组织行为学教学大纲
适用于本科层次
一、课程性质、目的与任务
组织行为学是研究组织中的个体、群体和组织因素对组织行为影响及其规律，提高组织工作效率的科学。通过本课程的学习使学生掌握组织行为学的基本概念、个体行为、群体行为、组织行为等对组织绩效的影响，培养学生的综合分析和管理技能。
本课程是工商管理专业基础课程。
二、课程的内容和基本要求
第一章组织行为导论
第一节组织行为学的核心概念
第二节人类行为的一般规律
第三节组织行为学的发展
第四节组织行为学的研究方法
本章重点：组织行为学的概念。
本章难点：组织行为学的研究方法。
第二章人格与能力
第一节人格
第二节能力
第三节创造力
本章重点：人格、能力、智力、创造力的概念；
第三章工作动机
第一节多维动机模型
第二节工作动机管理
本章重点：动机及相关概念；需要层次理论、期望理论。
本章难点：多维动机模型。
第四章员工态度
第一节双满意理论
第二节态度
第三节工作满意与组织承诺
本章重点：态度的概念；
本章难点：平衡理论与认知失调理论。
第五章工作压力
第一节压力模型
第二节工作压力管理
本章重点：压力的概念；
本章难点：压力的概念与来源。
第六章团队管理
第一节群体动力
第二节群体绩效与群体决策
第三节工作团队管理
本章重点：群体动力学。
本章难点：群体的形成过程。
第七章人际沟通
第一节沟通原理
第二节人际知觉
第三节人际关系
本章重点：人际关系的影响因素。
本章难点：人际关系的测量。
第八章领导行为
第一节经典领导理论
第二节最新领导模型
第三节转变型领导与战略领导
本章重点：领导理论。
本章难点：领导理论。
第九章权力与冲突
第一节权力
第二节冲突
本章重点：权力的概念与理论
本章难点：权力管理。
第十章组织理论与设计
第一节组织环境
第二节组织战略
第三节组织技术
第四节组织结构
第五节组织有效性
本章重点：组织结构及其相关概念、组织设计的原则；
本章难点：组织有效性理论及测量
第十一章组织文化
第一节组织文化概念
第二节组织文化理论
第三节组织文化管理
本章重点：组织文化概念。
本章难点：组织文化的形成。
第十二章组织变革
第一节组织变革模型
第二节管理组织变革
本章重点：组织变革的动力与阻力。
本章难点：组织变革。
第十三章组织发展
第一节组织发展过程
第二节组织发展技术
本章重点：组织发展的定义与过程。
本章难点：组织发展技术。
第十四章权力与冲突
第一节组织学习理论
第二节学习型组织
本章重点：组织学习的概念与理论
本章难点：学习型组织的构建方法。
三、学时分配
四、课程考核方式及题型
本课程属于考试课，采用闭卷笔试方式考核。试题类型为：填空题、是非题、名词解释题、简答题、论述题、案例题。
五、教材及参考书
教材：李剑锋编著的《组织行为管理》，中国人民大学出版社，北京（2006）
参考书：
1.（美）斯蒂芬·P·罗宾斯著，《组织行为学》(第七版)，中国人民大学出版社，
北京（1997）
2.颜坚莹著，《组织行为学》，暨南大学出版社，广州（1999）
组织行为学自学进程
《组织行为学》自习题
一、是非题（判断正误并改错）：
1、心理是行为的内在机制，行为是心理的外部展现。（）
2、植物没有行为是因为植物没有神经系统。（）
3、组织行为是组织的每位成员在工作过程中表现出的个别行为。（）
4、有碍组织目标实现的行为是反向组织行为。（）
5、从本质上来说，管理是对员工行为的影响。（）
6、Y理论认为：人们天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作。（）
7、发展律认为，随着个体年龄的增长，行为在不断地发生变化。（）
8、除了人类外，动物也有一些外显的活动、动作或运动。（）
9、组织层次的划分规定了一条权力路线，明确了谁向谁汇报工作。（）
10、管理幅度与组织层次正相关。（）
11、一般而言，大型组织正规化程度高、分权水平高。（）
12、如果一个组织用较少的资源达到了较高的产出，他就是高效率的。（）
13、双满意理论认为，应当树立以员工为中心、以顾客为中心的理念，通过员工满意的提高到达顾客满意的效果。（）
14、态度与行为的关系单一关系，有什么样的态度就有什么样的行为。（）
15、组织承诺高的员工流动率低。（）
16、个体的行为除了受动机的支配外，还受外部环境状况的影响。（）
17、有些行为被强化，有些行为没有被强化，这种强化是间断强化。（）
18、行为每次都被强化是间断强化。（）
19、个体相信通过努力肯定会取得优秀成绩，期望值就高。（）
20、凝聚力对生产效率的影响积极的，即群体的凝聚力高，生产效率也高。（）
21、群体目标与组织目标的一致性程度高，即使凝聚力低，也能提高生产率。（）
22、如果群体目标与组织目标不一致，而群体的凝聚力很高，生产效率将下降。（）
23、群体思维会提高群体决策的质量。（）
24、辨证决策法能有效抑制群体思维。（）
25、对他人形成印象是社会知觉的关键环节，印象的好坏直接一向双方的沟通过程与人际关系。（）
26、个体在交互性方面存在个别差异。（）
27、人际关系的交互律告诉我们：人们倾向于喜欢那些喜欢自己的人，不喜欢那些不喜欢自己的人。（）
28、交互性得失原则认为，人们最喜欢那些对自己的喜爱不断加深的人，最不喜爱那些对自己的喜爱不断减少的人。（）
29、领导是一种过程。（）
30、领导者就是管理者。（）
31、领导归因理论认为，领导者对下属绩效的归因过程影响管理措施的采用。（）
32、权力是潜在的，只有在使用时才发挥作用。（）
33、领导的本质是人际影响，是改变其他群体成员的态度或行为。（）
34、权力是动态的，权力的大小随时间的变化而变化。（）
35、合法权：由于拥有其他个体或群体认可和接受的正式职权而产生的权力。（）
36、由于具有他人承认的知识、技能而产生的权力，这种权力是参照权。（）
37、普费弗的战略权变理论认为：如果一个部门的职责、活动越无法被他人替代，他的权
力就越小。（）
38、双方预期的结果不一致导致的冲突是认知冲突。（）
39、组织有效性是一个组织实现目标的程度。（）
40、上班迟到是正向组织行为。（）
二、填空题：
1、强化律认为，如果某一行为达到了预期目标，或获得了意想不到的有利结果，则说明
行为重复发生的可能性。
2、一般环境是指所有可能影响组织运作的外部因素。
3、是指用同一方式完成相似工作的程度。
4、一体化战略包括纵向一体化和一体化。
5、为对价值不太敏感的顾客提供独特的产品或服务，这是战略。
6、员工满意本质上是员工的一种。
7、能力可分为一般能力、特殊能力和。
8、赫兹伯格的双因素理论把引起工作满意的因素称为，把引起工作不满意的
因素称为，并认为只有能起激励作用。
9、组织行为管理模式的专制模式的运行基础是。
10、报酬分为经济报酬和。
11、强化的程序有连续强化和。
12、群体可分为正式群体与；成员群体与。
13、正式群体有命令群体和两种类型。
14、费德勒的LPC模型把领导者的人格分为任务激励和两类。
15、权力来源于职位和。
16、由工作职位带来的权力是。
17、根据冲突的影响，可以将冲突分为建设性冲突和。
18、根据冲突的范围，可将冲突分为、群体冲突和。
19、群体冲突包括横向冲突和。
20、是指向一个主管直接汇报工作的下属的人数。
21、个体操纵惩罚手段的能力。
22、是一个组织实现目标的程度。
23、是组织的输入与输出的比值。
24、典型的四种气质类型是、、、、。
25、梅约教授通过著名的实验，提出了理论，第一次把人的因素
组织行为学案例分析 1、张林这一辈子 问题： 1.张林是一个什么类型的人？他的个性、他的需求是什么？ 2.在与心理医生谈话的时候，张林的自我知觉有无问题? 3.张林的工作态度如何？对这样的人如何调动他的积极性？ 4.张林现在的工作和过去的工作在多大程度上适合他？还有其他什么工作适合他吗？ 5.张林的职业生涯设计与开发存在什么问题？ 案例分析提示：这个案的5个问题，涉及了第二章个体行为的相关知识和理论。 1．张林是一个什么类型的人？它的个性和需求是什么？ 从文中看，张林是一位工作稳定，从事药品推销行业的中年男性。他下过乡，恢复高考后，他上了财经学院，毕业后，他先后从事了三种共四份工作。他虽然几次调换岗位，并小有成就，但他并不得志，没有真正实现其自身价值。他对目前的推销工作是基本适应的，但与他的某些个性倾向，如态度、价值观是有矛盾的，也就是说，当前职业对他来说并非最佳选择。 张林的个性按照麦迪的个性性格类型属外向、高忧虑型；具有多血质气质。性格划分属于外向、独立、理智的类型。他的个性使他对当前的工作是能够胜任的，但有两点不相符合，一是他多年形成的正直、善良的价值观与他所在行业的经营目的和营销手段发生矛盾，二是他对自己所在单位所给的报酬也不甚满足，所以产生苦恼。 张林的需求侧重是分阶段的，既有物质的，也有精神的，在前期主要是要让自己的价值得到组织和社会的承认，努力寻找独立发展自我能力的机会，希望获得管理工作和获得提升。在后期，面临着妻子下岗和女儿上大学的心理与经济压力，则希望有较高报酬的、并且不与自己价值观念发生冲突的工作。 2．在与心理医生谈话的时候，张林的自我知觉有无问题？ 张林的自我知觉有一定问题。主要表现在张林对自己还缺乏非常清醒和理性的认识。包括对自己的个性与专长最适合从事何种类型的工作和职业，自己在活动中所担任的角色，自己与他人和周围事物的关系，以及主体对自己诸方面的领悟与理解都存在一定问题，不是十分清楚，这一点在他前2项工作的选择过程中更为明显，以致造成前期择业和工作的失败。他的药品推销员工作，是经过能力测试后的选择，相对理性化了，因而也取得了较好的效果，但他仍然存在着困惑与痛苦，如他所说：生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么？至今我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。 另外，就一般意义来讲，人对自身的认识总是存在着一定的局限性，难以完全把握，正如俗话所说：“当局者迷，旁观者清”。因而张林寻求与心理医生的谈话和沟通，来抒发自己的内心感受和解决自我认知问题就是一个再正常不过的选择。 3．张林的工作态度如何？对这样的人如何调动他的积极性 张林的工作态度也存在一定的的问题。虽然他对工作是认真并积极的，也取得了一定成绩，但他对目前的工作与发展状况，仍然存在着某些矛盾状态和心理失衡。另外，他对今后的工作与职业发展，也存在着一定的堕性，有些安于现状，缺乏再发展和迎接挑战的动力。
《组织行为学》（双语）课程教学大纲 课程中文名称（英文名称）：组织行为学（Organizational Behavior） 课程代码：B27052 课程类别：专业课程 课程性质：必修课 课程学时: 32 学分: 2 适用专业: 人力资源管理专业 先修课程：普通心理学 一、课程介绍 1.分别从个体，群体和组织系统三个层面上帮助读者解释、预测和控制组织行为，内容包括：组织行为学导论、态度和工作满意度、情绪与心境、人格与价值观、知觉与个体决策、激励理论及其应用、群体行为的基本原理、工作团队、沟通、领导力、权力与政治、冲突与谈判、结构与组织行为、组织文化、组织变革等部分。 2.组织行为学是人力资源管理专业本科学生必修的专业课程，它的先修课程为普通心理学。 二、课程教学目的和任务 本课程教学目的是使学生掌握组织行为学的基本知识与发展规律；指导学生阅读相关组织行为学案例，培养学生以现代组织行为学理论为依据，培养学生在团队建设与管理、人际沟通、领导、组织结构设计、组织文化建设、组织变革与发展、跨文化沟通、学习型组织建设等组织行为学的实务能力。 三、课程学时分配、教学内容与教学基本要求
四、教学方法与教学手段
1、阅读：本科程要求学生在阅读教材的基础上，泛读规定的参考教材。老师随堂抽查学生阅读情况。 2、听课：本课程要求学生进课堂听讲全部课程，并做好笔记。听课和笔记情况随时检查，记入平时成绩。 3、辅导：要求学生主动学习，随时提出问题，老师随堂辅导。要求学生与老师建立电话、电子邮箱、QQ、微信联系，交流自学情况。另外，每学期期末集中大型辅导1次。 五、考核方式和成绩评定方法 考核方式：期末闭卷考试 成绩评定方法：平时成绩（含考勤、回答问题、作业等）占30%，期末考试成绩占70% 六、教材与主要参考书目 教材： 《Essentials of Organizational Behavior》，Stephen P. Robbins等，中国人民大学出版社，2011年. 参考书目： 《组织行为学》，陈春花等，机械工业出版社，2013年. 执笔人：蔡东宏审核人：批准人： 审定时间：2014 年 6 月 11 日
组织行为学1、管理者的技能：技术技能、人际技能、概念技能 2、组织行为学：是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响， 3、目的是应用这些知识改善组织绩效 3、组织模型：个体水平、群体水平、组织系统水平。 4、因变量：生产率、缺勤率、流动率、工作场所中的偏常行为、组织公民行为、工作满意度。自变量：个体水平变量、群体水平变量、组织系统水平变量。 5、工作场所中的偏常行为：违反重要的组织规则从而威胁组织或者其他成员的利益的主动行为 7、组织行为学面对的挑战和机遇：回应经济压力、回应全球化、管理劳动力多元化、改善顾客服务、改善人际技能、激发创新和变革、应对“临时性”、在网络化组织中工作、帮助员工平衡工作与生活中的冲突、创造积极的工作环境、改善道德行为 组织多元化1、多元化分层：表面层次多元化，深层次多元化 2、能力：个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。智力能力，体质能力，情绪能力 态度1、态度：关于物体、人物和事件的评价性陈述，反映了一个人对某一对象的内心感受 2、态度的构成：认知成分、情感成分、行为成分 3、认知失调：个体可以察觉到的两个或更多态度之间或者行为和态度之间的任何不一致 4、态度方面最有力的调节变量：态度的重要性、态度的具体性、态度的可提取性、是否存在社会压力以及个体对于这种态度是否具有直接经验 5、态度的类型：工作满意度，工作参与，组织承诺（三个维度：情感承诺，持续承诺，规范承诺），感知到的组织支持，员工敬业度，工作态度间的差异。 6、测量工作满意度方法：单一整体评估法，工作要素综合评价法 7、影响工作满意度的因素：工作本身，薪酬，晋升机会，主管，同事，人格 8、满意和不满意的员工反应：退出，建议，忠诚，怠工。 情绪1、情感：一种统称，包括人们体验的所有感情。包括情绪和心境两个部分。
复习大纲（30学时） 第一章组织行为学及其研究方法 1、组织行为学的学科性质 组织行为学的概念：组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心 理活动和行为反应规律性的科学。 2、组织行为学的学科基础和理论基础 学科基础：行为科学。理论基础：心理学、生物学、生理学、社会学、社会心理学、人类学、政治学 3、组织行为学研究的特点 1.组织分个体、群体、组织三个层次，对每个层次的研究不是相互矛盾，而是相互补充的。２.组 织行为学要充分运用人的心理行为规律，对其行为进行预测、解释、控制和引导。３.人是组织发展的目的；４.组织是人生价值实现的地方。５.人文技能是管理者的关键技能。６.组织行为学没有绝对真理。 第二章个体行为 1、个体行为规律 2、1人的行为模式 个体行为与绩效模式 3、常见的知觉偏差 首因效应近因效应、晕轮效应、定势效应、期望效应、相似错误、对比效应、投射效应 4、个性的概念及特征
个性是个体带有倾向性的、经常的、本质的、比较稳定的心理特征和品质的总和。特征：1）差异性。（2）整体性。（3）稳定性。（4）社会性。 能力的概念及分类 能力。能力是个人顺利完成某种活动所必备的心理特性。①实际能力②一般能力3潜在能力4特殊能力。 5、气质的类型及特征 气质。气质是个体心理特征之一，主要表现为人在心理活动和行为方面的动力特点，同一般所谓的“性情”、“脾气”相近。 胆汁质（兴奋型）。胆汁质的神经过程强，不均衡，不灵活，主要行为特征是：精力充沛，胆量较大，好猛干，但往往粗枝大叶；兴奋性行为反应敏捷而迅速，但要把兴奋性行为转变为抑制性行为较不灵活；易表现暴发性情绪；外倾性明显；对兴奋性行为的改造较不容易。 多血质（活泼型）：多血质的神经过程强，均衡，灵活。主要行为特征是：精力充沛，行为反应灵活而敏捷，情绪易表现和变换，行为的外倾明显；对行为的改造较容易。 粘液质（安静型）。神经过程强，均衡或均衡，不灵活。主要行为特性是：有精力，但沉着平稳； 行为反应迟缓，不灵活，不敏捷；情绪易受抑制，不易表露，行为的内倾性明显；对兴奋性行为的改造较容易。 抑郁型（抑制型）。神经过程弱，不均衡，不灵活。对事物的感受性很强，体验深刻、有力、持久，特别敏感多疑，精力较不足，忍耐力较差，胆量较小；行为反应中细心谨慎；但迟疑缓慢，带有刻板性；情绪易波动且持久；行为的内倾性严重；对行为的改造较难。 6、什么是态度，态度的三种心理成分 （一）定义：态度是个人对某一对象所持有的评价与行为倾向。 （二）三个层次：其一，认知，指主体对态度对象的认知。其二，情感，指主体对态度对象的情感体验。其三，意向，指主体作用于态度对象的行为准备状态。态度并非行为，而行为以态度为内在的心理动力。态度的这三种因素相互联系，相互制约，相互协调，形成一个相对稳定的统一体。 7、影响工作满意度的因素有哪些 *工作本身：多样化、自主性、中等程度的挑战性*奖酬：分配制度、晋升制度能夠满足需求
《组织行为学》课程综合案例 （一） 张林这一辈子 张林，1949年生于中国北方一个小镇。正当他念高中二年级的时候，文化大革命开始了，他不得不中断学业，后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。文化大革命后恢复高考，他考入了某财经学院。毕业后，在某市的一家造船厂做成本会计，一年半后，他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位，三个半月后，他被解雇了。在谋求新的工作岗位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议，测试结果表明他最适宜做推销工作。那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。他喜欢这一工作，在那里干了一年半。后来，他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作，便向该药材公司申请，并在1984年被雇用。进入90年代，他的女儿长大并考入一所著名大学，但他的妻子却下岗了。张林的生活发生了很大的变化，他也变得有点工作狂了，因为他感受到了来自各方面的压力。有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧张。他接受了劝告，找了一位著名的心理医生，作了一系列的咨询诊断。下面就是他在一次谈到他的工作历史时 的诊断记录： 心理医生：你干过很多工作，那是因为你在财经学院毕业后不知道自己想干什么的缘故吗？ 张林：确实是这样。我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么。这曾经给我造成精神上极大的痛苦，甚至在今天仍是这样，我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。 心理医生：好，让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。你在造船厂做成本会计，为什么要辞掉这份工作呢？ 张林：首先它很烦人。我不喜欢整天跟数字打交道，不喜欢只在数字上加减乘除。另外，我认为那份工作毫无前途，那时我有很大的抱负，我要做较高层的管理人员，挣较多的钱。 心理医生：因此你去了那一家集装箱公司？ 张林：是的，那是一个我可以向公司证明我的能力、真正的管理职位。 心理医生：但是你在那个工作岗位上遇到了点麻烦。 张林：我不适应那种类型的组织。我监督工人们操作制造箱子的机器设备。这些工人都是从最偏远的农村招来的，很难管理，至少对我而言是这样。他们对工作和公司没有积极的态度，毫无感情。我的老板，那个幕后指挥者，总是要求我对他们狠一些，督促我要求他们提高工作速度。告诉你一个例子，你或许就知道他是个什么样的人了，我手下有一个老年妇女，大约有50岁，生产装冰箱用的箱子，因为箱子太大，所以她处理起来比较困难。我敢说，她已经竭尽全力了。但我看见老板站在她身后，手拿着秒表，大声叫着，呵斥她快点。我一点也不喜欢他那样做，就象我不喜欢穿着鞋磕着地走路一样。一次，老板请我们这些管理人员出去吃饭，那些同事极尽阿谀奉承之能事，嘴脸极其令人厌恶。我自言自语地说：“这就是为了提升而必须做的事”。那之后不久，老板就叫我到他的办公室，告诉我不适合做这样的工作，他认为我不会或不愿强迫别人努力工作。 心理医生：你对此有何反应？ 张林：我十分难过。那时我真不知道如何是好。我不能确定我究竟适合什么工作，因此我去一家职业介绍所去作能力测试。 心理医生：那么，测试结果怎么样？
河北经贸大学课程水平认定 《组织行为学》课程大纲 一、课程性质 组织行为学是企业管理专业的专业基础课，是一门理论性和实践性都很强的课程，是奠定学生专业课学习的重要前提和培养专业课学习习惯的关键阶段，主要涉及对组织行为学的基础理论、基本知识、基本职能和基本方法的学习与思考。 二、学习目的 通过本课程的学习，使学生能够较为系统地掌握组织行为学中个体行为、群体行为、领导行为、组织行为的相关理论，并通过案例分析，加深对相关理论的认识，使学生有机会探讨不同的观点，了解不同观点如何互相补充，从中获得启发。学会权变的思想，权变地看待问题，解决问题。三、学习内容 结合课程性质与学习目的，本着理论与实践相结合的学习方法，本课程学习内容主要包括八章。具体内容与学时分配如下表： 课程内容与学时分配 四、学习要求
本课程以学生自学为主，在学习过程中，结合所学内容，对适当的案例进行分析、研讨，加强学生间的交流、研讨，注重案例思考，增强学生学习的主动性，运用互联网使用效率，加强学生与学生、学生与老师之间的互动，改善学生对所学知识的理解、掌握与运用能力。 五、考核方式 课程考核采用闭卷考试，评定成绩总分满分为100分，其中基础知识测试题目占40分，综合能力测试题目占60分。60分为及格。 六、推荐教材及参考书目 推荐教材： 斯蒂芬·罗宾斯著，郑晓明译：组织行为学精要，电子工业出版社，2002年版 参考书目： 1、卢盛忠主编，管理心理学，浙江教育出版社，1998年版 2、约翰·科特：企业文化与经营业绩，华夏出版社，1997年版，。 3、［美］马斯洛著：激励与个人，中国社会科学出版社，1998年版 4、中国人力资源开发。（应用性杂志） 5、J.R.Schermerhorn, John: Organizational Behavior（Seventh Edition）， Wiley&sons, Inc.2000 6、D.L.Nelson: Organizational Behavior（Second Edition）， West Publishing Company,1997 七、学习具体内容和要求 第一章导论 一、学习要求： 通过本章的学习，使学生掌握组织行为学的概念、组织行为学的学科性质和发展阶段，了解组织行为学的基本研究方法，了解组织行为学的发展状况，了解人性假设的主要观点。 二、授课方法 自学 三、学习内容：
案例1 卢作孚和他的事业 1.讨论卢作孚的价值观及其与“民生精神”的联系。 答：1).价值观概念：价值观代表了一系列基本的信念：从个人或社会角度来说，某种具体行为类型或存在状态比之于相反的行为类型或存在状态更为可取。 2).影响因素：家庭教育，学校教育，同伴团体，社会舆论，大众传媒及 其它社会文化因素（历史，民族，宗教等） 3).卢作孚的价值观：A：口号“服务高于一切”——对社会、对他人负 责的价值观。 B：提倡“个人为实业服务，事业为社会服务，个人的工作是超报酬的，事业的任务是超经济的”（事业中心论）——将国家、将社会的利益放在第一位的价值观。C:培养群体的团结意识。——由小到大的个人到群体到社会的责任价值观。 4).卢作孚的“民生精神”。目标：“民生主义”；宗旨：“服务社会、便 利人群、开发产业、富强国家”集中强化爱国、集团服务和艰苦创业等意识。 5).价值观与“民生精神”的联系。民生精神促进了他价值观的发展， 价值观也同时让他亲近了民。生精神，两者是一种相互联系、相互促进、相得益彰的关系。 2.民生公司的管理有什么特点？这对今天中国企业的管理有哪 些启示？ 管理特点：1).提出了“安全、迅速、舒适、清洁”的理念，同时提 出了“服务高于一切”的口号。 2).完善业务流程、够用渠道、建立员工参与监督的制度。 3).提倡“职工股东化、股东职工化” 4).将员工教育作为提高公司竞争力的头等大事。 5).民生精神教育，居于员工训练的核心地位。 启示：1).建立科学的企业领导体制和管理制度 2).要致力于组织的文化建设 3).注重创新，创新将是企业取得竞争优势的根本途径 4).重视员工，尊重员工，满足需求。 5).重视的价值观的作用 6).制定合理的用人制度要根据每个的能力安排不同的工作。 7).公司要制定合理的激励机制。
广东技术师范学院 本科 《组织行为学》 考 试 重 点
一．单项选择题（每小题2分，共20分） 二．填空题：（每小题 2 分，共16 分。 三．名词解释（每小题4分，共16分） 1.组织：组织有两种含义：一种是动词，是指有目的、有系统集合起来。另— 种是名词，指按照一定的宗旨和目标建立起来的集体。 2.需要:就是人对实物的欲望和要求 3.组织行为学:是行为科学在管理领域的应用,是综合运用各种与人的行为有关 的知识，研究一定组织中人的心理和行为规律的科学. 4.态度：是指个体对待一类人和社会事物（如事件、团体、制度以及代表具体 事物的观念等）所持的评价和行为倾向。 5.价值观：指一个人对周围事物的是非，善恶和重要性的评价，看法，是个人 对某种特定的行为方式或存在状态的一种持久信念。 6.情绪情感：人有喜、怒、哀、乐等心理体验，这种体验是人对客观事物的态 度的一种反映，称为情绪情感。 7.从众行为：在群体压力下，个人放弃自己的意见而采取与大多数相一致的行 为，也称随大流行为 8.人际关系：群体成员之间相互交往和联系的状态，称为人际关系。 9.个性：是个体带有倾向性的、经常的、本质的、比较稳定的心理特征和品质 的总和。 10.群体：群体是指为了实现某个特定的目标，由两个或更多的相互影响、相互 作用、相互依赖的个体组成的人群集合体。 11.领导: 是关于影响别人来完成某项目标所发生的两个人或更多人之间的相互 关系的过程。 12.权力性影响力：也叫强制性影响力。权力性影响力是由社会赋予个人的职务、 地位、权力等所构成的影响力 13.群体规范：又叫群体常模，是影响和约束群体及其成员行为的一个重要因素， 是群体意识中的一种，是一种思想观念，具有强迫其成员接受的规定形式。 四.问答题：（每小题10分，共30分） 1.为什么说气质能影响一个人的活动性质和工作效率？ 气质类型虽然在一个人的社会实践活动中不能起决定性作用，但往往能够影响一个人的活动性质和工作效率。由不同气质类型的人来承担不同的工作有可能取得更好的效果。例如，具有多血质和胆汁质的人比较适合于从事那些要求做出迅速灵活反应的工作，而具有黏液质和抑郁症的人则较适合从事较持久细致的工作。因此，在组织管理工作中了解和识别员工之间的气质差异，利用和扩大个人气质特征积极的一面，抵制和减少其消极的一面，对管理工作具有重要意义。2.对人的激励，为什么要以正强化为主，奖惩结合？ 正强化对于影响行为来说是最省力和有效的工具，因为它促进了员工有效行为的发生。因此，在管理中，要以正面引导为主，以表扬为主。正强化能够使人产生积极的情绪，精神受到鼓舞，优点和长处能够得到肯定和强化，并能产生较强的驱动力。但是，有时候负强化也能起到正强化起不到的作用。 3.循环交替地应用目标导向行为和目标行为有什么意义？ 由于目标导向行为对需要强度有不同的影响力，那么要想把动机强度经常保持在较高的水平上，有效地方法就是循环交替地运用目标导向行为和目标行为。
组织行为学 第一章组织行为学概述 1、影响组织有效性的因素： ①环境因素(组织外部因素)：可预测性、复杂性、敌对性； ②组织因素：结构、技术、规模、年限； ③管理政策和实践因素：战略、控制、领导、报酬、沟通、决策； ④员工因素：目标、技能、动机、态度、价值观。 2、20世纪60年代中叶之后，行为科学的又一个重要发展方向是对组织行为的研究，主要论述企业性组织中人和群体的行为。 3、1911年泰勒《科学管理原理》的面世标志着科学管理从此诞生。 4、霍桑实验：1924-1932年在美国西方电气公司所属霍桑工厂进行的一系列实验。 ①霍桑实验包括四个方面的内容：照明实验、福利实验、访谈实验、观察实验。 ②霍桑实验的一个重大贡献在于，它不同意泰勒把人只看成是“会说话的机器”或人的活动只是受金钱的驱使，认为人是“社会人”。 另一个重大的贡献是，它发现并证实了“非正式群体”的存在，这种“非正式群体”有其特殊的规范、感情和倾向，控制着每个成员的行为，甚至影响整个正式群体的活动。 ③经梅奥归纳、总结，整理成《工业文明中人的问题》一书，于1933年正式出版，由此形成了著名的人群关系学说。 5、组织行为学的学科基础：组织行为学是在心理学、生理学、生物学、人类学、社会学、伦理学和政治学等多种学科相交叉的边缘形成的新学科。 6、组织行为学的研究方法有：①自然实验法；②行为观察法；③心理测验法；
④现场调查法。 第二章个人行为基础 7、社会知觉的范围：①对他人的知觉；②人际知觉；③自我知觉。 8、自我概念：就是自己对自己的看法，莱米认为，自我概念是综合现在及过去对自己观察而获得的有关自己的知觉组织，是对自己的一种看法与想法。 9、归因：是人们对他人或自己的所作所为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程。 10、归因理论：有凯利的归因理论，维纳的三维归因理论。 维纳的三维归因理论：人们对自己的成功和失败主要归因于四个因素：努力、能力、任务难度和机遇。 维纳的归因模式： 11、费斯廷格的认知失调理论： ①认知失调理论的假说：认知元素之间的矛盾或失调，使个体心理上的不快感和压迫感加剧，这时人们就设法减轻或消除不协调关系，从而促使个人的态度发生改变。 ②认知失调主要有两种来源：一是个人的决策行为，即需要在多个有同等价值的
组织行为学课程案例分析报告题目：李锋离职的思考 指导教师： 班级： 学号： 姓名： 报告日期：
案例分析正文： 分析背景和目标、基本情况、分析所用的理论介绍、分析过程、相关问题讨论和对策探讨、进一步的思考等 本案例分析的是研究所的组织问题。 一、背景知识 研究所属于科研单位，其主要目的是完成有关的研究任务，其绩效主要由科研成果来衡量。研究室是研究所的基本行政单位，通常按专业不同设置不同研究室，专责有关专业的研究工作。课题组是研究所的临时机构，为了完成某项具体科研课题任务而临时设立，其主要目标是解决该课题下的科研问题，得出有关的问题的答案或者实现具体的应用。 二、基本情况 该案例中的研究所存在系统性的组织问题。 首先，人员安排程序混乱。赵所长在没有征求课题组长意见，没有提前通知，也没有引荐的情况下突然将张志文推到课题组，形成领导意图不明、组织结构模糊的情况，导致在突然的遭遇和性格冲突下形成猜忌和矛盾对立的局面。 其次，组织文化不健康。组织内从上到下弥漫着唯专业技术能力为上的潜意识和思想，所有人的焦点集中在技术水平和专业能力上，没有形成团队协同、分工合作的主流文化。而研究所赵所长在这一点上负有不可推卸的责任，其"谁搞出新东西，谁就进所里的领导班子"的言论概念模糊，无法界定其含义到底是个人搞出新东西还是课题组组长领导大家搞出新东西，引起李锋等人误读（也许不是误读），因此进一步导致了个人技术能力为唯一评判标准的心理暗示。 第三，组织内缺乏有效沟通。李锋属于外控型的人，凡事不愿意明确表达自己的真实意见和要求，回避责任和冲突。赵所长作为一所之长对课题组的情况放任自流，缺乏主动沟通、了解和控制。而小王和其他成员在沟通上也处于被动的位置。张志文在沟通上采取单向灌输和辩论争胜的方式，表现出自负、傲慢和个人英雄主义的倾向，造成了更严重的沟通障碍和矛盾。这几个方面的问题环环相
习题与参考答案 第一篇概述 第一章组织与组织行为 1、什么是组织 答：组织是对完成特定使命的人的系统性安排。1、是由人组成的集合；2、组织是适应于目标的需要；3、组织通过专业分工和协调来实现目标。 2、组织行为研究的三个层面各包括哪些内容 答：第一：把组织看成是个人的集合：有关人性、需要、动机和激励等方面的理论是用来说明单个组织成员的行为和绩效的。对诸如价值观、知觉、态度、个性、意志和情感这些因素也予以考虑，并对他们在工作中的个体行为与绩效的影响进行研究。 第二：把重点放在组织成员的小组、群体上，研究其相互作用和相互影响：人们在一起工作的常规方式是小组、部门、委员会这些组织形式。因此，在组织行为学中，一个可选择的富有成效的方法是分析工作群体的功能，如规范、凝聚力、士气、沟通、人际、合作与竞争等。第三：把组织看成是一个整体来研究：力求理解组织结构和组织设计如何影响组织效率和气氛，如何影响有效沟通和信息传递，认识组织与环境之间的关系及其影响，认识组织变革和发展的规律，从而尽可能提高组织的有效性，改进组织气氛。 第二章组织行为学的发展 1、组织行为学发展过程中产生了哪些主要学说受到哪些学科发展的影响 答：组织行为学是随着管理的发展而产生和发展的。（一）古典理论时期（1900—1930年），受管理科学发展的影响；（二）人力资源理论，受心理学研究的影响；（三）权变理论进入管理领域——组织行为学的形成，受哲学思想发展与社会学发展的影响；（四）组织文化研究的兴起——组织行为学的深入，行为科学发展的影响。 2、21世纪组织行为学面临的挑战有哪些 答：一、经济全球化对组织行为学研究的影响；二、高新科技，特别是信息技术的发展，对组织行为学研究的影响。（网络化、扁平化、灵活性、多元化、全球化） 第三章组织行为学的研究方法 1、行为研究中的原则 答：1949年，行为科学命名大会上的四项决定： 1、理论的肯定和证明必须靠公众都能够观察了解的客观事实，不能单凭学者个人的经验； 2、尽量使用数理化的方式来说明假设，以便精密地测试和修正； 3、尽量使各种论述精确，以便能用严密的试验予以肯定或否定； 4、使用自然科学所惯用的“厘米—克—秒”制作为度量工具。 2、实验法中的变量有哪些 答：自变量、因变量、控制变量。 3、个案研究中的例与弊。 答：运用个案调查、综合分析、案例研究等手段，对人们的心理与行为作出全面分析与评估。
第一章什么是组织行为学管理者的职能：计划组织领导（指挥协调）控制 管理者的角色：人际角色信息传递者角色决策角色 管理者的技能：技术技能人际技能概念技能 1、从管理者的职能、角色和技能角度，如何理解组织行为学这一概念？ 答：管理者的职能包括计划、组织、领导和控制；管理者的角色分为人际角色、信息传递者角色以及决策角色；管理者的技能有技术技能、人际技能和概念技能。其中对人的管理是管理者的职能、角色、技能中的一条共同的主线，不管它被称为管理者的“领导技能”、“人际交往的角色”，还是“人际技能”，显而易见，管理者要想在工作中有效，就必须开发自己的人际交往技能。对于“人际技能”这一概念，普遍用的学科术语就是——组织行为学。 组织行为学（Organizational behavior，OB）是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。组织行为学的研究涉及到以下领域：①对领导行为的研究，即对领导人个性、行为方式及领导效能等方面的研究，从而形成了丰富的领导理论，有利于实现管理者的领导职能；②对个体行为的研究，包括对人性的认识、对个体心理因素的认识，对人的需要的认识及有关激励理论的研究；对群体行为的研究，主要对群体的功能、分类、压力、规范、冲突、竞争、交流等方面的研究。这些都有利于实现管理者的人际交往角色和人际技能。 概言之，组织行为学就是把研究个体、群体和结构对行为的影响所获的知识加以运用，使管理者的职能、角色和技能更为有实践意义。 2、识别并对比三种基本的管理角色。 答：明茨伯格的企业管理者的角色理论表明，管理者扮演着十种角色，这十种角色可被归入三大类：人际角色、信息角色和决策角色。 （1）人际角色。人际角色直接产生自管理者的正式权力基础，管理者在处理与组织成员和其他利益相关者的关系时，他们就在扮演人际角色。管理者扮演的三种人际角色分别是代表个人角色、领导者角色和联络者角色。 （2）信息角色。管理者要负责确保和其一起工作的人具有足够的信息，从而能够顺利完成工作。管理者既是所在单位的信息传递中心，也是组织内其他工作小组的信息传递渠道。整个组织的人依赖于管理结构和管理者获取或传递必要的信息，以便完成工作。管理者所扮演的信息角色分别是监督者角色、传播者角色和发言人角色。 （3）决策角色。在决策角色中，管理者处理信息并得出结论。如果信息不用于组织决策，这种信息就丧失其应有的价值。管理者负责做出组织的决策，让工作小组按照既定的路线行事，井分配资源以保证小组计划的实施。管理者所扮演的决策角色包括企业家角色、干扰对付者角色、资源分配者角色和谈判者角色。 3、组织行为学模型中的三种分析水平是什么？（它们相互之间有关系吗？如果有，是什么样的关系？）
研究生课程考核试卷 （适用于课程论文、提交报告） 科目：组织行为学教师：陈爱华 姓名：王程芳、张灵舒、郑梦璐、许会玲、张燕妮 学号： 专业：工商管理类别：（专业） 上课时间： 2018年3月至2018年6月 考生成绩： 阅卷评语： 阅卷教师 (签名) 重庆大学研究生院制 海底捞——员工激励机制案例分析 四川海底捞餐饮股份有限公司成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主，融汇各地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业。海底捞虽然是一家火锅店，但它的核心业务却不是餐饮，而是服务。在将员工的主观能动性发挥到极致的情况下，“海底捞特色”日益丰富。海底捞的员工激励措施与效果主要概括为以下几点： 一、良好的晋升通道
海底捞为员工设计好在本企业的职业发展路径，并清晰地向他们表明该发展途径及待遇。每位员工入职前都会得到这样的承诺。“海底捞现有的管理人员全部是从服务员、传菜员等最基层的岗位做起，公司会为每一位员工提供公平公正的发展空间，如果你诚实与勤奋，并且相信：用自己的双手可以改变命运。那么，海底捞将成就你的未来！”该措施满足了职工对自我实现的需要，激励了员工对更好未来的追求。 (一)创建公平公正的工作环境 首先是内部消化，不搞特殊化。每一个店里的管理层岗位，从不从别的店“空降”，都从本店面提拔，极大激发了每一位员工的积极性。其次平等看待每一个个体。海底捞的工作很简单，接受了大学教育的与农村来的初中生小学生是一样的，如果他们具备了共同的前提，诚实、勤奋和善良，就认为他们的起点是一样的。很多大学生到海底捞应聘，期望自己一进公司就做管理者，或是行政人员，但是这在海底捞是不允许的，必须都从基层开始干起。所以公司现在吸引不来大学生，可能跟始终坚持这种理念有关系。 (二)建立通畅的晋升渠道。 海底捞为员工设计好在本企业的职业发展路径，并清晰地向他们表明该发展途径及待遇。海底捞现有的管理人员全部是从服务员、传菜员等最基层的岗位做起，公司会为每一位员工提供公平公正的发展空间，如果你诚实与勤奋，并且相信用自己的双手可以改变命运这个理念，那么海底捞将成就你的未来，每位员工入职前都会得到这样的告知。在海底捞，只有两个岗位有学历的特殊要求。技术总监与办公室主任合并由一个人担任；财务总监与物流董事长合并由一个人担任。这两个岗位是从外部招聘，要求学历和专业的管理水平，其他所有的管理层，包括北京区经理，西安区经理，每人都要管理近2000名员工，然而谁能想到他们都是从最基层服务员培养起来的，都没有很高的学历，但是都具备同样的
组织行为学（organizational behavior, OB）——是系统研究组织环境中所有成员的行为，以及成员个人、群体、整个组织以及外部环境的相互作用所形成的行为规律的科学。 OB主要研究三个层面的问题 个体层面 包括个人能力、性格的差异性，态度和价值观的差异性规律，人的行为动力与激励措施等问题 群体层面 包括群体活动的规律和团队建设、群体内的沟通与决策、群体的冲突与解决 组织层面 –包括领导、组织设计、组织文化、组织变革和发展等 人性假设与管理 为了揭示人的活动的基本规律，有一个最基本的问题需要回答：即人是善良、勤劳的？还是贪婪、懒惰的？ –如果是前者，管理的办法就应该突出宽容大度 –如果是后者，管理的办法就应该突出严厉、苛刻，尽量不让人犯错误 ?管理者必须对人性有一个大致的判断，然后制定管理措施 人性假说：X理论与Y理论 西方学者麦格雷戈(D. M. McGreor)在1960年将人性分成对立的两类：X理论和Y理论 –X理论为性恶说 –Y理论为性善说 与人性假设对应，管理思想和制度也不同 人性理论的概括 1965年，美国心理学家沙因(E.H.Schein)将西方的人性理论进一步概括，提出以下假设： –经济人假设 ?相当于X理论 –自我实现人假设 ?相当于Y理论 –社会人假设 –复杂人假设 经济人假设/X理论：以金钱满足需要 社会人假设：以社会承认满足需要
自我实现人假设/Y理论：以工作的安排满足需要 OB的研究方法 ?根据研究的深度，可分为三类 –描述性研究 –关系性研究 –预测性研究 ?根据研究的性质，可分为两类 –定性研究 –定量研究 霍兰德人格分类及其相应的职业 现实型非社交的、物质的、遵守规则的、实际的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不丰富的，不善与人交往等特征。需要进行明确的，具体的，按一定程序要求的技术性、技能性工作。如车工、电工、机床操作工、修理工、建筑工等。 研究型分析的、内省的、独立的好奇心强烈的、慎重的、敏感的、喜好智力活动和抽象推理等特征。通过观察、科学分析而进行的系统性的创造性活动研究对象侧重于自然科学，如天文、植物，计算机程序设计等。 艺术型想象力丰富、理想的、直觉的、冲动的、独创的。但是秩序性较少的。感情丰富，但缺乏事务性办事能力等特征。通过系统化的、自由的活动进行艺术表现，但精细的操作能力较差。相应的职业有演员、诗人、编辑．工艺等 社会型助人的、易于合作的、社交的、有洞察力的、重友谊的、有说服力的、责任感强的，比较关心社会问题等特征。从事更多时间与人交往的说服、教育和治疗工作，如教师、律师、营业员、供销人员、公共人员、宾馆服务员、医生、护士、社会活动家等等。 管理型支配的、乐观的、冒险的、冲动的、自我显示的、自信的、精力旺盛的、好发表意见和见解的，但有时是不易被人支配的，喜欢管理和控制别人的等特征。从事需要胆略、冒风险且承担责任的活动。主要指管理，决策方面的工作。如厂长。经理、调度、推销员等等。 常规型自我抑制的、顺从的、防卫的、缺乏想象力的、持续稳定的、实际的、有秩序的、回避创造性活动等特征。严格按照固定的规则、方法进行重复性、习惯的活动，希望较快地见到自己的劳动成果，有自控能力。相应职业有会计、打字员、办公室秘书、邮递员、图书馆员等等。 赫兹伯格（Frederick Herzberg）通过对企业员工的调查和分类，概括出双因素理论（two-factor theory）–导致满意的因素称为激励因素（motivation factor）–导致不满意的因素称为保健因素(hygiene factor) 激励因素成长、成就职责、赏识 保健因素物质的经济的安全的社会性的社会环境的地位的 启示不能忽视人的保健因素，但也要引导员工，不停留在保健因素上将保健因素与激励因素结合起来工作丰富化
案例一 1. 张经理是A公司的人力资源部负责人，近段时间他却烦恼透顶，两位他所看重的公司业务骨干要走。主要原因是该员工认为他现在所做的贡献远大于回报，而且事实的确如此。而公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作后盾，离了公司他们什么也不是，又怎么会有作为？相持之下两人一气走之。 问题：请用亚当斯的公平理论对此进行分析。 二/案例分析题：根据以下给出的材料，结合组织行为学所学相关知识进行分析（20页） 多年来，乔刚一直梦想拥有一家自己的公司。机会终于来了，在好朋友陆侃的建议下，乔刚经过努力注册了专门从事建筑供应业务的金光公司。金光公司在市郊租了一间大仓库用于储存建筑材料，同时招聘了数名职工分别负责货物运输、财务和行政工作。 开始时，金光公司的业务量很少，靠开发商陆侃的帮助，金光公司勉强维持运转。一年后，由于结识了建筑行业联合会理事长，乔刚拿到了一个大型住宅项目的供应合同。公司上下工作认真，赢得了开发商的高度赞扬。从此，金光公司迈入高速增长的新阶段。 三年后，公司的人数增加到50人，还另租用了一间仓库。与此同时，乔刚开始担心公司出现的许多问题，首先是陆侃。一次，陆侃让乔刚在极短的时间内供应一些紧缺的材料，因为实在无能为力，乔刚没有答应好友的请求，两人从此翻脸。乔刚不担心生意受损，只是很惋惜失去了一位好朋友。另一个问题是，乔刚发现自己在办公室处理文件的时间越来越长，他已经不认识许多员工，也无法直接指挥仓库的运营。他任命两位公司元老为仓库的业务经理，但依然掌握着工作计划、任务分配等所有事项的决策权。他甚至坚持亲自检查和签署采购单。而且，公司大多数的合同还是由乔刚通过人际关系获得。这一切使业务经理左右为难，一方面他们对乔刚非常忠诚、不愿争权，另一方面他们感到自己缺乏相应的职权来从事经营管理。 最近发生的几件事情使乔刚觉得问题非常严重。第一，一位重要的客户打
组织行为学 一课程简介(CourseDescription) 组织行为学是现代管理理论的重要组成部分，它是一门以心理学、社会学、文化人类学和政治学等学科为基础，组织中人的心理活动和行为反应模式为研究对象的学科。组织行为学的畴可以分为四大类。 个体行为：包括个体特征、性格、态度（尤其是工作态度）、工作动机，以及工作设计。 研究个体行为的目的是弄清楚每个员工的特点，按照每个人的特点来设计工作，及对员工作出相应的激励，从而提高他们的生产能力。 群体行为：在一般情况下，员工不会单独工作，他们大都会以小组或部门形式来工作，因此我们有必要清楚认识如何提高小组和部门的生产能力。群体行为包括工作组的建立，正式或非正式小组对组织和组员的影响，在小组的决策方法，小组的凝聚力及规(Norms)对小组表现的影响。群体行为也包括小组间的交流，尤其是小组间的合作与竞争对小组成员及组织的影响。 组织结构：包括结构设计、组织文化、组织变迁及组织发展。结构设计尝试了解组织应采用怎样的结构来运行，同时，结构设计也研究一些新结构的效果，例如矩阵式结构（Matrixstructure)及最新的网络结构（Networkstructure)、虚拟组织等。 组织文化是组织成员的共有信念及价值观，用以指导员工的行为。组织文化的研究围包它对业绩的影响，以及如何增强和改变组织文化。 组织结构的另一研究容为组织变迁和发展。由于社会环境不停的在改变，组织也必须不断地改变来适应新环境。当面对这些变迁时，员工会由于各种原由而尝试抗拒，如何顺利推行组织部的改革和发展是组织行为学的一项容。 人际交往的技巧：组织的每一成员都必须与别人交往，上司、下属、部门的同事，以及组织之外的人，如股东、客户、供应商、政府部门，甚至是机竞争对手，因此每个人都应懂得同人交往的技巧。组织行为学研究的人际交往技巧包括沟通技巧、领导技巧、谈判技巧、权利运用和组织政治。 二课程目标(CourseObjective) 通过三天的学习与研讨，学员将：
组织行为学 一：组织行为学的定义 1定义：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制 人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。 这一定义包括三层含义： 1）组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。 2）组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律。 3）组织行为学的研究的目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。 2组织：对完成特定使命的人的系统性安排它的存在必须具备三个条件（1）组织是人组 成的集合（2）组织是适应于目标的需要（3）组织通过专业分工和协调来实现目标 3三大要素：观察，个体，群体 二：霍桑试验《案例》 1：这一试验表明：为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利:益的引诱。由此提出“非 正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作关系。 2：主要内容 （1）职工是社会人（2）企业中存在着非正式组织（3）满足工人的社会欲望，提高工人的士气，是提高生产效率的关键。 3：案例反思 为什么会有富士康11跳？ 梅奥等人通过霍桑试验得出结论：人们的生产效率不仅受到物理的、生理的因素的影响梅奥的“社会人”假设的基本要点是：（1）传统管理把人性假设为“经济人”这是不完全的，人应该是社会人。除了物质条件外，社会心理的因素对调动人的生产积极性有很大的影响。（2）传统管理认为生产效率主要取决于工作方法和工作条件。霍桑实验结果表明：生产效率的高低主要取决于职工的士气，而士气取决于职工在家庭、企业及社会生活中的人际关系是否协调一致。（3）传统管理只重视人的正式组织团体、注意团体结构、职权划分、规章制度等对人的行为的影响；而梅奥则注意非正式团体，无形组织的作用，其有着特殊的规范，影响团体成员的行为。（4）提出了新型领导的必要性，这种领导关于倾听和沟通职工的意见，使正式团体的经济需要和非正式团体的社会需要取得平衡。 4：总之，霍桑实验表明，人不是经济人，而是社会人，不是孤立的、只知挣钱的个人，而
案例分析:绩效预测 艾里克斯·梅赫(Alix Maher)是新英格兰大学新任的招生部主任。这所大学规模不大，但对学生的挑选十分严格。艾里克斯拥有教育学学士学位，并在最近获得了教育管理学硕士学位。但她过去从没有大学招生方面的经验。 艾里克斯的前任与下属（共五名下属）一起制定了选拔学生的标准，包括以下几个部分：高中成绩（占4096），学业能力倾向测验（SAT）分数（占4096），课外活动及成就（占10％），申请信的质量和创造性（占10％）。 艾里克斯对SAT分数的使用持保留态度。下属们陈述了他们的理由，她认识到高中的成绩等级相差很大。在一所学校中得“A”的学生成绩，可能在要求更为严格的学校中只能得“C”。艾里克斯还认识到，SAT测验的编制者（教育测验服务中心）令人信服地指出这一测验分数是学生大学学习成绩的有效预测指标。但艾里克斯还是有一些担心： 1．SAT考试的压力很大，很多学生产生了考试焦虑，因而考试结果可能并非真实地反映出学生的知识水平。 2．有证据表明，通过辅导，学生的SAT成绩可提高40分一150分。这表明那些付不起500美元一600美元参加考试辅导班的学生被录取的可能性就降低了。 3．SAT真的有效吗?还是它仅仅区分出了少数民族者、穷人以及在成长过程中文化环境受到限制的人? 艾里克斯正在考虑是否应改变学校的选拔标准和权重比例。她想起不久前与一位从事工业心理学工作的朋友的一席交谈。这位朋友在《幸福》100家公司（《幸福》杂志排行榜上前100家公司）中的一家任职。他说他的公司定期使用智力测验来帮助选拔求职者。比如，公司的招聘人员通过对大学毕业生进行面试，确定可能的人选。然后，他们用标准智力测验对候选人进行测试。那些得分至少在80％以上的人才可能被录用。 艾里克斯想既然企业招聘员工时都可以使用智力测验，为何不能用于学校的录取工作呢？另外，大学的目标之一就是使学生毕业后能找到好工作，也许SAT分数应该在选拔决策中占更高权重，也就是高于40％。总之，她感到很困惑，如果SAT测量了智力，而雇工又想要高智商的工作申请者，为什么学校的选拔决策不完全以SAT分数为居础呢?或者学校应将SAT测验改为纯粹的智力测验，如韦氏成人智力测验？ 问题： 1．认为SAT到底测量的是能力倾向、与生俱来的能力、成就潜能、智力、测验能力，还是其他东西? 2．如果未来行为的最佳预测指标是过去的行为，大学招生部主任应使用什么方式确定最有资格的申请人? 3．如果你是艾里克斯，你会怎么办？为什么？ 案例分析:肯离开了公司 每天都有优秀的员工（有价值的员工）辞职。通常，这些员工是为了别的地方有更好的工作岗位而离开的。比如说肯，他是东北一家保险公司中一位有经验的保险商，他在自己的辞职访谈问卷上潦草地写了下面的话：． 这份工作并不适合我。我喜欢有更多的外界因素来影响自己的决策——那样就有更多机会来表明我能做什么。但我没有得到足够的反馈来了解我的工作是否做好了，公司也不让员工了解公司的发展方向。基本上，大多数时候我觉得自己像个中转站。 当被问到公司是否可以采取任何行动来留住他时，肯简单地回答说：“很可能不行了。”