1. 以动作活动的方式固定下来的给验系统被称为（）
A：知识 B：动机 C:技能 D：注意力
2.人员甄选过程中使用个人简历评价应当注意的是，个人简历（）A: 一般都有严格、统一的规格
B：在招聘过程中作用不大
C: 有利于求职者充分进行自我表达
D: 一般能够系统、全面地提供企业所关注的所用信息
3.关于人力资源选拔，正确的述是（）
A: 这一阶段中应聘者绩效的准确预期是最为关键性的事情
B: 这一阶段主要依据管理者的判断，技术性含量不高
C: 组织所需要的人员一定是最优秀的人
D：最终的录用应当由人力资源部门做出
4.面试法和专业笔试相比具有的优势是（）
A：可以大规模地进行测试和评价，费时少，效率高
B：应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥水平
C：成绩评定较为客观
D：可以让评估人员与应试者进行互动，更为直观、灵活、深入
5.下列因素中（）属于智力因素
A：情绪 B：注意力 C：人格 D：动机
6.评价中心一般在招聘（）人员时采用
A：高层管理人员 B：中层管理人员 C：基层管理人员 D：一般员工
7.广义的人员招聘程序包括招聘准备、（）和招聘评估三个阶段
A：招聘实施 B：筛选 C：录用 D：招募
8.人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划，二是（）
A：绩效 B：工作描述和工作说明书 C：任务书 D：薪酬计划
9.以企业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员是（）
A：因事择人 B：任人唯贤 C：用人不疑 D：严爱相济
10.防止低效招聘，应该从（）做起。
A：招聘原则 B：提高福利待遇 C：招聘渠道 D：培训
11.也称为电子招聘，指通过运用技术手段，帮助企业人力资源经理完成招聘的过程是（）
A：猎头公司 B：人才招聘会 C：网络招聘 D：职业介绍所
12.可以反映出每个职务的业务围，信息，资源的流进和流出，动态地反映出职务的特点是（）
A：组织结构图 B：职务分布图 C：资源结构图 D：业务流程图13.通过分析判断并借助于想象来推测未来的一种能力是（）
A：专业素质 B：表达能力 C：协调能力 D：预见能力
14.跨国公司招聘人才的方法很多，较常见的是采用测试或（）的方法进行
A：演讲 B：座谈 C：面试 D：笔试
15.人事匹配是一个组织与（）之间动态结合的过程
A：企业 B：个人 C：另一个组织 D：政府
16.劳务外派与引进是指生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种（）
A：招聘行为 B：用人行为 C：人事行为 D：商业行为
17.关于人员招聘与选拔，表述正确的是（）
A：结构化面试之前需要先对考官进行培训
B：如果应聘者通过结构化面试，下一步就是履行复查
C：递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性的面试的机会
D：职业心理测试必须由人力资源部门与其他部门经理共同完成
18.面试中的“晕轮效应”表现为（）
A：所用的考官都应向应聘者问类似的问题
B：考官没有将有关应聘者的信息整合起来
C：考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数
D：考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质
20.人力测试中了解人际关系能力最有效的方法是（）
A：集体面试 B：资历审核 C：文件筐测验 D：无领导小组讨论
21.一般来说，（）岗位更适合从部招聘任职者。
A：技术类 B：行政类 C：生产类 D：营销类
22.关于结构化面试，表述错误的是（）
A：信息丰富、完整、深入 B：能获得非语言行为信息
C：结果不易统计分析和比较 D：被测试者的报告带有一定主观性
23.人员甄选过程中使用个人简历评价应当注意的是，个人简历（）A：一般都有严格、统一的规格
B：在招聘过程作用不大
C：有利于求职者充分进行自我表达
D：一般能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息
24.为招聘开展工作分析的侧重点是（）
A：岗位的职责与胜任能力
B：衡量每一项工作任务的标准
C：每一项工作应达到容和水平
D：定岗与定编
25.招聘中的双向选择是劳动力资源配置中的基本原则，他的特点是
A：企业自主择人 B：企业和劳动者的选择一致
C：劳动者自主择业 D：企业自主择人和劳动者自主择业
26.某公司在进行招聘，某应聘者因衣冠不整，以至使他失去了进一步面试的机会，这种现象被称为（）
A：对比效应 B：首因效应 C：晕轮效应 D：近因效应
27.在人员招聘工作中必须遵守的原则是（）
A：效率优先原则，双向选择原则、公平、公开、竞争原则、遵循国家法令法院和政策原则
B：效率优先原则，双向选择原则
C：效率优先原则，公平、公开、竞争原则
D：遵循国家法令法规和政策的原则
28.A和B两间化妆品公司同时招聘销售人员，结果A公司如期完成了招聘任务，而B公司却迟迟招不到合适人选，这时B公司首先要做的工作应该是（）
A：收集A公司的招聘策略和方法
B：多登刊招聘广告
C：辞退主持招聘工作的人力总监
D：检讨公司招聘策略
29.人员甄选过程中使用个人简历评价法应当注意的是。个人简历（）
A：一般都有严格、统一的规格
B：在招聘的过程中作用不大
C：有利于求职者充分进行自我表达
一般能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息
30.相对于部招聘而言，外部招聘有利于（）
A：培养员工的忠诚度 B：促进团结、清除矛盾
C：招聘到高质量人才 D:激励员工、鼓舞士气
31.无领导小组讨论法可测评参试者的（）
A：团体决策以及逻辑思维能力
B：自身角色的认知和自信心
C：专业知识、技术以及分析、解决问题的能力
D：沟通技巧、组织能力、压力处理以及人际关系的敏感度
32.现代企业人才招聘的渠道是多种多样的，常用的有（）、员工推荐和猎头公司代诏
A：主页招聘 B聊天发掘人才 C：网上招聘 D校园招聘
33.招聘人员手头上材料分为俩部分，一部分是应聘者自带的个人介绍材料，另一部分是应聘者填写的由企业提供的表格，这些材料分别称为（）
A：应聘简历和应聘表格 B：应聘简历和应聘申请表
C：主观材料和客观材料 D：学历证明和工作简历
34.人员需求的信息往往需要通过（）审核
A：岗位分析 B：职务分析 C：部门分析 D：岗位和职务分析
35. 通常招聘程序的第一部是（）
A：发布招聘广告 B：确定招聘渠道 C：提出招聘需求 D：获得主管同意
36.低成本战略公司所深取的薪酬策略一般为（）
A：跟随型薪酬策略
B：领先型薪酬策略
C：滞后型薪酬策略
D：混合型薪酬策略
37.广义的人员招聘程序包括招聘准备、（）和招聘评价三个阶段。
A：招聘实验 B：筛选 C：录用 D：招募
38.人员招聘的前提有俩个，一是人力资源规划，二是（）
A：绩效考评 B：工作描述与工作说明书
C：任务书 D：薪酬计划
39.以企业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员的是
A：因事择人 B：任人唯贤 C：用人不足 D：严爱相济
40.防止低效招聘，应该从（）做起
A：招聘原则 B：提高福利待遇 C：招聘渠道 D：培训
41.劳务外派与引进是指为生产要素的劳动力国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种（）
A：招聘行为 B：用人行为 C：人事行为 D：商业行为
川大人员招聘与录用》第二次作业答案
一、单项选择题。本大题共20个小题，每小题 3.0 分，共60.0分。在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目要求的。 1.人员甄选过程中使用个人简历评价法应当注意的是，个人简历（）。 A.一般都有严格、统一的规格 B.在招聘过程中作用不大 C.有利于求职者充分进行自我表达 D.一般能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息 2.关于人员招聘与选拔，表述正确的是（）。 A.结构化面试之前需要先对考官进行培训 B.如果应聘者通过结构化面试，下一步就是签定劳动合同 C.递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会 D.职业心理测试必须由人力资源部与其他各部门经理共同完成 3.（）是一种古老而又最基本的人员选拔方法。 A.面试 B.心理测试 C.笔试 D.情景模拟测试 4.（）是已被多年实践充实完善并被证明是有效的管理干部测试方法。 A.公文筐测试 B.无领导小组讨论 C.即席发言 D.角色扮演 5.对应聘者进行背景调查的最佳时间为（）。 A.笔试结束与准备面试的间隙 B.与面试同时进行 C.面试结束与安排上岗的间隙
D.安排上岗之后 6.领导小组讨论的优点不包括（）。 A.可以防范所有伪装 B.可以看出部分职业道德 C.测评指标大多是人际和社会性方面的内容 D.测评的结果比较公平 7.评价中心一般在招聘（）人员时采用。 A.高层管理人员 B.中层管理人员 C.基层管理人员 D.一般员工 8.下列甄选方法中，属于评价中心的为（）。 A.人格测验 B.能力倾向测验 C.心理测验 D.角色扮演 9.关于录用决策，理解错误的是（） A.应强调人员之间的互补性 B.首先满足当前需要，长远需要视具体情况而定 C.应考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求 D.员工的能力最好能超出应聘岗位的要求 10.以下哪项不属于人力资源管理录用阶段的工作（）。 A.作出决策 B.确定薪酬 C.发出通知 D.招聘计划制定
《人员招聘与录用》第二次作业答案 一、单项选择题。本大题共20个小题，每小题3.0 分，共60.0分。在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目要求的。 1.人员甄选过程中使用个人简历评价法应当注意的是，个人简历（）。 A.一般都有严格、统一的规格 B.在招聘过程中作用不大 C.有利于求职者充分进行自我表达√ D.一般能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息 2.关于人员招聘与选拔，表述正确的是（）。 A.结构化面试之前需要先对考官进行培训√ B.如果应聘者通过结构化面试，下一步就是签定劳动合同 C.递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会 D.职业心理测试必须由人力资源部与其他各部门经理共同完成 3.（）是一种古老而又最基本的人员选拔方法。 A.面试 B.心理测试 C.笔试√ D.情景模拟测试 4.（）是已被多年实践充实完善并被证明是有效的管理干部测试方法。 A.公文筐测试√ B.无领导小组讨论 C.即席发言 D.角色扮演 5.对应聘者进行背景调查的最佳时间为（）。 A.笔试结束与准备面试的间隙 B.与面试同时进行 C.面试结束与安排上岗的间隙√ D.安排上岗之后 6.领导小组讨论的优点不包括（）。 A.可以防范所有伪装√ B.可以看出部分职业道德 C.测评指标大多是人际和社会性方面的内容 D.测评的结果比较公平
7.评价中心一般在招聘（）人员时采用。 A.高层管理人员√ B.中层管理人员 C.基层管理人员 D.一般员工 8.下列甄选方法中，属于评价中心的为（）。 A.人格测验 B.能力倾向测验 C.心理测验 D.角色扮演√ 9.关于录用决策，理解错误的是（） A.应强调人员之间的互补性 B.首先满足当前需要，长远需要视具体情况而定 C.应考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求 D.员工的能力最好能超出应聘岗位的要求√ 10.以下哪项不属于人力资源管理录用阶段的工作（）。 A.作出决策 B.确定薪酬 C.发出通知 D.招聘计划制定√ 11.某软件开发公司招聘员工，应聘条件之一为应聘者须为男性，身高1.70米以上， 此做法与（）的规定相抵触。 A.劳动法√ B.民法通则 C.公司法 D.刑法 12.关于离职面谈的作用，表述错误的是（）。 A.防止员工离职后发生不利于组织的行为 B.可以了解离职员工辞职的真正原因 C.可以了解离职员工对公司的建议或抱怨 D.可以简化离职的手续√ 13.以下哪类问题尽量不要在面试中应用？
复习资料一 招聘与录用练习——选择题 一、单项选择题 1、关于人员招聘与选拔，表述正确的是（）。 A、结构化面试之前需要先对考官进行培训 B、如果应聘者通过结构化面试，下一步就是履行复查 C、递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会 D、职业心理测试必须由人力资源部与其他各部门经理共同完成 2、面试中的“晕轮效应”表现为（）。 A、所有的考官都应向应聘者问类似的问题 B、考官没有将有关应聘者的信息整合起来 C、考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数 D、考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质 3、关于工作说明书的编写，错误的是（）。 A、使用语言应该具有较强的专业性 B、工作职责的罗列应该符合逻辑顺序 C、对于基层员工工作的描述应更具体、详细 D、可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性 4、人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（）。 A、集体面试 B、资历审核 C、文件筐测验 D、无领导小组讨论 5、一般来说，（）岗位更适合从内部招聘任职者。 A、技术类 B、行政类 C、生产类 D、营销类 6、关于结构化面试，表述错误的是（）。 A、信息丰富、完整、深入 B、能获得非言语行为信息 C、结果不易统计分析和比较 D、被测试者的报告带有一定主观性 7、在获取胜任特征模型的数据时，一般不能采用的方法是（）。 A、市场调查法 B、问卷调查法 C、团体焦点访谈法 D、行为事件访谈法 8、关于胜任特征模型的应用，表述错误的是（）。 A、胜任特征模型有助于完善岗位责任说明书 B、岗位薪酬因子评价要素可以根据胜任特征模型来设定 C、基于胜任特征模型的行为评价应在绩效考核中占主导地位 D、基于胜任特征模型的员工培训，可以突出表现优异行为特征的内容 9、下列错误的叙述是（）。 A、晋升就意味着职位的升迁与工资提高，否则所谓的晋升便是欺骗员工的伎俩而已 B、随着经济的发展，组织不断地趋于扁平化，晋升的机会越来越少 C、工作的丰富化也是一种晋升 D、随着知识经济时代的到来，一个人一生中只从事一种职业的可能性越来越小 10、为招聘开展工作分析的侧重点是（）。 A、岗位的职责与胜任能力 B、衡量每一项工作任务的标准 C、每一项工作应达到的内容和水平 D、定岗与定编 11、招聘中的双向选择是劳动力资源配置的基本原则。它的特点是（）。
第一章 【关键术语】 招聘：组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。 招聘原则：①重视应聘者的综合素质和潜力②着眼于战略与未来③群体协调 ④公平竞争⑤能岗匹配⑥遵守相关的就业法律与法规 招聘模式： 【复习思考题】 1、招聘定义：组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。 2、招聘过程：（1）招聘前的基础性工作：包括人力资源规划、工作分析、招聘计划制定（2）人员招募：选择合适的招聘渠道发布招聘信息、接受应聘者的资料，收集求职材料。；（3）人员甄选：求职材料筛选、初试、复试、背景调查、体格和体能检查、初步录用决策（4）人员录用： (5) 招聘评估：招聘成本评估和投资收益评估 3、美国招聘模式基本特点是什么、为什么？ （1）能力是招聘的基础 （2）工作分析是招聘的重要准备 （3）双向选择是招聘的重要特征 4、日韩企业招聘的特色是什么？有何异同？ 日本招聘的主渠道是校园招聘和内部调整。终生雇佣制是招聘双方的行为准则。文化因素在内部招聘中起决定的作用。 公开招聘与个别推荐相结合。2、特别聘任仕政军界人员担任高级职务。聘请外国专家担任企业顾问。 5、我国企业招聘存在哪些问题，应如何解决？ （1）企业用人理念误区（2）招聘基础薄弱 （3）筛选手段科学性不够（4）劳动力市场中介服务功能不健全 （5）相关法律法规不健全（6）关系网对招聘工作产生很大影响。 解决：（1）制定企业的整体战略，做出企业的人力资源供给预测。 （2）编制职位空缺计划，及时与用人部门沟通做好工作分析并编写职位说明书。 （3）充分利用多种合适的招聘渠道。 （4）对招聘人员进行专业培训，做好企业招聘指导工作。 （5）评估招聘结果与流程，正确引导招聘人员工作的目标导向。 6、请对中美、中日招聘模式做一比较分析。 答：中美：考察基础方面，中国考察的学历、背景、品德，美国则是考察能力；招聘方式方面，中国没有规划，美国则重视和规范岗位分析；招聘特征方面，中国人才高消费，美国则是双向选择。中日：招聘渠道方面，中国招聘渠道多样，日本主要是校园招聘和内部调整；约定俗称，中国是劳动合同制，日本是终身雇佣制；内部招聘的决定因素，个人发展空间和工作挑战性，日本是文化。 7、我国可以从新加坡招聘模式中获得何种启示？ 第二章 【关键术语】
《招聘与录用》试卷 一、单项选择题（本大题共 10 小题，每小题 1 分，共 10 分） 1.企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称是（） A.竟聘上岗 B.人员招聘 C.工作调换 D.内部晋升 2. 是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。（） A.招聘需求信息 B.提出招聘需求 C.确定招聘人员 D.制定薪酬计划 3.应用最为普遍、最为广泛的人员招募方法之一是（） A.校园招聘 B.招聘广告 C.猎头公司 D.企业内部晋升 4.人员测评中了解人际关系能力最有效的方法是（） A.集体面试 B.资历审核 C.文件筐测验 D.无领导小组讨论 5.下列工作分析方法中，受任职者主观性影响最小的是（） A.观察法 B.面谈法 C.工作日志法 D.调查问卷法 6.某公司在进行招聘时，某应聘者因衣冠不整，以至使他失去了进一步面试的机会， 这种现象被称为（） A.对比效应 B.首因效应 C.晕轮效应 D.近因效应 7.关于录用决策，理解错误的是（） A.应强调人员之间的互补性 B.首先满足当前需要，长远需要视具体情况而定 C.应考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求 D.员工的能力最好能超出应聘岗位的要求 8.面试法和专业笔试相比具有的优势是（） A.可以大规模地进行测试和评价，费时少，效率高 B.应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥正常水平 C.成绩评定较为客观 D.可以让评估人员与应试者进行互动，更为直观、灵活、深入 9.心理测试包括（） A.能力测试 B.能力测试、人格测试 C.能力测试、人格测试和兴趣测试 D.人格测试 10.评价中心技术一般在招聘时采用。（） A.高层管理人员 B.中层管理人员 C.基层管理人员 D.一般员工 二、多项选择题（本大题共 10 小题，每小题 2 分，共 20 分） 1.在进行招聘时,外部环境分析需要关注的因素包括（） A.宏观经济状况 B.行业的性质 C.人力资源市场 D.法律法规 2.校园招聘小组中应包括需求人才部门的主管人员，负责（） A.着重考察应聘者的能力 B.控制招聘流程、安排细节
招聘与录用选择题公司内部档案编码：[OPPTR-OPPT28-OPPTL98-OPPNN08]
1. 以动作活动的方式固定下来的给验系统被称为（） A：知识 B：动机 C:技能 D：注意力 2.人员甄选过程中使用个人简历评价应当注意的是，个人简历（）A: 一般都有严格、统一的规格 B：在招聘过程中作用不大 C: 有利于求职者充分进行自我表达 D: 一般能够系统、全面地提供企业所关注的所用信息 3.关于人力资源选拔，正确的陈述是（） A: 这一阶段中应聘者绩效的准确预期是最为关键性的事情 B: 这一阶段主要依据管理者的判断，技术性含量不高 C: 组织所需要的人员一定是最优秀的人 D：最终的录用应当由人力资源部门做出 4.面试法和专业笔试相比具有的优势是（） A：可以大规模地进行测试和评价，费时少，效率高 B：应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥水平 C：成绩评定较为客观 D：可以让评估人员与应试者进行互动，更为直观、灵活、深入 5.下列因素中（）属于智力因素 A：情绪 B：注意力 C：人格 D：动机 6.评价中心一般在招聘（）人员时采用
A：高层管理人员 B：中层管理人员 C：基层管理人员 D：一般员工7.广义的人员招聘程序包括招聘准备、（）和招聘评估三个阶段A：招聘实施 B：筛选 C：录用 D：招募 8.人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划，二是（） A：绩效 B：工作描述和工作说明书 C：任务书 D：薪酬计划 9.以企业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员是（） A：因事择人 B：任人唯贤 C：用人不疑 D：严爱相济 10.防止低效招聘，应该从（）做起。 A：招聘原则 B：提高福利待遇 C：招聘渠道 D：培训 11.也称为电子招聘，指通过运用技术手段，帮助企业人力资源经理完成招聘的过程是（） A：猎头公司 B：人才招聘会 C：网络招聘 D：职业介绍所 12.可以反映出每个职务的业务范围，信息，资源的流进和流出，动态地反映出职务的特点是（） A：组织结构图 B：职务分布图 C：资源结构图 D：业务流程图 13.通过分析判断并借助于想象来推测未来的一种能力是（）
人力资源管理复习题(单项选择题与判断题) 一、人力资源规划与工作分析 （一）单项选择题 1、现代人力资源管理以（）为中心。 A、信息 B、资本 C、知识D人 2、人力资源规划的首要任务是（） A、人力资源需求预测 B、人力资源供给预测 C、核查现有人力资源 D、确定企业发展目标 3、工作分析小组通常由（）组成。 A、分析专家 B、人力资源部门人员 C、工会主席D生产工艺工程师 4、工作分析主要由两部分组成，即工作描述和（） A、工作岗位调查 B、工作岗位评价 C、工作说明书 D、工作岗位规范 5、岗位分析的主要收集者不包括（） A、岗位分析专家 B、工作岗位的任职者 C、工作任职者的上级主管 D、工作任职者的同事 6、（）不是岗位分析的结果之一。 A、工作说明书 B、岗位规范 C、职务晋升图 D、组织机构图 7、（）组织结构的缺点是容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀，考虑问题时容易忽视企业整体利益。 A、直线制 B、直线职能制 C、事业部制D矩阵制 8、两个或两个以上个人的无意识地体系化了的多种心理因素的系统，是（）的概念。 A、工式组织 B、非正式组织 C、产业组织 D、经济组织 9、生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算。这种做法属于（） A、横向扩大化 B、纵向扩大化 C、工作丰富化 D、工作满负荷 10、企业内部人力资源供给量必须考虑的因素是（） A、劳动力市场发育程度 B、人口政策及人口现状 C、企业内部人员的自然流失 D社会就业意识和择业心理偏好 11、（）是归纳专家对影响组织发展的某一问题一致意见的程序化方法。 A、集体预测方法 B、回归分析方法 C、劳动定额法 D、转换比率法 12、人力资源费用预算与执行的原则是（） A、分头预，分别控制，个案执行 B、分头预算，总体控制，个案执行 C、总体预算，分别控制，个案执行 D、总体预算，总体控制，个案执行 13、企业人力源需求预测技术中最复杂同时也是最精确的一种方法是（） A、回归分析方法 B、劳动定额法 C、转换比率法 D、计算机模拟法 （二）判断题 1、在运用面谈法进行岗位调查时，调查人应该作为主角，应尽可能多地向被调查人提出问题（） 2、在岗位调查时，岗位的名称、工作地点，担任本岗位人员的职称、职务、年龄、工龄、技术等级、工资等级等都是需要调查的内容。（） 3、工作说明书是对企业某类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、
1. 以动作活动的方式固定下来的给验系统被称为（ A :知识 B :动机 C:技能 D :注意力 2. 人员甄选过程中使用个人简历评价应当注意的是，个人简历（ 一般都有严格、统一的规格 在招聘过程中作用不大 有利于求职者充分进行自我表达 一般能够系统、全面地提供企业所关注的所用信息 3. 关于人力资源选拔，正确的陈述是（ ） A: 这一阶段中应聘者绩效的准确预期是最为关键性的事情 B: 这一阶段主要依据管理者的判断，技术性含量不高 C: 组织所需要的人员一定是最优秀的人 D:最终的录用应当由人力资源部门做出 4. 面试法和专业笔试相比具有的优势是 （ ） A :可以大规模地进行测试和评价，费时少，效率高 B :应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥水平 C:成绩评定较为客观 D:可以让评估人员与应试者进行互动，更为直观、灵活、深入 6. 评价中心一般在招聘（ A :高层管理人员 B :中层管理人员 C :基层管理人员 D :一般员工 7. 广义的人员招聘程序包括招聘准备、（ ）和招聘评估三个阶段 A :招聘实施B :筛选 C :录用 D :招募 8. 人员招聘的前提有两个:一是人力资源规划，二是（ ） A :绩效 B :工作描述和工作说明书 C :任务书 D :薪酬计划 9. 以企业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择 人 员是（ ） A :因事择人 B :任人唯贤 C :用人不疑 D :严爱相济 10. 防止低效招聘，应该从（ ）做起。 A :招聘原则 B :提高福利待遇 C :招聘渠道 D :培训 11. 也称为电子招聘，指通过运用技术手段，帮助企业人力资源经理完成招聘的 过 程是（ ） A :猎头公司 B :人才招聘会 C :网络招聘 D :职业介绍所 A B C D 5. 下列因素中 （ ） A :情绪B :注意力C 属于智力因素 ：人格 D ：动机 ）人员时采用
《招聘与录用》试卷A 一、名词解释（每个名词解释5分，共10分） 1.招聘 2.甄选的效度 二、单选题（在每小题四个备选答案中，选出一个正确的答案，并将其号码填在题干后的括号内。每小题2分，共12分） 1.招聘最直接的目标是（）。 （A）增强竞争实力（B）获取优秀人才 （C）确保人员质量（D）获得所需人员 2.寻找员工的可能来源并吸引他们到单位应聘的过程，称为（）。 （A）甄选（B）招募 （C）选择（D）录用 3.面试过程是供求双方通过直接接触，综合了解应聘者（）的过程。 （A）语言表达的能力（B）人际关系的能力 （C）思维反应的能力（D）多方面素质状况 4.一般来说，（）更适合从外部招聘任职者。 （A）财务部经理（B）车间主任 （C）行政部主管（D）新业务销售部经理 5.与简历相比，单位设计的申请表往往（）。 （A）没有统一的标准（B）没有简历有效 （C）增加预选的时间（D）能准确了解候选人的信息 6.以下哪一项不属于录用的原则（）。 （A）因事择人、人事相宜（B）用人之长、用人不疑 （C）量才是举、任人唯贤（D）全面考核、特长优先 三、判断题（判断正误即可，每小题2分，共10分） 1.职业锚是个人经过搜索所确定的长期职业定位，它清楚地反映出个人的职业追求与抱负。由于不同员工对职业成功有不同的解释，职业锚则为企业判断员工的职业成功提供了标准。 2.人力资源的供给预测就是为满足企业对人力资源的需求，而对将来某个时期内，企业从其内部所能得到的职工的数量和质量进行预测。 3.一般来说，内部招聘比外部招聘效果要好很多。 4.动机测试主要是从个体的需求、动机、兴趣等方面进行测试，来考察人与工作岗位之间的匹配关系。常见的动机测验有管理动机测验和职业兴趣测验。 5.结构化面试一般能让所有应聘者感到公平。
招聘与录用练习——选择题 一、单项选择题 1、关于人员招聘与选拔，表述正确的是（）。 A、结构化面试之前需要先对考官进行培训 B、如果应聘者通过结构化面试，下一步就是履行复查 C、递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会 D、职业心理测试必须由人力资源部与其他各部门经理共同完成 2、面试中的“晕轮效应”表现为（）。 A、所有的考官都应向应聘者问类似的问题 B、考官没有将有关应聘者的信息整合起来 C、考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数 D、考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质 3、关于工作说明书的编写，错误的是（）。 A、使用语言应该具有较强的专业性 B、工作职责的罗列应该符合逻辑顺序 C、对于基层员工工作的描述应更具体、详细 D、可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性 4、人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（）。 A、集体面试 B、资历审核 C、文件筐测验 D、无领导小组讨论 5、一般来说，（）岗位更适合从内部招聘任职者。 A、技术类 B、行政类
C、生产类 D、营销类 6、关于结构化面试，表述错误的是（）。 A、信息丰富、完整、深入 B、能获得非言语行为信息 C、结果不易统计分析和比较 D、被测试者的报告带有一定主观性 7、在获取胜任特征模型的数据时，一般不能采用的方法是（）。 A、市场调查法 B、问卷调查法 C、团体焦点访谈法 D、行为事件访谈法 8、关于胜任特征模型的应用，表述错误的是（）。 A、胜任特征模型有助于完善岗位责任说明书 B、岗位薪酬因子评价要素可以根据胜任特征模型来设定 C、基于胜任特征模型的行为评价应在绩效考核中占主导地位 D、基于胜任特征模型的员工培训，可以突出表现优异行为特征的内容 9、下列错误的叙述是（）。 A、晋升就意味着职位的升迁与工资提高，否则所谓的晋升便是欺骗员工的伎俩而已 B、随着经济的发展，组织不断地趋于扁平化，晋升的机会越来越少 C、工作的丰富化也是一种晋升 D、随着知识经济时代的到来，一个人一生中只从事一种职业的可能性越来越小 10、为招聘开展工作分析的侧重点是（）。 A、岗位的职责与胜任能力 B、衡量每一项工作任务的标准 C、每一项工作应达到的内容和水平 D、定岗与定编 11、招聘中的双向选择是劳动力资源配置的基本原则。它的特点是（）。
1. 以动作活动的方式固定下来的给验系统被称为（） A：知识 B：动机 C:技能 D：注意力 2.人员甄选过程中使用个人简历评价应当注意的是，个人简历（）A: 一般都有严格、统一的规格 B：在招聘过程中作用不大 C: 有利于求职者充分进行自我表达 D: 一般能够系统、全面地提供企业所关注的所用信息 3.关于人力资源选拔，正确的陈述是（） A: 这一阶段中应聘者绩效的准确预期是最为关键性的事情 B: 这一阶段主要依据管理者的判断，技术性含量不高 C: 组织所需要的人员一定是最优秀的人 D：最终的录用应当由人力资源部门做出 4.面试法和专业笔试相比具有的优势是（） A：可以大规模地进行测试和评价，费时少，效率高 B：应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥水平 C：成绩评定较为客观 D：可以让评估人员与应试者进行互动，更为直观、灵活、深入
5.下列因素中（）属于智力因素 A：情绪 B：注意力 C：人格 D：动机 6.评价中心一般在招聘（）人员时采用 A：高层管理人员 B：中层管理人员 C：基层管理人员 D：一般员工 7.广义的人员招聘程序包括招聘准备、（）和招聘评估三个阶段 A：招聘实施 B：筛选 C：录用 D：招募 8.人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划，二是（） A：绩效 B：工作描述和工作说明书 C：任务书 D：薪酬计划 9.以企业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员是（） A：因事择人 B：任人唯贤 C：用人不疑 D：严爱相济 10.防止低效招聘，应该从（）做起。 A：招聘原则 B：提高福利待遇 C：招聘渠道 D：培训 11.也称为电子招聘，指通过运用技术手段，帮助企业人力资源经理完成招聘的
招聘与录用选择题
1. 以动作活动的方式固定下来的给验系统被称为（） A：知识 B：动机 C:技能 D：注意力 2.人员甄选过程中使用个人简历评价应当注意的是，个人简历（） A: 一般都有严格、统一的规格 B：在招聘过程中作用不大 C: 有利于求职者充分进行自我表达 D: 一般能够系统、全面地提供企业所关注的所用信息 3.关于人力资源选拔，正确的陈述是（） A: 这一阶段中应聘者绩效的准确预期是最为关键性的事情 B: 这一阶段主要依据管理者的判断，技术性含量不高 C: 组织所需要的人员一定是最优秀的人 D：最终的录用应当由人力资源部门做出 4.面试法和专业笔试相比具有的优势是（） A：可以大规模地进行测试和评价，费时少，效率高 B：应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥水平 C：成绩评定较为客观 D：可以让评估人员与应试者进行互动，更为直观、灵活、深入 5.下列因素中（）属于智力因素 A：情绪 B：注意力 C：人格 D：动机 6.评价中心一般在招聘（）人员时采用 A：高层管理人员 B：中层管理人员 C：基层管理人员 D：一般员工 7.广义的人员招聘程序包括招聘准备、（）和招聘评估三个阶段 A：招聘实施 B：筛选 C：录用 D：招募 8.人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划，二是（） A：绩效 B：工作描述和工作说明书 C：任务书 D：薪酬计划 9.以企业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员是（） A：因事择人 B：任人唯贤 C：用人不疑 D：严爱相济 10.防止低效招聘，应该从（）做起。 A：招聘原则 B：提高福利待遇 C：招聘渠道 D：培训 11.也称为电子招聘，指通过运用技术手段，帮助企业人力资源经理完成招聘的过程是（） A：猎头公司 B：人才招聘会 C：网络招聘 D：职业介绍所
招聘与录用试卷AB
《招聘与录用》试卷A 一、单项选择题（共20分，每题2分） 1、（）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。 A 竟聘上岗 B 人员招聘 C 工作调换 D 内部晋升 2、（）是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。 A 招聘需求信息 B 提出招聘需求 C 确定招聘人员 D 制定薪酬计划 3、（）是应用最为普遍、最为广泛的人员招募方法之一。 A 校园招聘 B 人员招聘广告 C 猎头公司 D 企业内部晋升 4、以下关于招聘申请表的说法正确的是（） A 不同单位招聘中使用的申请表的项目是相同的 B 某一个单位在招聘中只能使用一种招聘申请表 C 不同岗位的招聘申请表内容设计上要完全相同 D 招聘申请表内容要根据职务说明书来进行设计 5、以动作活动的方式固定下来的给验系统被称为（） A 知识 B 动机 C 技能 D 注意力 6、人员甄选过程中使用个人简历评价法应当注意的是，个人简历（） A 一般都有严格、统一的规格 B 在招聘过程中作用不大 C 有利于求职者充分进行自我表达 D 一般能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息 7、关于人力资源选拔，正确的陈述是（）
A 这一阶段中对应聘者绩效的准确预期是最为关键性的事情 B 这一阶段主要依据管理者的判断，技术性含量不高 C 组织所需要的人员一定是最优秀的人 D 最终的录用决策应当由人力资源部门做出 8、面试法和专业笔试相比具有的优势是（） A 可以大规模地进行测试和评价，费时少，效率高 B 应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥正常水平 C 成绩评定较为客观 D 可以让评估人员与应试者进行互动，更为直观、灵活、深入 9、下列因素中（）属于智力因素 A 情绪 B 注意力 C 人格 D 动机 10、评价中心一般在招聘（）人员时采用 A 高层管理人员 B 中层管理人员 C 基层管理人员 D 一般员工 二、多项选择（共30分，每题3分） 1、通过发放和编制公司简介，对应聘者产生的作用包括（） A 传达公司价值观 B 使其进行自我筛选 C 提高工作满意度 D 全面介绍公司概况 E 提高工作效率 2、校园招聘小组中应包括需求人才部门的主管人员，负责（） A 着重考察应聘者的能力 B 控制招聘流程、安排细节 C 对应聘者疑问进行解答 D对人才做出较准确地判断 E 决定是否录用应聘人员 3、在招聘录用阶段，员工的岗位安排应综合考虑（） A 招聘的要求 B 应聘者的应聘要求 C 领导的要求 D上级主管单位要求
招聘与录用B 一、单选题（20分，每小题1分） 1．广义的人员招聘程序包括招聘准备、（A）和招聘评估三个阶段。 A．招聘实施B．筛选C．录用D．招募 2．人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划，二是（B ）。 A．绩效考评B．工作描述与工作说明书 C．任务书D．薪酬计划 3．（ A ）是以企业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。 A．因事择人B．任人唯贤C．用人不疑D．严爱相济 4．防止低效招聘，应该从（ D）做起。 A．招聘原则B．提高福利待遇C．招聘渠道D．培训 5．（C ）也称为电子招聘，是指通过运用技术手段，帮助企业人力资源经理完成招聘的过程。 A．猎头公司B．人才招聘会C．网络招聘D．职业介绍所 6．（ D）可以反映出每个职务的业务范围，信息、资源的流进和流出，动态地反映出职务的特点。 A．组织结构图B．职务分布图C．资源结构图D．业务流程图 7．（D）是通过分析判断并借助于想象来推测未来的一种能力。 A．专业素质B．表达能力C．协调能力D．预见能力 8．跨国公司招聘人才的方法很多，较常见的是采用测试或（ C）的方法进行。 A．演讲 B．座谈 C．面试 D．笔试 9．人事匹配是一个组织与（ B）之间动态结合的过程。 A．企业B．个人C．另一个组织 D．政府 10．劳务外派与引进是指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种（ C ）。 A．招聘行为B．用人行为 C．人事行为D．商业行为 11．人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划，二是（ B）。 A．绩效考评B．工作描述与工作说明书 C．任务书D．薪酬计划 12．（A）是指通过考试竞争和考核鉴别，确定人员的优劣和取舍。 A．公平竞争原则B．效率优先原则 C．双向选择原则D．能级相宜原则 13 对于专业技术人才来讲，从（ B）进行招聘无疑是一种明智的选择。 A．校园B．网上
初级经济师考试试题人力资源专业：招聘与录用含答案 招聘与录用 1.当求职者众多，面试的成本压力很大时，企业往往将( )作为人员选择的第一步。 A.初步面试 B.证明材料和背景材料的核实 C.申请表和简历的筛选 D.考试和测验 答案：C 2.关于录用决策，不合适的陈述是( )。 A.用人单位一般将人员的错误接受看得比错误拒绝更严重
B.当人事部门与用人部门在人选问题上意见冲突时，应以人事部门的意见为准 C.尽可能地选择个性特点与组织文化相吻合的求职者 D.录用决策必须上报当地劳动行政部门 答案：D 3.下列进行应聘者的筛选和录用的步骤的正确排列顺序为( ) 。 (1)录用决策(2)面试(3)应聘员工上岗试用 (4)初步面试(5)证明材料和背景材料的核实 (6)身体检查(7) 评价申请表和简历 (8)选择测试(9)新员工上岗任用 (10)试用期满进行任职考核 A.(2)-(3)-(4)-(7)-(8)-(1)-(5)-(6)-(9)-(10)
B.(7)-(4)-(1)-(2)-(5)-(6)-(3)-(8)-(10)-(9) C.(7)-(4)-(8)-(2)-(5)-(6)-(1)-(3)-(10)-(9) D.(5)-(6)-(4)-(3)-(7)-(8)-(1)-(2)-(9)-(10) 答案：C 4.成功的面试管理应达到哪些目标( ) A.创造一个适宜的环境 B.获得与个人行为、工作有关的信息 C.提供有关工作和企业的信息 D.确定招聘单位是否适合 答案：ABC 5.核实证明材料和背景材料的作用是( )
A.能避免作出错误的选择决策 B.能避免招收不诚实的员工 C.求职者在应聘过程中逐步被组织接纳 D.求职者在招聘录用过程中的淘汰 答案：AB 6.关于确定录用标准，正确的陈述是( )。 A.人们一般把“错误接受”看得比“错误拒绝”更严重 B.决策正确性适当的指标是：正确接受的决策在总的“接受”决策中所占的比例。 C.决策正确性适当的指标公式：PCACC = A/(A + D) D.决策正确性适当的指标公式：PCTOT = A/(A + D)
《人员招聘和录用(Ⅰ)》第二次作业答案 一、单项选择题。 1.面试中的“晕轮效应”表现为（）。( C ) A.考官对应聘者与自己类似感兴趣 B.考官没有将有关应聘者的信息整合起来 C.考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质分数 D.考官第一眼就基本判断是否录取该应聘者 2.关于人员招聘与选拔，表述正确的是（）。 ( A ) A.结构化面试之前需要先对考官进行培训 B.如果应聘者通过结构化面试，下一步就是履行复查 C.递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会 D.职业心理测试必须由人力资源部与其他各部门经理共同完成 3.关于工作说明书的编写，错误的是（）。 ( C ) A.对于基层员工工作的描述应更具体、详细 B.工作职责的罗列应该符合逻辑顺序 C.使用语言应该尽量用专业化的语言 D.可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性 4.人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（）。 ( D ) A.集体面试 B.资历审核 C.文件筐测验 D.无领导小组讨论 5.人员配置的目的是通过（）的配合，以及人与人的协调充分开发利用员工，实现组 织目标. ( C ) A.人与人 B.积极 C.人与事 D.有效 6.为使招聘效率更高，组织应在人才供给的（）时入场招聘 ( C ) A.低谷 B.不足 C.高峰 D.短缺 7.猎头公司工作程序的首要步骤是（） ( D ) A.搜寻目标候选人 B.跟踪与替换 C.对目标候选人进行评估 D.分析客户需要 8.报纸招聘广告较适合于某个特定地区的招聘，适合候选人数量（）的岗位，适合流失 率（）的行业或职业 ( B ) A.较小较高 B.较大较高
《招聘与录用》试卷A 一、单项选择题（共2０分，每题２分) 1、( )是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。 A 竟聘上岗Ｂ人员招聘 C 工作调换 D 内部晋升 2、（）是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。 A 招聘需求信息 B 提出招聘需求Ｃ确定招聘人员Ｄ制定薪酬计划 3、（）是应用最为普遍、最为广泛的人员招募方法之一。 A 校园招聘 B 人员招聘广告 C 猎头公司 D 企业内部晋升 4、以下关于招聘申请表的说法正确的是（） A 不同单位招聘中使用的申请表的项目是相同的 B 某一个单位在招聘中只能使用一种招聘申请表 C 不同岗位的招聘申请表内容设计上要完全相同 D 招聘申请表内容要根据职务说明书来进行设计 5、以动作活动的方式固定下来的给验系统被称为（ ) A 知识 B 动机Ｃ技能 D 注意力 6、人员甄选过程中使用个人简历评价法应当注意的是,个人简历( ） A 一般都有严格、统一的规格 B 在招聘过程中作用不大 C 有利于求职者充分进行自我表达 D 一般能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息 7、关于人力资源选拔，正确的陈述是（ ) A 这一阶段中对应聘者绩效的准确预期是最为关键性的事情 Ｂ这一阶段主要依据管理者的判断,技术性含量不高
Ｃ组织所需要的人员一定是最优秀的人 D 最终的录用决策应当由人力资源部门做出 8、面试法和专业笔试相比具有的优势是（ ) A 可以大规模地进行测试和评价，费时少，效率高 Ｂ应试者的心理压力小,相对来说更容易发挥正常水平 C 成绩评定较为客观 D 可以让评估人员与应试者进行互动,更为直观、灵活、深入 9、下列因素中( ）属于智力因素 Ａ情绪Ｂ注意力 C 人格Ｄ动机 １0、评价中心一般在招聘( ）人员时采用 Ａ高层管理人员Ｂ中层管理人员 C 基层管理人员 D 一般员工 二、多项选择（共３0分，每题3分） 1、通过发放和编制公司简介,对应聘者产生的作用包括( ) A 传达公司价值观 B 使其进行自我筛选 Ｃ提高工作满意度 D 全面介绍公司概况 E 提高工作效率 2、校园招聘小组中应包括需求人才部门的主管人员，负责（ ) A 着重考察应聘者的能力Ｂ控制招聘流程、安排细节 C 对应聘者疑问进行解答Ｄ对人才做出较准确地判断 Ｅ决定是否录用应聘人员 ３、在招聘录用阶段，员工的岗位安排应综合考虑（ ) Ａ招聘的要求 B 应聘者的应聘要求 C 领导的要求Ｄ上级主管单位要求 E 个人的要求
招聘与录用练习——选择题 欧阳光明（2021.03.07） 一、单项选择题 1、关于人员招聘与选拔，表述正确的是（）。 A、结构化面试之前需要先对考官进行培训 B、如果应聘者通过结构化面试，下一步就是履行复查 C、递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会 D、职业心理测试必须由人力资源部与其他各部门经理共同完成 2、面试中的“晕轮效应”表现为（）。 A、所有的考官都应向应聘者问类似的问题 B、考官没有将有关应聘者的信息整合起来 C、考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数 D、考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质 3、关于工作说明书的编写，错误的是（）。 A、使用语言应该具有较强的专业性 B、工作职责的罗列应该符合逻辑顺序 C、对于基层员工工作的描述应更具体、详细 D、可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性 4、人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（）。 A、集体面试 B、资历审核 C、文件筐测验 D、无领导小组讨论 5、一般来说，（）岗位更适合从内部招聘任职者。
A、技术类 B、行政类 C、生产类 D、营销类 6、关于结构化面试，表述错误的是（）。 A、信息丰富、完整、深入 B、能获得非言语行为信息 C、结果不易统计分析和比较 D、被测试者的报告带有一定主观性 7、在获取胜任特征模型的数据时，一般不能采用的方法是（）。 A、市场调查法 B、问卷调查法 C、团体焦点访谈法 D、行为事件访谈法 8、关于胜任特征模型的应用，表述错误的是（）。 A、胜任特征模型有助于完善岗位责任说明书 B、岗位薪酬因子评价要素可以根据胜任特征模型来设定 C、基于胜任特征模型的行为评价应在绩效考核中占主导地位 D、基于胜任特征模型的员工培训，可以突出表现优异行为特征的内容 9、下列错误的叙述是（）。 A、晋升就意味着职位的升迁与工资提高，否则所谓的晋升便是欺骗员工的伎俩而已 B、随着经济的发展，组织不断地趋于扁平化，晋升的机会越来越少 C、工作的丰富化也是一种晋升 D、随着知识经济时代的到来，一个人一生中只从事一种职业的可能性越来越小
首页 - 我的作业列表 - 《人员招聘与录用》第一次作业答案 你的得分： 100.0 完成日期：2017年03月11日 13点02分 说明：每道小题选项旁的标识是标准答案。 一、单项选择题。本大题共20个小题，每小题 3.0 分，共60.0分。在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目要求的。 1.招聘和选拔的战略视角需要考虑的问题不涉及（）。 A.组织需要招聘人员吗 B.招聘和选拔新人是为了弥补职位空缺还是新业务的需要 C.哪种招聘渠道更省时间 D.组织的人员现状怎样 2.选择招聘渠道的主要步骤有：1．选择适合的招聘方法；2．分析潜在应聘人员 特点；3.确定适合的招聘来源；4.分析单位的招聘要求。下列排序正确的是（）。 A. 4.3.2.1. B. 1.4.2.3. C. 2.4.3.1. D. 4.2.3.1. 3.整个招聘的过程可以看做是（）。 A.个人选择的过程 B.单位营销、个人接受的过程 C.单位招聘的过程 D.双向选择的过程 4.关于人力资源选拔，正确的陈述是（）。 A.这一阶段中对应聘者绩效的准确预期是最为关键性的事情 B.这一阶段主要依据管理者的判断，技术性含量不高 C.组织所需要的人员一定是最优秀的人 D.最终的录用决策应当由人力资源部门做出 5.组织把招聘的岗位、需求人数、所需人员的资格条件、招聘工作的起始及截止 日期、待遇条件等向社会公开，这体现了招聘管理中的（）。 A.合法性原则
B.公平竞争原则 C.公开原则 D.真实性原则 6.相对于前一个应聘者的表现来评价接受面试的应聘者，属于（）。 A.晕轮效应 B.第一印象 C.对比效应 D.录用压力 7.由负责组织预测的人员将要解决的问题及相关信息以调查问卷的方式发给各位 预测专家，由他们进行预测，并将预测方案在规定时间内收回，此种人力资源的需求预测方法称为（）。 A.德尔菲法 B.经验预测法 C.工作负荷法 D.比率分析法 8.导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（）。 A.人力资源供求平衡 B.人力资源供大于求 C.人力资源供小于求 D.人力资源无法确定 9.根据以往的经验对人力资源进行预测规划的方法是（）。 A.德尔菲法 B.经验预测法 C.趋势预测法 D.线性回归法 10.一般来说，工作分析完成后会得到什么？ A.岗位薪金 B.工作说明书
1．以动作活动的方式固定下来的给验系统被称为（） Ａ:知识B:动机 C:技能 D:注意力 2.人员甄选过程中使用个人简历评价应当注意的是，个人简历（）A: 一般都有严格、统一的规格 Ｂ：在招聘过程中作用不大 C: 有利于求职者充分进行自我表达 D：一般能够系统、全面地提供企业所关注的所用信息 3.关于人力资源选拔，正确的陈述是( ) A：这一阶段中应聘者绩效的准确预期是最为关键性的事情 B: 这一阶段主要依据管理者的判断，技术性含量不高 Ｃ：组织所需要的人员一定是最优秀的人 D:最终的录用应当由人力资源部门做出 4.面试法和专业笔试相比具有的优势是（ ) A：可以大规模地进行测试和评价，费时少，效率高 B：应试者的心理压力小,相对来说更容易发挥水平 C:成绩评定较为客观 D：可以让评估人员与应试者进行互动,更为直观、灵活、深入 5.下列因素中（ ) 属于智力因素 A:情绪 B:注意力 C：人格 D：动机 6.评价中心一般在招聘( )人员时采用
Ａ:高层管理人员B：中层管理人员 C：基层管理人员 D:一般员工 7.广义的人员招聘程序包括招聘准备、( ）和招聘评估三个阶段 Ａ：招聘实施Ｂ:筛选 C：录用D:招募 8.人员招聘的前提有两个:一是人力资源规划,二是（ ) A:绩效Ｂ：工作描述和工作说明书C：任务书D：薪酬计划 9.以企业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员是（） A:因事择人B:任人唯贤 C：用人不疑 D:严爱相济 10.防止低效招聘,应该从（）做起。 A:招聘原则 B：提高福利待遇 C:招聘渠道D:培训 11.也称为电子招聘,指通过运用技术手段，帮助企业人力资源经理完成招聘的过程是（) A:猎头公司 B:人才招聘会 C:网络招聘D：职业介绍所 12.可以反映出每个职务的业务范围，信息，资源的流进和流出,动态地反映出职务的特点是( ) Ａ:组织结构图 B:职务分布图 C：资源结构图 D：业务流程图13.通过分析判断并借助于想象来推测未来的一种能力是( ）