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劳动合同法第25条(完整版)

劳动合同法第25条

看劳动合同法第47条。

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第二篇：

解读劳动合同法第40条

劳动合同法第四十条：

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

该条法律所体现的，是民法中的情事变更原则。即：

因不可归责于合同任一方的原因，致使继续履行合同对一方明显不利的，该方有权请求变更或终止履行合同。

为保护劳动者权益，用人单位依据劳动合同法第四十条辞退劳动者的，应提前30天向劳动者作出书面通知。未提前作出书面通知的，应额外支付劳动者一个月的工资，额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。劳动合同解除后，用人单位还应按劳动合同法第47条的规定，向劳动者支付经济补偿金。

在实践中，用人单位与劳动者常因对“不能胜任工作，或客观情况发生重大变化”等事实问题持有不同意见，而引发劳动争议。为此，相关法律条文以及司法解释，对40条的适用条件作了规定和说明。

在《劳动部关于劳动法若干条文的说明》中，“不能胜任工作”被解释为：

劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。

用人单位对证明劳动者不能胜任工作负有举证责任，且应以劳动合同或工作考核标准作为证明依据。用人单位不能证明的，则构成违法解除劳动合同，应承受相应法律后果。

至于“订立劳动合同所依据的客观情况”，则属于一种弹性描述，目的是赋予法官一定的自由裁量权，以应对一些特殊情况。该项的适用不能违背情势变更原则。同时该项所述的“客观情况”，除不包括40条

1、2项所举情况外，也不包括劳动合同第41条，即经济性裁员中规定的几种情况，以及合同法第3

3、34条中所列举的用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人、投资人或者企业合并、分立等情况。

因此，用人单位和劳动者应当注意第40条的使用条件。在不满足上述法定条件的情况下，用人单位主张无过失性辞退，则属于违法解除劳动合同，劳动者可以依法维护自身的合法权益。

本文出处：

北京市天溢律师事务所石绍良

第三篇：

劳动合同法第40条解读

《劳动合同法》第40条解读

《劳动合同法》第40条：

下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。医疗期相关规定：

劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知

【颁布单位】劳动部

【颁布日期】941201

【实施日期】950101

【章名】

为了适应劳动用工制度改革需要，保护劳动者合法权益，促进企业改革，完善劳动合同制度，根据《中华人民共和国劳动法》有关医疗期限的规定，我部制定了《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，现予发布，自１９９５年１月１日起施行。

企业职工患病或非因工负伤医疗期规定

第一条为了保障企业职工在患病或非因工负伤期间的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》第二十

六、二十九条规定，制定本规定。

第二条医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

第四条医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

第五条企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。

第六条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。

第七条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，

医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。

第八条医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。

第九条本规定自１９９５年１月１日起施行。

第四篇：

《劳动合同法》第96条适用所引发出的问题

徐爱民马苏薇上传时间:201X-6-19

201X年1月1日实施的《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条规定：

“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”笔者认为，该条法律在适用中会引发出诸多问题，应该给予足够的重视。

一、该条法律混淆了聘用合同与劳动合同的区别，自相矛盾

从我国事业单位人员现状来看，其中既有编制内的领导干部、专业技术人员和其他管理人员，又有与其建立劳动关系的其他人员，主要是工勤人员和编外招聘人员。按照国办发 35号文的规定：“事业单位与职工应当按照国家有关法律、政策和本意见的要求，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务”，事业单位实行聘用制，其与编制内人员签订的均是聘用合同书，而签订劳动合同只有工勤人员和编外招聘人员。聘用合同书除建立聘用关系外，本身也确认了事业单位与其工作人员之间原本存在的人事关系，但事业单位与其工作人员之间的人事关系不是由聘用合同所建立的，而是由进编并按照干部管理权限纳入管理所建立的，也就是说即使编内人员没有与事业单位签订聘用合同，也与单位建立起了人事关系，至于具体的工作岗

位，并不影响人事关系的成立。人事关系属于一种管理与被管理的关系，是存在于不平等主体之间的社会关系；而劳动关系属于一种劳资关系，是存在于平等主体之间的社会关系。事业单位的编内人员尽管与单位签订了聘用合同，但其与单位并不是简单的劳动关系，而是复杂的人事关系，这种人事关系的存在需要其获得编内人员身份并纳入编内人员管理。如果说所有的聘用合同都属于劳动合同范畴，则该条规定就没有必要设立；如果设立了本条规定，则说明与事业单位签订聘用合同的人员不同于一般的与事业单位建立劳动关系的人员。也就是说，在事业单位中，与单位签订聘用合同实行聘任制的人员显然没有与单位建立起劳动关系，也不应该被视为已经与单位签订了劳动合同；而那些与单位签订了劳动合同的人，显然也不属于实行聘任制的人员。从逻辑上看，实行聘任制的人员集合与订立劳动合同的人员集合，在事业单位这个全集中不存在交集。该条法律规定，出现了事实上是空集的概念，显然是自相矛盾的。

二、该条法律与《劳动合同法》第二条内容重叠

《中华人民共和国劳动合同法》第二条规定：

“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法

执行。”根据第二条第二款的规定，凡是与事业单位订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的，都应该依照《劳动合同法》执行。如果实行聘任制的事业单位人员也与事业单位订立、履行、变

更、解除或者终止劳动合同，直接根据第二条第二款之规定适用《劳动合同法》就是了，《劳动合同法》第九十六条显得极没有必要设立。

三、该条法律违背法律适用原则

《中华人民共和国立法法》第七十九条规定：

“法律的效力高于行政法规、地方性法规、规章。行政法规的效力高于地方性法规、规章。”上位法优于下位法，新法优于旧法，特别法优于普通法，这是法律适用的基本原则。《中华人民共和国劳动合同法》作为全国人大常委会通过的法律，其效力应该优于国务院制订的行政法规和作出的规定。但是，《劳动合同法》第九十六条却规定：

“法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定。”也就是说，行政法规以及国务院的规定如果牵涉此类情况，则依照其规定。这样一来，行政法规以及国务院的规定的效力高于了法律，这显然是违背《立法法》规定的。即使其它法律对此有规定，也应该按照新法优于旧法、特别法优于普通法之原则，适用《劳动合同法》。

四、该条法律可操作性差

事实上，事业单位推行聘任制改革，是从201X年开始的。但由于受政治体制改革进展较慢和事业单位情况复杂的制约，很多事业单位对编内人员还没有实行聘任制。即使签了聘用合同人员，其实很少与事业单位真正建立起了聘用关系，更谈不上劳动关系了。因为事业单位大都属于全供或者差供单位，编内人员工资由各级财政负担，其单位对其录用、工资等均没有太大的自主权，编内人员对自己的工资等更没有磋商权。因此，对这类人员的管理很多方面还仍近似于对国家

公务员的管理。但是，《公务员法》的适用又把此类人员排斥在外。仔细查看一下国务院行政法规和规定，到目前为止实际上还没有关于对事业单位实行聘任制人员的相关具体规定。也就是说，《劳动合同法》第九十六条关于“法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定”的规定事实上形同虚设。

从全国人大常委会的立法本意来看，《劳动合同法》第九十六条的设立是为了把让实行了聘任制的事业单位人员纳入《劳动合同法》的调整范围。这在由全国人民代表大会常务委员会法制工作委员会编写、由信春鹰主编的《中华人民共和国劳动合同法释义》中说得很清楚：

“考虑到事业单位中实行聘用制的工作人员如不纳入本法调整，将缺乏实体法依据，其合法权益得不到有效保护。”其实，这种立法意图不能过不好，但真正落实起来非常困难。其一，聘用合同能不能被视为就是劳动合同？如果能，那么二者的区别是不是就可以抹煞了？如果不能，签订了聘用合同的事业单位人员就不能适用《劳动合同法》，这个立法意图还如何实现？其

二，即使是按照立法意图，把那些与单位签订了聘用合同的事业单位人员都纳入《劳动合同法》的调整范围，那么现在仍未推行聘任制事业单位人员的合法权益该如何保护？其

三，从事业单位改革状

况来看，很多地方社会保障体系还没有完全覆盖事业单位，事业单位人员全部适用《劳动合同法》也很不现实。

五、结论

（一）人事关系与劳动关系是不同性质的社会关系，不应该由同一部法律来调整。法律是调整各种社会关系规范的总和，这不等于说所有的社会关系都属于法律来调整，更不是等于说一部法律就能调整所有的、至少是同类型的社会关系。我们说，道德关系也是一种社会关系，它就不属于法律调整的范围；《公务员法》是一部人事法律，但它也并不调整所有的人事关系，起码事业单位的人事关系它是不能调整的。笔者认为，事业单位与实施聘任制的人员之间主要是人事关系，这种关系体现着政策性、不平等性，它与劳动关系是截然不同的。

（二）从事业单位的现实情况来看，建立单位与人员的平等关系只是一种改革方向，现在还远远没有达到这个目标，所以让实行聘任制人员完全适用《劳动合同法》很不现实。目前，很多事业单位对本单位的编内人员管理权限有限，很多事情属于人事部门和组织部门管理，例如与这类人员解除聘用合同不能通过平等协商，而是要按照干部管理权限来处理。就连工资福利待遇等问题，事业单位的自主权也很有限，如果按照《劳动合同法》来要求，很多时候单位就会“力不从心”。从权利义务对等的角度看，事业单位显然权利大于义务，而事业单位的编内实行聘任制的人员显然义务大于权利。由此看来，让事业单位中实行聘任制的人员适用《劳动合同法》在现实中存在诸多障碍。

（三）从救济渠道来看，《劳动合同法》第九十六条的规定也很不合适。201X年最高人民法院为配合事业单位人事制度改革，出台了法释13号司法解释《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》，彻底将事业单位工作人员与企业劳动者划

开，由此我国开始实行劳动争议行政仲裁+诉讼与人事争议行政仲裁+诉讼的两轨制。笔者认为，劳动争议属于平等主体之间的民事关系，由此引起诉讼后应该依照《民事诉讼法》来处理；而人事争议属于不平等主体之间的行政争议，由此引发诉讼后应该依照《行政诉讼法》来处理。如果按照立法意图，让事业单位的聘任制人员全部适用《劳动合同法》，其与单位发生争议后，是走劳动争议行政仲，还是走人事争议行政仲裁？引起诉讼后，是依照《民事诉讼法》审理，还是依照《行政诉讼法》审理？

总之，适用《劳动合同法》第九十六条，不管从法律条文的严密性、逻辑性，还是从法理上、现实情况上都存在很多矛盾和问题，必须予以澄清。笔者注意到，5月8日公布出来的《中华人民共和国劳动合同法实施条例（草案）》第四条作出规定：

“依法成立的会计师事务所、律师事务所、基金会等组织，属于劳动合同法第二条第一款规定的用人单位。”会计师事务所、律师事务所、基金会等组织过去都属于事业单位，但随着改革的深化其已经变为企业性质，适用《劳动合同法》是顺理成章的事情。但是，对于如何实施《劳动合同法》第九十六条，《中华人民共和国劳动合同法实施条

例（草案）》并没有作出相应的规定，因此对于这个问题仍需要进一步探讨并作出明确规定。参考文献：

1、中华人民共和国劳动合同法

2、中华人民共和国立法法

3、法释13号《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》

4、全国人民代表大会常务委员会法制工作委员会编信春鹰主编《中华人民共和国劳动合同法释义》

5、中华人民共和国劳动合同法实施条例（草案）

第五篇：

如何理解《劳动合同法》第87条的双倍赔偿金条款？

如何理解《劳动合同法》第87条的双倍赔偿金？

刘小平

某集团公司下属的全资子公司长期经营不善、管理及营销手段落后，员工人心涣散，集团公司决定调整该子公司总经理和领导班子。但该子公司总经理不同意调整，提出总经理职位是劳动合同约定的岗位，单方面调整岗位属于违约行为，如果公司由此单方面解除总经理的劳动合同，属于“用人单位违法本法解除或或者终止劳动合同”的行为，故该总经理要求公司按照《劳动合同法》第八十七条规定支付二倍赔偿金。

该总经理的要求是否符合《劳动合同法》呢？201X年1月 1日实施的《劳动合同法》第八十七条规定：

“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”但是，什么是“用人单位违反本法规定”呢？总的说来应当是违反《劳动合同法》中对用人单位解除或终止劳动关系的强制性或禁止性规定。

《劳动合同法》中涉及解除或终止劳动合同的强制性或禁止性规定主要包括第三十六条、第三十九条、第四十条、第四十一条和第四十二条。那么，现具体分析一下：

第三十六条说的是：

只要用人单位和劳动者协商一致，就可以解除劳动合同。但用人单位须给予劳动者经济补偿（概括为“协商解除”），这一点通常没有争议，但情况较少，中国企业的劳资冲突基本上很难协商一致，更多的是以一方妥协告终。

第三十九条说的是，只要劳动者存在下列情形，用人单位就可以解除劳动合同，而且无须经济补偿，包括六种情形：

（概括为“强制解除”）

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；——不符合条件

（二）严重违反用人单位的规章制度的；——违反制度

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；——失职舞弊

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；——多重劳动关系

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（即：

以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。）——欺诈胁迫

（六）被依法追究刑事责任的。——刑事处罚

第四十条说的是，三种情形解除劳动合同，须提前30日通知对方，或格外多付1月工资。同时需支付经济补偿。（概括为“补偿解除”）

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（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；——患病负伤（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；——不能胜任

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。——情况变化

第四十一条说的是，裁减20人以上或10%以上员工的条件（概括为“裁员解除”）

用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

第四十二条说的是，不得依照第四十条、第四十一条解除劳动合同的六种情形（概括为“禁止解除”）：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；——危害作业

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；——劳动力丧失

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；——医疗期间

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； -——生育期间

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；——工龄条件

（六）法律、行政法规规定的其他情形。——其他

但是，依照第三十六条协商解除，以及依照第三十九条强行解除，是不禁止的。

从上述分析我们注意到，《劳动合同法》规定了在何种条件下不得解除劳动合同（第四十二条），并没有规定只有在何种情形下才能解除劳动合同。第三十

六、三十九条、十四条、四十一条仅仅是规在何种情形下解除劳动合同需要的附加条件，如通知、补偿等。《劳动合同法》并没有穷尽解除劳动合同的全部情形。如本案中解除该子公司的劳动合同，就很难具体认定属于哪一条的情形。

在实践中，第三十六条的协商解除是没有疑问的，第三十九条强制解除也是比较容易判断的。第四十二条禁止性解除条款也规定得很明确。问题最多的是第四十条和第四十一条。其中，“劳动者不能胜任工作”界定比较困难，标准很难确定，需要有严格的一套业绩考核体系才能衡量，故容易引发

纠纷。“生产经营发生严重困难”和“客观情况发生重大变化”，其理解也千差万别。通常认为：

生产经营发生严重困难，需要达到当地政府的严重困难企业标准。而业务量大幅度下降、经济效益严重滑坡或出现严重亏损等，可以归入客观情况发生重大变化的范畴。

那么，究竟什么才算是第八十七条所称的“用人单位违反本法规定”呢？显然，如果违反第是十二条的禁止性规定，算是，这没有疑问。违反第四十一条的裁员条件和裁员程序，违反第四十条的通知程序或额外补偿规定，以及超出第三十九条的规定范围之外解除合同而不支付经济补偿，也算是。在这些情形下解除劳动合同，依照第八十七条规定，用人单位应支付二倍赔偿金。

但除此之外的其他情形下用人单位解除劳动合同，算不算“违反本法规定”呢？有一种意见认为，《劳动合同法》第八十七条所称的“违反本法规定，指的是违反《劳动合同法》第四十二条规定，或者非因劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条、第四十一条规定的原因由单位提出解除劳动合同的，都属于违反本法规定。这句话后半部分的推论显然没有法律依据。既然《劳动合同法》没有名明确规定或禁止，如何能认定“违法本法规定”呢？再说，赔偿金是用人单位违法行为的代价，如果用人单位不存在违法行为，二倍的赔偿金就是不成立的。在本案中，如果该子公司解除该总经理的劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十六条给予经济补偿，就不构成第八十七条所称的“违反本法规定”，不应当承担二倍赔偿金。

附送：

劳动合同法试用期

第一篇：

试用期合同新劳动法,劳动合同法试用期

试用期合同新劳动法，劳动合同法试用期

1、《劳动法》中与试用期时间相关的条款

第19条：

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

2、《劳动合同法》中与试用期合同相关的条款

第19条：

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

3、《劳动法》中与试用期工资相关的条款

第20条：

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第17条：

劳动合同应当具备以下条款：

1)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

2)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

3)劳动合同期限；

4)工作内容和工作地点；

5)工作时间和休息休假；

6)劳动报酬；

7)社会保险；

8)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

9)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

第二篇：

新劳动合同法试用期,新劳动合同法辞职,辞退

新劳动合同法试用期，新劳动合同法辞职，辞退

第37条：

劳动者辞职需要提前通知用人单位：

1.劳动者提前30日以书面形式通知用人单位（正式用工期间），可以解除劳动合同（辞职）。

劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同（辞职）。

第39条：

规定了用人单位可以辞退劳动者的6种情况：

1.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

5.因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

6.被依法追究刑事责任的。

第37条：

劳动者辞职需要提前通知用人单位：

1.劳动者提前30日以书面形式通知用人单位（正式用工期间），可以解除劳动合同（辞职）。

劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同（辞职）。

第39条：

规定了用人单位可以辞退劳动者的6种情况：

1.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

5.因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

6.被依法追究刑事责任的。

第三篇：

劳动合同法中关于试用期规定的若干法律问题

试用期是劳动合同当事人为了相互了解对方的情况而在劳动合同中约定的特定期限。试用期是企业与新员工进行双向考察和熟悉的时间。试用期和劳动合同期限有联系也有区别。劳动合同法对员工试用期做了详细的规定。

一、试用期期限的确定

劳动法规定，劳动合同可以约定试用期，但最长不超过6个月。在劳动法实施的十几年内，滥用试用期侵犯劳动者权益的现象比较普遍。针对试用期被企业滥用的现状，《劳动合同法》第19条对试用期做了严格的限制性规定：

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三年的，不得约定试用期；试用期包含在劳动合同期限内；

劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

二、企业不得多次给员工设置试用期

针对企业对员工滥用试用期次数的现象，原劳动部在《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》中规定：

用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。《劳动合同法》第19条更进一步规定：

同一用人单位和同一劳动者只能约定一次试用期。

三、企业正确解除试用期员工的劳动合同的做法

劳动合同个人总结及部门评价

劳动合同个人工作总结 1、我始终严于律己，严格遵守公司各项规章制度，刻苦钻研业务知识，努力提高理论知识和业务水平；在思想上严格要求自己，以先进人物为榜样，时刻加强思想政治建设；在工作上勤勤恳恳、任劳任怨、团结同事，在作风上艰苦朴素、务真求实，较好地完成领导安排的各项任务。 2、我始终严格要求自己，一直以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，遵章守纪、勤奋努力、团结同事，在自己平凡的工作岗位上，努力做好本职工作，努力完成领导安排的各项任务。工作中虽取得了一些收获，但也存在一些不足，在今后的工作中，我将认真总结经验教训、克服不足，积极主动努力把工作做的更好。 3、我充分发挥岗位职能，思想积极进步，工作态度端正，保持积极的工作态度、良好的精神面貌，不断改进工作方法，提高工作效率，服从领导安排、团结同事、认真学习、扎实工作，始终坚持高标准、严要求，较好地完成各项工作任务。 4、我严格遵章守纪，时刻加强思想政治建设，积极配合领导和同事，正确执行各项安全技术操作，发现问题，及时上报、及时解决。在工作中能理论联系实际，遇到不懂的问题及时向经验丰富的师傅请教，努力提高自己的业务水平，认真做好每一项工作任务。 5、我始终以公司利益为先，团结同事、勤勤恳恳、吃苦耐劳、任劳任怨，同时细心学习他人长处，改掉自己不足，并虚心向领导、同事请教，在不断学习和探索中提高自身综合素质和思想建设，推动

工作创新，更上一个台阶。劳动合同部门评价 1、该同志思想政治素质较好，有良好的职业道德，在工作中，能以大局为重，坚持原则、奉公守法、严于律己，专业基础较扎实，积极肯干、工作能力强。 2、该同志目标明确，刻苦勤奋，能严格要求自己，勤于工作，善于学习，使自己全面发展，注意提高独立思考、解决问题和学习的能力，能够虚心接受同事给予的建议并学习改正。 3、该同志为人正直、稳定、谦虚，人品端正、德行优良、自身修养较高，其事业心、进取心强，能设身处地地为他人着想，能爱岗敬业、诚实守信、遵纪守法、奉献社会。 4、该同志能遵守公司的各项规章制度，积极做好自己的本职工作，爱岗敬业、关心同事、善于合作，业务知识扎实，工作认真负责，服从安排，能尽心尽责完成领导交办的各项工作。 5、该同志能遵守公司的各项纪律，踏实认真、兢兢业业、刻苦学习、爱岗敬业、关心同事、善于合作，尊重领导，工作负责，服从安排，有较强的创造力。

劳动合同法实施细则完整版

劳动合同法实施细则2018全文一、总则 1、《劳动合同法》第二条中的“等组织”不仅是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。 2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人单位授权或同意，可以依法与劳动者订立劳动合同。当分公司不能履行对劳动者的义务时，由用人单位承担责任。 3、国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理人员以外的劳动者，即与其建立了劳动关系，应当依法订立劳动合同。 4、劳动合同法所指的劳动者，应当年满16周岁，且尚未享受基本养老保险待遇或退休金。 5、公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人、家庭直接雇佣的保姆以及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员等不适用劳动合同法。 6、用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，

应当依法订立劳动合同。 7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。 8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。 9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立劳动合同。 10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者，按照现行有关法律、法规规定办理。 11、用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，经过与工会或者职工代表平等协商后，由用人单位决定规章制度或者重大事项的实施。 12、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行《劳动合同法》第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司用工管理的依据。 13、用人单位经过民主程序制定的规章制度或决定的重大事项，自动适用于新招用的员工，但用人单位必须履行公示或告知义务。在规章制度或者重大事项决定实施过程中，若新招用的员工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改

劳动法与劳动合同法的不同地方及区别

相比之下内容简单的说：劳动法和劳动合同法不是一部法律的两个版本，就是两部法律，目前这两部法律都在执行中，事实上这两部法律的相关规定事统一的，实际操作中都可以作为依据，劳动法调整的范围更大更宽泛，涉及到促进就业、劳动合同和集体合同、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议等等。劳动合同法的规定更具体、更具有操作性，只针对劳动关系中涉及劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、特别规定、集体合同、劳务派遣、非全日制用工等方面做出规定。根据后法优于前法的原则，在实际操作中更多的按劳动合同法执行。《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据,可以说是《劳动合同法》的母法。详细的说：首先是对两者的概念不同《劳动法》是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。这些法律条文规管工会、雇主、雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。我国的劳动法是《中华人民共和国劳动法》，于1995年1月1日起施行。其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法；工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外，还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。《劳动合同法》是调整中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非、企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立履行、变更、解除或者终止劳动合、同的法律规范的总称。《劳动合同法》是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在对劳动者合法权益的保护，被誉为劳动者的“保护伞”。《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据。可以说是《劳动合同法》的母法。（一）《劳动法》与《劳动合同法》的总体区别一、《劳动合同法》和《劳动法》名称不同。前者全称是《中华人民共和国劳动合同法》，后者全称是《中华人民共和国劳动法》，在立法层次上，同为法律，在企业和劳动者中容易把劳动法称为劳动法，把劳动合同法称为新劳动法。二、两者的立法背景不同。《劳动法》是在我们国家在计划经济向市场经济过渡时期劳动关系初步紧张状态下产生的法律，由全国人大常委会于1994年7月5日通过，于1995年1月1日生效实施；《劳动合同法》则是在我国市场经济发育逐渐成熟时期、劳动关系非常紧张状态下产生的法律，由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。《劳动法》是20世纪劳动立法的标杆，《劳动合同法》则是20世纪中国劳动关系发展的必然结果，是构建社会主义和谐社会对上层建筑的必然要求。三、两者的立法宗旨不完全相同。《劳动法》第一条开宗明义，“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”，明确把劳动者权益放在第一位，而《劳动合同法草案》第一次送审稿套用了《劳动法》，即“《劳动合同法》保护劳动合同双方当事人的合法权益”。草案公布时则改为“为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法”。最终变为“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”。前后言辞、次序之变，暗含了立法思路的调整。四、调整对象区别（学理区别）。劳动法调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法；工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外，还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。劳动合同法作为法律部门的劳动合同法是调整劳动合同关系的法律规范的总称。（二）《劳动法》与《劳动合同法》在条款上的不同《劳动合同法》是《劳动法》的子法，两者在具体的条款上也存在很多不同，以下是几条较为有代表性的差别：一、用人单位的规章制度《劳动合同法》规定用人单位必须建立完善劳动规章制度，并对直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项在制定、修改及实施过程中从程序上予以严格规范，核心是民主协商与劳资共议。分为两个步骤：1经职代会或全体职工讨论，提出方案和意见；2 与工会或职工代表平等协商确定。即在充分听取意见，经过民主程序后，由用人单位确定。也就是：“先民主，后集中”。这是不分所有制的，对全民所有制企业，按《全民所有制工业企业法》的规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项，仍应由职代会审议通过。二、办理用工手续与签订劳动合同《劳动法》中规定： “建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同应当以书面形式订立。用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动保障行政部门责令改正，拒不改正的，处2000以上2万元以下的罚款。”《劳动合同法》则对不签劳动合同的用人单位，不再设定行政处罚的内容，而是将用人单位的违法成本转为劳动者的经济利益，建立了一种用人单位的违法成本与劳动者的经济利益挂钩的机制，既加大了用人单位的违法成本，又提高了劳动者维权的积极性。同时《劳动合同法》对用人单位用工后未与劳动者签订劳动合同的，给予一个月的宽限期，超过一个月不满一年不签合同的，以支付双倍工资予以惩罚；超过一年再不签的，按无固定期限劳动合同确定双方的劳动。三、劳动合同的条款《劳动法》中规定有：1、劳动合同期限；2、工作内容；3、劳动保护和劳动条件；4、劳动报酬；5、劳动纪律；6、劳动合同终止的条件；7、违反劳动合同的责任。除上述必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。在必备条款方面，《劳动合同法》增加了劳动合同主体双方的基本情况、工作地点、工作时间和休息休假、社会保险，以及法律、行政法规规定的其他事项等内容；同时又取消了劳动纪律（属于用人单位的规章制度）、劳动合同终止条件（已由法定且不能约定）和违反劳动合同的责任（防止用人单位滥用

律师点评中国银行业从业人员劳动合同示范文本

律师点评中国银行业从业人员劳动合同示范文本》 (2009-08-11 14:52:41) 转载标签：分类：这个律师干啥的劳动合同法竞业限制试用期保密银行业从业人员劳动合同示范文本财经律师点评 - 《中国银行业从业人员劳动合同示范文本》鲜晓斌律师，方本律师事务所 2009.8.11 笔者按：中国银行业协会近日发布了题述示范文本（下称“示范文本”），考虑到无论是对用人单位，抑或是对劳动者，劳动合同都是最常见最基本的合同文件之一，而该示范文本结构清晰，约定精要，具有一定的参考意义。笔者（博主）特此做一些简要的分析，以供各位朋友分享，并期望能够抛砖引玉，相互指正。以下，所援引的示范文本文字均标明章节和条款，其中，甲方=用人单位，乙方=劳动者。示范文本全文请点击查看：《中国银行业从业人员劳动合同示范文本》主要法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》（下称“劳动合同法”）第2章试用期第2条，系试用期条款。根据笔者执业经验，客户多有任意规定试用期期限之误解，为该示范文本使用者友好（user-friendly）考虑，建议在本条末尾附注“[注：试用期期限请注意依据第1章第1条以及劳动合同法第19条写明，即“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试

用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。]” 第4条，具体约定了“不符合录用条件”，值得借鉴—— “上述第三条所规定的不符合录用条件包括但不限于以下情形： 1. 乙方不符合其工作岗位的任职要求； 2. 乙方的身体健康情况不符合其工作岗位的要求； 3. 乙方在甲方规定的期限内不提供或者提供虚假的用于办理用工手续的相关材料的。” 第3章工作内容和工作地点第5条，以附件1的形式约定工作内容（岗位描述）及工作地点，简洁明了，推荐。第7条，明确约定了用人单位适当的【岗位调整权限】，埋下伏笔，即—— “甲方可以根据经营需要、乙方的工作表现或身体状况等因素，依法调整乙方的工作内容；也可以依据甲方的规章制度，调整乙方的工作内容（包括调整工作岗位或调整工作职责）。乙方应服从甲方的调整决定。” 第4章劳动报酬第9条，工资约定主要涉及加班、经济补偿金、病假等工资计算基数的确定，相当重要。以附件2的形式单独列出明细（工资构成）及标准，推荐。第11条，明确约定了用人单位的【工资调整权限】，且呼应第3章第7条，继续埋下伏笔，且进一步细化到“工资构成、工资标准、支付方式或支付时间”，极大增强了用人单位HR部门的可操作性。即——

劳动合同法释义完整篇.doc

劳动合同法释义- 详解《劳动合同法（草案）》 3月21日，作为我国第一部对劳动合同进行规范的法律草案《劳动合同法（草案）》（以下简称为草案）正式向社会公布，征求意见。之前我国只是在1995年版（1994年发布）1995年1月1日起正式实施的《劳动法》第三章专门用来规范劳动契约关系。在国外，这部法律通常被命名为《雇工权利保障法》，是广大劳动者依法维权的重要护身符之一。记者在采访中了解到法律界人士分析，法案将于今年8月正式向社会颁布，具体实施估计要到明年年初。痼疾一：不签合同处方：不签合同＝无期限雇用新草案第九条规定，劳动合同应当以书面形式订立。劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限3种。有固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者以书面形式约定合同终止时间的劳动合同；无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者未以书面形式约定合同终止时间的劳动合同；以完成一定工作为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者以书面形式约定以某项工作的完成为合同终止条件的劳动合同。已存在劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并应当及时补办订立书面劳动合同的手续。未以书面形式订立劳动合同的，劳动关系自劳动者为用人单

位提供劳动之日起成立。老1995年版劳动法第十六条规定，劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。专家解读：1995年版劳动法对不签订劳动合同没有明确规定，而草案中明确，已存在劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并应当及时补办订立书面劳动合同的手续。其实目前用人单位存在大量的事实用工但不签订劳动合同的事实，这条内容使得许多执意不与劳动者签订合同的用人单位没有退路。痼疾二：派遣用工两边不管处方：派遣者接受者各管一段新草案第十二条规定：以劳动力派遣形式用工的用人单位，应当在劳动保障主管部门指定的银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入备用金。劳动力派遣单位应当与接受单位订立劳动力派遣协议，并将劳动力派遣协议的内容告知被派遣的劳动者。草案第二十四条规定：劳动力派遣单位与接受单位应当按照劳动力派遣协议的约定，履行对被派遣的劳动者的义务；劳动力派遣协议约定不明的，劳动条件和劳动保护等与劳动过程直接相关的义务由接受单位履行，其他义务由劳动力派遣单位履行。老1995年版劳动法没有涉及有关劳务派遣的相关内容。专家解读：劳务派遣市场的侵权行为并不少见，主要表现在拖欠工资、不签订劳动合同以及不上社保等，这些直接危害着被

浅析我国《劳动合同法》的缺陷与完善

浅析我国《劳动合同法》的缺陷与完善内容摘要：劳动关系是社会基本生活中最基本、最重要的社会关系，维护稳定和谐的劳动关系是构建和谐社会的重要基础和前提。正因为如此，我国非常注重有关调整劳动关系的法律的制定。继《劳动法》制定和实施之后，我国又适时制定了《劳动合同法》，专门调整劳动合同关系。《劳动合同法》的内容体系比较完整，符合我国现阶段劳动关系发展变化的新形势的需要。我国的劳动合同制度随着《劳动法》的实施而建立，但迄今为止还相当不完善。为了完善我国的劳动合同制度，2008年1月1日，《劳动合同法》开始实施。劳动合同不仅仅是一张单纯的劳动关系协议，它也涉及到了劳资双方的博弈和国民财富的分配。本文以。我国《劳动合同法》的缺陷与完善。作为选题，对《劳动合同法》的立法与实践之缺陷剖析，并尝试就如何完善《劳动合同法》提出一些有益的见解。关键字：劳动合同法；缺陷；完善一、引言（一）选题背景与意义劳动关系是社会基本生活中最基本、最重要的社会关系，维护稳定和谐的劳动关系是构建和谐社会的重要基础和前提。随着我国社会主义市场经济体制的建立和完善，劳动关系的主体发生了改变，计划经济时期国家主导型的劳动关系已经不再适应经济的发展和社会的进步。我国的劳动合同制度随着《劳动法》的实施而建立，但迄今为止还相当不完善。为了完善我国的劳动合同制度，2008年1月1日，《劳动合同法》开始实施。劳动合同不仅仅是一张单纯的劳动关系协议，它也涉及到了劳资双方的博弈和国民财富的分配。可以说，《劳动合同法》的

实施，一方面是为了。废旧。，即废除之前劳动力市场中的不正当行为和劳动合同制度的不合理之处；另一方面是为了。立新。，即重建劳资双方博弈的新秩序。从总体上看，《劳动合同法》的颁布实施，既顺应了劳动力市场形势的变化，也符合构建和谐社会的基本理念。《劳动合同法》是中国劳动力市场发育的一个重要里程碑，它标志着中国在充分利用市场机制配置劳动力资源的同时，开始注重对劳动力市场进行法律规制。然而，由于《劳动合同法》的颁布和实施时间不长，尽管学界对《劳动合同法》的研讨充满了热情，但迄今为止，专门研究《劳动合同法》的论著并不多见。因此本文以我国《劳动合同法》的缺陷为切入点，分析我国现有《劳动合同法》的部分不足之处，并试图提出改进建议。从而，提高我国对劳动关系的法律保障，加强对劳动者的保护，提高劳动效率，提高企业的收益，提高劳动者的收益，促进国内消费水平的提高，带动企业的长远发展，达到劳动者与企业双臝的目的。（二）内容安排本文主要分为三个部分：第一部分，主要阐释《劳动合同法》的基本理论。首先论述了我国《劳动合同法》的产生背景；其次，阐释了《劳动合同法》的宗旨；最后，阐述了《劳动合同法》的意义。第二部分，主要剖析了《劳动合同法》所存在的缺陷，客观地讲，我国《劳动合同法》的缺陷主要表现在以下方面：《劳动合同法》关于劳动合同订立的立法规定和具体实施均存在缺陷；《劳动合同法》关于劳动合同履行的立法规定和具体实施均存在着缺陷；《劳动合同法》关于合同解除的立法规定和具体实施均存在缺陷；《劳动合同法》关于劳动者集体谈判权的立法规定和具体实施也存在着问题；《劳动合同法》关于劳务派遣之立法规定和具体实施同样存在不尽如人意的地方。而存在诸多缺陷的原因是多方面的，既有立法者本身的原因，也有劳动关系本身的复杂多变方面的原因。第三部分，主要针对第二部分所列缺陷，就如何完善我国《劳动合

劳动合同法心得体会

劳动合同法心得体会导读：劳动合同法学习心得体会 ——公司预防纠纷之劳动合同篇《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）在2008年1月1日就要实施了，通过学习，我对该法有了一个全新的认识，最大的感触就是企业的责任重了，劳动合同法心得。《劳动合同法》与《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）相比更加具体、完善，具有较强的操作性，最突出的特点是前面规定了怎么做，后面就规定了违反的法律责任。因此，对企业的社会责任要求更高了，企业应认真学习、准确理解、自觉执行。只有这样，才能避免法律和经济上的风险。现就我在这次培训中所得所感陈述一下，与各位同仁共飨。一、《劳动合同法》突破《劳动法》，适用范围扩大，原则增加，反映了立法者的价值趋向。（一）、《劳动合同法》的适用范围扩大了。《劳动合同法》第二条，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。——（该符号代指分款符，以下同）国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。《劳动合同法》第九十六条，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履

行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。该法第二条第一款将适用范围扩大到“民办非企业单位”，如民办学校、民办医院等，解决了长久以来这些单位发生劳动争议无法可依，法院适用不统一的窘境。第二款是突破些规定，立法时争论很大，最终将其列入，但是在适用时多受挚肘（见第九十六条）。（二）、订立劳动合同应遵循的原则增加了。第三条，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 ——依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。相较劳动法，新增了“公平”、“诚实信用”原则。“公平”、“诚实信用”原则在该法中多有体现，如用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作条件、内容、地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及其它劳动者要求的情况。相对的，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明，合同范本《劳动合同法心得》。这些规定相应地转化为权利义务，企业在签订合同时应注意履行义务和行使权利。二、《劳动合同法》对签订书面劳动合同的特殊要求，并且规定了企业不签订的法律责任。《劳动合同法》第十条，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。——已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。《劳动合同法》第八十二条，用人单

我国《劳动合同法》的不足

我国《劳动合同法》的几点不足我国现行《劳动合同法》于2007年通过，2008年1月1日正式施行，2012年经过一次修正。该法制定的目的在于完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。经过几年的实施，该法确实在保护劳动者合法权益方面起到了非常强大的作用，甚至有超过《劳动法》的地位之嫌。然而再优良的一部法律，都会有自身的不足之处，随着社会的不断发展，这些不足之处会变得越来越明显，这时候就需要我们对其进行一定的修正，以使其更好地服务于社会管理和经济发展。接下来，笔者将会对目前的《劳动合同法》的几点不足之处，一一作出阐述。一、企业用工管理方面企业的规章制度是企业自主管理权的体现，按理说，只要该制度中的内容合理、合法且不违背公序良俗的道德标准，则企业可以根据自身经营管理模式去制定合乎其意愿的规章制度，以利于其更好的经营。然而，《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定或修改规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这也就是我们通常所说的规章制度制定过程中的“民主”程序。在如今的司法实践中，企业的规章制度是否经过“民主”程序，成为了该规章制度能否被用作裁判依据的重要因素之一。也正因为此，很多企业在用工管理方面一定程度的处于了不利地位。事实上，企业的规章制度要走“民主”程序是有一定的难度的，首先使众多站在不同立场的员工与企业管理者站在平等的地位上去达成共同的观点就不是一件容易的事情；其次企业的员工通常会有不稳定性的特点，而规章制度也不可能一直不停的修改；再次企业作为用工管理者，自负盈亏，理应根据自身的经营需求进行自主用工管理，而“民主”程序致使企业无法充分行使其用工管理权，对其经营管理造成了诸多不便。同时，由于规章制度制定过程中“民主”程序的缺失，企业在根据规章制度解除与劳动者的劳动关系时也存在着很大的风险，在司法实践中很有可能被裁决为违法解除劳动合同，从而产生进一步的赔偿，而这一切对企业来说是十分不公的。笔者认为，企业的规章制度的制定程序可以适当放开，不一定非得要经过“民主”程序才能被认可，只要其内容合法、合理、不违背公序良俗，且对员工进行

劳动合同法问题解答200题

劳动合同法问题解答200题（81-100）来源:法制日报作者:未知 81、在试用期间不符合录用条件，单位可以解除合同吗? 解答：职工在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。这里，用人单位需向劳动者说明其不符合录用条件的理由和依据，也就是说，需要证明劳动者不符合录用条件。因此，录用条件的科学设置成为用人单位在试用期解除劳动合同的关键。 82、严重违反单位的规章制度，单位可以解除合同吗? 解答：职工严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位解除劳动合同的，需要用人单位事先在规章制度中明确规定哪些情况属于“严重情形”，且可以解除劳动合同。只有在劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的情况下，用人单位才可以以此理由与劳动者解除劳动合同。需要注意的是，当用人单位以劳动者“严重违反单位的规章制度”为由与劳动者解除劳动合同时，其前提必须为该“规章制度”是经过合法程序制定，并提前曾向劳动者公示或者告知，是合法、有效，对劳动者具有约束力的。 83、违反公司规章，情节轻微能被“炒”吗？解答：小丽5个月前应聘到一家外企公司工作，职责是在前台接听电话并接待来访者。小丽在前台经常会收到一些免费赠阅的杂志。一天上午，小丽翻阅一本杂志时被经理看见。

经理批评了她，并指出她上班时间看杂志违反了公司的规章制度。1个月后，公司以小丽上班时间看杂志为由解除了与小丽的劳动合同。公司这样的做法对吗？根据《劳动合同法》规定，劳动者只有在严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的情况下，用人单位才可以解除劳动合同。 “上班时间看书”，从一般生活常识判断，应该不是严重违纪行为。本案中，除非公司在规章制度上明确规定上班时间看书属严重违纪行为，否则公司不能以此为由解除劳动合同。 84、职工严重违纪时，无固定期劳动合同也可以被解除吗? 解答：一些职工认为，签了“无固定期劳动合同”就等于进了“保险箱”，单位不能以任何理由解除劳动合同,可以高枕无忧干到退休了，这是错误的想法。根据《劳动合同法》规定，严重违反用人单位的规章制度，用人单位就可以解除劳动合同，这其中当然也包括无固定期的劳动合同。因此，签了“无固定期劳动合同”的职工也要遵守单位的规章制度。一旦严重违反了单位的规章制度，同样会被用人单位解除无固定期的劳动合同。 85、严重失职给单位造成重大损害，单位可以解除劳动合同吗？解答：职工严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害，用人单位可以解除劳动合同。这里，因劳动者的严重失职、营私舞弊给单位造成的“重大损害”，单位应通过规章制度进行书面形式量化，比如达到10000元则为“重大损害”，方可以作为“重大损害”的标准予以解除劳动合同。否则，一旦劳动者持有异议，裁判者可能会因无相关依据而导致对损害程度产生不同的认识和判断，从而影响到对单位解除合同是否合理的裁判。 86、劳动者“兼职”，单位可以解除劳动合同吗？

新《劳动合同法》的十大解读

新《劳动合同法》的十大解读保护劳动者权益稳定劳动关系在完善的市场经济条件下，劳动合同制度是整个劳动法律制度的基础，是劳动关系产生、变更、终止的依据。劳动合同作为直接沟通劳动者和用人单位的桥梁，与每个劳动者的工作、生活和用人单位的运营、发展息息相关。可以说，劳动合同的规范与否在很大程度上将会影响到用人单位和劳动者双方，尤其是劳动者切身利益的享有和保护。如果说今年3月出台的《物权法》在很大程度为人们的“安居”奠定了基础，那么6月29日出台的《劳动合同法》则进一步为人们的“乐业”提供了保障。一.立法宗旨：重点保护劳动者的合法权益《劳动合同法》的立法宗旨一直是广为民众关注的热点问题，也是业内争论的焦点问题。争论的核心在于：劳动合同法应该倾向于保护处于弱势地位的劳动者的合法权益，还是应该平等保护用人单位和劳动者双方的合法权益。前者认为，我国目前的现实状况是劳动力相对过剩，强资本弱劳力，劳动者与用人单位力量对比严重不平衡，实践中侵害劳动者合法权益的现象比较普遍，因此应当强调对劳动者权益的保护，由国家通过立法对不平衡劳动关系进行适当干预；后者则认为，劳动关系作为一种民事法律关系，劳动合同作为一种民事合同，虽具有特殊性，但其宗旨仍应遵循“平等”的民事立法理念，既要保护劳动者的正当权益，也要维护雇主的正当权益。这两种意见的抗衡与博弈一直贯穿《劳动合同法》制定与修改的始终。《劳动合同法(草案)》(第一稿)对立法宗旨的规定是：“为了调整劳动关系，规范劳动合同，维护当事人的合法权益，促进经济社会协调发展，制定本法。”这种表述几乎就是《合同法》的翻版，反映了平等保护用人单位和劳动者双方的观点。在其后的二审、三审稿中，“保护劳动者合法权益”被纳入立法宗旨，且行文位置被不断调

《劳动合同法》实施中存在的问题与解决对策分析

浅析《劳动合同法》在规范劳动关系中出现的问题和对策摘要：劳动关系是最重要的社会关系之一，发展和谐劳动关系是构建和谐社会的重要基石。《劳动合同法》既保护劳动者的利益，也保护用人单位的利益。理解并用好《劳动合同法》的本意，用人单位和劳动者会得到双赢。关键词：劳动合同法；和谐劳动关系《劳动合同法》自2008 年1 月1 日实施以来，受到广大用工单位和劳动者的普遍欢迎，职工的合法权益得到了更好的维护，它的实施对规范企业用工、保护劳动者合法权益起到了积极的推进作用。但是，由于该法直接切入劳资利益分配领域，实施过程中一些问题不断显现，由此引发了一些突出矛盾，引起了社会各界的广泛关注。一、《劳动合同法》实施中存在的主要问题（一）、企业经营者对《劳动合同法》实施认识模糊不少企业经营者认为《劳动合同法》的颁布实施太超前，不适时宜，与当前经济发展和企业经营状况相脱节，尤其是当前受到世界性金融危机冲击的不利形势下，实施《劳动合同法》会大大增加企业的用工成本，给企业带来利益上的损害和管理上的困难。一些企业经营者认为《劳动合同法》单方面倾向保护劳动者，忽视了企业的正当权益，不利于企业的长远发展。有些企业担心按照《劳动合同法》第十四条规定签订无固定期限劳动合同会使职工重新捧上铁饭碗，成为企业的

“永久员工”，因而对贯彻《劳动合同法》往往采取消极态度。（二）、部分用人单位不积极贯彻实施《劳动合同法》自2008年1月1日正式实施起，存在着部分用人单位在贯彻实施时采取消极的态度，不积极宣传实施。劳资双方对《劳动合同法》不重视，不签订劳动合同。劳动合同签订率和社保参保率还比较低。 1 / 8 （三）、部分用人单位试图把职工的工龄“归零” 通过新闻报道，我们得知，部分用人单位出现“劝”职工“集体辞职”、“工龄归零”等行为，有的甚至违法集体裁员，一些中小企业片面强调行业特殊性，采用“下派工”、“促销员”等用功形式；滥用劳务派遣工，尤其一些外资加工企业。例如08年12月可口可乐公司与一群大学生就“派遣工”打起口水仗。打来那个的派遣工和其他非正式工干着最危险、最酷、最累的工作，工作时间最长，工资最低，还被拖欠甚至克扣工资。（四）、不签订劳动合同的问题比较突出当前，劳动力供大于求，用人单位在劳动关系中处于强势地位，因此，少数用人单位从自身利益出发，在签订劳动合同过程中不按或不完全按《劳动合同法》的规定办。具体有以下几种情况：一是不签书面劳动合同。这种情况发生在某些私营企业中，这些用人单位用人只是口头约定劳动时间和报酬，没有与劳动者签书面劳动合同。一些劳动者

劳动合同法知识竞赛题

一、单项选择题〔每题1分，共40分〕 1、下列哪一项是劳动合同法的立法宗旨（）。 A、保护劳动者的合法权益 B 、保护用人单位的合法权益 C 、保护双方的合法权益 2、建立劳动关系，应当订立（）。 A 、口头协议 B 、书面劳动合同 C 、集体合同 3、已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起（）内订立书面劳动合同。 A 、半个月 B、一个月 C、两个月 4、用人单位自（）起即与劳动者建立劳动关系。 A 、订立劳动合同 B、在合同文本签字盖章 C 、用工之日 5、是劳动合同必备条款的是（） A 、工作内容和工作地点 B、试用期 C 、补充保险和福利待遇 6、劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过（）。 A 、一个月 B 、二个月 C 、六个月 7、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或劳动合同约定工资的（）。 A 、60% B 、80% C、 100% 8、可以对劳动者约定违约金的情形有（）。 A 、劳动者严重违反用人单位的规章制度 B、劳动者营私舞弊给用人单位造成重大损失 C 、约定服务期限的劳动合同 9、竟业限制人员限于用人单位的那些人员（）。

A、高级管理人员 B、高级技工 C 、普通员工 10、在解除或终止劳动合同后，竟业限制的人员竟业限制期限，不得超过（）。 A 、一年 B、二年 C 、三年 11、劳动者提前（）以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。 A 、十五日 B 、三十日 C 、六十日 12、劳动者在试用期内提前（）通知用人单位，可以解除劳动合同。 A 、三日 B 、五日 C、 10日 13、劳动者有下列哪种情形，用人单位可以解除劳动合同（）。 A、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的 B、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的 C、严重违反用人单位的规章制度的 14、用人单位有哪种情形，劳动者可以解除劳动合同（）。 A 、用人单位与劳动者约定试用期的 B 、用人单位与劳动约定保密事项的 C、未依法为劳动者缴纳社会保险费的15、经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付（）工资的标准向劳动者支付。 A 、一个月 B 、二个月 C 、三个月 16、支付劳动者经济补偿的月工资是指（）。 A 、全市上年度职工十二个月的平均工资 B 、全市上年度在岗职工十二个月的平均工资 C、劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资

劳动合同法19个漏洞

《劳动合同法》的十九个漏洞和缺陷我针对已经于2008年1月1日施行的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称本法)所发表的个人不成熟的见解,仅供学习参考,欢迎大家参与讨论。同时,也作为对有关部门今后制定劳动合同法的实施意见或者修改劳动合同法的建议和提示。第一、“劳动关系”的定义以及“劳动者”主体资格不明确。国家建立劳动合同制度,主要是为了规范劳动者与用人单位之间劳动关系,明确双方的权利义务。本法虽然规定了建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。但是,无论在劳动法中,还是在本法中,我们均无法找到“劳动关系”的定义。劳动合同或者劳动关系的双方主体是用人单位与劳动者,本法对用人单位的范围有明确的规定,但是对于劳动者的主体资格却没有明确的规定。因此,司法实践中广泛存在争议的劳动关系、劳务关系、雇佣关系等认定与区别问题,并不太可能因为本法的颁布实施而得到解决。比如:保险营销人员与保险公司的是否属于劳动关系,大学生能否与用人单位形成劳动关系,律师与律师事务所之间是否属于劳动关系,超过法定退休年龄的劳动者能否与用人单位建立劳动关系?这些问题将继续存在争议。这不能不说是本法的一个缺陷。第二、没有明确全日制工资结算和支付的周期。本法第72条规定了非全日制用工劳动报酬结算支付周期不得超过15日。但是,对于全日制用工的劳动报酬结算支付周期,本法并没有明确的规定。虽然《劳动法》早就规定了用人单位应当按月支付工资,但是实践中很多用人单位都是在次月发放上月的工资,有的是次月1日,有的是次月5日,还有的是次月10日,甚至还有次月29日才发放的。至于具体到次月的哪一天发放才属不合法,法律并无明确规定。由于用人单位又实实在在是按月发放工资,似乎也很难认定用人单位违法。但

劳动合同法考试试题---带答案

劳动合同法试题单项选择题〔每题2分，共10分〕 1、已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起（B ）内订立书面劳动合同。 A、半个月 B、一个月 C、两个月 2、用人单位自（C ）起即与劳动者建立劳动关系。 A、订立劳动合同 B、在合同文本签字盖章 C、用工之日 3、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或劳动合同约定工资的（B ）。A、60% B 80% C 100% 4、在解除或终止劳动合同后，竟业限制的人员竟业限制期限，不得超过（B ）。A、一年B、二年C、三年 5、劳动者提前（B）以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同A、十五日B、三十日C、六十日二、多项选择题〔每题4分，共20分〕 1、以下关于试用期的规定表述正确的是：（BC） A、劳动合同期限不满三年的，试用期不得超过二个月； B、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期； 2、劳动者在以下哪种情况下，应当按照约定向用人单位支付违约金? （AB） A、劳动者违反竞业限制约定； B、劳动者违反服务期约定；

C劳动者违反用人单位规章制度给用人单位造成损失。 3、劳动者有下列哪些情形之一，用人单位可以解除劳动合同？（AC ） A、在试用期间被证明不符合录用条件的； B、不服从用人单位领导工作安排； C严重违反用人单位的规章制度的。 4、以下哪些情形，劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同？（BC） A、在试用期内； C用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬或者提供劳动条件 5、以下哪些情形，劳动合同终止，劳动者可以取得经济补偿？（ABC） A、劳动合同到期，单位不再续签导致劳动合同终止的； B、由于用人单位被吊销营业执照或者责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，导致劳动合同终止的； C用人单位被依法宣告破产，导致劳动合同终止的。三、判断正误题〔每题2分，共10分〕 1、未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。（对） 2、经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资，最长不超过12个月。（错） 3、劳动者在该用人单位连续工作满十年的，应当订立无固定期限劳动合同。（对）

劳动合同法解读(精选多篇)

劳动合同法解读（精选多篇）第一篇：劳动合同法解读68 劳动合同法解读六十八：非全日制用工第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。【解读】本条是关于非全日制用工的规定 1994 年劳动法主要是以全日制劳动关系为模式进行设计和规范的，对非全日制劳动关系没有涉及。本条第一次以法律的形式对非全日制用工做出了规定。把非全日制用工纳入劳动合同法的调整范围，有利于完善我国的劳动合同制度，也使得灵活就业劳动者的劳动关系有了法律认可的凭证，有利于维护这部分劳动者的合法权益。非全日制劳动是灵活就业的一种重要形式。近年来，我国非全日制劳动用工形式呈现迅速发展的趋势，特别是在餐饮、超市、社区服务等领域，用人单位使用的非全日制用工形式越来越多。在我国促进非全日制劳动的重要意义，主要表现在以下几个方面：首先，它适应企业降低人工成本、推进灵活用工的客观需要。在市场经济条件下，企业用工需求取决于生产经营的客观需要，同时，企业为追求利润的最大化，也要尽可能降低人工成本。实际上，非全日制用工的人工成本明显低于全日制用工。因此，越来越多的企业根据生产经营的需要，采用包括非全日制用工在内的一些灵活用工形式。其次，促进下岗职工和失业人员再就业。在劳动力市场供过于求的矛盾十分尖锐、下岗职工和失业人员的就业竞争压力较差的情况下，非全日制劳动在促进下岗职工和失业人员再就业方面发挥着越来越重要的作用。最后，有利于缓解劳动力市场供求失衡的矛盾，减少失业现象。在劳动力大量过剩、劳动力供求关系严重失衡、就业机会短缺的背景下，企业实行非全日制用工制度，可以使企业在对人力资源的客观需求总量不变的条件下，招用非全日制职工，可以给广大劳动者提供更多的就业机会。非全日制用工属于劳动关系。根据本法第二条规定的本法的适用范围，本条规定的非全日制用工只限于用人单位用工，而不包括个人用工形式。个人用工属于民事雇佣关系，应受民事法律关系调整，但劳动者通过依法成立的劳务派遣组织派遣为用人单位、家庭或者个人提供非全日制劳动的应受劳动合同法的调整。劳动社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》规定：“劳动者通过依法成立的劳务派遣组织为其他单位、家庭或个人提供非全日制劳动的，由劳务派遣组织与非全日制劳动者签订劳动。”用人单位与非全日制劳动者之间的关系，则符合劳动关系的所有特征，双方之间建立的是的劳动关系，应受劳动法和劳动合同法的调整。非全日制用工的计酬方式灵活多样，以小时计酬为主，但不局限于以小时计酬。除了以小时计酬的形式以外，常见的计酬方式还有以日、周为单位来计酬或按件计酬。因为劳动者可以在一个以上的用人单位劳动从事非全日制劳动，所以本条所规定的一般平均每日工

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劳动合同法 第25条(完整版)