人力资源管理指的是在组织内部吸引、开发和保持一支高效的劳动力队伍的活动。象日本的松下、中国的长虹这样的公司都以其人力资源管理思想蜚声世界，这也是它们成功的基础。人力资源管理对于医学院这样的非盈利组织来说也同样重要。 社会的发展要求人力资源管理必须摆脱旧的“人事工作”形象，开始成为医院/医学院战略的重要部分。研究表明有效的人力资源管理对组织业绩有积极的影响，包括较高的员工生产率和更好的财务业绩。 人力资源管理有三个重要的思想：一是所有的管理者都是人力资源管理者。比如学院要求每一位科主任、教研室主任都要关心下属的发展和满意度；第二是职工被看作是财富，给单位带来竞争优势的是人才而不是机器或者建筑，美国管理专家卡耐基曾宣称：“你可以把我们所有的工厂、设备、市场和资本全部拿走，但是要保留我的机构和人才，几年以后，我还是钢铁大王。”这段话道出了人才问题的真谛：人才是世界上所有资源中最宝贵、最有决定意义的资源，高智能的人力资源劳动力，是最重要的生产力要素。第三是人力资源管理是一个互相匹配的过程，是将组织目标和员工的需求相匹配的过程，每一位职工都应该和医院一样得到满足。 7．1 人力资源管理的战略角色 “员工是我们最重要的资源”、“天时不如地利，地利不如人才。”只有有了人才才能把各项事情办好。理想的人事管理活动是在院长的直接领导下进行人力资源的管理和服务，寻找、招聘、教育和留住最优秀的人才。人力资源计划应该符合组织的需求、核心价值和战略目标。人力资源管理在今天显得比以往更加重要，随着加入WTO后国外资本和管理在医药方面的进入，医院将面临着日趋激烈的国际国内竞争，在这样的环境下，越来越多的管理者认识到了人力资源的价值。没有合适的人才，即使拥有最出色的主意、组织形式和管理方法，都注定要失败，如果员工没有感到自身的价值，通常就不愿意为单位贡献最大的力量，甚至是离
（人力资源管理）人力资源管理人员职业标准
人力资源管理人员职业标准 1.职业简介 1.1职业名称 企业人力资源管理人员 1.2职业定义 从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训和开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。 1.3职业等级 本职业共设四个等级，分别为：人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源管理师（国家职业资格壹级）。 1.4职业环境 室内、外，常温。 1.5职业能力特征 程度能力非常重要重要壹般 学习能力√
沟通能力√ 计算能力√ 信息处理能力√ 协调和合作能力√ 解决问题能力√ 1.6基本文化程度 大学专科（含同等学力）。 1.7培训要求 1.7.1培训期限 全日制职业学校教育，根据其培养目标和教学计划确定。 △晋级培训期限：人力资源管理员不少于140标准学时； 助理人力资源管理师不少于120标准学时；人力资源管理师不少于100标准学时；高级人力资源管理师不少于80 学时。 1.7.2培训教师 培训教师应当具备人力资源管理的专业知识、关联专业工作经验和教学经验，具有良好的语言表达能力和知识传授
能力。培训人力资源管理员的教师应具有本职业助理人力资源管理师职业资格证书或本专业讲师之上资格；培训助理人力资源管理师的教师应具有本职业人力资源管理师职业资格证书或本专业副教授之上资格；培训人力资源管理师的应具有本职业高级人力资源管理师职业资格证书或3年之上本专业副教授之上资格；培训高级人力资源管理师的教师应具有3年之上本职业高级人力资源管理师职业资格或本专业教授资格。 1.7.3培训场地设备 培训机构应有可容纳20名之上学员的标准教室。情景训练的场所应容纳15～20人。培训场所应有必要的教学设备、设施，室内卫生、光线、通风条件良好。 1.8鉴定要求 1.8.1适用对象 从事或准备从事本职业的人员。 △1.8.2申报条件 ——人力资源管理员（具备以下条件之壹者）
人力资源总部 内部业务流程优化方案 人力资源总部 二OO一年九月二十八日
目录 一、人力资源总部现有业务流程 1、人力资源总部组织机构 2、人力资源总部管理业务流程 3、人力资源管理各环节管理流程图 二、人力资源总部现有业务流程中存在的问题 1、从部门内部角度看反映的问题 2、从公司角度反映的问题 3、招聘与开发 4、员工培训 5、业绩考评与激励机制 6、信息共享方面 7、制度制订与落实问题 三、人力资源总部内部业务流程优化方案 1、宗旨 2、组织及实施 3、优化方案具体内容
人力资源总部现有业务流程 （一）人力资源总部现有组织机构和管理模式 人力资源总部是公司人力资源规划、开发、管理中心和人力成本中心。核心职能是通过对人力资源的引进、开发及管理来建立一个结构合理的分工协作化组织，以完善公司内部的人力资源结构，发挥人力资源的最大的效应。 （1）、组织机构设置 人力资源总部下设综合部、薪酬部、开发部、人事信息部、培 训中心，共五个部门。其职责如下： 综合部：人力资源需求分析、公司内外部招聘、试（录）用，部门内综合行政事务处理、对外发文起草工作。 薪酬部：研究及拟订员工薪酬、福利等分配激励制度体系与保险制度体系，并组织具体实施，员工考勤、休假管理。 开发部：研究、制订及组织实施公司员工绩效考评方案；人力资源开发，包括管理人员需求分析、储备管理人才的发现及开发、管理干部的任期考核及任免；员工调配及外事管理。 人事信息部：公司员工信息档案的建立及管理、员工信息数据库管理、人才信息收集及反馈；员工户籍管理等。
培训中心：公司培训需求评估分析、制定公司培训计划、培训方式研究、培训工作的具体组织实施、培训效果评估、培训基地管理。 公司人力资源管理组织结构图 （2）管理模式 人力资源总部采取分工合作、集中统一的管理体制，坚持分工不分家，协同作战的工作方式；在总经理领导下，各部门交叉运作，相互沟通，保障人力资源运作体系的畅通。 人力资源总部由公司总裁直接分管，总经理全面负责，内设五个部门负责人分管各项工作。 （二）、人力资源总部管理流程 按公司人力资源管理的特点，以“人”为核心，自员工进入公
员工培训的3种类型和23种方式一、员工培训的3种类型 员工培训是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是企业人力资源资产增值的重要方法，也是企业效益提高的重要途径。总体而言，员工培训可分为三种类型：企业内部讲师的内部培训、企业外部讲师的内部培训、参加外部企业举行的公开培训。1．企业内部讲师的内部培训 企业内部培训是指企业凭借自身力量，通过各种方式、手段对新入职员工和在职员工进行态度、知识和技能等方面的培训开发，以达到预期目标的过程。企业内部讲师可以是专设的内部培训师，也可以是某些管理人员、技术人员或具有某些专长的优秀员工。企业内部讲师的内部培训一般有两种形式：一种是内部讲师根据员工培训需求及内部培训资料对相关员工进行培训；另一种是内部讲师通过参加外部公开课学习相关知识，然后将所学知识转授给企业内部员工。 2．企业外部讲师的内部培训 企业除组织内部讲师开展员工培训外，还可以聘请外部专业培训师进行专项培训。这样做的好处是可以针对影响企业绩效的迫切问题量身定做，学习和吸纳外部讲师给企业带来的新思维、新方法。在实施该种员工培训时，企业相关组织人员应充分做好培训需求调查、培训时间的约定以及外部培训讲师吃住行的安排等前期准备工作。有的企业领导还“借”外部讲师之口传达自己的敏感理念，会有不一样的效果。 3．参加外部企业举行的公开培训 一些企业管理顾问企业推出面向广大企业的公开课，场面极其火爆，当然，企业就要根据其需求选择好所需参加的课程项目是很关键的，参加外训的目的就是提高参与人今后的工作能力，同时企业也是为今后内训培养储备主讲人。
二、23种员工培训方法 员工培训的方式方法是多种多样的，不同的方法适用于不同的个人、不同的问题，其产生的效果、花费的成本也各不相同。 1．课堂讲授法 课堂讲授法是指培训讲师通过课堂面授的形式，系统地向学员传授知识、教授经验的一种培训方法。在企业培训中，经常开设的专题讲座就是采用讲授法进行的培训，适用于向群体学员介绍或传授某一个单一课题的内容。培训场地可选用教室、餐厅或会场，教学资料可以事先准备妥当，教学时间也容易由讲课者控制。这种方法要求授课者对课题有深刻的研究，并对学员的知识、兴趣及经历有所了解。培训技巧是要保留适当的时间进行培训人员与受训学员之间的沟通，用问答形式获取学员对讲授内容的反馈。其次，授课者表达能力的发挥、视听设备的使用也是提高效果的有效的辅助手段。讲授法培训的优点是同时可实施于多名学员，不必耗费太多的时间与经费。其缺点是由于在表达上受到限制，因此受训学员不能主动参与培训，只能从讲授者的演讲中，做被动、有限度的思考与吸收。本方法适宜于对本企业一种新政策或新制度的介绍与演讲、引进新设备或技术的普及讲座等理论性内容的培训。2．主题式培训法 就是按照企业需求，围绕培训目的（主题），紧密结合企业的实际情况，为企业度身定制个性化的培训解决方案，通过组织和调度各类培训资源，为企业提供更具有针对性、实效性的管理培训服务，解决具体问题，满足企业需要。主题式培训根据企业需要，结合企业存在的主要问题，进行针对性的实战培训设计，解决企业实际问题，并推动企业展开一系列行动，解决企业具体问题，提升企业绩效。主题式培训通过系统的企业需求研究，以专业的角度，为企业针对性的课题规划并协助推动实施，指导企业化解矛盾、规避风险、提升绩效、解决问题。 3．讨论法 对某一专题进行深入探讨的培训方法，其目的是为了解决某些复杂的问题，或通过讨论的形式使众多受训学员就某个主题进行沟通，谋求观念看法的一致。采用讨论法培训，必须由一名或数名指导训练的人员担任讨论会的主持人，对讨论会的全过程实施策划与控制。参
人力资源部工作内容规范 1、岗位工资 1)岗位工资总额：员工工资不再分基本工资、岗位工资、生活津贴，将统称为岗位工资总额，即传统意义上的员工工资； 2)日工资：每日工资=月岗位工资总额×12/365； 3)常规有薪假期：将原有每月享有四天休班改为每工作6天享有有薪假期1天；每月不工作不享有此有薪假期； 4)岗位工资额的计算：每月岗位工资额=每日工资×(出勤天数+应享有的有薪假天数)； 2、假期： 1)事假： 员工请一天事假扣发一天每日工资，并一天事假扣发当月奖金的30%，两天扣发50%，三天扣发70%，四天及以上扣发100%； 2)病假： 每月有两天有薪病假(此病假必须有寿光市中医院、寿光人民医院及以上医院证明方有效)，第三天起按事假处理(一次性申请病假跨月份到下一个月时，只计两天有薪)，具体计算见1； 3)产假： 假期享有岗位工资总额的50%，即50%有薪假； 注：以上假期期间按月计算(跨月份假期以后一个月假期亦按当月计算)。 4)工伤假： 员工工伤三天，享有三天有薪工资。工伤休假超过三天，每日享受80%的每日工资，即80%有薪假，其它待遇不变； 5)婚假、慰唁假等为有薪假期，享有全额每日工资，即100%有薪假； 6)补休在三个月内有效，跨月补休按事假处理，但不扣发当月奖金；
注：以上假期必须经有关手续，有相关证明，经批准后方生效； 各部门应严格控制加班时间，正常休班需加班的必须按有关手续办理方可加班。3、出勤： 1)迟到-早退： a.每月1-2次:若共计超出10分钟，一般违纪+扣款20元； b.每月三次:若共计超出20分钟，书面警告+扣款50元； c.受到书面警告后次月内又超过二次：最后警告+扣款100元； d.受到最后警告后次月内又超过二次：1)合同工：解除劳动合同；2)劳务工：辞退。 2)旷工：事先未经同意擅自缺勤 旷工一天扣三天工资，并扣50%当月奖金； 旷工两天扣八天工资，并扣100%当月奖金； 旷工三天扣十五天工资，扣100%当月奖金，并给予辞退处理； 注：旷工累计半年内有效； 4、酒店将按员工出勤情况评定年终奖金及优秀员工的评比活动。
人力资源培训与开发课程教学大纲 Human Resource Training & Development 课程编号：12600058z 适用专业：人力资源管理 总学时数：48 总学分：3 大纲主撰人： 内容简介 本门课程分为理论部分和实验部分，理论部分系统介绍了现代企业员工培训与开发的基本概念和原理、培训的主要方法和技术并结合案例重点讲述培训系统的构建，包括培训需求分析，培训计划的设计、培训课程的实施和培训效果评估、培训成果转化等内容，同时探讨了人力资源培训与开发的一些新趋势。实验部分主要是带领学生在专业实验室利用人力资源管理软件对员工培训的相关内容进行实际操作。 教学大纲 一、课堂讲授部分 第一章培训与开发导论（4课时） 1. 人力资源开发内涵的界定 2. 现代培训与开发对人力资源管理部门的要求 3.现代培训的发展趋势 4.人力资源开发与人力资源管理的关系 教学目的和要求：理解现代培训与开发在人力资源管理中的地位；了解现代培训与开发对人力资源管理部门的要求；掌握现代培训的发展趋势
教学重点和难点：本章教学重点是现代培训与开发在人力资源管理中的地位；现代培训的发展趋势。教学难点是现代培训的发展趋势。 主要内容：人力资源开发内涵的界定;现代培训与开发对人力资源管理部门的要求;现代培训的发展趋势;人力资源开发与人力资源管理的关系 主要教学环节的组织：讲授为主。 思考题：1.什么是培训与开发？请说明培训与开发的区别。 2.组织为何要重视人力资源开发工作？ 3.联系实际说明人力资源开发专业人员面临哪些挑战。 第二章培训需求分析（4课时） 1. 培训与开发需求分析概述 2.组织层面的需求分析 3.任务层面的需求分析 4.人员层面的需求分析 教学目的和要求：掌握培训需求分析系统；理解新兴的培训需求分析方法；了解培训活动计划过程的注意事项。 教学重点和教学难点：本章教学重点是培训需求分析系统的构成；传统与新兴的培训需求分析方法；难点是企业如何进行培训需求分析;如何通过培训分析确立培训目标与制定计划。 主要内容：组织层面的需求分析;任务层面的需求分析;人员层面的需求分析;传统的培训需求分析方法；新兴的培训需求分析方法：基于胜任力的培训需求分析方法、任务和技能分析、缺口分析。 主要教学环节的组织：讲授为主，案例分析和分组讨论。
人力资源部-新员工培训方案 【最新资料，WORD文档，可编辑修改】 新员工培训方案 人力资源部 目录 一、新员工培训目的 -------------------------------------------------------- 1二、新员工培训程序 -------------------------------------------------------- 1三、新员工培训内容 -------------------------------------------------------- 2四、新员工培训反馈与考核 ----------------------------------------------- 3 五、新员工培训教材 -------------------------------------------------------- 3
六、新员工培训项目实施方案-------------------------------------------- 3 七、部门新员工培训所需填写需表格------------------------------------ 4 新员工岗位培训表（表一）----------------------------------------- - ---- 4 新员工岗位培训反馈表（表二）------------------------------------ ----- 5 新员工试用期内表现评估表（表三）----------------------------------- 6 一、新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法
第一次作业 早期人力资源理论的主要观点有： A：有技能的人力资源是一切资源中最重要的资源B：人力资本投资效益大于物力资源投资 C：教育投资是人力资本投资的主要形式 D：人力资本理论是经济学中的重大问题 批阅：选择答案： 正确答案： 题目：人才招聘的原则包括： A：公平优化原则 B：竞争择优原则 C：全面考核原则 D：职务分析原则 批阅：选择答案： 正确答案： 题目：以下哪个不属于人力资源的特征？ A：使用过程的时效性 B：开发过程的时间性 C：闲置过程的消耗性 D：再生性 批阅：选择答案：B 正确答案：B 得分：10 题目：以下哪类人群不属于现实人力资源的范围？A：老年就业人口 B：未成年就业人口 C：劳动年龄内家庭劳动人口 D：待业人口 批阅：选择答案：C 正确答案：C 得分：10 题目：提出经济人假设理论的是哪位经济学家？A：大卫.李嘉图 B：亚当.斯密 C：马克思 D：加里.贝克尔 批阅：选择答案：D 正确答案：D 得分：10
题目：“管理人员不能仅仅注意生产过程中的指挥、计划、组织和控制，而更应该重视职工之间的关系，培养并形成职工的归属感和整体感。”这种观点是根据哪种理论提出来的？A：经济人假设 B：社会人假设 C：自动人假设 D：复杂人假设 批阅：选择答案：B 正确答案：B 题目：系统化原理中所追求的系统必须满足哪些要求？ A：系统的整体功能不能等于部分功能的代数和，必须大于部分功能的代数和。即1+1>2 。B：系统内部的消耗必须达到最小。 C：系统的整体功能必须在大于部分功能之和的各值中取最优，系统内各要素必须充满和谐、和睦与合作，整体有奋发向上之力。 D：系统内部各要素再性质上必须统一。 批阅：选择答案： 正确答案： 题目：能级对应原理的基本内容有： A：按照人能力不同建立和形成稳定的组织形态； B：不同能级表现为不同的权力、物质利益和荣誉； C：人的能级具有可变性与开放性； D：承认人的能力有大小区别。 批阅：选择答案： 正确答案： 题目：以下哪些属于人力资源业务规划的范围？ A：职务编制计划 B：人员流动计划 C：企业目标计划 D：薪酬、福利、保险计划 批阅：选择答案： 正确答案： 得分：10 题目：企业外部经济环境分析主要应考虑哪些方面？ A：经济形势 B：劳动力市场供求关系 C：消费者收入水平 D：职工经济状况 批阅：选择答案： 正确答案： 第二次 题目：进行人力资源供给预测主要有哪些作用？ A：检查现有员工填充企业中预计得岗位空缺的能力 B：明确指出哪些岗位上得员工将被晋升、退休或辞退 C：明确指出哪些工作的辞职率、开除率和缺勤率高得异常或存在绩效、劳动纪律等问题
企业内训和外训 明阳天下国际培训集团 就培训方式而言，培训无外乎两种：“内训”和“外训”。“内训”是指由企业HR部门设计课程，由内部人员或外界专家至企业担任讲师，负责教育训练工作；而“外训”则是企业外派员工到外界的企管公司或学校受训。_相对而言，外训更能获取新的知识和理念。当然很多内部创新的知识和理念，包括很多在实践当中积累的经验，通过内部同事的传、帮、带等形式的内部训练也是非常好的方式，还可以节约很多费用。 内外训的关系 言及“内训”和“外训”的关系，广州奥响公司HR经理司徒坚打了一个比方：“内训”就像是你自己雇个钟点工，让他帮你打扫卫生，你除了考虑价格、时间及指定要干的活外，还必须关心他是否有工作上所需的工具及他所用的技巧是否恰当。一句话，服务者在你的控制之内，你有责任管理它；而“外训”就像是你住进一家服务式公寓，只要考虑价格及所要完成的事项等因素，其它的就不用关心了。因为提供服务的公司是这方面的专家，会替你全盘打理。所以说，“内训”与“外训”的区别有时就好像保姆和管家。然而，无论用的是什么手段，你要定准你的目标，同样重要的是如何量度效果。内训：奔小康有点难 就目前国内企业的培训特征而言，爱德管理咨询公司培训经理何洪达认为，内训是培训的主流。内训课程培训师一般是企业
的领导和相关骨干或内部培训师，内训具有方便和适用性强等特点，但同时也有其劣势。一般企业内部人员由于工作的地域、接触的人员等环境的限制难以获得最新资源，因此内训“解决温饱还行，奔小康有点难度”。外训：具有一定风险 外部培训帮助企业集中精力在更具战略性的创举上，而不是在培训的战术实施上。相对内训而言，外部培训费用成本较高，但节省了时间，提高了效率。当然外部培训有一定的风险存在，如：课前调查的不足导致老师讲的课程太泛，针对性不强，无法具体地为公司解决问题，成了“上课时全线飘红，完事后所学空空”。内外训的比例 什么形式的培训适合何种公司，这个不能一概而论，因为企业间的理念、实力等都不同。不过根据权威培训机构和资深培训顾问专家的建议：根据企业的发展阶段可以参考以下培训形式的比例：处于创业期的内训与外训比为20%∶80%，成长期的企业内外训比重为40%∶60%，成熟期企业为70%∶30%。 本文转自明阳天下国际培训集团官网
人力资源部组织架构及职责
相关职位岗位职责： （一）培训发展组： 培训发展经理（1名）： 1、负责协助人力资源部总监构建公司培训体系并逐步完善； 2、负责培训制度、工作流程的拟定、执行、维护及完善等工作； 3、负责根据公司经营战略及年度培训需求，制定年/季/月度培训计划及费用预算方案，主导组织实施、考核跟踪、检讨并完善； 4、根据公司战略规划，不断为公司培养各类基、中、高层管理人才及技术性人才，搭建公司人才梯队，主导组织职业生涯规划管理工作； 5、负责各项目培训档案的分类管理，以及门店培训室、培训设施的管理； 6、负责教材库/试题库的建立与完善等管理工作； 7、负责实施和监管培训过程中的奖罚与纪律； 8、负责公司讲师师资的建设及管理提升工作； 9、完成上级领导交办的临时性工作。 培训讲师（5名）： 1、跟进公司的培训计划在门店的执行情况就执行效果及时向上汇报； 2、组织进行员工入职/转正/晋升考核并将及时反馈结果情况； 3、初拟部门各岗位转正/晋升试卷及初步审核各部门提交的试卷资料并跟进审批过程，汇总、分类相关试题形成试题库并进行日常管理； 4、负责初级培训教材的初步审核，对已审批的教材分类，形成教材库并进行日常管理；
5、负责对各单位的培训情况按周期进行检查，并形成书面检查报告； 6、负责完成培训组各类报表的初步分析并向上提供有价值的数据信息内容； 7、对负责区域分店的培训进行业务指导、授课、稽查、督促改进并提升等； 8、负责相关文字资料、报表资料、培训信息的收集、整理及归档等工作； 9、负责对培训档案（包括系统记录）进行管理与维护，包括录入、统计、整理、更新、销毁与存档等工作； 10、负责项目性培训课程现场的助教与服务工作； 11、完成上级领导交办的其它工作。 （二）薪酬激励组： 薪酬激励主管（1名）： 1、负责协助人力资源总监对公司人力资源管理薪酬体系的构建及完善； 2、负责人员异动手续的审核与办理，含人事动态与结构分析及离职管理等工作，人事类报表的提报与审核； 3、负责员工试用期管理、员工转正/晋升等相关管理体系的建立、执行及完善； 4、负责员工考勤、值/排班、加班/调班、请/休假等日常人事工作管理； 5、负责人事系统的维护，相关数据统计、分析功能的增加方案提报； 6、负责公司奖惩体系的建立、执行及完善工作； 7、负责公司人事制度/流程/规范的制定、推行、检讨、修订等工作； 8、负责组织架构及工作设计，检讨设计编制及人力成本控制管理定编等工作及工作分析，编写工作职务说明书； 9、负责制定、检讨、修订门店人事行政部日常工作规范，并督促执行，提高人事工作人员日常业务技能； 10、完成上级领导临时交办工作。 专员（1名）： 1、协助薪酬经理对公司人力资源管理薪酬体系的构建及完善； 2、负责定期收集行业薪酬信息和数据,为薪酬主任完成公司薪酬福利方案的过程提供相关参考数据资料等事务性工作； 3、负责收集、汇总公司人事制度/流程/规范在执行过程中的问题点，为薪酬主任检讨、修订相关制度/流程/规范提供相关参考依据等； 4、根据公司发展情况和行业水平，起草制定合理薪酬调整实施办法；
对我国政府人力资源开发的思考 【摘要】：人力资源是一种特殊的资本性资源，对它的开发和充分有效地利用，不仅是增加社会财富的真正源泉，也是社会良性运行的重要组成部分。我国是人力资源丰富的国家，但不是人力资源强国，在企业进行人力资源开发的同时，对政府人力资源的开发也特别重要，因此文章从政府人力资源开发的现状入手，分析了政府人力资源开发的对策。 【关键词】：政府; 人力资源开发 中国是世界上人口最多的国家，人才强国战略是现在我国政府明智的选择。我国政府人力资源开发是指我国政府作为最大的国内管理机构，在国家经济社会建设与发展过程中为提升我国人口的素质与能力所进行的各种人力资源开发的活动，包括人力资源开发政策的制定、相关法律法规的建立、行政体制的建构与相关社会活动的组织与推进。因此，文章通过分析我国人力资源的现状，提出我国政府开发人力资源的几点思考。 一、我国政府人力资源开发的现状 （一）人力资源开发投入不足 我国人口基数大，如果人力资源的素质高，就会有巨大的创造力，但事实上我国人力资源素质的情况却让人担忧。2004年我国人口已经达到13亿人，人口数量多但是质量偏低。根据”五普”的数据显示，我国目前15岁及以上文盲人口大约8700万左右。25-64岁人口平均受教育年限为7．97年，仅相当于美国100年前国民整体受教育水平。人口整体文化素质与发达国家相比差距明显。受过高等教育的人口比例依然比较小，劳动力文化结构重心低，中高层次人才短缺，从业人员中以初中及以下文化程度为主，高层次人才不足。① 我国的人才产业投入和西方发达国家相比也存在着较大差距。”科教兴国教育为先”，增加教育方面的投入可以在根本上解决以上存在的诸多问题。虽然我国教育投入增长速度较快，但在宏观上看，教育投入占国内生产总值（GDP）比例却很低。1999年国家财政性教育经费占GDP比例仅为2.79%,远远低于世界平均水平的6.2%(见表1-1).1999年美国的教育投入达6350亿元,而我的教育投入仅3349.04亿元人民币，只相当于美国的1/16。2002年，我国社会性教育经费占GDP1.94%,其比例也远远在世界发达国家之下。 （二）人力资源开发结构不合理 我国政府人力资源开发结构不合理的问题比较严重，这极大地影响了我国人力资源的有效利用，主要表现在以下几个方面：
人力资源部员工培训资料 一、人力资源管理定义 （一）酒店人力资源 酒店人力资源是能够推动酒店发展并与酒店目标一致的全体员工的总和，包括数量和质量两个方面。 （二）人力资源管理系统的定义 根据酒店经营目标合理组织劳动力，通过招聘、录用、培训、选拔、调整、考核、巡视、督导、奖惩、工资福利、劳动保险、劳动争议处理等管理活动，谋求人与事的科学结合和人与人之间的紧密配合，达到提高员工素质，有效调整和改变员工队伍结构，充分调动员工的积极性、创造性，最大限度地提高员工的工作效率为目的，从而实现客户价值。 聘用育留 二、通过建立人力资源管理系统所要达到的目标 1、谋求人与事的结合。 2、把合适的人放在合适的岗位、从事合适的工作。 3、建立一支专业化的员工队伍。 4、形成最佳的员工组合。 5、激励员工，发挥最佳的群体效应。 三、人力资源管理系统中所包含的畴和边界 （一）酒店人力资源是全员管理 1、酒店人力资源管理不仅是人力资源的职责，也是酒店全体管理人员的职责。 2、酒店每一位管理人员都应了解和掌握人力资源管理的方法和理论。 （二）酒店人力资源管理是在动态进行的全面管理活动 酒店人力资源管理不仅是对员工录用、培训、奖惩、晋升和离职等进行全程管理，还要对员工的心理需求、情绪变化、思想动态等进行动态管理，并实施有效的沟通和激励，使员工始终处于良好的工作状态。 四、人力管理系统的责任部门和涉及的相关部门 （一）责任部门：总办人力资源部门（人事、劳资、培训、考核） （二）相关部门：酒店其他各部门
（一）酒店高层：是酒店人力资源管理工作的高级决策机构和权威机构。 （二）酒店人力资源决策委员会由高级管理层及总办人力资源部门组成。 1、确立酒店人力资源发展战略和工作目标。 2、确定各部门经理助理以上的人力任免事项。 3、负责各部门经理助理以上人员的绩效考核和奖惩。 4、研究并制定酒店人力资源政策。 5、研究并审批酒店的人力资源文件。 6、定期检查人力资源系统的运行效果。 7、监督和检查人力资源的工作情况。 8、监督各部门人力资源的执行情况。 （二）酒店人力资源决策下设：总办人力资源部门。 （三）总办人力资源部门是酒店人力资源管理系统运行和监督实施部门。（四）各部门应依据人力资源管理系统的运行程序和标准，严格贯彻和执行。（五）各部门有责任和义务对人力资源管理系统的执行情况，按程序予以反馈。 六、人力资源管理系统的操作流程图
企业内部人力资源开发策略研究 摘要：打造一支既精通专业技能、熟悉企业文化，又掌握培训技巧、热爱培训工作的企业内部培训师队伍是当前企业节约培训成本、增强培训效果的一条有效途径。然而，缺乏有效的激励，就很难让内部培训师积极主动地投入培训工作，因此，建立合理的激励机制，采用科学的激励策略是构建企业内部培训师队伍的可靠保障，也是整个企业培训管理工作的重要一环。 关键词：内部培训师;激励机制;策略 中图分类号：F272.9 文献标志码：A 文章编号：1000-8772(2009)14-0005-02 面对昂贵的培训外包成本和收效甚微的外部培训，充分利用企业内部的人力资源，打造一支既精通专业技能、熟悉企业文化，同时又掌握培训技巧、热爱培训工作的企业内部培训师队伍是当前企业节约培训成本、增强培训效果的一条有效途径。建立合理的激励机制，采用科学的激励策略是构建企业内部培训师队伍的可靠保障，也是整个企业培训管理工作的重要一环。 一、内部培训师的激励类型 根据不同的激励内容和动机，可以将内部培训师的激励方式分为两类：一是非物质激励，即对表现积极、受到学员好评并取得显著培训效果的内部培训师给予物质形式以外的奖励，例如颁发荣誉证书、评选年度最佳培训师等。二是物质激励，即在物质上奖励、认可内部培训师的工作业绩，包括按培训工作量和授课时数发放补贴，给予一定金额的书报费补助，提高薪酬、增加福利等。 二、内部培训师的激励机制 一套完善的内部培训师激励机制是从培训师进入工作状态之前就开始的，贯穿于企业的整个培训管理全过程，因而是一个全程激励模式。该激励机制至少包含以下三个阶段。 (一)引入激励 引入激励可以通过以下方式实现：一是全面动员，由企业最高领导层和各部门领导出面，号召有经验的骨干员工主动报名参加培训师队伍，管理层的介入会让员工意识到企业对内部培训师的重视；二是深入宣传，由人力资源部门负责向员工说明内部培训师的重要作用以及根据规定可以享受的优惠待遇，以此吸引人才加盟；三是严格筛选，通过部门推荐和人力资源部的考核，选出最优秀的候选人并进行公榜，让被选上的培训师有一种竞争获胜的优越感，把当选培训师看作是一种荣耀；四是统一备案，将获选名单上报企业最高管理层，并颁发内部培训师聘书，在人力资源部的人事档案中备案，作为未来晋升、提薪等的依据。 (二)成长激励 成长激励主要体现在两个方面：一方面是充分授权，即在人力资源部门对培训师进行必要的培训设计、课堂组织技巧、培训效果评估等技能培训后，鼓励他们制定部门培训计划、编写培训教材等，让其在培训专员的协助下尝试独立开展培训活动，使其有一种成就感并获得管理者的体验，激发他们参加内部培训工作的热情。另一方面是实行分级制，即根据培训师的成长状况、培训时数、经验年限和培训效果等，在获得培训师资格的人员中划分等级，设置初级、中级、高级和资深级培训师并颁发资格证书，给予不同级别的培训补贴和加薪幅度，形成一种竞争意识，让培训师们在不影响本职工作的同时积极投入企业的内训。 (三)发展激励 企业所有的员工都有个人发展的需求，而作为优秀员工的培训师，他们的个
企业培训：内训和外训 就培训方式而言，培训无外乎两种：“内训”和“外训”。“内训”是指由企业HR部门设计课程，由内部人员或外界专家至企业担任讲师，负责教育训练工作；而“外训”则是企业外派员工到外界的企管公司或学校受训。_相对而言，外训更能获取新的知识和理念。当然很多内部创新的知识和理念，包括很多在实践当中积累的经验，通过内部同事的传、帮、带等形式的内部训练也是非常好的方式，还可以节约很多费用。 内外训的关系 言及“内训”和“外训”的关系，广州奥响公司HR经理司徒坚打了一个比方：“内训”就像是你自己雇个钟点工，让他帮你打扫卫生，你除了考虑价格、时间及指定要干的活外，还必须关心他是否有工作上所需的工具及他所用的技巧是否恰当。一句话，服务者在你的控制之内，你有责任管理它；而“外训”就像是你住进一家服务式公寓，只要考虑价格及所要完成的事项等因素，其它的就不用关心了。因为提供服务的公司是这方面的专家，会替你全盘打理。 所以说，“内训”与“外训”的区别有时就好像保姆和管家。然而，无论用的是什么手段，你要定准你的目标，同样重要的是如何量度效果。 内训：奔小康有点难 就目前国内企业的培训特征而言，爱德管理咨询公司培训经理何洪达认为，内训是培训的主流。内训课程培训师一般是企业的领导和相关骨干或内部培训师，内训具有方便和适用性强等特点，但同时也有其劣势。一般企业内部人员由于工作的地域、接触的人员等环境的限制难以获得最新资源，因此内训“解决温饱还行，奔小康有点难度”。 外训：具有一定风险 外部培训帮助企业集中精力在更具战略性的创举上，而不是在培训的战术实施上。相对内训而言，外部培训费用成本较高，但节省了时间，提高了效率。当然外部培训有一定的风险存在，如：课前调查的不足导致老师讲的课程太泛，针对性不强，无法具体地为公司解决问题，成了“上课时全线飘红，完事后所学空空”。 内外训的比例 什么形式的培训适合何种公司，这个不能一概而论，因为企业间的理念、实力等都不同。不过根据权威培训机构和资深培训顾问专家的建议：根据企业的发展阶段可以参考以下培训形式的比例：处于创业期的内训与外训比为20%∶80%，成长期的企业内外训比重为40%∶60%，成熟期企业为70%∶30%。 When you are old and grey and full of sleep,
人力资源部 上级部门:总经理 下属部门及岗位：办公室主任、人事劳资员、培训教师、文秘兼打字 员、食堂管理员、宿舍管理员 部门本职：负责酒店办公室（食堂、宿舍）人事、工资、档案管理和培训工作。 主要职能：本资料来自：中企资料网—https://www.doczj.com/doc/ae4403602.html,为您提供专业全面的行业资料、管理资料、学习资料下载 一、酒店的组织机构设置和确定各部门的人员编制。 二、酒店各项规章制度的制订、监督、检查、执行。 三、酒店人才、人员招聘与考核。 四、负责酒店员工绩效考核的管理。 五、各部门工作目标考核管理。 六、酒店的合同管理。 七、负责实施对员工奖惩管理，处理员工投诉。 八、负责管理员工的人事档案、工作档案。 九、酒店人事调配、人员安排的计划审核。 十、酒店各部门各级人员的岗位描述、述职管理。 十一、员工的培训计划、方案拟订与实施。 十二、工资、员工福利及劳动保护管理。
人力资源部经理岗位职责 报告上级：总经理 督导下级：办公室主任（兼职）、人事劳资员、培训教师 职责规范： 一、工作程序的规范、整理、控制各部门人员编制。 二、拟订或修订酒店各项规章制度和工作程序，报批后监督实施。 三、检查酒店各项管理制度的执行情况。 四、检查酒店工作程序运作情况。 五、负责组织酒店员工的定期考核和评优活动。 六、合理安排直接下级工作。 七、制订直接下级岗位描述，并与之进行首次述职。 八、定期与直接下级述职，并给予合理的工作评价。 九、做好进、离店人员的审核工作。 十、合理控制本部门的费用。 十一、及时对下级争议做出裁决，并做好工作界定，解决下级提出的问题和困难，代表本部门投诉。 十二、制定本部门工作计划，报批后组织实施。 十三、培训直接下级，组织做好所属人员的培训工作。 十四、做好人力资源开发，为酒店提供合适的人才。 十五、制定合理的奖惩制度，报批后实施。 十六、关心下属思想、工作与生活。 十七、按时完成直接上级安排的工作。 十八、定期审核人事合同情况。 十九、制定酒店人员招聘计划、负责实施招聘宣传、招聘报名、面试、笔试与录用等一系列工作。
万科员工内部培训、考核与发展 培训与发展 1．公司管理层以为职员提供可持续发展的机会和空间为己任。在公司，职员勤奋的工作除可以获得薪金、享有福利以外，更可以得到公司适时提供的大量训练和发展机会。 2．在公司除获得正规培训以外，职员还将自觉或不自觉地得到其他收获： 职员将学到怎样善用时间； 职员将学到如何发挥团队精神； 职员将学会如何管理、激励、培训其他人； 职员将学到更为有用的专业技术知识； 职员的经验将是职员迈向更高职位的起点； 职员在万科的经历将有助于职员从事其他相关工作； 同时，职员还能交到很多新朋友； …… 3．培训为公司完成经营目标、提高绩效、实现事业发展提供人力资源的保证。 培训是职员胜任职责、提升自我、开发潜力、拓展职业的途径。 培训体系
4．培训的举办由集团一级培训和分公司二级培训共同运作。 5．集团一级培训由总部人力资源部主办，主要负责主管级以上人员的管理培训，专业讲师培训，集团范围内的业务培训，在深地区的新职员培训以及职员自我管理培训；同时负责集团的培训管理工作。 6．二级培训体系由各分公司主办，针对实际需要开展业务培训和新职员入职培训，并组织本公司业务、管理骨干参加外部培训。 培训形式 培训的形式主要包括：脱产培训、在职培训、自我启发。 7．脱产培训是就管理中共性的、有必要让职员理解和掌握的东西（如工作必须的技能、知识、公司理念等），对职员进行的集中脱产培训、研修。这种培训由专任讲师授课或主持。8．在职培训是指在日常工作中对职员的培养训练。即通过制定工作计划、分配调整工作、听取汇报和意见、评价考核业绩、推进工作改善、帮助解决问题等途径对职员进行的指导。9．自我启发是指职员自己加强学习，提高修养，不断开发和提高自身能力。为此职员必须要善用所有的学习资源，以获得进步和发展，其中“挑战性的工作角色”是最重要的培训过程。 培训种类 培训种类主要有以下五种： 10．公司内部课程：作为万科职员，为进一步了解公司，适应岗位职责要求，职员可申请或
《人力资源管理》思考题答案 第一章人力资源管理概论 （一）简述人力资源管理的几个原理？ 答：人力资源管理是从组织战略、组织内部环境和人性特点出发，以充分发挥人在组织中的作用为目标而进行的人员管理方面的政策制定和实践活动。其基本原理有以下12个：1）要素有用原理；2）能级对应原理；3）互补增值原理；4）同素异构原理；5）动态适应原理；6）系统动力原理；7）竞争强化原理；8）弹性冗余原理；9）利益相容原理；10）系统优化理论；11）反馈控制原理；12）权变理论。 要素有用原理：是指人力资源个体之间尽管有差异，有时甚至是非常大的差异，但必须承认人人有其才，即每个人都有他的“闪光点”，都有他突出的地方。比如有的人研究开发能力很强，有的人组织协调能力很强，还有的人表达能力和自我展示的能力强，当然也有的人对社会经济发展变化适应的能力很强等。 能级对应原理：根据人能力大小安排其工作、岗位、职位，使人尽其才，才尽其用。含：承认人的能力有大小差别，按照人的能力不同建立稳定组织形态，不同能级表现为不同的权力、物质利益、荣誉。能级原理提示了人力资源能级结构必是一个稳定的结构，即正三角形。 互补增值原理：人力资源个体之间在能力、性格、经验、创造性等各方面各自发挥优势，扬长避短，互相补充，以使人力资源系统功能最优。含：知识互补、气质互补、能力互补、性别互补、年龄互补、技能互补。 同素异构原理：是在人力资源开发过程中，组织构成是一个非常重要的内容。在一个组织中，即使组成的人力资源因素是一样的，但采用不同的组织结构，其组织效力的发挥会大不相同。因为传统的金字塔结构具有传递信息慢，缺乏灵活性，难以适应外界快速变化的需要等不足，所以需要进行变革。当前变革的趋势是：压缩层次，拓宽跨度。组织结构由金字塔向扁平化、网络化发展，以增强组织的适应性和灵活性，有效发挥组织人力资源的积极性、创造性和主动性。 动态适应原理：是指在人员配备过程中，人与事、人与岗位的适应性是相对的，不适应是绝对的，从不适应到适应是一个动态的过程。因此，人员配备和调整不应是一次性活动，而是一项经常性的工作。 系统动力原理：指在人力资源管理活动中，通过物质、精神或其他鼓励、奖惩的方式，激发人的工作热情的系统理论。含：①物质动力原理。用物质鼓励方法满足人对物质的追求。②精神动力原理。用表扬、精神鼓励、提职、提干等，对劳动者的友爱信任，对业绩能力的肯定。③信息动力原理。一切美好的给人以期望或情感满足的各种信息，增强人的希望与追求。 竞争强化原理：是说竞争已成为社会经济发展的一种普遍规律，竞争无处不在，优胜劣汰、适者生存是自然法则。人力资源开发中的竞争强化原理是指通过各种有组织的非对抗性的良性竞争，培养和激发人们的进取心、毅力和创造精神，使他们全面施展自己的才能，达到服务社会、促进经济发展的目的。通过运用不同系统、不同层次的竞争，
**企业人力资源部 学习圈实施草案 一、活动目的 以“学习圈”的形式，塑造人力资源部的学习氛围；通过不断学习积累，提升知识储备量、增加知识面；通过分享读书心得，增加同事之间的交流，互相碰撞出知识的火花。 二、开展部门 人力资源部 三、开始时间及周期 学习圈在2018年2月1日正式启动，以一周（7天）为周期，第一个周期是2月5日-2月11日。 四、学习圈组织 学习导师：HRD 圈主：HRM 参与人：人力资源部所有员工 五、学习内容 以人力资源专业知识为主，其他与职场工作相关的知识内容为辅。 内容形式包含但不限于：书籍、公众号文章、课件、影视片段、方案文件。 六、交流形式 以“人力资源中心”微信群为载体，每周设置学习主题，进行内容学习（由圈主把控，一周内可完成的内容量）。 内容来源：由圈主提前排好分享先后顺序（按照泛微通讯录的排列顺序执行），学习内容提前向圈主报备，每个人轮流每周一20:00前分享一份内容到微信群中。 备注：学习导师可根据公司战略规划、部门工作重点临时提出学习内容主题，则当期学习内容顺延。 七、运行机制 1、每周一20:00前在群中分享出学习内容，若未按时按量分享，贡献红包 一个，金额5元，进入红包库；
2、截止周日18:00之前，每个人在微信群中以一段文字的形式分享自己的 读书心得（感悟、体会或由此而来的想法、建议等均可），周一进行核查，若未按要求进行分享，贡献随机金额红包一个，红包个数与群里人数相当，金额10元； 3、读书心得呈现优秀的员工，将获得学习导师转身的机会，3分/1次转身/1 位员工,实行年度积分制，培训部建立积分台账； 4、每月利用15分钟的时间，由圈主主导进行一次“学习圈民主会”，形成 人资月度会议的例行项。共同对本月所学内容进行讨论、提炼；并对下个月想学习的内容进行提议； 5、每年度进行一次年度学习盘点，每个人提交一份学习总结报告，结合年 度积分，评选出1—3名“好学标兵”，获奖励一份（可由红包库提供，奖励书籍、笔记本等）。 八、其他 本方案可作为维护“学习圈”运行的管理办法执行。 红包库作为“学习圈”自有基金，用以内部活动。 培训部 2018年1月22日