人人是人才，赛马不相马――源通的人才观。
1.“人人是人才，赛马不相马”――你能够翻多大跟头，给你搭建多大舞台。
现在缺的不是人才，而是出人才的机制。管理者的责任就是要通过搭建“赛马场”为每个员工营造创新的空间，使每个员工成为自主经营的SBU。
赛马机制具体而言，包含三条原则：一是公平竞争，任人唯贤；二是职适其能，人尽其才；三是合理流动，动态管理。在用工制度上，实行一套优秀员工、合格员工、试用员才；三是合理流动，动态管理。在用工制度上，实行一套优秀员工、合格员工、试用员工“三工并存，动态转换”的机制。在干部制度上，源通对中层干部分类考核，每一位干部的职位都不是固定的，届满轮换。源通人力资源开发和管理的要义是，充分发挥每个人的潜在能力，让每个人每天都能感到来自企业内部和市场的竞争压力，又能够将压力转换成竞争的动力，这就是企业持续发展的秘诀。
2、授权与监督相结合--充分的授权必须与监督相结合
源通公司制定了三条规定：在位要受控，升迁靠竞争，届满要轮岗。
“在位要受控”有两个含义：一是干部主观上要能够自我控制、自我约束，有自律意识，二是集团要建立控制体系，控制工作方向、工作目标，避免犯方向性错误；再就是控制财务，避免违法违纪。“升迁靠竞争”是指有关职能部门应建立一个更为明确的竞争体系，让优秀的人才能够顺着这个体系上来，让每个人既感到有压力，又能够尽情施展才华，不至于埋没人才。
“届满应轮岗”是指主要干部在一个部门的时间应有任期，届满之后轮换部门。这样做是防止干部长期在一个部门工作，思路僵化，缺乏创造力与活力，导致部门工作没有新局面。轮流制对于年轻的干部还可增加锻炼机会，成为多面手，为企业今后的发展培养更多的人力资源。
3.人材、人才、人财
公司对何为企业人才进行了分析，他提出企业里人才大致可由低到高分为如下三类：?人材--这类人想干，也具备一些基本素质，但需要雕琢，企业要有投入，其本人也有要成材的愿望。
?人才--这类人能够迅速融入工作、能够立刻上手。
?人财--这类人通过其努力能为企业带来巨大财富。
对源通来说，好用的人就是“人才”。
“人才”的雏形，应该是“人材”。这是“人才”的毛坯，是“原材料”，需要企业花费时间去雕琢。但在如今堪称“生死时速”的激烈的市场竞争中，我们没有这个时间。
“人才”的发展是“人财”。“人才”是好用的，但是好用的人不等于就能为企业带来财富；作为最起码的素质，“人才”认同企业文化，但有了企业文化不一定立刻就能为企业创造价值。光有企业文化还不行，还要能为企业创造财富，这样的人方能成为“人财”。
无论是经过雕琢、可用的“人材”，还是立刻就能上手的、好用的“人才”都不是我们的最终目的；我们要寻求的是能为企业创造财富和价值的“人财”！
只有“人财”才是顶尖级人才！来了就可以为企业创造财富、创造价值！我们企业要想兴旺发达，就要充分发现、使用“人财”。
4.今天是人才，明天未必还是人才
人才的定义，就要看为社会创造价值的大小，每一位源通人都应该而且能够成为人才，为社会创造更大的价值。
人才是一个动态的概念，现在市场竞争非常激烈，今天是人才，明天就未必还是人才，源通人应该不断自我超越，不断提高自身素质。
如何不断提高自身素质，做永远的人才？一定要有自己的理想、自己的目标！如果没有坚定的目标，在提高自身素质、自我挑战的过程中就会彷徨、动摇。每个源通人都有自己的梦想，而这个梦想一定要和源通创造世界名牌的大目标结合起来。
企业用人的七大原则 一用人惟才 老板要坚持“人才第一”的经营理念； 采用选优淘汰的制度，才能排除学缘，血缘，地缘，排除排资论辈的弊端，实行能力主义原则。 二能力重于学历 学历代表过去，财力代表现在，学习力代表将来； 三高级人才的选拔内部优先 变革与人才的来源不存在关联性，韦尔奇被称为我们这个时代一流的变革大师，他研究生毕业后一直在通用电气公司上班。事实上通用公司的历任总裁个个都被称为他们那个时代的变革大师，而他们没有一个是在通用电器公司外部招聘的人才。 四注重发挥人才的长处 老板要改变一下角度去发现员工的长处；比如让坐不住的人去搞销售，让怕出事的人来负责安全，让争强好胜的人去完成突击性的任务，让六亲不认的人去做纪检和监察工作。 五适才原则 老板必须清楚用人的原则； 1、要用有兴趣的人。 2、天生野性的人比培养人才更重要。 3、不用单亲同性的后代，多用单亲异性的后代。 4、销售策划要多用外行人才。
5、高级管理人员要多用外地无亲无故的人才。 六交流原则 要让员工保持最佳的工作状态；让每个新员工了解熟悉每个工作岗位的职责及整体的工作流程情况。培养每一个身处其中员工较强的适应能力，清楚公司的发展方向。才能更好的配合上一个岗位的工作需求，更好的服务于客户。 七实行岗位特薪、赏罚分明的原则 公司在奖励优秀员工的时要做到高绩效文化，实行个人业务承诺计划； 每个员工工资的涨幅，要有一个参考指标。制作一个个人业务承诺计划。制定计划是一个互动的过程，员工和他的直属经理坐下来共同商讨，立下一年一期的军令状，经理非常清楚手下员工一年的工作目标和重点，员工自己自然也要努力执行计划达到自己制定的指标，到年终直属经理会在员工的军令状上打分。当然直属经理也有自己的直属经理给他打分，层层承包，谁也不搞特殊。每个经理都有一定范围的打分权，可以分配他所领导的团队的工资增长额度，有权决定如何分配给手下的员工。 企业之间的差距从根本上讲就是人才的差距，优秀的企业都会遵循一些共同的原则。
企业用工风险及其应对策略问题 1、规章制度制定修改应履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序。 规章制度制定：规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同，没有规章制度，公司的管理将会陷入困境。劳动合同法第四条对规章制度以大篇幅进行了规定。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 风险分析：不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”3个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。从法律规定看，规章制度的制定、修改流程为：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。 按照劳动合同法第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 根据劳动合同法第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。 值得注意的是，规章制度违反法律、法规，包括内容违法、制定程序违法、公示程序违法。 应对策略：规章制度制定修改应履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序。 对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除。 公示方法与技巧：公司网站公布法；电子邮件通知法；公告栏张贴法；员工手册发放法(保留签收记录)；规章制度培训法(保留培训签到记录)；规章制度考试法(保留试卷)。从举证角度考虑，不推荐网站公布法、电子邮件通知法、公告栏张贴法，因为这3种公示方式都不易于举证。 2、对劳动者入职审查 实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将给用人单位用工带来很大风险。 风险分析：如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效；招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 应对策略：招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。
第一招：招人不如留人 中国有句古话叫做“外来的和尚会念经”。同样是和尚，为什么外来的会念经呢？这反映出许多管理者舍近求远的思想：总觉得没有得到的才是最好的，已经得到的却不知道珍惜。同样的情况发生在现在的许多网络企业：企业前门大量招聘，后门人才大量溜走。纽约市哈尼根咨询公司（Hanigan Consulting Group）的创始人莫里·哈尼根（Maury Hanigan）说：“公司不是总能明白吸引人才与留住人才之间的关系，这一点很可笑。这些公司不断招聘人，其结果却见不到比上一个季度有什么改善。”人力资源经理们估计，在考虑所有因素以后──不仅包括付给猎头公司的费用，还包括因为雇员离开公司而失去的关系，新雇员在学习阶段的低效率，以及同事指导他们所花费的时间──替换雇员的成本可以高达辞职者工资的150%。因此，我们的第一招就是在你挖空心思招聘人才的时候，首先留住人才。 第二招：招聘合适的员工 留住人才的前提是招聘到合适的员工。很多公司的经验表明，你雇佣什么样的人对你能否留住人有着重大的关系。匆匆忙忙地抓一个掌握公司所需技术的人来，而他六个月不到就离职了是不可取的。家庭存储公司（Home Depot）的首席行政执行官米尔纳（Milner）发现最好是花一些时间去确定一个应聘者是否可能留下来。“改变我们的招聘政策是关键。”当米尔纳说起公司在留住IT人才方面取得的巨大成就时说，“从前，我们没有做出好的雇佣决定。”过去，家庭存储公司在雇佣人才的时候，并不强调他们要长时间地呆在同一公司的意愿如何，或者能否适应公司文化，结果导致团队精神和团结的紧张。现在家庭存储公司做许多面试和测验来甄选求职者。“我们不希望雇佣那些老想跳槽的人，即使他是很有才华的人才，米尔纳说。第一细胞公司（Cellular One）也十分看重仔细准备的面试的作用。它的人力资源主管不仅看重应聘者的技术才能，还重视应聘者适应公司架构和同事合作的能力。公司有时候让那些将来可能和某职位空缺的候选人同事的公司员工对该候选人进行面试，以便决定候选人能否融入现有的公司员工组成的团队。 第三招：让每一个人都有事可干 在某种程度上，一个公司就象一支足球队，员工就象足球队员。高薪可以为球队聘到大腕的球星，但是，如果这位球星一年都没有上过场，他肯定会离开这支球队。公司也是这样。有的公司炫耀自己有多少多少博士、硕士，但这些博士、硕士们却在公司无事可干。过不了多久，他们也都会走的，而且，企业留人的目的本身就是要发挥他们的作用。为了让每一个员工都有事可干，公司必须将自己的总体目标细化，使每一个员工都有自己的明确的工作目标，并以此作为对员工进行考核的标准。目标的制定要特别考虑两点：一是要考虑员工的兴趣，二是要有一定的挑战性。只有每一个员工都有了自己明确的奋斗目标，他才会感到自己在公司“是有用的人”，“是有奔头的”，才愿意在公司长期地干下去。
公司战略发展调整规划 2011年以来，保安行业发展趋势市场化和前景非常好，市场需求很大，在对市场发展现状和趋势进行深度分析和预测的基础上，研究了保安行业今后的发展前景，为企业在当前激烈的市场竞争中洞察投资机会，合理调整经营策略；为战略投资选择恰当的投资时机，准确的市场情报信息以及合理发展规划。一：市场调研分析报告 人们常说二十一世纪是机遇与挑战并存的时代，这期间无论哪个国家，哪个行业都会面临危机和困难。当下，中国保安业经过20多年的发展，正面临着一个发展的“瓶颈”，随着我国改革开放的深入和社会主义市场经济体系的逐步确定和完善，“保安”一词进入了人们的视野。目前，我国保安企业有2600多家，保安队伍300多万人，作为朝阳产业，保安业拥有无限的发展空间。作为维护社会稳定，维护社会公共治安和治安秩序的重要治安社会力量和辅助警察力量，保安这支队伍发挥着重要而积极的作用，是不可替代的。同时，在经济迅猛发展的今天，社会各界对于安保的需求也在日益增加，在警力有限的情况下，这无疑为保安业发展提供了契机，必将带动保安业的新一轮发展。 中国的保安市场 在西方一些发达国家保安服务人员和警察的比例一般为3：1，最高达6：1，而目前我国保安服务行业从业人员和警察的比例平均不到1：2。一些相
对经济比较发达的城市如上海，广州，北京等保安与警察的比例也不过是3：1，相对国外发达国家的6：1市场还有相当大的空间。 中国公安大学犯罪学教研教授，法学博士王大伟认为：中国的警力是世界最低的，中国的警力只有万分之十二左右。西方国家一般为万分之三十五左右，近三倍的差距，也就是说中国的一个警察等于干西方的三个警察的活。 中国破案率问题比较敏感，在中国一般不公开。我们根据已披露的相关资料知道，上世纪90年代中国的破案率保持在60%左右的水平。世界上先进国家的破案率大概在70%左右。从上个世纪80年代以来，中国刑事发案数每年平均增长14%左右，在这样一个基数最大且犯罪率日益增长的社会环境中，警察力量的不足所带来的治安维护缺位将成为国家和社会岌待解决的一个社会问题。保安人员的增长是对中国警力不足的一个有效补充，对维护社会治安等方面起到了不可忽视的作用。2000年保安队伍为公安机关提供破案线索9.4万余条，协助公安人员抓获犯罪嫌疑人10.7万余人，为国家集体和个人挽回经济损失13.2亿余元。 中国现有的保安服务公司 虽然中国的保安业已经走过了20个年头，但其自身发展规模，服务质量，市场规范，监管体制等方面还存在着不少突出问题。一定程度上制约了保安服务业的进一步发展。突出的问题是；公安机关“管办合一”，服务单一，“黑”保安个人素质不高，专业性差。下面我们来逐个了解中国现存的保安服务性质。 第一是;隶属国家公安机关组建和监管的各地区保安服务总公司 目前他们在国内处在一个垄断地位。因为在保安服务管理办法草案中第一章
企业用人的6个基本标准 1．以德为先 选用人才的第一个标准是“道德情操”。 没有良好职业道德、人生和价值观的人才，往往缺乏奉献精神，很难“将做好本职工作作为对自己的第一要求”，严重时会将个人的不良倾向波及和影响到整个团队，从而给团队带来较大的管理难度和管理风险。 我们知道，能力越强的员工，如果职业道德不佳，他对团队的危害性也就越大。另外，需要引起我们注意的是：岗位技能可以培养，但人的道德一旦形成，就很难改善。 因此，在选用人才时，我们需要首先把好应聘者的“职业道德”关。 要识别应聘者是否有良好的道德情操，可以通过了解他（她）们以前的工作和学习情况来发现；有时也可以通过他（她）们的言谈举止观察到“蛛丝马迹”，因为一个人内心的想法多数时候会“溢于言表”。 2．务实为本 “务实”是选用人才的第二个标准。 现在大学毕业生越来越多、好工作越来越难找，虽然多少打击了这些天之骄子们的“嚣张”气焰，但自认为怀才不遇，眼高手低、好高鹜远者还大有人在。这样的人才，往往“头重脚轻根底浅”，表现得浮躁、不务实，投机取巧，热衷于做表面文章，很难对团队有较大贡献。 任何的成功都是点滴积累的结果，务实型人才“深谙此道”，他们往往乐于从基础工作做起，一步一个脚印，这样的人才方能成为团队的“栋梁”。 要识别应聘者是否有良好的务实精神，可以通过他们以前的工作历史来了解，如果由于个人原因而频繁跳槽，这样的应聘者十有八九不属于这一类，因此聘用时需慎重考虑。 3．良好的团队精神 “良好的团队精神”是选用人才的第三个标准。
现代企业几乎不存在“个人英雄主义”逞能的土壤。成功离不开团队全体成员竭诚地协同努力。 一个缺乏团队精神的人，表现为自私、利己，很难与别人合作，也很难认可别人的贡献。这样的人才，将会与团队格格不入，无法融入团队，即使有“一技之长”，也很难有机会施展，最终无法为团队创造出应有的绩效。 现在的大学生，大部分都是独生子女，家长们的过分溺爱导致了“自私倾向”的滋生，招聘时需要特别关注这一点。 要识别应聘者是否有良好的团队精神，可以通过一些小游戏的测试来了，看看他（她）们个人的表现欲和占有欲的强烈程度。 4．较扎实的基础知识 这里我将“较扎实的基础知识”作为选用人才的第四个标准。 较扎实的基础知识是能否进行有效培养继而使其成为“能人”的前提条件。如果应聘者的基础知识很差，则会大大增加人才培养的难度和风险（因为基础知识是通过人多年的学习和积累“固化”在人头脑中的，很难通过短时间的培养产生效果，甚至根本就做不到）。在这些基础知识中，专业知识固然十分重要，但我认为最重要的是语文知识和数学知识。因为一个人具备了良好的语文基础知识，则理解和表达能力通常不错，这会有利于与人的沟通（要知道，现代社会，人与人的沟通相当重要的）；具备了良好的数学基础知识，则逻辑思维能力会比较强，处理事务时一般会比较严谨和细致；另外，良好的语文和数学知识对以后掌握新知识、新技能也非常有利。 要识别应聘者是否具有良好的语文基础知识和数学基础知识，可以请他（她）们就某一个问题进行书面（或口头）阐述，看看他（她）们对该事物的理性分析程度和表达清晰程度。 5．认同企业文化 “认同企业文化”是选用人才的第五个标准。 认同企业文化与被聘后人才的稳定程度有关。人才不稳定，不但不利于团队工作的开展，而且会增加人才招聘成本，从而给企业带来不必要的负担。
XX招人留人用人方案（试行） 一、前言 以人性化管理为基础的企业文化是留住人才的根本，员工是企业未来价值的创造者，关心、尊重员工，信任员工是留住员工一个最为基本的条件，XX将努力创造以人为本的企业文化，给员工充分授权，给员工自主完成工作的机会。这一点，以后不仅仅体现在人力资源部门的工作管理上，更主要体现在新员工所在工段（部门）及主管领导的管理工作上。当新员工抱着美好的愿望和憧憬踏进XX时，往往希望能受到XX管理层和部门同时的欢迎、关心和重视，也希望能得到上级领导的信任和尊重。因此，XX要倡导诚信的企业文化，在公司内部的上下级之间，部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的家文化的人际气氛。为满足XX品牌发展的需要和改变目前XX新员工的高流失率的现状，同时为明年XX搬迁新厂房做好准备工作，特制定XX2013年度试运行的招人留人用人方案。 二、招人的措施和方法 （一）、新员工招聘贵在“适合”，而非“优秀"； 首先应从新员工的招聘阶段入手，严格把关，确保招进来的都是适合企业发展需要的合格人员，而并非是十分“优秀"人员。 1、做好人力资源规划和岗位分析，准确界定岗位规范和任职资格； 2、科学安排招聘程序，严格实施过程；
人力资源部门将在企业以往的管理规章制度基础上进行完善规章制度，制定出一系列精细化的流程和规范的招聘用语，并严格执行招聘程序和流程，同时根据岗位说明书的要求，对应聘人员进行细致全面的考察和了解，如人员品质、工作能力、履历经验、发展潜力以及个人的价值理念，同时应充分了解应聘员工的工作要求，尽可能保持员工的要求和工作岗位之间的匹配。 在人力资源部正式面试新员工（XX岗位）前，增加车间试工环节，车间车位上试用1—2个小时（具体时间由车间面试人员，暂定由第一责任人：XX，第二责任人：XX；第三责任人：XX负责见工和测试，在面试员通过测试后进入下一轮的面试，第二阶段面试过程，人力资源部在按员工手册上标准详细讲解企业文化和薪酬、福利待遇，在待录用的合格面试人员同意愿意加入XX团队时，人力资源部必须带面试人员整个厂区参观（包括宿舍、食堂）。 3、对企业及提供的岗位进行客观、真实全面的信息传达； 根据员工手册具体的内容实事求是的进行宣传，要让新员工对企业及其岗位有一个客观公正的认识，通过让新员工对所招聘的岗位描述，提供较为现实的关于未来工作的描述，使新员工明白，如果自己加入到XX这个大家庭中来工作时，能充分预估自己能够得到哪些方面的利益，也可能会碰到哪些方面的问题（员工手册中关键内容见附件）。 4、对需要进行技能培训才能上岗的岗位
企业用工如何才能不慌？ 2011年04月15日 15:03 来源：国际商报参与互动(0)【字体：↑大↓小】 今年春节过后，我国华南地区的“用工荒”升级成为一场更加激烈的“农民工抢夺战”。对于企业而言，“用工荒”光靠躲是不行了，必须主动积极应对。近期，记者通过走访企业和专家，总结出几条应对策略和典型案例，供广大企业参考。 策略一：让工人有钱花 谈起“用工荒”的应对策略，很 多企业首先想到的必定是涨工资，让 工人有钱花。随着近年来“用工荒” 在全国各地的日益加剧，国家和各级 地方政府也将保障就业作为一项大事 来抓，常抓不懈，并对此采取了一系 列的政策，其中就包括大幅调高最低 工资标准。 最新的统计资料显示，去年以来，全国各地的32个省市都上调了最低工资标准，其中，用人最多，也是“用工荒”的重灾区的珠三角和长三角地区的省市，上调工资的幅度更大。以深圳市为例，自今年4月1日起，深圳市提高全市最低工资标准：全日制就业劳动者最低工资标准调整到1320元/月;非全日制就业劳动者最低工资 标准调整到11.7元/小时。 中西部省市也加入了上调最低工资的行列。云南从2010年7月1日起，一、二、三类区的月最低工资标准依次调整为830元、740元、630元;对应的小时最低工资标准依次调整为8元、7元、6元。 在此背景下，企业提高工人工资更成为一种必然要求。中智咨询针对上海地区的调查数据显示，2010年离职的劳务工中，薪资因素占58.8%的权重。可见，直接或间接提高工人的待遇，能在一定程度上“拴住”员工的心。 策略二：让工人无后顾之忧 钱包鼓了，有钱花，现在已经不是出门打工族的终极目标了。随着二代农民工队伍的壮大，他们对自己的福利，包括社会保险、养老保险等也有了更高的要求。
企业留人策略十六招 HR---闵盼亮 现在企业统一面临的问题是：招人难，留人更难。作为一个比较资深的HR人士来讲，我们普遍面临的问题是，招不到合适的人才；而人才们找不到理想的企业。依 我看，现在人们找工作无非就有四种目的：1、为挣钱；2、图心情；3、学经验；4、 扩人脉，而员工离职的原因无非就两种：1、钱没给够；2、心情不爽。所以企业HR 们应该好好反应了。下面呢，是我总结的十六招企业留人的方法，希望能帮助一些小忙！ 第一招：招人不如留人 中国有句古话叫做“外来的和尚会念经”。同样是和尚，为什么外来的会念经呢？这反映出许多管理者舍近求远的思想：总觉得没有得到的才是最好的，已经得到的却 不知道珍惜。同样的情况发生在现在的许多网络企业：企业前门大量招聘，后门人才 大量溜走。纽约市哈尼根咨询公司（Hanigan Consulting Group）的创始人莫里·哈尼 根（Maury Hanigan）说：“公司不是总能明白吸引人才与留住人才之间的关系，这 一点很可笑。这些公司不断招聘人，其结果却见不到比上一个季度有什么改善。”人 力资源经理们估计，在考虑所有因素以后──不仅包括付给猎头公司的费用，还包括因为雇员离开公司而失去的关系，新雇员在学习阶段的低效率，以及同事指导他们所花 费的时间──替换雇员的成本可以高达辞职者工资的150%。因此，我们的第一招就是在你挖空心思招聘人才的时候，首先留住人才。 第二招：招聘合适的员工 留住人才的前提是招聘到合适的员工。很多公司的经验表明，你雇佣什么样的人 对你能否留住人有着重大的关系。匆匆忙忙地抓一个掌握公司所需技术的人来，而他 六个月不到就离职了是不可取的。家庭存储公司（Home Depot）的首席行政执行官 米尔纳（Milner）发现最好是花一些时间去确定一个应聘者是否可能留下来。“改变我们的招聘政策是关键。”当米尔纳说起公司在留住IT人才方面取得的巨大成就时说，“从前，我们没有做出好的雇佣决定。”过去，家庭存储公司在雇佣人才的时候，并 不强调他们要长时间地呆在同一公司的意愿如何，或者能否适应公司文化，结果导致 团队精神和团结的紧张。现在家庭存储公司做许多面试和测验来甄选求职者。“我们 不希望雇佣那些老想跳槽的人，即使他是很有才华的人才，米尔纳说。第一细胞公司（Cellular One）也十分看重仔细准备的面试的作用。它的人力资源主管不仅看重应聘者的技术才能，还重视应聘者适应公司架构和同事合作的能力。公司有时候让那些将
前言 企业战略规划是依据企业外部环境和自身条件的状况及其变化来制定和实施战略,并根据对实施过程与结果的评价和反馈来调整,制定新战略的过程。 定位将决定公司应该开展哪些运营活动以及如何设计各项活动。战略定位不是将各项活动进行简单地集合，而是通过合理配置企业资源将活动有机地组合起来，即“配称”。现对进行相关联的业务以及各项业务之间如何关联提出以下方案，供董事会决策。希望能对进一步提升公司的竞争力，为股东创造价值的战略方向有所启示。 选择公司发展方向，对公司未来业务发展进行定位应围绕公司的核心竞争力，它是企业永续经营、持续成长的关键，是一个企业竞争优势，是为公司能带来优势利润或效益一系列技能和知识的组合。我公司现在面临的一系列外部机会与压力及公司内生的成长性要求，都使立足长远对公司进行战略规划、确定企业发展方向至关重要。 一、公司业务现状及发展障碍 （一）现状公司成立七年来，从主要为股东提供融资担保服务的互助型担保公司发展成为今天治理完善、运营规范的互助-商业混合型担保机构，在帮助股东解决融资难题、提升经济实力的同时，公司获得银行业、担保业、政府有关部门的高度认可。 （二）经营状况分析 从公司的收益性、流动性、安全性和成长性角度综合分析，公司
目前从事的以满足股东客户融资需求为主的业务模式相对强调财务安全，属保守型经营模式。长此以往，有向均衡缩小型转变的趋势。公司宜采取积极推进策略，开拓新产品，开发新市场，向成长型→稳定理想型发展。 （三）目前面临的问题 1、政策规制问题根据七部委联合下发的《融资性担保公司管理暂行办法》、《山西省人民政府办公厅关于开展全省融资性担保机构规范整顿工作的实施意见》（晋政办发【2010】54号）、山西省财政厅《关于进一步落实融资性担保机构规范整顿工作有关事项的紧急通知》（晋财金【2010】78号）等相关规定，融资性担保机构不得从事发放贷款的业务，我公司现进行的临时短期资金拆解业务面临涉嫌违规经营、被主管部门查处的风险。 2、市场竞争问题在国家支持中小企业发展，鼓励金融机构设立中小企业服务中心及鼓励设立信用担保机构的环境下，太原市近两年先后成立了有一定竞争力的担保公司。在金融机构和担保机构的双重挤压下，使原本由我公司占据优势地位的钢材担保市场被不断拆分。同时，我公司担保客户融资渠道的增加使其负债多大于正常财务杠杆作用，间接加大我公司的担保风险。 3、盈利回报问题随着公司业务量的增长，公司的担保风险也随之累积。从财务上看，按照规定提留各项风险准备金后，利润并未呈现与业务量相匹配的可观增长；从担保风险上看，公司虽然获得政府给予的各项风险补贴资金，###仅靠担保费的积累远远不能弥补担保
企业用人坚持的六个标准 1．品德为先 没有良好职业道德、人生和价值观的人才，往往缺乏奉献精神，很难“将做好本职工作作为对自己的第一要求”，严重时会将个人的不良倾向波及和影响到整个团队，从而给团队带来较大的管理难度和管理风险。 岗位技能可以培养，但人的道德一旦形成，就很难改善。在选用人才时，需要首先把好应聘者的“职业道德”关。 要识别应聘者是否有良好的品德，可以通过了解他（她）们以前的工作和学习情况来发现；有时也可以通过他（她）们的言谈举止观察到“蛛丝马迹”，因为一个人内心的想法多数时候会“溢于言表”。 2．务实为本 现在大学毕业生越来越多，自认为怀才不遇，眼高手低、好高鹜远者大有人在。这样的人才，往往“头重脚轻根底浅”，表现得浮躁、不务实，投机取巧，热衷于做表面文章，很难对团队有较大贡献。 任何的成功都是点滴积累的结果，务实型人才“深谙此道”，他们往往乐于从基础工作做起，一步一个脚印，这样的人才方能成为团队的“栋梁”。 要识别应聘者是否有良好的务实精神，可以通过他们以前的工作历史来了解，如果由于个人原因而频繁跳槽，这样的应聘者十有八九不属于这一类，因此聘用时需慎重考虑。 3．认真的学习意识 学生学到的知识在实际工作中运用到的不是很多，需要到了工作实践中不断学习，这样企业需要的人就是要有认真的学习意识，不断学习新知识，不断为自已充电，不断提升自我，适应环境，适应工作，适应新形势下对人才的需求，这才是企业需要的人才，也是企业用人标准之一。 一个缺乏学习意识的人，表现为不求上进，无所作为，自我感觉还良好。这样的人才，是跟不上企业的发展，无法适应企业对人才的需要，即使有“一技之长”，也很难有机会提升和施展，最终无法为企业创造出应有的绩效。 要识别应聘者是否有认真的学习意识，可以通过看看本人的近期作品，看看其写作水平和能力，看看是不是对国家大事关心，看看对这份工作有何想法等等。 4．扎实的基础知识 扎实的基础知识是能否进行有效培养而使其成为“能人”的前提条件。如果应聘者的基础知识很差，则会大大增加人才培养的难度和风险（因为基础知识是通过人多年的学习和积累“固化”在人头脑中的，很难通过短时间的培养产生效果，甚至根本就做不到）。 在这些基础知识中，专业知识固然十分重要，但最重要的是语文知识和数学知识。因为一个人具备了良好的语文基础知识，则理解和表达能力通常不错，这会有利于与人的沟通（要知道，现代，人与人的沟通相当重要的）；具备了良好的数学基础知识，则逻辑思维能力会比较强，处理事务时一般会比较严谨和细致；另外，良好的语文和数学知识对以后掌握新知识、新技能也非常有利。要识别应聘者是否具有良好的语文基础知识和数学基础知识，可以请他（她）们就某一个问题进行书面（或口头）阐述，看看他（她）们对该事物的理性分析程度和表达清晰程度。 5．认同企业文化 认同企业文化与被聘后人才的稳定程度有关。人才不稳定，不但不利于团队工作的开展，而且会增加人才招聘成本，从而给企业带来不必要的负担。
企业如何做好征人、选人、育人、用人、留人战略 企业实施科学发展、兴企战略，必须更好地实施人才强企战略，坚持人才战略，要激发各类人才的创造活力和创业热情，开创人才辈出，人尽其才的新局面，人才资源是第一资源，要始终把培养和造就高素质人才作为根本大计，努力建设宏大的创新型人才队伍。 XX企业兴企战略2013年对人才工作提出了新的、更高的要求。目前，我单位高素质、复合型的人才相对缺乏，人才结构有待进一步调整，人才层次亟待进一步升级。在当前形势下，做好人力资源的开发和管理工作显得尤为紧迫。因此，企业必须牢固树立人才资源的观念，进一步推进人才强企战略，把握好征人、选人、育人、用人和留人这五个环节，实现人才总量与企业规模、人才素质与企业效益的同步提咼，为实现企业又好又快发展提供应有的人才支撑。下面就征、育、造、用、留人力资源管理的全过程进行探讨。 招聘人才：一般而言，人员的招募，人力资源只是做初选的工作，而复选是非人力资源主管的事情。面谈、专业测试都是直线经理人的工作之一；作决定任用，也有非人力资源主管根据自己的核决权限来决定，所以非人力资源主管要有面谈的技巧，要有任用决策的技巧和能力。聘用到一个完全合适的人不是一件容易的事情，甚至公司可能会因为用人不当而带来巨大损失。如何用人，聘人实际也是一门学问。一定不能有这样一个错误的观念，不要以为我们施舍给应一个工作机会，实际上是应征者给了公司一个机会，一个了解与合作的机会，我
们要庆幸可能找到一个更好的工作伙伴。征才是一个比较重要的职能，一是作为输入血的源头，招聘力度大，可以持续不断的供给高质量的人力资源；二是作为企业人力资源素质和效能的关口，企业成功的最先决条件是要找对人，企业一旦找对了人，培训可以少投入，少花时间，甚至他可以作为母体来培训影响其他人，考核方面会减少博弈成本，是复杂的问题简单化；薪酬方面会有高性价比的收效，员工关系和企业文化也会有较大的改善。找到有才能的人，可以减少企业实习期、培训期，早日进入角色。使企业早日收到效益，可以使企业快速扩张和复制，从容切入从未涉足的行业。三是可以成为企业内外人力资源的渗析调节器。比如企业人力资源素质低下，人才密度低，就要引进人才，使内外平衡；如果人员庸庸碌碌，就要引进鮎鱼，如果企业人才缺乏竞争，一支独大，就要引进制衡着。 培育人才：培育的功能是造血，提升人员的能力、知识、态度，使其成为人力资源；二是造机器，教授新的流程及其知识、技能，造就技能、管理的机器；三是造人，及改造人，这是从个体而言，个人的提升、职业发展需要教育培训来配合，个体的改造也使其获得成就感。培育人才不仅是一个福利待遇，而是企业参与市场竞争的最必须的最重要的手段！松下幸之助说：“出产品之前先出人才。一个优秀的管理者总是不分时机的把对人才的培养和训练摆在重要的工作日程。培育人才是现代社会大背景下的’杀手铜'谁拥有了它，谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人，才会对培育人才置若罔闻。”人才的使用过程，是一个人才的输出过程。任何一个系统，如果只有输出而没有输入，那么这个系统就会无法维持长久，就会失去应有的功能，要是人才保持并增长其才能，则必须重视人才的输入，重视培养，更重要的是采用多种形式，在实际工作中进行培养和锻炼，不断提高其适应飞跃发展的新形势的能力。玉不琢，不成器，人不琢，不成才。对于初级人才的培育：主要是“心态、知识、技能”；对于中级人才的培育：主要是“理性、悟性、韧性”；对于高级人才的培育：主要是志向、胸怀、境界。不能拔苗助长，操之过急，即是帅才，也要从最基本的工作做
在单位不能犯的三个大忌 企业用人的三个原则 在单位不能犯的三个大忌 单位是你和社会之间和他人之间，进行交换的桥梁。单位是你显示自己存在的舞台。单位是你美好家庭的后台。单位是你的竞技场、练兵站、美容室、大学校！单位是你提升身价的增值器，单位是你安身立命的客栈，单位是你和你的另一半对峙的有力武器，单位是你在家庭和社会上的发言权。 01. 在单位要学会珍惜 一是珍惜工作。 工作就是职责，职责就是担当，担当就是价值。感谢那些让你独当一面的人，感谢那些给你压担子的人，感谢给你补台的人。因为那是机会，那是信任，那是平台，那是发言权。 二是珍惜关系。 单位的各种关系一定要珍惜。一个人只有能够处理好和自己有工作关系的关系才叫能力。没有工作关系的关系，只是吃吃喝喝、玩玩耍耍，那不属于高质量的关系。 三是珍惜已有的。
在单位你已经拥有的，一定要珍惜。也许时间久了，你会感到厌烦。要学会及时调整自己，使自己在枯燥无味的工作面前，有一种常新的感觉和姿势。你已经拥有的，一旦丧失，你就会知道他的价值。 02. 在单位最忌讳三点 一是把工作推给别人。 工作是你的职责，你的权力，也是你的义务，更是你立足单位的基础。把属于自己的工作推给别人，不是聪明，而是愚蠢，除非你的能力太小了，不能胜任它。推诿工作是一种逃避，更是一种无能，他会让别人从内心深处瞧不起你。 二是愚弄他人。 愚弄别人是一种真正的愚蠢，是对自己的不负责任，尤其是对那些信任你的人，依靠你，倚重你的人，万万不可耍小聪明，你会得不偿失的。长期在一起共事，你的诚恳会让同事感动。你也许不知道，比你高一个级别的人，在研究你的能力和为人时，大家竟然看得那么准，那么透，那么一致。 三是沉不下心来。 沉不下心来是在单位工作的大忌。单位不是走马观花，不是住旅店，不是旅游。单位很有可能是一生的根据地，要沉下心慢慢干。有机会上进了也不要得意忘形。没有机会或者错过了一个机会也不要患得患失。相信最后的赢家是那些慢慢走过来的人。 03. 在单位里一定要注意这三点
企业的终极目的是赢利，而终端就是企业做好市场的资本 --- 讲师：刘子滔老师 【课程前言】 一个企业在创立之初可能就是几个人打天下，当企业发展壮大之后，必然会引进新的人才为其企业的发展壮大服务。这个时候还靠某一个人的能力来推动企业发展那是不可能的，只有引进不同专长的人才，进行分工协作，发挥他们最大的才能来为企业服务。而如何去招聘优秀的人才，怎么去用，还要让他们不愿离开呢？这是每一个企业都面临的大问题。企业也要有一套完整的招人、用人、留人管理机制，使企业的损失降到最低。 【培训收获】 ★掌握如何招聘技巧； ★在招聘时应该注意哪些问题； ★如何有效招聘； ★掌握招聘流程该如何进行； ★掌握如何用人的技巧； ★了解在用人时有哪些注意事项； ★掌握如何留人的技巧； ★在哪些方面留人更能留住人心。 【受益对象】店长、储备店长 【课程周期】1天 【授课方式】授课＋现场情景演练 【课程大纲】 第一章如何有效招聘员工 1、清晰应聘者的需求 ?合理的待遇和环境 ?学习成长的机会 ?职业生涯规划 2、明确招人的目的 ?店铺以销售为主力的员工选择 ?店铺以服务为主力的员工选择 ?店铺销售与服务参半的员工选择 3、店铺发展的阶段与策略 ?阵地战的工资要点与招人要点 ?攻坚战工资要点与招人要点
?游击战工资要点与招人要点 ?闪电战工资要点与招人要点 4、企业的优势在哪里 ?市场的现状 ?发展目标与计画 ?人员升迁与考核 ?人员的培养 5、招聘的流程：招聘时一个步骤与工作要点 ?步骤1 与应征者闲谈及打招呼，并介绍自己：（工作要点说明）?步骤2 补问入职申请表上有疑问的地：（工作要点说明） ?步骤3 了解应征者的经验：（工作要点说明） ?步骤4 请应征者解释个人的工作期望：（工作要点说明） ?步骤5 向应征者解释导购员的工作范围：（工作要点说明） ?步骤6 工作时间及地点：（工作要点说明） ?步骤7 测试应征者主动性：（工作要点说明） ?步骤8 评估语言能力：（工作要点说明） ?步骤9 简介员工福利：（工作要点说明） ?步骤10 让申请人发问有关工作问题：（工作要点说明） ?步骤11 通知申请人何时会知道面试结果：（工作要点说明） 6、招聘的标准 ?明确岗位要求：年龄、背景、学历、特殊要求等等 ?道德第一，能力其二，经验其三 ?避免感觉和特例 7、其它招聘的方式 ?扫街 ?下饵法 ?转介法 ?内求法 ?网络、报章杂志、门头POP 8、面试中最重要的四个问题 9、七种尽量避免任用的员工 ?曾经辉煌，恋恋不忘 ?历经江湖闯荡，世态炎凉 ?热情高涨，无经验者 ?工作时间虽短，但经历丰富 ?与工资（团队提成、个人提成）意见相左的人 ?强扭的瓜，与期望值落差较大的人 ?需要依赖培训来改变的
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/a41238059.html, 企业劳动用工管理现状及其优化策略 作者：吴晨冯圆 来源：《大东方》2019年第07期 摘要：随着市场经济的不断发展，企业之间的竞争不断加剧，现代企业的竞争其实就是 人力资源的竞争。因此，企业的劳动用工管理就成为了企业管理重要的组成部分。但从实际上看，我国大部分的企业都属中小企业，受企业自身限制及人力财力等方面的影响，很多企业的用工管理中都存在着一定的不足，本文在此基础上进行分析，思考企业劳动用工的现状及优化策略。 关键词：企业劳动用工；现状问题；优化策略 在市场经济快速发展的背景下，企业之间的竞争日益激烈。人才就成为了企业的核心竞争力，当前，绝大多数的企业都纷纷开始对劳动用工进行管理，从而来优化人力资源的结构与水平，提升企业的经营发展，但是实际的成果却差强人意。调查显示，近年来，我国企业的员工流失率不断增加，虽说这是知识经济时代和我国人力资本市场流动性的一种体现，但是过高的员工流失率对企业的发展造成了严重的影响，甚至关系到了企业的正常运行，所以，在当前的市场条件下，企业需要积极的思考劳动用工管理现状，优化劳动用工中存在的问题，从而为企业的发展提供保证。 一、当前企业劳动用工管理的现状 1.法律意识淡薄 当前的大多数企业出于对利益的诉求，在与劳动者签订合同的时候以企业利益为中心，忽视了劳动者的利益，引诱劳动者签订不平等的用工协议。具体来看，这种不平等协议就是盲目的追求利益最大化，却不能给予劳动者平等的回报，不符合国家的劳动法律要求，为未来的劳动纠纷埋下了伏笔。同时，部分的劳动者关于法律方面的知识不够丰富，导致了其对劳动合同重视程度不高，劳动者在签订劳动合同的过程中没有仔细的阅读合同中的各项条款，导致劳动者陷入合同陷阱的情况不胜枚举，这些也都导致了企业劳动用工中的问题。 2.信息不对称导致的用工风险 信息不对称所导致的用工风险经常发生，主要表现在企业和劳动者之间的信息不对称。从实际上看，很多劳动者在应聘的时候会出于自身利益诉求的原因故意的使用虚假信息，例如虚高学历，虚报工作经验等，从而导致了企业在招聘后发现员工的技能与简历不符，影响了企业正常工作的开展，降低了企业人力资源的质量，从而产生企业用工管理的问题。 3.缺乏用工管理制度
企业事业留人策略 摘要：随着国家宏观经济的高速发展，企业之间人才的竞争愈演愈烈，出现了人才流动加剧的现象，现代企业都希望拥有一支忠诚、高效的员工队伍。企业间的竞争，归根到底是人才的竞争，企业能否生存下来关键取决于企业能否拥有一流的人才以及能否留得住人才。而激发员工内在工作热情，让员工拥有一颗强大的事业心，无疑是留住人才的最好措施。本文针对我国企业员工存在的忠诚不足的问题，为企业采取事业留人策略提供了一些建议，以期为我国企业建设提供一些理论指导。 关键词：企业员工忠诚事业 随着我国经济的持续发展，企业间的竞争越来越激烈，竞争要素、竞争手段也越来越复杂，但竞争的关键点却越来越统，那就是对人才的竞争。企业的核心竞争力最终取决于企业是否拥有支高素质的忠诚的员工队伍。企业如何提升员工的忠诚度已经成为越来越紧迫的现实问题。虽然正常的人才流动无可厚非，人员的流动能使企业保持活力，提高创造力，但是人员流动太过频繁，往往会给企业带来很严重的负面影响，直接影响到企业的竞争力。保持员工队伍的稳定，是企业长期发展，维持其竞争力的个重要因素。近年来，员工流动率不断提高是中国企业面临的个普通问题，员工对企业的忠诚度在降低，很多企业在稳定员工队伍方面潜伏着很大的危
机。在已经倒下的企业中，被“奸臣”员工打倒的并不在少数。 在当今时代，员工的忠诚奉献已成为企业求得生存和发展的关键。员工忠诚，不仅是员工的种素质，一种品质，更是企业的种强大竞争力。每个企业都渴望和追求拥有支忠诚、高效的员工队伍，但现实是大多数企业都未能如愿。因此，企业员工忠诚度问题的研究是必要且非常紧迫的，而实施事业留人，提高员工忠诚度，无疑是留住人才的最好措施。 一、我国企业员工忠诚度状况分析目前，我国企业，特别是民营企业，屡屡遭遇员工不够忠诚的打击：员工频繁跳槽、出卖企业商业机密、对外诋毁自己企业、工作投入度低等等。一项关于北京市高新技术开发区企业人力资源状况的调查表明，民营企业约有40%的被调查对象有跳槽的打算。中关村IT 行业的人才流失率在每年39.8%以上，在一家私企工作2-3 年的并不多见。“ 来也匆匆，去也匆匆”度是许多民营企业对留不住人才无奈的自嘲。 中国企业员工中忠诚度方面主要存在以下状况： （一）是企业员工流动加剧。在计划经济时代，人们习惯于工作终身制，从参加工作到退休始终在种行业，甚至个部门工作。现在不仅年轻人经常更换工作，一些中年人也屡见不鲜。“忠”在些人的心中越来越淡漠，甚至有人认为它是迂腐的。在日益宽松的就业环境中，“唯利是图”的择业思想和原则让很多人盲目就业，当理想与现实出现差距时，又不断重新择业。还有很多人好高骛远，为了眼前的利益舍弃自己的兴趣和目标。根据怡安翰威特调查结果显示，中
www.bevery.hk 企业战略调整需遵循的四大原则 只要企业内外环境发生改变就必须调整战略。企业战略调整应该遵循的主要原则有四：市场导向原则、企业生存原则、有效管控原则、价值增值原则。 市场导向原则。 掌握规律、把握趋势，企业才能在市场竞争中立于不败之地。行业趋势发生改变，战略必须调整。区域获得政府政策支持，企业战略必须改变。如西部开发政策的公布、国家边境政策的调整、上海自贸区的成立、外国政府对中国市场的开放等等都是企业战略调整的契机。企业原有市场区域的萎缩或增长也需要进行战略调整。企业竞争力取决于企业整合内外资源的能力。战略决策就是一个选择取舍的过程。 企业生存原则。 凡是原有战略危及企业生存，必须当机立断进行战略调整甚至进行企业转型。成功是有阶段性
www.bevery.hk 的，世上绝无永恒的成功。不少企业死于自己昨天的成功，就是不知主动放弃，不懂时机把握、不懂空间把握、不懂事物由量变到质变的渐进规律。市场机会是有时空制约的。时过境迁要改变，物是人非要改变。通俗地讲，企业内部结构、人员规模发生改变，战略就必须调整；经销商、供应商发生改变，企业战略也要随之改变。 有效管控原则。 未来经营企业必须靠规则和契约，不能靠个人魅力也不能靠哥们义气。在企业鞭长莫及的区域不要设分公司或代理点。对于失控的领地，要么调整战略要么主动放弃。2013年浙江有家小的服装企业从大企业引进一位拓展经理，拓展经理好大喜功，半年开了十多家直营门店，由于配套政策、运营流程、管控标准没有建立起来，导致门店人员流失严重、企业管理成本骤增，好在企业负责人果断踩了刹车，叫停了门店扩张，更换了零售主管，才在年底保住了企业零售板块赢亏平衡，否则就会拖累企业的整体业绩，甚至影响企业下一年度的发展战略。 价值增值原则。 战略调整必须满足于企业价值最大化原则，还要兼顾长期利益与短期利益结合原则。中国企业战略决策最大的毛病就是贪多求全，甚至可以说贪得无厌。急功近利，追求短期效应，忽视长远规划。其中尤其以“多元化战略”危害最甚！纵观中外企业，靠多元化起家的企业少之又少，因多元化失利的企业则不甚枚举。 四川有对夫妻靠生产服装起家。服装厂赢利了，男的受朋友邀请与人合作开了一家家具生产企业，连续三年亏损，服装厂的赢利基本上填了家具厂的窟窿。看到开服装厂赚钱，又有人邀请女的合作开一家销售服装企业，专攻政府公务员统一着装，订单交给服装厂生产。新的销售公司还没有成立起来，女的整天忙于政府攻关，结果服装厂订单积压增加，资金也开始捉襟见肘……可怜这位老板娘没有见到新公司开张的喜悦，却迎来了三家公司同时找她要钱的“四面楚歌”局面。专业专注才能持续持久，个人如此，企业亦然。 企业战略调整的程序与战略论证的程序基本相同。同样要遵循集思广益、个人负责原则。
小微企业怎么招人留人 许多小微企业均处于创业初期，企业主多半靠吃苦耐劳、敢闯敢拼的创业精神起家，靠人格魅力来维系企业的生存和发展，而自身的知识储备不足，人才管理上往往捉襟见肘。下面整理了小微企业怎么招人留人的知识分享给大家，欢迎阅读： 小微企业怎么招人留人 创业中最大的问题是什么?资金?商业模式?还是人才? 对于小微企业主来说，招人难、留人更难，一将难求成了制约他们成长发展和转型升级的瓶颈。 10月17日下午，在郑东新区的图尔咖啡馆，30位小微企业主参加了郑州晚报第三期微企沙龙，与人才管理经验者一起探讨“人才”这个头疼的问题。 【嘉宾成员】 坤池天基人才网产品总监 张瑞霖思念食品原人力资源总监，8年以上大中型企业高管经验，企业发展和个人成长教练。 【现状：给“股份”也留不住千里马】 人力资源是第一资源，人才优势是企业的核心优势。这句话放在小微企业身上更为贴切。 许多小微企业均处于创业初期，企业主多半靠吃苦耐劳、敢闯敢
拼的创业精神起家，靠人格魅力来维系企业的生存和发展，而自身的知识储备不足，人才管理上往往捉襟见肘。 因此，很多的企业管理者开始选择效仿大企业管理经验这条“捷径”，可这非但没有解决人才问题，反而会带来新的困扰。 某小微企业负责人说：“对于高端人才，甚至给他一部分股份都可以，只是这些人才要么奔着国企、外企去了，要么自己创业去了，很难看得上我们这些小微企业。” 【原因分析】 很多小微企业家都说，除了人难招以外，人才流失的现象也是比较多的，而总结其原意不外乎，员工对企业缺乏信心、薪酬制定不合理等几方面： 1.对企业缺乏信心 部分初创企业在自身的管理问题上还处于混乱状态，所以员工对企业本身的实力和发展前景不乐观，认为自身得不到发展的机会而跳槽。 2.缺乏职业安全感 初创型企业主对人力资源管理常采取“简单粗暴”的方式;;不行就辞退。这容易给企业内部员工造成压力：我是否会被轻易辞退?我是否能实现职业生涯的规划?员工在这种情况下极易跳槽。 3.薪酬制定不合理 薪酬制定的不合理也会促使员工的离职，从而导致带走商业、技术秘密，带走客户及其他资源。企业频繁地更换员工，使企业蒙受直