人性化管理
姓名：康传强 院系：工商管理系 学号：10085222 指导老师：肖培耻 日期：2011 年 12 月 22 日 摘要： 摘要： "人性化管理"是指基于人性的管理方式.人性化管理从理论层面看,其意义和 价值不言而喻,但在管理实践中却出现了很多与实施者愿望不一致的结果.问 题在于人们对人性化管理中的"人性"有多种不同的见解,由此也导致人性化管 理本身也有多种不同的理解.确定人性化管理中的"人性"有假设原则、特定原 则和一致原则.人性假设是由动机层面的利己假设、目的层面的满意假设及策 划层面的理性假设构成的三维结构.人性化管理就是基于人的利己假设、理性 假设、满意假设而实施的管理方式.也即,基于人的利己、理性、满意实施的管 理方式才是人性化管理方式,反之,不基于人的利己、理性、满意实施的管理则 不是人性化管理方式.
一、
实行人性化管理是知识经济时代对企业的必然要
求
所谓人性化管理是指在生产经营管理过程中以人为中心，把调动人的积极性放在首位， 在企业内营造一个尊重人性、 尊重员工主体地位的良好氛围。 其核心是处理好各种人际关系。 当今， 人类社会在经历了采集经济、 农业经济和工业经济之后， 正进入了以全球化、 信息化、 网络化和以知识驱动力为基本特征的崭新的社会经济形态——知识经济时代。 人的作用比以 前任何时候都更显得重要，人在社会中的主导作用更加突出。一个国家、一个民族、一个企 业必须拥有一大批优秀的创造性人才，才能发展知识经济。人才是知识经济最重要的资源， 只有善于管理人才，才能获取较大的效益。因此，如何培养、使用、管理、留住人才成了企 业管理头等重要工作。 其次， 随着技术进步的加快， 环境的日趋复杂， 信息手段的广泛应用， 传统的集权式的组织形式正逐渐受到挑战， 组织内部的分权化逐渐成为一种趋势， 大规模高 度统一的大企业， 正逐渐变成由许多自主经营的小单元组成的原子合成型组织。 这种分权管 理的组织形式必然要求企业更加重视民主管理、自我管理和感情管理。再次，在知识经济时 代， 由于人们受教育程度的提高和生活水平特别是生活质量的提高， 劳动者的追求更加广泛 和多样化， 劳动不再是一种单纯的谋生手段， 越来越多的劳动者把工作看成是实现人生价值 的需要手段，在工作中寻求人生意义。这就要求企业更加关注了解员工，不仅满足他们的物 质需求，而且设法满足他们精神方面的要求，提高他们的满意程度，以调动他们的积极性，
从而获得更大的经济效益。 综上所述， 实行人性化管理符合知识经济时代的潮流， 也是企业增强内聚力和竞争力的必由之路。
二、实行人性化管理的主要途径
纵观中外一些成功企业的人性化管理，笔者发现他们的共同特点是十分尊重员工、爱 惜人才，许多做法富有人情味，讲求艺术性、灵活性，呈现出个性化、多样化、柔性化等特 点。这与传统的管理相比，无疑是很大的进步。 （ 一）创造宽松和谐的环境，增强员 工的归属感。 创设良好的环境，是企业人性化管理的主要内容。在这方面，微软 公司的做法值得称道。微软公司的工作十分紧张和辛苦，但它却吸引了全球 2.8 万名最具创 造力的软件开发人员。 究其原因， 除了人均 1000 多万美元的市值和两年造就 2200 名百万富 翁的巨大物质诱惑外，精神和环境因素也是十分重要的。一是公司的整体形象和比尔·盖茨 的个人魅力。微软自创建以来，奇迹般的发展使其成为知识经济时代精英朝觐的圣殿；比 尔·盖茨也以其不息的创新精神、杰出的开发和管理才能成为人们崇拜的“数字英雄”。二是 对员工自由和自主的充分尊重。公司的运作基本上没有刻板的方式、繁杂的程序和规则。上 下班时间主要由员工自己掌握，既可以在公司上班，也可以在家工作，甚至公司还为其提供 必要的设备；只要符合总体工作目标和工作进度，员工可以自行决定具体的操作。三是平等 精神。无论职位高低，所有员工在人格上都完全平等。以停车为例，大家都遵循先来后到的 原则，甚至比尔·盖茨也不例外。四是优美清新的环境。公司保证每一位程序员都拥有独立 的办公室， 而且每一间办公室都充满阳光和鲜花， 使他们在紧张的工作中始终保持愉快的身 心状态。 海尔集团首席执行官张瑞敏曾说过这样一段话：“要让员工心里有企业， 企业就必须时时惦记着员工；要让员工爱企业，企业首先要爱员工。”可见，要使员工安心 工作、乐于工作，就要对员工的工作、生活进行全方位的体贴。比如，要确保员工的工作安 全，当工作效率与安全问题发生冲突的时候，要坚持安全第一的思想。同时，要关注员工的 健康状况，定期检查员工的身体及精神健康状况，为每个员工制定自我健康计划，经常组织 员工开展健身活动。此外为员工提供舒适的工作条件，留意每个节日和每个员工的生日，关 怀每个员工的家庭， 积极解决员工的后顾之忧， 努力避免一切歧视现象的发生等等都要摆上 企业的议事日程。
二）搭建沟通交流的平台，增强员工的责任感
实行人性化管理， 就要加强企业群体中人与人之间的情感交流和需求沟通， 形成企业内融 洽的人际关系和整体合力，使员工意识到自己在企业中的作用和义务、权利，从而增强工作 责任感。 被誉为“日本的爱迪生”的管理大师盛田昭夫， 从自己的管理实践中体会到， 通过一定的途径和方式让下级表达自己的不满，发表批评意见，抒发自己的心声，对组织来 说非但不是不幸，反而有利于培养上下级的工作关系，使组织少冒风险。不同意见越多，组 织的决策就越高明， 公司犯错误的风险就越小。 美国普惠公司为促进员工之间的 沟通，实行了“走动式管理”和“开放式管理”所谓“走动式管理”即公司高层管理者经常到公司 各处走动检查了解情况，与员工进行交谈，倾听他们的意见。所谓“开放式管理”即建立公司 全体员工的相互信任和理解的环境， 使每个员工感到可以自由的表达他们的思想、 意见和问 题。 公司鼓励员工与任何管理人员讨论任何问题。 为此包括最高管理者在内的公司每个员工， 都是在没有隔墙、 没有门户的大办公室里工作， 此外公司为了让每个普惠人不断了解所在的 部门工作的最新情况，管理人员充分利用一切可利用的机会、场合和工具，与员工进行较直 接的沟通。例如，喝咖啡时的交谈，各种非正式员工集合，员工刊物等等，取得了很好的效 果。 总之，为实现有效的沟通，企业要坚持双向、自愿、平等、诚信等原则，排除 影响沟通的各种障碍，注意沟通的技巧和方式
（三）提供充分发展的空间，增强员工的成就感。
美国心理学家马斯洛提出的“需要层次论”把人类各式各样的需要归纳为生理、安全、社 交、 尊重和自我实现五个等级的需要， 其中， 尊重和自我实现为高级需要， 其它为低级需要。 实践证明，通过满足职工的高级需要来调动生产积极性，具有更稳定、更持久的力量。 在知识经济时代， 企业员工的高级需要主要表现为谋求在事业上有较大的发展， 实现自我价 值。 为此不少企业采取了相应的措施。 一是放松控制， 让有创新潜能的员工自由发挥。 TCL 如 集团在企业中广泛建立起分工明确、权责一致的授权、分权体系，放松对员工的控制，让员 工参与到企业目标和自己人生目标的实现中去。二是容许犯错误、失败，鼓励冒险。只要员 工不是故意为之或重犯错误， 作为企业的领导要容忍员工在工作中犯错误和出现失败， 而且 要积极鼓励员工去变革创新，以此保护他们的积极性和创造性。三是改善、强化激励机制。 既要有物质鼓励，更有精神激励，两者紧密配合。海信集团一贯坚持“发钱+发精神+发权利” 的原则，对不同对象采用不同的激励方法，充分发掘了各部门、各单位、各个人的创造性和 积极性，力求责权利的统一性、一致性，增加透明度，做到公开、公正、公平。有的企业还 采取轮换工作，参与管理，让能人挑重担，开发质量小组活动等办法来激发员工的创新潜能 和工作热情，使企业取得持续不断的成绩，四是建立完善的学习机制。通过个性化培训、支 持员工的学历教育、提供完备的学习支持、鼓励员工`进行外部交流等方式，形成“在学习中 工作，在工作中学习”和“在学习中创新，在创新中学习”的氛围，让所有职工都能获得持续 的学习和实践机会，不断地充实和完善自己，以求得更大的发展。
四
人性化管理的道德要求
企业的一切生产经营活动都是人从事的,而人是有思想感情的,这是人与机器的最大不 同.人性化管理风格的实质在于“把人当人看”，企业对员工表示出极大的尊重。我想任何工 作在这种环境中的人都会得到很高程度的心理满足。 一个人， 哪怕是一个文化水平不高的人， 当别人给予他尊重与信任，他难道会自己打破这一现状，证明自己是不值得尊重、不值得信 任的吗？因此,一个优秀的现代化企业管理者,应该时刻把"以人为本"的管理思想纳入到他的 管理意识之中. 人才成才之时， 就是跳槽之日， 这个问题一直困惑着我们很多企业家。 对许多企业来说，吸引合适的人才不容易，留住这些致关重要的人才则更不容易。不知我们 的企业家是否真正认真地反思过这个问题， 难道只是员工对企业不忠诚的结果吗？不要说人 心难测，领导者首先要有一颗热诚的心。 人性化管理不是每个领导都能做到的, 这 虽然与下属的个人素质有关，然而领导的综合素质更是至关重要的。拿破仑说过一句话，世 界上没有无用的士兵， 只有无用的将军。 作为一名优秀的管理者， 不仅需要具备较高的智慧, 发展的眼光以及对市场和未来敏锐的洞察力,更需要一种品德,而人性化的管理也是建立在品 德的基础之上的,无论是领导还是员工,如果没有基本的道德规范,是不可能做到人性化的,这 也是人性化管理的一个难题.这是因为: 首先, 一个人的品德会直接影响自己的心理 和行为。一个人的能力不仅取决于他的才智，而且取决于他的品德。对信息的分析，对非程 序化问题进行处理和领导艺术等无不涉及一个人的主观能动性. 其次， 管理者的品德 会直接影响下属在工作中的心理和行为。管理者的高层次的品德，是无声的命令，比有声的 行政命令要起更大的作用。可以说，管理的艺术首先取决于管理者的品德，自身不正，就不 能指望能发动他人去执行决策。
五
人性化管理的人格魅力
企业的许多领导都是从生产技术第一线提拔上来的， 不少人都能在技术上服众， 这点虽然也 对管理工作有一定帮助， 但即使在继续学习了管理知识以后， 还是感觉到除了行政命令外要 想影响别人很难， 因为他们所缺乏的是最重要的人格魅力， 它能使管理富有艺术效果， 显然， 一个领导者不具高尚的品德和人格魅力， 就不可能进行人性化管理. 一个领导者具备 了超人的品德，要想进行人性化管理，还必须具有很强的对人的理解力和自我控制力，作为 领导,必须努力提高自己各方面素质,在无意识中提升自己的人格魅力,也就是所谓的威望,这 是一个人的无形资产,领导的人格魅力在很大程度上影响着下面的员工,支配着他们的某些思 想和行动. 人格魅力的建立和形成是一个长期的过程,这需要管理者在平时的生活和 工作中不断完善自己的品德修养,对员工的理解,尊重,信任以及不时的进行多方面的沟通是 必须的,做到恩威并施,该奖励时就要奖励,该惩罚时就要惩罚,该严肃时就要严肃,然而要做到 让员工心服口服并不是件很容易的事.这需要高超的管理技巧. 把自己和别人隔离开 来，就不可能去理解别人，只有交流才能增进理解。在大多数情况下，私下交谈远比公开演 说更为重要。与员工随便聊天，能使领管理者获得更细微更隐蔽的感觉和想法。而且，通过 个人接触能比用任何其它方式更能赢得下属的忠诚，因为员工从中感到了平等及自我价值。 因此，那些高高在上的管理者是做不好人性化管理的。其实，这也是缺乏谦虚精神的一种表 现，称不上是一个具有人格魅力的管理者。 一个具有人格魅力的管理者，不但有很 强的理解力，而且对自己的言行、举止有着很强的控制力。因为自己的一言一行既能树立形
象，也能毁损形象。控制情绪是一个优秀管理者必须的素质，而心境的力量也会进一步增添 其人格魅力。然而,很多企业的领导并不能做到这一点,他们当中的大部分不大会控制自己的 情绪，尤其是对待下属，可能也不想控制。由于来自各方面的压力和诸多难题，他们在心情 不好的时候，经常把气撒在不相干的员工身上，图自己的一时痛快。象这样的人是不可能赢 得员工的尊重的,因此也给企业的管理带来很大的影响.
六 人性化管理需要把握的两个问题
(一) 要想很好的实施人性化管理,必需注意对员工思想的教育和培养,要在生活和工作上给 予他们更多的帮助,具体来说可以采取如下几个方法: 一是温暖型方法，其出发点是关心人， 主要适合家庭遇到困难而产生思想问题的员工。 这种方法必须给予适当的物质帮助和经济援 助。二是照顾型方法，主要以身体有病、技术能手、年大体弱者为主。三是户访型方法，其 出发点是工作的延伸，把思想政治工作延伸到员工家庭，通过与员工家属沟通，促使员工心 情舒畅地投入工作。四是谈心型方法，其出发点是理解人，主要适合员工工作中遇到矛盾激 化等突出问题。这时候，迫切需要各级领导要深入到员工当中，倾听他们的呼声，理顺他们 的情绪，才能化解矛盾。 (二) 人性化管理是企业管理的一部分，反对不讲原则，一味迁就和纵容。一谈起人性化管 理，有人就理解为感情投资；一说到企业管理，则认为是从严治企。这种把严治与情治割裂 开来， 没有看到二者之间的统一和联系的观点是错误的。 实施人性化管理并不是离开企业管 理而存在的企业行为，而是归属于企业管理范畴。企业在激烈的市场竞争中要站稳脚跟，没 有一套严格的规章制度是不可想象的， 严格的制度管理是企业生存和发展必需的。 但严格管 理并不排斥情治， 严格管理辅之以情感治理的特殊作用， 使管理者与被管理者产生思想上的 认同和情感上的共鸣，这种合力效应在治理企业当中非常具有威力。但是，不能过分强调情 感投资。比如，有些企业奉行"能人政策"，像供神仙一样供着几个技术能人，总经理都要让 他几分，对他们特别有人情味，处处开绿灯，这种做法实在并不明智。企业当然需要"能人"， 但是，企业更重要的是把具有不同特点的人凝聚在一起，用集体的力量做出更大的事业。所 以，不管"能人"有多大本领，企业首先应要求他能够与人合作，否则，企业的目标是难以实 现的。
七 结论
1）市场是永远变化的，不变的是企业的主体--员工，员工不仅有物质利益而且还有精神文 化利益和社会政治利益，有个人利益、群体利益以及当前利益和长远利益。这些利益需要统 筹兼顾，也就形成了人性化管理的核心内容。所以，实施人性化管理必须围绕员工的生存、 享受、发展这三个要素，具体可以归纳为四个方面，即员工的福利待遇、员工的基本权利、 员工发展的平等机会、弱势困难群体的救助等。要做好这些工作，首先要求管理者从观念上 实现从以物为本向以人为本的转变，从发展是为了积累物质财富转向是为了人的全面发展， 即全面满足人的需求、全面提高人的素质、全面发挥人的潜能、全面实现人的价值；其次， 为使员工的素质得到全面发展，在企业发展的过程中，要求企业加大对人力资本的投资，各 部门分工协作，促使员工的身体素质、科学文化素质、思想道德素质和心理素质全面发展， 求得企业主体的全面、协调、可持续的发展，因此，从人性化管理的角度来看，企业的可持 续发展归根到底是人的发展. （2）管理的潮流也是变化的，但尊重人、信任人的基 本原理是不改变的。 处理好人的问题是领导作用得以有效发挥的关键， 也只有处理好人的问 题，企业才能走上坦途。美国著名的管理学家托马斯·彼得斯曾大声疾呼：你怎么能一边歧 视和贬低员工，一边又期待他们去关心质量和不断提高产品品质！ 2） 人性化管理是企业的一种管理制度,也是管理者的一种学问,需要我们不断的完善,以实 现对人力资本的最大利用,更好的创造企业的经济价值和社会价值
3）参考文献
1 边洪强.许敬刚 浅析高校辅导员亲和力 [期刊论文] -宿州学院学报2010(9) 2 刘学民 浅析人性化管理的利益诉求及路径分析 [期刊论文] -商业文化（下半月） 2010(5) 3 陈其耐 人性化管理的内涵与实际应用中存在的问题分析 [期刊论文] -经济与社会 发展2009(4) 4 李芝山 国有企业人性化管理的问题及对策研究——以湖南国有企业为例 [期刊论 文] -科技和产业2009(1) 5 杨哲颖 基于人性假设理论的企业员工情感管理研究 [期刊论文] -中国高新技术企 业2008(13) 韦振宇 遭遇"去中心化"威胁的企业认同——以非人性化管理中的企业为视角 [期刊论文] -商场现代化 2008(15 1 期刊论文 从非人性化到人性化的现代企业管理 - 中国商界 - 2010(9) 2 期刊论文 关于人性化管理的思考 - 镇江高专学报 - 2003, 16(3) 3 期刊论文 人性化管理的人性基础 - 科教文汇 - 2008(7) 4 学位论文 现代企业人性化管理初探 - 2003 5 期刊论文 推进人性化管理塑造激情员工 - 科园月刊 - 2010(1) 6 期刊论文 浅析人性化管理的利益诉求及路径分析 - 商业文化 （下半月） - 2010(5) 7 期刊论文 人性化管理的内涵与实际应用中存在的问题分析 - 经济与社会发展 2009, 7(4) 8 期刊论文 从管理学中人性假定看人性化管理的回归 - 市场周刊·理论研究 2010(4)
gMR8diO70g NU9fkQ80gMR ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 管理越来越难了,员工太现实,在工资、奖金限定的情况下如何才能让他们更努力的工作。我们需要怎样的中层干部?假如把企业的高层管 理者比作“脑袋”,那么中层管理者就是“腰”,腰不好,领导就头大。假如把员工队伍比做球队,中层管理者相当于二传手,━个好的二 传手,死球可变成活球;二传手不到位,好球也要变成臭球。当今中国企业的中层干部,很多是半路出家。原先是业务骨干、技术能手,后 来时势造化被推到“管理”这个位置,从业务━把好手,到承上启下、带领━帮人把━摊子事情做好,这个角色转换并不容易。如何全面激 励管理,让下属在工作中发挥更高的工作积极性和工作热情。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ==========中坚力量六堂课========== 2天互动式学习\l5个经典案例\历时6年,不断完善,培训企业逾lOOO家,数万管理者受其启迪。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 2016年07月22-23日上海 07月30-31日深圳
2016年09月17-18日上海 09月24-25日深圳 2016年10月21-22日北京 11月18-19日上海 11月26-27日深圳 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━费用:36OO元l 人,58OO元2人,不再打折。(包括资料费、午餐及上下午茶点等 对象:企业副总、各部门经理、主管、各级中层管理人员、新提拔的、从专业人才转型到管理的、进━步想提高管理绩效的、晋升到高层管理 联系:O755-86l54l93 86l54l94 胡先生林先生 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 薛灿宏老师:━六八培训网首席顾问、清华大学总裁班特聘讲师、曾任红豆集团、江苏科行集团管理顾问,他的最大特点就是务实。薛老师不拘 中层干部所面临的“事”,更多谈了中层干部所面临的“人”,上司是人,同僚是人,下属也是人,中层干部整天就是跟人打交道;做事是基础, 人是根本,做事的本领再强,但为人失败,是中层干部最大的失败。讲述了━些职场潜规则。潜规则不是公司制度里所能找到的,也绝非大学讲授的,摸清潜规则,并按潜规则做事、为人,才有可能让上司赏识你,同僚配合你,下属尊重你,你的职场生涯才能顺利发展,否则,即使天,也有可能里外不讨好、四面楚歌。著有《中层经理怎样当》(经济日报出版社,《中层变革》《执掌团队》(经济日报出版社等。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━▲▲▲▲▲明确自己在企业的定位 企业的汉堡结构:高层要有决策力,基层要有行动力,中层需要执行力
人性化管理比制度化管理重要,要考虑的问 题4 正方：制度化管理更有利于企业发展 反方：人性化管理更有利于企业发展 1、如果对方在人性化企业和制度化企业中选择制度化企业 答：（对方辩友更偏向于制度化企业）既然这样，对方辩友到我们五菱来工作真是大材小用了，您的理想追求应该是富士康吧，十三连跳的记录等着你去打破哦 2、所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。至于其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划等等 人性化管理并不代表自由散漫 3、现在我们公司的车3天后就要交付给顾客了但检测发现一个很关键的质量问题，3天的时间，按照制度流程可能我们的更改指令通知都还不能下发到各部门，那我们还要不要交车了？ 但是人性化管理会召集大家先解决好问题，确保顾客的按时交付，再去补办这些流程规范性的文件，这样岂不是更有利于企业发展。 4、人性化管理并不代表弱化制度，应从制度的设立和建立
处就着手，策划一个优秀的人性化的制度架构，进而进入制度的形成和实施。（对方如果说人性化是为制度化服务，只是使制度更好的执行下去） 答：既然人性化管理能使制度更好的执行下去，那不就更说明人性化管理更有利于企业发展吗？ 我想先反问对方辩友你觉得先有制度化管理还是人性化管理? 一个企业肯定先有制度化管理，那为什么在制度化基础上又发展出更先进的人性化管理，正是由于单纯的制度化管理并不能有效并有力的推动企业发展，推动企业中人的发展，我们才更需要人性化的管理，关于人性化管理的优点我方一辩在立论就已强调，对方辩友是没听见呢还是没听懂呢？ 5、制度化管理是企业的趋势，纵观世界上很多大型知名企业，比如巴斯夫、通用、西门子等，他们的管理制度都很完善，这些企业多年发展的历史证明：（1）制度化管理是企业发展的基础。（2）正是这些企业具有完善的制度化管理才能成功 （1）答：对方辩友也提到制度化管理是基础，就跟企业要发展要做大做强，绝不仅仅是只停留和局限于基础一样，我们人性化管理正是在这个基础之上为制度搭建起人性化的框架，这样员工才能更具凝聚力和向心力，实现企业与个人的双赢，才能更有利于企业的发展。（2）答：对方辩友把这些企业的成功单方面归功于制度化管理未免太以偏概全了，据我所知在这些企业人性化管理做的更好吧……
人性化管理和制度化管理谁更有利于企业发展 反方立论稿 Document serial number【LGGKGB-LGG98YT-LGGT8CB-LGUT-
谢谢主席，各位评委、各位观众，大家晚上好！感谢对方辩友开篇精彩的演说，在此我想在补充一点，所谓制度化管理，是以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，具体表现为企业管理中对业务、生产等的标准化、规范化、流程化等等；而人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。 两者都在企业的发展中起着重要作用，但要说到制度化管理和人性化管理谁更有利于公司的发展，我方坚定的认为，制度化更有利于公司的发展，理由如下：第一、制度化管理是任何一个企业发展、实行有效管理的基础和根本。就如同一棵大树的根；人性化管理是补充是完善，就如同大树的叶子，没有根的壮实哪来叶的繁茂。纵观社会上各个行业大大小小的公司，细到各类员工日常管理、大至统一的生产流水线，都离不开制度，离不开制度化的管理。制度是组织有序运行的基石，“工欲善其事，必先利其器”，凡欲做大做强者，必先建立一整套健全的规章制度。 第二、制度化管理更能保证企业的投入产出比，保证企业的高效运作，使企业具有更强的竞争力。企业要想以人为本，给员工更好的待遇和发展，企业首先必须发展、必须能赚钱。企业发展的表现是什么，就是能够有高产出比，包括高业绩增长比等等。史玉柱、海尔集团的倒下又东山再起，都很好的证明了，不以赚钱为目的的公司都不是好公司，只有制度化管理，才能保证每一位员工在公司的产出，这也就是我们的销售人员为什么要进行量化考核的原因；也只有制度化管理使企业有统一的管理标准，才更具公平性，更能保证企业员工奋斗的果实，更能调动员工的工作激情，使企业拥有强大的竞争力，确保企业的长久发展。 第三、最后，制度化管理更具有广泛的实用性（）。管理有三个境界，第一个层次是人管人，第二个境界是制度管人，第三个境界是环境管人。制度化管理，是当今世界最
谢谢主席，各位评委、各位观众，大家晚上好！感谢对方辩友开篇精彩的演说，在此我想在补充一点，所谓制度化管理，是以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，具体表现为企业管理中对业务、生产等的标准化、规范化、流程化等等；而人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。 两者都在企业的发展中起着重要作用，但要说到制度化管理和人性化管理谁更有利于公司的发展，我方坚定的认为，制度化更有利于公司的发展，理由如下： 第一、制度化管理是任何一个企业发展、实行有效管理的基础和根本。就如同一棵大树的根；人性化管理是补充是完善，就如同大树的叶子，没有根的壮实哪来叶的繁茂。纵观社会上各个行业大大小小的公司，细到各类员工日常管理、大至统一的生产流水线，都离不开制度，离不开制度化的管理。制度是组织有序运行的基石，“工欲善其事，必先利其器”，凡欲做大做强者，必先建立一整套健全的规章制度。 第二、制度化管理更能保证企业的投入产出比，保证企业的高效运作，使企业具有更强的竞争力。企业要想以人为本，给员工更好的待遇和发展，企业首先必须发展、必须能赚钱。企业发展的表现是什么，就是能够有高产出比，包括高业绩增长比等等。史玉柱、海尔集团的倒下又东山再起，都很好的证明了，不以赚钱为目的的公司都不是好公司，只有制度化管理，才能保证每一位员工在公司的产出，这也就是我们的销售人员为什么要进行量化考核的原因；也只有制度化管理使企业有统一的管理标准，才更具公平性，更能保证企业员工奋斗的果实，更能调动员工的工作激情，使企业拥有强大的竞争力，确保企业的长久发展。 第三、最后，制度化管理更具有广泛的实用性（？）。管理有三个境界，第一个层次是人管人，第二个境界是制度管人，第三个境界是环境管人。制度化管理，是当今世界最为流行、最为有效的一种管理方式。纵观世界500强，沃尔玛、壳牌石油、苹果等，从员工管理、生产管理、业务管理等等方面，无一不具有自身的一套合理健全的规章制度。再看到我们公司，发展至今，创业初期的人性化管理已无法保证公司快速、有效、稳定的发展，想要取得更好的发展，必须要走上所有大型企业都走过的一条路，那就是制度化管理的道路。 孟子有云：无规矩不成方圆，无六律难正五音。有了制度，才保证了企业管理的公平与规范；离开了制度，就像人失去了“眼睛”，方向难辨，无从起步。 制度化管理比人性化管理有利于企业发展，不是说制度化管理没有人性。没有死的制度，只有死守制度的人，只有利用好制度化管理，才能使企业更快、更好的发展。 综上所述，我方坚定的认为：制度化管理更有利于企业的发展。
人性化管理的内涵及重要性 建立现代企业制度，迫切需要总结中外先进的管理经验，纵观现代管理的发展态势，企业的持续发展需要建立两种纽带，一种是利益和产权的纽带；一种是文化和精神的纽带，才属生命型企业。从中外管理实践看，人性管理能增强企业的亲和力，使员工奉献忠诚、履行责任和开拓创新，从而形成企业凝聚力、提高市场竞争力。本文就“人性化管理”问题做些探讨。 一、人性化管理的内涵 所谓人性化管理就是基于科学的人性观基础上的“以人为中心”的管理。它反映了现代管理的新趋向、显示了企业管理文化发展的新态势，揭开了企业管理理论和实践的新纪元。 1、人性化管理把人的因素当作管理中的首要因素、本质因素和核心因素。 人性化管理的着眼点是人，它将资源中的人回归到了真正的“人”实实在在、有血有肉、有情绪、有思想的生物有机体，而不单纯是劳作的机器、盈利的工具。彼得·德鲁克通过分析西方自工业革命以来工作与劳动力本身发生的极大变化后指出，必须把“对人的管理”从一种“成本中心”变为对人的正确领导。 引用人际关系的一句老话“你雇佣的不是一个人的‘人’，而是‘整个人’。”人性化管理见人又见物，以人为中心；而其它类型的管理方式是以物为中心，见物少见人，甚至是见物不见人。 2、人性化管理确定了人在管理过程中的主导地位。 企业是人的集合，不是物的堆积，是由人以赢利为目的而构筑的经济组织。企业的赢利性目的是要通过对人的管理发挥其积极性，进而优化物质资源的配置才能达到。企业管理必须调动“企业人”在物质资源的配置和赢利过程中的主动性、积极性和创造性去开展企业的一切管理活动。 3、人性化管理体现了员工是企业管理主客体的统一。 员工既是被管理的客体，也是应当受尊敬的主体。企业所要实现的目标，既是企业的也是员工个人的目标。员工在追求组织目标的同时也充分发展了自己，组织目标达成之日就是个人目标实现之时。 4、突破“使用”层面上重视人。 社会发展赖以持续的基础是人类的进化，而人类的进化包括人的智力的进化和运用资源能力等素质的提高。通过人性化管理达到完善人的意志和品格，提高人的智力、增强人的体力，是人获得超越生存需要的更为全面的自由发展。这种
企业的人性化管理与人情化管理 企业管理模式经过了许多年的发展和变革，由最初的家族制企业管理逐渐演变成适应现代市场发展的企业管理模式（即称现代企业管理模式），如今的市场发展迅速，市场环境变幻莫测，现代企业管理模式的发展已经跟不上企业发展的需要，经过长期在管理变革中的尝试，有一些企业提出人性化管理，认为人是企业发展的第一要素，企业要想在激烈的竞争中获得胜利，就必须要把握好人这一要素。说到底现代企业的竞争，事实上就是人才的竞争，各企业为了留住人才使企业获得尽可能多的市场份额，提出在日常企业管理中，在不违背企业管理的原则下，尽可能给予员工更多的关注和关心，培育员工的主人翁意识，让员工在企业有归属感。这一时期日本的松下企业塑造了“家”的理念，意为企业就是一个大家庭，应尽可能给与员工关心；松下公司让员工家属到企业来参观，让他们知道他们的亲人是在什么样的环境下工作，让员工的家人知道了解企业，可以让他们的家人放心，并支持他们的工作；甚至，松下幸之助还会亲自给员工的家属写信，感谢他们的父母为松下公司培养了一个优秀杰出的人才，让他们的家人放心，他们的亲人在公司工作很出色；松下公司从各方面给员工以家的归属感，让职员在企业中有家的感觉，从而愿意尽心尽力为公司工作。 可以看出，人性化管理就是对现代企业管理的一种有效延伸，在以前只需要原则的基础上，注入了人性化的概念，即在严格遵守企业法规的基础上，加重了对企业内、外部人这一因素的重视。然而在实际的企业管理中，有的企业把人性化管理和人情化管理混淆在一起，甚至偷换人性化管理和人情化管理的概念，认为在法治环境下的企业没有人性化管理，而人性化管理的机制下没有法治概念的管理行为，实事上如今的现代企业管理实际上已经包含了人性化管理这一重要因素。 人性化管理与人情管理的区别是什么呢？人性化管理是以严格的公司制度作为管理依据，是科学而具有原则性的；人情管理则没有制度作为管理依据，单凭管理者个人好恶，没有科学依据，非常主观。作为管理的对象——员工，是有惰性的，而人类最大的弱点是喜欢或容易纵容自己。所以如果没有一个规范来约束人的行为，企业的管理就会成一盘散沙、人心涣散。因此，必须有相应约束及压力才能让员工产生动力，所以用制度还是用主观意志来管理，最终产生的结果就会不一样。 企业制度的缺失会滋生员工的惰性，导致企业对员工的管理行为失控，造成企业的管理混乱，从而严重影响企业的生存和发展。因此，一个企业要想规范化就必须走制度化、模式化管理的道路，而企业的成长也要求他的行为必须要制度化、模式化，概不是家长制也不是所谓的抛弃了制度化的“人性化”模式，说到底抛弃了制度化的人性化管理事实上是企业的一种人治行为（即人情化管理），并不是人们常说的人性化管理，他的一切行为措施没有相关
学校怎样“人性化管理” 陈秋雨 校长是“管”，不是“官”，所谓“管”即校长是“管理者”。实践告诉我们，校长要管理好一所学校，实行“人性化管理”是有效途径之一。所谓“人性化管理”就是以人为本，一切围绕人、以人为中心的管理。其实管理的核心是管“人”，人是具有主观能动性的，如果把具有思想、情趣、个性的人当作一般的“物”。“见物不见人”过分强调制度的严格，势必造成人的创造欲窒息，出现人际关系紧张，气氛压抑的局面。如何体现学校人性化管理“管是为了不管”，做到无为管理，从而达到管理从“量化”向“能动”的转变？引发了我深深的思考，多年的管理实践使我深刻认识到尊重与理解、激励与约束、严格与宽松对于提高学校人性化管理水平至关重要。 一、尊重与理解 尊重人和理解人，是搞好管理的先决条件和关键，是人性化管理最主要手段。因为尊重人才会重视人才，理解人才会发现人才，使用人才。学校的中心工作是围绕人来进行的，管理的核心当然也是人。因为工作是人做的，只有清清白白管好人，才能干干净净做好事。 1、尊重教师人格，给教师行动一个平等感。每个人都有他的人格，都有他的自尊心，校长必须高度重视，认真加以保护。在工作部署上要讲出此项工作的重要性，让教师去理解，使职工内心有认同感，变“让我做，为我要做”。绝不能用“你必须这样做”、“我要求你照办”、“我命令你执行”等方式要求教师，否则，在教师心中不仅产生抵触情绪，而且长此以往会消磨教师的生气、灵性和活力，使工作环境压抑。在工作落实检查中，也要注意方法，从关心的角度去了解“工作完成怎么样了，是否还有什么困难”、“还需要学校做什么吗”等方式
去检查完成情况，效果还是不错的。不能讽刺、挖苦、训斥职工，诸如“怎么还没完成”、“必须马上完成”、“这点儿事都做不来，还能做什么”等，这样会大伤教师的自尊心。在总结工作成绩上，也是这样，要多看优点，大力表扬宣传，对于缺点和不足要说现象，背后交流，绝不能当众点名批评。即使没完成甚至做错了，也要给予理解，帮助找出错误的原因，耐心给予指导。总之，校长一定要摆正心态，把教师当作服务的对象，将自己臵于和教师完全平等的位臵上，对教师给予柔性化的、具有人情味的管理，这样，才能更好拉近与教师的距离，愿意去完成交给的各项工作任务。 ２、要一视同仁，给教师心理一种公平感。人不管职务大小、学历高低、年龄老幼、性格各异，在人格上是平等的。校长要一视同仁，将心比心。在评价人时，切忌极端的要么肯定要么否定的评价。更不能牺牲一部分人的积极性来换取另一部分人的积极性，要调动广大教师积极性，并注意积极性的稳定和发展。对学校工作的管理过程，既要看结果，更要看过程，要对实施教育的全过程即“计划、实施、检查、总结”中的每一环节都设立质量标准，及时肯定教师在工作过程中的点滴成绩，使领导的激励行为及时得到强化，促使教育工作落到实处，以满足教师心理的高级需要。 ３、注重情感交流，营造一种舒畅的心理环境。校长要善于与教师情感交流，还要善于促使教师之间也有一个更好的情感交流。改善上下沟通，让教师知道领导想做什么，做了什么；同时，领导要常深入群众，了解听取意见，充分体现教师当家作主的原则，增进彼此的尊重和理解。例如，有时领导为群众做了许多事情，像改善工作条件，增加生活福利等，但依然有人不满，视领导的一切工作努力为理所当然，只见不足不见成绩。很大程度上在于缺乏情感上的交流，使群众无法体会到领导工作的苦衷和难处。另外，教师之间的交流也很重要，让教师相
人性化管理理论与科学管理理论的区别 企业管理的实践中，有人认为，科学管理更实用，有人认为，人性化管理更胜一筹。事实上，二者是两种特殊而又有效的管理模式，它们在不同的社会历史条件下产生，并且在企业管理的不同阶段分别居于主导地位，二者适时、适度的融合，才是我国企业的明智选择 人性化管理的核心理念当然是以人为本。这是对以机器为本、以技术为本的科学管理理念的一大提升。它要求管理者和员工共同进行心理与行为的彻底革命，使得企业管理从管理理念、管理制度、管理技术、管理态度直到管理效益有一个全面的转变。这种转变将体现出人主宰自然、人是万物之灵的客观规律。显然，人性化管理不是对科学管理的全盘否定，而是一种理性的继承，一次科学的修正。它汲取了科学管理中的科学思想，肯定了制度在企业管理中的重大作用，同时将科学管理中颠倒的“人”与“物”再颠倒过来，让“人”始终处于原本的主导地位。这不是简单地顺应潮流，而是坦率的尊重事实。这种实事求是的“人本意识”＋“科学精神”，是人性化管理理论对人类的卓越贡献，也是它受到普遍崇拜的根本原因。 企业管理方式的人性化 企业人性化管理有几种常用方式，分别包括情感化管理、民主化管理、文化管理等三个主要层面 首先，情感化管理。情感因素是构成管理者非权力影响力的重要因素，也是影响被管理者工作主动性和效率的重要因素。积极的情感会使人青春焕发，朝气蓬勃，有较强的工作能力和劳动效率；反之则使人行动迟缓，萎靡不振，工作状态大为下降。情感因素影响着管理的全过程。情感化管理，就是要注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理，其核心是激发职工的积极性，消除职工的消极情感。要充分发挥情感在管理中的效能，充分开发被管理者的潜能，激发其内在动力，应该遵循信任、尊重、关心的原则。信任原则。信任是一种最高的奖赏，也是人与人之间建立情感的基础。 其次，民主化管理。民主化管理是企业人性化管理的重要方式。民主是调节企业内部人际关系的重要原则，也是保证管理活动正确顺利进行的重要条件，只有当人们切切实实地管理起自己的事务，才能真正激发起对企业的归属感、命运共同感、责任感，从而尽心尽力地为企业的生存和发展贡献力量。专制作风的管理由于实行独断管理，与下属就没有感情交流，而下属则容易产生消极不满的情绪，甚至产生怨气和对-抗情绪。放任自流式的管理实际上是无政府管理，一切放任群众自理，这种工作作风难以完成工作目标，管理者也没有权威性。民主化管理实行参与管理，把管理权交给群众，鼓励他们积极表达自己的意见，有利于增强组织的凝聚力和向心力，使管理顺利开展。人性化管理实践表明，实行民主管理或参与管理，一方面可以达到改善组织与其成员的关系、提高士气、缓解抵触情绪的目的；另一方面，它还可以开发员工的潜力，成为改善个人和企业绩效的一种方式。
人性化管理 人性化管理是由现代行为科学演变出来的一种新的管理概念，代表着发展的新方面。本文论述了企业人性化管理的内涵和本质，以及我国企业如何推广实施人性化管理。 人性化管理是由现代行为科学演变出来的一种新的管理概念，是在充分认识人性的各个方面的基础上，按照人性的原则去管理，利用和发扬人性中有利的东西为管理和发展服务；同时对于人性中不利的一面进行抑制，弱化其反面作用。人性管理研究的对象是人的本性，主要研究如何再培育、再激发人的正确的人生观和世界观，从而启发人的自觉行动。人性化管理风格的实质在于“把人当人看”，企业对员工表示出极大的尊重。随着知识时代的来临，人作为知识、智慧的主体变得越来越重要。由此人们也越来越强调管理要以人为本，提出要在理性化管理的基础上实行人性化管理。企业的主体是人，只有调动职工的积极性，开发他们的智力，发挥他们的聪明才智和创造力，才能提高劳动生产率。 一、人性化管理需要处理好几个关系 1．处理好员工关系，企业管理环境。和谐的人文环境是企业重要的精神生产力。把每个员工都当作一个平等的利益主体，尊重其个性及人格，这是企业的最基本的和谐准则，也是员工的最基本条件。有一个调查结果显示，高达％的被调查者希望管理者“工作时像领导，不工作时像朋友”。这样的工作环境，才会使人安心、开心、用心。才会不断挖掘工作潜能。 2．处理好企业与员工目标的协调发展。巴纳德人性化管理理论有一个基本前提是：企业强调的是实现目标，企业员工则强调个人目标。人性化管理就是要调和两者之间的紧张关系，要用合作来代替管理者与被管理者之间的对抗。不能以企业最大化为追求目标，不再把人当作实现组织目标的工具，而是强调员工个人价值与组织价值的共同实现，要用
狼性管理与人性化管理的区别 员工管理:狼性VS人性化管理 本文论述了狼性管理与人性化管理的区别与联系。 狼性执行是对结果的狼性，对应的是基层员工！ 什么叫狼性执行呢？军队是最具狼性的团队，是因为它严厉的军规和对命令的坚决服从，让组织获得了方向一致，行动一致的执行力。狼性的意思就是在服从命令，提供结果上的坚定不移的服从。 企业的狼性执行，主要体现在对业绩的狼性追求，而业绩来自结果，结果是由员工提供的，所以对员工的狼性要求，对结果的使命般追求，构成了企业的狼性执行。 服从命令是军人的天职，提供结果是员工的天职！ 企业是一个商业组织，它的本质决定它必须要盈利，但盈利从哪里来呢？盈利从结果上来，只有员工提供了客户满意的结果，客户才会用钱来交换。所以没有结果，就没有业绩，没有业绩企业就难以生存，所以提供结果是每一位员工的天职。企业执行力的强大，就是提供结果能力的强大。这就是为什么提供结果是员工的天职！没有结果，企业就会死亡，而员工就是提供结果的直接负责人。 军队的狼性执行来自每一位军人，因为执行始终是每一位执行者的职责。衡量一支军队的执行力是看军队的作战能力。而衡量一家企业的执行力时，看的是这家企业员工提供结果的能力。所以企业的狼性执行对应的是结果，而结果是由每一位员工提供的，所以员工提供结果的强大，就是企业狼性执行力的强大。 请记住，我们在谈狼性执行时，对应的是员工层面，是员工提供结果的执行层面，是对结果产出的一种狼性要求，而结果只能从员工中来。 人性化管理是一种领导力，领导力对应的是中高层！ 什么叫人性化管理呢？人性化管理最大的特点就是对人性的尊重。尊重一个人的自我意愿，尊重他不同的价值观，思想及不同的需求。把平等、自由等这些人性公理作为基点，运用爱与智慧的力量来管理。 很多企业家会问：“为什么狼性管理这么重要，但很多企业在做人性化管理呢？”要弄清楚这个问题，首先要从领导力的角度来思考。 首先要明确的是，领导力是一种自愿服从的能力，是自愿的不是强迫的。那什么情况下别人会自愿服从你呢？领导是一种投资，接受是一种义务，回报是一种责任。只有当人们接受了好处时，才会回报你，才会服从你！ 所以让人自愿就是一种人性化的管理方式，自愿服从就是尊重人性最大的体现，这跟在狼性执行上的绝对服从形成鲜明对比。因为狼性执行是绝对服从，是必须服从，没有条件的服从，而人性化管理却是一种让人自愿服从，自愿跟从的领导方式。 领导力从投资需求开始，人性化对应的是中高层 记住，当人们接受你的好处时才会跟从你！那什么叫好处？给钱是一种好处，赞美也是一种好处，获得快乐也是一种好处。好处就是一种需求，每个人的需求又是不一样的，而需求有无数种。 做企业有两套原理，一个是经济原理，就是交换利益，打一份工赚一份工资，这个是底线。这相当于马斯洛的生理需求和安全需求。这是最基本的需要，也是员工层面的需求，因为员工的位置是处于需求最低层（生理上）。但是人的需求还有更高的层次，那就是对成就感的需要。 企业的中高层大部分处于领导者位置，而领导者通常是成就感决定成就。成就感在前，成就在后，成就感就是你的价值观，你的成功的信念和意志，以及远大的远景与目标等，这些是作为领导者必不可少的。因为领导力就是让别人自愿服从的能力，如何让别人服从，领导是先有成就感后有成就，用自己的成就感来赢得别人的跟从，比如远景、战略目标，价值观等，这才有所谓的人性化管理。因为人性化管理是一种在成就感上的管理，是一种让人自愿服从，跟从的能力，更是一种领导力。人们只会跟从共同的价值观、目标与远景。 狼性执行与人性化管理的区别在哪里？ 很多管理者不明白，狼性执行与人性化管理之间的区别，同样很多管理者认为，有狼性执行就不应
制度化管理更能促进公司发展 企业发展壮大，都是一个从小到大，从无到有的过程。企业管理也是一个由浅入深、逐步规范细化的过程。制度是组织有序运行的基石，“工欲善其事，必先利其器”，凡欲做大做强者，必先建立一整套健全的规章制度。 前一段时间，人们最关注的问题之一就是中国奶制品的质量问题。大量的中国奶品品牌遭到了来自世界各个角落的质疑和声讨。对于企业来说，质量有稍微的偏差可能就不会得到检测机构FDA的质量安全认证，这无疑会给众多奶品企业在世界市场上的发展带来巨大灾难。所以关注FDA的检测结果，成为每一个中国奶品企业的重中之重。而结果很可怕，在所有的中国奶品品牌检测中，只有娃哈哈等极少数企业在检测开始一个月后得到再次上市的资格。同时，在国内，伊利、蒙牛等国内知名乳品品牌遭到严重质疑，而娃哈哈的系列的产品却一枝独秀，不仅第一时间通过了各类严格的食品安全质量检测，而且销售业绩也是一路飙升。毫无疑问，娃哈哈过硬的产品质量与严格、规范的制度化管理是密不可分的，规范的管理是产品质量的前提与保证。 每个国家都有法律，但治安状况都不尽相同；每个公司都有制度，但管理效果却不一样。这个差别就在于制度的精细度和执行力度不同。如果一个企业能持之以恒地贯彻执行制度，那么它就会实现制定制度的预期。公司在制度的执行和处理上更应该是坚决彻底、公平和公正的，不管是管理层还是员工，是大事还是小事，都应该自觉遵守公司的各项规章制度，有制度就肯定有约束。 有了制度，就要依章办事，以制度为准绳，以制度为行为规范，公司才会走向规范和壮大。制度是维持工作秩序的保证，制度是一个组织最重要的东西，美国管理大师柯林斯说过：制度，是世界上最重要的东西，没有制度就没有品质；没有品质就没有进步；企业要做大做强，铁的制度是必须的。 实际上我们在强调制度化管理的同时，并没有排斥人性化管理。但制度化管理是人性化管理的基础，人性化管理也不是不要制度，而是大家自觉地遵守制度，让遵守制度成为一种“素养”。等遵守规章制度成为习惯，“人性化管理”也不会再遥远。 一是企业组织规模即员工的数量，员工越多则非人性化管理越有效。因为从群体规模角度上看，群体规模越大，群体内部的潜在关系就越多，而且随着群体人数呈几何级数递增，内生的不同“派别”的非正式小群体就越大和越多。一般认为，12人以上的群体成员之间很难保持密切的相互关系和统一协调的组织行为，这就需要既具体又明确的分工和责任加以限定，这样才有可能维系协调的群体行为关系。所以，对于组织规模较大的企业和部门，采用严明、规范的非人性化制度管理就会比人性化的情感管理更有效。但是，对于组织规模较小的企业和部门而言，由于成员之间以及企业管理者和被管理者之间的面对面直接接触和交往比较频繁，彼此比较熟悉和了解，而且相互间都需要通过这种群体活动来了解对方，以便于换取各自心理需求的满足，这样，就容易产生感情互动和形成具有较强凝聚力的统一行为。对此，某些非人性化的规范和制度就显得多余、冷酷无情，因而不利于群体成员对企业文化的认同。相反，注重人性化的激励和情感管理就会显得非常有效。 二是企业员工与企业组织交换目标的一致性，一致性越强则人性化管理越有效。企业组织与员工的互动关系，实际上体现的是企业所有者与其雇员之间、管理者与被管理者之间的一
幼儿园实施人性化管理的几点思考 新的课程改革无论是对教师的教育观念、教学方式，还是教学行为都提出了全新的挑战，新的课程改革要求教师彻底转变观念，改变教学模式，同时更需要幼儿园管理制度的改革，以往旧的管理制度细则化，标准化，管理变成了检查，这种管理制度缺乏基本的人文关怀，没有人情味，因此人性化管理应运而生。那么究竟什么是人性化管理呢？案例中扣了某老师的分数是不是不够人情，缺少人性化呢？人性化管理该注意什么呢？ 一、人性化管理关注细节不可少。 人性化管理——一种以围绕人的生活、工作习性展开研究、使管理更贴近人性，从而达到合理，有效地提升人的工作潜能和高工作效率的管理方法。 我们在看待以上案例时必须谈到一个关键词“细节”，细者，小也；节者，单位或要点也，《汉语大词典》把它诠释为细小的环节和情节。老子曰：天下事必做于细，细节在管理中非常重要，从一些微不足道的细节和小事上，可以看出管理中存在的问题，我们干幼儿教育的，虽然算不上是什么惊天动地的大事，但却是细微、繁琐、至关重要的，如果我们能把握住自己身边的细小事情，把一件件小事做好，那么诸多的平凡就会变成不平凡，不要认为没有按老师的意思去办，那就是没有人情味，那就是不讲人性化，其实站在管理者的角度来讲，必须看得更高，想得更远，于细微处见功夫，如果老师们把小事都做好了，那还会有什么大事发生呢？我们关注了细节，细节常常会给人带来出乎意料、喜出望外的收获，能够观赏到平时无法观赏到的风景，能够经历思维碰撞的激情，思想高峰体验和情感的深度震撼。事实证明教师端正了对小事的态度，那么她在大事上也会更加慎重。 二、人性管理以人为本是关键 教师作为一个特殊的知识阶层，有着更高的精神层次的追求，对个性的张扬，自由的冀望更突出，也更加重视个人价值的实现，而幼儿园作为社会功能发挥的载体更注重的是社会价值的实现，要解决社会价值与个体价值之间的矛盾，做到两者的和谐统一就必须在构建现代幼儿园管理制度的过程中，充分考虑到个人的因素，扬弃制度中一切扼杀个性，有围人道的东西。 １、了解是管理的前提。了解教师就要了解教师的需求、个性、爱好、特长、能力水平等等。象案例中的某老师她找领导谈话并非为了分数，而是担心自己在领导心目中的形象，担心因为此事降低领导对她的信任，而我们制订考核的目的，
制度化管理和人性化管理 人性化有哪些好处有哪些弊端 最大的好处是对人的尊重和对人的理解，团队的每一个成员彼此交流和沟通 制度化有哪些优势有哪些劣势 好处：有利于企业运行的标准化规范化；有利于企业提高工作效率；制度健全规范的企业更能吸引人才使员工有认同感；制度化管理可以很大程度上减少决策失误；制度化管理能强化企业的应变能力从而增强企业竞争力。 容易出现的问题：制度僵化会扼杀员工的创造力；制度泛滥会造成文牍现象；制度朝令夕改会造成员工无法适从；过分制度化会逐渐缺乏忽略人性化的因素造成企业内动力出现问题。 我们怎么才能做到制度化与人性化的 底线原则 这两种管理方式没有绝对的对或者错，只是要通过我们的理念和做法让他们平衡的更好，当然要做好平衡一定要遵循底线的原则，什么是底线原则呢也就是我们在追求一种管理方式的时候对待另一种管理方式必须遵循最基本的底线，比方说人性化的管理必须遵循执行单位最基本规章制度的底线，这是我们企业更好发展良性发展的需要必备的基本要素；又比如说我们再追求制度化管理的过程当中，必须还要体现对员工的尊重和肯定 人性化不是人情化 企业管理模式经过了许多年的发展和变革，逐渐演变成适应现代市场发展的企业管理模式（即称现代企业管理模式），如今的市场发展迅速，市场环境变幻莫测，现代企业管理模式的发展已经跟不上企业发展的需要，经过长期在管理变革中的尝试，有一些企业提出人性化管理，认为人是企业发展的第一要素，企业要想在激烈的竞争中获得胜利，就必须要把握好人这一要素。说到底现代企业的竞争，事实上就是人才的竞争，各企业为了留住人才和获得尽可能多的市场份额，提出在日常企业管理中，不违背企业管理的原则下，
人性化管理指以围绕人的生活、工作习性展开研究，使管理更贴近人性，从而达到合理、有效地提升人的工作潜能和提高工作效率的管理方法。人性化管理强调个人自由与社会秩序的和谐发展，彰显温馨和人文关怀，说得更彻底一些就是尊重人格。人性化管理作为一种“以人为本”的管理方法，已逐渐成为当今企业管理发展的新趋势。 情感化管理 情感化管理，就是要注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理，其核心是激发职工的积极性，消除职工的消极情感。 人性化的管理就要有人性化的观念，就要有人性化的表现，尊重员工是人性化管理的必然要求。大部分人喜欢享受工作，把工作视为生活中的重要内容，愿意为自己喜欢的工作付出，愿意为尊重自己的经理分忧解难，他们不希望自己一天的时间都处在经理的监督和管制之下。作为管理者不可以也不可能每时每刻都监督在员工的身边，你所能做的就是指导帮助员工学会时间管理，利用好自己的时间，做好自己职责范围内的工作规划和计划，做好自己的发展计划，用计划和目标管理员工，通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理，激发员工的积极性，消除员工的消极情绪。 可口可乐(中国)有限公司有一条规定：新业务代表一进公司，公司总经理不管工作如何繁忙，总是要与每一位新业务代表在总经理办公室见面、谈话，让其一进入公司便有家的感觉，能毫无拘束地去享受家庭般的温暖，从而毫无顾虑地冲向市场。在可口可乐(中国)有限公司主管不但要带好人，还要在待人方面下好功夫，两方面均必须是员工的表率。上级主管要以身作则，带好下属，从而将上下级之间、同级之间紧密结合在一起。 民主化管理 民主化管理就是要求企业内部集思广益，鼓励员工参与决策。企业家在做出涉及部属的决定时，如果不让员工充分参与进来，很可能就会损伤他们的自尊心，造成他们的反对情绪，而员工如果感到自己对与己有关的事没出一份力，就会觉得自己被别人瞧不起，被企业所忽视。让尽可能多的员工参与决
人性化管理的优势： 1. 人性化管理形成企业的核心竞争力 职工是企业的核心，“以人为本”的人性化管理理念得到最为全面的体现。思想统一，行动统一、目标统一的团队，将形成企业的核心竞争力。实施人性化管理必须围绕职工的生存、享受、发展这三个要素，具体可以归纳为四个方面, 即职工的福利待遇、职工的基本权利、职工发展的平等机会、弱势困难群体的救助等。 2. 人性化管理将促进企业机制的完善（制度不能面面俱到） 人性化管理，并不排斥制度。一方面是理性的管理，一方面是感性的服务，二者相得益彰，促进企业双赢发展。在探讨人性化管理问题的时候应该看到，企业核心竞争力的基因是企业文化，企业文化是由一个团队塑造出来的企业精神，它是蕴藏在职工当中的无形的巨大力量，职工的思维模式深受企业文化的影响。 3.人性化管理提升员工的主观能动性、责任感、归属感、创造力。 人是有精神、有情感、有思想的。要提高人力资本的生产率，就要根据其特点，鼓舞其精神、培养其情感，提高其思想。 4、人性化管理是根据被管理者的独特性进行的合理调整制度的管理方式，这样 可以大大提高员工的工作效益。不仅为员工的生命安全负责也为公司的荣誉增添光彩更是在为公司的切身利益争金夺银。 人性化管理人性化管理是把人看做一种资源，认为员工都是主动的、喜欢接受挑战、乐于发挥主观能动性，它通过肯定员工积极的一面，来扩大和激发员工的工作热情、挖掘员工的潜能，员工在企业文化的渲染激励下主动工作，并自觉培养出与企业发展相一致的价值观念和行为准则。 5、奖金买不到忠心，制度制不出感情。如果不以员工的感受为出发点，不把他们视为具有主观能动性的人，而仅看作是创造利润的工具，那必然将导致人才散尽。 6、我们强调制度只是工具，人性化管理也是要利用这个工具的但不局限与这个工具，而且是根据人性制定的制度，制度化管理死板教条的一味遵从既定制度无法变通。 7、尊重员工。企业管理，要以人为本，也要以德治人。企业制定规章制度，用以保证员工完成工作。但是企业不可能通过制度来保证员工没有怨气。制度尽管详细与严厉，奖罚也很得当，人都有趋利避害的本能，有赏必有罚，难免会影响一部人的个人利益。所以，员工常会通过消极怠工来表现，而消极怠工等表现被压抑，极端的事情就可能出现。构建员工的“亲情”感受。（1）归属感——树立“员工是财富”的理念，让员工感觉企业就是自
浅谈企业的人性化管理 当今，在管理者们不断探讨对员工采用何种管理方式最有效的话题时，人性化管理一词的提及率越来越高。人性化管理，作为结合制度与人性之间的一种管理方式，正被越来越多的企业和员工所推崇，一批懂管理、有亲和力的管理者越来越受到更多员工的爱戴和追随。而来自企业和员工的这种强烈需求，则汇成了企业管理对人性化管理的强声呼唤，人性化管理，已逐渐成为当今企业管理发展的新趋势。 一、什么是人性化管理 在企业管理中，人这种“资源”被特别称为“人力资源”，人不仅仅具有一般“物”的规律性，又有“有理性的动物”所具有的规律性，更具有自己的特殊性——人性。人性化管理最关紧要的是依照人性来管理，发挥人力的关键性作用，还“人”本来的价值和尊严。 人性化的管理就是重视企业内最重要的资源——人，以人为本位的管理。就是把人当人看，而不是当“物”或“有理性的动物”来管理。 人性化的管理就要有人性化的观念，要有人性化的表现，最为简单和最为根本的就是尊重员工的私人身份，把员工当作一个社会人来看待和管理，让管理从尊重开始。通俗地讲，人性化管理的实
质就在于“把人当人看”，去尊重、理解、关心、信任每一位员工，从而使得员工怀着满意甚至是感激的心态以最佳的精神状态心甘情愿地、全身心地投入到工作当中去，挖掘出每个人的最大潜能，培养员工的敬业精神和团队意识，增强原动力，进而直接提高管理效率。 二、为什么要实行人性化管理 诚信政府、和谐企业是当今社会发展的主流，科学发展观的核心理念就是以人为本。人性化管理已经成为创建和谐企业的一个重要手段。 人性化管理的理论是以人为本。其内涵就是以人为中心，把尊重人、爱人、关心人作为企业经营活动的基本出发点。企业的一切生产经营活动都是由人所从事的。企业的兴旺发达，归根到底要依靠广大员工的努力去实现。只有通过对员工的尊重、关怀、理解、信任等才能充分挖掘员工身上蕴藏的巨大潜能，调动员工的积极性，从而自觉地为企业创造更大的财富，促进企业的持续发展。 人都是有自尊心的，都希望自己事业有成，工作中干出一定成绩，马斯洛的需求层次理论曾告诉我们：人的需求遵循生理需求、安全需求、被尊重的需求、人际交往的需求和自我实现需求的递增规律。当人们由低层次的需求到高层次的需求依次得到满足之后，才可以安心工作、全心付出、完成自我管理和自我实现。从企业当今员工生存现状看，大多数员工低层次的需求已基本满足，但是，他们渴望被尊重、人际交往、实现自身价值，寻求自我发展的要求
人性化管理与制度化管理哪个更能促进企业发展 业管理实际上就是对企业有限资源的合理安排和有效利用，以使其发挥最大的经济和社会效益。在企业资源中，人力资源是企业最具活力和唯一具有创造力的核心资源。由于人的行为取决于个体意识、观念、性格、习俗等诸多因素，具有明显的个性化特征，所以在企业管理活动中，如果对人的行为活动不加以明确而又具体的规范和控制，对人与人的行为界线和相互关系不加以严格的限定，就无法保证企业行为的一致性和协调性；反之，过分严格规范和控制人的行为、限定人与人之间的关系，必将制约人的主动性和创造性的充分发挥，进而会限制企业人力资源潜力的充分利用和组织凝聚力的进一步提高。因此，在企业人力资源管理上就产生了这样一个问题：在什么条件下采用明确具体的规范化和制度化的非人性化管理，以实现企业组织行为的统一协调；在什么条件下采用激励和情感交换的人性化管理，以充分发挥人的主动性和创造性，提高组织群体的内在凝聚力。对于这个问题，企业至少要注意下面几个因素： 一是企业组织规模即员工的数量，员工越多则非人性化管理越有效。因为从群体规模角度上看，群体规模越大，群体内部的潜在关系就越多，而且随着群体人数呈几何级数递增，内生的不同“派别”的非正式小群体就越大和越多。一般认为，12人以上的群体成员之间很难保持密切的相互关系和统一协调的组织行为，这就需要既具体又明确的分工和责任加以限定，这样才有可能维系协调的群体行为关系。所以，对于组织规模较大的企业和部门，采用严明、规范的非人性化制度管理就会比人性化的情感管理更有效。但是，对于组织规模较小的企业和部门而言，由于成员之间以及企业管理者和被管理者之间的面对面直接接触和交往比较频繁，彼此比较熟悉和了解，而且相互间都需要通过这种群体活动来了解对方，以便于换取各自心理需求的满足，这样，就容易产生感情互动和形成具有较强凝聚力的统一行为。对此，某些非人性化的规范和制度就显得多余、冷酷无情，因而不利于群体成员对企业文化的认同。相反，注重人性化的激励和情感管理就会显得非常有效。 二是企业员工与企业组织交换目标的一致性，一致性越强则人性化管理越有效。企业组织与员工的互动关系，实际上体现的是企业所有者与其雇员之间、管理者与被管理者之间的一种利益交换关系，然而，各交换群体和个人都有其自己的交换目标及其目标排序。一般而言，企业组织交换目标通常表现为实现资源利用的最大化，而企业员工的交换目标就显得比较复杂，主要包括：实现自身最大利益价值、体现或发挥自身才能、提高自身能力水平和实现心理的最大满足等。所以，两者的交换目标往往很难统一。一旦组织与员工之间的交换目标或目标排序出现了对立和偏差，不仅会导致企业员工盲目的自我调节，影响企业目标的实现，而且会引发交换的终止，以及企业人才等资源的流失。对此，采用非人性化的制度管理，一方面可以协调和规范企业员工行为，另一方面可以避免企业的损失，维系正常的组织交换互动。相反，组织与员工的交换目标及其目标排序越一致，员工的自主行为与企业的要求就越吻合，这种非人性化的制度管理就更易挫伤员工的主动性和创造性，制约企业目标有效的实现。反之，人性化的激励和情感管理就越容易促成交换双方效益的最大化。 三是企业组织成员之间、组织成员与组织之外的成员之间，交往所涉及内容越广，人性化管理越有效。企业的行为实际上体现的是企业成员之间，以及企业成员和企业之外的成员交往和互动的行为集合。由于各组织成员所处的角色、工作性质和内容不同，相应地在与组织内外成员交往过程中所涉及内容的多寡和复杂程度也不同，以及在交往过程中要求的自主灵活性也不同。例如，企业的财务人员、生产工人等通常所涉及的交往活动内容相对简单、