非法用工的具体表现及企业的防范措施
--以A公司为例
摘要：当前形势下，对于企业劳动用工管理的要求越来越严格，企业劳动争议引起的纠纷诉讼的比例也成走高趋势，从而导致了企业支付的相应承办增高。在企业的日常管理中，企业如何在生产经营中既做到维护自身管理权威又不触犯员工的合法权益，是企业在劳动用工管理环节的重要诉求。本文从企业日常管理中经常遇到的劳动用工风险入手，进行相关研究并提出企业劳动争议风险防范的应对策略。
关键词：规章制度入职劳动合同
非法用工是指违反劳动法律法规规定，务工者与用工单位所建立的非法劳动关系。常见的使用童工，未经备案登记招用员工，外籍员工未经批准在国内工作等都属于非法用工。依法打击非法用工，是我国政府保护劳动者合法权益的具体体现。
一、正确认识企业用工风险的重要意义：
劳动用工风险存在于劳动用工的全过程，包括招聘、劳动合同订立、日常管理，其中又存在一些高风险点，这就要求规范劳动用工，防范和化解劳动用工风险，从而尽可能避免劳动纠纷的发生和陷入漫长的劳动仲裁、诉讼司法程序之中。
人力资源是企业的第一资源。在思索如何更好发挥人力资源效用这个问题时，从劳动关系管理的角度出发，有效避免劳动用工风险发生应是增强人力资源利用效用的题中之义。法律作用于人力资源主要在于“事前”，本文从法律专业范畴和劳动关系管理实践出发，结合劳动用工实际，对劳动用工风险防范进行基本探讨。
二、用人单位常见的非法用工表现：
1、企业单方面随意和劳动者解除劳动关系；
2、用人单位违法使用童工；
3、用人单位不依法缴纳社会保险；
4、用人单位签订劳动合同，违反《劳动合同法》的规定，故意延长试用期，或者没有充足理由在试用期解雇劳动者等等。
本文就一些常见非法用工的表现进行剖析，并提出防范措施。
三、如何在企业管理中规避可能出现的用工风险：
（一）建立健全企业规章制度
A公司是一家电镀生产工厂，每一年根据上一年公司的经营情况去更新《员工手册》，每一次更新时，人力资源部都会举行全体职工大会，对更改的内容进行说明和公示，并打印签收表，让所有员工签名确认同意，《员工手册》规定了公司的经营理念（员工内在自我管理总要求）、每个部门经营目标（用于年终考核，调薪、晋升、奖金的重要依据）、员工守则，其中员工守则涉及到聘用、培训、劳动合同管理、休假考勤、出差管理、社保、住房公积金、工资福利、奖惩制度、员工档案管理、保密制度、印章管理、文件管理、会议制度、接待安排、资产管理、宿舍管理、安全与卫生、门禁制度、网络管理等等。对于劳动用工，健全的企业规章制度，可以提前做好应对的准备，争取主动。
在一个企业里，只要规章制度合法合规，规章制度就是企业运营和执行的准则，因此制定规章制度程序要合法合规，内容也要合法合规。具体而言，应按《劳动合同法》“第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公式，或者告知劳动者”执行，比较简单的做法就是每项制度的制定应取得工会的认可，因为工会是代表职工利益的。
（二）增进法律维权意识，严格管理流程，保全证据
目前劳动关系纠纷多发，且法律规定了一系列用人单位举证的法定情形，如因用人单位作出减少劳动报酬、计算劳动者工作年限、辞退、解除劳动合同等决定而发生争议的，由用人单位承担举证责任。因此，用人单位必须提高证据意识，以免因缺乏证据使自身陷入争议
中的不利地位。
用人单位要了解《劳动合同法》等相关法律规定，在招聘、订立劳动合同、员工管理等流程中，严格遵守法律规定。在招聘过程中要主动尽到告知义务；自用工日起不超过一个月签订劳动合同；劳动合同的主要条款例如工作岗位、劳动报酬、劳动保障、劳动纪律等要详细合法；健全用工规章制度，使劳动用工的各个方面都有章可循，且易操作；及时、主动为劳动者缴纳社会保险等，具体如下：
1、入职审查：
（1）员工入职时，应进行职业背景调查，如果单位人力有限，可只针对重要职位进行调查，要求员工提供原离职单位解除劳动合同证明，人力资源部可以打电话或其它通讯方式联系该员工以前工作的企业，了解其职业信息的真实性，以及是否存在未了解的劳资纠纷，以便降低劳动用工风险；
（2）劳动者的主体适合要求：我国劳动法规定，公民的最低就业年龄是16周岁。但是中华人民共和国劳动法规定年龄在16周岁到18周岁之间的劳工属于未成年工，本市在实际操作过程中，如招聘此类人员需要到劳动保障部门进行备案登记，并且根据不能安排其从事《未成年特殊保护规定》里面规定的工种等；A工厂是电镀工厂，根据自身工厂倒班工作的需求，规定劳动者的年龄达到18周岁以上，女性50周岁以下，男性60周岁以下，但是像一些清洁工之类的辅助性岗位可以招聘离退休人员，但是签订的是聘用合同；入职时不能存在竞业限制的情况等；
（3）A公司入职的员工，有些从其它偏远地区过来的，没有什么法律意识，认为入职签订劳动合同后就必须在这家工厂工作，将来就不能离职，然后以这个为由拒签合同，所以企业要坚守法律的底线，劝告劳动者劳动合同是对劳动者是一种权益的保障，不同意签订劳动合同的，一律不录用。
劳动合同一律要求书面协议，超过一个月以上未签合同一律双倍工资赔偿；养成先合同后用工的良好习惯，入职即让劳动者签劳动合同，单位可以后盖章，劳动合同订立后，劳动合同文本由用人单位和劳动者各执1份，并由劳动者本人在劳动合同签收公示表上签名确
认，并在工厂公示劳动合同签收公示表。
2、签合同注意事项：
（1）不可让员工把合同带走，需确认本人现场签署（需要确认一定是本人签名）；
（2）不可让其他人代签；
（3）不可给员工空白合同，需把一些主要内容填好后再给员工，如用人单位信息、工资、工作内容、劳动合同约定的合同期、工资发放日期、还有一些对劳动者应遵守的规制制度的补充事项等；
3、试用期注意事项：
（1）试用期要符合国家《劳动合同法》相关规定，否则不合法；（2）禁止收取押金和保证金，签订担保书等；
（3）劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期；（4）当大学生的协议与劳动合同发生冲突，以劳动合同为准；（5）合同变更注意事项：变更，是指劳动合同订立后，由于情况的变化，经双方当事人协商一致对原合同的某些内容加以改变的行为。（6）劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
4、变更劳动合同需具备以下条件：
（1）由于发生不可抗力，使合同的履行成为不可能或失去了意义；（2）由于国家政策的变化，使合同因违法而不能执行；
（3）劳动合同订立时的客观情况发生了重大变化，变更合同应经双方协商，按平等资源、协商一致的原则进行。
5、劳动合同续签注意事项：
（1）如果单位不想续签合同，需提前三十天书面通知员工；
（2）劳动合同续签合同须由当事人双方同意；
（3）在特定条件下劳动合同到期，等同续签合同（如怀孕、工伤等）；
（4）在特定条件下应续签合同为无固定期限劳动合同。如在同一企业连续工作满10年以上者；
（5）合同到期，单位原因不续签劳动合同也存在支付补偿金。
6、解除劳动合同注意事项：
可直接解除的情况：
（1）在试用期被证明不符合录用条件的，这个“不符合录用条件”到底从哪里可以看出来，所以这就要求我们企业做《岗位说明书》时要详细列出该岗位的主要职责，以及对工作要求，另外招聘广告也要详细写出，有些企业在招聘广告就写要求吃苦耐劳，乐于助人，这种是对个人品质要求，但是却没有写出这个岗位职责是什么，所以不详细列出，那么试用期的考核不合格时，对企业来说就很被动；
（2）严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的（需提供员工签字证据，这个可以在《员工手册》列出）；
（3）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的（需证据）；
（4）被依法追究刑事责任的。
7、做好入职培训工作
员工入职时，必须要学习公司规章制度，每次学习都要有员工对学习内容进行书面确认，以便尽到企业的告知义务，存档备查，发生劳动争议时，便于案件处理。
8、准时发放工资、提供福利、为员工购买社保
如不能准时发放工资、提供福利，应取得职工代表大会、工会认可，做好员工的安抚工作，并及时公示公告。
A公司所在的工业区有家B公司，B公司不给员工购买社保，以员工不愿意购买社保为由，并且让员工自己写担保书不愿意购买社保，劳动监察部门查到后，责令其补缴社保，对此他们有疑问，认为是员工要求不买社保，如果买社保就离职，对此监察部门回复，如果所有的企业都能做到去购买社保，那在招聘那个环节，社保就不是一个可选项，而是必选项了。
购买社保保险，对企业来说是一个保障，如果一旦发生工伤，尤其是赔偿过五十万，甚至百万的，对于企业来说这个损失是很严重的，
这些是可以通过社保的工伤保险进行赔付的。
综上，正确处理劳动关系是维持企业雇员和谐促进良性发展的关键，合理的规避劳动用工风险能降低员工流失率、促进企业稳定发展。当下劳动者维权意识逐渐增强，与立法对于劳动者保护的倾斜，要求企业在用工管理中做到依法合规，这样才能最大限度避免企业在用工环节中出现法律纠纷风险。
参考文献：
（1）、1995年1月1日《中华人民共和国劳动法》。
（2）、1995年1月1日《未成年工特殊保护规定》。
（3）、2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》。
（4）、2011年7月1日《社会保险法》。
劳动用工法律风险防范 课程背景： 任何管理者首先都是人力资源管理者！人是企业的第一大成本，如何有效地选择、开发和规划人力资源，是任何企业在激烈的市场竞争的今天必备的核心能力之一！ 我们必须彻底解决劳动用工的风险管理困境，使得公司人力资源管理进入一个有序而有效的顺畅状态，使公司的所有管理人员都能重视与发展人力资源，使人力资源真正成为企业成长的左右手！ 实战型管理教练-黄俭老师简介： 滨江双创联盟荣誉理事长；上海蓝草企业管理咨询有限公司首席讲师；多家知名企业特聘高级管理顾问。 黄老师多年在企业管理、公司战略规划、市场营销、品牌建设、员工管理、绩效考核、上市公司等等方面有着丰富的实践经验；深刻理解了东西方管理精髓。进入培训教育行业，作为资深培训讲师，在企业内训课、公开课、CEO总裁班等百余家企业和大学课堂讲授战略管理、营销管理、品牌管理等领域专业课程，结合自身的企业实践和理论研究，开发的具有知识产权的一系列新营销课程收到企业和广大学员的欢迎和热烈反馈。听黄老师上课，可以聆听他的职场经历，分享他的成绩，干货多多！课程突出实用性、故事性、新鲜性和幽默性。宽广的知识体系、丰富的管理实践、积极向上、幽默风趣构成了独特的教学培训风格，深受听众欢迎。通过一系列案例剖析点评，使管理人员掌握一些管理先进理念，分析技巧、提高解决问题的能力。 擅长领域：战略管理/领导力系列/ 经典营销/新营销/大数据营销 授课风格：采用情景式教学法，运用相关的角色模拟和案例分析诠释授课内容，理论与实战并举，侧重实战，结合视听教材，帮助学员在理论基础与实践应用方面全面提升。广大的学员认为授课风格为：幽默风趣、条理清晰、实战、理论联系实际。 为今天工作成绩优异而努力学习，为明天事业腾飞培训学习以蓄能！是企业对员工培训的意愿，是学员参加学习培训的动力，亦是蓝草咨询孜孜不倦追求的目标。 蓝草企业精心准备的课程，学习达成当前岗位知识与技能；晋升岗位所需知识与技能；蓝草企业课程注意突出实战性、技能型领域的应用型课程；特别关注新技术、新渠道、新知识创新型知识课程。
国有企业廉洁风险防控工作知识 一、廉洁风险防控相关知识 （一）廉洁风险本质 1、何谓风险？风险的本义是“可能发生的危险”。 2、何谓廉洁风险？廉洁风险是企业职工在履行权力和日常生活中发生腐败的可能性。主要是指因教育、制度、监管不到位和个人不能廉洁自律、个人管束不严而可能产生不廉洁行为的风险。 3、何谓廉洁风险点？廉洁风险点是指权力运行流程中可能出现因教育、制度、监督不到位和职工不能廉洁自律有可能产生廉洁风险的具体环节或岗位，这种风险点存在不以人的意志为转移，但它是可能进行防范和控制的。 4、何谓廉洁风险防控？针对廉洁风险制定的防范措施应能够在日常工作中得到贯彻执行，从而降低各种违规违纪等腐败行为发生的可能性。 （二）廉洁风险特性。 客观性、广泛性、复杂性、隐蔽性、变动性、可控性。 （三）廉洁风险类型及表现。 1、思想道德风险。 基本认识：主要是指企业员工因私欲、私利等自身思想道德偏误或因亲情请托等情节，可能造成自己行为规范或职业操守发生偏移，经营管理行为失控，或授意他人违反职业操守、岗位职责，导致经营管理行为结果不公正不公平，使行为对象的利益受
损或不当得益，构成以权谋私、损害企业利益、国有资产流失等严重后果的廉洁风险。 表现为：放松自我，信念动摇；心存侥幸，自以为是；漠视法纪，胆大妄为；挥霍浪费，放纵私欲。 2、制度机制风险。 基本认识：由于缺乏工作制度的明确覆盖，工作程序的明确规定，工作时限、标准、质量的明确约定，在企业经营管理过程中个人自由裁量空间较大，缺乏有效制衡和监督制约，可能造成行使权力失控、职责行为失范，构成滥用职权、以权谋私，致使国有资产流失等严重后果的廉洁风险。 表现为：有章不循，执行不力；管理制度不健全；监督监管机制不完善。 3、岗位职责风险。 基本认识：由于职责的特殊性及存在思想道德、外部环境、业务流程和制度机制等方面的实际问题，可能造成在岗位人员不正确或不认真履行自身职责或不作为，构成工作失职、以权谋私，致使国有资产流失等严重后果的廉洁风险。国有企业敏感岗位作为掌管权力和资源的关键岗位，其廉洁风险更多更大。 表现为: “一岗双责”履行不到位；制度机制职责约束不当，造成权限灵活使用；用人不当；以权谋利；滥用职权，徇私舞弊；利用职务之便挪用、侵占企业财物。 4、业务流程风险。 基本认识：指企业的业务流程的复杂性或流程设计不完善、缺乏相互制约，以及不严格执行业务流程等情况，可能造成的在
《企业劳动用工法律风险》培训课程提纲 一、【课程背景】 《劳动合同法》颁布施行后，进一步规范了用人单位与劳动者之间的权利义务关系，客观上加大了企业的用工成本和法律风险。而很多企业还对此没有引起足够的重视，在对待劳动者权益上任性而为，结果引发纠纷，仲裁或诉讼中败诉率很高，造成了很大的损失，也影响了企业的稳定发展。 二、【授课时长】 可根据需求定制半天或一天的课程，本次为半天课程。 三、【课程收益】 通过学习劳动法律法规具体而明确的规定，增强企业守法的意识，保护劳动者的合法权益，实现企业与劳动者的良性互动，互利共赢。同时，引导企业守法用法，以正面的方式，规范用工管理程序内容，合理规避法律风险，更避免被少数劳动者利用企业管理漏洞，损害企业合法权益。 四、【授课对象】 行政事业单位、企业等负责人或人力资源岗位相关人员。 五、【课程特色】 张绪才老师现为资深专业律师，法律功底深厚、办案实践经验丰富，法律培训针对性、实操性强，内容均为办案实例，来自日常生活，以案说法，具有独特的专业优势。讲课风格生动风趣，讲解法律深入浅出、通俗易懂，让学员听得懂、愿意听;课件特点为少文字、多图片、多互动、综合运用文字、图片、影音、互动等方式，对课件进行精心设计，逻辑严密，构思巧妙，把法律知识融入到生活社会现象，寓教于乐，充分调动学员的积极参与互动、现场感悟，感同身受。摆脱了纯讲理论的刻板模式，取得了较好的效果。 六、【课程大纲】 第一部分：员工招聘 1、员工录用手续应当如何办理，新员工入职登记表的设计要求及必备内容。录用条件应当如何设计? 2、哪类人员可以不签订劳动合同?当签不签劳动合同有何后果?如果劳动者故意拖延签订劳动合同的时间骗取补偿金，应当如何应对?对固定期限劳动合同的期限有何规定? 3、劳动合同订立时必备条款新法有何规定?未载明必备条款的需承担什么法律责任?关键条款应该如何设计?在法定条款外还应当约定怎样条款更利于用人单位?必备条款中的工作内容、社会保障等条款如何细化，细化到何种程度?
用工风险及防控措施 企业用工的风险存在于劳动关系的建立、劳动关系的履行和劳动关系的调整等不同阶 段，可以说企业劳动风险贯穿于企业用工的各个阶段，风险无处不在且危害严重，企业必须善用各种资源在法律许可的范围内进行防范与规避，同时需要不断完善管理，以人力资源管理水平的提高促进企业的健康发展。本文，笔者根据自己的办案体会，谈一些常见用工风险的防范措施。 一、招聘过程的常见问题、风险分析及应对措施 （一）用人单位因自身原因可能招致的风险及应对措施。 1、招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查。 对求职者进行必要的审查，是非常有必要的，在招聘过程中，很多单位因急于用工，往往疏 忽了对求职者的审查，因此往往在用人的第一步上就给企业买下了隐患。一些常见的疏忽主要有：（1）不审查劳动者证件（如学历证书、身份证等），使劳动者以欺诈手段入职的，由此可 能导致劳动合同无效，还有可能招入未成年人； （2）不审查求职者求职证、失业证或与前单位解除劳动合同的证明，导致招用与其他用人 单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，如因此给其他用人单位造成损失，应当承担连带赔偿 责任。 （3）不留存和查验有效身份证件、学历证件、等级证书、资格证书、技能证书等，致使在 遭遇学历、资质欺诈时无法举证，遇有职工涉嫌盗窃、侵占、伤害、诈骗等违法犯罪而逃窜 时无法报案和抓捕。 （4）不审查劳动者是否负有保密义务，以致招用负有保密义务或在竞业限制期内的劳动者。 （5）不审查求职者的相关背景，如招用了在逃人员。 对于上述情况，我们提出以下几条防控措施供用人单位参考： （1）招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚 未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。 （2）核实劳动者的个人资料的真实性，如身份证明、学历证明、技能证明、从业经历，要求 劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。 （3）要求劳动者进行声明（入职登记表或劳动合同中）：本人保证提供的学历证明、资格 证明、工作经历等资料真实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。 2、忽略了对职工入职时的体检。 现在，很多企业在用工的时候，都会要求职工进行体检，但是并不是所有的企业都会将体检 结果作为不符合录用的条件予以使用。我们认为：（1）如果不在录用条件中明确列明身体 存在什么情况属于不符合录用条件，则职工在试用期间被查出身体存在疾病或肝炎等问题 时，企业是不能够依据这种情况与职工解除劳动合同的；（2）未严格审查应聘者的健康状况，导致身体不健康的员工进入公司，根据《劳动合同法》第42 条的规定，劳动者患病或 者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。另外，即便医疗期届满，用人单位解除劳动合同也受到严格限制；（3）若检出职业病且不能证明不是本单位造成的， 还要承担造成职工职业病的法律责任。因此，如果在招聘时不严格审查应聘者的健康状况， 用人单位事后将要付出很大的用人成本（职业病防治条例也明确规定职工必须进行入职前、 工作中、离职时的职业病危害因素检查）。 对于该风险的防控，可采取下列措施：人力资源应当在职工应聘时填写个人身体状况、是否存在疾病、有无疾病历史的说明并让职工签字。同时在企业的《应聘须知》规定，“如果提
企业劳动用工法律风险管理 《劳动合同法》自2008年1月1日开始施行，迄今为止已经9年。该部法律是在建立和谐社会的大背景下出台的。国家明确规定保护劳动者的合法权益是制定《劳动合同法》的宗旨。因此，在相关具体制度的设计上，必然要贯彻这一宗旨。《劳动合同法》与《合同法》的主要差异在于，《合同法》更多的是体现当事人意思自治，而《劳动合同法》则着重体现了国家干预。 基于此，传统的人力资源管理理念受到了颠覆性的冲击，实践中劳动合同纠纷频发，企业往往败诉。这就需要用人单位认真掌握《劳动合同法》的精神，树立正确的用工法治观念，采取有效的措施防范劳动用工的法律风险。 签订劳动合同的注意事项： 1. 遵守合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 2. 除法定情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约责任。 3. 劳动合同终止的条件是法定的，用人单位不能与劳动者协商订立劳动合同的终止条件。 4. 用人单位不宜在劳动合同中约定对职工的处罚条款，采取绩效考核的方式来实现对职工的奖罚比较科学。
5. 工作内容是劳动合同的必备条款，工作岗位仅是通俗的说法，用人单位将员工调动岗位但未改变工作内容，不能视为违约。但改变工作内容应当双方协商一致。 6. 用人单位应结合本企业的自身情况对“劳动合同范本”进行必要的补充，为可能出现的变动留有余地。从某种意义讲，签订劳动合同时，对于如何确定劳动合同的内容，企业具有相对的优势;而变更劳动合同时，职工占有一定的优势。 约定试用期应注意以下问题： 1. 试用期条款是约定条款，非法定必备条款，在劳动合同中可以约定，也可以不约定。 2. 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 3. 劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。 4. 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期。 5. 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，亦不得低于劳动合同约定工资的80%。 6. 不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 7. 除法定情形外，用人单位不得解除劳动合同。 用人单位应当规范约定竞业限制条款： 《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款，竞业限制条款在一定程度上限制了劳动者
行业资料：________ 企业劳务用工的安全风险防范 单位：______________________ 部门：______________________ 日期：______年_____月_____日 第1 页共12 页
企业劳务用工的安全风险防范 根据国务院23号文的要求，严格企业安全管理，全面加强企业安全管理，健立健全规章制度。但是，目前随着企业在用工制度进一步改革，大部分企业采用通过中介机构对外招聘人员，这样既降低了用工成本支出，用人机制灵活，而且人力资源管理更加灵活，用人单位在增加业务时增加人员，业务减少时减少人员，还可以转移部份用工风险和转移部份用工风险。但是必须同时看到这种用工方式不可避免带来相当大的安全风险，因为企业外部环境发生变化或者由于企业自身发生变化。未按法律规定或合同约定行使权力、履行义务。这样企业对造成的法律后果应当承担责任。如《劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第四十八条、第六十二条规定：“提供相应的劳动条件，执行国家的劳动标准；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费，提供与工作岗位相同的福利待遇；实行正常的工资调整机制；支付经济补偿金；用人单位支付经济赔偿金。”企业用工风险增加，怎样控制和防范安全法律风险提出如下措施： 一、用人单位要严格执行国家标准，切实履行劳动安全卫生方面的职责。 ①《劳动法》第五十二条规定“用人单位必须建立健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害”。②《安全生产法》第六条规定：“生产经营单位的从业人员有依法获得安全生产保障权利，应当履行安全生产方面的义务”。③《劳动合同法实施条例》第六十二条规定：“维护被派遣劳动者的合法权益”。④《安全生产法》 第 2 页共 12 页
施工企业常见风险及防范措施 [摘要] 近年来，随着建筑市场投招标的实行，投资主体的多元化，施工队伍的剧增，市场竞争日益激烈。施工企业作为建筑市场竞争的参与者，承受着日益巨大的风险。,常见风险究竟具有哪些,如何化解和防范,研究这一问题对于施工企业的生存与发展具有非常重要的现实意义和借鉴作用。本文从施工企业的特点出发，系统的划分了施工企业风险的种类，指出了防范风险的三种方式，从宏观和微观上提出了施工企业常见风险防范措施。全文有许多考虑不周之处，敬请批评指正。 一、施工企业的特征 施工企业是以基本建设为主要生产经营活动的盈利性经济组织，与其他行业相比，生产对象、生产方式、生产过程和产品都有其独特的属性。以建筑物为产品，不确定因素多，管理难度大，系统风险突出。 （一）生产产品的不可比性 施工企业的产品即建筑物，不管它的形式功能千差万化，都在设计指定的地方生产，有固定性。而企业的施工活动随施工产品的地域不同具有流动性。因施工地域不同，施工条件不同，其产品无可比性，难以事先控制。 （二）复杂多样性 生产方式千变万化，作业项目不尽一致，不同的工艺要求，不同的施工方案。人员设备多，自然状况差，危险大、隐患多，是一个非工厂化的生产方式。点多、线长管理跨度大，潜在风险因素多。 （三）周期长、耗资多 建筑产品形体庞大，投资数额大，生产周期长。生产的过程是价值的积累过程。一般耗资数额巨大，耗用大量生产资料，生产要素的供应价格波动大，严重影响企业资金周转，财务风险大。 二、施工企业风险的种类 所谓风险是指不以人们意志为转移而导致经济损失的现象，它具有客观存在性和不确定性两个主要特点。风险的客观存在性是指人们无论是否察觉，“风
劳动用工的法律风险与防范的常见问答 一、劳务派遣单位与被派遣者应签订什么合同，被派遣者在无工作期间，劳务派遣单位 应该履行什么职责 答：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 二、异地签订的劳务派遣合同，按照哪个地方的最低工资标准发放工资？ 答：劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。 三、用工单位对于被派遣者应该履行哪些义务？ 答：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护； （二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； （三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇； （四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； （五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 四、关于招聘工作中就业歧视的法律责任 答：用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视，违反法律规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。 五、劳动者提供虚假学历、虚假工作经历的处理技巧 答：处理技巧：企业具有选择权，（1）可以直接主张劳动合同无效；或（2）以此为由提出解除劳动合同。 六、为什么不要轻易在录用通知书上许诺给应聘者薪资奖励方面的信息 答：录取通知书是具有法律效力的，如果在录取通知书上承诺了给应聘者相应的薪资奖励信息，而合同里面没有说明，若因为应聘者表现不佳企业拒绝支付奖励的，仍需按照录取通知书里的说明来支付相应的奖励。 七、为什么要在录用员工的时候进行背景调查？ 答：《劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的
蓝光·十里蓝山项目工程风险防范措施 十里蓝山项目处于高边坡上，高差80多米，地质地貌复杂，高边坡深基坑较多，安全风险难以想象；质量以精品打造，贵在细节雕琢管理；进度特紧，保证工程安全质量的前提下按计划工期目标完成将存在极大的风险。由此须要施工、监理、建设及其它单位群策群力地采取切实可行的有效措施，予以预防，杜绝出现不希望出现的问题。一．工程安全方面 重大危险区域在图纸上标注，施工、监理、业主负责人在相应位置签名，并做好监控检测，监理人员监督施工方落实处理，出现异常启动应急预案，将风险控制到最小。 （一）边坡坍塌防范措施 主要是78、112栋之间冲沟上段的土体，与中海交接冲沟段的土体、中心景观区临时堆放的土体、坡顶边线边坡、各高边坡段容易受到雨水的影响而出现泥石流或边坡坍塌，根据各施工单位报批的防滑坡专项方案及应急预案，督促施工方落实，监理人员组织施工方做好监控监测，并做好记录。强调：防止地表水的影响，采取有效措施预防；出现滑移趋势的给予技术处理。 （二）防洪排洪防范措施 重点是中心冲沟、与中海交接段的冲沟、62栋西边排水沟区域，雨季带来的影响很大，督促各施工单位根据批准的防排洪专项方案和应急预案落实处理，并根据现场情况予以动态处理。在图纸上标注，施工、监理、业主负责人在相应
位置签名，并做好监控检测，监理人员监督施工方落实处理，出现异常启动应急预案，将风险控制到最小。 1、开挖土石方前，在距坡边2－3米处做一条排水沟，并顺着山势进行有组织排水至排洪沟。 2、对永久性挖方的边坡坡度,应按设计要求放坡,对使用时间较长的临时性挖方边坡,土质较差时,边坡可放宽一些。 3、做好地面排水措施,避免积水渗泡坡脚，适当位置设2×2×2米集水坑，随时用抽水泵排出积水。 3、在挖好的坡顶和斜坡部分用塑料布保护好，避免雨水冲刷。 4、所有挡墙施工时按设计要求埋设好排泄水孔，避免挡墙施工完后内侧积水。 5、配备充足的水泵等排水设施，在雨期排专人抽水。 6、现场建立安全责任制，明确各段施工安全负责人。项目经理是施工现场安全的第一责任人；安全员负责施工现场日常安全工作的监督、检查、督促整改工作。 7、定时巡视检查，每次巡视检查的情况和发现的问题应记入运行日记，并对出现的危情立即处理。 （三）森林防火防范措施 消防道路要畅通，杜绝在森林周边出现火源，做好工人的森林防火教育，配备必要的物资和设备，管理人员和工人能迅速指挥管理和操作。 1、加强场内可燃物管理，对起火源比如电线接头、配电箱、吸烟
办公室风险防范管理措施 为建立健全工商系统和预防腐败体系，拓展从源头上预防腐败工作领域，构建和完善预防腐败工作长效机制，结合办公室工作职能和所查找的风险点，制定如下风险防范管理措施： 一、加强教育，筑牢思想防线 进一步加强党风廉政教育，创建学习型、服务型机关，立足实践，紧贴实际，采取学文件，讲党课等形式，集中组织办公室全体干部职工树立正确的人生观、价值观、权利观和政绩观，使大家政治上更加坚定，思想道德上更加纯洁，拒腐防变思想防线更加牢固。 二、突出重点，抓好主要环节的风险防范管理 针对办公室廉政风险情况，加强文件运转管理，防止出现未及时将文件报送领导审批、转发股室承办及文件多环节运转后去向不明等风险；加强印章使用管理，防止出现未审批盖章的风险；加强机关财务事项审核审批特别是资金的审
批使用管理，防止出现不按规定权限和程序审批、以权谋私的风险；加强对群众来信来访的处理力度，防止出现非正常上访的风险；加强对宣传、调研、会议、培训等事务性支出的经费使用管理，防止出现扩大支出范围、虚列支出的风险。 三、严守制度，规范行政行为 严格执行文件签收制度，跟踪文件办理流程，做好流转登记工作；严格执行保密制度和印章管理的相关规定，确保印章安全；严格执行机关财务管理制度，规范财务收支审批人员和审核人员的权限；严格财务审批、呈批、报销程序，对申报的财务事项按照“先批事、后核经费”程序履行审批手续，经有关股（室、局）负责人审核后，办公室财务室再办理财务事项审批、上报和审核、报销事项；建立宣传活动多级审核责任制，加强对宣传事项和宣传内容的审核工作，确保宣传活动不出现导向性错误。 四、强化风险管理，落实工作责任 办公室工作人员在收取文件时，仔细核对清单，从源头上防止文件缺失，对于密级文件，由专管人员将文件亲自送
企业劳动用工法律风险与防范 劳动用工管理是任何一个企业都不可或缺的管理活动。近年来随着劳动用工法 律制度的不断完善，劳动者维权意识不断增长，作为用人单位的企业在劳动用工领 域的法律风险也日益凸显。如何防范企业劳动用工法律风险，已成为企业在日常经 营活动过程中不得不考虑的一个重大人事管理问题。本文拟结合《劳动合同法》、 《工伤保险条例》等相关国家劳动法律法规的规定，论述一下企业在劳动用工方面 的法律风险和防范措施。 一、企业常见的劳动用工法律风险 企业与劳动者之间的法律关系其实比较复杂，有很多类型，如劳动关系、劳务关系、 雇佣关系、其他民事关系等多种形式。其中，最常见的是劳动关系，包括劳动合同关系和事 实劳动关系。笔者根据多年办理劳动争议案件及担任企业常年法律顾问的经验，总结认为， 企业常见的劳动用工（专指劳动关系一类）法律风险主要有以下几种情况： 1、企业在招用人员存在的法律风险 （一）因招用员工存在违反公平就业规定引起的法律风险 《就业促进法》规定，用人单位招用人员，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平 的就业条件，不得实施就业歧视。何谓“ 就业歧视”《就业促进法》虽然未给出明确的定义，但《就业促进法》仍就实践中可能出现的一些就业歧视行为，作出了明确的禁止性规定。其中，与企业密切相关的一些行为包括：1、以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用 标准； 2、录用女职工，在劳动合同中限制女职工结婚、生育等内容；歧视残疾人；4、以是传染病病原携带者为由拒绝录用. 如果企业在招用人员的过程中，出现上述行为又没有基于 法律规定的特殊理由，则很可能会被认定为是就业歧视，进而导致相应的法律风险。 （二）不履行如实告知义务引起的法律风险 《劳动合同法》第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内 容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解 的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如 实说明。 用人单位如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、 劳动报酬是主动义务，即使劳动者不提出要求也得主动告知。实践中企业往往会忽视这个 主动告知义务，导致风险的发生。 （三）扣押劳动者证件和要求劳动者提供担保的法律风险 《劳动合同法》第9 条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和 其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。实践中，有些企业 为防止劳动者在工作中不辞而别，给企业带来损失，在招用劳动者时要求劳动者提供担保或 者向劳动者收取押金。对于这种行为，我国法律一贯是严格禁止的。但有的企业为规避法律，不向劳动者收取押金，转而采取一些变相的方法或手段，达到向员工收取押金的目的，如收 取服装费、住宿费、培训费等。有的企业滥用强势地位，限制劳动者合理流动，通过扣押劳 动者居民身份证件或其他证件（比如暂住证、学历证书等）以达到目的。针对实践中企业的 这些侵害劳动者合法权益的行为，《劳动合同法》延续我国一贯的做法，作了严格的禁止性
企业用工风险及防范对策分析 摘要：企业用工风险是指企业在整个用工活动过程中，由于各种不确定性所导 致企业蒙受损失的机会和可能。企业的用工风险贯穿于生产经营的整个过程中， 主要特征表现在：一是客观性。即风险处处存在，时时存在。也就是说，用工风 险不以人的意志为转移，人们无法回避它，也无法消除它，只能通过各种技术手 段来应对风险，进而避免风险。二是全面性。即用工风险存在于企业用工管理工 作的各个环节，在用工的招聘上、岗位的使用中、各种处理的程序上等用工活动 中均会产生用工风险。三是不确定性。即用工风险在一定条件下、一定时期内有 可能发生，也有可能不发生。 关键词：企业用工风险；防范；对策；分析 1劳动用工风险存在于劳动用工的全过程 1.1在入职阶段的劳动用工风险防范 企业在入职阶段就要严格防范劳动用工风险，要紧紧抓住这个风险源头，注 重保全证据，以免因缺乏证据使自身陷入争议中的不利地位。 1.1.1加强入职审查，从源头把控风险 （1）招用劳动者时，要求其提供与原离职单位解除劳动合同证明书，以防重复用工，承担连带赔偿责任。 （2）核实劳动者个人资料的真实性，尤其是身份证，核对身份证或户口本后保留复印件，以免造成社保无法增加或工伤待遇无法审批等一系列问题。 （3）要严格执行入职健康体检，了解清楚劳动者有无潜在的疾病或残疾等，以免造成招工后却无法用工，在解除劳动合同时还要受到医疗期等限制。 （4）劳动者入职时要签订《送达地址确认书》，确认其真实可信，以防日后送达相关文本材料不能的问题。 （5）做好入职培训。员工入职（后），必须要学习公司规章制度，企业要尽到告知义务，并留存好学习记录，存档备查，树立证据意识，发生劳动争议时， 便于案件处理。 1.1.2规范劳动合同签订，及时缴纳社保 （1）养成入职即签订劳动合同的好习惯，避免支付完全没有必要支付的双倍工资差额部分。咨询、聘请专业人士，设计劳动合同条款以及具体用工方案，合理、合法的规避因劳动合同内容不当而引起的法律风险。 （2）合法约定试用期，用人单位在劳动合同中约定试用期应执行以下规定：试用期最长不得超过 6 个月，具体期限按劳动合同期限的长短确定。试用期包括 在劳动合同期限内，企业不得在劳动合同期限外约定试用期，或者对劳动者先试 用后签劳动合同。如果用人单位在劳动合同中约定的试用期不符合规定，超过规 定的试用期时间不具有法律效力，在规定的试用期以外行使权利，则该权利无效，用人单位就不能利用试用期来保护自身权益。 （3）对新入职人员，企业要及时做好社保增加，在每月不能缴纳社保期间避免办理入职手续，一旦在社保缴纳空挡期出现工伤等，将由单位负担巨额治疗赔 偿费用。 1.2在职阶段的劳动用工风险防范 1.2.1建立健全企业规章制度，用人单位应制定有效的规章制度。在实践中， 涉及劳动争议的案件，用人单位败诉的主要原因之一是因为规章制度制定的程序 有问题。《劳动合同法》规定，用人单位的规章制度只有在满足实体合法和程序
企业劳动用工法律风险及防控 一．课程信息 【授课形式】知识讲授、视频分析、案例展示等 【培训对象】法务、HR、总经理等 【课程时间】2天 二．课程概述 在可以预见的几年内，中小企业的生存都将是举步维艰，加之国内对劳动保护法律的不断完善，劳动者自我保护和防卫意识的不断加强，导致了中小企业用工难，辞工更难等现象的出现，令企业主和管理层叫苦不迭。如何管理员工、处理问题员工、整顿企业内部纪律成了每个企业主和HR的必修课。没有规矩不成方圆，人事制度法制化决不仅是听上去的那么冷冰冰，用好了这把利器将助企业所向披靡，无往不胜！ 本课程将分别从司法实践和公司内部管理需求的角度对各种劳动争议的热点、难点问题进行探讨、分析和解决，并可以根据公司要求，预留交流时间，以期踏踏实实的解决公司的实际痛点。 三.课程收益 通过本课程的学习，培训人员能够获得以下技能： 全面了解录用人员过程中的法律风险，掌握相关文件设计技巧。 掌握如何解除劳动合同及相关文件设计技巧。 掌握员工手册等公司规章制度的制定和原则。 了解员工工资的合理构成，加班费的计算方法，赔偿金的计算方法。 掌握劳动合同的起草和修改技巧。 了解竞业限制和竞业禁止，并能够注重对竞业限制问题的规避。 了解劳动仲裁和诉讼的流程和应对策略。 了解工伤的认定、处理和赔偿问题。 了解劳务派遣的使用条件和限制。 员工社保缴纳问题及纠纷处理。
五．课程大纲 主题一：劳动赔偿金问题（第一天） 1.劳动法及劳动合同法关于劳动赔偿金的约定。 2.关于工资问题的相关法律规定及对赔偿金的影响。 3.劳动合同解除时应该如何计算赔偿金及支付问题。 4.经济补偿金的给付范围、底线与高线的控制。 5.合同终止及员工辞职的经济补偿金支付义务与应对措施，经济性裁员的条件、程序与补偿措 施是什么? 6.劳动关系存续期间跨越新法和旧法，该如何支付经济补偿金? 7.经济补偿需要以工资为标准，应如何设计工资包含的项目，维护用人单位最大利益? 8.哪些劳动合同无效?劳动合同被确认无效后，劳动者的劳动报酬按照什么标准支付?在无效劳 动合同的前提下辞退劳动者是否适用经济补偿金的规定? 9.劳动合同解除条件有何变化?员工辞职条件有何变化?劳动者提前30天通知解除劳动合同， 是否需承担违约责任?劳动者在适用期辞退是否需要提前通知?用人单位应如何应对? 10.劳动法规定除22条、23条的情况以外，劳动者不承担违约金责任，但劳动者如果给用人单 位造成损失，应否赔偿?如何设置? 11.延长劳动合同期限是否属于提高劳动合同约定的条件，应否给付经济补偿? 12.当企业和劳动者都有违约行为时，违约责任如何分配? 经典案例分析 主题二：如何解除劳动合同 1.企业变更劳动合同的条件和程序有何新规定?应如何规避其中劳动争议的风险? 2.未及时续签或终止劳动合同形成的事实劳动关系该如何补救? 3.企业变更名称、法定代表人等，能否影响劳动合同的履行? 4.劳动合同能否中止，中止期间企业能否不缴纳社保费用? 5.用人单位解除劳动合同的法定情形，如何制作有利于用人单位应诉时举证的辞退书?如何解除 无固定期限的劳动合同?用人单位单方解除劳动合同时需事先通知工会，若无工会怎么样解决?
编订：__________________ 单位：__________________ 时间：__________________ 修理工岗位安全风险点及防范措施(正式) Deploy The Objectives, Requirements And Methods To Make The Personnel In The Organization Operate According To The Established Standards And Reach The Expected Level. Word格式 / 完整 / 可编辑
文件编号：KG-AO-9211-15 修理工岗位安全风险点及防范措施 (正式) 使用备注：本文档可用在日常工作场景，通过对目的、要求、方式、方法、进度等进行具体、周密的部署，从而使得组织内人员按照既定标准、规范的要求进行操作，使日常工作或活动达到预期的水平。下载后就可自由编辑。 修理质量风险点：对安检查出的车辆问题未作修理和整改，对所修车辆马虎大意，或不及时维修造成车辆无法正常出车。 防范措施：对承修车辆必须做到精益求精，确保维修质量，以免发生因维修质量引起的其它事故。 解决风险措施：要对车辆安检查出的问题隐患及时修理，将整改结果填入整改回单以复检，对不能及时维修的车辆要限时修理，对临时发现和司机反馈的问题要及时进行现场维修，以保证车辆的正常运行。 人身安全风险点：在发动机运转时检查故障，检查发动机故障时启动发动机，维修车辆底盘、更换轮胎轮轴为支垫木支架和刹死轮沿，砂轮机砂轮裂痕、台钻固定不稳及电器设备漏电。
防范措施：在维修车辆时要按操作规程操作，固定和支牢车辆，及电器的使用规定，以防止维修人员的挤、压伤事故，要确保在安全的情况下使用砂轮机、台钻，防止电器设备漏电。 解决风险措施：在发动机运转时检查要听、看，绝不能伸手和使用其它工作，要关闭发动机后处理故障，维修车辆底盘、更换轮轴时要做到支牢、垫稳、塞紧，在确定安全的情况下工作，在使用砂轮机和台钻时要认真检查砂轮片有无裂痕、台钻是否固定牢，使用电器设备时要检查是否漏电，以免造成伤害事故。 请在这里输入公司或组织的名字 Enter The Name Of The Company Or Organization Here
企业用工法律风险的防范 浅谈企业用工法律风险的防范 —完善企业人事管理制度 内容摘要：随着《劳动合同法》的施行，劳动争议案件屡见不鲜。企业用工成本增加、法律风险增多。完善企业人事管理制度是预防企业用工法律风险的重要手段。 关键词：劳动合同法企业用工法律风险防范 企业人事管理制度 《劳动合同法》自施行以来，劳动争议案件屡见不鲜。作为劳动关系中的强势主体--企业常常以败诉收场。劳动争议案件的频发增加了企业用工的成本，同时也加大了企业用工的法律风险。企业如何变不利为有利，如何防范企业用工法律风险，成了企业最为头疼的问题，也成为法律界关注的焦点。诸多企业通过法律专业人士的指导，制定了多种防范企业用工法律风险的办法。《劳动合同法》背景下企业用工存在哪些方面的法律风险，笔者对此进行了简单的归纳。详见下表： 企业用工的法律风险 类别风险项目风险环节风险等级 人事制度 招聘制度 入职审查一级 告知义务二级 违法要求担保和押金三级绩效考核制度奖惩员工法律依据失效一级培训制度试用期内提供有偿的培训一级档案管理制度档案管理的规范化一级
劳动合同劳动合同签订 不订立书面合同一级 试用期约定不当二级 合同必备条款约定不当二级 服务期约定不当二级 劳动合同无效三级 签订无固定期限合同一级劳动合同履行 变更劳动合同不当一级 续签劳动合同不当三级 劳动合同解 除 劳动者解除合同一级 用人单位单方解除合同一级 非过失性解除合同三级 后合同义务四级 支付经济补偿金一级 其他 商业秘 密竞业禁 止 商业秘密三级 竞业禁止三级 鉴于企业用工法律风险的多样化，本文仅就企业如何通过完善人事管理制度有效防范用工法律风险进行简要分析，期望能够对企业有所裨益。 一、招聘制度与企业用工法律风险的防范 招聘是企业用工过程中与劳动者建立劳动关系的首要环节，招聘制度的完善是防范企业用工法律风险的第一道关。通过完善招聘的流程、修订招聘系列表格可以从源头上规范企业管理、使企业规避由招聘带来的法律风险。 （一）入职审查
常见的用工风险及防范措施 一、关于工伤 1、描述：员工发生工伤后，①轻者门诊：一般公司支付医疗费用即可；②重者住院：伤者通常会申请工伤认定和伤残评级，如伤残评级达10级员工未买社保，则公司承担12个月补偿金，如有买商业保险，则保险公司按合同约定赔付比例支付给公司。如有购买社保则由社保基金和公司共同承担，具体如下： 2、风险：员工没有足额买社保，员工发生工伤后，公司除需承担公司支付部分外，还需承担社保基金差额部分。 3、防范措施：1、从源头上加强公司安全生产管理，预防工伤事故发生；2、员工购买社保或商业保险。 二、关于工作时间、加班与带薪年休假 1、描述：《职工带薪年休假条例》第3条规定：“员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天，已满20年的，年休假15天。”公司目前暂未实施带薪年休假，已发生的几起劳动纠纷中员工都有提出带薪年休假的工资补偿，高温补贴等。 2、风险：员工与公司发生纠纷时，则会提出带薪休假工资补偿。 3、防范措施：关于加班工资、高温补贴、带薪年休假工资应在工资单内写明。 三、关于员工违规处罚 1、描述：目前车间员工违规处罚或质量考核没有让员工本人签字确认，甚至有收现金处罚的情况。 2、风险：对于相关处罚员工事后反悔，不承认，容易发生纠纷。 3、防范措施：按规定所有涉及到员工考核处罚都应留有记录，让员工本人签字确认。 三、关于辞退或开除员工 1、描述：员工因违规被强制辞退或开除。 2、风险：公司无法提供充足的证据资料，员工提出解除合同补偿。 3、防范措施：口头沟通员工自行辞职。 以上是目前经常发生的用工风险，需秉承“优先沟通协商”的原则，与员工私下沟通协商解决，协商不成在通过法律途径解决。 公司
劳务外包用工风险及防范措施 企业选择劳务外包这种方式主要是可以降低用工成本、提高企业运营效率、转移法律风险、获得专业的服务优势，毕竟让专业的人做专业的事情是最好的。虽然劳务外包对企业的帮助有很大，但是在使用过程中还是会存在一定的法律风险，我们应该如何防范呢?湖南唯楚（宁乡）律师事务所为您提供专业的解答和意见。 风险一 承包单位无劳务外包资质或承包给个人。企业将本单位的保洁、运输、保安等事项承包给相关企业，但是有些企业并无劳务外包的资质。 防范措施： 1、严格审查承包企业资质，如发现无劳务外包资质或其他资质，要求承包单位补办。如拒绝补办的，不予发包。应搞清楚哪些业务需要资质，哪些业务不需要资质。 2、严禁将劳务外包给个人或没有资质的单位，将劳务外包给个人或没有资质的单位，即使约定发包方对承包方的人员工伤等事故不负责任，发包方仍然有可能被判决支付工伤等人员的相关费用。 3、如某项工作需要员工有相关资质，发包方应审查承包方提交的相应员工的相应资质。 风险二 发包企业与外包人员无隶属关系却按照外包人员的工资、社会保险、福利待遇、加班费、外包单位的管理费核算外包费用，容易引发劳动争议。 防范措施： 外包合同是发包方(企业)将某个项目外包给承包方(外包单位)，因此在对服务外包项目进行核算时，需要按照项目单价或者项目整体进行核算，而不是按照外包人员数量、工资等方式核算。 风险三 外包单位不与外包人员签订劳动合同。外包单位作为外包人员的用人单位，有义务与外包人员签订劳动合同。如果不签订劳动合同，发包方既存在需支付未签订劳动合同双倍工资的风险，也存在外包人员以未签订劳动合同为由解除劳动关系并要求支付经济补偿金的风险。 防范措施：
( 安全技术 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 施工企业常见风险及防范措施 (新编版) Technical safety means that the pursuit of technology should also include ensuring that people make mistakes
施工企业常见风险及防范措施(新编版) 一、施工企业的特征 施工企业是以基本建设为主要生产经营活动的盈利性经济组织，与其他行业相比，生产对象、生产方式、生产过程和产品都有其独特的属性。以建筑物为产品，不确定因素多，管理难度大，系统风险突出。 （一）生产产品的不可比性 施工企业的产品即建筑物，不管它的形式功能千差万化，都在设计指定的地方生产，有固定性。而企业的施工活动随施工产品的地域不同具有流动性。因施工地域不同，施工条件不同，其产品无可比性，难以事先控制。 （二）复杂多样性 生产方式千变万化，作业项目不尽一致，不同的工艺要求，不
同的施工方案。人员设备多，自然状况差，危险大、隐患多，是一个非工厂化的生产方式。点多、线长管理跨度大，潜在风险因素多。 （三）周期长、耗资多 建筑产品形体庞大，投资数额大，生产周期长。生产的过程是价值的积累过程。一般耗资数额巨大，耗用大量生产资料，生产要素的供应价格波动大，严重影响企业资金周转，财务风险大。 二、施工企业风险的种类 所谓风险是指不以人们意志为转移而导致经济损失的现象，它具有客观存在性和不确定性两个主要特点。风险的客观存在性是指人们无论是否察觉，“风险”都可能发生。风险的不确定性是指风险发生的时间、地点、形式、规模以及损失程度等事先难以预料。 按责任方可以把风险划分为：发包人风险、承包人风险以及第三人风险等。这三种风险既可能独立存在，也可能共同构成，即混合风险。例如,因发包人支付原因和承包人管理水平因素而导致工期延误等即属混合风险。 按风险因素的主要方面，又可将风险分为技术、环境方面的风
企业用工风险规避及应对方案 目前企业风险管理越来越重要，尤其用工方面风险。新劳动法出台后，由于员工法律意识的加强，企业在用工过程中涉及很多方面的风险，如果事前不对风险的预防和管控，将给企业带来不可估量的损失。下面就用工风险进行全面细致的分析： 一、企业用工面临的风险 1、招聘风险： （1）员工身体状况问题，如先天性心脏病、怀孕等； （2）员工能力参差不齐，不能胜任岗位； （3）严重失职，营私舞弊，给公司利益造成重大损害； （4）招用未办理退工手续的员工，前单位可告新单位（如该员工在原单位重大设备损坏等原因造成原单位经济损失的）。 2、无固定期限合同风险 （1）连续签定2次固定期限劳动合同，第三次签定无固定期限劳动合同； （2）在本单位连续工作满10年签订无固定期限合同。 3、用工过程中处理不当的风险 （1）按法定节假日休息休假，并计算相应加班费； （2）书面证据不足处理不当的风险； （3）解除劳动合同承担法律主体和经济风险； （4）违反管理制度处理不当的风险。 4、发生各类工伤的风险 （1）上下班途中发生意外风险； （2）出差途中发生意外风险； （3）在工作时间，因意外受到事故伤害； （4）工作时间前后在工作场所内受到事故伤害的； （5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。 5、社会保险缴纳风险 （1）社保缴纳时间的风险； （2）社保缴纳基数的风险； （3）员工流动性大，存在社保缴费后离职的成本；
（4）社保报停时间的风险。 二、规避风险措施 1、招聘风险控制 （1）在招聘过程中严格按照程序操作，由专业的四川金沙人力资源开发管理有限公司承担招聘工作任务； （2）要求应聘员工必须资料齐全，并做详细的背景调查； （3）原则让员工做全面的体检，对身体有问题的员工公司承担全部体检费，身体状况正常员工体检费在工资中扣除，应事前讲明。 2、规避无固定期限劳动合同 （1）通过四川金沙人力资源开发管理有限公司和员工签订劳动合同实行派遣用工； （2）四川金沙人力资源开发管理有限公司和劳动者形成法律上的用人单位，承担法律主体责任； （3）劳动者和用工单位形成服务关系，规避了无固定期限合同的签订。 3、纠纷的调解及处理 （1）通过金沙公司的指导收集并保存员工违纪的书面证据； （2）由金沙公司出面处理，避免各种纠纷的发生和矛盾的激化； （3）退回的员工由金沙公司进行处理或解除劳动关系。 4、工资结构的调整降低成本的支出 （1）对工资结构进行调整，把工资进行分解成不纳入工资范畴的项目和一些补贴，降低加班费计算的基数； （2）降低社保缴费基数。 5、工伤风险的规避及经济成本的降低 （1）新员工入职的当月进行社保的购买，如果员工离职，可以从社保局退回企业缴纳的社保费，规避了发生工伤时的经济风险和法律风险； （2）对退休返聘员工购买雇主责任险，当出现工伤时，公司可以用雇主责任险来赔付员工，降低企业的损失； （3）发生工伤时交由金沙公司处理，金沙公司准确掌握政策法规和办理流程，避免矛盾激化和员工无理要求，为企业节约成本。 三、金沙公司应对预防措施 1、制度合理合法的建立