路径之一：人才管理;介绍“人才管理”这一理论的产生与发展轨迹及其主要内容。本文认为人才管理理论的出现是当今人力资源管理发展的一个新阶段即人才管理时期。
关键词：人力资源人才人才管理
1. 人才管理新论
对中国来说，人才管理似乎不是新东西。1982年全国人才工作会议，给了人才一个明确的标准：具有中专及以上学历或初级及以上专业技术职称的人员。在国家人才工作会议的推动下，理论界和实践界的人才意识初步觉醒，开始关注人在组织发展中的作用，全国各省区市都开始重视人才工作，相关部门还成立了“人才研究所”等类似机构，人才研究所直接促使了“人才管理”概念的出现和实践。这就是我国传统意义上的“人才管理”。
本文要探讨的是现代人力资源管理中的新理论——人才管理(Talent Management)，它虽然在中文名称上跟我国上世纪就出现的
“人才管理”一模一样，但二者不能相提并论。作为现代人力资源管理发展新阶段的人才管理，是在人力资源充分发展的基础上提出来的，是战略人力资源管理视角催生的人力资源管理领域的新理论、新实践。
简而言之，我国传统的人才管理是对符合“人才标准”的人员进行的管理，而现代人力资源管理中的人才管理(下文中如果没有特别注明，“人才管理”即是指“现代企业的人才管理”)则更多的是一种“重视组织中的关键人物”的人力资源管理理念。
2.人才管理理论提出的背景
人才管理理论出现的时间并不长，但要追溯这一理论的起源却很难，大概是尚未形成完整研究体系，本文结合多方查找的资料，试图简要分析这一理论提出的背景。
2.1人才管理的理论起源
对人才管理的重视最早能追溯到美国麦肯锡(McKinsey)公司1997年所做的一项关于“人才战争(The War for Talent)”的调查。他们调查了不同行业的77个大型组织，以摸清组织怎样才能打赢“人才战争”。在调查的基础上，麦肯锡于1998年及2001年在《麦肯锡季刊(McKinsey Quarterly)》上发表了两篇文章《The war for talent》及《The war to talent》，介绍了他们调查的结果。
尽管麦肯锡并未直接提出“人才管理”理念，其对组织中的重要员工在组织中需要什么、组织如何留住这些人才所进行的深入分析，引起了人力资源管理学界对人才的重视，也催生了对人才管理的研究。因而，这可以看作“人才管理”理论的起源。
2.2 人才管理理论形成的背景
上世纪90年代以来，组织中员工的流动性日益加强，相关组织发现留人越来越难，尤其是企业中的“人才”。人才管理的论题受到理论界和实践界的重视。
据相关调查，近年来员工对公司的忠诚度总体呈下降趋势。尤其是在经济危机面前，员工对公司的忠诚度从95%下降到39%，员工对雇主的信任度从79%下降到22%，自愿辞职上升了31%，而且这部分人中大多都是公司里非常优秀的员工。此外，有学者从人口统计学上分析，全球的劳动力人口结构正在向老龄化发展，全球范围内对年轻劳动力的争夺将更加激烈。再者，80后的劳动力群体基于对自身价值的觉醒，已经没有或比不上老一辈劳动力群体的吃苦肯干、无私奉献的精神，反而会对组织提出更多的要求，也让组织的发展面临挑战。
另一方面，在全球化的大背景下，经济、社会、文化通过全球的贸易和交流逐渐走向融合，形成一体化的网络，组织之间的合作与竞争也越来越体现在组织文化和组织内涵上。组织的发展也越来越依靠那些掌握知识的人才。
在这样的背景下，人才管理就显得非常的重要，人力资源管理的理论和实践领域都开始了对人才管理研究。
3.人才管理理论相关概念的界定
人才管理理论涉及到两个关键的概念：人才，这是人才管理的对象和主体;另一个是人才管理，涉及到人才管理的具体实践方法和模式。
3.1人才的界定
究竟什么是人才不同的学者有不同的看法，即使是不同的组织也有对自己组织内部人才的不同界定。
在国内，官方对人才的定义，已经走出了上世纪80年代的具体标准。在2010年5月举行的全国人才工作会议上，用“人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者”这一概念取代了“具有中专及以上学历或初级及以上专业技术职称的人员”这一具体标准，2010年9月10日国务院新闻办公室发表的《<中国的人力资源状况>白皮书》中沿用了这一概念，并把人才队伍分为党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才和社会工作人才等。
在国外学者的研究中，对人才的定义也莫衷一是。跟国内关于人才的定义思路不同，国外学者大多采用各种素质模型来界定人才。《Trends in Human Capital Management》一文用“人才DNA(Talent DNA)”模型来界定了人才(如图3.1所示)，对于组织的人才，必须是实现了三个要素的合理匹配，即组织所需要的素质模型(Capabilities model)、个人所拥有的能力或素质(People)、组织中的职位(Role)。文章认为，组织应该采用自身成熟的能力或素质模型，结合组织中各个职位的特点，根据员工自身的特点和能力对“人、事、位”实现完美匹配，简单来说能够“在其岗”有效“谋其职”的人就是组织中的人才。
2007年英国特许人事发展协会(CIPD)在调查报告中提出，对“人才”的定义应充分考虑以下因素：在特定的组织框架下;与行业类型和行业特点密切相关;动态的，很可能随着组织变化而变化。
可见，在国外的理论和实践界，对人才的界定更强调人才与企业的适配性，符合组织发展需要的人才是人才。
3.2人才管理的界定
什么是人才管理学者的看法也莫衷一是，如果简单的阐述“对人才的管理就是人才管理”没有任何意义。
英国特许人事与发展协会(Chartered Institute of Personnel and Development)认为人才管理是企业吸引、培训、聘用、保留、分
配那些对一个组织有特殊价值的雇员的一个系统性过程。这些对组织有特殊价值员工，要么具有高潜能要么已经在组织中扮演重要角色。
John D. Heidke在美国培训与发展协会(American Society for Training & Development)举办的GTAC-ASTD(2006)会议上发表的《Building the Bench Through Effective Talent Management》演说中指出，人才管理是一个动态持续的鉴别、评估过程，并把员工培养成为未来组织内的关键角色，以便保证组织持续有效地运行。
英国特许人事与发展协会与美国培训与发展协会关于人才管理
的定义都从系统的角度针对组织成员在组织中的培养与发展给出了
人才管理的定义，本文认为比较有代表性也比较有参考价值。
4.人才管理与人力资源管理的区别
人才管理和人力资源管理是两个不同的概念，两者有着明显的差异。
首先，人才管理是在人力资源管理进入到战略人力资源管理阶段之后出现的新理念。进入新世纪，战略人力资源管理越来越受到理论界和实践界的追捧，组织的人力资源管理需要有战略的视角。战略人力资源已经开始取代人力资源管理了。而人才管理是在人力资源管理的战略视角上逐步得到重视的。
其次，人才管理是以组织中的人为核心，有效的整合了组织的各项管理功能和职责。具体来说，人才管理是针对某一类人甚至某一个人的需求规划、招聘与配置、培训、绩效考核、薪酬福利等的系统工程。而人力资源管理则专注于管理的环节和过程。人力资源管理关注的是六大模块：人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系。这些环节的实施是可以割裂的。
再次，人才管理的着眼点的人，倡导有区别的对待企业中的人，哪些人需要关注、哪些人需要培养、哪些人需要重点培养，都是不一样的，并开始关注不同群体里个人的不同需求。而人力资源管理的着眼点是组织功能的实现，更多的关注管理过程中的公平问题。
总的来说，人才管理在理念上和实践上都要比人力资源管理先进，其很多思想虽然是在人力资源管理的基础上发展起来的，但已超越了简单的人力资源管理本身，因而，人才管理是人力资源管理发展的新阶段。
5.结语
对于“人才管理到底是人力资源管理的组成部分还是人力资源发展的新阶段”这个问题，不同的学者有不同的看法。本文倾向于认为人才管理是人力资源管理发展的新阶段。
但是遗憾的是，对于人才、人才管理的具体界定国内外的理论界和实践界都没有形成统一的意见，在人才管理的模型和方法上也不尽相同，甚至在人才管理、人力资源管理、战略人力资源管理、人力资源发展规划等理念的使用上还存在混乱局面。人才管理理论，远远没有达到成熟的地步。
但从另一个角度来看，或许，人才本身就没有一个统一的标准，放之四海而皆准的人才反而不是真正的人才。只有符合组织发展实际需要的人才才是真正的人才，只要有利于组织发展的人才管理方式、模型都是科学的人才管理模式。在人才管理方面追求统一的概念、模式是不可能也是不现实、不科学的。
由此可见，人才管理的理论和实践依然会“乱”下去，但是理论界和实践界都开始重视对“人才”的管理，这本身对组织、组织内的个体、对人力资源管理界都已经具有了重大意义。
参考文献：
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1．渠道具有本地化、排他性、独特性、______的特点，因此，渠道要素日益 成为企业竞争力的主要力量。 B不可复制性 2．传销又叫“多层次营销”，是一种以______为理论基础，以人情为联系纽带，以人际传播推广为主要形式的商品营销方式。 B市场倍增学 3．______是指构成营销渠道的层级、环节的多少，或者说是构成营销渠道的不同层级渠道成员的多少。 B渠道的长度 4．5C信用评估法是指分析影响客户信用的五个方面的一种方法。这五个方面是包括：______（Character）、能力(Capability)、资本(Capital)、抵押(Collateral)和经济环境(Conditions)。A品质 5．渠道激励的“三大法宝”，即渠道目标激励、渠道奖励和渠道______。 A工作设计 (2)市场份额 (3)客情关系 (4)销量统计 6．格力的“_______模式”是由格力总裁董明珠创立的一种渠道创新模式。 D 区域股份制销售公司 7．宝洁“助销模式”的主张是“帮助客户发展生意”，它是一种服务型模式，更是一种_______模式。 D控制型 8．新时期的经销商大多转型为“______”，它肩负着深度分销和物流配送的重要功能。 C分销物流商 9．新型的厂商关系应该是一种“______”，厂商之间既是矛盾对立体，更是利益共同体。 C合作伙伴关系 10．渠道冲突从实质上讲，主要表现为______、观念冲突和目标冲突。 C 利益冲突 二、名词解释（每小题4分，共20分） 分销渠道：分销渠道又叫营销渠道，是指参与商品所有权转移或商品买卖交易活动的中间商所组成的统一体。 深度分销：指企业通过一定的手段和方法，将产品尽可能销售到目标市场的每一个层次和每一个角落，达到渠道充满和随手可及。 特殊通道：特殊通道一般是指有别于大众渠道的渠道形式，包括组织市场、机团消费、特殊消费场所以及特殊的个人等。 密集性分销：即厂家尽可能通过许多经销商、批发商、零售商销售自己的产品。 灰色营销：灰色营销是指一些企业在开发特殊销售渠道时往往不遵循营销的规则，而是采用一些非营销的不正当手段达到销售产品目的的经营活动或行为。 窜货：“窜货”俗称“冲货”，是销售网络中的分销机构受短期利益驱使，违反销售协议，有意识跨区域低价销售产品，并造成市场混乱和严重影响厂家声誉及渠道关系的恶性销售行为。 三、简答题(每小题10分，共20分)
第一章人际关系学概述 人际关系：是人与人之间，在进行物质或精神交往过程中发生、发展和建立起来的互动关系 人际关系学：是一门研究人与人之间的交往互动关系及其影响因素的社会科学。 系统性原则：是借助系统论的观点来研究人际关系学。系统是指同类事物按一定的关系组成的整体。 或者说系统是某一客观事物的一种结构组成模式。 文献法：是根据特定的研究目的或课题，通过查阅图书资料等获取相关信息、从而全面、广泛、系统 地了解所要研究问题的一种方法。 观察法：指研究者通过感官，对被调查对象进行观察和记录，从而获得资料的一种方法 实验法：是通过有目的地控制某些条件，观察和研究被试对象的活动情况和变化情况社会调查法：是通过直接向被调查对象提问而获取信息的方法。考试大自考站，你的自考专家! 社会测量法：是通过制定量表对研究对象的人际关系加以测量的方法。 统计法：是对经由研究者调查、访问、测量而获得的数据进行统计分析的方法。 第一手文献：是研究者通过自己的访问、调查、记录等直接收集获取的资料。 第二手文献：是研究者通过查阅他人的文字等资料、研究成果、间接获取的资料。 第二章人际关系的主要理论 人际交往：是指个人与个人之间的交往，马克思认为人际交往在本质上是社会交往。 人群关系理论：也称为人际关系学说，它是于20世纪20年代开始在美国逐渐形成，在40至50年代达到兴盛的一种理论，这种理论的代表人物是梅奥和罗特利斯伯格等。 安全的需要：是防御自然灾害、防止偷盗掠夺、摆脱瘟疫病痛等保护身体免受危害的需要以及失去威 胁，获得必要的福利，生活环境稳定等需要。 尊重的需要：包括自尊与他尊，这种需要实际上是多种需要的集中表现，既包括渴望自由与独立、获得知识与能力，从而感到自信与自豪的需要；又包括对权利、地位、荣誉的向往和追求。实现自尊和获得 他尊的需要得到满足，会使一个人感受到自己的价值，对自己为社会所做的贡献具有 满意”感。 角色扮演：是个人在不同的年龄阶段、社会职位、时间场合，面对不同的交往对象所表现出来的行 为。 角色期望：是指社会、团体或他人对角色扮演者行为的期待或要求，是个人行为的动机。 角色实现：是在角色扮演和角色期望的基础上实现自己所扮演的角色。 戏剧交往理论：是人际关系理论中一种颇有特色和影响的理论。其代表人物是美国著名的社会学家欧 文戈夫曼。 剧班：是两个以上的表现者共同组成的表演单位，正常的剧班在观众面前应当是一个有机的整体，成 员必须合作配合，一致行为，以维护剧班的印象。 人际交换理论：主要采用了经济交易理论和强化心理学原理，把人际交往看作是一种商品交换过程, 用以解释人际吸收行为的产生和持续有赖于相互满足、相互强化。 第三章人际关系的形成与发展 宗法关系：是以宗法制度为基础建立的按家族血统远近区分亲疏贵践的等级关系。 先决条件：指对于人际关系的形成和发展具有普遍促进作用的决定性条件，有的学者称其为动力系统, 包括人的生产、物质生产和精神生产。任何人际关系的形成或确立都是社会内部这三种生产相互作用和协 同发展的结果。 具体条件：是指对于人际关系的形成和发展具有直接影响的条件。任何具体人际关系的形成或确立，都需要具有人与人的相互接触，都需要对于接触的人加以选择，在选择交往对象的过程中相互近似、相互补充、相互悦纳能够产生较强的人际吸引力，成为结交关系的基本条件。 悦纳：即喜欢，相互悦纳即是相互喜欢。人们总是喜欢那些能够给自己带来愉快感受的人。 时间条件：对于发展人际关系来说需要经历的过程，人际关系的发展具有正负方向的区别，正向发展就是逐步建立人际关系的过程，这需要在相互接触的基础之上经历注意、吸引、适应、融合、依附五个阶
人力资源总监、薪酬经理必修课 《薪酬治理学》 第一章薪酬治理的差不多理论 第二章薪酬设计 第三章工资制度 第四章薪酬体系的设计 第五章常见的薪酬模型 第六章薪酬的操纵和调整 第七章绩效治理 第一章：薪酬治理的差不多理论 第一节：薪酬的有关概念 一薪酬的含义 薪酬的概念有广义和狭义之分。 狭义：个人所获得的以工资、奖金及以金钞票或实物形式支付的劳动回报。
广义：包括经济性酬劳和非经济性酬劳，经济性酬劳指工资、奖金、福利待遇和假期等，非经济性酬劳指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。 具体内容如图所示： 二与薪酬相关的几个概念 1 工资、薪酬与人力资源价格 （1）工资
工资一般是货币形式或能够转化为货币形式的报偿。 （2）薪酬 薪酬除了工资以外，还包括一些完全非货币形式的报偿。 （3）人力资源价格 早期的工资理论一般认为，处于被雇佣地位的人力资源所得的报偿称为工资；处于雇主地位的人力资源报偿，属于利润的范畴，薪酬也不包括后者。人力资源价格是指在生产过程中所有人力资源为其所有者带来的报偿，既包括雇员的报偿，也包括雇主的报偿。 2 实物工资、货币工资与实际工资 （1）实物工资 实物工资是以实物计算和支付给劳动者的工资。在商品经济不发达的时期使用。 （2）货币工资 货币工资是以货币计算和支付给劳动者的工资。相关于实际工资，也称名义工资。 （3）实际工资 实际工资是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素后实际得到 的工资。 实际工资＝货币工资÷消费价格指数
3 工资率、应得工资与实得工资 （1）工资率 工资率亦称工资标准，是按单位时刻支付的工资数额。工资率能够按小时、日、年、周、月、年分不规定。 （2）应得工资 应得工资是单位应支付给职员的全部货币性工资收入。 （3）实得工资 实得工资是指职职员资收入中扣除法律法规规定的个人统一缴费项目 如所得税、社会保险金、工会会费等所剩下的货币工资额。 4 工资总额、工资成本费用、人工费用和人工成本费用 （1）工资总额 工资总额是指用人单位在一定时期内直接支付给全体职员的劳动酬劳，不论是计入成本的依旧不计入成本的，不管是以货币形式支付的，依旧以实物形式支付的。 按照1990年国家统计局规定，工资总额有计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及在专门情况下支付的工资组成。 （2）工资成本费用 工资成本费用是指企业在生产经营活动中支付并列入成本的工资费用。 假如企业在利润中支付一部分工资，则工资总额＞工资成本费用
本篇论文目录导航： 【题目】新媒体手机阅读项目管理问题研究 【第一章】国内手机阅读市场发展现状 【第二章】项目管理基础理论概述 【3.1】凤凰新媒体手机阅读市场环境分析 【3.2 - 3.4】凤凰手机阅读业务的设计与项目分析 【第四章】新媒体手机阅读项目的管理模式 【结论/】新媒体手机阅读项目建设研究结论与参考文献 第 2 章项目概述 2.1 项目管理的概念 2.1.1 项目管理的内涵 从表面上来看，项目管理指的是：在各种约束条件下，运用具体方法和相关理论，针对项目执行全过程展开的管理活动。即：针对项目投资、管理决策全过程，明确项目管理目标，开展项目计划制定、组织执行、协调监督、控制管理等方面工作。现如今，“项目管理”既被看做一种新型的管理方式，又以管理新学科的身份而存在。如此得知：可以从两个方面理解项目管理的含义： ①管理活动，即：根据项目的特征和执行状况，有针对性组织相关管理活动； ②管科，即：围绕项目管理活动展开分析研究的学科，旨在为完善该项管理活动提供一定的理论依据。第一种理解属于客观实践活动范畴；第二种理解属于理论总结范畴。从本质上而言，此二者之间存在相辅相成的关系：前者为后者奠定了坚实的基础，后者为前者提供了相应指导。立足于上述观点，指出项目管理含义：一个临时组成的专门组织，以项目管理方法为依托，组织、计划以及控制项目进程，达到优化项目管理全过程、协调项目管理目标的效果。其中，优化项目管理全过程理指的是：通过科学的管理决策，实现资源的优化配置，将项目全过程维持于高效运行状态，并取得最佳执行效果。而协调项目管理目标指的是：在管理项目过程，要针对人力、物力等因素，进行综合化管理，并设置具有约束力的管理目标，要求以最快的速度完全既定目标。通常情况下，项目管理活动主要围绕五项基本任务展开：制定项目计划、组织项目执行、监测项目质量、控制项目成本、管理项目进度。项目管理工作贯穿于整个项目执行过程，它具备一定的规律性。在具体工作过程，会借助科学的管理方法和先进的管理工具，完成项目计划制定、项目组织执行与控制管理等工作环节，推动项目既定执行目标的实现。项目管理工作与其他作业管理工作有所区别：一般性的作业管理工作，具体负责质量监督和效率考核等方面任务，注重分析对比任务前期与后期的执行效果。一般性管理方法尽管适用于各种项目管理环境，但与项目管理方法相比，其在成本控制、风险预防等方面的效果有所不足。 在项目管理实际过程，管理者针对项目展开具体工作，并不负责调配资源任务，而是通过协调各职能部门之间的关系，促使资源得到优化配置。但资源调拨的最终决定权，掌握在项目业务领导手中。通常情况下，项目管理对象，
山东科技大学 本科毕业设计（论文）开题报告 题目上海虹桥中药饮片有限公司 渠道管理分析 学院名称财经系 专业班级工商管理08-1班 学生姓名马红霞 学号 200803102117 指导教师刘忠诚 填表时间： 2010年5月7日
设计（论文） 题目 上海虹桥中药饮片公司渠道管理分析 设计（论文）类型（划“√”）工程实际科研项目实验室建设理论研究其它√ 一、本课题的研究目的和意义 营销渠道管理是工商管理的重要内容，它是使产品或服务能被使用或消费而配合起来的一系列独立组织的集合。随着我国经济体制改革的深入和市场竞争的加剧，营销渠道的管理和企业营销渠道的有效运行已成为决定企业营销工作成败的关键因素。营销渠道的管理妥当与否，对营销工作的开展乃至企业的生存发展来说，就显得十分重要。 渠道管理是上海虹桥中药饮片公司(以下简称“上虹公司”)市场营销组合策略中的重要组成部分。通过调查发现，上虹公司渠道管理中存在一定的问题，如对渠道成员的管理不科学，回款效率较低，对终端控制不足等，这些现象阻碍了公司的发展，有必要对上虹公司的渠道管理进行调整。本文通过对上虹公司的调查，收集到一些可靠的资料和数据，在总结分析调查资料的基础上，结合上虹公司渠道管理的实际情况，对其渠道管理进行了系统的分析，然后提出了相应的建议。相信这些建议对企业以后开展渠道管理工作有一定的指导意义。 本课题的主要目的有以下几个： 1、通过调查了解上虹公司的经营环境及渠道管理的现状 2、找出上虹公司渠道管理中存在的问题并作进一步的分析 3、针对上虹公司渠道管理中存在的问题提出相应的建议
二、本课题的主要研究内容（提纲） 1.绪论 1.1本文研究的目的及意义 1.2研究背景及国内外研究现状 1.3 本文研究的内容与结构 1.4本文研究的思路及方法 2.渠道管理概述 2.1营销渠道管理的基本内涵 2.2营销渠道管理研究 2.3营销渠道管理趋势 3.上虹公司概述 3.1公司基本情况介绍 3.2公司现有的分销渠道 3.3公司的主要竞争对手 4上虹公司渠道管理存在的问题分析 4.1对渠道成员的选择缺乏整体规划 4.2对渠道成员的激励手段单一 4.3 回款效率较低
XY理论 X理论和Y理论简介 X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。主要观点是： ?人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂； ?多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力； ?激励只在生理和安全需要层次上起作用； ?绝大多数人只有极少的创造力。 因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。麦格雷戈是以批评的态度对待X理论的，指出：传统的管理理论脱离现代化的政治、社会与经济来看人，是极为片面的。这种软硬兼施的管理办法，其后果是导致职工的敌视与反抗。 他针对X理论的错误假设，提出了相反的Y理论。Y理论指将个人目标与组织目标融合的观点，与X理论相对立。Y理论的主要观点是： ?一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；?多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会； ?能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法； ?激励在需要的各个层次上都起作用； ?想象力和创造力是人类广泛具有的。 因此，人是“自动人”。激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。只要启发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态 X理论和Y理论的实验 莫尔斯和洛施在亚克龙工厂和卡默研究所同时进行X理论实验，他们用严格监督和控制的办法对工人进行管理，施加精神的。心理的和物质上的压力，期望激发职工的工作热情。结果工厂生产效率提高了，而研究所的效率则下降了。他们又在史脱克领研究所和哈特福工厂同时进行了理论实验，为职工创造一切条件，为他们排除一切前进障碍，满足他们各种需求，以此来激励职工的积极性。实验结果正好与x理论的实验结果相反，研究所工作效率提高了，而工厂的效率降低了。 根据以上两个实验的结果，莫尔斯和洛施提出了超Y理论。应把工作或生产效率，同管理形式和职工胜任感三者有机地结合起来，才能产生和提高工作或生产的效率。 X理论和Y理论点评
基于渠道理论的营运资金管理研究 摘要：营运资金是企业维持日常经营活动所需的资金，良好的营运资金管理对企业生存与发展至关重要。从渠道理论出发，借助供应链管理的方法，将企业营运资金按照其渠道关系进行分类，通过对传统营运资金管理中存在的问题的分析，提出以渠道关系管理为重心的营运资金管理的新模式。 关键词：营运资金；渠道管理；供应链管理 一、基于渠道理论下营运资金的分类 （一）营运资金及营运资金管理的内涵 营运资金是指在企业生产经营活动中占用在流动资产上的资金。营运资金有广义和狭义之分，广义的营运资金又称毛营运资金，是指一个企业流动产的总额；狭义的营运资金又称净营运资金，是指流动资产与流动负债的余额。营运资金的管理既包括流动资产的管理，也包括流动负债的管理。流动资产是指可以在一年以内的营业周期内实现变现或运用的资产，主要包括货币资金、短期投资、应收票据、应收账款和存货。流动资产具有占用时间短、周转快、易变现等特点。企业拥有较多的流动资产，可在一定程度上降低财务风险。流动负债，又称短期融资，是指需要在一年或者超过一年的一个营业周期内偿还的债务，主要包括短期借款、应付票据、应付账款、应付短期融资券。流动负债具有成本低、偿还期短的特点，必须认真进行管理，否则，将使企业承受较大的风险。 （二）渠道管理理论 渠道是使产品或服务能顺利消费或使用的相互依存的组织，它有益于消费者与制造商减少交易次数、简化搜寻过程和交易手续、降低分销成本。渠道管理主要集中在渠道结构、渠道行为与渠道关系三个方面的管理。生产厂商、中间商与客户之间相互依赖，形成供应链渠道。但由于渠道成员间难免从自己的利益出发考虑问题，因而会产生利益冲突，这种冲突会影响渠道畅通，因此建立无缝渠道便成了人们追求的目标。也就是说，各成员能明确自己在渠道中的地位、权利与义务；渠道中存在一个渠道成员认同度较高的目标；成员间能相互信任和沟通；渠道成员能重视相互之间的依赖关系。总的来讲，在渠道系统中主要涉及合作、权利和冲突三个方面。那么，企业将渠道管理理论运用到营运资金管理，须建立自上游供应商、企业、销售商与终端消费者的渠道控制网，从整体上把握企业营
《分销渠道经管》课程教案大纲 一、课程基本信息 课程代码：060642 课程名称：分销渠道经管 英文名称：Marketing Channel 课程类别：专业课 学时：45 学分：2.5 适用对象:市场营销专业三年级学生 考核方式：考试平时成绩占总成绩的30% 先修课程：市场营销学经管学 二、课程简介 营销渠道是指产品或服务转移所经过的路径，由参与产品或服务转移获得以使产品或服务便于使用或消费的所有组织构成。对于营销渠道的经管，是企业营销经管的一项重要内容，关系到企业能否成功地将产品打入市场、满足目标市场的需要、扩大产品销售、获取可持续的竞争优势。在当今的市场环境下，随着获取可持续的竞争优势越来越困难、中间商的权力日益强大和互联网的应用与普及，营销渠道经管在企业营销经管中的地位越来越
重要。它越来越被看成是企业获取竞争优势的一个战略要素。 The term marketing channel is often used interchangeably with “sales channel” or “distribution channel”, i.e. any individual or comp any used in making the subject company’s products and/or services available to its customers. More specifically, a marketing channel would be an organized network of agencies and institutions which in combination perform all the functions required to link producers with end customers to accomplish the marketing task. The marketing channel is an important part of the marketing management, and concerns if the company can transfer its products to end consumers successfully, satisfy the demands of target market, enlarge the sales and obtain the sustainable competition advantages. In today’s market environments, obtaining the competition advantages is getting more difficult, the middlemen is more powerful, so the role of marketing channel management is getting more and more important in the management of marketing, and is
梅奥的人际关系理论（1933） --------------------------------------------------------- 一、古典管理理论的困惑 古典管理理论的杰出代表泰勒、法约尔等人在不同的方面对管理思想和管理理论的发展做出了卓越的贡献，并对管理实践产生深刻影响，但是他们共同的特点是，着重强调管理的科学性、合理性、纪律性，而未给管理中人的因素和作用以足够重视。他们的理论是基于这样一种假设，即社会是由一群群无组织的个人所组成的;他们在思想上、行动上力争获得个人利益，追求最大限度的经济收入，即“经济人”；管理部门面对的仅仅是单一的职工个体或个体的简单总和。基于这种认识，工人被安排去从事固定的、枯燥的和过分简单的工作，成了“活机器”。从2O年代美国推行科学管理的实践来看，泰勒制在使生产率大幅度提高的同时，也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累，因而引起了工人的强烈不满，并导致工人的怠工、罢工以及劳资关系日益紧张等事件的出现；另一方面，随着经济的发展和科学的进步，有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了主导地位，体力劳动也逐渐让位于脑力劳动，也使得西方的资产阶级感到单纯用古典管理理论和方法已不能有效控制工人以达到提高生产率和利润的目的。这使得对新的管理思想，管理理论和管理方法的寻求和探索成为必要。
二、人际关系学说的诞生——霍桑试验 与此同时，人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐在生产实践中显示出来，并引起了许多企业管理学者和实业家的重视，但是对其进行专门的、系统的研究，进而形成一种较为完整的全新的管理理论则始于20世纪2O年代美国哈佛大学心理学家梅奥等人所继续进行的著名的霍桑试验。 梅奥（George Elton Myao，1880－1949）原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院土，进行了著名的霍桑试验，主要代表著作有《组织中的人》和《管理和士气》 在美国西方电器公司霍桑工厂进行的，长达九年的实验研究——霍桑试验，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。 霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径，从1924年到1932年，先后进行了四个阶段的实验：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。但试验结果却出乎意料：无论工作条件（照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等）是改善还是取消改善，试验组和非试验组的产量都在不断上升；在试验计件工资对生产效率的影响时，发现生产小组内有一种默契，大部分工人有意限制自己的产量，否则就会受到小组的冷遇和排斥，奖励性工资
关于薪酬管理的理论综述 工商管理09-1
关于薪酬管理的理论综述 薪酬管理是现代企业人力资源管理的一项重要内容，是组织对员工报酬的支付形式、支付标准、发放水平、要素结构等进行确定、调整和分配的过程。它主要包括确定薪酬管理的目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划和调整薪酬结构四个方面。近年来薪酬管理发展迅速许，如多西方公司在薪酬方面探索出了一些成功的经验，比如收益分享、利润分享、股票期权等；摩托罗拉以及其他许多大公司根据市场行情及员工业绩制定和实施了动态薪酬制度，实施动态工资调节机制等；在我国，随着经济体制改革的深化和现代企业制度的建立，激励机制得以发展和强化，薪酬管理理论和实践有了较大的发展，主要研究成果主要有：一是当信息不对称时对激励机制的选择问题，得出了不同风险下的最优激励机制；二是团队生产中分成制与相对绩效评价机制的优化；三是多重激励机制的设计；四是企业组织激励研究；五是企业经营者的道德风险分析等。 （一）薪酬理论理论及其发展 随着思想和实践的发展，薪酬管理形成了大量的理论，主要有威廉·配第的“维持生存理论”、克拉克的“边际生产率薪酬理论”、庇古德“集体谈判理论”以及效率薪酬理论等。近现代的西方企业管理者建立了一套有效激励的理论，了解和促进员工从事劳动的内在动机，在当今越来越受到企业管理者的重视，成为现代薪酬管理的重要理论基础。按照研究的侧重与行为关系的不同，激励理论可分为内容型、过程型和综合型三大理论类型。 1.内容型激励理论 主要包括：第一，需要层次论。马斯洛的需要层次理论认为，人的需要是由一个从最基本需要到高等级的需要所构成的有序等级链。当一个人的低级需要得到满足时，高级需要就会变得富有激励性，而当需要得不到满足时，人们就会产生挫败感。该理论使企业能够了解和发现员工的心理活动和需要，采取有效措施调动员工的积极性。 第二，双因素理论。20世纪中期，赫兹伯格（F·Herzberg）提出了双因素理论。他认为，员工的行为会受到保健因素和激励因素两种因素的影响，其中，前者是对员工的不满意产生影响的主要因素，后者是对员工的满意产生影响的主要因素。 第三，成就需要理论。对照需要层次论与双因素理论，麦克利兰（D.C.McClelland）着重研究了人们的高层次需要，他认为：人的基本需要有三种：成就需要、权力需要和归属需要，三种需要排列层次和所占比重因人而异同，而且这些需要是通过后天的学习获得的。该理论的贡献在于使管理者注意，对具有不同类型高层次需要的人分配不同的工作，要创造有利的组织环境培养和训练，使管理者成为具有高层次需要的人。 内容型激励理论的主要贡献在于找出了有助于更好地理解激励问题的重要概念，然而，由于不同文化中价值观念往往有差异的缘故，很难找到一套适用于所有人的激励需要层次。因此，内容型激励的研究结果至今缺乏结论性的支持。 2.过程型激励理论 主要包括：第一，目标设置理论。20世纪60年代末，爱德温·洛克（Edwin Locke）提出，指向一个目标的工作意向，是工作效率的主要源泉。后来他通过研究还发现自我效能感（Self-Efficacy）和文化等因素，均会对目标的作用产生影响。目标设置理论说明在适当的条件下，设置一个有难度但可以实现的目标会带来高绩效，而且反馈较没有反馈更能提高
《项目管理概论》考试试题库- 2005级项目管理工程硕士（2007年5月） 1.1987年由（B）组织公布了全球第一个PMBOK，并于1996年、2000年、2004年分别 进行了完善 A. IPMA B. PMI C. CCTA D. PMRC 2.PMBOK 3.0定义的知识领域不包括（B） A. 项目整体管理 B.项目技术管理 C. 项目成本管理 D. 项目采购管理 3.PMBOK3.0定义了（D）个项目管理过程 A. 4个 B. 9个 C. 5个 D. 44个 4.PMBOK3.0指南定义项目管理知识的组成部分不包括（D） A. 项目生命周期 B. 项目管理过程组 C. 项目管理知识领域 D. 理解项目环境 5.哪个文件不属于PMBOK3.0指南定义的三个主要文件（D） A. 项目章程 B.项目范围说明书 C. 项目管理计划 D. 项目生命周期 6.PMBOK3.0定义的项目特征不包括（C） A. 临时性 B. 独特性 C. 费用特性 D. 逐步完善 7.项目与日常运作的相同之处不包括（B） A. 由人来做 B.管理对象 C. 受制于有限的资源 D. 需要规划、执行与控制 8.哪项工作不属于项目（A） A. 设备日常维护与点检 B. 环保新产品的开发 C. 组建同学联谊会 D. 组织班级旅游活动 9.不属于项目目标的是（C） A.时间 B.成本 C.组织 D.质量 10.传统项目管理起源于（D） A. 军工行业 B. 软件行业 C. 航天工业 D. 建筑行业 11.下列表述不正确的是（D） A. 项目管理理论认为任何项目都是由两个过程构成：项目实现过程和项目管理过程 B. 项目的实现过程也称项目过程，通常用生命周期表述 C. 典型项目生命周期程分为四个阶段：概念、开发、实施和结束阶段 D. 不同的项目有着相似的项目生命周期 12.项目生命周期的定义通常不包括（A） A. 项目经理的职责与权限 B. 项目各个阶段应当从适合种技术工作 C. 项目各个阶段可交付成果及参与人员 D. 如何控制和批准项目的各个阶段 13.随着项目生命周期的进展，人力投入和费用的变化趋势是（C） A. 逐渐变大 B.逐渐变小 C. 先变大再变小 D.先变小再变大 14.随着项目生命周期的进展，逐渐变大的是（A） A. 项目成功完成的可能性 B. 项目的风险 C. 项目的不确定性 D. 项目利益相关者对项目产品的特点和成本的影响 15.在项目生命周期的哪个阶段，项目变更的代价最高（D） A. 概念阶段 B.开发阶段 C.实施阶段 D.结束阶段 16.下列对项目管理过程表述不正确的是（A） A. 大多数项目管理过程会因为应用领域的不同而差异 B. 项目管理过程包含了PDCA戴明环的管理理念 C. 项目管理过程相互交叉与重叠 D. 项目管理过程一般有5个管理过程组组成：启动、规划、实施、监控和收尾
选择题 1、渠道具有本地化、排他性、独特性、（不可复制性）的特点，因此，渠道日益成为企业竞争力的主要力量。 2、在我国渠道管理的发展趋势中，渠道成员之间的关系正在由交易关系向（伙伴关系）转变。 3、在渠道战略选择中三种典型的分销战略是密集分销、独家分销和（选择分销） 4、（无店铺渠道）包括直邮、目录营销、电话营销等营销渠道和新媒体渠道（互联网、多媒体销售、互动电视直销）、自动售货等。 5、渠道设计是企业对于自身产品未来的营销渠道的长度、宽度和（分销模式）的提前规划。 6、（渠道的长度）是指构成营销渠道的层级、环节的多少。或者说构成营销渠道的不同层级渠道成员的多少。 7、营销渠道的宽度是指渠道同一层次选用的（中间商）数目的多少，多者为宽、少者为窄。 8、渠道成员的选择应当遵循以下原则：目标市场原则；形象匹配原则；分工合作原则；发挥优势原则；效率、效益原则；（共同原则）。 9、渠道成员选择的定量确定法具体包括：（强制评分法）、销售量分析法。 10、渠道激励的“三大法宝”为渠道目标激励、渠道奖励和渠道（工作设计）。 11、根据管理学专家罗宾斯提出“权力的五种力量”学说，权力可以分为强制的权力，合法的权力、关系的权力、专家的权力、（感召的权力） 12、按照麦克莱兰的“三重需要理论”，厂商都有“成就的需要、归属的需要和（权力的需要）。 13、渠道冲突从实质上讲，主要表现为（利益冲突）、观念冲突和目标冲突。 14、渠道冲突的解决方法多种多样，主要有：（沟通）、劝说、谈判、申请仲裁、法律诉讼、清理或退出。 15、关联交易新型的厂商关系应该是一种（合作伙伴关系），厂商之间既是矛盾对立体，又是利益共同体。 16、渠道产品的优化组合就是探讨渠道（产品线）、产品规格、产品品牌的优化组合问题。 17、在对渠道进行调整前首先要对原有的渠道进行评估，在评估时要遵循有效性原则、经济
湖南安全技术职业学院市场营销专业 《营销渠道决策与管理》课程教学标准 专业代码： 620401 课程代码： 05022007 学制：三 教学时数： 96 系（部）教研室 二〇一三年五月 （本专业各门课程标准汇编时，此封面可以不要） 《渠道管理》课程标准 课程代码：05022007 课程性质：职业基础课程 教学时数：96 学分：6 适用专业：市场营销 专业代码：620401 一、课程概述 （一）课程性质 本课程是市场营销专业的职业基础课。本课程介绍了最新的渠道理论与实践活动，使学生在了解现代渠道管理理念的基础上，掌握决策、管理和优化渠道的方法。 （二）课程面向与任务 课程面向的工作岗位包括渠道专员、市场调查员、渠道经理、销售经理等。学生学完该课程后，具有较强的市场营销、推广能力，良好的客户服务意识和交际能力；具备较高的商务谈判能力及渠道拓展能力。 （三）对接证书 课程对接的是市场营销专业的营销师职业资格证。 （四）教学方法 采用符合“教、学、做合一”教学模式下的多元化的教学手段。除讲授、提问、学生分析、讨论等常用的方法外，结合管理课程的特点，适应高职的要求，探索并完善以
参与式、体验式、交互式和模拟教学等实践教学为基本形式的多种方法。并建立纸质、声音、电子、网络等多种媒体构成的立体化教学载体。 二、课程目标要求 （一）总体目标 基于工作过程导向的课程内容设计，采用工学结合的教学模式，使学生能在学习过程中了解企业，熟悉销售通路设计与管理的思维方法、工作内容和程序，形成系统的销售通路管理理念；能够开展渠道的设计与管理以及终端的开发与管理，基本具备独立开展渠道与终端工作的能力，以大大缩短学生适应工作岗位的适应时间，同时也为学生后续发展提供良好的理论和实践基础。 通过持续努力，力争使本课程具备先进的课程理念、完整的课程体系，拥有丰富的教学资源和充足的师资力量，在全国高职类课程中处于领先地位。 （二）具体目标 1．知识目标 ①了解渠道和终端在企业营销中的重要性； ②熟悉各种不同渠道类型的基本特征； ③熟悉渠道设计的基本影响因素； ④掌握渠道管理与冲突的基本内容； ⑤掌握选择渠道成员的步骤和途径； ⑥掌握激励渠道成员的主要方法； ⑦掌握渠道成员的业绩评估方法； ⑧掌握整合渠道的相关内容； ⑨掌握销售代理与经销的相关内容； ⑩掌握连锁经营与特许经营的相关内容。 2．能力目标 ①能辨认各种不同类型的渠道模式； ②能根据企业、市场和产品的具体情况设计渠道模式； ③能熟练掌握渠道冲突的原因及其解决方案； ④能为避免窜货设计一整套方案； ⑤能熟练分辨企业渠道模式； ⑥能熟练指出企业的渠道成员；
领导权变理论及其运用 摘要：介绍了领导理论的大致发展历程，并描述了领导权变理论的发展过程极其五种重要的权变模型，并应用领导权变理论进行了相关的案例分析。 关键词：领导权变理论 一．领导理论概述 领导理论是研究领导有效性的理论[1]。影响领导有效性的因素以及如提高领导的有效性是领导理论研究的核心.近半个世纪以来,领导理论是管理学理论研究的热点问题之一[2].人们一般将领导理论的研究成果分为三个方面，即领导特质理论,领导行为理论,领导权变理论，按照时间的顺序，也有许多学者把这个三个方面分成先后的三个阶段。特质理论在20世纪二三十年代比较流行，其研究之重点在于认定领导者的素质或个性特点，旨在分离出一种或几种领导者具备而非领导者不具备的特质。如Birs早期研究发现用于区别领导人和非领导人的79种特质等，但是而后研究者后来纷纷认定仅仅依靠特质并不能充分解释有效的领导，完全基于特质的解释忽视了领导者与下属的相互关系以及情景因素。因此，在20世纪四十年代至六十年代中叶，有关领导的研究集中在探讨领导者偏好的行为风格上，即领导行为理论，此时的研究者探讨的是有效的领导者在行为方面有什么独特之处。如艾奥瓦大学、俄亥俄州大学和密歇根大学的研究以及管理放个理论等。但是随着研究的进一步深入，人们越来越明确的认识到，领导成功与否比领导者特质和行为更为复杂，这使地人们开始注意情境因素在有效领导中的影响，权变领导理论就在这样的环境下产生的，权变领导理论把领导者个人特质、行为者行为及领导环境相互联系起来，从而创造了一套比较完善的领导理论体系，它综合了特质和行为理论，并且能够解释非常复杂的领导现象，并且具有相当强的实践指导作用，一定程度上满足了实际领导工作者对领导理论的需要。 二．权变理论的发展过程 （一）费德勒模型 最早对领导权变理论做出理论性评价的人是心理学家费德勒。他于1962 年提出了第一个综合的权变模型，即费德勒的权变模型。该模型指出，有效的群体绩效取决于两个方面的恰当匹配：其一是与下属发生相互作用的领导者风格；其二是领导者能够控制和影响情境的程度[3]。该模型假设在不同的情境中总会有某种领导风格最为有效。
《分销渠道管理》课程教学大纲 一、课程基本信息 课程代码：060642 课程名称：分销渠道管理 英文名称：Marketing Channel 课程类别：专业课 学时：45 学分：2.5 适用对象:市场营销专业三年级学生 考核方式：考试平时成绩占总成绩的30% 先修课程：市场营销学管理学 二、课程简介 营销渠道是指产品或服务转移所经过的路径，由参与产品或服务转移获得以使产品或服务便于使用或消费的所有组织构成。对于营销渠道的管理，是企业营销管理的一项重要内容，关系到企业能否成功地将产品打入市场、满足目标市场的需要、扩大产品销售、获取可持续的竞争优势。在当今的市场环境下，随着获取可持续的竞争优势越来越困难、中间商的权力日益强大和互联网的应用与普及，营销渠道管理在企业营销管理中的地位越来越重要。它越来越被看成是企业获取竞争优势的一个战略要素。 The term marketing channel is often used interchangeably with “sales channel” or “distribution channel”, i.e. any individual or company used in making the subject company’s products and/or services available to its customers. More specifically, a marketing channel would be an organized network of agencies and institutions which in combination perform all the functions required to link producers with end customers to accomplish the marketing task. The marketing channel is an important part of the marketing management, and concerns if the company can transfer its products to end consumers successfully, satisfy the demands of target market, enlarge the sales and obtain the sustainable competition advantages. In today’s market environments,
乔治·梅奥：人际关系理论 乔治·梅奥，美国管理学家，人际管理的倡导人，又被人称为“行为科学学派的开山鼻祖”。 他研究的霍桑实验以及对实验结果的分析对西方管理理论的发展产生了重大影响。 他创建的人际关系理论使西方管理思想从古典管理理论阶段进入到行为科学管理理论阶段。 【思想概述】 梅奥对管理学最大的贡献是发现了“人是社会人”和企业中存在着“非正式组织”。他对霍桑实验所做的贡献以及从中发现的一些内部规律使他闻名与世。对于霍桑实验的阐述：霍桑实验的研究结果否定了传统管理理论对于人的假设，表明了员工不是被动的，孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。 梅奥主要代表著作有《组织中的人》、《工业文明的人类问题》、《工业文明社会问题》和《管理和士气》。 【北景故事】 梅奥，美国管理学家，原籍澳大利亚，早期的行为科学——人际关系学说的创始人，美国艺术与科学院院士。他于1880年出生在澳大利亚的阿福雷德，20岁时在澳大利亚亚阿福德大学取得逻辑学和哲学硕士学位，应聘至昆士兰大学讲授逻辑学、伦理学和哲学。 梅奥在管理学方面的贡献在于首先提出了行为和情绪是密切相关的；群体对个体的行为有巨大影响；群体工作标准规定了单个员工的产量；在决定产量方面，金钱因素比群体标准、群体情绪和安全感的作用要小。 梅奥广为人知主要是因为霍桑实验，即1927～1932年间在西方电气公司霍桑工厂的一系列调查，实验针对的是员工的工作动机，研究发现，工作条件会导致产出的增长，并且提示出工业生产中的个体具有社会属性，生产率不仅同物质实体条件有关，而且同员工的心理、态度、动机，同群体中的人际关系以及领导者与被领导者的关系密切相关。他的成果还强调了在组织中建立一种充分的意见交流系统的重要性，尤其是员工同管理人员自下而上的交流。1992年，在洛克菲勒基金会的资助下，梅奥移居美国，至宾夕法尼亚大学沃顿管理学院任教。1926年，他进入哈佛大学工商管理学院专事工业研究。 梅奥不仅是哈佛大学商学院的教授，同时也是美国艺术和科学院院士。 【思想精要】 人是社会人 梅奥认为每个人都有各自需要、欲望和情感，并且作为一种“社会人”，人的需要、欲望和情感都是同人所处的社会环境有密切的联系，这些同社会密切关系的需要、欲望和情感制约着人的行为，影响生产效率。简单地说，他认为员工是“社会人”。这种假设认为人不但有经济方面的需求需要得到满足，更重要的是人有社会方面和心理方面的需求需要得到满
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------- 关于项目风险管理的文献综述 一、引言 项目风险管理是为了最好地达到项目的目标，识别、分配、应对项目生命周期内风险的科学与艺术，是一种综合性的管理活动，其理论和实践涉及到自然科学、社会科学、工程技术、系统科学、管理科学等多种学科。项目风险管理的目标可以被认为是使潜在机会或回报最大化、使潜在风险最小化。 二、风险管理理论国内外研究 1.风险管理理论的发展 风险管理作为系统科学产生于本世纪初的西方工业化国家。比较系统的风险管理理论源于美国。1931年美国管理协会首先倡导风险管理，其后以学术会议及研究班等多种形式集中探讨和研究风险管理问题，但在这段时间内，风险管理的内容和范围都是十分狭窄的。1955至1964年，诞生了现代学术性和职业化的风险管理，此后，对风险管理的研究逐步趋向系统化、专业化、风险管理己逐渐成为一门独立的学科。 20世纪70年代中期风险管理方面的课程及论著数量大增，全美大多数大学工商管理学院普遍开设风险管理课程，RIMS开始建立欧洲及亚洲风险管理团体之间的联系，这导致全球性的风险管理专业联合体的形成，风险管理开始进入全球化阶段。在西方发达国家，各企业中都相继建立了风险管理机构，专门负责风险的分析和处理方面的工作。美国还成立了全美范围的风险研究所和RIMS等专门研究工商企业风险管理的学术团体。1983年在RIMS 年会上，各国专家学者经过广泛深入的讨论，通过了“危险性风险管理101准则”，作为各国风险管理的一般原则。1986年10月在新加坡召开的风险管理国际学术讨论会表明:风险管理已经走向全球，成为全球范围的国际性运动。 ---------------------------------------------------------精品文档---------------------------------------------------------