第四章员工的招聘与选拔
第一节招聘的含义和作用
一、招聘的概念与内容
1、招聘与选拔的概念
招聘是企业吸收与获取人才的过程，是获得优秀员工的保证，招聘实际上包括两个相对独立的过程，即招募（Recruitment）和选拔聘用（Selection）。
招聘：招募主要是通过宣传来扩大影响，树立企业形象，达到吸引人应征的目的
聘用：则是使用各种技术测评与选拔方法、挑选合格员工的过程。
我们认为，所谓员工招聘与选拔是指组织采取一些科学的方法寻找、吸引具备资格的个人到本组织来任职，并从中选拔适宜人员予以录用的管理过程。
招聘的过程：三个步骤：招（发布、吸引）、选（甄选：审查、选择）、聘（双向的，个人可拒绝聘用）。
2、招聘的原因（什么情况下要进行招聘）：
（1）新组建一个组织企业；
（2）因企业业务规模不断扩大，出现人力资源短缺；
（3）调整不合理的职工队伍（人员结构不合理）。
（4）现有职位因种种原因发生空缺：企业中人员离职、退休；组织中的人员移动；战略任务的空缺。
3、招聘的目的
确保组织的空缺职位获得合适的任职者
4、招聘的宗旨
以最低的投入招到最合适的人，实现组织最佳的人岗匹配
5、招聘与选拔的内容（程序）：
（1）招募：组织为了吸引更多更好的候选人来应聘而进行的若干活动，包括：招募计划的制定与审批、招聘信息的发布、应聘者申请等。
（2）选拔：组织从人——事两个方面出发，挑选出最合适的人来担当某一职位，包括：资格审查、初选、测试、体验、背景调查等环节。
（3）录用：主要涉及员工的初始安置、试用、正式录用。包括上岗引导、新员工访查等工作内容（4）评估：对招聘活动的效益与录用人员质量的评估。包括两个内容：一是对招聘结果的成效进行评估，如：成本与效益的评估、录用员工数量与质量的评估；二是对招聘方法的成效进行评估，如对所采取的选拔方法的信度与效度加以评估。
A效度：指有效性。在甄选的过程中，对于一套测试或面试方案，如果考试的结果能够正确地预计应聘者将来的实际情况，那么就说该考试方案的效度高，否则，效度低。
它分为：预测效度、同测效度、内容效度。
预测效度：把考试的结果与应聘人员将来的工作绩效作比较。
同测效度：对现有的员工实施某种考试，把考试结果与员工的工作绩效做比较。
内容效度：对应聘人员的实际操作能力进行现场测验，这种方法的效度最高。如招聘打字员。
B信度：指可靠性。应聘者在短期内接受同一测试时，如果得分是相同的或相近的，就说该测试方案的信度高，反之，如果得分相差较远，则信度低。因为人的个性、兴趣、技能、能力等素质在一定时间内是相对稳定的。
分为：重测信度、对等信度、分半信度。
重测信度：同一内容的测试，分不同的时间测试。
对等信度：内容相当的两个测试，先后进行。
分半信度：同一内容的测试分为两部分，先后进行。
二、招聘与选拔的作用
1、成功的招聘活动是组织发展的重要条件（确保组织发展所必需的高质量人力资源）
2、有效的招聘可以降低招聘成本
3、有效的招聘管理可以提高组织的绩效水平
4、有利于人力资源的合理流动
5、扩大组织的知名度，树立良好的企业形象
第二节招聘与录用的基础工作
招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上的：一是企业的人力资源规划；二是岗位分析。
一、人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程，即：组织哪些岗位需要招人？需要招多少人？
二、工作分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么，以及什么样特点的人才能胜任这一岗位，即：组织需要招什么样的人？拟招聘岗位对任职者的素质有哪些要求？
人力资源规划的结果能够确定企业究竟缺哪些岗位——招聘工作量的前提；
而岗位分析的结果，能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺——招聘工作质的前提。
第三节招聘的影响因素
一、环境
1、经济环境
影响因素：经济制度、经济发展周期、国家的经济政策。
2.社会环境
社会环境影响因素主要是社会资本、信息技术对组织的影响。经济发展周期和国家的经济政策。
3.法律环境
招聘工作在执行过程中的一个重要原则是公平性，保证公平的前提是遵循法律法规，所以招聘管理不但要符合组织内部有关招聘方面的各项规章制度规定，而且要符合国家的法律规定，法律环境的好坏是保证招聘管理工作顺利完成的关键。
二、组织战略
组织的战略目标规划为组织规定了发展方向和目标，决定了其发展速度，决定了组织发展需要由什么人来完成。战略一旦制定，组织未来的人力资源需求和配置就有了方向和目标。
一个组织的经营战略、战略类型都会对招聘工作产生影响，反过来，招聘决策和招聘工作质量也能够通过录用的员工影响到企业的发展。如果组织希望发展壮大，采取扩张性战略，这种战略变化就会需要一只具备一定素质的员工队伍，就会产生新的职位需求，从而改变企业对员工性质的要求。同时，企业招聘后产生的人员变动，特别是高级管理人员的变动，也会影响到企业经营战略的制定。
三、组织文化
组织文化：是组织在一定的社会经济文化背景下，在长期的生产经营过程中逐步形成和发展起来的日趋稳定的价值观、企业精神、行为规范、道德标准、生活信念、传统习惯等。
企业文化会影响到招聘人员的态度和行为方式，越来越多的组织认识到，只有员工个体的价值观与
组织的价值观相同或相近，员工与组织的关系才容易和谐起来，员工的积极性才会高涨，才会更自觉地在岗位上尽职尽责，才可能更好地发挥自己的潜能。
因此，在具体招聘工作中，越来越多的组织开始重视应聘者个体文化与组织文化是否相融这一问题。
四、组织的发展阶段
发展良好的企业的招聘规模比处于成熟阶段或衰退阶段的企业规模要大，其招聘信息更强调给招聘者以发展机会。如果企业处于经营不景气阶段，则斟选录用员工以年轻、优秀和少量为原则。
五、组织的管理水平
组织的管理水平：是指组织管理生产经营活动的技术和方法所达到的先进程度。
管理水平高，则组织可以充分利用现有人员，对高水平的管理人员的需求也就大，此外，现有组织高层发生重大变化时，组织战略及人事政策都可能会随之发生改变，自然也会影响人力资源需求。
六、应聘者个人资格和偏好
这是人力资源自身的因素。一个企业已雇佣的人员决定了其企业文化，同时现存的企业文化又对新员工产生着影响。在招聘过程中企业文化与个人偏好的切合度决定着一个应聘者求职的成功与否。同时求职者个人在智力、体力、经验、能力等方面都有差别，这些差别也影响到招聘活动的开展和招聘的结果。
第四节员工的招聘原则
一、合法性原则
招聘工作应严格遵守国家相关法律和法规的规定，不得违背法律法规要求。《中华人民共和国宪法》和《中华人民共和国劳动法》都在保障劳动者就业方面做出了相关规定。
组织在制订招聘计划时，必须保证其招聘条件或招聘过程的合法性。
二、公开原则
组织招聘人员，是一种市场行为。市场行为的基本要求是供需双方的平等互利、自由选择。
劳动者有选择适合自己特点的组织和工作岗位的权力，招聘组织有依据自身选人标准选拔应聘者的自由。
需要公开的招聘信息通常包括：空缺职位名称、入职要求、选拔程序、薪酬待遇等。
三、公平竞争原则
公平竞争是市场有效性的特征。在组织招聘工作中，对所有应聘者应一视同仁，不徇私舞弊，科学而客观的考核方法，以严格的标准，科学的考核方法对候选人进行测评，根据测评结果确定人选
四、效率优先原则
在招聘过程中，要根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘、选拔的形式与方法。在保证质量的
前提下，尽可能地降低招聘成本，而录用高素质、企业急需的人才，或者说，以尽可能低的招聘成本招聘到同样素质的员工，即是指投入最少的招聘成本获取适合职位的最佳人选。。
在保证招聘质量的前提下，尽量降低招聘成本，体现效率优先的招聘原则。
五、全面原则
组织要对候选人员的品德、知识、能力、智力、心理、过去工作的经验和业绩等方面进行全面考核和考察。因为一个人能否胜任某项工作或者发展前途如何，是由多方面因素决定的，特别是非智力因素起着决定性作用。通过对其智力因素和非智力因素的全面了解，来选择组织合适的人选。
六、能级原则
人的能力有大小，本领有高低，工作有难易，要求有区别。招聘工作，应量才录用，做到人尽其才、用其所长，这样才能持久、高效地发挥人力资源的作用。在当前的人才招聘中，存在人才高消费、相互攀比的现象。这种不顾职位工作需要的做法，造成了人力资本的上升和人才的流失。因此，在招聘中要遵循能级对应原则，即能力要和职位相匹配。
能力要和职位匹配是指人的能力与岗位需要相契合，能够胜任岗位的各项工作，并最大限度地发挥任职者的才能。
能力要和职位匹配具有两层含义：一是岗位要求与任职者的知识、技能、能力等素质相匹配；二是工作报酬与工作动机相匹配。
例：在招聘时，我们会听到招聘人员说：
“这个人交际能力差，做不了销售代表”
“这个人有全局观，领导力强，正是我们所需要的”
“这个人到我们这儿来，就是因为我们的佣金，他干得好，就可以挣得多。”
“他愿意干能做主的活”
“他是个喜欢做有挑战性的工作的人，我想他能干好这份工作。”
第五节招聘渠道与方法
招聘渠道一般分两类；内部渠道、外部渠道。
一、内部招聘的来源与方法
1、内部招聘的条件
内部招聘有其自身的特殊性，因此，组织要根据自身的实际情况和岗位的实际需求来决定是否采取内部招聘。一般来说，组织要进行内部招聘基本要具备以下几点：
（1）组织内有充足的人力资源储备。
组织如果能够在平时注重人才的积累和储备，有自己的人才蓄水池，在发生岗位空缺时，就能够有足够的人员迅速补充上来，从而减少因人才流失而带来的损失。
（2）内部的人员质量能够满足组织发展的需要。
一方面有充足的人才储备，即要有数量上的保证，另一方面，能力也要达到组织的要求，即要有质和量的保证。
（3）要有完善的内部选拔机制。
公平、公正的内部选拔机制可以帮助组织选拔出符合实际需要的员工，激发现有职工的工作热情。
2、内部招聘的来源
（1）内部晋升和工作轮换
内部晋升是从企业内部提升员工来填补高一级的职位空缺，晋升促使企业的人力资源垂直流动，激发组织内其他员工的士气，保持组织的工作效率不断提高。在使用这种方法时，企业要建立良好的晋升机制，保证选拔的公开、公平、公正。
工作轮换主要是组织内人员的横向流动，一般是指职务级别不变的情况下，在组织内轮换工作岗位。工作轮换有助于员工扩展自己的知识面，得到更多的实际经验。
内部晋升和工作轮换是建立在系统有序基础上的内部职位空缺补充方法。
（2）工作调换
主要是指企业内劳动力的横向流动，在职务级别保持不变的前提下，调换员工的工作岗位。
这样一来不仅填补了职位空缺，还使员工对不同工作有了更广泛的了解，既丰富了工作本身，又拓展了他们的知识面。参加过工作调换的员工能将相关岗位的知识技能结合起来，从而更有效地工作。知识的丰富化、系统化还能有效地激发员工的创造力，为企业的技术创新、产品创新作出业绩。
工作轮换和工作调换的区别：前者一般适用于中层管理人员，而且在时间上可能是较长时间的，甚至是永久的；后者则适用于一般员工，它既可以使有潜力的员工在各方面积累经验，为晋升作准备，又可以减少员工因长期从事某项工作产生的枯燥感。
（3）内部人员重新聘用或返聘
有些企业由于一段时间经营效果不好，会暂时让一些员工下岗待聘，当企业情况好转时，再重新聘用这些员工。这可以节省大量的培训费用，又可以以较小的代价获得有效的激励，使组织具有凝聚力，促使组织与员工共同发展。
返聘是一些有经验、有技术的员工退休后企业重新聘请他们工作。
3、内部招聘的方法
（1）推荐法
是由企业员工根据单位和职位的需要，推荐其熟悉的合适人员，供用人部门进行考核和选择。
（2）档案法
从档案可以了解员工的各种信息，包括教育、培训、经验、技能、绩效等方面，进而帮助用人部门
或人力资源部寻找合适的人员来补充空缺的职位。
（3）布告法（内部招聘最常用的方法）
当企业在确定了空缺职位的性质、职责及所要求的条件等情况后，将这些信息以发布的形式公布于企业中，使所有的员工都能获得信息，所有拥有这些资格的员工都可以申请该职位。利于促进员工更加努力的工作。
二、外部招聘的来源与方法
外部招聘是根据一定的标准和程序，从企业外部的众多人选中选拔符合空缺岗位工作要求的人员。
1、外部招聘的条件
（1）组织为了获取内部员工不具备的技术、技能等；
（2）组织出现职位空缺，内部员工数量不足，需要尽快补充；
（3）组织需要能够提供新思想、新观念的创新型员工；
（4）组织为了建立自己的人才库；
（5）和竞争对手竞争一些具有特殊性、战略性人才。
2、外部招聘的来源
外部招聘的人员来源较多。
（1）熟人介绍
（2）主动上门求职
（3）职业介绍所、就业机构
（4）学校推荐。
（5）失业者（下岗者）
（6）竞争者与其他公司
（7）人才市场
3、外部招聘的方法
（1）广告招聘
广告招聘是利用各种宣传媒介发布组织招募信息的一种方法，也是宣传企业形象的常用方法。不同的广告媒体具有不同的特点。即在适当的时机，运用适当的渠道，刊登适当的广告，使应聘人数多于拟录用人数。
优点：信息面大、影响广、可吸引较多应聘者；
缺点：广告费昂贵、其它招聘费也较大（应聘者多）
例：招募一个半熟练的机器操作工，可以选择当地求职中心、或在当地报纸上做广告。招募专业技术人员，选择专业性的刊物做广告。招募管理培训师，在全国性印刷品上做广告。
一般来说，招聘广告的内容包括以下部分：广告题目、审批机关、公司介绍；职位介绍；人事政策；应聘方式和联系方式。
广告编写原则：真实、合法、简洁
（2）职业中介机构
职业中介机构作为职业供需双方的中介，承担着双重角色：既为组织择人，也为求职者择业。
目前，我国职业中介机构的主要种类有：劳务市场、人才交流中心或人才市场、人才咨询公司、高级人才咨询公司等。
职业中介机构的作用是帮助雇主选拔人才，节省雇主的时间，特别是在企业没有设立人事部门或者需要立即填补空缺时，可以借助于职业中介机构。它适用于招聘一般人员。
优点：应聘者面广、很难形成裙带关系；
缺点：对应聘者情况不了解、应聘人员素质较低。
（3）猎头公司
猎头公司是指为组织寻找高级人才的服务机构，是一种与职业中介机构类似的就业中介组织。
猎头公司一般都拥有自己的人才数据库，他们通晓各种行业、组织对特殊人才的需求，同时根据市场的变动及时收集大量的人才信息，熟悉各类组织对特殊人才的需求，因此，利用猎头公司进行招聘的成功率较高。
优点：针对性强、被选人员可马上发挥作用；
缺点：费用较高、不利于调动本单位人员积极性
（4）人员推荐
人员推荐，又叫熟人介绍，指本企业员工推荐或关系单位同行主管推荐。是常见的推荐方式。
据研究，在外部招聘的方法中，它的有效性排第一，因为员工对候选人的了解比较准确，可以得到忠诚而可靠的员工。
优点：节省招聘步骤、节约招聘费用、常用于关键岗位的职缺人员，如技术人员。
可能影响招聘水平，此类人员一多，容易形成裙带关系。
（5）自荐（求职者登记）
自荐指在没得到公司内部人员推荐的情况下，应聘者直接向招聘单位提出求职申请。求职者在某种程度上已经做好了到企业工作的充分准备，并且确信自己与空缺职位之间具有足够的匹配程度，然后才会提交求职申请。是一种被动的招聘形式。
优点：费用低廉，可以直接进行双向交流；而且求职者已经花费很长时间了解企业，也更容易受到激励。
缺点：随机性较大，时间较长，合适人选不多。
（6）校园招聘
学校是人才高度集中的地方，对于大多数组织来说，面向校园招聘员工也是一种普遍的招聘方法。
优点：给企业注入活力、带来生气、易于管理与灌输企业文化；
缺点：缺少实际工作经验、必须投资培训，并且招聘受时间的限制，一般一年只能招聘一次，当组织急需人才时，这种方法难以满足。
在校园招聘过程中要注意以下几点：
要求企业精心选择学校；
选派能力较强的招聘人员并对其进行培训；
在招聘的时候采用真实工作预览的策略。
（7）网络招聘
网络招聘迅速崛起，网络招聘的渠道：
注册为人才网站的会员；利用公司自己的主页；在专业网站发布招聘信息；在特定网站发布招聘信息，如浏览量很大的网站；在各网站中搜索，自己做猎头；通过网络猎头公司。
常见的职业招聘网站：
前程无忧https://www.doczj.com/doc/a23215796.html,
智联招聘网https://www.doczj.com/doc/a23215796.html,
中华英才网https://www.doczj.com/doc/a23215796.html,
三、内部招聘与外部招聘的比较
1、内部招聘
内部招聘的优点：
（1）对招聘的人员了解比较全面，有较长的实践观察，对人才能力的把握程度高。
（2）内部招聘容易形成一种竞争、激励的文化，增加雇员对组织的认同感，激发员工的内在积极性，有利于激励员工，提供员工职业进阶的机会。
（3）由于招聘人员来自组织内部，他们对组织文化、空缺职位的性质十分熟悉，进入岗位上手快；
（4）上岗人员对组织的培训、指导积累性好，衔接性强，组织对其培训的价值得到充分的体现；
（5）可以为组织节约招聘费用，省去了一揽子外部招聘的广告费、差旅费等招聘费用，招聘成本最低。
内部招聘的缺点：
（1）选择范围局限，可能造成职位的长期空缺；
（2）内部招聘事实上造成“近亲繁殖”，使组织缺乏活力；
（3）易受主观偏见的影响，不利于应聘者的公平竞争。
（4）如果内部招聘的人员水平有限，口碑不佳，容易引起内部矛盾，如果选拔标准不科学，其负面影响更大，如果组织发展过快，内部员工很难尽快适应新的工作环境。
所用方法：
（1）利用原有的人事记录以及雇员技能库存；
（2）运用内部工作公告方法吸引员工应聘。
2、外部招聘
外部招聘的优点
（1）上岗人员来源极为广泛，是通过大样本的候选人选出的，有利于选到一流的人才；
（2）招聘上岗人员使组织增添新的血液，可以带来新的思路、新的工作方法和流程，创新机会多；
（3）可以回避“近亲繁殖”问题，防止内部拉帮结派的形式；
（4）上岗的高素质一流人才，可以节省培训投资。
外部招聘的缺点
（1）招聘费用高，成本大，费时、费钱、尤其特别需要的人员的安置费很高；
（2）上岗人员对招聘组织的情况不了解，或了解太少，需要较长时间的评估和适应，有时可能会招到名不副实的人员；
（3）受到评委主观愿望的影响，对招进人员的能力把握不易准确，可能进错人，导致工作绩效上的损失；
（4）外部招聘容易造成“空降兵”占用内部人晋升机会的问题，挫伤内部员工的工作积极性。
两者比较考虑因素：组织的战略计划、招聘的岗位、上岗的时间要求、企业经营环境等
内部选拔的重点：管理人才
外部选拔的重点：技术人才
四、员工招聘程序
（一）制定招聘计划
1、招聘计划（recruitment planning）：是根据企业的人力资源规划，在工作分析的基础上，通过分析与预测组织岗位空缺及合格员工获得的可能性，所制定的实现员工补充的一系列工作安排。
招聘计划内容通常包括：
（1）人员需求
（2）信息发布时间和渠道
（3）招聘经费预算
（4）招聘工作小组成员
（5）招聘工作时间表
2、工作责任划分：
业务部门（用人部门）：决定权。包括：招聘计划制订、招聘岗位要求或新岗位职务说明撰写、考试试卷设计、应聘人员筛选、面试、确定。
人事部门：组织、服务职能。包括：招聘广告刊登、组织考试、体检、背景调查、信函（应聘者录取通知书）收发、录取报到手续。
3、招聘设计：招聘广告的设计
主要内容：本企业基本情况；是否经过有关方面批准；招聘人员的基本条件；报名的方式；报名的时间和地点；报名需带的材料、证件；其它注意事项。
4、招聘表格的设计
（1）原则：简明扼要；包括所有想要了解的信息；应站在应聘者的立场上考虑某些问题。
（2）报名表。特点：初步筛选时用，信息简短。
（3）简历表。特点：主要在测试和面试时供教官用，以掌握其知识、技能、经历等。信息较详细。
（4）信息反馈表。特点：测试和面试后由应聘人填写。
（5）求职申请表。特点：主要供人事部门使用，以掌握其社会背景。
（6）招聘测试表。面试：智力、创造力。
笔试：基础知识、专业知识。
5、招聘计划书的制定
（二）实施招聘计划
1、发布招聘信息
2、获取资料，筛选简历
3、选拔评价
4、讨论并作出初步录用决策
5、入职体检
6、签订劳动合同
（三）招聘效果评估P88
1、招聘成本评估
2、录用人员评估
3、招聘人员的工作评估
4、招聘活动总结
（1）撰写招聘总结的原则
①真实地反映招聘的全过程
②由招聘的主要负责人撰写
③明确指出招聘的成功和失败之处
（2）招聘总结的主要内容
①招聘计划简述
②招聘进程
③招聘结果
④招聘经费
⑤招聘评定：这部分内容实质上是招聘综合分析的结果
五、员工的选拔
选拔（甄选）是一个双向过程：公司挑选应聘者，应聘者也挑选公司。
甄选方法的局限性：应聘者的能力、学识、风格、人品无法用定量的评价方法来评价。
甄选方法的权变性：根据实际情况，多种评价方法并用
（一）员工选拔的内容与标准
1、员工选拔的内容：知识、能力、个性、动力因素。
2、人员选拔方法所需达到的标准：信度、效度、普遍适用性、效用。
（二）员工选拔方法
1、对个人申请表以及简历资料进行审查与筛选
了解应聘者的个人基本信息、求职态度、工作经历、考察申请表中一些可疑的地方。
2、笔试
笔试是用人单位的主考部门根据需要测试应试者的知识和能力，主考方事先拟定好试题，让应试者笔答试题，根据应试者作答的正确程度评定成绩，以此作为选拔依据的一种人才测评的方法。是一种用于人员选拔的初步筛选方法。
优点：（1）成本相对较低，效率高。
（2）试题编制具有较强的科学性。
（3）试卷评判相对客观，更能体现公平性。
（4）能涵盖较多内容，能全面地测试应试者的知识水平。
（5）应试者心理压力较小，易发挥正常水平。
（6）答题结果可作为档案材料长期保存，方便备查。
缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及其他一些隐性能力。
3、面试
面试的分类
（1）根据面试组织过程的结构化程度可分为：非结构化面试、结构化面试和半结构化面试
①非结构化面试，是一种随意性较强的面试过程，面试的问题没有一个事先安排需要遵守的框架，面试考官可以根据应聘者的特点和需要重点了解的信息有针对性的提问。
②结构化面试，是指事先设计好面试的内容、程序以及评分标准，面试考官只需按照确定的问题逐一提问的标准化的面试过程。
③半结构化面试，是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种面试方式，它既兼有两种方式的优点，又可以弥补单一方式的缺陷。
（2）根据面试的组织方式可分为：一对一面试、小组面试和集体面试
（3）其他面试类型
①压力面试：是指在面试过程中，面试考官通过各种方法刻意增加应试人员的心理压力，以考察其心理承受能力，以及面对压力时的应变能力和人际关系处理能力的面试方式。如：“频繁的工作变动是否反映了自己不成熟的行为？”
②行为描述面试：是基于行为连贯性原理而发展起来的面试方法，即通过应试者对行为的描述来预测其未来在本组织中发展的行为模式。
③情境面试：通过评价求职者在某些假设情境下的反应情况，对面试者进行评价。
4、心理测试
（1）智力测验（智商IQ）：观察力、记忆力、想象力、思维能力等。
（2）职业能力倾向测验
（3）个性测验（人格测验）：
（4）职业性向测验：霍兰德职业兴趣测验
（5）心理健康测验
5、评价中心测试：
评价中心的核心技术是情境模拟测试，即通过创设一种逼真的模拟管理情境或工作情境，将候选人放入情境中，要求其完成各种各样的工作。
评价中心技术不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过无领导小组讨论、公文筐处理、角色扮演等情景模拟技术，对人的知识、能力、个性、动机进行测量，从而可以在静动态环境中提供多方面有价值的评价资料和信息。
（1）无领导小组讨论（Leadless Group Discussion）
是指由一组求职者（5-7）组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。其目的在于考察求职者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。
无领导小组讨论能有效测试应试者是否具备以下能力和素质：
①团队工作能力：包括个人沟通能力、人际交往能力、合作精神、组织协调能力等。
②问题解决能力：包括理解能力、逻辑推理能力、想象创新能力以及信息收集和提炼能力等。
③求职者的个人风格：包括个人主动性、自信心、决断性和独立性等个人特质
（2）文件筐测试[公文处理（In-basket Activity）]
公文处理又叫“公文筐”测验，是评价中心中最常用的工具之一，它在评价中心各种技术中使用频率为95%。
它主要测试应聘者掌握和分析资料、处理各种信息，以及作出决策的能力，一般用于管理岗位的人
员选拔。
（3）角色扮演（Role Playing）
角色扮演是指模拟实际工作组织一个管理性质的活动，多个应试者共同参与，每个人扮演其中的一个角色，根据分配角色职责，努力达成目的或共同完成任务。
（4）工作样本法
选取一些工作任务作为拟聘岗位的一个“工作样本”，然后请被测评者现场操作，根据其实际表现来测评其管理效率的方法。是一种较直接、自然的测试方法。
六、员工的录用
（一）录用决策
是对选拔过程中获取的信息进行综合评价与分析，确定每一个应聘者的能力特点，并根据预先设计好的人员录用标准进行挑选，从而选择合适人员的过程，在做出录用决策时，应时刻考虑招聘的黄金法则——能级原则，最合适的就是最好的，而最好的不一定是最合适的
（二）体检
主要有以下几个方面的作用：
1、确定应聘者身体条件是否符合岗位的要求。
2、建立应聘者的健康记录，为未来的保险或员工的赔偿要求提供依据。
3、发现员工可能不知道的传染性疾病。
（三）正式录用
1、通知录用者
2、岗前培训
3、试用期考察：试用期一般为3个月，特殊岗位可为6个月
4、正式录用
员工招聘及录用管理办法 第一章总则 第一条目的 为加强公司员工队伍建设，提高员工的基本素质，通过合理的人员招聘及录用，获取公司发展所必需的优秀人才，规范业务流程，特制定本办法。 第二条适用范围 适用于公司全体员工。 第三条原则 （一）公开、公正的原则：在招聘过程中做到计划公开，岗位公开、要求公开、考核和评价标准公开。 （二）平等和竞争原则：考核过程中引入竞争机制。 （三）保密原则：招聘考核人员必须注意自身言行，严守公司机密，在招聘过程中，妥善保管公司有关资料文件。 （四）招聘顺序原则：招聘分为内部招聘和外部招聘，招聘实行先公司内部招聘，再外部招聘。出现下列情形则实行外部招聘： 1.公司内部无合适人选时。 2.需求量大，内部人力不足时。 3.需特殊技术或专业知识需对外招募人才时。 第二章职责划分 第四条人力资源部职责：
（一）负责招聘、录用工作的归口管理工作； （二）负责招聘计划的编制； （三）负责招聘工作的组织与实施； （四）负责面试工作的组织与实施； （五）负责应聘人员的筛选、初试、复试考评； （六）负责面试合格人员录用手续及转正手续的工作办理。 第五条用人部门职责 （一）负责本部门人力资源的需求申请； （二）负责本部门应聘人员的筛选、复试考评； 第六条用人部门主管副总职责 （一）负责所管辖部门的人力资源需求的审核； （二）负责所管辖部门中层岗位应聘人员的复试考评; （三）负责对所管辖部门录用决策的监督管理。 第七条总经理职责 （一）负责年度招聘计划的审核； （二）负责中层岗位应聘人员的复试考评； （三）负责对人力资源部招聘、录用决策的监督管理。 第八条集团公司职责 负责公司高层管理人员的招聘、录用决策。 第九条审批职责 （一）人员需求需由各部门提出申请，通过各级管理者进行审查、审核及审批，权限范围如下：
员 工 招 聘 与 录 用 班级：11人力0班姓名：陈** 学号：2*******
招聘中有关面试的探讨 【摘要】招聘是用人单位获取人才的重要方式，而面试是用人单位最常用的、也是必不可少的手段。调查表明，99%的用人单位在招聘中都采用这种方法，面试在人员选择环节中占有非常重要的地位。规范化的面试以及掌握有效的面试技巧，以及一些影响面试的因素，对于面试工作的顺利进行有着重要的作用。 【关键词】招聘面试方法技巧 根据所学的历史知识，中国最早出现雇佣关系是在明朝时期纺织业领域，而招聘与录用就是随着雇佣关系的出现而产生的。时代在前进，社会巨大变革，雇佣关系如今随处可见，对于一个企业而言，物质资本与人力资本是最重要的两种资源。随着知识经济、信息社会的到来，人力资本愈加显得重要。招聘是企业获得人力资本的主要渠道，也是获取优质人才增强企业核心竞争力的重要方法。 面试是招聘工作中的一个重要环节，它能提供给招聘者与应聘者面对面交谈的机会，使招聘者更近距离的掌握了解应聘者的职业特征品质。因此，成为一名优秀的人力资源管理者掌握一定的面试技能是必不可少的，并且，作为即将毕业的大学生，了解面试的内涵、目标、分类、方法、技巧和应该注意的问题也是必不可少的。 一、什么是面试 （一）面试的内涵 面试是测查和评价人员能力素质的一种考试活动。具体来说，就是一种经过组织者精心设计，在特定的场景下，以考官对学生的面多面交谈和观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、技能、经验等有关经验的一种考试活动。 在面试过程中，用人单位的面试考官与应聘者直接交谈，根据应聘者对所提问题的回答情况，考察其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。总之，通过直接的接触，面试可以使用人单位全面了解应聘者；同时，面试也能使应聘者了解自己在该单位的发展前景，并将个人情况与现实状况进行对比，找到最好的结合点。 （二）面试的种类 面试的方式很多，下面列举具有代表性的几种： 1．依据考生人数的多寡，分为个别面试和集体面试。
天津师范大学津沽学院论文题目：我国中小企业招聘问题及对策研究 姓名：汤雨 学号：11571302 系别：外语系 专业：英语 日期：2012.5.17
我国中小企业招聘问题及对策研究 一、绪论 在这学期的院公共选修课中，我们跟随着米老师学习了员工招聘与甄选这门课程，涉及到员工招聘概述、招聘前的基础性工作、人员招聘、绩效评估、报酬系统、员工问题及处理等等内容，从中自己收获了很多东西。也学会了HR（Human Resource）这个用来简称人力资源管理的单词。通过一学期的学习与咨询，下面就我国中小企业在员工招聘工作中常见的问题及对策我来谈谈自己的一些看法。 到如今为止，面试仍然是企业招聘工作中非常重要的一项内容。面试时，考官对面试者的直观印象和依情况可调整的考核方向与内容都有助于对应聘者做出更加完整和公正的评价，因此，面试是一种能够充分保证企业招聘质量的有效方法。 但对于招聘面试，无论是应聘者还是面试考官，都常常对其结果有很多不解和感慨。使应聘者常常感到不解的是明明自己比同组面试的人都强，但最终被录取的却是别人。对此，面试考官也有很多感慨，每次费尽心思层层筛选出的人里总有几个连试用期都无法通过，同时，又恍惚觉得那些当时没有通过面试的人中也许还有更适合的人选没被发掘出来。 这就说明，现代企业在招聘面试中存在着很多问题，这些问题直接影响了企业的招聘效果。本文从我国中小企业招聘存在的问题及解决对策等方面展开论述。 二、员工招聘的含义 在定义员工招聘的时候，雷蒙德·A·诺伊的观点是招聘极为招募和选拔，他在《人力资源管理：赢得竞争优势》中指出，扎啤包括招募和选拔。招募是为现有的和预期的空缺吸引尽可能多的合格应聘者；乔治·T·米尔科维奇和约翰·W·布得罗的观点是确认和吸收应聘者，他们在《人力资源管理》一书中对招聘所下的定义是：招聘时确认额吸收大量应聘者得过程，从中挑选可接受雇佣要求的人；而西蒙·多伦的观点却是满足组织和应聘者的需要，他认为招聘是指组织依据一定的制度与法规，通过一系列活动和过程，人大量高素质人员中选拔出最佳人选，以满足组织需要；同时也满足应聘者个人的需要，以增强他们留在组织中的可能性。
人员招聘、录用和解雇管理制度第一章总则 第一条为保证人力资源合理调配使用，规范平台人员招聘、录用和解雇管理工作，保障平台和员工双方的权益，确保平台的正常运行，制定本制度。 第二条本制度适用于平台所有员工和平台人员招聘、录用和解聘的全过程。 第三条职责 1、平台人员招聘、录用和解雇必须经平台主任批准。 2、人事部门负责过程安排、资料整理和初选工作及相关事务。 3、各相关科室负责人及平台副主任负责科室招聘的各类人员的初试工作。 第二章人员招聘与录用管理 1、各科室根据岗位人员定编情况，若职能科室因工作调整需改变定编，如不足定编或人员离职等需要补充时，首先由科室对新增岗位作出工作分析，须至少提前两周填写人员需求申报表，注明岗位及条件要求，并经平台主任和副主任签字后报人事部门。由行政人事部门进行研究、分析和复核，并提出意见，交平台主任和副主任审批后，修改部门编制。 第五条增员招聘管理： 1、用人科室填写人员需求申报表，经平台主任和副主任签字同意后，报行政人事部门。 2、行政人事部门在接到用人科室的申请表后，根据用人科室现有人
员状况及当前工作实际需求状况，结合用人科室定编情况进行复核。人事部门在接到完成审批的增员申请后，按照《岗位工作人员任职要求》中对人员的要求，于三个工作日内就招聘的方式、途径、时间及预计的到职时间与有关领导和科室协商确认，并根据最终确定的招聘方式分别与有关部门做好需要支持和协助事项的确认；通过各种方式在用人科室所要求的时间内将所需职位的人员招聘到位，若有特殊情况必须与该科室负责人协商解决。 3、参加招聘工作人员职责划分： ①.各相关科室负责人及平台副主任负责本科室招聘的各类人员的初试工作，必要时参加平台出席的现场招聘会。 ②行政人事部门：组织安排招聘活动，负责招聘资料收集、整理和初选工作，以及各种考核活动中的通知、联络、组织、安排、接待、记录、笔试、综合测试和结果处理等工作。 ③.职能部门：面试、专项知识、技能测试； 4、所有参与平台招聘活动的人员必须履行以下职责： ①.认真负责，一丝不苟的态度。 ②.公正、无私的品格。 ③.严守秘密，决不将试题外泄。 ④.不断学习、精益求精，掌握熟练的招聘工作技巧、技能和丰富过硬的专业知识。 ⑤.平台所有参与招聘工作有关事项的人员，必须树立良好的形象，对每一位应聘者要一视同仁，平等对待，注意文明和礼节，不可轻视和傲慢，绝不能有粗暴无理的行为发生，工作中要认真负责一丝不苟，但
员工招聘与录用管理制度 1 目的 为了进一步明确员工招聘工作流程和录用考核标准，强化员工实习期、试用期管理，有效提高公司员工招录工作质量，为公司的建设与发展提供有力的人力资源保障，制定本办法。 2 范围 本制度适用公司全体员工。 3 引用文件 《中华人民共和国劳动法》 《中华人民共和国劳动合同法》 4 管理内容 4.1基本原则 4.1.1供需平衡的原则：要立足实际、着眼长远，结合企业发展对人力资源的需求，科学计划，有效组织； 4.1.2 结构优化的原则：要通过员工的有效补充，不断优化职工队伍的整体素质结构，适应企业可持续发展需要； 4.1.3人岗匹配的原则：要根据不同岗位的实际需要，合理确定招录条件，避免人力资源的浪费或能力不足； 4.1.4突出重点的原则：要根据企业不同发展时期对人力资源的需求，有
重点地选拔、引进不同领域的专业人才； 4.1.5公开、公平、公正的原则：公司的招聘与录用工作，要做到计划透明、标准一致、渠道畅通、操作规范、择优选拔。 4.2管理职责与组织分工 4.2.1公司员工招录工作实行人力资源职能管理与各用人单位直接管理相结合的管理体制。 4.2.2公司综合部作为人力资源的职能主管部门，对公司整体员工招录工作负责，根据公司业务发展对人员的总体需求，制定并组织实施中长期员工补充规划及年度招录计划，同时对各单位落实情况进行监督与考核。 4.2.3公司各职能部门对本系统的队伍建设负责，要准确掌握本系统人才队伍总体情况，平衡各单位之间专业人员配备，并对本业务系统内员工招录计划提出意见。 4.2.4各用人单位要按照公司人力资源规划的总体要求，根据本单位业务发展需要以及员工退休、离职等情况，提出人员补充需求。在公司统一组织下，按照既定计划及标准进行招聘，并实施对员工的管理。 4.3员工招录计划 4.3.1员工招录包括高层次与紧缺人才、高校毕业生与技能员工三种。 4.3.2高层次与紧缺人才原则上是指公司中高级管理岗位人员或在企业生产建设特殊时期急需的具备本科以上学历，中级以上职称，五年以上相关行业工作经验、工作业绩突出的工程技术或经营管理人才，以及有特别专业技能，
员工招聘与录用管理制度1 发文名称：员工招聘与录用管理制度版本号： 发文编号：GLB-RS 批准：陈寅 拟制部门：人事部 日期：生效日期： 1.目的：为规范公司员工招聘作业流程，保障人力资源素质的持续提升，特制订本制度。 2.范围：适用于公司各岗位员工的招聘。（生产一线、二线员工、行政部后勤服务人员、搬运工相关程序可适度简化） 3.公司对聘用员工应本着精简的原则，严格坚持：可聘可不聘的坚决不聘，无才无德的坚决不聘，有才无德的坚决不聘；真正做到：按需录用，择才录用，任人唯贤。 4.公司聘用的员工，公司与其签订《劳动合同》，但在合同上约定试用期，试用期满经考核评估后方可转为正式员工。 5.公司聘用的员工，一律脱离其前单位原级职别，由公司按照业务需要和受聘人的实际才能定岗定薪予以聘任。 6.各级员工的聘任程序如下： 6.1副总经理、总监、部长、厂长、副厂长、财务部经理由总经理聘任。
6.2部门经理、副经理、主任、技术部、采购部等管理人员，由职能副总经理聘任。 6.3其他员工，经总经理室批准后，由人事部聘任。 6.4上述程序也适用于各级员工的解聘及续聘。 7.员工招聘的申请与审批： 7.1用人部门如有新的人员需求，首先应考虑在本部门、本公司范 围内进行内部人员调整；如有合适人选，应到人事部办理《员工任职调动审批》手续。 7.2企业内部无法调整的，或经调整后仍有新的岗位空缺需增补人 员的，由用人部门提出增人申请，提前10天填写《人力资源需求申请审批表》，《人力资源需求申请审批表》须经用人部门经 理、人事部经理核对审批后，由人事专员报送常务副总经理或总经理批准，公司所有用人申请最终须经总经理审批。相关申请经审批后，由人事部协同有关部门组织招聘。 7.3任何部门和个人都不准私自招聘员工，没有按规定程序办理用 人申请及员工聘用手续者，人事部不予计发被聘用人薪资，另对被聘用人作出辞退之处理，同时追究聘用部门（个人）管理
大三课程（上）《人员招聘与甄选》考点整理 一、可能的名词解释 1、员工招聘：组织为了实现生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与素质要求的结果，以最合适的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求，并有意向任职的足够数量的合格人员和有潜质的人才，通过科学的甄选，最终录用的过程。P2 2、人力资源规划：是根据组织发展战略、组织目标和组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些组织任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。包括预测组织未来的人力资源供求状况、制定行动计划及控制和评估计划的过程。P28 3、人员甄选：是招聘活动在人才招募之后的一个重要环节，指的是综合利用心理学、管理学和人才学等科学理论、方法和技术，更具特定岗位的要求，对应聘者的综合素质进行系统的、客观的测量和评估，从而选择合适的应聘者的过程。P115 4、心理测验：通过对人的一组可观测的样本行为进行有系统的测量，来推断人的心里特征的测评方法。P165 5、人格：也称为个性，指人在心理、行为方面所表现出的不同于其他人的特点，也就是个体在其生理基础上，在长期生活实践中形成的具有一定意识倾向性的稳定的心理特征的总和。P169 6、面试：是人员甄选中最为传统也最为常用的一种方法。它是精心设计的，通过在特定场景下考官和面试者的双向互动，来考察和评估应聘者的基本素质、发展潜质、实际交际能力以及岗位匹配性的一种招聘甄选方法。P187 7、评价中心：是由对多次行为的标准化评估构成的，由许多受过训练的观察者运用技术手段，对被考核人主要从专门设计的模拟情境中表露出的行为作出判断。P220 二、可能的简答题 1、有效招聘的意义有哪些？P5 答：对组织的意义：1）补充新鲜血液，实现组织战略目标；2）确保高质量的人才，提高组织核心竞争力；3）降低招聘成本，提高招聘效率；4）展示组织文化，树立良好形象；5）减少人员离职，增强组织凝聚力；6）促进合理流动，优化资源配置。 对应聘者的意义：1）可以获得公平竞争的机会；2）可以获得自我认知的机会；3）可以获得自我发展的机会。
员工招聘录用管理制度 （讨论稿） 一、目的 为规范员工招聘录用工作，吸引、招募、保留符合公司要求的人才，特制定本制度。 二、适用范围 本制度适用于公司所有员工的招录用。 三、聘用原则 1、公开招聘、全面考查、择优录取。 2、能力与岗位要求匹配。 3、内部调配与外部招聘相结合。 四、岗位聘用条件 1、凡年满18周岁以上，身体健康，有独立民事行为能力，符合本公司相应岗位聘用条件者，均属聘用对象。 2、受聘人必须接受用人单位的审查，履行岗位工作标准，严格遵守公司各项规章制度，尽职尽责做好工作。 3、详细录用条件以岗位需求为准。 五、招聘申请程序 1、生产车间招聘 车间主任填写《用工申请表》交人事管理，人事管理对部门需求进行审查，签署意见后报总经理批准，申请手续完备后，人事管理按要求招聘。 2、其他部门招聘 用人部门主管领导填写《用工申请表》交人事管理，人事管理对部门需求进行审查，签署意见后报总经理批准，申请手续完备后，人事管理按要求招聘。 六、招聘需求沟通 人事管理在处理招聘作业时，应优先考虑从公司内部调整、提升人才。为此，人事管理需与有关部门充分沟通：
1、目前是否有足够的员工，是否合理利用了公司现有人力资源。 2、所需人员可否在公司内部进行调配或选拔，使公司人才得到合理流动或晋升。 3、可否对现有人员进行轮换作业培训，以便岗位缺员时临时顶替。 七、招聘实施 人员增补需求经过审核确认后，人事管理开始实施招聘。 1、选择招聘渠道 （1）内部招聘：人事管理与各部门沟通，从内部调配和选拔。 （2）外部招聘：根据人员需求层次，可选择广告（报纸）招聘、学校招聘、人才市场招聘、网络招聘及猎头公司招聘等形式。在满足用人需求的前提下尽量选择免费或者费用较低的形式。 2、发布招聘信息 （1）确定招聘广告的发布渠道。 （2）选择及确定招聘广告的发布时间。 （3）根据岗位描述及要求发布招聘广告，内容包括：公司简介、招聘职位名称、人数、岗位描述、任职要求等。 3、确定选择方式 可采用面试、笔试、其它能力测试，或采用综合选择方式。目前公司招聘作业主要采用面试为主，笔试及其它测试为辅的方式。 4、招聘预算 特殊岗位需要付费招聘或从事招聘过程中需要产生相关费用，人事管理应将招聘活动的费用进行预算，在获得总经理批准后方可实施招聘。 八、人员选择 1、初试 依据岗位要求，人事管理对搜集到的应聘者资料进行评价分析，作出初步选择意向后，通知应聘者参加初试。初试主要是对求职者的个人品格、履历的真实性、离职原因、求职动机、待遇要求等方面进行考察、核实。
员工招聘与选拔 第一节基层岗位招聘 一、基层岗位招聘概述 （一）什么是基层岗位招聘 基层岗位是指在各种组织或部门中层级最低的工作岗位，它也是跟普通员工联系最紧密直接的岗位；基层岗位招聘，就是指针对基层岗位人员进行的招聘活动。 （二）基层岗位类型 在九州通，基层岗位主要包括拣货员、搬运工、驾驶员、服务员、保洁员、保安员、厨师、水电工、汽车维修工等岗位，具体参见岗位说明书。 （三）基层岗位招聘周期 基层岗位招聘周期一般为半个月。 （四）基层岗位招聘渠道 基层岗位招聘渠道是指可以招聘到基层岗位目标群体的各种来源。基层岗位招聘渠道以报刊广告招聘、现场招聘会、政府负责就业安置的机构为主，兼顾职介机构、网络、广电传媒广告、内部推荐等； 1、报刊广告招聘主要选择地方知名度高的报刊发布招聘信息，如武汉《楚天都市报》、《武汉晚报》、《无忧职场速递》，以及河南《大河报》，此招聘方式针对所有基层岗位，效果较好。 2、现场招聘会招聘主要是指参加各地成熟的劳动力市场招聘会，如武汉的首义择业市场（周二、周五）、起点择业市场（周二、周五）、武汉劳动力市场（周三、周四）、湖北省人力资源市场、台商投资区择业市场（周二、周五）以及桥口择业市场（周二、周四、周六）等等；并且积极参加春节后2-4月份农民工大型务工招聘会，此招聘方式针对所有基层岗位，效果较好，成本较低。 3、政府负责就业安置的机构主要是联系各地劳动局及辖下的劳动力市场以及省内外各地退伍安置办，此招聘方式针对保安、司机等基层岗位，效果较好，成本一般。
4、广电传媒广告招聘是指通过电视广告（滚动字幕）、车载移动电视广告、电台广播招聘广告等载体发布信息，招聘基层岗位人员的活动，此招聘方式针对所有基层岗位，效果较好，成本较高。 5、网络招聘主要是指在本地前程无忧人才网、纳杰人才网等发布招聘广告，此招聘方式主要针对司机、保安、汽修工、电工等基层中技术层面岗位，效果一般，成本较高。 6、内部推荐是指定期在集团各公司广告栏发布招聘信息公告收集资料，积极鼓励内部各级人员推荐各类人员来公司就业，此招聘方式针对所有基层岗位，效果较好，成本最低。 二、基层岗位招聘标准操作流程 （一）基层岗位招聘工作流程图（如图6-1） （二）基层岗位招聘工作流程分解 D1：招聘准备开始； A2：集团公司各部门统计、分析基层岗位人员需求，并制订《人员需求申请表》（见附件2），报人力资源总部予以审核； B2：各子公司用人部门进行基层岗位用人需求申报，交人力资源部门审核，审核其申报内容是否符合定员定岗要求，并制订《人员需求申请表》，交总经理审批后，报人力资源总部予以审核； C3：人力资源总部对集团公司各部门、各子公司人力资源部门上报的《人员需求申请表》进行审核，沟通核实其需求数量、报到时间以及是否符合编制要求，然后汇总形成下月人员需求表； D3：人力资源总部招聘中心根据集团各部门和子公司基层岗位人员需求的轻重缓急，制定月度招聘计划（包含完成的时间、数量、责任人等），形成《九州通 集团
《人员招聘与录用》第二次作业答案 一、单项选择题。本大题共20个小题，每小题3.0 分，共60.0分。在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目要求的。 1.人员甄选过程中使用个人简历评价法应当注意的是，个人简历（）。 A.一般都有严格、统一的规格 B.在招聘过程中作用不大 C.有利于求职者充分进行自我表达√ D.一般能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息 2.关于人员招聘与选拔，表述正确的是（）。 A.结构化面试之前需要先对考官进行培训√ B.如果应聘者通过结构化面试，下一步就是签定劳动合同 C.递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会 D.职业心理测试必须由人力资源部与其他各部门经理共同完成 3.（）是一种古老而又最基本的人员选拔方法。 A.面试 B.心理测试 C.笔试√ D.情景模拟测试 4.（）是已被多年实践充实完善并被证明是有效的管理干部测试方法。 A.公文筐测试√ B.无领导小组讨论 C.即席发言 D.角色扮演 5.对应聘者进行背景调查的最佳时间为（）。 A.笔试结束与准备面试的间隙 B.与面试同时进行 C.面试结束与安排上岗的间隙√ D.安排上岗之后 6.领导小组讨论的优点不包括（）。 A.可以防范所有伪装√ B.可以看出部分职业道德 C.测评指标大多是人际和社会性方面的内容 D.测评的结果比较公平
7.评价中心一般在招聘（）人员时采用。 A.高层管理人员√ B.中层管理人员 C.基层管理人员 D.一般员工 8.下列甄选方法中，属于评价中心的为（）。 A.人格测验 B.能力倾向测验 C.心理测验 D.角色扮演√ 9.关于录用决策，理解错误的是（） A.应强调人员之间的互补性 B.首先满足当前需要，长远需要视具体情况而定 C.应考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求 D.员工的能力最好能超出应聘岗位的要求√ 10.以下哪项不属于人力资源管理录用阶段的工作（）。 A.作出决策 B.确定薪酬 C.发出通知 D.招聘计划制定√ 11.某软件开发公司招聘员工，应聘条件之一为应聘者须为男性，身高1.70米以上， 此做法与（）的规定相抵触。 A.劳动法√ B.民法通则 C.公司法 D.刑法 12.关于离职面谈的作用，表述错误的是（）。 A.防止员工离职后发生不利于组织的行为 B.可以了解离职员工辞职的真正原因 C.可以了解离职员工对公司的建议或抱怨 D.可以简化离职的手续√ 13.以下哪类问题尽量不要在面试中应用？
1．目的
为满足公司进展需要，有效、有序地招募到符合公司各类岗位要求的人员。 2.范畴 适用于公司各部门。 3.职责 3.1公司综合治理部负责公司各类人员的聘请与录用工作，并依照公司进展需要及人力资源规划，提早做好人员的聘请及储备工作。 3.2部门提出岗位人员要求，报公司综合治理部，由公司综合治理部统一聘请，部门参加。 4.方法与过程操纵 4.1 聘请 4.1.1聘请条件 4.1.1.1一样治理人员 高中以上文化程度，年龄22-40岁之间，男身高1.70米以上，女身高1.60米以上；有两年以上相关工作体会，政历清晰，躯体健康，五官端正，思路清晰，无不良适应。应聘会计、出纳者须持有效的无锡市财政局发放的《会计上岗证》。 4.1.1.2专业技术人员 中技以上文化程度，年龄22-45岁之间，身高男1.70米以上，女1.60米以上；有三年以上相关工作体会，政历清晰，躯体健康，五官端正，思路清晰，无不良适应。应聘专门岗位人员必须持有效的无锡市劳动局发放的《特种作业人员操作许可证》。 4.1.1.3安全治理员 高中以上文化程度，年龄在18-28岁之间，身高1.75米以上，两眼裸视视力均在0.80以上，退伍军人优先，政历清晰，躯体健康，五官端正，思路清晰，反应灵敏，无不良适应。 4.1.1.4保洁员 初中以上文化程度，年龄18-40岁之间，男性身高1.60米以上，女性身高1.55
米以上，政历清晰，躯体健康，五官端正，思路清晰，反应灵敏，无不良适应。 录用 4.1.1.5公司职员必须是年满十八周岁、躯体健康、政历清白、踏实勤奋且具有相关职位所需要的专业知识、立志从事物业治理工作的中华人民共和国公民。 4.1.1.6职员聘请将依照公司的需求进行。部门提出岗位人员需求，报公司综合治理部，由公司综合治理部统一聘请，部门参加。 4.1.1.7聘请分为笔试、面试（初试、复试）两个时期进行。 4.1.2资格审核 应聘人员均需提供本人身份证件、学历证书、职称证书、体检合格表、婚育证明、其它能证明自己特长和能力的材料、照片等有效原件并留存复印件，由公司综合治理部负责审核拟录用人员的各类证件之有效性及合法性。专门岗位（如：安管、财务）还应提供具有无锡市户口的人员担保书。 4.1.3体检 凡公司聘请的职员必须通过体检合格并提供体检报告后，方可被录用，如体检不合格的职员不能录用，体检费用由职员自理。每年公司将依照实际情形组织已录用职员体检，工作中凡发觉职员患有传染性疾病等，公司将酌情调换患病职员的工种，无法调整者则予以辞退。 4.2聘请与录用程序 4.2.1用人部门依照职位空缺情形，填写《职位空缺申报表》报给公司综合治理部。 4.2.2公司综合治理部统一组织、安排聘请场地、时刻、人员及有关事宜。 4.2.3公司综合治理部依照聘请情形、应聘资料等对应聘人员进行初选。 4.2.4公司综合治理部统一组织应聘人员的笔试，合格后方可参加面试。
员工招聘录用管理办法 第一章总则 第一条目的 为规范员工招聘录用程序，保证公司新进人员的质量，满足公司发展对人才的需求，特制定本办法。 第二条适用范围 本管理办法适用于公司除集团委派人员的招聘工作。 第二章招聘原则 第三条公平原则 招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，人力资源部门和用人部门必须公开招聘信息；所有应聘者机会均等，不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而区别对待，对应聘人员素质、能力进行测评，择优录用。 第四条计划原则 招聘活动必须以公司规划为前提，依据业务发展规模确定人员编制计划，依据人员编制计划和在编人员情况确定招聘计划。 第五条标准化原则 招聘是公司对外宣传的重要渠道之一，对外推介或发布的公司简介、标识、广告版式等必须采取统一标准。招聘活动须按照本办法所要求的相关流程进行。 第六条发展潜力原则 为满足公司近期和长远发展的需要，新招聘的员工应具备发展潜力，具有培养前途，能够成长为推进公司发展的高素质复合型人才。 第三章职责划分 第七条公司人力资源部负责组织实施公司除高层管理人员以外的招聘，并协助集团委派人员的招聘。 第八条公司人力资源部门职责 1、依据集团管理办法，制定、完善公司招聘录用管理办法及相关制度、工作流程。
2、审核用人部门的招聘需求，制定员工招聘计划。 3、选择招聘渠道，发布招聘信息，收集整理应聘人员资料。 4、考察应聘人员综合素质，会同用人部门确定拟录用人员。 5、新员工试用期结束前，组织考核试用员工，审核转正申请，及时办理员工转正等事宜。 6、配合集团人力资源部门，做好集团委派子公司干部/员工的招聘工作。 第九条公司用人部门职责 1、向相关人力资源部门提出招聘需求，拟定招聘岗位的职位说明书和录用条件。 2、提供岗位技能测试试题，会同人力资源部门对应聘人员进行面试、笔试或测评，提出评价意见。 3、新员工专业技能培训。 4、对员工试用期间的表现进行考核，提出转正意见。 第四章员工招聘 第十条员工招聘录用的基本条件 1、品行端正，身体健康； 2、无不良记录，未受到过行政、刑事处分； 3、有良好的职业操守和团队协作精神，有较强的事业心和责任感； 4、认同公司的文化和理念； 5、符合拟录用岗位《岗位说明书》所要求的任职条件； 6、人力资源部门或用人部门确定的其他录用条件。 第十一条亲属回避 为保证雇佣条件和竞争环境的公平，公司不提倡员工的亲属在本公司工作。如员工亲属确是优秀人才的，公司可以接受，但严禁员工与其亲属之间为直接的上下级关系。“亲属”的概念在集团内被定义为直系亲属、旁系亲属或有血缘、收养、婚姻关系的人（包括远亲）。若亲属已在公司内工作或前来应聘，员工应如实将该信息告知人力资源部门。如任何员工蓄意隐瞒在本公司内的亲属就业信息，将按不诚信行为酌情处理。 第十二条招聘禁忌 1、曾因过错被公司解除劳动合同者不得再次聘用；
人力资源管理学习心得 --------------员工招聘与甄选 摘要 对员工的招聘与甄选是指通过多种方法，把具有一定能力、技巧和其他特点的申请者吸引到企业组织空缺岗位上的过程。世界在变，时代在变，经济在变，不变的只有“人才致胜”的竞争法则。在知识经济条件下，企业的竞争，就其本质而言是人才的竞争。得人才者昌，失人才者亡。一句话，企业是人才撑起来的，人才对于组织成功的作用无论怎么强调都不过分。因此，优秀人才的选聘是一个企业发展的关键。正如玫琳·凯所说，“优秀的员工是企业最重要的资产，招聘到优秀人才，并留住他们，是一个优秀公司的标志。” 在人力资源管理第一节课的时候，老师就问了关于哪一个章节较为感兴趣的话题，当时的反应就是第四章，因为它是目前为止与我们现在的短期生活息息相关的，因为还有一年多我们就要毕业了，当务之急对大部分同学来讲就是找工作，而应聘不知不觉就成为了一门耐人寻味需要人研究的学问。所以就这个问题我有些个人的观点及想法。 1员工招聘与甄选的含义 在定义员工招聘甄选的时候，雷蒙德·A·诺伊的观点是招聘即为招募和选拔，他在《人力资源管理：赢得竞争优势》中指出，招募是为现有的和预期的空缺吸引尽可能多的合格应聘者；乔治·T·米尔科维奇和约翰·W·布得罗的观点是确认和吸收应聘者，他们在《人力资源管理》一书中对招聘所下的定义是：招聘时确认额吸收大量应聘者得过程，从中挑选可接受雇佣要求的人；而西蒙·多伦的观点却是满足组织和应聘者的需要，他认为招聘是指组织依据一定的制度与法规，通过一系列活动和过程，人大量高素质人员中选拔出最佳人选，以满足组织需要；同时也满足应聘者个人的需要，以增强他们留在组织中的可能性。总而言之，员工招聘是企业为了发展的需要，想外吸收具有劳动能力的个体的全过程。招聘就是招募和聘用的总称，为企业的空缺找到一批有资格的候选人。甄选是采取科学人员的测评方法选择有资格的人填补空缺。具体地说是企业根据人力资源
人员招聘录用管理制度 1、公司各部门需要的人员经公司内部调配不能满足经营管理和业务发展需要时，采取公开招聘或其它方式引进人才。为规范此项工作，特制定本管理制度。 2、公司聘用人员均坚持“德才兼备”的原则，首先要求具有良好的品德和个人修养，在此基础上选择具有优秀管理能力和专业技术才能的人员，各岗位人员都要力争符合德才兼备的标准。 3、公司各部门如确因工作需要增加人员，应当在公司编制要求的前提下，填报“从业人员需求申请表”，交综合办公室核定，由综合办公室报总经理审批。总经理批准后，综合办公室会同用人部门确定招聘方案并组织实施，也可视情况需要由用人部门自己招聘，但必须执行此制度。 4、所有应聘人员或被选人员由综合办公室同用人部门共同进行筛选、考核（总经理将视情况决定是否自己亲自参加），然后将考核情况报总经理审批后办理录用手续。 （1）综合办公室会同用人部门进行招聘准备工作。 a、确定招聘的岗位，人数和具体的要求（包括性别、年龄范围、学历和工作经验，专业要求等）。 b、拟定日程安排和相关的招聘事宜。（笔试、面试） c、成立面试小组。 d、作好其它事项的准备。 （2）实施步骤： a、综合办公室同用人部门可以通过多种形式发布招聘信息，并收集应聘者材料，由综合办公室汇集，整理材料，会同用人部门根据要求进行初次筛选，向中选人员发出笔试或面试通知。 b、综合办公室会同用人部门组织应聘者进行面试或笔试并根据结果进行筛选，确定录用名单，由综合办公室向中选人员发出录取通知，向落选人员发出辞谢通知。 5、被录用人员接通知后应首先向公司综合办公室报到，填写“公司员工履历表”连
同身份证复印件一张，学历证书及职称证书复印件各一份，一寸照片两张交综合办公室。 6、新录用人员在报到后，由综合办公室组织岗前培训7天，培训内容包括公司简介，经营范围、发展目标，公司内部的组织机构设置及各部门负责人，讲解各项办公流程，学习公司和各项规章制度，解答疑问。培训完毕后，与公司签订“公司试用协议”，然后持该协议向工作部门报到，由分管领导或部门经理安排具体工作。 7、由综合办公室向财务部发“试用人员上岗通知书”，新用人员试用期一般为3个月（董事长及总经理特批者除外）。 8、试用期满后，对试用合格并愿意继续在公司工作的员工，部门经理组织提交“试用人员考核评价及转正申请”并签署意见后，交综合办公室，综合办公室签署意见后报总经理审批，转正申请得到批准的员工与公司签订“聘用合同”，并由综合办公室向财务部发送“员工正式聘用通知书”。 9、公司或各部门如因业务需要雇用临时人员，由各部门写出书面申请，交综合办公室，由综合办公室报总经理批准后，由各部门进行招聘，临时人员需填写“临时人员情况登记表”，交公司综合办公室备案。 10、根据公司发展需要，方向性的挖掘人才或高薪聘请，可在程序上适当放宽，但要补齐所有资料，并接受培训。 11、本制度解释权归公司综合办公室所有。 员工离职管理制度 1、本公司不论何种原因离开公司时，均按本制度执行。 2、本制度所称员工离职包括自动请辞、职务调动离职、解雇（辞退）离职以及其它原因离职。 3、对于自己请辞的员工，如平时工作成绩优良，应由部门经理或分管领导加以挽留，如确有原因，可办理停薪留职。办理停薪留职者，由相关部门向综合办公室写出书面申请，由综合办公室报请总经理批准后方可实施。 4、请辞的高层管理人员必须提前60天递交《辞职申请报告》；中层管理人员必须提前30天递交《辞职申请报告》，一般员工离职至少提前15天递交《辞职申请报告》。辞职申请报告实行逐级报批，经总经理批准后方可到综合办公室办理离职手续。 5、离职手续的办理 （1）员工准予离职时，由离职员工向综合办公室索取《员工离职意见表》，按所列
员工招聘与录用管理制度 1、目的 为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范公司的招聘流程，提高人力资源管理工作效率，健全 人才选用机制，更加科学、合理地配置公司人力资源,依据《劳动法》等国家法律和有关地方法规，结合本公司实 际情况，制定本制度。 2、适用范围 本制度适用于深圳市爱听卓乐文化科技有限公司员工的招聘管理。 3、原则 3.1 按照“公开招聘”、“平等竞争”、“人岗匹配”、“先内后外”、 “不超编”等原则，根据工作分析结果、结合公司战略发展需求、目前人力资源状况开展招聘工作，使用人机制 更加科学、合理的原则。 3.2 公开招聘原则：公司所有职位需求实时公布，采取公开招聘的方式进行内聘或外聘。 3.3 内聘优先原则：内部提拔和培养是公司用人原则，只要可以内部培养，则优先考虑内聘； 3.4 按岗需要原则：是对招聘计划质的要求。各部门填写《人员需求申请表》需明确要求岗位需求与目标,使日常的招聘工作有的放矢，并为招聘渠道的选择提供前提。 3.5 有效渠道及分析原则：即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果。可供选择 的招聘渠道有广告招聘、人才市场招聘、校园招聘、委托劳务公司招聘、大型招聘会、互联网招聘等。 3.6 责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人力资源部与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确 分工，使审核结果尽可能地真实。 3.7 考核原则：试用期过程中严格考核，保证进入公司的员工最终素质与岗位匹配。 4、招聘的基本条件 4.1 入职公司员工应符合以下基本条件： 4.1.1遵纪守法，诚实守信，无不良记录； 4.1.2经区以上医院检查证明身体健康； 4.2 有以下情况之一者不得录用：
招聘与入职管理制度 第一条、目的 为进一步规范公司的人才招聘流程，保障人力资源的充分供给，明确招聘录用过程中的权限和职责，使招聘工作有序且高效进行，特参照国家法律法规，结合本公司的实际情况，制定本管理制度。 第二条、适用范围 本办法适用于公司所有岗位员工的招聘工作。 第三条、招聘原则 1、公平任用，任人唯贤：公平地对待所有员工，在招聘过程中，不得有民族、性别、年龄、地域、宗教信仰等区分和歧视（特殊岗位要求的除外）； 2、内部选拔为主，外部招聘为辅：为使公司员工有晋升机会，职位出现空缺时，首先考虑公司内部选拔，只有当内部无合适人选时，才公开向社会招聘； 3、宁缺勿滥、保证人员质量：在人事招聘过程中，以人员的综合素质和职位符合度为第一。 第四条、招聘流程 1、员工招聘申请。公司人员的招聘，由各部门经理提出或者根据公司需要，经总经理批准后由人事部负责招聘。 2、招聘人员应先考虑公司内部人力资源充分使用的状况。 3、招聘条件。有下列情形时，方可对外招聘： ①.公司内部无适合人选或人力资源不足时。 ②.需求量大，公司内部人力资源经调整仍不足时。 ③.需特殊技术或专业知识的人才。 4、招聘途径选择： ①.公司内部公开招聘； ②.依据互联网上的专业招聘网站发布招聘广告。 ③.参加大型综合招聘会或行业专业人才招聘会并发布招聘广告。 ④.通过大、中专院校校园招聘会招聘应届毕业生。 第五条招聘实施 1、行政人事部应在招聘过程中要求应聘者提供以下资料： ①.个人简历 ②.应聘登记表 ③.身份、学历、职称等证明
④.应届毕业生须提供成绩单 2、初试。初试由行政人事部负责，侧重考查应聘者学习能力、理解能力、问题解决能力、工作经验等，并填写《面试评价记录表》。符合要求者即参加岗前培训，内容包括企业文化，门店产品知识手册、商品陈列规范、收银流程等。 3、复试。复试由各门店店长或部门负责人负责，应聘门店岗位的人员就近安排至门店学习1-3天，由各门店店长负责，侧重考察应聘者在门店适应的情况以及业务熟练度，合格者进入试用期；应聘总仓岗位的人员由各部门负责人进行复试，侧重考察专业技能，工作经验等，合格者进入试用期。 4、总经理复核。由总经理最后对通过复试的应聘人员进行复核，确定录用人选，人事部告知报到事宜。 第六条入职规定 1、新员工报到时，需向人事部提供以下有关文件、证明。 ①.身份证、学历证明、职称证明、技术等级证明等原件。 ②.与原工作单位解除劳动合同的原件。 ③.个人近期一寸免冠彩色照片二张。 ④.担任财务工作的人员须提供担保材料一份。 2、若有其中任何一项不符合职位要求及限制，行政人事部不得录用该员工；谎报资料者录用后一经发现，劳动关系自动解除。 3、新进员工需填写《入职登记表》，提交的文件由人事部复印并编制个人档案。 第七条新员工试用及考核 1、试用期时间员工试用期为1－3个月。 2、试用结果 ①.试用期内辞退。 试用员工在约定试用期间，因表现不佳或能力不符合使用条件时，用人部门应及时通知人事部，由人事部核实后提前三日书面或电话通知员工，并办理辞退手续。 ②.正式录用。 试用期满员工填写《岗位/薪资调整申请表》，人事部安排相关考试，对试用期员工进行转正定岗的考核鉴定，考试合格后经总经理批准后正式录用，签订劳动合同。 ③.提前或延期转正的具体规定： 对表现特别突出或业绩上有重大贡献的员工，可按最短期限转正；对工作暂时不能胜任、有违纪违规行为的新员工，视情节轻重，可延长试用期，但不超过其工作岗位的最长试用期；转正考试不合格者，延长试用期并不予转正。 3、新员工培训相关 ①.新员工试用期间，公司安排不少于1天的培训，内容包括：企业文化、公司行政管理制度、员工手册、商品业务知识、礼仪知识和门店收货收银操作流程等。 ②.新员工应积极配合人事部组织的培训课程，不得以任何理由缺课，对于拒不参加者，将不予安排转正考试。 第八条录用与劳动合同的签订 员工被正式录用后，一切工资及福利待遇按转正后员工所在岗位的有关标准执行。由人事部依据员工正式录用日期与员工签订劳动合同。
名词解释： 1．招聘测试：是指在企业员工招聘过程中，运用各种科学方法，经验方法对应聘者加以客观鉴定的各种方法的总称。 2．招聘计划：是用人部门根据部门的发展需要。根据人力资源规划的人力净需求，工作说明的具体要求，对招聘的岗位，人员数量，时间限制等因素做出详细的计划。 3．人力资源规划：是指一个企业为实现中长期发展战略目标，在对企业人力资源现状与未来供求进行科学分析的基础上，通过制定相应政策措施，使恰当数量的合格人员在合适的时间进入合适的工作岗位，与企业预期的空缺相匹配，使企业和个人都获得长期利益的系统。 4．人力资源业务规划：是人力资源总体规划的展开和具体化，其执行结果应能保证人力资源总体规划目标的实现。 5．趋势分析法：是指预测者根据员工数量的历史数据来确定其长期变动趋势，从而对企业未来的人力资源需求做出预测。 6．工作要素（简称要素）：是指工作活动中不能再继续分解的最小动作单位。 7．职组（又称职群）：是指若干工作性质相近的所有职系的集合。 8．工作分析：是指采用科学的调查方法，全面了解，获取，分析并综合与工作有关的详细信息。对组织中某个特定工作的纵横方向及各个层面的相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作做出明确的规定，且确定完成该工作所需的行为，条件，人员的描述和研究过程。 9．招聘策略：是招聘规划的具体体现，是为实现招聘规划而采取的具体策略。招聘策略包括招聘地点策略。招聘时间策略，招聘时的组织宣传策略，招聘的渠道和方法的选择等。10．简单决策：是指在一个岗位，多个应聘者的情况下，可以从知识，态度，技能三个维度来评估职位候选人与岗位的匹配程度，根据评估结果从候选者中选择一个最符合岗位要求的职位候选人。 11．员工租赁：是指一家组织解雇一部分或大部分原有工作人员，由出租公司以相同的租金雇佣，并把他们重新出租给他们以前是组织或其他组织。 12．招聘的宣传策略：是指企业在招聘过程中利用各种工具和方法进行有效的宣传活动，从而提升企业形象。 13．内部招聘：是指通过内部各种渠道来寻找合适的候选人。当组织出现职位空缺时，在组织内部通过各种方式向全体职工公开职位空缺信息，并招募具备条件的合适人选来填补空缺。 14．返聘（也叫重新聘用）：是指组织将解雇，提前退休，已退休或失业的员工再招回组织来工作.。 15．人才中介机构：是指那些为用人单位寻找合适的职业候选人。也为求职者寻找工作计划的服务性机构。 16．再测信度（又称测信度）：是指用同一种测评工具对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致性。 17．面试：是指在特定的时间，地点进行的，预先精心设计好的，有明确目标的和程序的谈话。 18．能力：是指人们在顺利完成某种活动或且直接影响该活动的效率时所具备心理特征。19．情景式面试：是指通过给应聘者创设一种假定的情景中如何考虑问题，做出何种行为反应。 20．重复性提问：是指面试人员从不同的角度再次提问，以检验获得信息的准确性。21．人际交往能力：是人们在交往过程中所形成的一种互相表达某种信息和情感的能力、