第二章招聘与配置
1．简述岗位胜任特征的基本概念、种类和理论渊源。理论渊源是什么？
（一）“胜任特征”一词定义：胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。
（二）岗位胜任特征的分类
1．按运用情境的不同，胜任特征可分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。
技术胜任特征包括方法、程序、使用工具和操纵设备的能力等；
人际胜任特征包括人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力等；概念胜任特征包括分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力。
2．按主体的不同，胜任特征可分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。
个人胜任特征是指单个自然人身上所具有的，能够令个人取得成功的潜在特征；
组织胜任特征是指一个团体组织综合显示的，令其在某个行业中取得长期收益，保持行业内外竞争优势的潜在的核心特征；
国家胜任特征是指一个国家综合显示的，令其在国际上保持竞争优势的核心特征，如资源、领导、文化、人才等。
3．按内涵的大小，胜任特征可分为六种类型，即元胜任特征、行业通用胜任
特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征。
（1）元胜任特征（Metacompetence）属于低任务具体性、非公司具体性和非行业具体性的胜任特征。它可用于完成大量不同的任务，包含广泛的知识、技能和态度，例如读写能力、学习能力、分析能力、创造力、外语和文化知识、感知和操作环境信号与事件的能力、容纳和掌握不确定性的能力、与他人沟通和合作的能力、谈判能力和适应变化的能力等。
（2）行业通用胜任特征（GeneralIndustrycompetence）属于低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它包括产业结构及其目前发展的知识，分析竞争对手战略运作方面的能力，在行业中的关键人物、网络和联盟方面的知识，以及在行业中同其他公司形成合作和联盟的能力等。
（3）组织内部胜任特征（Intraorganizationcompetence）属于低任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。这种类型的胜任特征包括：组织文化知识（如亚文化、象征符号、历史、规范、伦理标准等），公司内部的沟通渠道和非正式网络，组织中的政治动态性和公司的战
略及目标等。
（4）标准技术胜任特征（StandardTechnicalCompetence）属于高任务具体性、低公司具体性和低行业具体性的胜任特征。它是一类范围很广的具有操作定向的胜任特征，主要包括打字和速记技能、普通预算和会计原理及方法方面的知识、计算机编程技能、标准计算机软件知识、应用在不同行业中的手艺和职业定向技能等。
（5）行业技术胜任特征（TechnicalTradecompetence）属于高任务具体性、非公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它在行业内可跨公司流动使用，并且仅可用来完成一项或少量有限的工作任务。这种类型的胜任特征可以描述为如下技能：建造自动机械和航空器、拼装计算机硬件、理发和酒吧服务等。
（6）特殊技术胜任特征（IdiosyncraticTechnicalCompetence）属于高任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它仅在一个公司内完成一项或非常少的工作任务，包括与独特技术和日常操作相关的知识和技能，如在公司里使用特殊工具进行精巧制作相关的技能等。
特征名称任务具体性公司具体性行业具体性
元胜任特征低非非
行业通用胜任特征低低高
组织内部胜任特征低高高
标准技术胜任特征高低低
行业技术胜任特征高非高
特殊技术胜任特征高高高
4．按区分标准的不同，胜任特征可分为鉴别性胜任特征和基础性胜任特征。
鉴别性胜任特征即狭义胜任特征的概念，指的是能将绩效优异者与绩效平平者区分开来的那些能力、特质、动机等；
基础性胜任特征则指的是能符合一般上岗条件的那些能力、特质、动机等。
组织承诺财务核算能力是基础性胜任特征
补充问题：
（1）简述胜任特征的定义及含义（或概念及内涵）
概念：略
含义：首先，胜任特征含有对个体或组织的基本要求。作为个体，应该具备完
成工作岗位任务要求的能力，而作为组织，应该具备使组织目标得以顺利实现的能力。
其次，胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即具有可衡量性和可比较性。
最后，胜任特征是潜在的、深层次的、不是指(表面的)年龄、性别、面容、知识等外显因素。
该定义符合对个体和组织胜任特征定义的要求，可用于自然人、法人团体等，并指明胜任特征是对个体或组织的卓越要求。
（2）简述胜任特征模型的定义、含义及分类
（一）定义：“胜任特征模型”是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。
（二）胜任特征模型的定义有以下几层含义：
1．它反映了胜任特征的内涵，即胜任特征是区别绩效优异者和绩效平平者的标志，是建立在卓越标准基础之上的结构模式。
2．胜任特征模型是在区别了员工绩效优异组和一般组的基础上（定量、定性区分），经过深入的调查研究和统计分析而建立起来的。建立胜任特征模型可采用t检查、回归等数量分析方法。
3．胜任特征模型是一组结构化了的胜任特征指标，可以通过数学表达式或方程式表现出来，方程中的各个因子是那些与绩效高度相关的胜任特征要素的有机集合。
（三）岗位胜任特征模型的分类
1．按结构形式的不同，胜任特征模型可以分为指标集合式模型和结构方程式模型。
指标集合式模型是指胜任特征模型由一些经过研究和筛选的胜任特征指标组合而成，这些胜任特征可能是概念相对单一的能力指标，也可能是包含多种能力指标的综合因素。指标集合式模型包含两类，一类是带权重的集合方式，即指标之间有重要程度的区分；另一类则是不带权重的集合方式，即假设指标之间在重要程度上没有差异，共同影响岗位的胜任情况或绩效。
结构方程式模型多是通过回归分析等数学统计手段建立起来的关于胜任特征与绩效之间的因果关系的模型。
2．按建立思路的不同，胜任特征模型可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型和锚型模型。
层级式模型。该模型是先收集数据，找出某个岗位或职业的关键胜任特征，然后对每个胜任特征进行行为描述，根据其相对重要程度进行排序，确定每个胜任特征的排名和重要性。这种模型对于识别某个胜任水平的工作要求或角色要求来说是很有效的，还有助于人与工作更好地匹配。
簇型模型。在确定了某个岗位或职业的胜任特征维度后，对每个大的胜任特征维度用多方面的行为进行描述。比如，“创新性”是一个大的胜任特征维度，其行为描述可能包括：“寻找新的工作方式”“尝试新的程序、流程、技术”“总是尽量寻找以更少的资源获得有效的工作成果，完成工作任务”“冒险”等。这种模型中不列出各个胜任特征的相对重要程度，比较适合于掌握某项工作或某个职业群体的信息，也就是说，它关注的是一个职业群体的胜任特征，推广性较好。
盒型模型。针对某个胜任特征，左侧注明该胜任特征的内涵，右侧则写出相应的关于出色绩效行为的描述。盒型胜任特征模型主要用于绩效管理。
锚型模型。分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义，同时对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚，即明确描述相应的行为标准。这种模型的操作类似建立编码字典，但是与编码字典不同的是，它产生于最后一个环节，实用性强，适用于具体的工作模块，如培训和发展需求评价等。
2．简述开展岗位胜任特征研究的重要意义和作用，构建岗位胜任特征模型的程序、步骤和方法。
（一）研究岗位胜任特征的意义和作用
人员规划
主要体现在工作岗位分析上。它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。
岗位胜任特征在工作分析中的意义：
1、岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向，实现从任务型到结果型的转化。
2、岗位胜任特征总是与企业文化和经营目标相联系，所以在实施工作分析时引入胜任特征，可以弥补传统工作分析仅限于岗位短期匹配的缺陷。
3、岗位胜任特征将优秀员工的行为作为衡量标准，这使得工作分析更为具体，更有目标性。
人员招聘
1、岗位胜任特征的出现，改变了传统的招聘选拔模式，扭转了过于注重人员知识和技能等外显特征的情况，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点；
2、岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官择人导向不一，甚至与企业文化相冲突的问题，同时保证了甄选出的人才符合组织和岗位要求，并能有效进行高绩效水平的工作；
3、基于岗位胜任特征模型的人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配，所招聘到的员工是能胜任该岗位工作的人员，员工与企业之间所确立的关系，是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系。
培训开发
使培训工作更具有系统性、科学性、规范性和实用性。
1、岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训一统天下的格局。使得员工潜能、品质和个性特征的培养也跻身于培训行列
2、基于胜任特征的分析，针对岗位要求并结合现有人员的素质状况，为员工量身制订培训计划，提高培训效率。可帮助员工弥补自身“短板”的不足。
3、胜任特征研究有利于员工职业生涯的发展。
其一，胜任特征研究使得企业管理者可以比较清晰地了解每个员工的特质，并根据每个员工特质的不同对其进行定位培养；其二，胜任特征研究使得员工可以根据自身特质与岗位胜任特征的匹配程度，对自己的职业生涯作出规划。
绩效管理
1、胜任特任模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提
2、胜任特征模型的建立为完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障
（二）构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤：P98表2-1
1、定义绩效标准：绩效标准一般采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定。
2、选取效标分析样本（从事某类岗位工作的绩效优异和绩效平平各选一定数量）
3、获取效标样本有关胜任特征的数据资料：采用行为事件访谈法（主要方法）、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等来获取样本。
（对行为事件访谈法的描述）行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾调查技术，它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三件，一般采用问卷与面谈相结合的方式。访谈者事先不知道访谈对象是属于优秀组还是属于一般组，避免先入为主。访谈时间较长，一般需要1~3个小时，应采用录音设备把访谈内容记录下来。访谈的内容主要包括三个部分：
（1）被访者的基本资料
（2）被访谈者列举自己三件成功事件和三件不成功事件
（3）对被访谈者的综合评价
4、建立岗位胜任特征模型理解判别材料科二
A、首先进行一系列高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。组织专家小组围绕所要研究岗位的工作职责，绩效目标和行为表现等内容进行深入讨论。
B、通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析、记录各项胜任特征在报告中出现的频次，对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。
C、最后得出胜任特征模型。
建模既要考虑企业的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建模原则。
5、验证岗位胜任特征模型。
验证岗位胜任模型可以采用回归法或其它相关方法
（三）构建岗位胜任模型的主要方法
属于定性（管理经验主观判断）研究的主要方法有编码字典法、专家评分法、频次选拔法属于定量（以数据、数学方法为基础）研究的主要方法有T检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析
（一）编码字典法单选或多选建立编码字典法的步骤（按顺序1-5排列）
编码字典法是指专家根据经验列出胜任特征清单（基础的），并对各项胜任特征进行分级和界定的方法。建立编码字典是构建岗位胜任特征模型的重要前提，其具体步骤如下：1．组建开发小组（人专家）。开发小组至少包括4名成员，必须由专家构成。
2．建立能力清单。即对相关领域所涉及的能力指标进行归纳和汇总，列出能力清单。
（1）资料整理。资料可以是文献查询结果，也可以是访谈结果。
（2）归纳和汇总能力指标。
（3）对被调查对象进行进一步分析，完善和充实能力清单。
需要指出的是，能力清单也可以由对所研究行业了解相对较深的专业人士提出，而不经过调研，这是建立编码字典一种比较方便的方法。
3．能力指标的删减（定性）。即经过专家的研讨，删去不合格的能力指标，如概念交叉的指标、出现频次过低的指标、不能体现卓越要求的指标等。
4．能力指标的概念界定。
5．能力指标的分级定义（最后分级定论）。
（二）专家评分法
专家评分法主要以德尔菲法为主，德尔菲法是指利用专家、公司管理者或资深员工的经验，对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估，经过反复讨论，最终达成一致意见，得出该岗位胜任特征的方法。讨论过程如下：
1．各位专家分别对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估，将评估结果交给主持者。
2．主持者收到以上资料后，分别对不同专家的资料进行整理，将整理后的材料重新交给每位专家，供其相互参考，前提是保证专家们不知道提出不同意见的是谁。
3．各位专家拿到不同意见的材料后，重新审视自己的思路和结论，得出新的结论，再将新的结论交给主持者。
按上述步骤反复进行多次，直到各位专家意见较为统一，得到该岗位胜任特征指标。
（三）频次选拔法
频次选拔法是基于专家意见并利用频次来统计胜任特征的简单方法。实现步骤如下：
1．将专家意见汇总为A、B、c、D、E、F、G、H、I、J、K、L、M、N共14项指标。
2．依靠专家会议对50名员工是否具有各项指标进行标注，统计这14项指标出现的频率。
3．将频次较高的若干项指标选取为胜任特征，具体有两种方法：
（1）直接按14项指标在50个人中出现的频次选取胜任特征，
（2）把优秀组和一般组分开后再汇总频次，得到优秀组和一般组关于14项指标出现频次的两组数据，比较两组数据，将优秀组区别于一般组的那些指标挑出来，即可得到胜任特征。
（四）t检验分析
t检验分析与频次选拔法相类似，但利用t检验可以得到比较满意的结论。通常在胜任特征研究中采取独立样本t检验。
5．直接平均专家的评分，或者采取去掉最高分和最低分再取平均的方式，也可以取打分相近的两位专家的平均分数，将评分数据导入SPSS统计分析软件中（见表2—2）。
6．t检验分析。利用SPSS统计分析软件里的f检验功能，可以很轻松地得到t检验分析结果。独立样本t检验解决了比较两个组在特定指标上的差异问题，适合于胜任特征研究中优秀组与一般组胜任特征指标的比较，简便易行。其先决条件是需要有两组员工胜任特征指标的量化数据。
（五）相关分析
在胜任特征研究中，相关分析可以分为简单相关分析与偏相关分析。简单相关多用于多变量之间相关关系的分析，在研究胜任特征指标的重叠性问题时能起到一定作用；偏相关分析则可用于选
定岗位胜任特征。
（六）聚类分析
聚类分析的原理很简单，在数学上就是将各个点放在坐标体系内，根据各个点彼此距离的远近，将这些点划分为类。
（七）因子分析
与聚类分析不同的是，因子分析更注重量化，且统计结果更加清晰，它能够明确因子对以往变量的解释度，还能通过计算因子得分更加科学地解释原始数据。
（八）回归分析多元回归回归方程
即利用变量间的关系建立多元线性方程的方法。在岗位胜任特征的研究中，回归分析只能在其他分析的基础上进行，一般情况下回归分析要放在因子分析之后，原因是如果不进行因子分析，就很难找到科学的量化数据。回归分析的自变量一般选择因子分析后的各因子得分，因变量则选择绩效（业绩水平或评分等）。建立线性回归方程以后，各自变量的回归系数可作为因子权重用以判断其重要程度。
对岗位胜任特征模型有印象会设计和评价看4遍
素质定义描述行为范例
诚信正直日常言行中保持
公平和良好的道
德操守
正直可靠，用诚实和
有道理有道理的态
度对待管理工作、同
伴和客户
·在所有商业活动中都是诚实正直的
·对待所有人都是诚信正直的
·对别人的要求是适当的
·做不到的事情不轻易承诺
·言而有信，承诺的事情一定做到
·在他人心目中有很高的个人信誉
学习能力通过培训，努力拓
展自己的知识面
和专业技能，鼓励
他人发展
在工作和生活中都
能够持续努力提升
自己的知识、专业技
能和能力素质识，通
过自己的榜样作用，
劳动他人也成为终
身学习者
·渴望学习新知识
·定期努力学习新技术或新技能，发展或拓
展知识面
·经常参加培训，完成正规学校的系列课程
或其他类似的学习活动
·在组织中寻找良师或其他知识丰富的人并
向他们学习
·接受或愿意接受可以使自己进步或发展的
工作和任务
·鼓励和支持他人在工作和生活中学习与成
长
执行力对个人处理的事
情保持高度责任
感
用于承担责任，在较
少指导下也能够有
效工作，独当一面
·敢于承担责任
·较少指导也能够有效工作
·工作可靠，可以信赖
·坚持不懈地完成计划
·正确完成本岗位分内的工作
·产出高水平的工作成果
创新能力有独到的见解，提
出解决问题的新
方略，提高效益，
增进产出
能带来创造性的观
点和解决问题的新
思路、新方法、对现
有方式提出质疑，努
力寻找新途径、新方
法以解决工作中的
难题
·用创新想象的方式进行思考
·对现有做法提出质疑，努力寻找新方法加
以解决
·用长远的眼光看待战术问题，并强调达成
战略目标的方法
·提出可行性方法或解决方案
3．简述沙盘推演测评法的内容和特点、应用程序和基本方法。
(一)、沙盘推演测评法的内容
在应用沙盘推演测评法之前，需要做好以下几项有关组织性和技术性方面的准备工作：
1．在沙盘之上，借助图形和筹码来清晰直观地显示企业的现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等信息。
2．每6人一组，分别扮演企业总裁、财务总监、财务助理、运营总监、营销总监、采购总监等重要角色。
3．面对来自其他企业（小组）的激烈竞争，根据对市场需求的预测和竞争对手的动向，决定企业的产品、市场、销售、融资及生产方面的长、中、短期策略。
4．按照规定流程运营。
5．编制年度会计报表，结算经营成果。
6．讨论并制订改进与发展方案，继续下一年的经营运作。
（二）、沙盘推演测评法的特点重点内容多选
1．场景能激发被试的兴趣。
2．被试之间可以实现互动。
3．直观展示被试的真实水平
4．能使被试获得身临其境的体验。
5．能考察被试的综合能力。
总之，沙盘推演要求被试能全面、灵活地运用管理知识，如生产管理、市场营销、财务会计
等知识和预测、优化、对策、决策等方法，考察被试的分析、判断和应变能力，并能培养团队合作精神。（重点）沙盘推演所具有的竞争性、趣味性、实用性和实战性是其他人事测评方法难以比拟的。
（三）沙盘推演测评法的操作过程如下（一般了解）：
1．被试热身。（1小时左右）2．考官初步讲解。3．熟悉游戏规则。（1小时以内）
4．实战模拟。单选可根据实际情况，选择6～8个经营年度进行模拟练习，时间不超过5小时。5．阶段小结。（15-30分钟）6．决战胜负。
7．评价阶段。考察的维度包括：经营管理知识掌握的程度、决策能力、判断能力、团队合作能力、沟通能力等。
4．简述公文筐测试的含义、特点和应用范围。
一、公文筐测试的含义
公文筐测试，也称公文处理，是被多年实践充实、完善并被证明是很有效的管理人员测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括。
考官通过观察其处理公文的过程，对被试的计划能力、组织能力、协调能力、沟通能力、预测能力、决策能力等作出判断与评价。
单选公文筐的测试方法
公文筐测试要求被试在规定时间内对各种与特定工作有关的文件、报表、信件、电话记录等公文进行处理。考官根据被试处理公文的方式、方法、结果等情况，对其能力和个性特征作出相应的评价。
二、公文筐测试的特点
单选公文筐测试的适用对象为企业中高层管理人员
多选有关公文筐测试特点错误的是（五个特点）1-5
1．公文筐测试的适用对象为中高层管理人员，它可以帮助组织选拔优秀的管理人才，考核现有管理人员或甄选出新的管理人员。由于它的测试时间比较长（一般约为2小时），因此它常被作为选拔和考核的最后一个环节加以使用。
2．公文筐测试从以下两个角度对管理人员进行测查：一是技能角度，主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通能力；二是业务角度，公文筐材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务，它要求管理者对多方面的管理业务具有整体运作的能力，包括对人、财、物流程的控制。
3．公文筐测试对评分者的要求较高，
4．考察内容范围十分广泛。
5．情境性强。条件用够
公文筐测试还存在着以下不足：
1．公文筐测试的一个显著缺点是评分比较困难。
2．公文筐测试的第二个缺点是不够经济。
3．被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制。情商
4．试题对被试能力发挥的影响比较大。机遇
三、公文筺测试的应用范围
中高层管理人员
5．简述公文筐测试试题的设计、操作程序、具体步骤扣实施方法。
（一）公文筺测试试题的设计程序
公文筐测试的一项重要内容是试题的设计和编写，抓住三个环节：
A、工作岗位分析
B、文件设计。包括选择哪些类型的文件，如信函、报表、备忘录、批示等；确定每种文件的内容；选定文件预设的情境等；需要特别注意文件与测评要素之间的关系。
C、确定评分标准
第一步，编制好整套测评试题后，对每一份公文所涉及的测试内容，由主考人员从中整理出可能的答案并逐条列出。
第二步，将正式施测得到的所有答案进行汇总。
第三步，参照公文筐测试能够测评的能力指标，将这些指标转换成具体的评价要素。
最后，根据答案对被试的答卷以采点得分的方式进行评分。
（二）公文筐测试的基本程序
首先：向被试介绍有关的背景材料。
然后：告诉被试他／她现在就是某个职位的任职者，负责处理公文筐里的所有公文材料。常见的测评维度有：个人自信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、风险态度、信息敏感性等。
接下来：向每一位被试发一套（5～15份）公文，包括下级的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外部用户、供应商、银行、政府有关部门乃至来自社区的函电、传真以及电话记录，此外还有群众检举或投诉信等，这些都是经常会出现在管理人员办公桌上的公文。
最后：把处理结果交给测评专家，按照既定的测评维度与标准进行评价。
（三)、公文筐测试的具体操作步骤
1．测试前20分钟，引导员将被试从休息室（候考室）带到相应的测评室。
2．监考人员到保管率领取公文筐测试试卷。
3．监考人员一一查验被试的准考证、身份证及面试通知单。
4．由主监考宣读《考场规则》，请纪检人员和被试代表查验试卷密封情况并签字。
5．测试前5分钟，由主监考宣布发卷并宣读《公文筐测试指导语》。
6．监考人员对答题要求和步骤进行具体指导。
7．考试时间到，由主监考宣布“应试人员停止答题”，被试离开测评室，监考人员收卷密封。8．主监考填写考场情况记录，监考人员和纪检人员签字后，将试卷袋送交保管室。
在应用公文筐测试法时，还有以下两个方面的问题应该加以注意：
第一，被试的书面表达能力是关键的测试因素之一。
第二，被试常犯的错误是不理解“模拟”的含义。
6．简述职业心理测试及其相关概念、种类和主要内容。
7．简述职业心理测试设计的标准，实施心理测试时应把握的影响因素和具体要求。
补：1、职业心理测试的含义、特点及种类。
（一）心理测试的含义单选多选 3个题
心理测试（psychological test）是指在控制情境的情况下，向被试提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人行为作出评价。
它是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，以测量个人的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，其结果是对个人能力和发展潜力的一种评定。心理测试从内容上划分，可以分为个性测试、能力测试、职业兴趣测试；从形式上划分，可以分为纸笔测试、心理实验、投射测试、笔迹分析测试等。
纸笔测试就是只用纸和笔就能进行的测试，这类测试在实施过程中一般不需要借助其他工具和手段。一个标准的纸笔测试系统包括客观的计分系统、解释系统、良好的常模以及较好的信度、效度和项目分析数据。纸笔测试之所以被广泛采用，是因为它具有方便性、经济性和客观性。纸笔测试的不足之处在于它受测试形式的制约，实施较为程序化。在纸笔测试中，有标准答案的测试如能力测试，并不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响。
（二）人格特征与形成
人格也即个性，大致可以说是人的特性中除能力以外部分的总和，包括需要、动机、兴趣、爱好、感情、态度、气质、价值观、人际关系等，也可以说是与社会行为有关的心理特质的总和。个性是个人能否施展才能、有效完成工作的基础。个性并无优劣之分，只有适合与不适合的区别。
个性具有以下四个基本特征：
1．独特性。所谓独特性，是指每个人都有自己独特的个性。
2．一致性。所谓一致性，是指具有某种个性特征的人，在很多情境下将表现出一致的行为。
3．稳定性。所谓“江山易改，禀性难移”，说的就是个性的稳定性。一个人的个性是很不容易改变的，因为个性中很大一部分来源于先天遗传。
4．特征性。每种个性特征都可以成为对外界刺激的一种习惯性的反应，因此个性具有一定的特征性。
人的个性的形成或者说人与人之间的个性差异，主要取决于三个因素，既遗传因素、重大生
活经历和环境因素，
（1）遗传因素。它是指那些由基因决定的因素。
（2）环境对个性会产生很大的影响。比如文化。
（3）生活经历对个性也会产生很大的影响，尤其是一些重大生活经历。
能力（ability）是指个体顺利完成某项体力或脑力活动所必需的系统和条件，并直接影响这绩效的个性心理特征。因此，能力其实是一种内在的心理品质。
（二）、心理测试的特点
多选下面有关心理测试特点描述正确的是
1．代表性能获得具有代表性的测试结果
2．间接性只能通过个体在特定测试项目中的外在行为反应来推断
3．相对性
(三)、职业心理测试的种类
(一)学业成就测试
学业成就测试是对经过训练所获得的某种知识、技能和成就的一种测试方法，其研究对象是比较明确的、相对限定范围内的学习结果。学业成就测试通过使用于选拔专业技术人员、科研人员。（如四六级、计算机考试等）
（二）职业兴趣测试
职业兴趣测试主要测查个人在进行职业选择时的价值取向，目前大量应用于职业咨询和职业指导中。应用较为广泛的职业兴趣测试有：斯特朗一坎贝尔兴趣调查（SCII）、加利福尼亚职业爱好系统问卷（COPS）和库德职业爱好调查表（KPRV）.
（三）职业能力测试
职业能力测试是通过测试个人的非生活经验积累而形成的能力来预测被试在某一职业领域的发展潜能。职业能力测试可以划分为一般能力（智力）测试和特殊能力（能力倾向）测试。
一般能力是指顺利完成各种活动所必需的基本能力，也就是一般意义上的智力。国内外最有影响也最具权威性的智力测试主要有比奈一西蒙智力量表、韦克斯勒成人智力量表、瑞文推理测试等。其中，韦克斯勒成人智力量表和瑞文推理测试在人事选拔和配置方面应用较多。
特殊能力是指个体从事某种专业活动应具备的各种能力。应用较多的能力倾向测试有：一般能力倾向成套测试（GATB）和鉴别能力倾向成套测试（DAT）、机械倾向测试（MAT）、文书倾向测试（CAT）等。
（四）职业人格测试
人格测试也即个性测试，它是对于人的稳定态度和习惯化的行为方式的测试。
人格测试或个性测试主要用于测量人的性格、气质等方面的个性心理特征。常用的测试方法有两种：自陈量表和投射技术。
自陈量表又称自陈问卷，是测量人格最常用的方法。所谓“自陈”，就是让被试提供关于自己的人格特征的报告。自陈法多采用客观测试的形式，在量表中包括一系列陈述句或问题，每个句子或问题描述一种行为特征，要求被试作出是否符合自己情况的回答，常用的自陈量表有：卡特尔16种人格因素问卷（16PFQ）、梅耶尔斯一布雷格斯人格特质量表（MBTI）及职业自我探索量表（SDS）等。
在职业指导中影响最大、得到最广泛认可的职业人格测试量表是美国心理学家霍兰德（Holland）的职业自我探索量表。【常规型（C）现实型（R）管理型（B）艺术型（A）社会型（S）研究型（I）】（五）投射测试
投射测试是指给被试提供一些意义不明确的刺激图形，让被试在完全不受限制的情形下自由作出反应，使其在不知不觉中表露出人格特点，也就是希望个体内在的动机、需要、态度、愿望、价值观等，经过无组织的刺激，在无拘无束的条件下投射出来。投射技术只能有限地用于高级管理人员的选拔。在心理学家所研究与设计的投射人格测试中，应用较多的有两种：罗夏墨渍测试（RIT）和主题统觉测试（TAT）。
投射测试可以对被试的人格进行综合的、完整的测试，对被试的内心活动进行更深层次的分析和探索。由于测试本身不代表任何目的，被试不至于有意防范而作出虚假的反应。但是，在运用投射测试的过程中，其不足也是明显的，主要表现为：①由于投射测试结果的分析一般是凭主试的经验主观推断而来，其科学性有待进一步考察。②投射测试在计分和解释上相对缺乏客观标准，人为性较强，并且投射测试的重测信度也较低。③对于投射技术是否能真正避免防御反应的干扰，在研究上并未得出一致结论。④投射测试在应用时存在不便之处。例如：a．测试时间长，实施起来耗费精力。b．投射测试对主试的要求很高。c．评价带有浓重的主观色彩。⑤在评分上缺乏客观标准，难以量化，测试结果难以解释，被试的反应更容易受施测的情境影响。
补：2、职业心理测试设计的标准和要求、须考虑的因素及应用中应注意的问题。
一、心理测试的设计标准和要求
（一）标准化：标准化是指测试的编制、施测、评分和测试分数解释必须遵循严格的、统一的科学程序，以保证对所有被试来说都是公平的。标准化应做到以下四点：
1．题目的标准化。
2．施测的标准化。相同的测试条件包括：相同的测试环境、时间限制和指导语等。
3．评分的标准化。
4．解释的标准化。
（二）信度：信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标，即测试结果是否反映了被试稳定的、可靠的真实特征。如果测试结果稳定、可靠，将会有如下特点：
1．重测信度高：即被试在不同时间接受测试的结果一致。
2．同质性信度高：同一测试内部各题目所测的是同一种行为或行为特征。
3．评分者信度高；不同评分者对同一测试结果的评分一致。
要确保测试的效度，就必须确保测试的信度。
（三）效度：测试的效度是衡量测试有效性的指标。证明测试效度的方法主要有结构效度、内容效度和效标关联效度。
（四）常模：常模是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构，包括它的集中趋势（通常用平均数表示）和离散趋势（通常用标准差表示）。
二、选择测试方法时应考虑的因素
（一）时间：测试的时间长，容易引起被试的疲劳和反感，影响测试结果的稳定性和有效性。
（二）费用：以最低的投入取得最好的效果，这是测试选用时应该追求的目标。
（三）实施
（四）表面效度：在不影响测试效度的前提下，应该充分考虑表面效度因素。
（五）测试结果
三、应用心理测试应注意的问题了解
第一，要对心理测试的使用者进行专业训练。
第二，要将心理测试与实践经验相结合。
第三，要妥善保管心理测试结果。一般不能张榜公布，更不能分类和排名次。测试结果可以存档，但不对外公开。这是对被试隐私的尊重。
第四，要做好使用心理测试方法的宣传。
补充知识点
一、能力测试包括现实能力测试和潜在能力测试。现实能力测试包括一般能力测试和特殊能力测试。
二、根据投射测试中被试的反应方式，可将投射测试分为五种具体方法。
1．联想法。先给予被试一定的刺激，如给一个文字、看一幅墨渍图形等，然后请被试说出由这些刺激所引起的联想。代表方法如荣格的文字联想测试和罗夏墨渍测试。
2．构造法。要被试根据他看到的图片，讲述一段含有过去、现在、将来等发展过程的故事。典型方法如主题统觉测试。
3．绘画法。投射测试中的绘画法，常见的是画树测验。
4．完成法。提供一些不完整的句子、故事或辩论材料，让被试自由补充，使之完整。
5．逆境对话法。这种测试由一些图片组成，攻击方向包括外向攻击、内向攻击和免于攻击。攻击类型包括强调困难、自我防御和需求为主。
8．简述制订企业人员招聘规划的原则，招聘规划设计的部门和业务分工。
一、制订招聘规划的原则
（一）充分考虑内外部环境的变化：内部环境变化主要是指组织战略的变化、人力资源管理政策的变化及内部员工流动状况的变化等；外部环境变化主要是指技术条件、劳动力市场、法律法规等的变化。
（二）确保企业员工的合理使用：科学、准确地掌握现有员工的配置状况和未来员工的供给状况，是制订招聘规划过程中重要而困难的问题。它包括人员的流入预测、流失预测、内部员工流动预测等。
（三）组织和员工共同长期收益：招聘规划不仅是面向组织的计划，也是面向员工的计划。
二、招聘规划的分工和协作
（一）高层管理者：在全局和整体上把握招聘规划的指导思想和总体原则。具体任务包括：审核工作分析、制定招聘的总体策略、批准招聘规划、确定招聘录用的标准等。
（二）部门经理：掌握有关用人需求的信息，向人力资源管理部门提供本部门空缺岗位的数量、类型和要求，参加对本部门应聘者的面试、甄选工作。
（三）人力资源经理：人力资源管理部门将具体负责执行招聘政策。首先，需要同相关部门负责人一起研究员工需求情况；其次，分析内外部因素对招聘的影响和制约；再次，制定具体的招聘策略和招聘程序；最后，人力资源管理部门进行具体的招聘初选工作，如审阅候选人的简历、进行初步面谈、实施测评等，而在招聘后期将邀请部门经理参与面试和甄选、录用决策。此外，还需对缺乏专业面试经验的部门招聘人员进行面试培训。
9．简述影响招聘规划的内外部因素，企业吸引和选拔专门人才的策略、程序和方法。
一、企业人员招聘的环境分析
招聘是企业为组织中出现的空缺岗位挑选符合任职条件的人员的过程。招聘一般在以下几种情况下发生：组织自然减员、组织业务拓展、人员配置不合理。此外，新公司的成立、工作性质的变化也可能导致招聘的发生。
（一）人员招聘的外部环境分析
1.技术的变化
这种变化表现在数量和质量两方面。一方面，技术革新使人均劳动生产率得以提高，对人员数量的需求可能会减少；另一方面，技术变革使得新技术岗位出现了人员空缺，需要招聘掌握这些新技术的人员
这种变化对熟练工人表现为负面影响增大，对受过高等教育的人则相对有利。
2．产品、服务市场状况分析
（1）市场状况对用工量的影响。
（2）市场预期对劳动力供给的影响。
（3）市场状况对工资的影响。
3．劳动力市场
劳动力市场是实现人力资源配置的机构，它通过劳动力供给和需求双方相互选择而达成配置人力资源的目的。劳动力市场主要从两个方面对招聘产生作用：
（1）市场的供求关系。经济学把劳动力供给大于需求的市场称为需求约束型劳动力市场；把劳动力需求大于供给的市场称为资源约束型劳动力市场。在需求约束型劳动力市场上，劳动力需求办处于有利地位，掌握了压低工资、降低劳动条件的主动权；而在资源约束型劳动力市场上，失业率比较低，劳动者的工资收入、劳动条件较好，企业要想吸引到合格的应聘者，需要设计更周密、科学的招聘计划，招聘周期也会相应变得更长些。普通劳动力市场都会呈现为需求约束型，中高级劳动力市场一般都呈现为资源约束型。
（2）市场的地域环境。
一股来说，劳动力市场的地域可以是局部的、区域的、国家的和国际的。局部劳动力市场招一般人员，区域劳动力市场招高技能人员，国家劳动力市场招专业管理人员，国际劳动力市场招特殊人才。
4．竞争对手的分析
竞争对手可能向求职者提供替代性的工作机会，竞争对手分析主要包括
（1）竞争对手正在招聘哪类人员?招聘条件是怎样的?
（2）竞争对手采取怎样的招聘方式?
（3）竞争对手提供的薪酬水平是怎样的?
（4）竞争对手的用人政策是怎样的?
（二）人员招聘的内部环境分析
1．组织战略
组织战略是指组织为自己确定的长远性的主要目标与任务，以及为实现该目标、完成该任务而选择的行动路线和方法。组织的发展战略不仅对应聘者提出了技能要求，还会要求应聘者的态度和性格特征等与组织文化相适应。
2．岗位性质
岗位性质在以下两个方面对招聘的设计有影响：
（1）岗位的挑战性和职责。对许多应聘者来说，求职时需要考虑的一个关键因素是岗位的挑战性和职责。目前，许多企业都采用“让B级人干A级事”的用人原则，他们认为，放手让B级人干A级事不但能激发B级人的上进心，挖掘他们的潜能，还有利于降低企业的人力资本投入，增加利润。但是，用人单位在考虑放宽招聘条件时必须注意适度，务必做到确保拟招聘人员具有较强的工作责任心，同时确保其具有较大的潜力。
（2）岗位的发展和晋升机会。对许多应聘者来说，求职时需要考虑的另一个关键因素是发展和晋
升的机会。显然，实行“内部晋升”政策的企业比较受应聘者的欢迎。
3．组织内部的政策与实践
（1）人力资源规划。
（2）内部晋升政策。
内部晋升除了能提升员工的士气之外，组织对员工的能力也有了很好的了解，这是内部晋升的一个优势。应该首先考虑内部晋升政策。
二、企业吸引人才的因素分析
通常情况下，高工资、高福利是吸引人才的最佳方法，但并不是唯一方法。优秀的企业应具有下列吸引人才的优势：
（一）良好的组织形象和企业文化
良好的组织形象是生产、市场、管理、技术等各方面的综合反映，如企业在本行业处于“龙头”地位，也是吸引人才的好方法。当然，出色的上司和同事、弹性工作时间、开放的沟通和以人为本的管理风格等因素也能增加对求职者的吸引力。
（二）增强员工工作岗位的成就感
员工可以与企业一起经历创业的过程，亲身体验很多创造性的工作，这对于那些渴望成就感的人来说是很有吸引力的。
（三）赋予更多、更大的责任和权限
如果能够赋予员工自主负责一部分工作的机会，为其提供成长和发展的环境，也能吸引一些有志者。
（四）提高岗位的稳定性和安全感
一个成熟的组织，虽然不像新兴企业那样充满新奇和挑战，但它所带来的是稳定性和安全感，
这也是吸引一些求职者的条件之一。
（五）保持工作、学习与生活的平衡
企业吸引人才的其他途径和方法（招聘途径）
（一）向应聘者介绍企业的真实信息
（二）利用廉价的“广告”机会
（三）与职业中介机构保持密切联系
（四）建立自己的人际关系网
（五）营造尊重人才的氛围
（六）巧妙获取候选人信息
三、人才选拔的程序和方法
人才选拔实际上是一个不断选择和淘汰的过程，在整个招聘
活动中处于核心地位。它通常要经过以下步骤来完成：筛选申请
材料（如简历、应聘申请表）、预备性面试、知识技能测验、职业心理测试、公文筐测试、结构化面试、评价中心测试（如情境面试）、身体检查、背景凋查等
（一）筛选申请材料（淘汰比例通常为6：1左右）
如何判断个人简历、履历和推荐信的真实性。建议关注以下几个方面的问题：
1．学历、经验和技能水平。符合岗位要求为最好，对于内部招聘和外部招聘可以有一定的差别。2．职业生涯发展趋势。
3．履历的真实可信度。
4．自我评价的适度性。
5．推荐人的资格审定及评价内容的事实依据。
6．书写格式的规范化。这能体现求职者的基本水平和素质，必要时可以要求其提供手写的简历或信件。
7．求职者联系方式的自由度。
（二）预备性面试
预备性面试主要应关注以下五个方面的问题：
第一，对简历内容进行简要核对。
第二，注意求职者仪表、气质特征是否符合岗位要求，服饰是否职业化。
第三，通过谈话考察求职者概括化的思维水平。
第四，注意求职者的非言语行为（如目光接触、面部表情、手势、体态、空间距离等）以及其中传达的一些信息。
第五，与岗位要求的符合性（高分限制项目）。
（三）职业心理测试
此前的招聘工作主要是由人力资源部进行，从该阶段起，部门经理开始介入人才选拔过程。（四）公文筐测试
（五）结构化面试
结构化面试的主要功能是选优。
（六）评价中心测试
评价中心是企业经常采用的一种高级人才测评技术。这种方法将被试置于一个逼真的模拟工作情境中，采用多种测评技术来观察和评价其心理、行为表现。评价中心的主要特点是情境模拟性。结构化面试是评价中心的主要方法之一。
除了职业心理测试、公文筐测试和结构化面试之外，评价中心的测试方法还包括无领导小组讨论、情境评价、角色扮演、演讲等。
（七）背景调查
背景调查通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。这里的“第三者”主要是指应聘者原来的雇主、同事以及其他了解应聘者的相关人员，或是能够验证应聘者提供资料准确性的机构和个人。背景调查的内容通常包括应聘者的教育状况、工作经历、个人品质、工作能力等。背景调查主要采取电话、访谈、要求提供推荐信等方式。背景调查也可以聘请代理机构进行。组织在运用背景调查时须遵循以下原则：
第一，只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的。
第二，重点调查核实客观内容，忽略应聘者性格等方面的主观评价内容。
第三，慎重选择第三者。要求对方尽可能依据公开记录来评价求职者的工作情况，避免偏见的影响。
第四，评估调查材料的可靠程度。一般来说，应聘者的直接上级的评价要比人力资源管理人员的评价更为可信。
第五，利用结构化表格，确保不会遗漏重要问题。
10．简述企业人力资源流动的种类。
一、人力资源流动的种类
1．人力资源的流动可以分为人力资源的地理流动、人力资源的职业流动和人力资源的社会流动等。按照流动范围，可以将人力资源分为国际流动和国内流动两种，而在国内流动中，又可以将其分为企业之间流动和企业内部流动两种。按照流动的意愿，可以将流动分为自愿流动和非自愿流动。企业层次的流动可以分为流入、流出和内部流动三种形式，这是本节将要讨论的重点。
2．按照人力资源流动的社会方向，可以将人力资源流动分为水平流动和垂直流动两种。水平流动指的是没有直接发生社会地位变化的流动，这样的流动可以是企业之间、部门之间、行业之间、地区之间和国家之间的流动。垂直流动则是指员工在企业内职位阶梯位置上发生的变化，员工可能向上运动，所处的地位上升，即企业员工的晋升；也可能向下运动，所处的地位下降，即企业员工的降职。
3．人力资源流动还表现为：
（1）国家之间的人力资源流动，即人力资源在不同国家之间的流动。
（2）国家内部的人力资源流动，
4．从人力资源市场两个主体即用人单位和劳动者的角度来分析，人力资源在企业内流动形成了企业内部人力资源市场，而人力资源在企业外的流动，即员工流入或流出企业，则形成了企业外部人力资源市场。
（1）企业内部人力资源市场。企业内部人力资源市场是人力资源流动的另外一种形式。企业内部人力资源市场的特征是：发生在大中型企业；从外部进入企业的入口很有限（一般仅局限于低层职位）；通过职业生涯阶梯系统地向上运动；薪酬随岗位的升迁而上升，同时也要求员工具有更高的技能；在晋升和裁减时以年功或绩效为标准；通过内部晋升来填补空缺。
（2）企业员工的流动种类。从劳动者主体这一角度来考察，企业员工的流动可以分为员工流入企业和员工流出企业，其中员工向企业外流动比流人企业更为复杂。
员工向企业外流动，既有改变企业而不改变职业的流动，也有跨行业的流动，即员工不但流出本企业，还流出了原来的行业。向企业外流动还可以伴随地区之间的流动。
按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流出是员工与企业彻底解除劳动关系，即员工与企业正式解除并脱离任何法律承认的契约关系；另一种流出是员工虽未与企业解除契约关系，但在客观上已构成离开企业的事实，形成实际行为过程，这种员工流失在我国目前的企业中十分普遍。
按照员工流出企业的意愿来划分，员工流出可以分为：
1）自愿流出。例如员工主动辞职、自动离职、停薪留职、从事第二职业等。自愿流出员工有的已经通过正式手续与企业解除了劳动契约关系，也有的员工不辞而别，没有办理相关手续，未与企业解除劳动契约关系。
2）非自愿流出。例如员工被企业解雇、开除，或者由于其他经济原因造成的裁员等。同样，从法律的角度看，这些非自愿流出企业的员工，也可能与企业解除或者没有解除劳动契约关系。
3）自然流出。这是指因自然或意外因素导致员工流出企业的情况，如退休、伤残、死亡。
11．简述员工晋升的定义、作用和种类。
（一）晋升的定义
晋升是员工在组织中由低级岗位向更高级别岗位变动的过程。
（二）晋升的作用
晋升是一种承认和开发员工能力的重要方法。晋升本身还体现了企业对员工的忠诚度、工作态度、工作表现和工作绩效的认可。
采用内部晋升制，主要有以下几方面重要作用：
1．由企业现有的老员工接替更高级别岗位的工作，能够减少雇用新员工所耗费的人力、物力和财力，节约一定时间和管理成本。
2．企业可以构建和完善内部员工正常的晋升机制，最大限度地激发各级员工的积极性、主动
历年考试试题 1.我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源. ×. 2.组织中任何战略规划的实现都离不开人力资源战略的支撑√ 3.为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准√ 4.人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本√ 5.工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境× 6.员工培训的内容主要有两个方面，即业务技能和业务知识× 7.招聘程序的第一步是招募× 8.员工考评只能由员工的主管对其进行考评× 9.在贯彻按劳取酬原则旱，需要综合考虑三种劳动形态，即潜在形态，流动形态和物化形态，应以潜在劳动为主要依据，同时考虑物化劳动 和流动劳动来进行分配× 10.职业生涯管理只是员工对自己的职业工作经历进行设计和规划的过程× 11.要搞好员工保障管理体系建设，就必须保障人权，满足社会成员基本生活需求√ 12.劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动，并从组织获得报酬形成的一种社会关系。√ 13.人力资源的基础是的体力和智力√ 14.人力资源管理战略与组织战略之间没有任何关系。× 15.人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划。× 16.人力资源价值会计研究人力资源对组织产生的价值。√ 17.效率定员计算适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。√ 18.面试方法可以全面测评个体的任何素质。√ 19.员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。× 20.员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量。√ 21.技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细、同一岗位技能要求差别不大的企业和工种× 22.员工可以通过目标的实现达成自己的职业发展目标。√ 23.社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。× 24.签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。√ 25.依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便劳动也不属于真正的人力资源。× 26.我国实施人才强国战略，就要强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、 尊重创造”的社会氛围√ 27.人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划√ 28.人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源耐计量和报告。√ 29.职务与职位并非一一对应，一个职位可能不止一个职务。× 30.选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人先，实际中间平着招聘。× 31.培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。√ 32.在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影 响日益加强。√ 33.产品数量主要取决于机械设备的性能的行业适宜采用计件工资制。× 34.职业生涯是指个体的职业工作经历。√ 35.员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等× 36.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。× 37.与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。× 38.泰罗在社会人假设的基础上提出了“人际关系理论”。× 39.人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。√ 40.结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。× 41.对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。× 42.人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中重要因素之一。√
1、什么事人力资源？人力资源的特征有那些？ 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理？ 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作？ 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划？ 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： （1）收集人力资源规划所需的信息 （2）预测人员需要 （3）清查和记录部人力资源情况 （4）确定招聘需要
（5）与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析？ 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作容和职务规（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规两个部分）的系统过程。 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些？ 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】 优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等； 缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法 三、观察法 1、被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定，这样便于观察 2、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作
第一章人力资源规划 简答题： 一、简述人力资源规划的内容。 1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、 3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。 内容： 在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 作用： 1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 程序： （一）准备阶段 本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。 1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。 3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先
自考人力资源管理本科人员素质测评理论与方 法论述题汇总 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT
论述题 1、面试时如何“问” 答：（1）自然、亲切、渐进、聊天式的导入。 （2）通俗、简明、有力。 （3）选择适当的提问方式。大致有以下几种：收口式、开口型、假设式、连串式、压迫式、导式 （4）问题安排要先易后难、循序渐进 （5）恰到好处的转换、收缩、结束与扩展 （6）必要的声东击西 （7）积极亲近，调和气氛 （8）标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合 （9）问准问实的原则 （10）注意提供弥补缺憾的机会。（各条适当阐述） 2、试述评价中心所遵循的原则。 答：（1）根据明确定义的成功管理行为的特征进行 （2）采用多种评价技术 （3）使用不同类型的工作模式技术 （4）评价人员熟悉评价工作和具体工作行为，具有该工作的经验 （5）评价人员在评价中心受过系统的训练 （6）评价人员观察纪录行为资料，并在评价人员之间进行交流 （7）评价人员必须经过团体观察、讨论后作出预 （8）评价过程必须分阶段进行，经观察、讨论最后做出预测 （9）评价人员是按某个非常清楚的，已定的客观标准进行评价，不是在被评价人员之间进行比较 （10）必须使每个人员都有机会观察和记录每一被评价人员的行为（11）必须做出管理成功与否的预测。
3、面试时如何“听” 答：（1）善于发挥目光、点头的作用。面试中，主试人的目光在听被试者回答时，要恰到好处，轻松自如，还应伴以适当的点头。 （2）把握与调节好被试者的情绪。在倾听被试者回答问题的过程中，主试人要善于把握与调节被试者的情绪，使之处于良好的 状态，正常发挥。 （3）注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质水平。研究表明，一个人说话快慢、用词风格、音量大 小、音色柔和与否等都充分反映了一个人的内在素质。 4、试述面试的过程。 答：（1）面试开始 （2）入场抽签：主考人请工作人员叫考生入场，并由考生从题箱内抽签确定试题，把抽中的试题叫主考人当场开封 （3）个人自述：主考人请考生自述个人经历，同时宣布不得超过的时限 （4）回答试题：主考人宣读考生抽中的试题，宣布答题后准确不得超越的时限，考生回答 （5）突发提问：考生答完规定试题后尚有时间，主考人可请评委临时提问 （6）评委平分：评委根据考生的回答打分，登记在《评分表》 （7）计分审核：提问完后，主考人请计时员从评委手中收回《评分表》和《试题答案》交计分员计分，《试题答案》交监督员审 核 （8）公布得分：监督员审核后宣布得分审核无误，主考人请计分员亮分，先宣布“去掉一个最高分，去掉一个最低分，得多少 分”。主考人重申考生得分 （9）考生退场：主考人宣布考生退场，同时工作人员通知下一名考生入场 5、试述人力资源管理者的素质特征。
一、判断题 1．现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及丌发的过程。 2．以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。 3．在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。 4．看管定额是指对操作者在同一时间内照管机器设备的台数或上作岗位数所规定的限额。 5．招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。 6．不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训。 7．专业性职位的候选人由人力资源部决定就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甑选委员会来进行甄选。 8，员工薪酬就是指发给员工的工资。
9．在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。 10．员工的安全与健康是企业生产力的基础。 二、单项选择题(每小题1．5分，共15分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内) 1．在性质上，人力资本反映的是( ) A. 存量问题 B．流量与存量问题 C. 计划问题 D．价值问题 2．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘，甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于( ) A．过程揭示沦 B．目的揭示论 C. 现象揭示论 D．综合揭示论 3．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( ) A. 预测未来的人力资源供给 B．预测未来的人力资源需求
C. 供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 4．依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种上作的价值的方法是( ) A. 因素分解法 B. 因素比较法 C. 排序沾 D．评分法 5，影响招聘的内部因素是( ) A. 企事业组织形象 B．劳动力市场条件 C. 法律的监控 D. 国家宏观调控 6．员工考评指标没计分为( )个阶段 A．4 B．5 C．6 D．7 7．根据劳动的复杂程度．繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?( ) A. 技术等级工资制 B．职务等级工资制 C. 结构工资制 D．多元化工资制度
第一章人力资源管理绪论 1、什么是人力资源如何理解人力资源的含义 答：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们得总和。它应该包括数量和质量两方面。这个定义强调以下几个方面： 1）、人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。 2）、人力资源是指劳动者创造财富的能力，离开劳动者，就无所谓人力资源。 3）、一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期人力资源的多少，同时也以一定的指标衡量人力资源的质量。 4）、一个国家的人力资源有两种存在形式，正在被使用和尚未被使用的人力资源。 2、简述人力资源管理的功能 答：1）、获取，对职位和人员进行测评，选拔出与组织中的职位最为匹配的任职人员的过程。 2）、整合，指通过培训教育，使员工具有与企业一致的价值观，最终成为组织人的过程。 3）、保持，保持包括保持员工工作积极性和保持员工队伍相对稳定两个方面。 4）、开发，指提高员工知识、技能以及能力等各方面资质，实现人力资本保值增值过程。 5）、控制与调整，这是对于工作行为表现以及工作达成结果情况作出的评价和鉴定的过程。 3、简述（美国人力资源专家诺伊提出的）人力资源管理者应具备的能力 答：1）、经营能力，即了解公司的经营和财务的能力，人力资源管理人员必须根据尽可能精确的信息作出对公司的战略规划具有支持作用的理性决策。 2）、专业技术知识与能力，包括人力资源管理基本职能中涉及的工作分析、组织设计、招聘甄选、绩效评价、培训开发、薪酬等技术和方法，还要不断掌握新技术和方法。 3）、变革管理能力，即在诊断问题、实施组织变革以及进行结果评价等方面掌握变革过程管理的能力。 4）、综合能力，必须能够看到人力资源中的各项职能之间如何才能有效配合在一起。 4、简述人力资源战略的概念和类型人力资源战略和企业战略的关系 答：指组织中一切与人有关问题的方向性的谋划，它是一种旨在充分合理地运用企业各种人力资源，使其发挥出最大优势，以符合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合。 人力资源战略类型可以分为累积型、效用型、协助型三种 1）、累积型战略：即用长远观点看待人力资源管理，注重人才培训，通过甄选来获取合适的人才。以终身制为原则，以公平原则来对待员工，员工晋升速速慢；薪酬是以职务及年资为标准，高层管理者与新员工工资差距不大。 2）、效用型战略：即用短期的观点来看待人力资源管理，教少提供培训。企业职位一有空缺随时进行填补，非终身雇佣制，员工晋升速度快，采用以个人为基础的薪酬。 3）、协助型战略：介于积累型和效用型之间，个人不仅需要具备技术性的能力，同时在同事间要有良好的人际关系。在培训方面，员工个人负有学习的责任，公司只是提供协助。 人力资源战略和企业战略的关系： 1）、整体型。企业战略制定的过程，同时也是人力资源战略制定的过程。 2）、双向型。人力资源战略和企业战略分开的，但是是同时制定的。 3）、独立型。企业先期已经单独制定了企业战略，然后再制定企业人力资源战略的一个过程。 5、人力资源管理的发展经历了哪几个阶段，每阶段的特点是什么 1）、以劳动关系改善和劳动效率提高为中心的阶段。主要是如何通过科学的方法来提高人的劳动效率。 2）、以工作为中心的人事管理阶段。以工作为中心展开，工作分析、心理测验、绩效考核、职业生涯、管理开发为主题。 3）、人与工作的相互适应的人力资源管理阶段。这一时期人力资源作为一种理论体系，与传统的人事管理有质的不同，人力资源管理以人为中心。 4）、人力资源管理上升到企业战略高度的战略人力资源管理阶段。人力资源管理成为整个企业管理的核心。 6、.简述人力资源管理的发展趋势 答：1）、人力资源管理全面参与组织的战略管理过程。 2）、人力资源管理中事务性职能的外包和人才租凭。 3）、直线管理部门承担人力资源管理的职责。 4）、政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致。 7、人力资源面临的挑战 答：1）、经济全球化的冲击：经济全球化使组织外部环境更加复杂多变；经济全球化促使企业间并购与重组；中国加入WTO后，中国企业不得不面对强大的国外竞争对头的挑战。
现代人力资源管理考试试题 一、辨析题。 1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。（错）答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 对人力资本的解释 （1）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。（2）对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 （3）人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。 人力资源与人力资本比较： 人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一点是一致的。 不同点： (1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有的。 (2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，从投入产出角度研究人对经济发展的作用。 (3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。 (4)、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力，人力资本则是能够直接创造价值的劳动能力。 2、人才属于人力资源，人力资源属于人口资源。（错） 答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 人口资源：一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中。 人才资源：一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。 在本质上，人口资源和人才资源是人，人力资源是能力，完全不同。 从数量上，人口资源>人力资源>人才资源3、职位分析是人力资源其他几个职能的基础。（对） 答：人力资源管理的基本职能：人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工关系管理。
《人力资源管理》期末复习综合练习题—论述题答案 四、论述题 1、如何进行培训需求分析？P160 一、培训需求分析 分析。具体讲，培训需求分析就是要明确培训的目的是什么，培训的对象是什么，培训的内容是什么，采用什么样的培训方式，以及培训最终要达到什么样的效果。从企业组织层面角度来看，培训需求要从组织、工作岗位以及个人三个层面进行分析。 （一）组织层面分析 组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。 （二）工作岗位层面分析 工作岗位层面分析又称为作业层面分析，指的是确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。具体要分析两方面内容：第一，要分析员工完成工作与标准的差距及其原因；第二，要分析员工技能水平、差距及原因。工作岗位层次分析决定了培训的内容。 （三）个人层面分析 个人层面分析是指将员工个人目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准进行比照，分析两者之间存在什么差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。个人层面分析的培训需求主要是为了将来评价培训的效果和评估未来培训的需要。 个人层面分析重点是评价员工实际工作绩效以及工作能力。所要评价的内容主要包括以下几项： 1.员工个人考核绩效记录； 2.员工的自我评价； 3.知识技能测验； 4.员工态度评价。 2、内部招聘和外部招聘各有什么优缺点？P107 内部来源选聘有以下优点： 1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。 2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。 3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。 内源选任也有其缺陷。表现为： 1）容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。 2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。 3）内部备选对象范围狭窄。 与内部选聘相比，外部招聘有以下优点： 1）来源广泛，选择空间大。特别是在组织初创和快速发展时期，更需要从外部大量招
四.论述题 1、试析人力资源的特点。 答：(1)活动性(2)可控性(3)时效性(4)能动性(5)变化性与不稳定性(6)再生性(7)开发的持续性(8)个体的独立性(9)内耗性(10)资本性 2、试述人力资源的目标。 答：(1)保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足(2)最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展(3)维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥使其人力资本得到应有的提升与扩充。 3、试论人力资源的任务。 答：无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,主要包括以下三个方面：⑴保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足⑵最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；⑶维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。然而，就人力资源管理的专业部门来说，其任务主要有以下几项：①规划；②分析；③配置；④招聘；⑤维护；⑥开发。 4、试论人力资源专业化发展的历史基础 答：(1)劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础 (2)人力非等质观与工业心理学，使人力资源配置与选拔日趋重要 (3)工业革命事与科学管理促使人员培训、绩效考评及薪资管理的产生与发展。(4)人际关系运动促使人力资源管理人性化。(5)行为科学促使人力资源管理权变化(6)劳工关系运动与立法促使人力资源管理向法制化方向发展 5、试析人力资源管理的发展阶段。 答：从管理内容的角度来看，人力资源管理大致经历了哪些阶段？ ⑴现场事务管理阶段。现场事务管理一般指管理者一般在现场以保证工作任务完成为目的进行的人为资源管理。它没有专门的人力资源部门与工作人员，管理的内容主要是处理人事矛盾、人员调配与劳动监督；⑵档案业务管理。档案业务管理，一般指在办公室而非现场进行的一种间接性人力资源管理。这种管理有专门的办公室与专业工作人员，管理的内容是比较专业化的人员招聘、甄选、配置、培训、考评、薪酬等。⑶指导协调管理。指导协调管理属于一种专家型的咨询指导式管理。在这种管理方式中，人力资源部所有的人员都是专家，主要负责人力资源管理政策、制度与技术的研究与制订；负责对政策与制度执行的督促与检查；负责人力资源管理技术与方案的咨询与指导；负责人力资源发展战略的咨询与贯彻，当组织领导的高参。 6、试述员工培训与人力资源开发的关系。 答：培训与开发在人力资源管理中是经常联系在一起的概念，在内涵上有一些差别，但实质是一致好。培训强调的是帮助有意识对象获得日前工作所需的知识和能力。而开发是一种长期的培训，是强调鉴于以后工作对员工将提出更高要求而对员工进行的一种面向未来的人力资本投资活动。两者的目的、使用的技术通常是相同的，故并没有太大的区别。 7、试述员工培训在现代人力资源管理中的作用和地位。 答：员工培训是人力资源管理中工作的内存组成部分。企业为使员工掌握必要的知识、技能和应具备的工作态度，一般都要进行相应培训，从胜任将要从事的工
人力资源管理复习题 一、单项选择题 ）现代人力资源管理中， “以人为本”的理念是指 （ B 1. A. 把人当成“上帝” ，一切都服从、服务 于“上帝” 把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 B. 坚持群众路线，尊重群众意见 C. 关 心员工生活，提高员工物质文化生活水平 D. ） 2. “深入工作现场，能比较全面地了解工作情 况”是以下哪种工作分析法 的优点 （ B D. 参与法观察法 C. 问卷法 A. 写实法 B. 3. 由于人力资源管理正在向着战略性的方 向发展，在人力资源管理领域中发展最为 ） （ A 迅速的是 B. 人力资源成本管理 A. 人力资源规划 人力资源绩 效管理 D. C. 人力资源开发 对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法 有：马尔可夫分析法、档案资料分 4. ） （ B 析法和 回归预测法 C. 德尔菲法 D. 管理者继任模型 A. 趋势分析法 B. ，那么，该公司的人员变动率是 30，而今年在职人员的平均数为 1505. 某公司 今年离职人员数为 ）（ A A. 20% B.10% C.15% D.25% （ A ）6. 我国组织目前面临的一个重大问题是 A. 人力 资源过剩 B. 人力资源浪费 C. 人力资源管理不当人力资源不足 D. 当职位空缺有许多种， 而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下， 应该使用以下哪种 7. ）（ B 招募形式 D. 招募现场的宣传资料 C.A. 报纸 B. 广播电视杂志 C ）8. 在人员甄选活动中， 对一个人所学知识和技能的基本检测称之为 （ 兴趣测试 C.A. 能力测试 B. 个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。 A ）（ D. 积极性 A. 能力 B. 知识 C. 工作时间 ）（ 17. 将人的资质作为确定等级结构主要依 人格测试成就测试 位空缺而制定的人 （ D 招聘规划 B. 验量表是 奈－西 蒙量表 B. 在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职 9. ）力资源规划称为 D. 调配规划 C. 晋升规划 库德职业兴趣测验 C. （） 11. 用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成 度变化 D.C. C 下图反映的是（信度高效 度高 C. 信度低效度低 D. B. 信度低效度高 13. 考核绩效中最简单也最常用的工具是 A.图表评定法 强制分布法 ）（ A D. 型是 D. 人力分配规划 A. ）世界上第一个兴趣测 （ A 10. 斯特朗男性职业兴趣量表 A. 比 爱德华个性偏好量表 D. 随机误差 信度高效度低 A. B. 12. 系统误差 A. 效度升高信 交替排序法 配对比较法 C. 度考核所面临的最大难题是 B. C. 可接受度 B. D. 14.360 完备性效度 A. 信度 ）（ B 15. 失业保险所属的员工福利类 有偿假期 C. 生活福利，并要为每 一位员工人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度地利用员工的 16. 都提供一 B. 企业福利法定福利 A. D.
2018年10月31日整理 温馨提示：简答题和论述题一定要答，否则阅卷老师爱莫能助！记住一个原则：空白一定无分，写满肯定给分。此原则适用于所有考试的简答题和论述题。 第一、四、十三章以单选和多选为主，第二、六章自己把握 练习册上的选择题都是重点 第一章人力资源管理基本概念与原理（以单选、多选为主） 一、核心概念 1、人力资源管理的核心观念就是管理的成本收益。 2、效率：指某种活动功率的高低、速度快慢，或在一固定时限内完成工作量的多少。 3、效益：某项活动的投入与产出的比较，即生产出的劳动成果与劳动耗费之比。 4、效果：是一经济伦理或管理伦理问题，它是人们对经济效益的一种主观评价。 5、人力资源管理效益：在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与产出比最大化，从而达到组织所期待的的目标。 6、人力资源：指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。 7、人力资源管理：指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。 8、人力资本：指体现在人身上的技能和生产知识的存量。是后天投资形成的劳动者所拥有的知识、技能格健康的总和，它反映了劳动力质的差别。 9、人力资本产权：交易过程中人力资源所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总和，本质是对人们的社会经济关系的反映。 10、人力资本投资：通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。 二、简答题 1、人力资源的特点有哪些？ ①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性 2、人力资源管理基本原理有哪些？ ①战略目标原理②系统优化原理③同素异构原理④能级层序原理⑤互补优化原理 ⑥动态适应原理⑦激励强化原理⑧公平竞争原理⑨信息激励原理⑩文化凝聚原理 3、人力资源管理中常见的误区。 ①晕轮效应②投射效应③首因效应④近因效应⑤偏见效应⑥马太效应⑦回报心理⑧嫉妒心理⑨戴维心理⑩攀比心理 4、人力资源管理未来发展的趋势、发展阶段和基本功能. 发展趋势： 一是在管理原则上同时强调个人和集体 二是管理方法上同时强调理性和感性 三是在领导方式上同时强调权威和民主 四是在考核晋升上同时强调能力与资历 五是在薪资报酬上同时强调即时工资和长远收益 发展阶段： 人事管理特征：①职责范围狭窄②与组织目标联系不紧密③在企业中的地位不高 人力资源管理特征：①重视有关人的管理工作②企业对有关人员的管理方面投资大幅度增长③对人事工作者的要求越来越高④重视管理者和员工的教育培训工作 战略性人力资源管理特征：以人为中心、人本主义管理、人是企业最宝贵的财富 基本功能：获取、整合、保持、评价、发展 5、基本思路：比较突出地运用了人力资源投资及收益的相关论述，并以此作为分析的主线。 6、人事管理与人力资源管理的区别有哪些？ ①传统人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”
2011年自考人力资源管理（一）模拟试题及答案 一、单项选择题（本大题共26小题，每小题1分，共26分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指【】 A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线，尊重群众意见 D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点【】 A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是【】 A.人力资源规划 B.人力资源成本管理 C.人力资源开发 D.人力资源绩效管理 4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法和【】 A.趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法
D.回归预测法 5.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是【】 A.20% B.10% C.15% D.25% 6.我国组织目前面临的一个重大问题是【】 A.人力资源过剩 B.人力资源浪费 C.人力资源不足 D.人力资源管理不当 7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式【】 A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为【】 A.能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试
人力资源开发与管理复习资料 单选：25'多选：5'填空题：5'名词解释：3'*5简答题：6'*5论述题：10'*2 第一章人力资源管理战略性思考 单选 1．经济人假设（X理论，性恶说）。人是由经济诱因来引发工作动机的，目的在于获得最大的经济利益。 2．社会人假设。人类工作的主要动机是社会需要，而不是经济需要。人们要求有一个良好的工作气氛，要求与同事之间建立良好的人际关系。相应的管理模式必将选择“参与管理”管理方式。 3．自我实现人假设（Y理论，“性善说”），2。人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，能适应环境。3。人们能够自我激励和自我控制，外部激励和控制会对人产生威胁，造成不良的后果。在这种管理哲学理念的指导下，相应的管理模式必将选择“民主管理”。 4．复杂人假设（超Y理论）。1。人的工作动机不但是复杂的，而且变动性很大。3。人在不同的组织和团体中可能表现出不同的动机模式。此相应的管理模式必将选择“应变理论”。 5．人力资源是世界上最为重要的资源。 6．人力资源由数量和质量两个方面构成。人力资源数量又分为绝对数量和相对数量两种。 7．人力资源开发中的数量与质量是统一的关系。 8．在一般情况下，人在投入工作时只能发挥其潜能的30%左右，如果采取积极的手段进行人力资源的开发与激励，则人的潜能可以发挥到80%~90%。 9．人力资源管理工作应达到两个主要目标：一是取得人力资源最大的使用价值；二是发挥人力资源最大的主观能动性，提高工作效率。 10．人力资源管理的首要目标，就是把人与事适当地配合起来，使事得其人，人尽其才，取得人力资源最大的使用价值。（人岗匹配） 11．第一次世界大战期间开始实行工作分析制度。 12．人事管理阶段：以工作为中心。这一时期的人力资源管理借助于心理学的研究方法和研究结果，强调的是人对工作的适应。 13．组织变革，企业文化，员工权利，灵活的薪酬制度和管理制度，全员持股方案等成为流行术语。 14．战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。人力资源管理成为整个企业管理的核心。 15．人力资源战略，首先要确定人力资源开发与管理的基本战略和目标。 16．当人力资源管理被提到战略层面以后，企业战略与人力资源战略两者实际的关系可以划分为以下3种：1）整体式； 2）双向式；3）独立型。 17．企业核心竞争力的形成需要两个基本依据。1）理念依据；2）客观依据 填空题 1．历史地看，人力资源管理理论和实践经历了两次重要的转变：第一次是从人事管理到人力资源管理的转变；第二次是从人力资源管理到战略人力资源管理的转变。 2．20世纪50年代，彼得.德鲁克提出人力资源的概念。 3．20世纪70年代，“人力资源管理”一词为企业所熟知。 4．比尔等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。 5．根据人力资源的稀缺性和对组织的价值贡献大小，可以将人力资源划分为4种：独特人力资源，通用人力资源，核心人力资源和辅助性人力资源。 6．在新的形势下，组织种的人力资源管理将承担4种新角色：战略伙伴，专家（顾问），员工的服务者，变革的推动者。具体职责见表1-2（P41） 多选 1．世界上的资源可以分为四大类：人力资源，自然资源，资本资源和信息资源。 2．人力资源管理具有以下几个方面功能：获取，整合，激励，调控，培训与开发。 3．从西方发达国家的管理历史看，这个时期人力资源管理的理论来源是早期的工业心理学和以泰勒为代表的古典科学管理学派。这个时期所使用的术语最多的是劳工关系，工业关系，雇佣关系，劳动管理，人力管理等。 4．泰勒运用“时间—动作分析”的方法进行了大量的试验，提出了“劳动定额”，“工时定额”，“工作流程图”，“计件工资制”等一系列的科学管理制度和方法。 5．人力资源管理过程具有如下特征：1）内隐性；2）协助和互补性；3）学习性；4）路径依赖性；5）强健有力性；6）难以替代性；7）稀缺性 6．在企业的战略研究中，影响最大的莫过于哈佛大学的波特。他在《竞争战略》（1980）一书中提出企业产品的“独
人力资源管理试题 一、名词解释(每小题5分，共20分) 1. 人力资源管理 2. 工作绩效 3. 心理测评 4．失业保险 二、单项选择题(每小题2分，共20分) 1．处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口被称为( ) A. 适龄就业人口B．未成年就业人口 C．待业人口D．就学人口 2．任何一个人都不可能是一个“万能使者”，教材是针对谁来说的?( ) A. 对企业决策层B．对人力资源管理部门 C．对一般管理者D．对一个普通员工 3．主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想? ( ) A. “经济人”假设B．“社会人”假设 C．“自我实现的人”假设D．“复杂人”假设 4．下面哪一项不是人本管理的基本要素?( ) A. 企业人B．环境 C．文化 D. 产品 5．各种字词的联想测验技术属于哪种心理测评的方法?( ) A. 纸笔测验 B. 量表法 C．投射测验 D. 仪器测量法 6．在人力资源流动中提升、降职和平级调动属于下面哪种形式?( ) A. 自然流失B．退休 C．跳槽D．内部变动 7．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5删元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( ) A. 获得成本B．开发成本 C. 使用成本D．保障成本
8．学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方法?( ) A. 心理测验法B．面试 C．知识考试D．情景模拟与系统仿真 9．工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略?( ) A. 日常工作B．按细节说明的工作 C．工作操作程序有变化D．计划和操作复杂的工作 10．巡视企业和面谈属于人力资源管理诊断的哪个阶段?( ) A. 预备诊断阶段B．正式诊断阶段 C. 建议D．指导实施评估 三、简答题(每小题7分，共28分) 1．人本管理的基本内容 2．培训程序是什么?培训过程经历哪几个阶段? 3．简述什么是绩效薪酬制 4．我国医疗保险制度改革的主要任务 四、论述题(本题16分) 实施人本管理时，如何培育和发挥团队精神? 五、案例分析题(本题16分) 实例： 一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议 案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年7月退休，同年9月由该设计院返聘继续工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。经该设计院、设计院主管单位某总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属10．6万元。该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费2037元；第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费10091．6元；第三，给梁某亲属补助12000元，并扣除已垫付的机票费、治丧费，实付其亲属补助200O元。
《人力资源管理基础知识》知识点 1．劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 2.劳动经济学的研究方法主要有两种：实证研究方法和规范研究方 法。 3．利润定义为企业生产经营的总收人减去总费用的差额部分。 4．劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。 5．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。 6．劳动力需求，是指企业在某一特定时期内；在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。 7．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度。被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。其公式为：Es＝（△S／S）／（△w／w）。 通常在考察市场劳动力供给时，劳动力供给弹性值分布在0到无限大之间。根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类： 8（1）供给无弹性，即Es=0。在这种情况下，无论工资率如何变动（在劳动力市场分析的实际可能范围内），劳动力供给量固定不变。 9（2）供给有无限弹性，即Es→∞。这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0。
10（3）单位供给弹性，即Es=1。在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。 11（4）供给富有弹性，即Es＞1。劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比。 12（5）供给缺乏弹性，即Es＜1。劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。 劳动力供给量的变动是指在其它条件不变的情况下，仅由工资率变动所引起的劳动力供给数量的变化。 13．劳动力需求的自身工资弹性是劳动力需求变动对工资率变动的反应 程度。其公式为：Ed＝（△D／D）／（△w／w）。 根据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性 分为五类： 14（1）需求无弹性，即Ed=0 15（2）需求有无限弹性，即Ed→∞ 16（3）单位需求弹性，即Ed=1 17（4）需求富有弹性，即Ed﹥1 18（5）需求缺乏弹性，即Ed﹤1 19.所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。 20.福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分。福利与基