一、引言 农村土地调查，即查清每块土地的地类、位置、范围、面积分布和权属等情况；城镇土地调查，掌握每宗土地的界址、范围、界线、数量和用途；基本农田调查，将基本农田保护地块（区块）落实到土地利用现状图上，并登记上证、造册；建立土地利用数据库和地籍信息系统，实现调查信息的互联共享。土地资源调查报告是资源调查的真实文字记录，是极重要的成果资料之一，它要求对整个调查工作系统的工作总结和技术性的总结探讨。编写好报告不仅对系统、全面、科学管理土地十分重要，而且对编制国民经济计划、充实、发展土地科学，造就一大批土地科学人才都是十分重要的。在土地资源调查结束后，一定要严格要求编写好土地资源调查报告。通过本次实验，学会利用有关资料和图件，撰写地、县、乡级各类土地资源报告和专题报告。 二、杨庄镇概况 （一）地理位置及行政区划： 莱芜地处东经117°19′～117°58′、北纬36°02′～36°33′之间。杨庄镇充分发挥自身优势，深化改革，扩大开放，经济和各项社会事业不断发展。 杨庄镇地处泰山东麓，莱芜市西部平原，西与泰安市接壤，汶河、汇河交汇于此。面积58.8平方公里，辖45个行政村，15026户，48808人，耕地面积3588公顷。 行政区划：杨庄、大埠头、小埠头、燕家庄、东李家庄、西李家庄、陈徐、西宅科、张里街、朱屈街、冷家庄、西杨庄；陈东、陈西、陈北（三村合称陈家楼）；高家店、前郭庄、后郭庄、水西官庄、张家泉、巩家庄、刘家店、李家堂、镇武庙、谭家庄、侯家洼、罗家洼、司家岭、胡家宅、孟家官庄、太平官庄、凤凰官庄、梅家官庄、尹家庄、马村（原名马家庄）、营房、蔺家庄（蔺家庄、王家庄）、石家河、大桥沟、小桥沟、阎桥（阎桥、小阎桥）、雪岭、龙尾、上马家泉（上马家泉、马家庙）、下马家泉。 （二）自然条件： 地理条件优越，地貌多样，山区、丘陵、平原三分天下，各占其一，主要种植烤烟、果品、中药材、花生等经济作物，森林覆盖率达36%；矿产资源丰富，主要有铁矿、钛铁矿、白云母等，矿产资源开发和利用是全镇的支柱产业，其中龙头企业兴盛矿业被评为“国家级绿色矿山”，并成功在香港上市。旅游资源丰富，拥有齐长城遗址、曹操回马岩、五山溶洞、鸽子崖、汞丹山林场、驻地广场、千年银杏、龙山文化遗址、抗日烈士陵园等名胜古迹。 （三）社会经济情况： 杨庄镇地处泰莱平原，土地肥沃，水源充足，种植业发达，是莱芜市“三辣生产基地”。全镇生姜面积12135亩，大蒜25000亩。全镇依托资源优势，建有恒温库21座，库容6万吨，成规模农副产品加工厂22家，年加工生姜6万吨，大蒜5万吨，80%销往日本、韩国、美国、加拿大及东南亚国家，有9家企业有自营进出口权。全镇经济发展、政治和谐、社会稳定，连续多年被评为省、市无邪教乡镇、平安建设先进乡镇、群众信访工作先进单位。2012年实现生产总值56亿元，工业总产值50亿元，规模以上工业利税9.7亿元，境内税收1.7亿元，地方财政收入达到1.06亿元，农民人均纯收入9629元。全镇现有工业企业127处，年创工业产值16460万元，实现利税524万元，成为全镇经济的重要支柱。莱芜市风机厂、莱芜市兴华机械厂、莱芜年阀门厂、莱芜市东方摩托车汽缸厂、莱芜安王锅炉制造有限公司是杨庄镇骨干企业，其中限额以上企业8家。 近几年来，镇党委、政府全面实施工业带动战略，靠龙头企业拉动经济增长、培植、扶持优势企业不断壮大，发挥示范引导作用，推动镇村企业上台阶、快发展。杨庄镇是莱芜市农业大镇，全年粮食总产达1.9万吨。近几年来，在稳定粮食生产的同时，依靠科技进步大力推进农业内部结构调整，充分发挥科技、流通、储藏加工三大龙头的作用，加快了农业生产化进程，形成了贸、工、农一体化，产、加、销一条龙的良性循环格局。杨庄镇个体私营经济呈现蓬勃发展势头。 杨庄镇把园区环境建设作为经济发展的生命线，本着“着眼长远，立足当前，科学规划，合理布局，突出特色”的原则，先后投资400多万元，规划方田65个，建成万亩生姜、大蒜无公害标准化生产基地，打牢创汇农业基础。投资近千万元，新建双龙路、鑫源及供水、排水、变电、通讯设施，进一步提高了园区“四通一平”质量。园区管委会严格实行“一个头对外，一个漏斗对内”的封闭管理模式和“一个站式”服务，建立投资企业包干责任制，增强服务意识，简化审批手续，提高办事效率，创造优良投资环境。 2002年，全镇实现农村经济总收入6.57亿元，农民人均纯收入3632元。
酒店人力资源调查报告 一、员工的招聘和录用 xx大酒店在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等不获得求职者的信息，从而判断求职者的技能、知识是否与工作要求相符。同时，酒店在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍酒店情况，员工工作的内容、要求，酒店所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。这一做法将有助于xx 大酒店选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在酒店长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。 二、重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要 xx大酒店从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失，提高了员工的满意感。酒店大酒店采用的较为有效的职业生涯开发实践方法有如下几种： （一）重视员工培训 在酒店迅猛发展的今天，xx大酒店的管理者认识到人是酒店成功诸因素中的第一要，只有高素质的员工才能提高酒
店的竞争力。他们不只强调短期的经济效益，并不因为培训工作会增加企业成本费用、降低利润额而勿视对员工的培训。因而，xx大酒店的管理者本着“员工第一”的原则，重视员工的培训工作，给他们提供各种再充电的机会。针对员工的特点提供一系列的培训指导，除了课堂培训外还有临时代理主管负责等参与式、启发式等多种方式。员工培训是全方位的，除了各种岗位技能培训，还有全面的素质培训。 （二）建立店内招聘系统 xx大酒店应采取公开方式如布告牌向全体员工提供空缺职位的信息，使符合要求的员工有机会参与应征。同时，在酒店职位发生空缺时，首先应在店内进行公开招聘补充，鼓励员工只要好好干就有提升机会，给员工以发展的空间。当酒店内无法补充时，再从店外进行补充。 （三）定期的工作变动 酒店员工特别是服务第一线的员工通常工作比较单一。员工长期从事重复的工作容易产生厌烦情绪，服务质量也会降低。xx大酒店通过工作轮换，安排临时任务等途径变动员工的工作，给员工提供各种各样的经验，使他们熟悉多样化的工作。通过员工交叉培训、工作轮换，既可以在一定程度上避免员工对单调岗位工作的厌烦，提高员工的工作积极性，又能节约酒店人力成本。此外，通过轮岗，使员工不仅掌握
中小企业人力资源现状调查报告
浙江中小企业人力资源现状调查报告 目录 第一部分调查报告 一、摘要 5 二、关键词 5 三、正文 （一）以性别为分类指标进行的数据图示分析 5（二）以不同的年龄层次为分类指标进行的数据图示分析8 （三）以不同的学历层次为分类指标进行的数据图示分析10 （四）中小企业人力资源方面存在的问题 12（五）根据调查报告反应的问题，提出了几条建议 13四、参考资料 15 第二部分调查方案 一、调查目的 16 二、调查时间和期限： 16 三、调查对象 16 四、调查地点： 16 五、调查项目： 16
六、调查方式和方法 16 七、资料整理和分析方法 16 八、报告提交方式 16 九、组织计划 16 十、调查费用 16 第三部分调查问卷 17 第四部分附件 18 一、调查问卷分析报告 18 二、个人总结 24 摘要：为了了解浙江中小企业中男女职工之间，各不同年龄层次之间、不同学历之间对自身现状的看法以及对自身未来发展状况观念上的差异以及她们之间存在的差异原因。我们分别以性别、年龄、学历三个不同的指标为分类标准，对中小企业职工进入公司的方式，选择公司的理由，住宿条件，对住宿条的满意程度，收入状况，对公司的职工制度较满意的地方，可能离开公司的理由以及选择新企业觉得最重要的地方、对公司奖励制度的看法，对自身和公司发展前景关系持有的观念和想法，工作时间的长短，休息情况工资的多少及分配方式等方面进行了全面、细致地调查。结合现今中小企业的发展状况，6月---7月，我们小组
为此调查浙江中小企业的职工状况。以杭州下沙地区的企业的职工为调查对象，我们在现场随机发放问卷120份，从中抽有效问卷100份。其中男职工问卷60份，女职工问卷40份，男女职工问卷数比例为3：2。在进行问卷数据统计和分析后，我们又针对其中显露出来的问题进行解释和剖析，并给出了相应的解决方法和建议，以供各中小企业进行人力资源管理参考之用。 关键词：调查浙江中小企业职工 对中小企业的简单情况分析 一、以性别为分类指标进行的数据图示分析： 1、进入公司的方式： （注： 1、亲戚朋友介绍 2、经过人才/劳务市场 3自我推荐 4学校毕业分配推荐 5其它） 由以上图示能够看出大多数男职工都是以亲戚朋友介绍、经过人才/劳务市场、自我推荐为主，学校推荐、其它为少数，而女职工则以亲戚朋友介绍、经过人才/劳务市场为主自我推荐，学校推荐、其它为少数，由此可见女职工相较于男职工缺乏主动性，
电子有限公司 人力资源管理现状分析 本人力资源管理现状分析报告分为七个部分，第一部分是对人力资源状况的综合分析，第二部分到第六部分分别对人力资源管理的规划与招聘、培训与发展、考核、薪酬、文件资料管理等五个方面进行诊断，第七部分是针对问题给出解决方案。（人力资源规划将依部分内容作为参考依据） 第一节综述 一．思路 首先分析本公司原有的人事管理体制，然后从年龄、专业等方面分析人员结构并与其发展战略要求的人员结构进行比较分析，最后分析现有人力资源管理职能的执行情况，以此说明重建整个人力资源管理体系的必要性和迫切性。 二．主要内容 本公司是一家集开发设计制造和销售为一体的专业化生产销售型电子企业。hs公司创办前属于华阳集团子公司，所以公司部分的管理模式仍然沿用华阳集团理模式。多数员工希望通过导入规范化的人力资源的一系列变革改进现状，但有一部分工厂员工不认同这个方式，变革中因此存在阻力。总体上，本公司的人力资源管理观念和意识已经有所起步，部分人员已经有了人力资源管理的意识，但是现在的人力资源管理仍然停留在档案处理的传统的管理模式上，已经不能满足本公司迅速发展的需要。 现状分析中发现以下问题： 1 公司人员结构基本合理，管理层与员工比例为：2：8。（制造密集型企业通常为3：7）但开发人 员和销售人员比例过小，两者一共只占公司员工总数的6.8%，不利公司的创新发展。（详阅附图1-2） 2 中高层管理人员年富力强，62%的人员处于最佳年龄段。但绝大多数是技术出身或基层提拔，缺乏 规范化的管理技能和现代化的管理技术手段，适应性较差，不利改革。（详阅附图3） 3 公司管理层受正规教育程度偏低。公司管理人员中，受过高等教育的大专本科生，合计45人， 占31%的比例。管理人员整体素质有待提高。（详阅附图4） 4 公司的年龄架构正常。管理层以青壮年为主，但学历偏低，管理理念落后，需要调整，引进高素质 人才，适应激烈竟争。 5 销售队伍的结构不合理，专业化程度不高。首先是年龄，其中三分之一人员处于35岁以上，5年 以后将开始走下坡，后续需大量储备销售人才。其次是专业化。真正是销售专业毕业接受过正规 的销售专业化培训的人员只有6个，占35%的比例，其他的专业人员占65%。（详阅附图5） 6 开发部整体人员素质有待提高。开发部人员专业化程度不够。本科大专生只有33%（含两个本科的 储干，刘路琴和曾仕伟）。后期需大量补充技术力量，提高整体研发水平。（详阅附图6） 三．人力资源管理分析 公司人力资源管理的功能薄弱，以各直线部门干部的经验化管理为主，尤其缺乏绩效考核体系，人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的发展，员工普遍缺乏竞争意识、缺乏工作压力。由于缺乏绩效评估，没有有效的激励，干好干坏差不多，员工逐渐失去进取心。晋升机制不明显，裙带关系严重，导致人才流失严重。公司进一步的发展迫切需要规范有效的管理，尤其是通过合适的人力资源管理来调动员工积极性，增强公司的竞争力，人力资源管理模型的运用是形成完善的人力资源管理体系的基础。（详略附图7-12） 例 附图2
人力资源调查报告 日前，中国人力资源网就HR的工作现状开展了网络调查，参与调查的HR共1068人，其中有效调查1036份，有效率97％。 在所有被调查者中，来自华南地区的HR比例较高，占34.6%，其次是华东地区，占27.7％，来自东北地区的HR相对较少，只占4.2%，地区差异较为明显。 HR群体的年龄分布趋向年轻化，22-28岁年龄的HR占到67.5%，29-35岁的占25.9%；35-40岁的占4.7%；40岁以上只占1.9%。与之相对应的是，从事HR工作1年以内经验的占20.3％，1-3年的占46％，4-6年的占23.2％，7-9年的占6.6％，10年以上占4％。 在学历方面，在所有从事HR的工作者中，大专、本科的学历居多，大专学历的有36.2％，本科学历的有55.9％；从事HR工作的高学历人士较少，其中硕士占5.2％，博士仅仅占0.1％； ···· ···· 在职位方面，所有的调查者中，从事助理工作的比例为16.2％，从事专员工作的比例为29％，担任主管的比例占30％，经理的比例占22.3％，总监的比例为2.5％。 本调查中了解了HR所在企业的性质构成，结果表明，来自私企HR的比例为28％，民企为31％，国企为10％，中外合资企业为12％，外商独资企业为19％。 在从事HR工作的人员中，男性总体所占的比例较少，占38％，然而在高端职位中，男性比例明显高于女性，男性占30.8％，而从事高端HR职位的女性只占女性总人数的4.4％，大部分女性从事低端HR职位，占女性总数的55％，中端职位则占40.6％。尽管在HR的高端职位上，例如，HR总监，男性比例占大多数，但是56％的被调查者认为性别并不是影响HR工作晋升的主要原因，只有占6.5％的人认为性别和工作晋升有很大关系。
中农金瑞人力资源分析报告前言 第一部分：人力资源现状综述 一、整体综述 1、整体人员结构 2、年龄、学历水平 二、各部门人员分析 1、管理人员 2、销售部 3、财务部 第二部门：人力资源管理现状诊断 综合概述 一、公司人力资源管理方面存在的问题 1、公司对人力资源没有足够的认识 2、公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 3、组织结构 4、人力资源规划 5、工作分析 6、员工培训开发与职业发展 7、绩效考核存在的问题 8、企业文化 结论
前言 为了更好地完善公司的人事制度改革，协助公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性。2015年9月27日进行了人力资源管理方面进行调查分析。 本报告分为两大部分，第一部分分析公司人力资源现状；第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。 第一部门人力资源状况综述 一、整体概述 1、整体人员结构 根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工161人，其中，转正人员115人，未转正人员45人，外聘1人；中高层管理人员6人，占4%；销售部28人，占17%；质检部8人，占5%；办公室7人，占4%；保卫科14人，占9%；财务部6人，占4%；食堂7人，占4%；生产处76人，占47%。商贸部5人，占2%，农化、工会、安环共6人，占4%，公司人员结构如图1－1所示： 2、年龄、学历水平
整体来看，公司的年龄结构较合理，年富力强；专业、学历来讲，生产处以中专高中为主，后勤以大专为主。如图1-1和1-2所示： 25岁以下25-30岁（含30）30-40（含40）40-50（含50）50岁以上43人50人53人12人3人 本科专科中专、高中 4人39人118人 图1-1： 图1-2
武汉华大餐饮有限公司 人力资源管理现状调查报告 为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源管理工作的开展奠定基础，本人在2014年4月7日到4月30日通过到一线实习、人员座谈、抽样检查等方式，对公司目前的人力资源管理工作进行了一定的了解，现将有关情况汇报如下： 一、目前存在的主要问题及原因： 1、招聘方面。 1）主要反映在公司的招聘计划、招聘条件、招聘渠道和面试者沟通技巧，以及招聘的员工的稳定性方面，尤其对一线的服务工人（如服务员、洗碗工、清洁工等）需要吃苦耐劳，灵活应变，服务及服从意识较强，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。 2）各食堂经理在处理人员招聘问题时，缺乏有效的沟通和评定技巧。不清楚自己需要什么岗位的员工才能治本、什么样的人才适合自己、年龄的范围、性别的要求等等都是模糊不清，往往犯了“行与不行，先进再说”的错误，结果员工干不了多长时间便自离或者被辞退，给人力资源后续的管理和食堂安全卫生带来诸多问题。如：原格力食堂有名员工，因为考虑到自己要离职，但又不清楚领导是否会批
准，担心结不到工资，所以在岗位上屡次出现作风不良现象，最后被辞退。 2、新进员工环境培养方面。 主要反映在食堂管理者现今依然采用90年代粗放式的管理手段。对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，人性化管理不够。对员工的关心和尊重不够，“愿干就干，不干快走”的话在管理人员口中使用频繁，根本不去考虑这种行为对生产和管理成本控制的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司的信任和热情。新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭。做的好点的管理者，偶然还会在各岗位中巡视，做的官僚的管理人员甚至大部分时间呆在办公室，新工人入职一周后，仍然不能知道名字，更不用说和员工谈心和为员工解决新环境中的难点、难题了。 3、培训指导方面：食堂经理普遍认为干部或者是具有文化水平的员工才是接受培训的主要阶层，这个思想是片面的。尤其是一线的经营管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的、机械的、生搬硬套式的教育。对人力资源组织的培训，以及新员工入职后的跟踪方面提出了质疑。自本人入职以来，组织和经历的培训共有2次，每次通知各单位参训人员时，员工的积极性不高，想尽各种理由推诿，一些不需要参训的管理者更是庆幸有加。大家浑然不知知识对于自身发展和企业发展的重要性。对于培训讲师所交代的课余作业更是置之不理。
2018年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 第一部分 公司的人力资源现状 一、 集团总部人力资源结构分析 (一) 集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员 24人，占20.2%,基层84 人，占 70.6% (二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下 (三) 高层队伍结构分析 ◆ 高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。 ◆ 高层队伍的结构缺陷主要是 ● 73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。 ● 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四) 中层队伍结构分析 ◆ 中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下：
◆ 中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆ 中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占 46%，中专以及下占25%。通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。 ◆ 中层队伍的职称和资质结构分析：职称上8%为高工，13%为中级，17%为助工，62%还未获得任何职称。资质上有8位（33% ）中层获得一级建造师。缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升。 (五) 基层队伍结构分析 ◆ 基层队伍的平均年龄是30.6岁，具体占比如下： ◆ 基层队伍的第一学历结构如下： ◆ 基层队伍工龄结构分析
乌恰县草地资源动态监测 实施方案 为了深入贯彻落实“乌恰县草原生态保护补助奖励机制”中，在全县实施禁牧、草畜平衡工作的需要，切实保护和合理利用草原，促进草原生态的全面恢复，实现草原畜牧业可持续发展。参照农业部行业标准《草原资源与生态监测技术规程》（NY/T1233-2006）、《天然草地合理载畜量计算》（NY/T635-2002）等法规、行业标准及相关政策，结合本县实际，制定本方案。 一、监测目的 利用遥感监测结合地面定位监测手段，根据草原生态状况监测与评价的相关技术标准和方法，开展对禁牧区、草原放牧利用区草地资源进行动态监测，全面、准确掌握草原的植被、生态环境状况的变化情况，及时获取草地动态变化信息，准确预测预报县级或乡（村）级，甚至户级不同季节、不同年份的载畜量，提高草畜平衡测算的科学性和准确性，在全县9个乡镇全面开展草地资源动态监测工作，覆盖全县所有的草地类型和季节放牧场,尽早获取草原植被信息，及时了解草地的动态变化与致成原因，客观评价实施生态奖补机制的生态效益、经济效益和社会效益，为自治州、县开展草原生态保护补助奖励机制绩效考核体系提供重要依据和
技术支撑。为各级政府制定更加完善的宏观政策和科学的管理措施提供基础依据。 二、监测任务 根据农业部监理中心要求，结合草原补奖机制，自治州草原总站给乌恰县共设臵19个监测样地。选择19个代表性强、生态分布区域典型的类型进行全面监测，分布在全县9个乡镇。各县（市）任务分解表如下： 三、监测点布设原则和要求 1、监测点布设原则 （1）资源优势原则：即对在草原畜牧业中有重要价值、面积较大、分布广泛、地带性明显、代表性强、生态区域典型的草原类型进行重点监测。 （2）生态敏感性原则：即对生态系统比较脆弱、敏感，
人力资源市场调研报告 课程： 姓名： 班级： 学号：
关于人力资源市场的调研报告 —基于对武汉人力资源市场的调查 前言：人力资源（Human Resource ，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。人力资源市场是指人力资源的供给方(劳动者)与需求方(企业等用人单位)通过市场机制进行交易，实现人力资源合理配置的总称。这种市场化配置活动区别于传统的计划配置方式，其内容主要指人力资源供求主体的活动及相互关系，其外延包括政府职能部门、相关服务机构和中介活动以及管理、服务中的相互关系等。随着知识经济时代的来临，技术更新速度加快以及融资方式的多样化，使得企业间的竞争由产品经营竞争发展到资本经营的竞争，再逐渐发展到智力资本经营的竞争，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。 一、当前武汉人力资源市场状况 武汉城市圈还处在襁褓阶段，成长及发展空间巨大。以武汉为核心的100公里区域，占全省33%的土地和51.6%的人口。城市密集度较高，经济基础较好，环境及自然条件优越。2004年，武汉城市圈贡献了全省59.4%的GDP，65.3%的财政收入，吸纳63.4%的投资，承载62.5%
的社会商品零售总额，是湖北经济实力最强的核心区域。武汉市是武汉城市圈的中心城市，中部地区唯一的副省级城市，是中部地区的教育、科技、文化、交通中心。高等教育水平仅次北京、上海居全国第三，108万在校大学生全球第一。 然而，作为中部特大城市，武汉市人力资源服务市场体系，却呈明显的低端化。报告显示，眼下武汉共有人力资源服务机构428家，从业人员9800人左右。其中，仅22.38%从业者具有人力资源及相关专业教育背景，半路出家者占七成以上。同时，大专和大专以下从业者为53.4%，86%的职员擅长职业介绍、派遣等低端传统业务。且七成从业者工作不满5年。 二、人力资源市场存在的主要问题 1，七成机构恶战招聘 目前，武汉市人力资源服务业已涵盖招聘、派遣、培训、测评、网络信息服务、高级人才寻访、人力资源服务外包等服务范围，去年营业额总额约66亿元。 数据显示，武汉73.6%的人力资源服务机构主营招聘，而以人才测评为主营业务的仅14.9%，低端、同质竞争严重。 这种低端同质竞争，导致只有2.56%的公司能在主营业务中挣到70%及以上的利润，主营业务利润率在10%—30%之间的机构占43.59%。
草地资源调查 一、草地资源调查的内容 草地资源调查是对草地资源的数量、质量、空间分布、环境条件和利用现状进行调查，并依据调查结论提出开发利用、保护对策的一项科学研究工作。草地资源调查能为草地的科学经营管理、以草定畜、执行草原法、发展草地畜牧业生产、环境保护和国土整治提供科学依据。 草地资源调查分为外业调查和内业总结两部分。 外业调查包括： 1、调查草地植被。了解草地植被类型及组成、草地覆盖度、草层高度。 2、调查草地植物。包括饲用植物、经济植物、毒害草；采集植物标本和牧草营养成分 分析样；划分草地类型，调查草地分布规律，测定草地产草量。调查草地利用特性和利用现状，划分割草地、季节放牧草地界线。 3、调查草地的主要家畜和野生动物的种类及其对草地的利用。调查气温、牧草生长期、 积温、无霜期、降水量等以水热为中心的气候条件；草地土壤类型、基质、质地和土壤养分；草地地貌类型、海拔高度、坡向、坡度等自然条件。 4、通过对当地牧民、草地畜牧业生产技术人员及管理人员的访问调查，了解草地畜牧 业生产管理。 5、草地负载和利用状况。鼠虫害、雪灾、旱灾的危害程度，草地建设、改良与草地退 化状况等；搜集草地畜牧业经济统计资料和前人的研究成果。 内业总结包括： 1、对外业调查和访问调查资料、图件的整理，标本制作与鉴定； 2、分析牧草营养成分。制定草地类型分类系统、草地评价标准和草地利用类型划分标 准； 3、绘制草地类型图、评价图和利用现状图。量算草地面积、计算载畜量和发展潜力， 编制草地资源统计册； 4、编写草地资源文字报告。阐明草地自然经济特性、分布和区域结构，对草地资源的 品质、生产力、载畜能力、利用环境进行科学评价，分析草地利用、管理、改良建 设的现状及存在问题，提出草地资源合理开发利用与保护对策，指出发展前景
企业人力资源管理调查 报告 Company Document number：WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998
中国企业人力资源管理调查报告 ——岗位管理现状 内容摘要：我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一步提高。绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。企业岗位分析的结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。企业对岗位分析在人力资源管理中的作用的认同感高度一致。不同背景企业岗位管理情况存在一定差别。 关键词：企业人力资源管理岗位管理应用 现代人力资源管理的核心命题之一是解决人与组织的关系问题，这一命题自然地集中在人与组织的结合点——岗位的管理上。以岗位分析为核心的岗位管理是现代企业人力资源管理的一项重要的基础工作，反映一个企业管理的规范化水平。 一、我国企业当前岗位管理的总体状况 我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一步提高。在调查的1883 家企业中，92%的企业认识到通过岗位分析加强岗位规范化管理的重要性，其中，%的企业做过岗位分析，%的企业正在做或准备做岗位分析。这表明，我国企业通过岗位分析加强岗位规范化管理的态度具有高度的一致性。但仅有%的企业做过岗位分析，企业岗位管理规范化水平仍比较低。 绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。调查显示，在进行岗位分析前，%的企业对自身组织结构都进行了调整，其中，进行局部调整的企业占%，调整较大的企业占%，没进行调整的企业仅占%。有%的企业通过岗位分析对人员进行了调整，其中，人员调整大的企业仅占%；人员局部调整的企业占%；另有%的企业没有进行人员调整。这表明，大多数企业在岗位分析之后进行了人员调整，但调整幅度主要以小范围局部调整为主。 企业岗位分析结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。企业进行岗位分析的结果主要应用于考核的占%、招聘的占%、薪酬设计的占%、人员岗位调整的占%；而应用于培训和职业生涯规划的仅占%和%，比例较低。 企业对岗位分析在人力资源管理中作用的认同感高度一致。87%的企业认为岗位分析对企业人力资源管理工作发挥了比较大的作用，其中，%的企业认为作用非常大，%的企业认为作用很大，%的企业认为作用较大。另有%的企业认为有一点作用，仅%的企业认为没有发挥作用。 二、不同地区企业岗位管理状况 西部地区企业岗位管理水平规范化明显低于东中部地区企业。东部地区做过岗位分析的企业比例最高，为%；中部其次，为%；西部较低，为47%。西部地区企业组织结构调整幅度和人员调整幅度最大。西部地区企业组织结构调整大的比例最高，为%；东部地区其次，为%；中部地区最低，为%。从企业人员调整情况看，西部地区企业人员调整幅度最大，人员调整大的企业占15%；而东部地区企业进行人员调整的比例最小，有%的企业没有进行人员调整。企业组织结构和人员调整幅度大， 反映出西部地区企业的管理模式正发生重大改变。 不同地区企业岗位分析结果应用稍有差别。东部地区企业岗位分析结果主要应用领域是考核、招
******公司人力资源薪酬专员（一级）行为标准 1 绩效管理制度的实施 1.1根据公司的绩效管理制度，在部长的指导下，及时组织实施考核。 1.2对考核结果进行汇总，上报批准后反馈给各部门。 1.3负责与各部门联系，及时收集考核结果反馈意见，并上报。 2薪酬管理制度的实施 2.1及时清查新员工、转正员工的信息，组织给新员工、转正员工定薪。 2.2根据绩效考核结果及任职资格评定结果，及时收集各部门的调薪申请汇总，并上 报。 2.3及时将定薪及调薪信息送财务部。 2.4依据公司的相关规定，解答员工提出的有关薪酬疑问。 3绩效管理体系与薪酬管理体系的维护 3.1对绩效考核与薪酬管理的体系运行过程中出现的问题及时反馈。 3.2及时将考核指标的变化情况录入指标体系库。 4绩效与薪酬文件资料的管理 4．1 及时将绩效与薪酬文件资料归档。 4．2 根据相关规定，确保资料的规范性与完整性，为提供查阅服务。 ******公司人力资源薪酬专员（一级）资格标准 1.知识： 1.1专业知识：人力资源绩效与薪酬管理方法；人力资源管理系统知识、相关的法律 法规 1.2企业知识：企业人力资源管理规章与制度； 2.技能： 1.3专业技能：人力资源绩效与薪酬常用的方法与技术 1.4通用技能：沟通技能、组织技能、对数据的处理能力 3经验：人力资源管理从业一年及以上。 ******公司人力资源招聘专员（一级）培训要点 1培训要点：人力资源管理知识、企业人力资源管理规章与制度、国家劳动法律法规；计算机数据处理技术 2培训方式：送外培训、企业内训、在职培训
******公司人力资源薪酬专员（二级）行为标准 1.绩效管理制度的实施 根据公司的绩效管理制度，主动与各部门沟通，及时组织实施考核并解决考核实 施过程中存在的问题。 对考核结果进行汇总分析并写出分析报告，上报批准后反馈给各部门。 主动与各部门联系，及时收集考核结果反馈意见汇总并写出建议报告上报。 根据公司相关规定，主动向员工宣传公司的绩效管理制度。 2.薪酬管理制度的实施 根据绩效考核结果及任职资格评定结果，组织各部门提出调薪方案并审核、上报。 依据公司的相关规定，主动向员工宣传公司薪酬制度。 3.绩效管理体系与薪酬管理体系的维护 监督绩效考核与薪酬管理的体系的运行，并对出现的问题进行分析，提出解决建 议。 根据公司经营目标变化情况，及时维护绩效考核指标体系。 4.人工成本分析与调查 及时对外部市场薪酬情况进行调查并收集相关信息汇总上报。 根据公司薪酬现状及发放的历史，对人工成本进行统计汇总。 ******公司人力资源薪酬专员（二级）资格标准 1.知识： 专业知识：同一级 企业知识：企业人力资源管理规章与制度；公司战略与部门职责、 2.技能： 专业技能：人力资源绩效与薪酬常用的方法与技术、薪酬市场调查方法 通用技能：同一级 3.经验：人力资源管理从业三年及以上。 ******公司人力资源招聘专员（二级）培训要点 1培训要点：公司的战略、薪酬市场调查方法 2培训方式：送外培训、企业内训
企业人力资源状况调查报 告 Prepared on 22 November 2020
企业人力资源状况调查报告 内容摘要：本调查旨在分析企业人力资源基本状况，了解企业员工结构，招聘，绩效考核，企业环境等情况，并根据调查结果显示出的问题，提出相应有效的改善措施。 [关键词]企业人力资源问题改善 调查目的：了解企业人力资源现状 调查对象：~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~ 调查时间：~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~ 调查地点：~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~ 调查方式：访问人力资源主管，对企业员工进行问卷调查 一企业基本情况， *********是一家股份制企业，成立于****年。集团自成立至今，在十多年的发展过程中，不断探索适合自身的发展模式，调整经营结构，注重人才及团队建设。通过公司改制，资产运营等方式实现产业扩张，加速企业发展步伐。经过十多年的发展，****在房地产、能源、酒店等领域都打下了稳定的发展基础并取得了良好的经营效果，标志性产业包括：****等项目。至今集团已发展成为拥有多家下属企业，数百名员工，团队优良，产业方向明确，跨地区、跨行业的集团化企业。 二调查内容 （一）企业人员基本情况及管理 1员工年龄结构及学历状况 该企业20—30岁之间员工约占50%，30—40岁之间员工约占40%，40岁以上约占10%。学历方面，大部分学历集中在大专级别，约占70%，本科约占20%，还有5%的高中学历以及1%的硕士学历。
2员工培训 由人力资源主管了解到，该公司一般都会直接聘用有一定工作经验，技能成熟的员工，但仍无法避免服务技巧等各方面的弱势。如若对员工进行培训，也会采取目前最普遍的内部培训方式，对于要进行入职培训的员工，大抵是自学员工手册之类的。培训方式单一，效果不明显。 3员工流失状况 在2008年—2009年金融危机的大背景下，流动的员工中有接近三成是被公司裁员，其余均是由于员工个人对职位，薪酬，管理制度等因素不满主动离职的，约占10%左右，较往年持平。 4员工薪酬福利 据调查了解到，该公司的工资制度采用岗位工资制，即以岗定薪，它的最大特点是“对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同岗位上工作的员工，获得相同的工资，但无法反映同一岗位员工的贡献差别。据问卷调查了解到，员工对目前的待遇并不十分满意，大部分员工认为工资待遇较低，希望提高薪金。同时，该公司在员工福利方面仅有最基本的福利，如带薪假期及五险一金，其它福利如节日礼物，健康体检等随机性较强，没有系统的预算与计划，员工们建议增加年度体检及节日福利。 5员工绩效考核情况 绩效管理的最根本的目的是为了改善绩效，通过改善员工的绩效，进而改善企业的绩效。根据调查，该公司对员工进行绩效考核这方面属薄弱环节，原先有进行过，但目前仅停留在计划方面，并没有上升到实践阶段。另外，据问卷调查显示，多数员工认为绩效考评应该从工作任务完成情况及工作态度方面进行测评。 6企业目前稀缺的人才 受访公司是一家以房地产开发为主的集团公司，因此，经由人力资源主管了解到，该公司目前缺乏经验丰富，能够独立负责进行工程造价的计价、定价及管理业务的注册造价工程师。在房地产销售领域，则缺少专业销售经理。
青藏高原草场资源及其开发利用 青藏高原草场辽阔，面积近21亿亩，占整个高原总面积的53％左右。草场类型很多，主要有高山草甸草场，高原湖盆草甸草场、高原宽谷草原草场、山地草原草场、高原宽谷荒漠草场、山地荒漠草场、山地灌丛草场及沼泽草场等。其中以高山草甸草场和高原宽谷草原草场面积最大，利用最广。 高山草甸草场约占草场总面积的40%左右，主要分布在青藏高原东部的高原、湖盆、宽谷地区，包括西藏东部、青海东南部、川西北、甘南及祁连山东段的半湿润地区。区内年降水量大部在430毫米以上，气候冷湿，牧草萌发迟，枯黄早，生长期约90—150天。牧草种类繁多，生长茂密，大部分由中生、中旱生多年生植物组成，以莎草科嵩草属的小嵩草（高山嵩草）、毛状叶嵩草（线叶嵩草）、矮嵩草（矮生嵩草）等占优势，一般草高10—20厘米，覆盖度75—90%，鲜草产量100—240千克/亩。草场牧草营养丰富，适口性强，是高原上最重要的牧场。 高原宽谷草原草场约占草场总面积的37%，主要分布于藏北高原中南部及藏南高原湖盆地区，海拔一般在4500米以上。气候寒冷干燥，牧草种类比较简单，绝大多数为旱生、中旱生多年生禾本科牧草。以紫花针茅、固沙草、赖草等为主，常伴有细叶苔草、扁穗冰草、早熟禾、羊茅等。禾本科牧草高20—50厘米，覆盖度30—60%，产草量低于高山草甸草场，鲜草产量60—130千克/亩，草场外貌呈黄绿色。牧草适口性强，也为高原上的主要牧场，但因牧草根系不能在地表形成坚韧的草皮层，不耐放牧。 湖盆河滩草甸草原草场主要分布在低湿的湖盆和河滩地区，地面以下有多年冻土层的分布，地势低洼，排水不畅。气候寒冷潮湿，牧草返青晚，枯黄早，牧草生长期约90—120天。高原主体部分以西藏嵩草、矮嵩草占绝对优势，并有水嵩草、西藏苔草等伴生；川西北若尔盖一带以大嵩草、大黑穗苔草为主，牧草一般高30厘米左右，覆盖度80—90%，鲜草产量200—300千克/亩。夏秋季地面潮湿或积水，适于放牧大牲畜。荒漠草场及山地荒漠草场主要分布于柴达木盆地和高原西北部海拔4500米以下的高原山谷地区。因气候干旱，植物种类少，分布稀疏。前者主要由旱生或超旱生灌木和半灌木组成，以柽柳、盐爪爪、优若藜、白刺、芦苇为主，覆盖度8—15%，产草量低，鲜草产量22.5千克/亩左右，适于骆驼放牧；后者以驼绒藜等为主，草高10—20厘米，覆盖度1—5%，产草量10—20千克/亩。 青藏高原草场资源对于高原地区畜牧业发展具有优势和特点，但也存在着不足和缺陷。优良牧草占优势，牧草营养价值高，适口性强，毒草、害草比重小是高原草场资源的优势。虽然高原地势高亢，气候寒冷，牧草种类组成比较简单，但优良牧草占优势，毒草、害草所占比重很小。如青海省根据调查约有优良牧草194种，种类不算多，但在草场中居主导地位，构成各种类型草场中的主体，以禾木科、莎草科、蓼科、菊科等优质牧草为主。禾本科的羊茅、早熟禾、针茅、垂穗披碱草，莎草科的毛状叶嵩草、青藏苔草、水嵩草，蓼科的圆穗蓼、珠芽蓼，菊科的美丽凤毛菊、冷蒿等等，都是牲畜喜欢采食的优良牧草。毒草种类约有108种，一般均含有生物碱、苦苷丙等毒素，如狼毒、毛茛、铁线莲、醉马草等。有害植物约有30多种，如鬼箭锦鸡儿、马先蒿等。但毒草和害草在各类草场中数量有限。 青藏高原日照长，辐射强，温差大，有利于牧草的光合作用和有机质的积累，从而使牧草中含有较高的粗蛋白质、粗脂肪和无氮浸出物（主要是淀粉和糖类），一般粗纤维含量较低，即一般所说的牧草具有“三高一低”的特点。因而，牧草营养价值高。据分析，高原上优良牧草的营养成分均高于粗饲料，对牲畜抓膘肥育很有利，所以，高原牧区有“别看高原草儿小，牛羊吃了能抓膘”之谚。此外，禾本科和莎草科牧草还富含纤维和硅质，耐牧性强，牧草枯萎后不易被风吹失，冬春缺草季节仍能为牧畜提供饲草。 青藏高原草场资源存在的问题主要是草场退化和利用失当。引起草场退化的原因是多方面的。主要是： 1、青藏高原暖季短，冷季长，海拔高度每升高100米，牧草返青期推迟5天左右，高原上青草期短（3—5个月），枯草期长（7—9个月），使畜草之间供求矛盾突出。 2、草场空间分布不平衡，冬春草场小，放牧时间长，牲畜反复采食、践踏，甚至啃食草皮、负荷过重；夏秋草场大，放牧时间短，加之山高路远利用不足，影响牧草萌发再生能力。由于长期利用不平衡，导致草场退化，产草量减少，载畜能力降低，使畜草之间的矛盾恶性循环愈演愈烈，草场退化日趋严重。 3、高原上鼠类、蝗虫、毛虫危害草原，破坏草场严重。如青海草原几乎到处都有害鼠栖息，以高原鼠兔为主，并有中华鼢鼠等害鼠，一般每亩有效洞达100—150个，草场破坏率在50%左右，严重者可达80%。优良牧草的根、茎、叶、花、果实被啃食，草皮层被破坏，轻者形成秃斑地，重者往往变成寸草不生的黑土滩，水土流失，肥力降低，使草场遭到破坏。此外，草原毛虫和蝗虫对草场的危害也很严重。
企业人力资源状况调查报告 内容摘 要： 本调查旨在分析企业人力资源基本状况，了解企业员工结构，招聘，绩效考核，企业环境等情况，并根据调查结果显示出的问题，提出相应有效的改善措施。 ［关键词］企业人力资源问题改善 调查目的：了解企业人力资源现状 调查对 象： 调查时 间：^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w 调查地 点：^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w 调查方式：访问人力资源主管，对企业员工进行问卷调查 一企业基本情况， ********* 是一家股份制企业，成立于**** 年。集团自成立至今，在十多年的发展过程中，不断探索适合自身的发展模式，调整经营结构，注重人才及团队建设。通过公司改制，资产运营等方式实现产业扩张，加速企业发展步伐。经过十多年的发展，**** 在房地产、能源、酒店等领域都打下了稳定的发展基础并取得了良好的经营效果，标志性产业包括：**** 等项目。至今集团已发展成为拥有多家下属企业，数百名员工，团队优良，产业方向明确，跨地区、跨行业的集团化企业。 二调查内容 （一）企业人员基本情况及管理 1 员工年龄结构及学历状况 该企业20—30 岁之间员工约占50% ，30 —40 岁之间员工约占40% ，40 岁以上约占10% 。学历方面，大部分学历集中在大专级别，约占70% ，本科约占20% ，还有5%的高中学历以及1% 的硕士学历。 2 员工培训