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工资报告单
Pay statement 工资报告单
PAY STATEMENT 部门Department:
纳税时间Tax period:
姓名Name: 预付所得税号码PAYE code: 工资单编号Payroll number: 国民保险号码N.I. number: 应付工资Pay due: 扣款项Deductions:
基本工资Basic pay ￡个人所得税Income tax
￡
加班费Overtime ￡国民保险公积金N. I.
contribution
￡
奖金Bonuses ￡￡假日津贴Holiday pay ￡￡病假津贴Sickness pay ￡￡产假津贴Maternity pay ￡￡工资总额Gross pay ￡￡扣款额Deductions ￡￡净工资额Net pay ￡总扣除Total deductions ￡
目前的工资总额Gross pay to date ￡目前的预付所得税PAYE to date ￡
计件工资方案实施细则 第一章. 总则 第1条为更好地执行公司的计件工资制度，特制订本细则。 第2条实施对象: 1、公司计件人员，包含但不限于:车间主任、车间副主任、车间工艺核算员、 车间生产及辅助生产人员、设备部维修人员、供应部搬运人员。 2、公司生产的临时工(或季节工)不在此范围内，其执行统一的计件单价方案，具体方案由生产部制定。 第3条计件人员工资结构: 工资=岗位工资+绩效奖金+计件增+津贴+其它项目 第二章. 超额计件单价 第4条超额计件单价的计算公式 超额计件单价=(?岗位工资中位值×人员编制)/标准产量 第5条岗位中位值指的是计件人员所处岗位级别的岗位工资中位值标准第6条标准产量(理论标准产量)指的是按规定编制，结合设备产能与生产实际情况，各车间均以双线生产为基准，拟订8小时的额定产量，每月工 作21.75天所应完成的产量。 第7条标准产量的调整: 当车间人员不足编制生产时，标准产量可根据月度加权人数进行调整。 调整公式: 调整后标准产量=调整前标准产量/人员编制×月度加权人数。 月度加权人数=月度每天出勤人数之和/月度出勤天数
第8条超额计件单价按单产品进行计算，即每个产品均有一个单价。第三章. 集体计件 第9条计件人员当月完成标准产量时，档案工资原则上全额发放，具体执行 按 车间考勤核发。 第10条产量饱和情况下(即订单产量大于或等于标准产量): 1、当月实际产 量超过标准产量时，将超出标准产量的部分乘以超额计件标准， 作为超产总额，对参与薪酬核算的集体计件制人员进行分配，具体核算公式 为: ，月岗位工资+绩效奖金+津贴+其它项目月工资, 计件增 1 1)计件增由生产部按计件增分配方案统筹分配。生产部最高可提取计件增 的10%(其余部分按生产工时原则上进行平均分配)，用于计件人员的异常 情况管理，具体分配方法，由生产部制订，经公司领导审批同意后，交 人事部备案，然后执行。 2)计件增总额由生产部核算，人事部审核，公司领导审批确定。 )计件增总额审批通过后，车间根据二次分配方案，将计件增分配至计件3 人员。 实际产量未达到标准产量时，按照当月生产任务集体完成情况核算，具2、当 月 体核算公式为: 月岗位工资 ×月实际产量+绩效奖金+津贴+其它项目个人月工资, 月标准产量 第11条产量不饱和情况下(即订单产量小于标准产量):
竭诚为您提供优质文档/双击可除 薪资调整申请报告 篇一：关于调整员工工资请示报告 关于调整工人工资请示报告 尊敬的领导： 公司自成立以来，奋力拼搏，稳健发展，目前已经逐渐成绿化建设及养护于一体的企业。为落实提出的“以人为本”的管理理念，充分调动公司技术工人的工作积极性，为创造舒的人居环境做出贡献。针对现有技术工人的工资偏低，招聘不到合适的人员，而公司目前项目正在陆续进行，人员跟不上极大限制了工作效率等。基于目前情况特申请对我公司技术工人的工资进行调整。具体如下： 一、调整的原因 1、现由于公司工程项目较多，技术工人的用工需求量增大，需招聘有一定技术水准的工人； 2、过低的工资标准，严重地影响公司原先固定工人队伍的稳定，以及技术工人的招聘工作； 二、调整的原则
1、兼顾公司、员工二者利益的原则； 2、充分体现人尽其才、按劳取酬的原则； 3、优化设岗、以能定岗、以岗定责、以岗定薪的原则； 4、便于操作和执行的原则。 三、调整的方法 1、原固定技术工人在现有工资基础上增加五元，即60元/工日，加班计酬方式不变（原先工资为55元/工日，加班为10元/小时）； 2、新招聘技术工人与公司原固定技术工人实行相同的报酬支付 形式； 3、为新、老技术工人办理xx保险，缴纳费用。。。。。。。 这部分工人为公司的核心技术力量，能全面掌握绿化项目建设及养护工程中的所有技能，如我公司不能保证市场工资待遇，该类技术人员的缺失，对公司来说影响巨大。 我公司为了更好、高效的完成领导下达(:薪资调整申请报告)的各项任务，为了减少优质员工流失，及新员工的招聘工作，特此申请调整，请领导给予批准！ 篇二：工资调整申请书 工资调整申请书 尊敬的公司领导： 我于20XX年进入公司，进入本公司以来服从领导安排，
2020 关于调整员工工资的请示报告文 档 Contract Template
关于调整员工工资的请示报告文档 前言语料：温馨提醒，报告一般是指适用于下级向上级机关汇报工作，反映情况，答复上级机关的询问。按性质的不同，报告可划分为：综合报告和专题报告；按行文的直接目的不同，可将报告划分为：呈报性报告和呈转性报告。体会指的是接触一件事、一篇文章、或者其他什么东西之后，对你接触的事物产生的一些内心的想法和自己的理解 本文内容如下：【下载该文档后使用Word打开】 公司董事会： 公司为充分调动广大员工的工作积极性，针对现行员工工资偏低，不适应企业发展的需求，特请求对我公司员工现行工资标准进行调整。 一、调整的原因 1、司近五年来工资标准一直未动，五年前的工资标准远远低于目前的工资水平，已不能适应企业发展的需要。 2、过低的工资标准，严重地影响到员工队伍的稳定发展。 二、调整的原则 1、兼顾企业、员工二者利益的原则; 2、充分体现人尽其才、按劳取酬的原则; 3、优化设岗、以能定岗、以岗定责、以岗定薪的原则;
4、便于操作和执行的原则。 三、调整的方法和标准 1、经营管理人员以责任和职位定为六级一级：总经理; 二级：办公室主任、总经理助理;三级：部门经理、副经理;四级：项目经理; 五级：项目主管、行政主管;六级：项目主办、行政助理。 2、一线员工根据技能高低和思想表现定为三个岗档： A、核心岗档，(占总人数的15%左右); 这部分员工为公司的核心技术骨干，能全面掌握生产技术，工作认真负责，在员工中具有较高的影响力和号召力。 B、骨干岗档，(占总人数的30%左右); 这部分员工为主要技术骨干，能熟练掌握岗位技能，能妥善地处理工作中出现的常见问题，工作踏实认真，能带领一班人共同工作，完成工作任务。 C、一般岗档，(占总人数的55%左右); 这部分员工，能够胜任本职工作，服从领导，能够完成本职工作任务。 3、以上各级别、岗档，据我们调查，我公司现执行的标准比陕西社会平均工资标准普遍低%左右、比西安社会平均工资标准普遍低%。请公司予以平衡。 四、附则 1、工龄工资 执行公司原工龄工资标准，记入本人月工资额。
生产计件工资制度方案 第一章总则 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动管理政策和公司其它相关规章制度，依据生产实际情况，特制定本公司计件/计时双行薪资方案。 第二章原则 1.按照各司其职，各尽所能、按劳分配原则，坚持员工平均收入增长幅度与与车间经济效益增长幅度相适应的原则。 2.以员工岗位责任、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工绩效的报酬，适当向工作责任大、技术含量高、有定量工作指标和领头作用的岗位倾斜。 3.因事设岗、因岗定资、因效定奖（绩效奖工资），在体现按劳分配的基础上充分调动不同岗位员工的积极性和创造性。 4.品质及效率直接与薪资挂钩； 第三章权责： 1.生产部管理人员负责草案的拟订及调整和定期检讨； 2.生产计件工资制度应设立专项小组，负责测定产品标准工序工时、计件系数（劳动强度系数、岗位难度系数、工作环境系数等方面考量）、计件单价。 要求：计件单价评估必须3人以上评估人员进行评定。计件薪资标准需经公司管理领导核准后方可执行并统一存档。 3.生产部负责本车间制造产品相关数据的记录及分配； 4.人力资源部与财务部负责审核计件薪资的核发；（核算项目有：计件单价的一致性，加班补贴、绩效工资、应补款项、代扣款项） 第四章计件工资的目的及适用范围： 1.将个人劳动投入与收入直接挂钩，激励作用显著。它能反映劳动者之间的生产效率差别，体现多劳多得。它还能促使工人自觉地改进工作方法，提高技术水平和劳动生产率。 2.计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果（完成产量）来计算劳动报酬。即，工资是用员工完成的合格产品数量乘以规定的计价单价计算得出的。 3.计件工资可分个人计件工资和集体计件工资。个人计件工资适用于个人能单独操作而且能够制定个人劳动定额的工种；集体计件工资适用于工序过程要求集体完成，不能直接计算个人完成合格产品的数量的工种。 4.在实行计件工资同时，对特殊或管理层岗位予以计时工资并予以补充，或综合考量。 5.计时/计件工资基本适用范围：
员工薪资调整申请报告范文 Excellent model of employee salary adjustment applicat ion report 编订：JinTai College
员工薪资调整申请报告范文 小泰温馨提示：报告是按照上级部署或工作计划，每完成一项任务， 一般都要向上级写报告，反映工作中的基本情况、工作中取得的经验 教训、存在的问题以及今后工作设想等，以取得上级领导部门的指导。本文档根据申请报告内容要求展开说明，具有实践指导意义，便于学 习和使用，本文下载后内容可随意修改调整及打印。 公司自成立以来，奋力拼搏，稳健发展，至目前已经逐 渐 成地产开发及建设于一体的企业。为落实提出的“以人 为本”的管理理念，充分调动广大员工的工作积极性，为打造“百年金甲”更好地做出贡献。针对现有个别员工工资偏低，招聘不到合适的人员，而公司目前项目正在陆续上马，人员跟不上极大限制了项目的进度。基于目前情况特申请对我公司部分员工做工资调整。具体如下： 一、调整的原因 1、公司初期在制定部分项目部员工工资时是针对招聘应 届生进行培养而制定的，但由于现在项目上事务较多无法实现培养目的，所以在招聘时一般针对的都是有一定工作经验的人员。这样一来，明显工作能力与薪资待遇不符。
2、地产建筑公司近五年来工资标准一直上涨，一般市面上物价上涨，而我公司部分员工试用期仅1500元，转正1800元，明显与行业内工资待遇差距甚远。 3、过低的工资标准，严重地影响到员工队伍的稳定。 4、我公司目前项目只是针对管理，下一步我公司将自行施工。 5、我公司项目部人员为一人一岗，没有多余专职岗位，每人负责事项特殊。 二、调整的原则 1、兼顾企业、员工二者利益的原则； 2、充分体现人尽其才、按劳取酬的原则； 3、优化设岗、以能定岗、以岗定责、以岗定薪的原则； 4、便于操作和执行的原则。 三、调整的方法和标准 1、资料员目前市场价为5000-7000元之间（5年以上经验），实习生待遇应该在1800-2500元之间，我们需要的人才工作年限不低于2年工资标准应该在2500-3500元之间。
工资标准及发放办法 一、总则 第一条为了调动职员的工作积极性，创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。 第二条公司实行效益工资制。公司职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。 第三条公司职员工资随着公司发展和经济效益的提高逐步增加。 第四条公司正式录用专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问在应聘期间工资发放适用本办法。 二、工资总额构成 第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。 第六条工资总额由下列六个部分组成： 1.计时工资； 2.计件工资； 3.奖金； 4.津贴和补贴; 5.加班加点工资； 6.特殊情况下支付的工资。 第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括： 1.对已做工作按计时工资标准支付的工资； 2.效益工资制情况下支付给职员的基础效益工资和岗位工资； 3.新聘职员试用期间的见习工资。 第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括： 1.按超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资； 2.按工作任务包干方法支付给职员的工资； 3.按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。 第九条奖金是指支付给职员完成任务或超额完成任务或创收节支的劳动报酬，包括： 1.任务（定额）奖； 2.超额奖； 3.节约奖； 4.创收奖； 5.管理奖； 6.劳动竞赛奖； 7.其他奖金。
第十条津贴和补贴是为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其地特殊原因支付给职员的津贴，以及为了保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括： 1.津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴； 2.物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价上涨或变动而支付的各种补贴。 第十一条加班加点是指按规定支付的加班工资或加点工资。 第十二条特殊情况下支付的工资包括： 1.根据国家法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因按计时工资标准或计时工资标准一定比例支付的工资。 2.附加工资、保留工资。 第十三条工资总额不包括下列项目： 1.在国家有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖及为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖； 2.职员保险和福利方面的各种费用； 3.劳动保护的各项支出； 4.稿费、授课费、校对费及其他劳务性报酬； 5.出差伙食补助费、误餐补助费； 6.职员包干完成工作任务的风险性补偿收入； 7.因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费； 8.其他认定不应包括的事项。 三、工资级别和工资标准 第十四条公司将职员分为高级、中级、一般三类，工资级别定为五个档。 第十五条公司职员分为下列三类： 1.高级职员：总经理、副总经理； 2.中级职员：主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任； 3.一般职员：主任助理、秘书、会计、审计、出纳、保管、公务、编辑、信息员、发行策划、公关策划、培训管理、电脑操作员等。 第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下： 1.高级职员分为一级、二级。 一级：总经理：标准月薪2000元； 二级：副总经理：标准月薪1600元； 2.中级职员分为三级、四级。 三级：主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编：标准月薪1400元； 四级：总会计师、各(部)室主任：标准月薪1200元；
欢迎阅读计件工资考核方案 目的 1调动生产线各岗位人员的工作积极性和增强责任心。 2贯彻能者多劳、多劳多得、奖优罚劣的原则。 3 提高仓库的运作效率。 4 1 2 3 1. 2. 考核实施细则，由公司统一计发薪资； 3.计件制岗位人员编制应根据核定产能设置，在员工完成劳动定额基础上，由制造部根据各工序定额、计件单价和员工个人当天产量核算其当天及月度计件工资额，并经生管部汇总、核对后由公司统一发放； 4.制造部于每月底汇总当月计件工资总额，公司则依据制造部当月实际交库计件总产量来核算计件工资成本，对计件工资实施总额控制(原则上计件工资总额控制
的浮动值范围为±3%，具体浮动值表由生管部会同制造部制定)； 5.因各工序计件产量与制造部实际交库产量不一致，造成的当月计件工资总额与应发计件工资总额不一致之情形，则根据实际情况放在次月调剂。 四.员工薪酬构成及考核原则 1．非计件制岗位薪资构成=基本工资+考核工资+职位津贴+工龄工资 2. 计件制岗位薪资构成=基本工资+计件考核工资+计时工资（点工）+工龄工资+ 3. 。 4. 可动率、原辅材料消耗率等定量业绩指标对部门工作的贡献度而单独设立。具体考 核原则参见下表：
注：本表中，月度产量、品质、设备类考核定量指标由生管部负责汇总后下发 与员工在本企业工作年限挂钩，其以员工出勤率为考核发放依据，凡符合工龄工资发放条件者均可享受，其工龄最早起算时间一律从本公司注册成立法定时间2011年6月起算 8.特殊情形下支付的工资 根据国家法律、法规及公司规定，因病假、公假等原因履行请假手续的，可依
公司相关规定享受带薪休假待遇。 五：管理职责 1.生产物料计划部门开具各车间的生产任务工单和材料领用单，车间按工单生产和 领料。 2.车间主任依据工单安排生产和领料，并每月对员工进行绩效的考核， 3. 4. 5. 6. 7. 8. 1. 入库过程中的产品制造单价。 2.劳动定额：是指生产单位产品消耗的时间，或者是单位时间内应当完成的合格产 品的数量即产量定额，还有消耗标准及消耗定额。 3.标准工时H1：是指在正常的操作条件下，以标准化的作业方法及合理的劳动强度 和速度完成符合质量要求的工作所需的作业时间。
For the things that have been done in a certain period, the general inspection of the system is also a specific general analysis to find out the shortcomings and deficiencies 申请增加工资请示报告 【三篇】正式版
申请增加工资请示报告【三篇】正式 版 下载提示：此报告资料适用于某一时期已经做过的事情，进行一次全面系统的总检查、总评价，同时也是一次具体的总分析、总研究,找出成绩、缺点和不足，并找出可提升点和教训记录成文，为以后遇到同类事项提供借鉴的经验。文档可以直接使用，也可根据实际需要修订后使用。 篇一 领导您好! 本人从毕业后一直在XXX工作，至今已经是第XXX个年头过半了。经过慎重的考虑，特向您提出加薪请求，理由如下： 1、目前我所负责的工作内容有：业务跟单助理，对外辅料操作员，辅助办公室内勤工作。作为辅助跟单，哪里需要往哪上，这个忙完帮另外一个，众多的工作内容造成我目前的工作状态：业务员空时我不空，业务员忙时我更忙。 2、XXX深办是深圳市规模较大的外企
深办之一，但至今本人的薪水为XXX(税后XXX多点)，远低深圳市平均月薪水平。而能给我带来额外收入的外单越来越少，今年至今的月均提成也只能达到￥XXX/月。两者相加，仍然低于深圳市平均月薪水平。 3、以XXX内部员工薪水平做平行参考，比较的结果是：相同的薪水，本人从事更多的工作内容;或者相同的工作内容，而本人获得的却偏低的薪水。 基于以上实际情况，恳请领导考察并同意给本人提高薪水。 此致 敬礼 篇二
企业一套表试点《从业人员及工资总额》指标解释 一、从业人员 １。从业人员期末人数 指年(季）末最后一日２４时在本单位中工作,并由本单位负担其工资、奖金及其它形式劳动报酬的人员。该指标为时点指标，不包括最后一日当天及以前已经与单位解除劳动合同关系的人员.从业人员是在岗职工、劳务派遣人员及其他从业人员之和。不包括： （１）离开本单位仍保留劳动关系，并定期领取生活费的人员,即单位的不在岗职工; (２）利用课余时间打工的学生及在本单位实习的各类在校学生; （3）本单位的参军人员; （4）本单位使用的劳务外包合同人员。 2.管理人员 指在单位中行使管理职能、指挥或协调他人完成具体任务的人员.如在企业及其职能部门中担任领导职务并具有决策、管理权的人员,包括：企业董事、企业经理、企业综合职能部门经理或主管。在建筑业中行政管理人员、工程项目管理人员和工程技术管理人员。 ３．在岗职工 指在本单位工作且与本单位签订劳动合同,并由本单位负担其工资、奖金及其它形式劳动报酬的人员，以及上述人员中由于学习、病伤、产假等原因暂未工作仍由本单位支付工资的人员。在岗职工要包括： （1）应订立劳动合同而未订立劳动合同人员;
（2)处于试用期人员； （3)编制外招用的临时人员。 4.劳务派遣人员 指与劳务派遣单位签订劳动合同；并被劳务派遣单位派遣到实际用工单位工作；且劳务派遣单位与实际用工单位签订劳务派遣协议的人员。 注意：劳务派遣人员由实际用工单位填报，而劳务派遣单位不填报这些人员。 5.其他从业人员 指本单位中不能归到在岗职工、劳务派遣人员中的人员。此类人员实际参加本单位生产或工作并由本单位负担其劳动报酬的人员。具体包括：再就业的离退休人员、兼职人员、使用的外单位人员和第二职业者等,以及在本单位中工作的外籍人员和港、澳、台方人员.也包括在本单位工作的非全日制人员. 注意:如果本单位使用的外单位人员，其全部劳动报酬仍由原工作单位负担，该人员仍由原工作单位统计为在岗职工。 二、从业人员平均人数 6。从业人员平均人数 指报告期内(季度或年度)每天平均拥有的从业人员数。季度或年度平均人数必须以月平均人数为依据，按单位实际情况计算得到，不得用本季度或年末人数替代。 （1）月平均人数：以报告月内每天实有的全部人数相加之和,除以报告月的日历日数.计算公式为: 月平均人数＝报告月的日历日数 部人数之和报告月内每天实有的全 对人员增减变动很小的单位,其月平均人数也可以用月初人数与月末人数之和除以２求得。计算公式为：
调整工资系数的请示 下面请看我给大家整理收集的调整工资系数的请示，仅供参考。 调整工资系数的请示1 内江市xxxxx公司： 近年来，安装公司工程业务量逐年增加，为了尽快地适应公司市场化改革的推进步伐，更科学、有效地提升职工工作积极性、建立更公平的薪酬体系并倾向于项目化管理模式，重点体现多劳多得、按工作量比列分配、同时又稳定职工队伍的原则，现将职工工资方案说明如下。 一、制订本方案的基本思路 以提高企业经济效益为中心，将职工收入与企业经济效益相挂钩，在进一步强化项目管理模式的基础上，实行现有工资分配模式。即随着公司工程量的增加和经济效益的提高，按现有工程量计算提成;对计件工资部份，另开具劳务发票进行支付(4.5﹪的税费)，其金额不计入总公司工资总额内，从而节约出总公司的工资总额;同时将基本工资部分纳入绩效考核，严格按考核结果进行发放。 二、现执行工资实际支出与定额标准比较 根据xx省建设工程工程量清单计价定额标准，建安企业人工费占工程造价的15-20%属于合理范围。依据我司今年1-8月3000万元总产值计提15%(按最低占比)计算，安装公司人工费合理支出应为450万元;而安装公司1-8月的工资实际支出为252万元(其中在岗人员人工费开支233.6万元、退休人员18.40万元、含计提的各种预留金部分，辅助用工开支82.7
万元，两项共计金额334.7万元。比定额标准少支出115.3万元 (450-334.7=115.3)。 现依据反推法对两者的占比比较如下： 根据以上综合比较，安装公司现人工费支出占比为10.54%-11.15%之间，不仅低于15%的最低定额人工费，还节约开支115.30万元。并未超出xx省建设工程工程量清单计价定额人工费标准。 三、新方案中职工工资组成、分配及考核方式 (一)职工工资组成及内容 1、职工收入组成：基础工资+绩效工资+计件工资。其中：基础工资=技能工资+年功工资+合同制津贴; 绩效工资=岗位工资。 (二)职工工资分配形式 1、安装施工人员：月薪加计件提成 (1)提成标准按20xx安装定额工程人工费的18.26%计提;PPR、 PE(DN63以上，含DN 63)管道的安装按20xx安装补充定额工程人工费的40%计提(包括配合施工的辅助人工工资在内)，对高层建筑室内管道安装的高层建筑增加费及室内管道的超高安装的人工费调整按工程量的85%进行计取，人工费按照安装人工费的17%进行调整， 不另外补贴辅助工费用;高层建筑室内管道井安装的人工费按照安装人工费的30%进行提取。 (2)零星的私人户安装按每组(2人一组)30元/户支付。 (3) DN100以上铸管管道安装按20xx市政定额工程人工费的18.26%计提，DN100-DN200(每安装100米补助2个辅助工)，DN300(每安装100
申请增加工资请示报告【三篇】 领导您好! 本人从毕业后一直在XXX工作，至今已经是第XXX个年头过半了。经过慎重的考虑，特向您提出加薪请求，理由如下： 1、当前我所负责的工作内容有：业务跟单助理，对外辅料操作员，辅助办公室内勤工作。作为辅助跟单，哪里需要往哪上，这个忙完帮另外一个，众多的工作内容造成我当前的工作状态：业务员空时 我不空，业务员忙时我更忙。 2、XXX深办是深圳市规模较大的外企深办之一，但至今本人的薪水为XXX(税后XXX多点)，远低深圳市平均月薪水平。而能给我带来额外收入的外单越来越少，今年至今的月均提成也只能达到￥XXX/月。 两者相加，仍然低于深圳市平均月薪水平。 3、以XXX内部员工薪水平做平行参考，比较的结果是：相同的 薪水，本人从事更多的工作内容;或者相同的工作内容，而本人获得的 却偏低的薪水。 基于以上实际情况，恳请领导考察并同意给本人提升薪水。 此致 敬礼 篇二 尊敬的公司领导： 公司自成立以来，奋力拼搏，稳健发展，至当前已经逐渐成地产开发及建设于一体的企业。为落实提出的“以人为本”的管理理念，充分调动广大员工的工作积极性，为打造“百年金甲”更好地做出贡
献。针对现有个别员工工资偏低，招聘不到合适的人员，而公司当前项目正在陆续上马，人员跟不上极大限制了项目的进度。基于当前情况特申请对我公司部分员工做工资调整。具体如下： 一、调整的原因 1、公司初期在制定部分项目部员工工资时是针对招聘应届生实行培养而制定的，但因为现在项目上事务较多无法实现培养目的，所以在招聘时一般针对的都是有一定工作经验的人员。这样一来，明显工作水平与薪资待遇不符。 2、地产建筑公司近五年来工资标准一直上涨，一般市面上物价上涨，而我公司部分员工试用期仅1500元，转正1800元，明显与行业内工资待遇差别甚远。 3、过低的工资标准，严重地影响到员工队伍的稳定。 4、我公司当前项目仅仅针对管理，下一步我公司将自行施工。 5、我公司项目部人员为一人一岗，没有多余专职岗位，每人负责事项特殊。 二、调整的原则 1、兼顾企业、员工二者利益的原则; 2、充分体现人尽其才、按劳取酬的原则; 3、优化设岗、以能定岗、以岗定责、以岗定薪的原则; 4、便于操作和执行的原则。 三、调整的方法和标准 1、资料员当前市场价为5000-7000元之间(5年以上经验)，实习生待遇应该在1800-2500元之间，我们需要的人才工作年限不低于2年工资标准应该在2500-3500元之间。 2、造价员当前市场工资在5000-8000元之间(5年以上经验)实习生待遇应该在1800-2500元之间，我们需要的人才工作年限不低于2 年以上工资标准应该在3000-4000元之间。 这部分员工为公司的核心技术骨干，能全面掌握经济技术签证，如我公司不能保证市场工资待遇，该类人员在试用期满后会流失，
从业人员及工资表指标解释 从业人员期末人数指报告期末最后一日24时在本单位工作，并取得工资或其他形式劳动报酬的人员数。该指标为时点指标，不包括最后一日当天及以前已经与单位解除劳动合同关系的人员，是在岗职工、劳务派遣人员及其他从业人员之和。从业人员不包括： 1.离开本单位仍保留劳动关系，并定期领取生活费的人员； 2.利用课余时间打工的学生及在本单位实习的各类在校学生； 3.本单位因劳务外包而使用的人员，如：建筑业整建制使用的人员。 非全日制人员根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，非全日制人员指以小时计酬为主，其在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时，且劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日的人员。非全日制人员不包括不定时工作制人员，如：老师、编辑等不坐班人员。 在岗职工指在本单位工作且与本单位签订劳动合同，并由单位支付各项工资和社会保险、住房公积金的人员，以及上述人员中由于学习、病伤、产假等原因暂未工作仍由单位支付工资的人员。在岗职工还包括： 1.应订立劳动合同而未订立劳动合同人员（如使用的农村户籍人员）； 2.处于试用期人员； 3.编制外招用的人员，如临时人员； 4.派往外单位工作，但工资仍由本单位发放的人员（如挂职锻炼、外派工作等情况）。 在岗职工不包括： 1.本单位使用的且由本单位直接支付工资的劳务派遣人员，应统计在本单位“劳务派遣人员”指标中； 2.本单位因劳务外包而使用的人员，由承包劳务的单位统计为在岗职工。 劳务派遣人员根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，指与劳务派遣单位签订劳动合同，并被劳务派遣单位派遣到实际用工单位工作，且劳务派遣单位与实际用工单位签订《劳务派遣协议》的人员。 注意：无论用工单位是否直接支付劳动报酬，劳务派遣人员均由实际用工单位填报，而劳务派遣单位（派出单位）不填报这些人员。 其他从业人员指在本单位工作，不能归到在岗职工、劳务派遣人员中的人员。此类人员是实际参加本单位生产或工作并从本单位取得劳动报酬的人员。具体包括：非全日制人员、聘用的正式离退休人员、兼职人员和第二职业者等，以及在本单位中工作的外籍和港澳台方人员。 中层及以上管理人员指在单位及其职能部门中担任领导职务并具有决策、管理权的人员。包括单位主要负责人或高级管理人员（包含同级别及副职）、单位内的一级部门或内设机构的负责人（包含同级别及副职），特大型单位可以包括一级部门内设的管理机构的负责人（包含副职）。具体包括中国共产党中央委员会和地方各级组织负责人、国家机关及其工作机构负责人、民主党派和社会团体及其工作机构负责人、事业单位负责人、企业负责人。
计件工资方案范文（精选3篇） 计件工资方案范文 为了确保事情或工作能无误进行，就需要我们事先制定方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。那么大家知道方案怎么写才规范吗？下面是为大家收集的计件工资方案，仅供参考，欢迎大家阅读。 计件工资方案1 为进一步深化企业工资制度改革，贯彻段劳发62号文件“关于重新公布《南昌南车辆段车间工资分配办法》的通知”精神，加强车间的劳动管理，搞活车间内部分配机制，提高职工业务技能及素质水平，激发职工安全生产工作的积极性，使工资分配和劳效紧密挂钩，确保车间安全生产正常、有序进行，经车间党政联系会议讨论决定，重新修定《设备车间计件工资分配实施细则》。 一.计件工资制定的依据 按照段劳发62号文件的精神及要求，结合本车间的工作实际和特殊性，修定符合本车间工作实际且有效可行的《设备车间计件工资管理实施细则》。 二.计件工资实施范围 1、车间主任、党支部书记不参与车间计件工资的实施，仍实行段月薪制工资。 2、因工作调动而转岗未满三个月不参与计件工资的实施，以段
核定的工资为准。 3、车间参与计件工资的职工总人数为：110人。 车间管理人员：10人；向塘机电一班：15人；向塘机电二班：15人；向塘综合一班：11人；向塘轮轴维修组：14人；鹰潭机电三班：14人；鹰潭机电四班：14人；鹰潭综合二班：17人。 三.计件工资的构成 计件工资由个人的岗位工资、月生产奖金构成。岗位工资分成固定额和捆绑额两部分，岗位工资捆绑额暂定为300元，固定额为岗位工资减去捆绑额之差，根据计件工资办法在工作产生的效果，由车间组织讨论可做适当调整。 四.计件工资分配及考核依据 1、计件工资计算办法： 计件工资=岗位工资固定额＋设备系数×系数单价×换算段修辆数×设备利用率。 2、各项数据的计算依据： 设备系数：由车间根据生产设备在生产中发挥的作用，及平时维修工作量的大小，核定的数值； 系数单价：根据车间向段清算到的计件工资为依据，兼顾临时任务因素，以岗位工资捆绑额加生产奖设备的和为分子，以总系数与换算段修辆数的积为分母，计算出的值； 换算段修辆数：劳人科提供，分解报废车每辆为2.6辆换算段修，检修轮对每对为0.315辆换算段修；
1目的 1.1提高生产一线操作工的工作效率，调动员工的工作积极性，实现按劳分配，多劳多得。 1.2让所有一线操作工清楚自己当天的工资所得，将计件工资透明化。 1.3做到计件方式公平、公正、公开、合理。 2适用范围 公司生产车间所有员工 3管理职责 3.1生产车间：如实分别汇总统计当日正常劳动时间与加班劳动时间的所完工的产品产量。 3.2生产部根据产品工艺以及制造难度，制定产品的标准工时以及劳动定额，并对定额进行确认和分析，检讨，修改，异常的确认。 3.3.财务部：负责工资的及时发放。 3.4人力资源部：负责根据标准工时以及考勤记录计算出员工的计件工资，加班费，奖金，罚款，扣款等。并对计件工资进行核查，监督，并按公司的发展需要以及市场的波动调整工价。 4计件工价： 4.1糖果计件工价 4..1糖果线岗位人员安排：主任1人，配料1人，熬糖2人，浇铸1人，其他4人，合计：9人 4.1.2总工价及核算：80元*8人/1140kg=0.56元/kg 4.1.3各岗位工价：() 序号 岗位 定岗人数 单价系数 单价（元/Kg ） 1 班长（配料） 1 1. 2 0.080 2 熬糖（开机） 1 1.1 2 0.074 3 熬糖 1 1.08 0.072 4 浇铸 1 1.0 5 0.070 5 包装 3 1 0.06 6 6 机动工 1 1 0.066 4.2固体粉剂计件工价 江西兴天仁医药科技发展有限公司 文件编号 XTR —XZB20160601001 版次 A/0 文件名称 车间员工计件管理办法 编制（修改） 人事行政部 发文部门 行政部 制订日期 2016-09-21 修订日期 —— 页码 共2页
第一章总则 第一条目的 为规范公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，进一步增强激励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，根据原工资制度的执行情况，并结合现阶段管理需要，特修订并颁布本制度。 第二条适用范围 本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册员工。 第三条修订依据 1、董事会关于实行全面实施绩效管理、岗位责任制及妥善调整薪酬制度政策的意见及公司新 的发展规划。 2、保障各阶段经营目标的达成与绩效管理的实施，体现责权利效有机结合的经营管理原则。 3、公司职能部门的设置、分公司分级管理和不同区域薪酬水平。 第四条指导原则 1、以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的原则。 2、以贡献度、价值创造为薪酬激励之核心的原则。 3、易岗易薪、异地异薪的原则。 4、客观、公正、保密的原则。 5、薪酬水平具有一定竞争力的原则。 6、效益优先、风险与利益对等共享的原则。 7、个人收入由本人创造及实施有效正负激励的原则。 第五条指导思想 建立以“岗位绩效工资制”为主体、兼容“项目激励工资制”、“营销激励工资制”、“计件与包干工资制”等多种个性化工资计算办法的薪酬分配体制，形成多元化、灵活性强、务实有效的薪酬综合管理体系。 第六条职责 1、人力资源部作为薪酬的直接管理部门，主要职责为： 1）薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释、执行； 2）薪资、奖励计算的审核；
3）总公司员工及中高管理层人员的薪资、奖励的计算与发放； 4）员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定； 5）对各区域人力人员进行工作指导与控管。 2、各分公司人力人员在薪酬计发管理方面，主要职责为： 1）本单位薪资、奖励的计算与发放； 2）薪酬、奖励有关规定及发放情况的解释； 3）当地薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议。 第二章工资核算分类、结构与职等 第七条工资核算体系的分类 1、按主体指标考核的核心与重点，将绩效考核划分为经营管理指标考核体系、项目开发指标 考核体系、职能管理指标考核体系等三个大类，并以此建立对应的薪酬核算体系。 1）经营管理指标考核体系是指承担营业、销售、效益、财务、人力、费用预算等综合指标的部门。归属此类的部门为：一、二、三级分公司。 2）项目开发指标考核体系是指承担项目开发、项目管理、项目效益等指标的部门。归属此类的部门为：市场营销部（项目开发部）、各项目组。该指标体系建立及实施前，暂 按职能管理指标考核体系的有关规定执行。 3）职能管理指标考核体系是指承担和履行职能性管理工作的部门，归属此类的部门为：总公司总经办、财务会计部、人力资源部、信息技术部、营运管理部、监察部。 2、由于公司主体实行“岗位绩效工资制”，根据经营管理的特点与绩效考核的分类，应建立适 宜的员工工资组成结构及计算发放办法。 第八条员工工作收入结构组成 员工工作收入＝岗位工资＋绩效工资＋社保补贴＋工作补助/补贴＋奖励 其中：工资标准＝岗位工资＋社保补贴＋绩效工资 奖励＝月度提成奖励＋季度奖＋年终奖＋年度绩效奖＋单项奖 1、实行“岗位绩效工资制”的员工工作收入结构组成 个人工作收入＝岗位工资＋绩效工资＋社保补贴＋工作补助/补贴＋季度奖/年度奖 2、实行个性化考核的员工工作收入结构组成 1）专职营销人员 个人工作收入＝岗位工资＋绩效工资＋社保补贴＋提成奖励 ＋工作补助/补贴＋年度奖励 2）计件职位 A．个人工作收入＝底薪＋提成 B．个人工作收入＝实际完成量×每件提成奖励标准
计件工资发放标准管理办法 1、计件工资标准由财务部制定审核； 2、各作业部可以进行内部调整，但调整情况必须及时报财务部和生产部批准(内部调整范围:车架作业部和拉杆作业部控制在5%以内、冲压作业部控制在10%以内)； 3、试制产品的工价由生产部会同财务部共同确定，转入正常生产后，财务部根据相关规定进行再次确认，适当进行调整，重新制订正式工价（累计20辆份以内可以作为试制生产，具体由财务部和生产部共同商定后确定转为正式生产）； 4、生产部每月下达各作业部生产计划及生产指令（含临时计划）之前必须报财务部备案，财务部必须指定专人或兼职人员对作业部工资情况进行审查。生产部每次下达计划前，应先查阅前期库存情况，有库存及可用库存件改制的，必须减少计划下达。如需预投建立一定库存，必须进行专题研讨，并报总经理批准。 5、全面禁止各类工位器具的制作, 原则是谁批准，谁制作，谁承担全部费用。如确需增制或补充的，必须通过经理层专题会议讨论决定（专题会由生产部提出后进行研讨）。 6、每月20日以前，各作业部根据上月完工情况以及工资状况上报生产部。由生产部先行审查，对超计划生产部分进行剔除，负责人签字后再报至财务部进行审查核发。凡超计划生产所造成的浪费：属于生产部审查
未落实的，按50%考核生产部、50%考核相应作业部负责人，实际发放工资金额必须与生产部下达的计划相吻合。如因财务部审查不力，造成超计划工资发放，由财务部承担100%责任处罚； 7、公司组织每半年彻底盘存一次，财务部必须根据原先的产品产量来制定现阶段在产品和产成品的库存量标准； 8、生产计划数量下达：在正常供货量的情况下，库存数量不得超出上年同期供货量的50%； 9、鉴于生产、供货等不稳定因素，生产部必须采取游击战的生产模式，不能为了保证发交而造成大量库存。在设备、人员出现不匹配的情况下，必须采用二班制和加班加点支付加班费的方式来保证供货； 10、健全下道工序（含仓库）对上道工序的监督，对产品质量有问题和超计划生产部份，下道工序有权拒绝接受其产品。下道工序接收后，由下道工序生产组负责消化和处理，造成浪费损失的，由下道工序组和上道工序组各承担50%责任； 11、对于第一道工序（剪板下料、锯管下料、辊压成型）的超计划生产，由生产部位承担100%浪费处罚。发货时必须按数量发货，不得多发一件; 12、此管理办法于9月1日起执行。 湖北八宜汽车零部件有限公司二0一四年八月二十日
从业人员及工资总额指标解释 北海市统计局日期：2013-12-17 10:09:11 北海市人民政府门户网站 [ 字体：大中小 ] 从业人员及工资总额指标解释 从业人员期末人数指报告期末最后一日24时在本单位工作，并取得工资或其他形式劳动报酬的人员数。该指标为时点指标，不包括最后一日当天及以前已经与单位解除劳动合同关系的人员，是在岗职工、劳务派遣人员及其他从业人员之和。从业人员不包括： 1.离开本单位仍保留劳动关系，并定期领取生活费的人员； 2.利用课余时间打工的学生及在本单位实习的各类在校学生； 3.本单位因劳务外包而使用的人员，如：建筑业整建制使用的人员。 非全日制人员根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，非全日制人员指以小时计酬为主，其在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时，且劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日的人员。非全日制人员不包括不定时工作制人员，如：老师、编辑等不坐班人员。 在岗职工指在本单位工作且与本单位签订劳动合同，并由单位支付各项工资和社会保险、住房公积金的人员，以及上述人员中由于学习、病伤、产假等原因暂未工作仍由单位支付工资的人员。在岗职工还包括： 1.应订立劳动合同而未订立劳动合同人员（如使用的农村户籍人员）； 2.处于试用期人员； 3.编制外招用的人员，如临时人员； 4.派往外单位工作，但工资仍由本单位发放的人员（如挂职锻炼、外派工作等情况）。 在岗职工不包括： 1.本单位使用的且由本单位直接支付工资的劳务派遣人员，应统计在本单位“劳务派遣人员”指标中； 2.本单位因劳务外包而使用的人员，由承包劳务的单位统计为在岗职工。 劳务派遣人员根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，指与劳务派遣单位签订劳动合同，并被劳务派遣单位派遣到实际用工单位工作，且劳务派遣单位与实际用工单位签订《劳务派遣协议》的人员。 注意：无论用工单位是否直接支付劳动报酬，劳务派遣人员均由实际用工单位填报，而劳务派遣单位（派出单位）不填报这些人员。 其他从业人员指在本单位工作，不能归到在岗职工、劳务派遣人员中的人员。此类人员是实际参加本单位生产或工作并从本单位取得劳动报酬的人员。具体包括：非全日制人员、聘用的正式离退休人员、兼职人员和第二职业者等，以及在本单位中工作的外籍和港澳台方人员。
几种计件工资制 Company Document number：WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998
累进计件工资制 [] 什么是累进计件工资制 累进计件工资制是指在完成合格产品的条件下，定额以内部分按正常计件单价计算，超额部分按照一种或几种在原计件单价基础上递增的计件单价计算工资。 [] 累进计件工资制的计算 其计算公式： 实得计件工资 = （定额内部分×一般计件单价）+ ∑（超定额部分×累进计件单价）例：某厂规定完成200件以内，计件单价为元，超额完成1%～10%部分累进计件单价3元，超额完成10%～20%部分，累进计件单价元，超额完成20%以上部分累进计件单价元计算，工人甲当月实际完成产量250件，求其实得计件工资。 根据公式，则为： 实得计件工资 =（200×）+（20×3）+（20×）+（10×）= 718（元） [] 累进计件工资制的评价 累进计件工资制可直接累进，也可分段累进。适用于超额难度大，而又急需增加产量的。 累进计件工资激励作用大，能促进的较快提高。实行这种计件时，必须制定先进合理的和预先计算其。否则，定额偏低，超额过高、加大，造成增加过多，经济效益有可能达不到预期的目标。因此，实行累进计件工资必须实行有技术根据的先进合理的，计件单价的递增比例必须事先要有精确测算，以保证实现预期的经济效益目标。 超额计件工资制
[] 什么是超额计件工资制 超额计件工资制又称分段计件工资制，是在内，按计时发给，超额部分发给计件工资。。 超额计件工资制是有时工资保证的计件工资制，工人完成劳动定额发给月计时标准工资。超额完成定额部分，按规定的计件单价发给。没完成定额的，适当减发月计日标准工资。 [] 超额计件工资制的形式 有两种不同的形式： 一种形式是定额以内部分按照本人的标准工资以及完成定额的比例计发工资，超额部分不同等级的工人按照同一个计发超额计件工资。 另一种形式是，定额以内部分实行计时，按照计时工资标准计发工资，保证本人的标准工资；超额部分，不同等级的工人按照同一单价计发超额计件工资。 [] 超额计件工资制的计算 其计算公式： 实得计件工资 = 定额内应得标准工资+超额部分应得计件工资 超额部分应得计件工资 = 超定额产量×计件单价