HR必看的关于人力资源的十大畅销书
人力资源在我国发展的并不成熟绝大多数的人力资源从业者的理论知识也是严重的匮乏。除了是整个行业情况导致原因以外跟HR 自身也有很大的关系。很多HR在工作以外不去了解人力资源的相关知识。除了参加培训、讲座以外HR获取知道只好的途径便是阅读看一下人力资源相关的书籍。下面是HR必看的关于人力资源的十大畅销书NO.1《杜拉拉升职记》小说的主人公杜拉拉是典型的中产阶级代表她没有背景受过较好的教育靠个人奋斗获取成功。小说中拉拉在外企的经历跨度八年拉拉从一个朴实的销售助理成长为一个专业干练的HR经理见识了各种职场变迁也历经了各种职场磨练。 NO.2《人事第一》本书通过“HR管理世界”拜访数十位全球500强企业的人力资源副总裁、总监、世界级的企业家和管理大师来探讨全球顶尖公司如何进行战略规划组织设计以及人力资源配置。同时还深入这些全球500强企业的幕后为读者提示了它们是怎样迎接当今最严峻的管理挑战并为所有企业提供了适用的解决方案。它是一本企业人力资源管理策略规划的实战手册读者可根据这些被访谈者所叙述的新见解、新方法、新思路来按图索骥检视自己企业的策略规划与组织变革并可藉此获得拨云见月的心得?6?7?6?7 NO.3《猎头》中国第一本系统揭示猎头行业的书本书由华南地区最具影响力的猎头公司总裁亲自执笔对职业经理人来说最重要的是选择合适的企业是谓择木而栖对企业来说最重要的是选择合适的职业经理人是谓千军易得一将难求。正因为此猎头作为一个行为产生了?6?7?6?7 所有企业
都在想如何能够以较低的成本和较快的速度来找到适合自己的人才所有职场人士都在想如何才能够让企业欣赏自己、发现自己。华帝作为一家上市公司在如何选择最适合的人才方面与苛特杰猎头顾问公司有过愉快的合作。本书作者从一名专业猎头顾问的角度用他独特的感受与全新的视角为你诠释了企业与人才的关系是一本值得细细品味的好书。 NO.4《人力资源管理导论》本书从人力资源管理概说人力资源管理基础工作分析人力资源规划、员工招聘、人员选拔和录用、员用培训、职业发展、绩效考核薪酬管理企业文化等方面论述了人力资源管理理论。是一本理论与实践相结合具有中国本土化特色的人力资源管理教材。本书最大的特点是既向读者介绍了人力资源管理的新观念新理论又为读者提供了丰富翔实的案例具有极强的可操作性。 NO.5《中国式的管理行为》本书以个案分析的方法透视中国人的行为特性进而提出并阐明一系列经实践证明有效的中国式管理行为要点。全书分成基本的理念、工作的原则、沟通的现象、沟通的真谛、人我的分寸、两可的拿捏、是非的判断、凌乱的秩序、会商的技巧、合理的兼顾等10个专项共40个中国式管理行为要点每个要点均有案例描述、分析与说明并有“要则”、“问题”、“心得”等便于学习的模块设置实际上是一本中国式的情境管理教科书管理者可以从中找到常见的管理难题的解决方案。本书对于中国各级各类管理者而言是一本不可多得的管理实战指南。 NO.6《薪酬手册》在近30年中《薪酬手册》已经成为人力资源管理专业人士的必备参考书目帮助他们解决了实际工作中所遇到的众多薪酬问题。本书
被业内人士称为“薪酬领域的圣经”作者根据21世纪劳动力市场所面临的的各种挑战对本书的内容进行了完善和补充并延续了以往各版本的优点。《薪酬手册》第4版可为您提供1来自本领域最优秀、最可信任的领导者的贡献2广阔的内容覆盖面3各种具体薪酬问题的简单而又直接的答案4独特而具开创性的思维方式5易于操作的技术和方法6来自世界级旗舰企业的优秀实践经验。本书的最大特色就是实用性就人力资源管理人员处理薪酬问题和解决薪酬政策而言没有一本书能够与本书相比。《薪酬手册》第4版用最前沿理念和最专业的信息带领人力资源工作者迈着坚定而沉稳的步伐跨入21世纪。 NO.7《薪酬管理原理》本书是目前国内最新的具有一定原创性的薪酬管理教材是作者根据中国近年来人力资源管理及薪酬管理的实践以及多年的讲课积累和给国内许多著名企业咨询经验编写而成。全书从战略的角度论述了薪酬管理新的理念、技术和流程。全书共7章包括第一章薪酬管理总论、第二章战略与薪酬管理、第三章基本工资管理、第四章奖金管理、第五章福利管理、第六章薪酬制度、第七章薪酬实务每章均有学习要点、相关信息键接、案例讨论和复习练习题帮助学生从问题的角度理解当前企业薪酬管理面临的困惑与技术难点尤其对中国企业的人力资源管理实践和薪酬管理实践具有很强的针对性和可操作性是一本理论与实践紧密结合的教材。本书适合大学人力资源管理专业及相关经济管理专业师生作为教材使用也可作为企业人力资源主管的参考书。 NO.8《劳动合同法HR应用指南》《劳动合同法》颁布以前在劳资关系上用人单位处于强势地位但颁布
后看似强悍地位的企业明显变成了弱势一方。基于此本书的作者以《劳动合同法》为主线依据自己多年的劳动关系法律实务经验撰写此书以帮助人力资源相关人员认清目前的形势做好相应的策略调整。本书没有直接按照《劳动合同法》教材设计内容只是针对人力资源管理的需要侧重具体实务操作书中所列举的案例全面丰富内容言简意赅。这其实就是一本细化人力资源规矩的图书。不以规矩不成方圆《劳动合同法》颁布后意味着人力资源管理规范化时代的到来。 NO.9《人事总监》世界500强企业斯泰尔斯公司中国区的组织架构发生了变化。新成立的大中华区总经理特伦斯开始四处插手步步为营地收紧对中国区总经理袁克敏的管理一场明争暗斗的大戏拉开了帷幕?6?7?6?7 在这场云山雾罩的争斗中人事总监罗伯特周旋于公司内部博弈的各方处理着此起彼伏的人才争夺、员工违纪、业务黑箱操作、劳资冲突等棘手之事。与此同时全球化的浪潮也拍打着中国的海岸收购与反收购、外企与本土企业的搏杀、华尔街的代理人战争等无一不影响着斯泰尔斯公司。在这样的背景下大中华区和中国区的角力变得更加扑朔迷离稍有不慎就会触碰暗礁。 NO.10《人力资源甄选》本书是工商管理经典译丛/人力资源管理系列丛书之一其内容全面系统综合归纳了国际上人力资源甄选的最新理论与实践发展成果引入了许多精彩的案例对读者准确理解本书内容非常有用书中所介绍的人力资源甄选取技能和方法适用面广实用性和操作性强凡是对人力资源甄选感兴趣的社会自学者和所有想谋求职位的人士都能从本书中受到启发。
最具竞争力的十大人力资源管理软件厂商包括： SAP公司的mySAP ERP HCM， 仁科公司的PeopleSoft， 甲骨文公司的Oracle HRMS， 铂金公司的PowerHRP Suite， 施特伟公司的HRplus， 东软公司的东软慧鼎， 明基逐鹿公司的Guru eHR， 用友公司的e-HR， 金蝶公司的HR系统， 普利斯奇正公司的e-HR。 （一）SAP公司的mySAP ERP HCM 厂商概况： SAP 是全球最大的企业管理软件供应商，成立于1972 年，总部位于德国沃尔多夫市，中国公司于1995年在北京成立。 产品特点： 在其博大精深的企业资源规划(ERP)解决方案中，SAP人力资源管理方案的正式名称是人力资本管理，即mySAP ERP Human
Capital Management (mySAP ERP HCM)。SAP对HCM概念不遗余力地推广，强调了SAP 已经把人力资源视为企业的战略资源来管理，以区别只提供传统人力资源功能的普通厂商。 在具体功能上，mySAP ERP HCM 的优势体现在能够对个人和团队贡献进行管理、衡量和奖励，能够将员工的技能、行为和激励与业务目标看齐，在最佳时间将最佳人选分配给最利于公司增值的任务上。总的来说，就是量化了人力的作用，真正把人力作为一项资源来进行调配。 mySAP ERP HCM 还有一些比较突出的特点： 1．员工培训与发展：可以制定个人培训计划、职业规划、接任计划。 2．薪资计算：支持50多个国家的工资单和规章制度要求。 3．工作排程非常完善，得益于学习了制造业在这方面的需求和管理的严密性，和Oracle/Peoplesoft相比，SAP的这一特点尤其突出。 4．人事管理：员工自助服务使员工可以随时查询、维护个人信息。 5．Portal做得，不少方面还比以易用性著称的Peoplesoft的Enterprise Portal还好。 6．组织结构管理: 有图形化的工具画组织结构图，比较方便。
人力资源必备的10个常用管理工具 1.招聘面试的STAR原则： 2.职责清晰的6Ｗ１Ｈ原则 ◆Ｗｈｏ－工作的责任者是谁？ ◆Ｆｏｒｗｈｏｍ—工作的服务和汇报对象是谁？ ◆Ｗｈｙ—为什么要做该项工作？ ◆Ｗｈａｔ—工作是什么（主要指工作的内容）？ ◆Ｗｈｅｒｅ—工作的地点在哪里？ ◆Ｗｈｅｎ—工作的时间期限？ ◆Ｈｏｗ—完成工作所使用的方法和程序？ 3.目标管理的ＳＭＡＲＴ原则 目标必须是具体的（Ｓｐｅｃｉｆｉｃ）； 目标必须是可以衡量的（Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ）； 目标必须是可以达到的（Ａｔｔａｉｎａｂｌｅ）； 目标必须和其他目标具体相关性（Ｒｅｌｅｖａｎｔ）； 目标必须具有明确的截止日期（Ｔｉｍｅ－ｂａｓｅｄ）；或者是第二种解释：
●Ｓ代表具体Ｓｐｅｃｉｆｉｃ，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能 笼统； ●Ｍ代表可度量Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ，指绩效指标是数量化或者行为化的 ，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。 ●Ａ代表可实现Ａｔｔａｉｎａｂｌｅ，指绩效指标在付出努力的情况下可 以实现，避免设立过高或过低的目标； ●Ｒ代表现实性Ｒｅａｌｉｓｔｉｃ，指绩效指标是实实在在的，可以证明 和观察； ●Ｔ代表有时限Ｔｉｍｅｂｏｕｎｄ，注重完成绩效指标的特定期限。 4.有效管理的ＰＤＣＡ原则：产品质量控制原则。 ?Ｐ—ｐｌａｎ计划 ?Ｄ—Ｄｏ实施 ?Ｃ—Ｃｈｅｃｋ检查 ?Ａ—Ａｄｊｕｓｔｍｅｎｔ调整 5.经理职业化的ＭＫＡＳＨ原则 ●动机（Ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ）：处于核心的地位。 ●知识Ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ：专业化 ●技能Ｓｋｉｌｌ ●行动Ａｃｔｉｏｎ ●习惯Ｈａｂｉｔ 6.制作企划书必须具备的８个要素即５Ｗ２Ｈ１Ｅ ?Ｗｈａｔ什么—企划的内容、目的 ?Ｗｈｏ谁—企划相关人员 ?Ｗｈｅｒｅ—企划实施场所 ?Ｗｈｅｎ—企划的时间 ?Ｗｈｙ—企划缘由、前景
间接人员奖金核定表 本月营业额 千元 月份本月净利益千元
操作员奖金分配表 月份科组每点金额元 说明：①效率、质量如无特殊状况各计以1.0，特殊状况可由0.5至1.5计点。 ②出勤以实际工时除以正常工时计 ③每点金额= 总点数/总金额
生产奖金核定表 月份 单位
加班费申请单 报销日期部门姓名 总经理会计出纳审核申请人
加班管理制度 第一条目的： 为明确加班审批程序及有关费用的计算，特制定本制度 第二条适用： 适用于*公司全体员工 第三条责任： 各部门主管、经理 第四条程序内容： 公司提倡高效率的工作，鼓励员工在工作时间内完成工作任务，但对于 因工作需要的加班，公司支付相应（工作日）加班补贴或者（假日）加 班费。 第五条加班申请及记录 1.工作日加班者,员工需在实际加班的前一天下午六点钟前,把经过批准的 加班申请交到总部的人事部(分公司交给当地办公室主任或者指定负责 考勤的同事)，收到加班申请表的负责人需要在上面签收时间，包括日期 和钟点。 2.周末加班者, 员工需在实际加班前的最后一个星期五的下午六点钟前,把 经过批准的加班申请交到总部的人事部(分公司交给当地办公室主任或 者指定负责考勤的同事)，收到加班申请表的负责人需要在上面签收时 间，包括日期和钟点。 3.假日加班者, 员工需在实际加班前的最后一个工作日的下午六点钟前,把 经过批准的加班申请交到总部的人事部(分公司交给当地办公室主任或 者指定负责考勤的同事)，收到加班申请表的负责人需要在上面签收时 间，包括日期和钟点。 4.严格执行：为了更好地培养大家做计划的好习惯，公司将强制执行加班 需要提前申请的做法，因此，如果不能在规定时间交出加班申请的员工，其实际加班时间将视为无效。 5.加班时数：周末和假日的加班申请表上需要注明预计需要工作的小时数， 实际加班时数与计划不能相差太远，部门主管和领导需要对加班时间进 行监控和评估。 6.紧急任务：特殊情况需要临时计划加班者(包括分公司员工), 相关部门主 管或经理要加以额外的说明. 7.领导出差: 如果员工提出申请时,需要签名的领导适逢外出,员工首先要 在按照规定时间把未曾签名的加班申请表交到相应的人事管理部门,同 时相关领导把批准意见email致相应的人事管理人员,总部为*@*, 分公 司为各地办公室主任或考勤管理人员. 8.加班打卡: 无论是工作日、周末或是假日加班，员工均应如实打卡，记 录加班时间。 第六条加班工资计算 1. 经理级以上管理人员（包括制作人）不享受加班补贴以及加班费。 2. 工作日工作到晚上8点以后（即加班2小时以后），付给其本人50元加 班补贴；周六、日加班付给其本人全部工资的200％；国家法定节假日 加班，付给其本人全部工资的300％。 3. 加班补贴以及加班工资结算发放每月一次，由人事核实后月底随工资一
人力资源基本流程操作规范
人力资源专用表格目录 1．《201 年度人员需求计划表》----------------------------------------------------1 2.《人员需求申请表》------------------------------------------------------------4 3.《应聘人员登记表》------------------------------------------------------------5 5.《内部人员竞聘申请表》--------------------------------------------------------7 6.《通知应聘人员面试登记表》----------------------------------------------------8 7.《新员工录用工资确认表》------------------------------------------------------9 8.《续签劳动合同通知书》--------------------------------------------------------10 9．《劳动合同解除证明》----------------------------------------------------------11 10.《担保承诺书》---------------------------------------------------------------12 11.《新员工入职引导表》---------------------------------------------------------14 12.《新（实习）员工报到通知单》-------------------------------------------------15 13.《新员工部门岗位培训表》-----------------------------------------------------16 14.《新员工岗位培训反馈表》-----------------------------------------------------16 15.《新员工试用期首月表现评估表》-----------------------------------------------17 16.《试用期员工考核表》---------------------------------------------------------18 17.《实习员工考核表》-----------------------------------------------------------19 18.《管理层试用期考核表》-------------------------------------------------------20 19.《员工提前转正申请表》-------------------------------------------------------21 20.《员工转正自我考核表》-------------------------------------------------------22 21.《员工转正通知单》-----------------------------------------------------------24 22.《员工内部调动审批表》-------------------------------------------------------25 23.《人事调动交接单》-----------------------------------------------------------26 24.《员工内部调动通知单》-------------------------------------------------------27 25.《外派支援通知单》-----------------------------------------------------------28 26.《请假申请表》---------------------------------------------------------------29 27.《员工薪酬福利调整申请表》---------------------------------------------------30
（人力资源管理）人力资源管理系统EH软件使用说明
考勤软件快速使用 1、部门维护：维护公司的各个部门信息（进入维护设置-部门管理）； 2、员工维护：将员工信息登记到考勤系统，能够通过Excel表格导入，格式详 见软件系统目录下的《员工信息导入格式.xls》（进入维护设置-员工维护）3、排班设置：设置上班时间段，员工排班表，对于很复杂没有规律的班次能够 通过班次表导入（格式详见软件目录下《排班表导入格式.xls》）等（进入维护设置-排班设置） 4、考勤机管理：设置考勤机设备的连接参数，清除考勤机管理员、考勤数据等； 5、考勤机用户管理：软件和考勤机的接口，能够上传/下载用户信息、指纹； 6、考勤数据下载：从考勤机下载最新的考勤记录； 7、数据排序：处理考勤记录排序； 8、数据处理：根据排班表，员工的打卡记录，计算员工的考勤报表； 9、出勤记录查询：查询员工的详细打卡记录； 10、出勤报表查询：查询、统计员工的出勤明细、出勤日报表、月报表、迟 到早退情况等异常情况；
软件的安装和卸载 软件的安装 安装软件之前建议关闭其他正于运行的应用程序，这样有助于避免于安装过程中发生冲突。 将安装光盘放入光驱，安装程序会自动运行，按照提示完成安装的所有配置。 安装完成之后单击结束就能够完成整个安装流程。安装完成之后桌面上自动增加捷方式《E7人力资源管理系统》，再次进入程序时，只需于桌面上单击该图标即可。 软件的卸载 如果您不需要再使用此软件，且希望从计算机中删除掉，则可执行以下操作：退出《E7人力资源管理系统》，进入开始---控制面板---添加/删除程序 卸载数据库：选择《MicrosoftSQLServerDesktopEngine(yzt_hr)》项目，点击删除。 卸载考勤软件：选择《E7人力资源管理系统》，点击删除，就能够卸载软件了。
【人力资源】HR不可不知的10个职场测评工具 明阳天下拓展 在工作中，许多HR们不免会需要用到众多的测评工具，帮助企业迅速筛选到合适的人才。同时很多时候HR自己进入职场也可能被这些大大小小的测评工具测过。作为一个HR，以下10个在职场流行的测评工具必然是需要知悉的。 1、DISC 4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。应用： DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 2、Facet5 意志力、控制、爱心、精力和情绪性这五个因素被广泛地认为是个性的基本砌块。世界上许多研究结果都一致表明，这五大因素是全面描述个性的五个原子因素。
Facet5通过对这五个方面13个子因素对个性进行分析和描述，从不同的视角来观察高管领导特质的不同方面。英国学者Norman Buckley博士几十年精心研发和创新的Facet5体系，是此Facet5理论的典型代表。 应用： facet5体系作为近代权威性的心理测评学术成果，可以使企业管理人员更客观地识别，员工们在行为、动机、态度及期望等方面存在的个性差异和能力特点。通过数十年的实践、发展和完善，Facet5体系已在世界五大洲的十四个国家得到广泛应用和认可，目前，Facet5已成为选拔、筛选、招聘和团队整合等工作中对高管特质作出分析的标准化工具。为了让学员快速理解Facet5的理论模型，每年很多企业如倍智人才等会举办关于Facet5的培训，有意向的朋友们可以点击原文链接查看最近培训信息。 3、CPI 全称为California Psychological Inventory。加利福尼亚心理调查表，CPI是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI”。 应用： 它的历史比MMPI的短，但应用范围正在扩大，应用的国家也在增多。CPI的应用范围亦十分广泛，在教育心理方面，可用于对学业成就，创造性潜能的预测，并可为专业选择提供指导；在管理心理方面，可用于对应聘者的管理潜能，工作
非人力资源的人力资源管理 课程背景： 我们部门缺人，你们怎么还没招到啊? 人力资源部怎么选人的，刚来几天就走了，烦不烦? 新来的员工不胜任，人力资源部怎么培训的? 考核是你们人力资源部门的事儿，为啥老要我们张罗! 也许每天我们主管们都在发着同样的牢骚，抱怨……那么 人力资源工作该谁干?人力资源工作是谁家的孩子?谁的孩子又该谁抱走呢。 课程目标： 本课程旨在通过人力资源工作活动的分析，为非人力资源部门的经理以下简称直线经理、提供了解人力资源管理六大模块的基础知识，掌握人力资源工作流程，清晰直线经理的角色定位，明确工作中职责与分工，责权区别，并为其协助做好部门人力资源工作提供可借鉴的方法与技巧，以提高管理者个人人力资源管理水平和能力，实现组织人力资本的核心竞争力。 课程时间：2-3天，6小时/天 授课对象：公司中、基层管理人员 授课方式：讲解、课堂互动、案例、实操练习、工具 课程大纲： 案例导入：由一个员工离职引发的争议…… 第一讲：追本溯源有的放矢 定位篇——人力资源部的职能定位 一、人力资源部的角色定位 1、传统人事部门定位 2、战略人力资源部门定位职业定位分析图 二、战略人力资源工作的内容 1、解析六大模块 三、人力资源管理职能与直线经理管理职能之间的关系
四、人力资源职能的核心模块及其内在关系 第二讲：知己知彼，百战不殆 认知篇—直线经理如何自我认知? 一、企业组织架构“金字塔” 1、高层——做正确的事情 2、中层——正确的做事情 3、基层——把事情做正确 二、直线经理的观念与定位误区 1、一大软肋 2、两个瓶颈 3、三个障碍 三、非人资源部门经理的组织定位 1、司机vs乘客 2、工作角色七个转变 案例分享：领导有方 四、人力资源部门与其他部门分工职责对比图 五、直线经理的角色定位 1、伙伴 2、教练 3、专家 4、记录员 5、裁判员 第三讲：望闻问切德能勤绩——选人篇——直线经理如何选择下属? 一、知己所需 1、岗位分析的流程 2、职位分析的方法 3、如何招聘需求提出；即职位说明书的编制 4、如何有效进行职位分析结果-岗位设计 案例分享：《人力资源经理职位说明书》
资料范本 本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 人力资源管理制度表格全套样本 地点：__________________ 时间：__________________ 说明：本资料适用于约定双方经过谈判，协商而共同承认，共同遵守的责任与义务，仅供参考，文档可直接下载或修改，不需要的部分可直接删除，使用时请详细阅读内容
人 力 资 源 管 理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的 资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容： 三、 人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：
第二部分：XXX 公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、 XXX 公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1． 确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2． 建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1． 编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2． 编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、 XXX 公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1． 第一阶段： （1） XXX 公司人力资源管理建设框架图的建立
10大HR软件厂商分析对比(精)
2006年是中国人力资源管理软件行业快速发展的一年,整个行业从2004年起已经是第三个年头以每年40%的幅度递增,是中国企业应用软件ERP市场中增长最快的领域。 但另一方面,整个行业仍处于未成熟阶段,规模小,地域色彩明显。有一定服务力量的厂商超过两百家,如果把不知名小厂商、集成商也计算在内,则约有500家。大部分厂商固守着本地市场,而三个国际厂商则吸引了全国的高端用户。虽然个别软件供应商在产品上已经具有较大领先优势,但是没有完全转化为市场份额。 最具竞争力的十大人力资源管理软件包括:SAP公司的mySAP ERP HCM,仁科公司的PeopleSoft,甲骨文公司的Oracle HRMS,铂金公司的PowerHRP Suite,施特伟公司的HRplus,东软公司的东软慧鼎,明基逐鹿公司的Guru eHR,用友公司的e-HR,金蝶公司的HR系统,普利斯奇正公司的e-HR。 市场上还有其他一些人力资源管理软件厂商,但是由于市场份额低、产品功能及成熟度不足、技术水准较低、地域色彩过于浓厚、异地实施能力较弱、员工流动率过高等原因,与这十家的竞争力相比还有所欠缺。因此,笔者将重点分析这十大热销HR软件产品的实施优势和风险。 (一SAP公司的mySAP ERP HCM 厂商概况: SAP 是全球最大的企业管理软件供应商,成立于1972 年,总部位于德国沃尔多夫市,中国公司于1995年在北京成立。 产品特点: 在其博大精深的企业资源规划(ERP解决方案中,SAP人力资源管理方案的正式名称是人力资本管理,即mySAP ERP Human Capital Management (mySAP ERP HCM。SAP对HCM概念不遗余力地推广,强调了SAP
用心、精心、决心、匠心 用友eHR产品介绍 目录 1 技术平台解决方案 (3) 1.1用友E-HR开发环境 (3) 1.2用友E-HR技术构架 (5) 2 业务功能介绍 (7) 2.1用友E-HR设计思路 (7) 2.2UAP平台管理功能 (16) 权限管理 (16) 报表工具 (16) 审批流管理 (17) 预警管理 (18) 操作日志管理 (18) 系统接口的技术要求 (18) 2.3业务模块功能列表 (18) 2.4业务模块结构功能 (55) 人力资源规划 (55) 职务职能管理 (55) 员工信息管理 (56) 考勤休假管理 (57) 薪酬管理 (59) 劳动合同管理 (60)
福利管理 (60) 培训开发管理 (61) 绩效管理 (61) 招聘甄选管理 (64) 员工自助服务 (64) 经理自助 (65) 决策支持 (65) 2.5用友E-HR应用特点 (66) 3用友E-HR系统总体应用价值 (67) 3.1总体预期效果 (67) 3.2对相关角色的帮助 (68) 3.3用友E-HR带给XXX的价值 (71) 4.用友公司承接项目总体优势分析 (73) 5用友股份公司介绍 (76) 5.1用友公司总体介绍 (76) 5.2用友E HR业务介绍 (79) 前言 人力资源管理系统已经历了漫长的发展过程，传统的人力资源管理系统，主要是用来解决HR部门内部的业务管理问题，如人事信息管理、薪资计算、考勤管理等等，这类信息系统的应用，能够从某种程度上提升HR管理的效率，但由于系统的用户对象主要是HR本部门的管理人员，HR管理的信息流无法突破本部门之外，从而导致了HR管理体系的封闭状况始终不能得到解决。
浅谈非人力资源部门的人力资源管理 人力资源是企业核心的资源之一，企业所有的职能都必须依靠出色的人才执行。一个企业的人力资源管理水平真正要取得较大的效果，必须有四项基本保证：第一，企业高层的亲自参与；第二，各部门经理人的高度配合；第三，人力资源部门工作人员专业水平的提升；第四，企业在人力资源方面是否有相应的资源。以上四项缺一不可，否则，人力资源管理工作始终得不到质的飞跃。 那什么是人力资源管理，如何做好本部门的人力资源管理？这些主题都紧扣日常的部门管理工作，部门领导也是本部门的人力资源管理者，部门的业绩、集体的荣誉、部门的职业化水平以及每一个员工能力提高多少都是一个部门的责任。下属如何做才能赢得领导的信任，上级如何做才能赢得下属的信任。从企业人力资源管理的实际运行情况分析，非人力资源部门经理常常错误地认为人力资源工作是人力资源部门的事情，与己无关。因此导致部门经理对人力资源管理的有关规定和工作流程漠不关心，认为这不是自己的业务范畴，甚至经常不自觉地做出有悖人力资源管理规定的事情。同时也导致用人部门经理对人力资源部门的过分依赖，加重人力资源部门的工作，且难以保证招聘、培训及考核等工作的有效性。 现在有不少领导，是从做业务出身的，业务很精良。但当上领导后，在带领一个团队后，往往感到非常的累。为什么呢？因为身份的改变，工作对他的要求也随之改变。他扮演了一个管理者的角色，不是以往事必躬亲操刀手的角色。工作需要他更多的钻研人力资源管理方面的知识，扮演好管理者这一角色。随着社会的高速发展，今天的企业里，不只是人力资源部门要学习人力资源管理这方面的知识，作为各职能部门的负责人也要学习这些知识，如果不做好这些工作。下属上场后，很难保证他们是团结一心的，有着积极的心态。所以说，有了能够胜任工作的职员，只是具备了完成任务的可能。如果不加上人力资源管理与整合的能力和水平，部门的工作任务的量与质难保达到领导的要求，更别说发挥出效果。 就我个人而言，我认为非人力资源部门对人力资源管理的认知度和执行力度是公司人力资源管理成败的关键。那作为一个非人力资源管理部门的负责人，我们需要学习和掌握的人力资源管理的基本知识有哪些呢？下面，我就结合自己的一些认识来浅谈下我的看法： 一、人才招聘 做好用人计划表。每个部门的负责人要根据发展战略、任务和侧重点，再结合本部门的人力结构，拟定本部门的招聘计划。对待人员离职的情况，要先进行工作分析，而不是立即招人。如可以先进行工作任务重组，则可借机考察一下员工的工作积极性与面对新工作的组织管理能力和水平。还可以开展内部招聘，把工作机会、发展机会更多地留给内部员工，激发员工的集体感意识，增强广大员工对公司的认同感和归宿感。如果工作重组与内部招聘都不适合，就可以考虑外部招聘。非人力资源部门在人力资源部门通知了面试人员来面试后，双方要提前沟通，共同参与对人员的面试。 二、面试 面试是当前各用人部门考察新进员工的主要手段和方法。人力资源部门与非人力资源部门，在面试中各自要承担一定的考察任务。人力资源部门在面试中，主要考察的是该员工的知识、品德、行为模式，从求职者所讲的真实性、团队合作精神、工作理念、应聘条件是否具备、该员工对当前工作的期望和关注重点、工作态度、学习能力以及适应环境的能力进行考察。换句话说要了解到员工所希望得到的东西，员工对公司的企业文化、管理理念的认同度；非人力资源部门即用人部门，重点考察的是员工对业务的胜任度。也就是以前这个人有没有做过该项工作，是怎么做的，他过往成功的经验有哪些，失败的教训是什么。要清楚地知道自己需要什么样的人才！这名应聘者与本部门对该人员的需求匹配度如何。但千万要注意，不能用自己工厂的要求来比评该员工的过往工作经验。不同的企业的要求是不一样的。所以不能犯经验主义的错误。
社会经济的推动除了依赖于大型企业，更多的还是千千万万中小型企业的辛勤耕耘。人力资源的合理化管理，是这些中小型企业能否发展的关键。目前国内的人力资源管理，缺乏系信息化管理。HR办公管理软件的出现解决了人力资源管理的难题，所以更多的企业更多的关注如何选择适合自己企业的管理软件。 办公管理软件按照分类可以分为传统办公软件和SaaS软件。SaaS简单的来说就软件既服务，通过网路提供软件，客户不需要购买软件，只需要按照服务时间和服务人数支付租金即可，并通过互联网取得厂商提供的服务。软件厂商在向客户提供互联网应用的同时，也提供软件本地数据存储功能，适用微信、手机、iPad等多终端，让用户随时随地都能够使用软件服务。 对于很多中小型企业来说，SaaS软件的模式降低了企业的投入开销，企业只需要花很少的钱就可以获得便捷高效的服务。 saas人力精算系统可以帮助企业实现对员工考勤打卡、排班计划、加班管理、假期管理、薪资计算等各方面精细化的管理，通过对员工有效工时的管理，帮助企业在成本、效率、质量之间寻求合适的平衡点，为企业创造更大的利润。 传统管理软件的开发模式，是以软件产品为中心。通过磁盘等固体介质或者软件下载安装传播，必须安装在使用者的电脑上，开发模式非常耗用资源。 传统软件对于使用设备要求较高，在使用过程中，软件会不断产生缓存数据和操作数据，占用设备大量储存空间，导致设备操作卡顿。
而SaaS软件只需要企业通过互联网接入他们的系统就可以运作，不需要自己建立服务器，也不需要过多的本地磁盘空间。 喔趣科技，作为中国劳动力综合管理专家品牌，致力于为大中型企业实现劳动力预测、劳动力管理、劳动力满足全过程的信息化、数字化、智能化，是为企业提供人事管理、智能排班、智慧考勤、绩效薪资、数据罗盘，灵活用工服务等全链劳动力综合管理与满足的云服务商。目前，有超过12万家企业和超过400万的企业员工在使用喔趣科技的产品服务，主要分布在零售连锁、生产制造、现代服务业、餐饮行业、国企事业单位等多个行业。
《非人力资源经理的人力资源管理》培训心得各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢 作为一名管理者，管理的对象是人，是你的下属。管理者日常最重要的工作就是怎样用好你的人，让他们充分发挥主观能动性为公司，为你做事。因为他们才是真正在做具体的事，他们工作业绩累加创造出的效益才能体现出你的价值。 经过培训老师两天精彩的演讲及小组积极的讨论，如何选人、如何用人、育人、如何留人，我已经有了初步的认知。但真正学以致用，将学习的东西联系到实际工作中去，才能发挥知识真正的力量。以下体会，不成体系，粗略感受，愿与分享。 一、选人最关键，面试讲技巧。 招聘面试，其实难度不小。要在短短的一两个小时的时间发现被面试者的
知识、潜力、特质及性格、人品等;如果相中了，还要花精力引导其对我们公司产生兴趣，从而最终大家能合作。确实不容易!但这个步骤还非常关键，选对了，对公司来讲如虎添翼;选错了，无论对公司还是对我们本人，伤不起啊伤不起! 怎样充分抓住这一两个小时，这里面真的有学问，有技巧。如果单纯的问知识、技能，要求和岗位完全匹配，拿来就想能用，最后我只会感慨，好的人才都上哪里去了。好不容易看上一个，呵呵，又轮到人家挑我们了。 通过专业的培训，老师慢慢的给我们揭示了其中的一些方法。知识、技能重要，但并不是最重要的。才干、价值观等这些沉在海面以下的冰山的大部分，才是这个人的主体。怎样去发现这个冰山，怎样尽可能的去揭示这个人本质的部分，需要有方法、有技巧。曾经的面试过程，没有针对每个岗位去设计问题，没有充分的准备，造成的结果是
要么问的都是大而统的有点脑子都会回答的问题，要么就是想到哪问到哪儿，没有系统性。可能发现了某方面优点，缺忽略了更多的不足;或是片面的发现某些缺点，就一棒子打死。 要提前去准备，针对不同的岗位，要了解什么，要问什么，做好面试计划表。在注重专业知识的同时，还要充分挖掘其才干。不要问未来准备怎么做，官话谁都会说;尽量多问过去是怎么做的，影射到未来会怎样。需要了解其一些能力和观念，尽量让其举亲身实例，在平淡而和谐的谈话中作出判断。让被面试者在不经意间暴露自身的优点和缺点。 这里需要跟上思路，即迅速判断此人的优点是否对公司有利，是否可以抵消其缺点带来的影响。如果抵消不了，迅速结束面试，不要浪费大家的时间。但如果足以忽略不计，又是公司需要的人才，那即需要转变面试的思路，开始循循善诱的引导其向公司的利益靠拢，
企业人力资源管理软件品牌排行 人力资源管理系统（Human Resources Management System，HRMS），是指组织或社会团体运用系统学理论方法，对企业的人力资源管理方方面面进行分析、规划、实施、调整，提高企业人力资源管理水平，使人力资源更有效的服务于组织或团体目标。一款好的人力资源管理软件，能够帮助企业在正确的时间里，选择到正确的人，安排到正确的职位上，发挥其正确的作用，从而实现企业正确的战略目标和最大化的经济效益。鉴于人力资源管理对企业发展的重要性，在此根据最新统计信息，对人力资源管理软件排名前十的品牌和产品进行逐一介绍，希望对企业选型有所帮助。 1、SAP R/3人力资源系统 企业简介： SAP创立于1972年的德国，是全球商业软件市场的领导厂商，也是ERP产品的第一大厂商。SAP既是公司名称，又是其产品——企业管理解决方案的软件名称，SAP是目前全世界排名第一的ERP软件。SAP的核心业务是销售其研发的商业软件解决方案及其服务的用户许可证。SAP解决方案包括标准商业软件及技术以及行业特定应用，主要用途是帮助
企业建立或改进其业务流程，使之更为高效灵活，并不断为该企业产生新的价值。 产品简介： SAP R/3的人力资源系统是一个功能完善、适用于全企业范围的系统。它可为人力资源的管理提供各个方面的支持。并且，作为企业集成管理信息系统中的主要部分之一，SAP 的人力资源系统可以和企业的其他业务应用系统（如财务系统、生产计划、设备维护、销售、项目管理系统和后勤系统）完全集成在一起。 2、Oracle 人力资源管理系统 企业简介： Oracle公司（甲骨文公司）是世界上最大的企业软件公司，向遍及145个国家的用户提供数据库、工具和应用软件以及相关的咨询、培训和支持服务，总部位于美国加州的红木滩。Oracle在09年并购了Sun更是震撼了IT界，它标志着Oracle从软件业将触角延伸到了硬件领域，要挑战IBM、惠普的地位。甲骨文公司1989年正式进入中国，在北京、上海、广州和成都均设立了分支机构，向中国市场全面提供Oracle9i电子商务平台、Oracle电子商务应用软件以及相关的顾问咨询服务、教育培训服务和技术支持服务。 产品简介： Oracle人力资源管理系统降低了管理成本；全面先进的分析工具和方法，可以帮助企业做出科学的决策，基于能力驱动管理，可以帮助企业建立科学的能力和业绩评估体系以及竞争性的激励机制，使企业充分地挖掘和利用员工的知识、技术和能力、实现企业和员工个人目标的有机统一，最大限度地发挥人力资源的作用。 3、IBM 人力资源管理系统 企业简介： IBM（International Business Machines Corporation），国际商业机器公司，或万国商业机器公司的简称。总公司在纽约州阿蒙克市，1911年创立于美国，是全球最大的信息技术和业务解决方案公司，目前拥有全球雇员30多万人，业务遍及160多个国家和地区。公司创立时的主要业务为商用打字机，及后转为文字处理机，然后到计算机和有关服务。IBM公司的全球营业收入达到1036亿美元，08年在美国共计注册4186项专利，成为美国历史上首家在单一年度专利注册数量超过4000项的公司。沐雷软件（Emptoris Inc.）是云和内部部
人力资源管理五大工具 工具一：招聘面试的STAR原则 招聘面试是HR经理的一项重要工作内容，每个成功的经理人都必须具备高超的招聘面试技巧，使合适的人在合适的岗位上，创造岗位高绩效。所谓STAR原则，即Situation(背景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)四个英文单词的首字母组合。在对应聘人员进行面试的时候，不妨试试STAR原则。STAR原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序，任何有效的面试都必须遵循这个程序。在与应聘人员交谈时，首先要了解应聘人员以前的工作背景，即所谓的背景调查(Situation)，然后着重了解该员工具体的工作任务(Task)都是哪些，每一项工作任务都是怎么做的，都采取了哪些行动(Action)，所采取行动的结果如何(Result)。通过以上四个步骤，HR经理基本可以控制整个面试的过程，招聘到合适的人才。SATR原则是经理招聘面试的一个好工具，里面蕴涵着大量的技巧，HR经理应该在招聘工作中不断摸索，提高能力。 工具二：职责清晰的6W1H原则 职责清晰是管理工作的基本准则，任何的管理都是从管理职位开始的。但是，在实际管理中，职责不清，权责不明的现象还大量存在。作为一个HR经理，必须对这个问题做更为深入的思考，有效地加以解决，使员工都能明确自己的职责所在。要想使员工的职位说明书更加准确，职责更加清晰，经理就必须懂得6W1H这个重要的原则。所谓6W1H，即是：1.Who—工作的责任者是谁？2.Forwhom—工作的服务和汇报对象是谁？3.Why—为什么 要做该项工作？4.What—工作是什么？5.Where—工作的地点在哪里？6.When—工作的时间期限？7.How—完成工作所使用的方法和程序是什么？只有对上述问题逐一做出了回答，员工才能对工作清楚，才更愿意负责，更敢于负责。 工具三：目标管理的SMART原则 实施目标管理不但有利于员工高效地工作，更是为绩效考核制定目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正。制定目标看似一件简单的事情，但是如果上升到技术的层面，经理必须学习并掌握SMART原则。所谓SMART原则，即是：S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限(Timebound)，注重完成绩效指标的特定期限。无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。制定的过程也是HR经理能力不断增长的过程，HR经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。
非人力资源部门的人力资源管理 为今天工作成绩优异而努力学习，为明天事业腾飞培训学习以蓄能！是企业对员工培训的意愿，是学员参加学习培训的动力，亦是蓝草咨询孜孜不倦追求的目标。蓝草咨询提供的训练培训课程以满足初级、中级、中高级的学员（含企业采购标的），通过蓝草精心准备的课程，学习达成当前岗位知识与技能；晋升岗位所需知识与技能；蓝草课程注意突出实战性、技能型领域的应用型课程；特别关注新技术、新渠道、新知识创新型知识课程。 蓝草咨询坚定认为，卓越的训练培训是获得知识的绝佳路径，但也应是学员快乐的旅程，蓝草企业的口号是：为快乐而培训为培训更快乐！ 蓝草咨询为实现上述目标，为培训机构、培训学员提供了多种形式的优惠和增值快乐的政策和手段，可以提供开具培训费的增值税专用发票。 课程背景： 在“知本时代”、“智本时代”，“人才是公司的重要资源”、“人才管理是企业的核心竞争力”的思想已经被越来越多的人所认可。越来越多的公司把人力资源管理放到公司的战略层面去考虑。 但是，人力资源管理不是人力资源部门独自可以完成的。人力资源部门必须依靠各业务部门的通力合作，才能既做好事，也管好人。 人力资源管理既有非常专业性的一面，也有很多通用管理技能。本课程将在传导人力资本管理的基本思想的基础上，教会非人力资源部门经理、主管使用人力资源管理的专业工具，从而具有人力资源管理的基本技能，从而“招到、选对、用好、培育、留住”企业需要的各类人才。
课程收益： 一、让学员知道： 1.1人才不是企业可以随意支配的； 1.2人才是企业的合作者； 1.3人才是自身人力资本的投资者； 1.4管理好人才的根本是“权、责、利”的对应、对等； 1.5工作分析与人才测评是人力资源管理不可或缺的基础工作； 1.6必须掌握员工的工作动机、人生目标才能有效地开展人力资源管理； 1.7绩效管理必须和薪酬管理相结合；但是，绩效管理的作用远远不止于薪 酬管理； 1.8管理者必须掌激励理念，必须掌握将激励理念与管理实践相结合的各种 方法； 1.9管理者必须学会目标管理。必须掌握将企业的目标与员工的个人目标相 结合的手法； 1.10企业必须成就员工。否则，员工不会主动、有意识地成就企业。 二、行为与心态效果 2.1主动地尊重员工、辨识员工、培养员工、激励员工、成就员工； 2.2 掌握人力资源规划的方法； 2.3掌握设立工作目标的原则与方法； 2.4掌握培训与指导的方法； 2.5掌握工作分析的方法；
人力资源管理最常用的83个工具 这里只能提供这些工具的名称，各位HR可以通过网络等途径获取这些工具的具体内容，进行学习，共同提高，提升我国人力资源管理的整体水平，提升人力资源工作者在企业主眼中的分量。 目录 第一章基本管理工具 工具1：平衡计分卡 工具2：扁平化管理 工具3：标杆管理 工具4：六西格玛理论 工具5：危机管理 工具6：二八法则 工具7：木桶定律 工具8：鲶鱼效应 工具9：马太效应 工具10：目标管理 第二章人力资源规划工具 工具1：人力资源规划 工具2：组织结构设计 工具3：一人力资源需求预测 工具4：职位结构分类工具 工具5：人力资源数量分析工具 工具6：人力资源规划环境分析 工具7：德尔菲法 工具8：人员接续计划法 工具9：人力资源外包 第三章人力资源分析工具 工具1：工作日志法 工具2：因素比较法 工具3：因素计点法 工具4：胜任特征模型 工具5：职能工作分析法 工具6：关键事件法 工具7：海氏工作评价系统 工具8：行为事件访谈法
工具9：一问卷法 第四章招聘筛选工具 工具1：心理测验法 工具2：管理评价中心法 工具3：结构化面试法 工具4：无领导小组讨论法工具5：公文筐测验 工具6：情境评价法 工具7：内部选拔法 工具8：人才模型 第五章培训开发工具 工具1：学习型组织 工具2：拓展训练法 工具3：团队建设培训法 工具4：继任计划 工具5：职务轮换法 工具6：敏感训练法 工具7：角色扮演法 工具8：案例研究法 工具9：演示培训法 第六章绩效考核工具 工具1：360度反馈评价法 工具2：532绩效考核模型 工具3：工作丰富化模型 工具4：行为锚定等级评定法工具5：库克创造力曲线 工具6：关键绩效指标 工具7：排序考评法 工具8：图尺度评价法 工具9：斯坦福压力管理 第七章薪酬管理工具 工具1：年薪制 工具2：宽带薪酬 工具3：，薪酬调查法 工具4：员工福利计划 工具5：员工持股计划 工具6：自助式薪酬 工具7：EVA激励计划