南京航空航天大学
硕士学位论文
生涯导向企业培训研究姓名：任裕峰
申请学位级别：硕士
专业：高等教育学
指导教师：张辉
20061201
南京航空航天大学硕士学位论文
摘要
在本研究中，笔者试图提出一种生涯导向企业培训模式以提高企业培训有效性。我国企业快速发展，正逐步形成基于职务说明书、企业发展战略、业绩指标、素质模型等各种各样的企业培训模式，不同的模式之间有共性成分，但培训效能发挥不同。生涯导向企业培训是一种实现企业与员工“双赢”的企业培训模式。
本文主要研究的内容是：本文在对中外企业培训现状进行扫描的基础上，就基于战略、职务说明书、绩效指标、岗位胜任力的不同企业培训模式进行比较研究，设计了一种基于生涯导向企业培训体系以及实施模式，以及生涯导向企业培训模式的资源与环境建设。
在本研究中形成的主要观点有：
生涯导向企业培训模式是一种在传统的企业培训体系设计中加入生涯管理因变量，使得企业培训极大发掘了员工学习的内驱力，将极大调动员工接受培训的积极性和主动性，是一种基于员工职业生涯发展的“发展性培训”。
生涯导向企业培训通过指导员工的职业生涯设计，了解员工个人自我发展的目标和要求，寻找与企业目标的最佳结合点而制定适合员工兴趣、特长的教育培训发展计划。该培训模式需要在培训需求分析、培训设计与实施、培训评估等环节，切实将生涯管理因变量融入企业培训各实施环节中。
生涯导向企业培训具有多类型、多层次、个性化等特征，需要为不同员工的不同发展取向做出培训的系统安排。因此，需要建立起有利于员工共同学习，知识共享的企业培训文化，全面开展全员职业生涯管理，以及建立适应生涯导向企业培训资源体系的综合“平台”。
关键词：生涯导向；企业培训；学习型组织；电子学习系统
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生涯导向企业培训研究
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ABSTRACT
In this research the author attempts to conduct study and design on career-oriented
training model to increase the efficiency of enterprise training. With the swift development of enterprises in China, numerous enterprise training patterns are being formed gradually, based on post instructions, enterprise development strategies, achievement indexes, and quality models. These patterns share certain common ingredients, but there also exist some differences as regards the efficacy of training. The career-oriented training discussed herein is a pattern which aims at the “two-win” outcome for both the enterprise and the employee.
As its major component parts, the thesis involves first of all a general survey of the current circumstances of enterprise education and training in China and abroad, based on which a comparative study is done with respect to diverse enterprise training patterns related to strategies, post instructions, achievement and efficiency indexes and post competence. Furthermore, the author explores and designs a career-oriented enterprise training system, its application model, its relevant resources, as well as its environmental construction.
In addition, the author proposes in the thesis that the so-called career-oriented training pattern is one that has added to the conventional training system the variable of career management. It is believed that such pattern will infuse into the employee tremendous impetus so that the employee may participate in the training more positively. Thus it is a “developmental training” in terms of the employee’s vocational and career evolution.
The career-oriented training provide guidance to the employee’s career design, through which the enterprise could be informed concerning the personal goal and requirement in his or her vocational development, thereby locating their most appropriate juncture with the goal of the enterprise and formulate an training plan that may best meet the employee’s interests and personal characteristics. Such a paradigm also entails that the variable of career management be literally combined into the whole process of enterprise training which comprises such sections as training need analysis, training design and execution, and training evaluation.
Diversity of type and level as well as individuality are the defining features of
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career-oriented training, which involves the necessity of making systematic arrangement for different employees considering their different vocational directions. Therefore, it is necessary to establish an enterprise training culture to promote the learning and sharing of knowledge, as well as a comprehensive “platform” adapted to the resources and system of career-oriented training through an overall execution of vocational career management.
Key words: career-oriented; enterprise training; learning organization; electronic learning system
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承诺书
本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，独立进行研究工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用的内容外，本学位论文的研究成果不包含任何他人享有著作权的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明确方式标明。
本人授权南京航空航天大学可以有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅,可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。
(保密的学位论文在解密后适用本承诺书)
作者签名： __
日期： _ _
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第一章概述
1.1研究的目的与意义
我国社会转型，企业成为面向社会的市场竞争主体，企业之间的竞争是科学技术的竞争，实质是人才的竞争；社会经济形态的转换，知识经济发展与演进，使得掌握知识的人力资源成为第一资源，成为高附加值、能动性的资源；社会的进步，企业员工主体意识、自主发展与自我价值实现提升，员工萌发了通过学习提升能力改变现状，发展自我的思考与要求，等等，在这一社会背景、社会发展态势下，企业越来越重视员工培训，并积极展开员工培训。
纵观企业培训发展，通常经历无培训、盲目培训、应急培训、系统培训和学习型组织建设的五个阶段，企业培训模式设计的科学性、先进性、可操作性，直接规约了企业培训发展阶段，要使企业培训快速发展，向系统培训，乃至学习型组织发展阶段逼近，需要一个理性的企业培训顶层设计，目前我国一批企业的员工培训有各种各样的模式，比如基于职务说明书、企业业绩指标、素质模型等模式，本文提出的是一种生涯导向型企业培训模式，即企业基于员工生涯管理的员工培训模式，以解决企业的培训，是员工要学，而不是企业要员工学，生涯导向的企业培训体系的建立，可以提高企业整体绩效、增强市场竞争能力，关注员工个人发展，为员工做好职业发展规划，是一种实现企业与员工双赢的培训体系。
1.2本主题的研究综述
职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。企业实施职业生涯管理一方面是通过职业生涯管理，使得人尽其才、才尽其用，从而使企业资源得到合理配置。如果离开人的合理配置，企业资源的合理配置就是一句空话。另一方面，职业生涯管理能充分调动人的内在的积极性，更好地实现企业组织目标。按照马斯洛的需要层次理论，人的需要是有层次的，职业生涯管理的目的就是帮助员工提高在各个需要层次的满足度，使员工的自我实现等精神方面的高级需要的满足度逐步提高，通过协调员工制定职业生涯规划，帮助其实现职业生涯目标。这样就必然会激起员工强烈的企业服务的精神力量，进而形成企
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业发展的巨大推动力，更好地实现企业组织目标。直到20世纪90年代中期，职业生涯开发与管理的思想才从欧美国家传入中国，一些先进企业已经实施、正在实施或准备实施企业职业生涯管理。
企业培训是企业人力资源管理的重要工作之一，通过培训，可以使得员工在知识、技术和工作态度方面有所改进，从而达到工作的要求，提高满足感和安全水平。企业培训以职业生涯为导向，可以更好地将员工个人发展和组织的发展结合起来，在通过培训活动达到工作要求的同时，也实现个人的目标，达到组织和个人的双赢。但是，如何在企业的培训活动中以生涯管理为导向来设计和实施，以此达到员工个人和组织的双向发展这一目标，这方面的理论和实践还十分有限。从理论上看，我国大陆地区对职业生涯管理的研究基本上还属于引进、介绍阶段。大陆地区对职业生涯管理的研究始于南开大学管理学博士程社明1999年8月出版的《你的职业一职业生涯开发与管理》。除此之外，在一些人力资源管理的专业杂志上也可以见到一些关于职业生涯开发与管理的文章，如厦门大学人力资源研究所所长廖泉文教授1991年提出了职业生涯“三段论”理论。从目前出版的有关职业生涯管理的著作来看，主要集中在对组织的职业生涯管理和个人的职业生涯规划的研究上。根据对在中国期刊网（https://www.doczj.com/doc/aa6667854.html,）从2000年到2006年发表的文章的统计来看，研究各种组织的职业生涯管理、个人职业生涯规划的文章共两千余篇，其中只有一篇文章中涉及生涯导向的培训体系，该文章仅提到基于员工职业生涯管理的培训体系构建的意义，并提出了实施的建议，从研究内容来看不够详尽，也没有相应的理论作为支持。由此也可以看出，对生涯导向培训体系的研究到目前为止还很不完善，有待进一步研究。从实践来看，目前在我国仅有海尔集团、华东空管局等少数几家大型的企业、团体在进行生涯导向企业培训的实践，目前仅取得了一些有限的成果。本研究结合在企业所做的生涯导向企业培训的相关研究，希望能够对生涯导向的企业培训进行进一步的研究，以期为该领域的研究提供有益的借鉴与启示。
1.3研究思路
本文的研究思路是首先阐释生涯导向企业培训的理论基础，再通过对中外企业培训现状的分析，提出生涯导向的企业培训模式。在该模式与其他模式的比较之下，体现生涯导向企业培训模式独具特色与明显优势，最后提出该培训模式的设计与实施方案以及支持的环境。
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全文共分六个章节：第一章，概述研究的意义、研究思路与创新点；第二章介绍中外企业培训的现状及存在的问题；第三章，阐释生涯导向企业培训模式的内涵及优势所在；第四章，提出生涯导向企业培训模式的设计与实施方案；第五章，分析生涯导向企业培训模式的支持环境；第六章，结论。
1.4研究方法
本文主要研究职业生涯管理理论以及生涯导向的企业培训的优势、实施过程、实施中存在的问题，主要采取的研究方法有：
文献法：借鉴国内外相关资料，掌握本研究领域最新发展动态，对相关理论进行研究。
比较法：通过对国内外企业培训现状进行比较分析，以及对国内企业内部培训的流程进行分析，说明生涯导向的企业培训体系的优势所在和实施方法。
综合法：综合了管理学、管理心理学、组织行为学、人力资源管理等学科的知识，阐明了生涯导向企业培训的理论基础。
1.5研究重点及创新点
本文的研究重点是生涯导向企业培训模式的内涵、优势以及设计与实施。本文的创新性在于研究了企业生涯导向培训的内涵，与其他方法相比较的优势，并且能够对生涯导向的企业培训的实施和支持环境提出自己的看法。
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4 第二章中外企业培训现状扫描
2.1国外企业培训现状分析
美国、日本、德国等发达国家的企业非常重视对员工的培训，他们通过有特点的员工培训为企业培养了大批管理和技术人才，同时也增强了本国的经济实力。以下列举出一些有代表性的国外企业培训体系。
2.1.1微软的员工培训体系
微软公司员工培训体系的独特之处在于，其通过“职业模式＋能力/技能差距＋业务需要”的模式来决定培训的内容、时间、对象。员工发展的70％通过直接工作经验和在职培训获得；20％通过导师的辅导完成；10％通过其他培训形式获得。微软提倡随时随地学习，遵从“明确需要学习的知识技能，到执行学习计划，再到构想达到下一个目标需要的新的知识技能”模式，如此循环，以逐步实现学习的目标。①
微软的职业模式由三部分组成，分别是职业阶梯、职业能力，职业经验。微软公司会对企业的员工进行持续的调查，了解他们对职业发展的需求和职业生涯规划。比如说财务人员，有两种职业发展阶梯：一是管理路径，二是专业路径。员工首先需要考虑自己的职业目标以及对成功的定义，然后才能选择合适的职业路径。在微软，财务已经从原来的数据记录、整理转变为公司战略的支持者、决策者和公司变革的主导力量。微软对财务人员的能力要求主要包括四个方面：①财务领导力、正确分析市场应具有的战略思考和决策力；影响力和决策支持；有效管理本职工作的能力。②掌握经营节奏的能力、商业计划和分析能力，尤其是分析竞争对手信息与市场数据的能力；了解微软市场；了解微软产品和渠道，更好地与合作伙伴沟通。③控制和运作能力、熟悉审计、会计政策；具有管理会计、风险辨识和管理知识；严格遵守相关法规。④通过管理出结果的能力、改进企业管理流程的能力以及项目管理能力。
导师制是微软培训体系中的重要一环，也是其特色之一。微软导师制指导体系的核心是帮助所有员工提高专业素质，提供职业发展的机会。微软指导体
①李永良.微软的员工培训体系[J]. 人力资源开发, 2006,10: 71
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系由四个步骤组成，分别是建立关系、达成共识、为被指导者提供指导、结束关系。通过指导体系，导师可以帮助其他员工达成目标、训练指导及领导技巧、学习他人的优势；而被指导者则可以获得职业发展、增进与其他部门导师交流的机会，通过学习成为导师。导师通常比被指导者高2-3个级别，导师与被指导者间的彼此选定是完全自愿的。在公司内部，教练训练是一对一进行的，帮助受训者提高技能，比如演讲技巧或者是解决职位上的困惑。
2.1.2 西门子的员工培训体系
西门子公司从一家德国著名的电子产品公司，历经150多年的发展，成为当今全球电子电器行业中最大的综合型跨国公司之一，位列世界500家大企业的第17位，德国100家大企业的第3位和世界六大电气公司之一。这一系列的发展与西门子对人才的重视有很大的关系。西门子公司一贯奉行“人的能力是可以通过教育和不断的培训而提高的”，因而它坚持由公司自己来培养和造就人才。
西门子员工培训体系的特色之一在于它庞大的企业教育系统。西门子早在1910年就为其内部人员开设了正式的培训课程。从早期在车间进行的培训，到建立各类专门的培训学校，并有了专业的培训老师。目前，整个公司拥有11个综合培训中心，700名专业教师和近3000名兼职教师，在18个国家设有39个培训中心，形成了庞大的企业教育系统。在西门子的全体员工中，每年参加各种定期和不定期培训学习的多达15万人。为此，公司每年投资6至7亿马克用于培训及购置最先进的培训实验设备。
西门子员工培训体系的特色之二在于它丰富的培训内容。西门子公司的培训内容包罗万象，课题针对各个部门和员工的实际需要。为适应技术进步和管理方式的变化，课程内容每年都有20%以上的调整，大部分培训项目都是根据公司当前生产、经营和应用技术的需要设置的，很大一部分是在工作岗位上完成的。
西门子员工培训体系的特色还体现在创造了独具特色的培训体系——多级培训制。西门子的人才培训计划从新员工培训、大学精英培训到员工在职培训，涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的培训。通过一系列的培训，帮助公司新员工具备较高的业务能力，提高员工知识、技能、管理能力，并储备了大量的生产、技术和管理人才。因此西门子长年保持着公司员工的高素质，这是西门子强大竞争力的来源之一。
在新员工培训方面，德国一直有着“双元制”职业教育的传统，即职业学
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校的学生一周工作5天，其中3天在企业接受工作培训，另外2天在职业学校学习知识。这样，学生不仅可以在工厂学到基本的熟练技巧和技术，而且可以在职业学校受到相关基础知识教育。西门子早在1992年就拨专款设立了专门用于培训工人的“学徒基金”。这些基金用于吸纳部分15岁到20岁的中学毕业后没有进入大学的年轻人，参加企业3年左右的职业培训。现在西门子公司在全球拥有60多个培训场所，配备了最先进的设备，每年培训经费近8亿马克。目前共有10000名学徒在西门子接受职业培训，大约占员工总数的5%，他们学习工商知识和技术，毕业后可以直接到生产一线工作。职业培训保证了员工正式进入公司就具有很高的技术水平和职业素养，为企业的长期发展奠定了坚实的基础。
除了通过“双元制”对一线新员工进行培训之外，西门子还注重大学精英培训。西门子计划每年在全球接收3000名左右的大学生，为他们制定专门的计划。目前，西门于共有400多名这种“精英”，其中四分之一在接受海外培训或在国外工作。大学精英培训计划为西门子储备了大量管理人员。
西门子人才培训的第三个部分是员工在职培训。西门子公司认为，市场竞争日趋激烈，知识和技术必须不断更新，才能跟上商业环境以及新兴技术的发展步伐，所以西门子特别重视员工的在职培训，在公司每年投入的8亿马克培训费中，有60%用于员工在职培训。
西门子员工的在职培训主要有两种形式：西门子管理教程和在职培训员工再培训计划，其中管理教程培训尤为独特和有效闻名。
西门子员工管理教程分五个级别，各级培训分别以前一级别培训为基础，从第五级别到第一级别所获技能依次提高，其具体培训内容大致如下：①
表2.1 西门子公司管理教程 课程名称 培训对象 培训目的 培训内容 培训日程 第五级：管
理理论教
程 具有管理潜能的员工 提高参与者的自我管理能力
和团队建
设能力
西门子企业文化、自我管理能力、个人发展计划、项目管理、了解及满足客户需求的团队协调技能 与工作同步的一年培训；分别为为期3天的两次研讨会和一次开课讨论会 第四级：基
础管理教
程 具有较高潜力的初级管理人员 让参与者准备好进行初级管综合项目的完成、质量及生产效率管理、财务管理、流程管理、组织与工作同步的一年培训、为期5天的研讨会两次和为期两天的
①资料来源：中国企业培训网https://www.doczj.com/doc/aa6667854.html,/
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7理工作 建设及团队行为、有效
的交流和网络化 开课讨论会一次。
第三级别：高级管理
教程
负责核心流
程或多项职能的管理人 开发参与者的企业家潜能 公司管理方法，业务拓展及市场发展策略、技术革新管理、西门子全球机构、多元文化间的
交流、改革管理、企业
家行为及责任感 一年半与工作同步的培训；为期5天的研讨会两次
第二级别：总体管理
教程
对管理业务
或项目的业绩全权负责者等。 塑造领导能力 企业价值，前景与公司业绩之间的相互关系，高级战略管理技术，知识管理、识别全球趋势、
调整公司业务、管理全
球性合作 与工作同步的培训两年；每次为期6天的研讨会两次
第一级别：西门子执
行教程 已经或者有
可能担任重要职位的管
理人员 提高领导能力 培训内容根据管理学知识和西门子公司业务的需要而制定，随着二者的发展变化，培训内容
需要不断更新。 根据需要灵活掌握
从对发达国家企业培训体系的研究可以发现，发达国家的大型企业均十分重视员工的培训工作, 大企业有专项员工培训经费；一般都设有专门的员工培训机构或培训中心，并且，发达国家的大型企业已形成了完整的员工培训制度，从培训的内容选择、课程设计、师资等各方面形成了完善的制度体系，并且能够根据不同岗位、不同发展阶段（新员工和在职员工）的员工特点，分别设立恰当的培训内容，体现了生涯导向企业培训体系的特点。
2.2国内知名企业培训现状分析
2.2.1海尔的员工培训体系
海尔集团一直贯彻“以人为本”提高人员素质的培训思路，建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开
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发利用人力资源，从而使企业保持了高速稳定发展。
海尔集团通过培训制度的建设，要求领导重视下级的培训工作。海尔对于集团内各级管理人员，都将培训下级纳入其职责范围内必须的项目。海尔要求集团中高层人员，必须定期到海尔大学授课或接受海尔大学培训部的安排，不授课则要被索赔，同样也不能参与职务升迁。为调动各级人员参与培训的积极性，海尔集团将培训工作与激励紧密结合。海尔大学每月对各单位培训效果进行动态考核，划分等级，等级升迁与单位负责人的个人月度考核结合在一起，促使单位负责人关心培训，重视培训。
培训内容上，海尔重视价值观念培训。除了通过集团内部的《海尔人》报进行大力宣传以及通过上下灌输、上级的表率作用之外，海尔还进行了丰富多彩的、形式多样的培训及文化氛围建设，如通过员工的“画与话”、灯谜、文艺表演、找案例等用员工自己的画、话、人物、案例来诠释海尔理念，从而达成理念上的共识。此外，海尔重视实战技能的培训。海尔是抓住实际工作中随时出现的案例（最优事迹或最劣事迹），当日利用班后的时间立即（不再是原来的停下来集中式的培训）在现场进行案例剖析，针对案例中反映出的问题或模式，来统一人员的动作、观念、技能，然后利用现场看板的形式在区域内进行培训学习，并通过提炼在《海尔人》报上进行公开发表、讨论，形成共识。员工能从案例中学到分析问题、解决问题的思路及观念，提高员工的技能，这种培训方式已在集团内全面实施。
海尔的个人生涯培训是其培训体系中的一大特色。海尔集团自创业以来一直将培训工作放在首位，上至集团高层领导，下至车间一线操作工人，集团根据每个人的职业生涯设计为每个人制定了个性化的培训计划，搭建了个性化发展的空间，提供了充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合。在具体实施上，海尔为员工设计了三种职业生涯方案：一种是针对管理人员的，一种是针对专业人员的，一种是针对工人的。每一种方案都有一个升迁的方向，只要是符合升迁条件的即可升迁入后备人才库，参加下一轮的竞争，紧接着就进行相应的个性化培训。
2.2.2中国电信的员工培训体系
中国电信集团在职员工34.9万人，所辖机构遍布国内所有行政区划，分集团总部、省公司、地市分公司三个管理层次。
中国电信集团的员工培训体系涵盖了以下几大部分：①企业培训体系中的组织架构：中国集团公司根据自身特点，将培训机构设置在集团、省、地市三
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级公司人力资源管理部门，并明确培训三级管理机制，在集团公司培训体系的统一要求下，明确三级培训管理层次，集团负责一至三岗人员的培训、省公司负责四至六岗人员培训、地市公司负责其他人员的培训。②课程体系建设：中国电信集团对从事一般通用岗位员工岗前知识和技能以及在岗知识和技能的要求，有较强的针对性，同时也有强的可操作性，并且该课程体系随企业的发展定期做动态调整，保证了培训对企业的发展战略的支撑作用。③师资库建设：企业培训中师资库的建立是一个重要环节，同时也是一个循序渐进的环节。企业培训不能缺少外部优秀师资的引入，与此同时，企业还要致力于自己内部师资的建立和培养。中国电信集团公司，经过三年的努力建立了一支实力强、专业齐、分级管理的内部培训师队伍，集团一级有200位、省级公司有近900位、各级分公司有3600位的内部兼职培训师队伍，承担了企业培训总量的近40%。
④培训流程及制度：没有一套行之有效制度作保证，其它的资源是没有办法有效发挥的。中国电信集团培训流程管理体系包括五个部分：确定培训需求、制定培训计划、培训实施、培训效果评估、培训监控，此外，还包括培训师管理、教材课件开发管理两个支撑环节，经过多年的发展，已经形成了一整套高效的培训流程和完善的培训管理制度。⑤网上学习和培训：发展网上培训系统是一个大型企业的战略性的决策，它能解决或部分解决企业培训中的一些多年以来的困难，也可使培训主管们有更多的精力去解决重点培训。中国电信集团公司网上大学，为适应新形势下跨地区员工培训和自身发展需要而建设的大型在线学习系统和培训管理系统。该系统于2003年开始进行可行性论证、设计及建设。2004年10月25日被正式命名为“中国电信集团公司网上大学”，它可同时容纳7500人在线学习。作为培训工作的一个有力支撑平台，该集团高度重视该系统的推广及不断优化完善工作，先后对各省、市公司进行两轮使用培训，并进行多次调研和经验推广活动。绝大多数省公司十分重视在本省内的推广工作，使该系统在较短的时间内得到普及，不仅是在经济发达的江苏、福建等沿海省公司，而且在四川、甘肃等西部省公司也得到了普及。目前该集团已有90%的员工成为中国电信集团公司网上大学的注册用户。2005年底，中国电信集团公司网上大学员工累计学时达800万小时，注册员工数达30万人，各级专兼职管理员近万人。
目前，该集团相关培训部门根据员工的反馈和网上大学发展规划，开始了网上大学二期项目建设工作。二期工程竣工后，中国电信集团公司网上大学会使广大员工和培训管理人员使用更方便，同时它还将建成为中国集团公司培训管理的平台、员工职业生涯发展的平台和企业内部知识管理的平台。网上大学已成为该集团员工培训和自学的重要平台和手段。目前该系统无论是使用人数
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还是资源拥有量不仅在各大电信运营商中列第一，而且在国内大型企业中其规模也是最大的在线培训系统之一。
通过以上对国内知名企业培训的分析，可以看出，国内知名企业重视培训工作，认识到培训对企业的发展具有重要意义。海尔集团建立了企业大学，将培训工作制度化、长期化。海尔集团将员工的晋升、绩效考核和培训相挂钩，大大提高了员工参与培训的积极性。海尔集团还开展了员工个人职业生涯培训，为员工制定了个性化的培训计划，将员工的职业发展和企业的发展结合在一起。
中国电信集团针对企业跨地区经营的特点，在培训工作上注重建立网上学习的平台，以“网上大学”的形式，让员工自主选择培训项目，将过去“企业要培训员工”改为“员工自己要培训”，提高了员工的参与性、积极性，对其他企业开展培训工作有参考意义。这些知名企业的培训经验也对建立生涯导向的企业培训体系具有重要的借鉴和参考价值。
2.3 国内企业培训存在问题分析
在企业竞争越来越多地表现为人力资本竞争的今天，培训的重要性已为众多企业所认识，对以上国内知名企业的研究也证实了这一点。然而，尽管在一些大型企业、公司，培训体系较为完善，但从整个全国范围的企业来看，在培训过程中，还存在着一些误区，主要包括：
①培训可以一次完成
有的企业感受到了技术发展和市场竞争的压力，体会到了人力资源的重要性，希望通过培训来提高核心竞争力，但却并没有很好地认识培训的长远意义，认为它只是一时之需，把培训仅仅当成了治病，而不是强身。显然，寄希望于一次或几次培训来达到培训的目的，这是不现实也是不科学的，因为培训实际上只是企业学习诸多形式和手段之一。既然学习是一个贯穿企业发展始终的过程，培训当然也应该与其相伴相随。培训是企业人力资源管理工作中的一个重要组成部分，企业应建立一套科学合理的培训体系，做到培训的制度化、规范化。
②培训的针对性不强，为培训而培训
许多企业仅仅是为培训而培训，从而导致培训活动缺少目标、没有形成培训需求分析、培训计划制定、培训组织与实施以及培训效果评估的系统过程，使企业的培训工作总是间歇性，无连贯性和系统性，自然无法产生实际的效果。
“培训的针对性不强”具体表现在：
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在培训与企业经营战略的相关性上认识不清，培训并没有真正为企业的经营战略做出贡献。将培训简单地理解为理论学习和政治思想教育或者是某些技能的学习，无需与企业的长期发展目标联系起来。企业领导没有将培训放在战略的高度来考虑，在经费紧张时首先削减培训经费。与此相应，员工也就认为培训就是离开工作短期休息，培训没有与企业发展目标相关联。培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要，如果仅仅着眼于企业的短期需求，也就起不到相应的培训效果。
许多企业没有认真做培训需求调查，有些公司完全是由员工本人提出培训需求，相关部门只是简单地予以同意或反对；有些企业根本不进行需求分析，只凭经验和模仿他人而机械地制定本公司的培训计划，甚至是按照前几年的计划来制定，不根据企业实际制定计划；还有些企业对培训需求的界定甚至只根据老总的一句话或者是老总自身的喜好和判断来决定。
在培训的课程内容选择上，有的企业只是当时流行怎样的企业培训课程就上什么，既没有考虑到培训课程与企业业务的关联怎样，培训内容僵化，严重脱离企业生产经营实际。还有不少企业认为，由于新技术的出现，或者新的经营管理思想或方法的出现，才使得企业需要进行这些知识和技术方面的培训。因此认为企业培训，就是新技术或者新知识的培训。企业应根据工作岗位要求来区分和选拔选择参加培训的人员，这样可以提高培训内容的针对性，并通过培训来达到改善工作绩效、提升员工素质、提高员工满意度的目标。
在培训人员的选择上，有的企业忽视对管理层和决策层的培训，认为他们已经具备了丰富的管理知识和管理技能，不需要培训。实际上管理人员的知识也需要更新，管理方法和手段也需要提高，他们同样需要培训，应该针对管理人员和一般员工不同的岗位特征和不同的培训需求进行培训。
③培训成果转化率低
培训的根本目的应该是学以致用，切实提高员工的工作技能。因此，培训后返回岗位，员工需要一个能够促进培训成果转化的环境。但在现实工作环境中，存在着阻碍员工进行培训成果转化的诸多因素，如培训没有与激励、反馈机制挂钩，部门管理者的不支持等原因，导致员工经常地学了就忘，使培训对组织和工作帮助不大，严重阻碍了培训成果在实际工作中的运用和转化。
以上这些问题，归根到底都是缺乏一种科学合理的培训体系，能够将企业的发展战略和员工的培训需要结合起来，按照培训体系，做到培训的制度化、长期化，真正通过培训活动提高工作绩效和员工满意度，做到企业和员工的双赢。为此，以下内容将针对生涯导向企业培训模式的内涵、与其他培训模式的比较和合法性进行分析。
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12 第三章生涯导向企业培训模式研究
3.1什么是生涯导向企业培训模式
在企业实施生涯管理，具有建立企业与员工“利益共同体”的方法论意义，即通过实施生涯管理可将建立企业与员工“利益共同体”落实到可操作层面。企业员工生涯管理是从组织出发的员工生涯计划和生涯发展。生涯计划是组织与员工共同制定基于员工个人和企业组织两个方面需要的个人发展目标与发展道路的活动。生涯发展是组织为员工生涯计划实现提供的途径与措施。
在生涯管理中，由于员工的发展与企业发展紧密相连，与组织有共同价值观的员工，可以在组织利益和目标框架中找到自己成长领域和贡献区域，员工发展过程中，必然会得到来自组织包括培训在内的更多支持，员工在实现个人利益和目标时，组织利益和目标也得以实现，这就意味着，生涯管理能够加快员工的发展，而员工的发展，会同步推动企业的发展，从而使组织利益和员工个人相辅相成，走上良性发展的轨道。从这一意义上讲，企业利益就是所有员工个人利益的最优解。
职业生涯管理，就是建立一套能够识别员工发展需要和职业潜力的系统，并借助该系统帮助员工实现个人职业目标的活动。①
企业进行生涯管理，就要求组织以生涯为导向，进行招聘选拔、人员调配、员工培训、绩效考评、薪酬设计等，通过生涯管理这根红线，把人力资源管理各模块连接起来，全面优化组织的人力资源管理工作。
生涯导向企业培训是基于终身教育、学习型组织、需要动机和内驱力、人本管理理论所提出的一种基于职业生涯管理的培训体系。生涯导向企业培训体系将培训和职业生涯管理相融合，让员工认识到培训是个人职业发展和自身价值增值的过程，从而积极参与培训，提高培训效果，改善企业整体绩效。这一培训体系体现了企业和个人双方的需求，能够实现培训价值的最大化。
由此可以看出，生涯导向企业培训，是以员工职业生涯发展为指导方向的一种多样性、多层次、个性化教育培训模式。其实质是在教育培训中加入生涯管理维度，将教育培训与组织发展、员工发展构建成一个有机系统。
①石金涛.培训与开发[M].北京:中国人民大学出版社2003：167.
南京航空航天大学硕士学位论文
3.2 生涯导向企业培训模式要义分析
3.2.1生涯导向企业培训是对“企业培训”的深刻把握与创新。
生涯导向企业培训，是以员工个体职业生涯发展为引导的一种企业培训模式。它着眼于提高员工当前的岗位适应能力的同时，关注员工职业生涯发展能力的储备与提高，使教育培训从绩效向生涯发展，从适应向发展等方向转变。生涯导向企业培训通过指导员工的职业生涯设计，了解员工个人自我发展的目标和要求，寻找其与组织理念、组织目标的最佳结合点或切入点，从而制定适合员工兴趣、特长，且与组织目标结合的教育培训发展计划。生涯导向企业培训，既可有效提高员工对现岗位适应能力，也拓展了员工的自我价值，基于的是一种前瞻性、系统性和发展性的培训管理理念。生涯导向企业培训具有多类型、多层次、多样化、个性化、针对性等特征，为不同员工的不同发展取向做出培训的系统安排。
3.2.2生涯导向企业培训蕴涵“以人为本”管理哲学。
任何一个组织，对人有什么样的认识，就有什么样的人力资源管理的措施。沙因在《组织心理学》中提出四种人性假设：①在“经济人”假设下，企业对员工实施严格地外部监督和运用物质刺激手段来加强对员工的管理。②在“社会人”假设下，企业相应的管理方法是大力改善工作气氛，建立良好的人际关系，实行有人情味的管理。③在“自我实现人”假设下，企业以工作的合理安排满足员工自我实现的需要，其关注的焦点是工作本身能否使工作人员满足兴趣爱好、满足求知求美的欲望，发挥个人潜能，满足其自尊和自我实现的需要。
④在“复杂人”假设下，由于没有一种适合于任何时代、任何人的管理方式，企业需要适人、适地、适时地提出相应的管理措施。显而易见，在“以物为本”，即见物不见人的企业里，视员工为“经济人”，而在奉行“以人为本”的管理哲学的企业，则将员工看作社会人，自我实现人。在企业将员工作为社会人、自我实现人，乃至复杂人，体现了企业坚持“以人为本”，建立企业与员工“利益共同体”的管理哲学。企业“以人为本”，其内涵主要体现在：①尊重员工，特别是尊重一线的员工，同管理人员相比较，他们承担着生产的实际责任，在分配政策上应适度向他们倾斜；②关心员工，对员工的关心，最重要的是建立起有利于员工共同学习，知识共享的企业文化，以为员工学习、发展提供“平台”。
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生涯导向企业培训研究
14 以人为本的人本主义思想可以分为两个层次。第一层次是重视人，关心人，
认识到人在企业经济活动中的重要性；第二个层次是尊重人，承认人的发展需求，认为企业发展的同时需要员工个人的发展。在管理实践中，把员工个人发展看得与企业发展同等重要，甚至更为重要，把员工个人的发展看作是企业发展的前提，同时也是企业发展的目的之一，企业活动以人为中心展开。沙因指出：“五种职业支点，支点是指人们相信他们的职业基于的才能、动机和价值观。这些标识为：技术/职能的能力、管理能力、安全与稳定性、创造力、自主和独立。”①
生涯导向企业培训正是从提高员工的职业基于的才能、动机和价值观，奠定员工职业支点。组织提供的是一种基于员工职业生涯发展的“发展性教育培训”，真正通过培训激励员工发展潜能，使员工超越自我，更新自我，实现自我价值，活出生命意义。生涯导向企业培训体现了企业精神的内涵。
3.2.3生涯导向企业培训可实现企业与员工“双赢”。
社会经济形态转变，企业的组织要素与生存基础发生变化，人力资本的地位相对上升。组织目标表现为组织为实现其宗旨所确定的一些正式指标。除了组织目标，组织中同样存在个人目标。个人目标也由于员工个体在价值观、兴趣与爱好以及个性差异而不同，但员工，特别是青年员工希望得到适合自己发展的、具有挑战性的工作，以及提高职位、改善环境、内部公平、实现抱负等是具有共性的。组织一些管理问题的产生，往往是由于组织目标和个人目标不相容和不一致所造成的，即个人目标无法得到承认和实现，也为组织目标的顺利完成带来了困难，甚至造成危害。因此，管理者要努力找到组织目标和个人目标的结合点和一致的部分，每一个企业员工在完成组织目标的同时使他们的个人目标也能得以实现。现代企业看到职工职业发展道路的开发对企业的巨大利益，因而体现在教育与培训上，在一定程度上满足员工自己对教育培训的需求。
基于生涯导向的企业培训，当个人目标得以实现时，个人对组织也就做出了有益贡献。关注员工的发展实际是关注企业的发展。现代激励的方式和理论很多，威胁激励、奖励激励、个人发展激励，是影响动力的三种常用激励方法。其中最重要、最有效的激励是员工的发展。这是由于“企业改变了员工对自己工作的看法，帮助员工变得更能干，告诉了他们来工作的一个更有意义的目的，
①[英]迈克尔.普尔.人力资源管理手册[M].沈阳：辽宁教育出版社, 1999:31.
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将员工自我追求发展的本能溶入其中”。①只有这样才能充分调动员工积级性和创造力，使员工真正安心于企业，并发挥最大的潜能。
3.2.4生涯导向企业培训能提高企业培训有效性。
生涯导向企业培训可实现教育培训的内容有效和方法有效。在教育培训内容上，充分满足员工生涯发展乃至“人的全面发展”对接受观念、知识与技能、思维方式和心理等教育培训，以及岗前、在岗、转岗、晋升教育培训的需要；在教育培训方式与手段上，充分利用各种教育资源，使员工在想要学习的时候，不受时间和空间的限制，能够接受优质的教育培训。行为周期理论告诉我们，行为是因感受某种需要而产生的动机驱使发生的。自我实现的需求是人类最高层次的心理需求，员工，特别是优秀员工对在企业的职业发展有自己的取向与目标。生涯导向企业培训正是通过有针对性的教育与培训促进其职业生涯计划的实现，将极大调动员工接受教育培训的积极性和主动性。
通过以上对生涯导向企业培训模式合法性分析，以及与基于战略的培训模式、基于职务分析与绩效指标的培训模式、基于胜任力模型的培训模式的比较分析，我们可以看出，生涯导向的企业培训体系是一种真正的将企业、工作、员工三个层面完整统一起来的培训体系，它克服了其他培训模式的片面性，具有整体性、综合性、有效性的特点。
3.3 生涯导向企业培训的支持理论
3.3.1来自终身教育理论的支持
“终身教育、终身学习”的思想，古已有之。我国早在孔子时代就有终身教育思想意识。近代，著名教育家陶行知倡导终身教育，他主张“活到老，干到老，学到老，用到老”。一般认为，在国外，继续教育、终身教育理论始于20世纪60年代。
终身教育是发端、发展于20世纪60年代，1965年法国著名教育家保罗?郎格朗提出终身教育思想，迎合当时社会经济和科技发展的需要。此后，继续教育、终身教育的说法很快传扬世界，成为全球性的教育运动。终身教育在80年代后开始在各国教育改革与发展中付诸实践的一种现代教育思潮。1965年12月，“终身教育”的概念被正式提出；1972年5月，联合国教科文组织《学会生存
①[美]安妮.布鲁斯,詹姆斯.S.伯比顿.员工激励[M].北京:中国标准出版社,2003:8-9.
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企业员工培训的四种模式 日前，康奈集团与温州市鹿城职业技术学校签署合作办学协议书，把一线工人送进学校半工半读拿文凭。而此前，这种机会只有中高层管理人员才享有。 前不久，在浙大EMBA人力资源课堂上，老师问起学员所在公司是否有专人负责培训，下面齐刷刷举起了很多手，不少人还表示自己企业有专门的部门负责培训工作。 眼下，浙江、上海市场，各种培训、咨询机构正如雨后春笋迅速成长，这也从侧面透露一个信息：企业培训有相当大的市场容量。 企业正日益重视对员工的培训，以往常见的技能培训、企业文化灌输已成为不少企业的家常便饭，很多企业还有自己的“独门”培训计划，各个培训公司更把自家培训方案当宝贝，不肯轻易透露内容。多方探访到一些培训方案，虽然仅是管中窥豹，但五花八门的培训方式释放出一个信息：企业培训员工，目的已不光是为了提高员工技能从而提高产能，而是企业吸引人才、培养人才、留住人才的重要手段。虽然日益上涨的培训费用已成了企业一大支出，但在人才竞争时代，很多企业家仍坚信，这种投入是非常值得的。 只要合理培训费用预算无上限 上世纪90年代末，市场竞争日趋激烈，不少达到一定规模的企业遇到发展瓶颈，各大高校的MBA、EMBA里多了民营企业家的身影，企业对员工的技能培训日益重视。 “近几年，主动找上门要求培训的企业越来越多，要求培训的内容也越来越丰富。”久盛企业管理咨询相关负责人傅先生说，他的工作也从原来为企业提供技术、管理咨询，扩展到为企业设计不同种类的培训活动——以前，企业的要求是缺啥补啥，最好立竿见影；现在不同了，除了技能、知识培训外，对员工思想、意志的培训成了关注的重点。
纵横通信集团董事长苏炜峰，同时承担着自己公司心理培训师的角色。“除了常规的技能培训，公司更注重培养员工心理素质的平衡发展。”苏炜峰有这样的“觉悟”，因为吃过亏：公司有一个部门主管，平时有点自以为是。有一次主管做了个项目方案，下属看出有瑕疵，本想提出，发现主管当时情绪不佳，这个下属就退缩了。结果，这个瑕疵让公司蒙受了巨大损失。体会颇深的苏炜峰参加了一个心理培训课程。 “心理培训课程看上去似乎跟企业管理、经营之道搭不上边，但我发现了心理健康平衡对成功的重要性。我还戒掉了几十年的烟瘾。”苏炜峰不无得意地说，自从参加培训后，他改掉了晚睡的坏习惯，每天早起冲个热水澡、神清气爽地开车上班。 回到公司，苏炜峰自己也当起了“培训师”，给员工上课，定期送管理层参加类似的培训。他惊奇地发现了变化：“总裁助理回来后和我说，他意识到自己从前的工作方式有点不负责。每次有计划书送到手上，他只是例行公事地检查，没有真正周全地考虑就把方案上交。” 像苏炜峰一样，感受到“预防保健”式培训给企业带来变化的民企老板越来越多。当有企业提出“培训是员工最大的福利”来吸引人才时，红蜻蜓、报喜鸟等温州几家民营企业已经把MBA课堂搬进了工厂，人力资源部负责培训的工作人员每天都很忙碌，培训的预算开销正在逐年上升，甚至有企业提出：只要合理，预算无上限。 “自助餐式”——吸引员工 每个周末，小卢都会牺牲休息时间去上商务英语课——这是他的福利。“中级以上员工可以自由选择各种社会培训，甚至健身也算，公司都给补助。我选择的两项培训，公司都能报销，不需要自己出一分钱。”小卢说，他现在觉得很充实，更自信，也选择了留在这家企业。 由于员工的特长、爱好不同，年轻化的公司大多选择“自助餐”式培训。腾讯公司年轻人很多，除了公司专项培训计划外，人力资源部每月会安排一个培训周，每天下午提供1~2
提高员工培训有效性的方法 当今越来越多的企业更加关注员工培训，关注培训效果。但遗憾的是，仍然常听到企业抱怨无法实现培训的预期效果。“培训无用论”仍存在于很多员工心里，最终出现应付培训，流于形式的现象。那么，原因何在，应当如何走出困境，真正提高企业员工培训的有效性呢? 一、端正态度，从思想根源上突破对待培训的认识 想要提高企业员工培训的有效性，培训过程的双方，即实施培训者与接受培训者，必须把确立正确的教学与学习态度放在首位。某公司每年开展培训很多，但 80%以上的培训出勤率达不到100%。在某项目培训过程中，公司支付了昂贵的培训费，聘请了经验丰富的专家授课，但是培训结束时，只剩20%学员在听课。中途溜号、敷衍应付，这是接受培训者的态度问题;缺乏严格、完善的培训管理，这是实施培训者的态度问题。这样的培训注定是无效的。在这次项目模拟验收中，验收方对某公司的评价是“培训缺乏有效性”。根据成人教育理论，“成人因利益而学习”。在中国对在职人员的调查表明，80%的成人学习是以职业发展为动机的。也就是说只有当受训者对培训目的比较了解后，他才可能对培训产生兴趣并有接受培训的积极性。这就是说，只有当受训者充分了解到培训的有用性与实效性，明确培训对其职业生涯影响的重要性和必要性，才会真正改变学习态度。 二、认清员工培训的重要性和必要性 2.1 企业培训的重要性现代人力资源管理专家普遍认为“员工培训开发是企业对付经济与技术变化的第一道防线。”人力资本理论认为人力资本的投资增长水平决定企业发展水平，人力资本投资收益率远高于物质资本投资收益率。有调查显示，企业在培训中每投入1元钱将可能获得25元钱的回报。某公司为体现对员工培训的重视不断增加对员工培训与开发工作投入。2010年在培训上的投入为159万元，2011年为197万元，2012年为230万元，呈现逐年攀升的趋势。公司更把培训经费使用比例列入考核指标，用制度来确立员工培训培训与开发工作在管理工作中的重要地位。
企业员工培训研究 一、绪论 （一）研究的目的和意义 我国加入WTO将会推动我国经济迈向一个崭新的平台，而对于企业而言是机遇大于挑战。我们在看到企业自身优势的同时，更应该审视自己所存在的问题与不足。随着市场经济的不断发展，企业在为提高自身经济效益和提供新的就业机会上发挥着越来越重要的情况下，不适应市场经济发展的因素日益显现，这些因素制约着企业的发展。造成这样局面的因素有很多，但我认为最为重要的一个因素是企业没一套行之有效的、健全的、能够调动员工工作积极性，吸引员工使员工忠诚于企业的人力资源管理机制。 相对而言，企业大多数都是在改革开放初期善于抓住机会、依靠自身的艰苦奋斗打拼起来的。如果企业有一个科学有效的员工培训机制，企业将会点燃员工的工作激情，造就一支为企业目标实现而奋斗的团队。如果没有有效的员工培训机制，企业将会沉没在市场经济的大海之中。 可见，在激烈的市场竞争中，人力资源管理在企业中的地位和作用日益增强。因此如何对企业的员工培训方法中存在的一些问题，如何针对实际情况提出解决相应问题的对策，使之适应市场经济的发展将成有企业发展的关键。 （二）国内外研究状况 在国外，员工培训的理论已经相当成熟，广泛应用到企业经营活动中去，并且为大量企业创造了可观的效益。而在我国，员工培训的理论还不完善，有待于进一步完善，而且只有少数的大企业对员工进行了系统有效的培训，而大部分企业只关心利益，忽视对员工的培训。员工培训在中国应引起重视使其发挥相应有的作用，所以我国与国外相比，还有很大的差距，需要社会各界共同的努力，为我国在此领域的发展提供动力。 （三）论文的研究框架 文中就有关员工培训的一般性问题进行解析。首先描述了员工培训在企业中的战略地位及作用；其次对企业常用的员工培训中存在的一些问题进行研究；并针对实际情况提出解决相应问题的对策；最后对全文进行总结。 二、员工培训在企业中的战略地位及作用 在越来越激烈的市场竞争中，员工培训是企业实现其战略的根本，它影响着企业的生产效率、核心竞争力、客户的满意度、市场份额、利润以及对资源的吸引力等各个方面。任何企业要想使自己的竞争能力最大化，都必须能够成功地管理好自己的员工。 如何把培训的效果发挥到极致
1、学院模式：企业组建培训部门，部门负责人会同一组特 定专家或特定的技术领域具有专业知识的专家共同领导。优点：培训师是他们所负责培训领域的专家；培训部门计划很容易拟定。不足：会建立具有专业水准的培训职能部门，也许不符合组织需要；可能没有意识到经营问题或者为了迎合经营需要而改变培训内容。 2、客户模式：公司组建培训部门以满足公司内部某个职能部门的培训需求，是培训项目与经营部门的特定需要而不是与培训师的专业技能相一致。公司内部不能提供，就要借助外部力量完成。 。 缺点：在成为企业有价值的培训师之前，必须花费相当多时间来研究经营部门业务职能；大量的专题培训项目是客户开发出来的，有效性可能会出现差异。 3、矩阵模式：组建培训部门，培训师既向部门经理又要向特定职能部门经理汇报工作。 优点：有助于经培训与经营需要联系起来；培训师可以通过了解某一特定经营职能来获得专门知识；培训师由于对培训部门负责，还需要保持自身专业知识的不断完善与更新 缺点：培训师将会遇到更多的指令和矛盾冲突，因为要向两 个经理汇报工作：职能经理和培训主管。 GAGGAGAGGAFFFFAFAF
4、企业办学模式：适用于范围更广泛的培训项目与课程。客户群包括员工、经理、公司外部的相关利益者。优点：企业的价值观和文化将在企业大学得到重视；保证企业某部门内部开展的有价值的培训活动可以在整个企业进行传播，标杆借鉴作用；可以通过开发系统的培训实践与培训政策来控制成本。 5、虚拟培训组织（VTO）：与传统培训部门的最大区别体现在结构上，传统的培训组织趋向由固定的从事某一特定职能如指导设计的培训师和管理者来运营。而VTO中的培训师的数量则根据对产品和服务的需求不同而变化。培训师不仅要具有专业能力，而且能作为内部咨询专家并能作为内部咨询专家并能提供更完善的服务。可以找找咨询机构协助，推荐广州中略咨询 如有侵权请联系告知删除，感谢你们的配合！ 34323 8613 蘓36917 9035 逵A`38619 96DB 雛21374 537E 卾w23522 5BE2 寢:26732 686C 桬-2$f37726 935E 鍞 GAGGAGAGGAFFFFAFAF
企业培训方法 企业培训的效果在很大程度上取决于培训方法的选择，当前，企业培训的方法有很多种，不同的培训方法具有不同的特点，其自身也是各有优劣。要选择到合适有效的培训方法，需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及企业具备的培训资源等因素。下面我把企业培训常用的8种方法的特点和适用范围给大家做一介绍，供大家参考。 ●讲授法：属于传统模式的培训方式，指培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。 【要求】培训师应具有丰富的知识和经验；讲授要有系统性，条理清晰，重点、难点突出；讲授时语言清晰，生动准确；必要时运用板书；应尽量配备必要的多媒体设备，以加强培训的效果；讲授完应保留适当的时间让培训师与学员进行沟通，用问答方式获取学员对讲授内容的反馈。 【优点】运用方便，可以同时对许多人进行培训，经济高效；有利于学员系统地接受新知识；容易掌握和控制学习的进度；有利于加深理解难度大的内容。 【缺点】学习效果易受培训师讲授的水平影响；由于主要是单向性的信息传递，缺乏教师和学员间必要的交流和反馈，学过的知识不易被巩固，故常被运用于一些理念性知识的培训。 ●工作轮换法：这是一种在职培训的方法，指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般主要用于新进员工。现在很多企业采用工作轮换则是为培养新进入企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。 【要求】在为员工安排工作轮换时，要考虑培训对象的个人能力以及他的需要、兴趣、态度和职业偏爱，从而选择与其合适的工作；工作轮换时间长短取决于培训对象的学习能力和学习效果，而不是机械的规定某一时间。 【优点】工作轮换能丰富培训对象的工作经历；工作轮换能识别培训对象的长处和短处，企业能通过工作轮换了解培训对象的专长和兴趣爱好，从而更好的开发员工的所长；工作轮换能增进培训对象对各部门管理工作的了解，扩展员工的知识面，对受训对象以后完成跨部门、合作性的任务打下基础。 【缺点】如果员工在每个轮换的工作岗位上停留时间太短，所学的知识不精；由于此方法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理
题目XX企业员工培训的有效性研究 一、前言部分 二十一世纪是知识经济的时代，随着全球经济一体化进程地加快，人力资源已成为企业的核心资源，人才也成为制约企业发展的关键因素。企业要持续发展，源于企业员工的不断学习和进步，员工素质最终决定着企业的竞争优势。如何更好地发挥现有人才的作用，培养未来的人才是现代企业面临的客观问题。而员工培训作为人力资源管理的一个重要部分，是人力资源投资的主要形式，是保持员工与工作岗位匹配的关键环节。培训是开发现有人力资源和提高人员素质的基本途径。招聘到合格的优秀人才并不等于拥有了优秀的员工。对任何一个组织来说，无论是管理层还是一般员工，只有不断地学习、进步，充实和提高，才能适应组织内外环境的变化，才能胜任要求不断提高的工作。 虽然许多企业逐渐重视企业的培训工作，并加大对员工的培训力度。但培训业呈现出一些令人尴尬的现象：员工在培训结束后依然“我行我素”，极少按照培训的要求改变自己的行为；培训主管部门在有限的经费下开展培训工作，培训效果总是看不到摸不着；领导层希望人才快速成长，总感觉培训力度不够；员工却觉得培训成了负担，没什么实际价值……因此，如何开发并有效调动人力资源的潜能，如何将员工培训成为企业管理层所期盼的得心应手的人才显得尤其重要。对于一个企业来说，如何提高培训的有效性从而获得企业与员工的双赢成了一个紧迫话题。 二、主体部分 培训作为企业人力资本投资的重要方式，可以为企业创造价值，帮助企业迎接各种新的挑战，是企业获得成功的重要保证，培训的重要性已毋庸置疑。企业的发展对培训工作提出了更高的要求，但是现在的企业培训中存在着很多问题严重影响了培训的有效性，所以解决培训过程中出现的种种问题，提高培训的有效性成为了我们要研究的主要问题。 （一）员工培训概述 在今天的市场经济下，学术界和各个企业对培训工作的研究愈来愈多，但是人们对于何为培训却是各抒己见，至今并没有一个统一的定义。 培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，增进其绩效，更好地实现组织目标系统化的学习过程。培训的目的不仅仅局限在基本技能的开发上，更多的应看成是创造人力资本的途径，创造造出一个有利于人和企业发展的学习型组织（李卫荣，2006）。而魏国华（2007）认为现代员工培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地使员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。 蒋亚仙（2005）指出培训实质上是一种系统化的智力投资。企业投入人力、物力对员工进行培训，员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投资收益。企业的员工培训是一个由多种培训要素组成的系统。它包括了培训主体、培训客体、培训媒介；包括了培训的计划子系统、组织子系统、实施子系统、评估子系统；它还包括了需求分析过程、确立目标过程、订立标准过程、培训实施过程、信息反馈过程、效果评价过程。 那么什么是培训的有效性？苑凤君（2009）认为它是指公司和员工从培训中
1 引言 成功的企业人力资源管理，应该能够寻找到合适的员工，并且让他们努力工作。但事实上，我们通常很难直接寻找到最适合企业的员工，作为一种替代方案，我们可能会接受有潜力的人进入企业，并为他们提供必要的培训，以使他们能够与工作更好地进行匹配；或者，也有可能由于时间的推移和技术的进步，原来适应于企业的员工需要接受继续教育或再培训才能胜任工作。近年来，人们都在谈论知识经济的挑战，实际上知识经济最核心的问题是人的素质问题，也就是人力资本的形成，使用和开发问题。随着跨国公司的涌入和知识经济的发展，中国企业所面临的市场形势日趋严峻，企业重视员工培训，对企业，对员工将会是一个双赢的选择。 1.1企业员工培训的目的 企业的员工培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识，技能，动机，态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的，有系统的各种努力。从以上定义中，我们可以看出培训的目的：是为了提高员工的绩效来实现企业的目标和为了获得或改进与工作有关的知识，技能，动机，态度和行为。培训主要包括有计划的，有系统的各种努力。我们可以看到员工的绩效是由员工的行为引起的，而员工的行为又是由员工的动机引起的，而员工的动机主要由知识，技能和态度决定的，其中态度影响动机的作用特别强烈。因此，培训的主要目的是增加知识，提高技能，建立正确的态度。其中主要以建立正确的态度为突破口，这样才能激发员工正确又强烈的动机，进而产生积极的持久的行为，最终引发组织希望的绩效。 1.2 员工培训的重要意义 有效的企业培训，其实是提升企业综合竞争力的过程。事实上，培训的效果并不取决于受训者个人，而恰恰相反，企业组织本身作为一个有机的状态，起着非常关键的作用。员工培训是企业人力资源开发的一个重要内容,良好的培训对企业的发展具有重要意义。 1.2.1培训是企业创造竞争优势的重要途径
2014年中国企业培训机构20强排行榜 对于外界来说，企业培训业近些年的发展，似乎有些非理性繁荣，让 人看不清楚。如果能有一份基于事实和数据而产生的行业报告，或许可以减少外部舆论对这个行业的成见和误读。此榜单正是这样的一次尝试。 1、中旭股份 2、行动成功 3、长松咨询 4、聚成 5、汇聚 6、天智教育 7、世华智业 8、巨思特 9、华制国际 10、胜者 11、盛景网联 12、人间远景 13、吃亏是福 14、中智信达 15、超越极限 16、玖零互生 17、远智百年
18、百年基业 19、卓越 20、思八达 创刊一年半，本刊记者曾到访数十家培训机构的课程现场，并和业内多位名师面对面探讨了行业发展大计。谈及目前的行业格局，很多掌门人都可以掰着指头，数出自己所认可的3-4家同行，而对行业的全国版图就不甚了然了，而且此种认可更多的是感觉和印象而已。目前企业培训业中没有成立自律性联盟机构，也没有在官方指导下的行业协会，行业内部存在的“以邻为壑”的心态，都使得关于行业规模和 领先者状况的研究信息相对缺失。 换言之，引领5000万中小企业成长的企业培训业，事实上还处于一 个相对分散化、无序化的初级阶段。这是基本的行业现实。 从相对成熟的传统产业、近些年相对成熟的互联网产业的发展来看， 一个行业到了一定阶段，就需要进行自身的梳理和总结，从产业规模、市场份额、客户构成、产品形态和运营模式等各方面来观察和研究， 提炼规律，预测趋势。只有大家就行业态势达成某种共识，良性竞争 秩序才可能逐步形成，整个行业才可能走上可持续发展的健康轨道。 为企业培训行业请命是本刊的立刊宗旨之一，我们对此义不容辞。这一点，得到了全国工商联宣教部相关领导的首肯。 以上是这份榜单产生的一些背景说明。 值得一提的是，本次榜单，是这个行业第一次认真审视现有市场格局 的勇敢尝试，但还算不上一个绝对完整的英雄榜。评选过程中得到了
分析互联网+时代下的企业培训模式 发表时间：2018-05-10T10:37:23.870Z 来源：《电力设备》2017年第36期作者：周梦颖1 胡郑强2 刘静1 [导读] 摘要：企业在建设培训模式的过程中，必须要科学分析“互联网+”时代的各类技术，积极开发新的培训模式，提升企业人才队伍建设效率，满足人才的学习需求，为其后续发展奠定基础。 （1国网荆州培训分中心湖北荆州 434000；2国网湖北电力有限公司荆州供电公司湖北荆州 434000）摘要：企业在建设培训模式的过程中，必须要科学分析“互联网+”时代的各类技术，积极开发新的培训模式，提升企业人才队伍建设效率，满足人才的学习需求，为其后续发展奠定基础。 关键词：互联网+时代；企业培训；模式 一、“互联网+”与企业培训 “互联网+”是将互联网与各类系统联系到一起，从本质上来讲，“互联网+”与互联网有所不同，互联网属于网络与网络之间的互动形式，形成庞大的网络系统，是一种信息数据传输载体，而“互联网+”是现代化行业的发展依托，是企业在未来发展中的新方式，可以将企业各类项目集合在一起，并利用先进的开发方式对其进行处理，满足企业的发展需求，逐渐提升企业各类工作质量。对于企业培训工作而言，传统的培训方式受培训时间、培训地点、培训成本等因素的限制，难以提升员工的积极性，不能针对员工学习特点对其进行全方面的培训，培训效果不理想。然而，企业将“互联网+”这一概念引入职工培训后，可以创新培训模式，激发员工的积极性，发挥网络信息技术的作用，优化其发展体系。相关部门必须要对其进行全面的分析，科学应用“互联网+”方式开展培训活动，提升其工作质量。 二、“互联网+”企业培训模式 2.1网络大学与MOOC模式 国家电网公司从2013年开始建设网络大学平台，按照“公司统筹、专业负责、分院实施、机构支撑”的模式实施管理和运营。国家电网公司通过打造网络大学平台，整合公司课程资源与知识资产，实现员工自主学习的电子化和多样化。公司建设与完善培训业务管理系统功能，全面实现培训管理信息化，提高培训管理运作效率，提升培训服务质量，支持相应业务的开展和持续改进。 企业培训不仅仅可以依靠自己独立开发的网络大学，还可以借助Mooc（massive online open courses）的培训平台。在Mooc平台培训中获得相应的学分及学习能力认证。Mooc的开放性为终身学习理念及学习型社会提供了有力支撑。在edX、Coursera及Udacity的带领下，各国MOOCs平台也逐步形成。 2014年5月，爱课程网携手云课堂打造的在线学习平台——中国大学Mooc。学员不仅可以自行选学各类优质课程，还可获得相应的认证证书。通过对国内外Mooc运营情况的对比分析，不难发现Mooc完整的运营链需要大量的资金支持，如何将Mooc上的学习与实体培训中的学分互认，做到校企合作，互利共赢，如何规范课程获取，保证培训质量，商业模式、技术服务等都是Mooc运营的关键，也是促进Mooc稳定发展需要思考的问题。 2.2O2O闭环转型模式 一些网络企业凭借互联网技术上的优势，积累了丰富的用户体验经验，能迅速进入一种“浸染式”教学模式。对于一些老牌的传统培训机构，早已大力开发在线培训模式，如新东方的Koolearn、新东方TV学堂等。而本身一些在线教育机构如沪江网在互联网的冲击下，为提高用户使用黏性，由主场“线上”转至“线下”。在2014年7月成立在线教育体验店，正式对外开放。显然，O2O（online to offline）的线上线下闭环模式成立企业培训转型的重要法宝。根据中国经济网与移动学习资讯网联合推出的《在线教育前景与热点分析报告》显示，O2O被视为最被看好的商业形式。沪江网在2015年3月推出的“蚂蚁计划”，以“零租金”入驻孵化器模式，与创业者共同构建互联网教育产业生态圈，是“互联网+”的一种尝试，也为在线教育O2O模式发展带来希望。 2.3翻转课堂与C2C模式 在“互联网+”时代影响下，也可以把C2C(customer to customer)与翻转课堂相结合。让学员与学员先在线互动交流，学习在线课程，相互解答疑问，分享所学知识，然后再共同进行课堂学习。YY100就采取以在线社区化互动为主的C2C模式，让学员根据爱好，选择相应语音教室进行学习。2015年YY100从单一的网络直播转为翻转课堂的模式，结合直播、录播、在线学习、在线答疑等多模块，让学员自主学习，增强学习的兴趣，实现培训的个性化、自主化、社交化。 2.4移动学习与微课模式 在移动互联网影响下，移动学习也在企业培训中流行起来。如今低头族、拇指族的人群数量越来越庞大，大家更习惯在手机上获取信息的来源。在公交车上、沙发上、喝咖啡时等空余时间都可以进行一个小知识点的学习，将碎片化的时间有效利用起来。加上微信、微博等APP的广泛应用，使得手机成为人们生活中必不可少、极度依赖的伙伴。移动学习寓教于乐，更符合现代人的学习习惯和获取知识的新方式。移动学习平台以自主学习、社区式学习相结合的设计理念，将传统的企业培训、学习应用到手机等移动终端，是移动技术与E-learning相结合的产物。例如山西电力公司管理培训中心的移动学习平台共有五大功能模块：资讯中心、学习中心、讨论中心、测评中心、个人中心。该平台除了提供微学习场景外，利用UGC（用户原创内容）模式开展知识问答，并提供给用户课件制作工具进行图文、视频或SCORM课件的制作，对企业知识的积累和传播起到一定作用。例如中国移动广东公司组建了“专业团队+草根群体”，培养企业自己的微课制作团队。该公司面向全体员工开展了UGC生产模式的微课大赛，引导员工开展基于最佳实践、流程微化、技能提升的微课制作，结合“给方法、给工具、给平台、给动力”四步曲激发员工创作，共创作出4000余门微课，成果显著。在企业培训中，移动学习的推广和应用能解决培训中员工“不愿做”的难题，促进企业学习型组织的建设。移动学习将是未来组织学习的趋势，是最好的管理提升工具和管理资源库。 结语 在企业培训工作中，相关部门需要科学分析“互联网+”时代的相关技术，积极引进先进教学技术，建设专门的培训平台，发挥现代化网络信息技术的应用作用，提升培训工作质量，增强其工作效果，为其后续发展奠定基础。 参考文献 [1]吴媛媛."互联网+"时代下的企业培训模式探讨[J].继续教育,2016. [2]吴孝慧,鹿业勃.“互联网+”与传统培训模式相融合的必要性[J].电子世界,2016. [3]王蕾,高云庆.“互联网+”对企业管理的影响[J].全国商情?理论研究,2016.
IBM公司员工培训模式 在计算机--这个发展最迅速、经营最活跃的行业里，其销量居世界之首，多年来，在《幸福》杂志评选出的美国前500家公司中一直名列榜首。IBM公司追求卓越，特别是在人才培训、造就销售人才方面取得了成功的经验。具体地说，IBM公司决不让一名未经培训或者未经全面培训的人到销售第一线去。销售人员们说些什么、做些什么以及怎样说和怎样做，都对公司的形象和信用影响极大。如果准备不足就仓促上阵，会使一个很有潜力的销售人员夭折。因此该公司用于培训的资金充足，计划严密，结构合理。一到培训结束，学员就可以有足够的技能，满怀信心地同用户打交道。不合格的培训几乎总是导致频繁地更换销售人员，其费用远远超过了高质量培训过程所需要的费用。这种人员的频繁更换将会使公司的信誉蒙受损失，同时，也会使依*这种销售人员提供服务和咨询的用户受到损害。近来，该公司更换的第一线销售人员低于3%，所以，从公司的角度看，招工和培训工作是成功的。 IBM公司的销售人员和系统工程师要接受为期12个月的初步培训，主要采用现场实习和课堂讲授相结合的教学方法。其中75%的时间是在各地分公司中度过的; 25%的时间在公司的教育中心学习。分公司负责培训工作的中层干部将检查该公司学员的教学大纲，这个大纲包括从公司中学员的素养、价值观念、信念原则到整个生产过程中的基本知识等方面的内容。学员们利用一定时间与市场营销人员一起访问用户，从实际工作中得到体会。此外，还经常让新学员在分公司的会议上，在经验丰富的市场营销代表面前，进行他们的第一次成果演习。有时，有些批评可能十分尖锐，但学生们却因此增强了信心，并赢得同事们的尊敬。该公司从来不会派一名不合格的代表会见用户，也不会送一名不合格的学员去接受培训，因为这不符合优秀企业的概念。销售培训的第一期课程包括IBM公司经营方针的很多内容，如销售政策、市场营销实践以及计算机概念和IBM公司的产品介绍。第二期课程主要是学习如何销售。在课程上，该公司的学员了解了公司有关后勤系统以及怎样应用这个系统。他们研究竞争和发展一般业务的技能。学员们在逐渐成为一个合格的销售代表或系统工程师的过程中，始终坚持理论联系实际的学习方法。学员们到分公司可以看到他们在课堂上学到的知识的实际部分。现场实习之后，再进行一段长时间的理论学习，这是一段令人心力交瘁的课程: 紧张的学习每天从早上8点到晚上6点，而附加的课外作业常常要使学生们熬到半夜。在商业界中，人们必须学会合理安排自己的时间，他们必须明白:充分努力意味着什么? 整个通宵是否比只学习到晚上10点好? 课程开始之前，像在学校那样，要对学员分班，分班时的考试是根据他们的知识水平决定的。经过一段时间的学习之后，考试便增加了主观因素，学员们还要进行销售学习，这是一项具有很高的价值和收益的活动。一个用户判断一个销售人员的能力时，只能从他如何表达自己的知识来鉴别其能力的高低，商业界就是一个自我表现的世界，销售人员必须做好准备去适应这个世界。有时，学员们的所作所为还保留着某些学生气，他们对培训课程的某些方面感到不满，遇到这类情况，公司就会告诉他们: 去学校上学，你们每年大约要付15000美元的学费。所以，应当让我们决定什么是最好的。这就是经济规律,同时，也是你们学习经营的第一件事。一般情况下，学员们在艰苦的培训过程中，在长时间的激烈竞争中迅速成长。每天长达14～15小时的紧张学习压得人喘不过气来，然而，却很少
某企业员工培训有效性研究 【毕业论文+文献综述+开题报告+任务书】 题目: 某企业员工培训有效性研究 一、主要任务与目标: 近年来,以改善和提升组织成员的知识、技能、态度、创造力和理想为特征的培训越来越受到人们的关注。但是在很多企业中,培训只重视培训的过程,忽略培训的有效性,使培训无法达到应有的目的,流于形式。所以现代企业提高培训的有效性,成为了企业亟待解决的核心问题。 本课题的主要任务是:运用所学企业员工培训的相关知识,通过对国内外企业员工培训有效性研究的收集,结合具体企业的实际情况和培训现状进行分析,找出企业培训过程中所存在的问题,并提出合理的建议及方法,从而提高企业员工培训有效性。 本课题的目标是:结合某企业的实际情况,运用员工培训的有关知识对该企业的员工培训现状进行分析,并提出提高培训有效性的途径和方法,从而达到企业培训的目的。 二、主要内容与基本要求: (一)主要内容 1、国内外对企业员工培训有效性研究情况:员工培训的概述,培训的基本原则,培训流程,培训需求分析,培训方法,培训效果评估。 2、某企业员工培训的现状:企业简介,企业现状分析,企业人力资源状况
分析,企业员工培训情况及存在的主要问题。 3、针对该企业的特点,对如何提高员工培训有效性提出对策和方法。 (二)基本要求 1、进行企业员工培训有效性有关文献资料的搜集,要求查阅文献资料不得少于20篇,并按时完成文献综述和外文资料翻译。 2、认真解读资料内容,在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容,写出开题报告。 3、文献综述、外文资料翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作请根据学校和学院的各项具体要求规范执行。 4、毕业论文必须做到理论联系实际,基本论点明确,论据充分,有较强的说服力,结构严谨,层次清晰,文字简练,书写整洁。 三、计划进度: 2010.11.01?2010.11.21完成毕业论文选题 2010.11.22?2010.01.09完成文献综述、开题报告及外文翻译 2011.02.21--2011.03.11完成毕业论文初稿,确定实习单位 2011.03.12-2011.05.03毕业实习,结合实习修改毕业论文 2011.05.04--2011.05.18毕业论文定稿 推荐参考文献: [1] 赵少平,李长征.浅析企业员工培训[J].商场现代化,200716:P245-246 [2] 古长青,唐瑜.如何提高企业员工培训的有效性[J].中国商贸,200917:P55- 56 [3] 祁元录.提高培训需求调查的有效性[J].中国劳动,200605:P59-60
一、中国教育培训市场概况 （一）市场规模及前景 民办教育培训，是民办教育的重要领域，也是我国打造国民终身教育体系的重要环节。据国际数据中国公司（IDC China）的最新数据：2008年，中国的私人教育支出总额高达5608亿元人民币。其中，课外辅导支出达823亿元。来自《中国教育培训行业报告》的数据显示，2009年，教育培训市场在严峻的金融危机中突破6800亿元的产值，到2012年这一数字预计达到9600亿元。每年的复合增长率将达到12%。其中民办教育的年均复合增长率将达到16%，大于公办教育年均9%的增长率，而其在整个市场所占的比例也将从2009年的40%增加到44%。尽管未来5年学生总数呈下降趋势，但就支出而言，教育市场将出现快速增长。 目前各类在册的培训机构约在10万家左右。有中国家庭把开支的1/3用在了教育上，中国人口数字庞大，形成强势消费能力，这是海外投资公司目前看好国内教育培训行业的关键所在。这样一个盈利前景丰厚的行业，已成为风险资本家关注的重要市场，所以短短几年间就有11家教育机构登陆美国证券交易市场，其中仅2010年就有四家企业先后上市。 （二）市场分类 北京师范大学教育经济研究所所长杜育红认为目前在我国，教育类公司的主要业务分为三类：一类是家庭教育，弥补学校教育的不足；二是各类实用技能的培训；三是为公立教育系统提供服务。从中国经济发展阶段与人口的状况看，这几个方面应该都有非常大的市场潜力。而包括新东方、学大、学而思在内的这些公司，属于家庭教育服务类，他们的上市说明我国家庭教育存在着较大的市场潜力。 二、上市条件分析 （一）某个细分领域的领导者 从已上市的教育培训机构来看，都是该细分领域内的领导者。如何做到领域的领导者则牵涉到企业的内部管理、各部门架构、员工培训、师资力量的保证等各个方面。这类企业的发展关键看管理能力能不能与发展速度相匹配。无论教育培训行业的哪一个细分领域，从不同的角度来说都有足够大的市场。比如，语言培训这个领域中，上市机构有专注于新托福和GRE的新东方和专攻雅思培训的环球雅思；中小学辅导领域中，产生了专攻一对一教育的学大和班级化教学的学而
培训体系有效性研究 内容摘要：企业对员工培训进行了大量财力、物力、人力等方面的投资，这些投资到底能够为组织的发展带来多大利益值得商榷。培训有效性评估的滞后在一定程度上制约了培训项目自身的改进和发展。这些情况要求企业建立科学培训体系,采用先进的评估手段，结合定性分析和定量分析，为未来培训项目的投资决策提供客观可靠的依据；同时，提出思路和对策。 关键词：培训体系培训有效性评估模型思路与对策 员工培训是增强企业竞争力的有效途径和提高员工素质, 建立人才储备的良好手段。随着知识和技术的更新速度加快, 企业需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、新知识, 这就要不断地对员工进行培训，通过培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力, 使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术, 不断提高企业的市场竞争力。此外，提高员工的综合素质、专业水平和工作能力, 是培训员工的另一个目标。在企业的生产经营活动中, 员工会遇到各种各样的困难和问题, 如何有效地解决这些困难和问题, 最好的办法就是不断地提高员工的素质, 使员工具备一定的专业水平和工作能力。加强对员工的培训, 可以使员工掌握新技能, 补充新知识, 适应新环境, 充满对企业的责任感和使命感, 极大地开发自己的潜能, 不断提高工作效率和工作质量, 最终能准确理解领导的工作意图、完成复杂的工作任务, 增强企业竞争力。同时, 随着员工的专业技能与综合素质在培训的基础上不断提高, 还可以从数量、质量、结构上为企业的长远发展提供人才保障和人才储备, 形成人力资源优势。 然而，根据业界实践经验和学者研究成果反应的情况来看，尽管企业对员工培训进行了大量财力、物力、人力等方面的投资，这些投资到底能够为组织的发展带来多大利益却尚不明了。近年来，企业内部对有限资源的竞争更为激烈，对员工培训为组织投资带来的回报也
国家开放大学 本科论文 企业员工培训的开题报告 分校：静海分校 专业：行政管理 入学时间：2015秋季 学号：1512001252974 姓名：郭姚 指导教师：王燕珺 论文完成日期: 2017年07月
一﹑本选题的基本概念 培训是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。 二﹑培训与开发的区别。 培训与开发是有差异的，培训是帮助员工实现一个短期内能达到的目标，使员工掌握当前工作中所需要的知识和技能，从而提高员工工作的效率和成绩。而开发是更倾向于长期的目标，挖掘出员工潜在能力，提高员工工作环境、应对未来职务工作的能力，更好地适应新技术、工作设计、顾客或产品市场带来的变化。 三﹑国内外研究现状 西方国家的企业培训理论一方面强调对员工教育培训的重要性以及客观条件下员工工作方法的培训，另一方面体现了对企业员工培训系统化的研究。国内自20世纪90年代开始兴起的培训研究活动，基本上反映了两个主要特点：一是引进、介绍国外研究成果，阐释具有代表性的理论与方法，二是结合国内企业实际分析培训理论的应用问题，尤其是培训方法的实际操作。 我国学者和企业管理者对企业培训的研究开始于20世纪90年代中后期。随着西方先进管理经验的引入，我国企业迅速接受了人力资本和学习型组织的概念，许多学者开始研究培训对企业人力资源开发的重要性，并对培训开发系统中的方法运用、培训模式与培训体系效
果评估等方面进行研究。 四﹑研究意义 （一）提高员工的工作能力。员工培训就是以提高员工的职业能力为直接目的，让员工可以更好地胜任目前及未来的工作，为其晋升和高收入提供机会。 （二）改善员工的工作质量，继而改善企业的工作质量。工作质量包括生产过程质量和产品质量、客户服务质量等。培训能使员工的综合能力得以提高，改进工作态度和提高劳动技能水平；增进企业的竞争优势。 （三）帮助员工实现自我价值。通过培训可以提高员工对自身价值的认识，让员工能更好的胜任目前的工作，加深对工作目标的理解，同时，更能接受具有挑战性的工作。 五﹑写作大纲 一、企业员工培训与概述 （一）企业员工培训含义 （二）培训与开发的区别 （三）企业培训与开发的作用 （四）企业培训意义 二、关于欧宝家具员工培训的现状及存在问题 (一)培训观念不正确 (二)培训体系不健全 (三)培训需求分析缺失
国内企业培训各阶层分析 一、五大企业群体 企业培训是随着国民经济持续平稳发展、企业经营从资源型关系型向效益型创新型转 化过程而日益兴起的。特别是民营企业高速发展、管理日益成熟、经营者意识到能力滞后 于市场机会，现有人员能力水平与企业发展战略对人员能力要求的矛盾日益突出，导致企 业对培训的日益关注和重视。2010年企业培训产值达到1670亿的规模，并以高于25%的 速度持续增长。 庞大的市场机会、不甚清晰的培训需求、不甚成熟的采购标准和流程、加之行业准入门槛低，企业培训行业中群雄并起战火纷争，各种商业模式和业务模型并存，可谓“烽火连天、鱼 龙混杂”。 为更加理性和清晰地了解培训行业现状，不防分析一下开展培训的企业客户类型、不 同需求层次，并试着总结不同的培训机构阵营，从而对企业客户加强培训组织和管理工作、 帮助培训机构分析战略定位、制定业务策略提供些许借鉴。 在国内企业培训市场，“客户群体”有很多种分法，比如从企业所有制性质、所属行业、所在地区、产值规模、意识及所处阶段等。在这里，暂从企业培训成熟度、采购模式和发展阶段简要分成五类。 1、外资 一类以世界500强企业在华机构为代表。这类企业有着成熟的流程和体系，在人员入职、岗前培训、在职培训、员工进阶发展方面都有成熟的套路。这类企业80%培训由世界级专业 培训机构全球统签，由在华或亚太区的外企培训机构或授权机构交付。偶有零星或少量面向社会采购课程作为补充。另一类是“非著名”外企，他们很重视培训和人才培养工作，认为培训是
投资，有着较清晰的人才培养和内训需求，需求层次较高，需要人才培养的咨询规划甚至外包服务而不仅是采购课程。 2、国资系 即国资委监管的企业集团。又分为两类，一类是国家国资委监管的122户央企集团为代表，辐射各产业板块、省级地市级公司，除了央企控股金融行业上市公司外，这些央企集团分布于26个不同行业的270余家上市公司，一类是各省国资委监管企业，为各省支柱企业集团千余家。这类企业在培训上可谓“财大气粗”，企业培训开展历史比较久，花钱请大腕的年代几乎都请过。现在已从请“名师”到简单的“课程引入”，已经到了针对特定人群定制相应的培训方案，正渐成体系。 3、大型民营/合资集团 这是国民经济中很“活跃”的一个群体，数量庞大。经过二三十年的创业和发展，有的已具备一定产业规模和影响力，知名企业和品牌繁多，逐步建立了现代企业制度，进行了大量流程和标准化探索。在企业培训上也是一个主要群体，是公开课和内训课程的主体。从趋势来看，标准的公开课和内训课程已无法满足其对人才培养的需求，其中相当数量企业的高层明确提出“培训课也搞过很多，我们要的不是一门课，而是一套解决问题的方法，要通过一系列任务和计划做一个项目”。很多企业已或有计划建立“企业大学”或“商学院”类组织，希望针对特定群体开发适合自己战略和业务的培训课程、探索符合自己实际需求的人才系统培养方法。 4、高速发展民营企业 这类企业还没有发展到大型和超大型集团的规模，但市场机会、企业成长性和发展势 头很好，一部分已实现上市进入资本市场，剩余大部分都有上市的计划。同时这类企业在 经历第一次创业之后，面临二次创业或第二代创业，相对初创期，当前对人员能力建设和 提升的需求更为迫切。这类企业一般没有系统的培训计划，偶尔选择一些老师进行内训， 培训组织或培训体系还处在初期，但在意识到其重要性后正在逐步加强。
公司培训体系设计 方案
目录 第一章培训体系设计的指导思想 第二章培训需求调研 第三章培训形式 第四章培训内容和培训方式 第五章培训计划 第六章培训实施和管理 第七章培训效果评估 第一章培训体系设计的指导思想 一、体系设计的原则 1、体系设计的总体原则:有利于公司总体目标的实现,有利于竞争能力、获利能力及获利水平的提高。 2、体系设计的具体原则:有利于传递信息、改变态度、更新知识和发展能力。 3、体系设计的针对性原则: ■培训内容的针对性 ■培训形式的针对性 ■培训对象的针对性 二、一个中心和两个基本点 培训工作的一个重要方面是要坚持一个中心、两个基本点——即:以”员工”为中心,以”分析培训需求、确定培训目标”和”培训效果的评估和
落实”为基本点。 1、”以员工为中心” 培训的直接目的是为了提高和改进员工的态度、知识、技能和行为模式。因此,培训工作必须紧紧围绕着”员工”这一中心进行,将培训工作视为员工和公司的双赢投资,建立多层次、多形式、多规格的教育培训体系。 ”以员工为中心”要求公司最高管理层、各级部门主管、人力资源部、员工个人都积极的参与到培训中来,参与培训项目的设计和对培训结果进行评估。 2、”分析培训需求、确定培训目标” 经过对培训需求的分析,设置培训课程及培训目标,制定切实可行的培训计划。 3、”培训效果评估” 培训效果评估是为了检验培训方案实施的有效性,分析开展培训活动所取得的成绩,找出培训过程中的差距,发现新的培训需求,加以改进和完善,制定新的培训计划。 第二章培训需求调研
一、培训需求调研流程图,见下图: 二、培训需求的路径分析 1、战略分析 面对激烈的市场竞争,公司必须对产品市场做出迅速有效的反应,制定长远的发展规划。为了保持公司的持续健康发展,培训工作必须在立足于现在的同时,要着眼于公司的未来发展。 根据公司的近期规划和长期发展规划,生产和业务的发展需要优秀的、有满足岗位需求的、具有专业技能的各类管理人才和专业人才;除了从公司外部选聘引进人才外,更重要的是对公司内部现有的人才有针对性地进行培训、提高、开发和使用。 2、人力资源管理系统分析 培训体系在人力资源管理系统中的地位和作用,见下图: